Récemment, de plus en plus de voix se sont élevées pour insister sur la nécessité de passer à un contrat efficace. Malgré la présence de nombreuses réglementations réglementant la procédure de sa conclusion, le contenu du contrat soulève en pratique de nombreuses questions.

Photo prise sur le site.

Aujourd'hui, les établissements d'enseignement travaillent activement à la mise en place de contrats efficaces. Un tel contrat deviendra un outil de gestion du personnel et de qualité de l'éducation. Mais un contrat efficace est-il vraiment si efficace ?

Le système éducatif s'améliore chaque année : de nouvelles normes sont adoptées, une nouvelle est en cours d'élaboration cadre réglementaire. Le législateur a également introduit la notion de « contrat effectif ».

Mais de nombreux travailleurs de l'éducation sont habitués à certaines conditions et ne comprennent pas l'intérêt d'introduire de telles innovations. Cela est principalement dû à un manque de sensibilisation, notamment en ce qui concerne la question de la répartition des paiements incitatifs.

Alors, qu’est-ce qu’un contrat efficace ?

Sur niveau législatif le terme « contrat effectif » est divulgué dans le Programme d'amélioration progressive du système de rémunération pour 2012-2018.

Selon le Programme, un contrat efficace signifie « contrat de travail avec le salarié, qui précise ses responsabilités professionnelles, ses modalités de rémunération, les indicateurs de performance et les critères d'attribution des primes d'intéressement en fonction des résultats du travail et de la qualité des services rendus, ainsi que les mesures d'accompagnement social.

Attention! Un contrat efficace n'est pas nouveau formulaire contrat de travail et contient caractéristiques générales, défini à l'art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie.

Des contrats efficaces peuvent être conclus avec des salariés d'organismes financés sur le budget de l'État ou local (enseignants, médecins, etc.). La mise en place d’un tel contrat vise à établir une relation directe entre le salaire du salarié et la qualité des services qui lui sont fournis.

Quelle est l’essence d’un contrat efficace ?

1. Ne modifie pas les termes du contrat de travail en tant que forme de mise en œuvre sociale relations de travail.
2. La durée du contrat est déterminée à la discrétion de l'employeur.
3. Cela peut être fourni à la fois financièrement et par d’autres incitations matérielles.
4. Elle peut être conclue avec une personne précise ou avec un groupe de personnes (par exemple dans le cadre de la préparation d'un projet).
5. Il ne s'agit pas d'un paiement incitatif pour tous les salariés.

De nombreuses dispositions n'ont pas encore été suffisamment développées par le législateur.

« Un contrat efficace sans élaboration des questions sémantiques liées au contenu et à l’organisation du processus éducatif devient en réalité discutable. »
L.N. Dukhanina, député de la Douma d'État de la Fédération de Russie.

Voyons quels documents prévoient le processus d'introduction d'un contrat efficace.

1. Décret du Président de la Fédération de Russie du 7 mai 2012 n° 597 « Sur les mesures visant à mettre en œuvre la politique sociale de l'État ».
2. Programme d'État de la Fédération de Russie « Développement de l'éducation » pour 2013-2020, approuvé par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 15 mai 2013 n° 792-r.
3. Programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012-2018, approuvé. par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre. 2012 n° 2190-r.
4. Arrêté du ministère du Travail de la Fédération de Russie n° 167n du 26 avril 2013 « Sur l'approbation des recommandations visant à formaliser les relations de travail avec un employé d'une institution publique (municipale) lors de l'introduction d'un contrat effectif ».
5. Lettre du ministère de l'Éducation et des Sciences de la Fédération de Russie du 12 septembre 2013 n° NT-883/17 « Sur la mise en œuvre de la partie 11 de l'article 108 de la loi fédérale du 29 décembre 2012 n° 273-FZ « Sur L'éducation en Fédération de Russie».
6. Indicateurs (critères) de l'efficacité des activités des établissements d'enseignement subordonnés de l'État et des municipalités, approuvés par les gouvernements locaux.

Algorithme d'actions

Un contrat efficace avec un employé implique la mise en œuvre de certains travaux organisationnels et administratifs par le chef de l'organisation.

Notons deux cas de rédaction d'un contrat efficace :

1. Lors de l'embauche de nouveaux salariés, l'employeur conclut un nouveau contrat de travail (contrat prolongé, c'est-à-dire effectif).
2. Avec des salariés qui entretenaient auparavant une relation de travail avec l’employeur. Dans ce cas, il est nécessaire de conclure un accord complémentaire au contrat de travail existant.

Tant le contrat de travail que l'avenant sont conclus par écrit en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié contre signature.

Attention! Dans le second cas, il est nécessaire d'avertir l'employé des modifications apportées aux termes du contrat de travail par écrit au moins 2 mois à l'avance (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais avec le consentement de l'employé, un accord sur le contrat de travail peut être conclu plus tôt (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les éléments suivants doivent être inclus dans un contrat efficace :

Responsabilités professionnelles de l'employé dans leur intégralité (par poste conformément au tableau des effectifs, spécialité indiquant les qualifications, indiquant le type de travail spécifique) ;
principaux critères d'évaluation de l'efficacité de son travail (quantitatifs et qualitatifs) ;
la procédure de rémunération liée aux résultats (modalités de taux, salaire, compléments de rémunération, indemnités, etc.) ; il est recommandé de préciser les conditions de rémunération et d'intéressement (nom, taille, facteurs déterminant la réception du paiement, fréquence, etc.) ;
mesures d'accompagnement social (conditions d'assurance sociale obligatoire du salarié, etc.) ;
délais.

Principales étapes.

1. Préparatoire. Vous devez comprendre qu'il ne sera pas possible de passer immédiatement à une relation de travail efficace avec un employé. Tout d'abord, vous devez apporter des modifications aux actes locaux suivants de l'organisation :
   dans le règlement sur les rémunérations ;
   à la réglementation relative à la procédure d'établissement des primes d'intéressement contenant des indicateurs et des critères d'évaluation de la performance des salariés ;
   à la convention collective;
   au règlement intérieur réglementation du travail.

Il est important de discuter de ces changements lors d'une réunion des employés de l'organisation éducative. Il est conseillé au gestionnaire de créer une commission pour effectuer les travaux liés à la mise en place d'un contrat effectif.

De plus, il est nécessaire d'élaborer des critères et des indicateurs de performance, ainsi que d'analyser les contrats de travail avec les salariés pour vérifier leur conformité aux normes d'un contrat efficace. Si nécessaire, ils doivent être modifiés.

Attardons-nous sur les critères d'efficacité.

Sans développement préalable de tels critères, il est impossible de commencer à conclure un contrat efficace. Un organisme éducatif doit fixer des orientations de développement conformément aux missions de l'État, et également s'assurer qu'il dispose des ressources nécessaires pour dispenser une éducation de qualité.
Le gestionnaire doit établir des critères pour évaluer la qualité du travail des travailleurs, le temps que l'enseignant consacre au travail, ainsi que déterminer le niveau de complexité du travail par rapport au salaire.
L'efficacité du travail est le facteur déterminant lors de l'attribution d'une rémunération supplémentaire. Ces critères peuvent donc être l'ancienneté, la bonne performance des étudiants aux examens, etc.

Il existe des recommandations du ministère russe du Travail sur l'élaboration de critères d'efficacité. Selon eux, lors de la détermination de ces critères, les éléments suivants devraient être pris en compte :
conformité discipline du travail et la bonne exécution des tâches de travail ;
le respect des normes éthiques;
participation aux travaux méthodologiques et aux activités innovantes de l'organisation ;
participation à des concours;
aucune plainte concernant la qualité des services fournis ;
etc.

Ainsi, si un employé est convaincu qu'il recevra un certain salaire pour exercer une fonction spécifique, il s'efforcera de mieux faire son travail.

2. Mise en œuvre. A ce stade, la relation de travail est formalisée par la conclusion d'un contrat effectif. Comme indiqué précédemment, soit un nouveau contrat, soit un accord complémentaire est conclu.

Avant de conclure un contrat, vous devez comprendre sa structure.

Principaux composants :
dispositions générales;
objet du contrat ;
droits et obligations du salarié et de l'employeur ;
salaires;
temps de travail et de repos;
assurance sociale;
responsabilité des parties;
délais.

Où puis-je trouver un formulaire de contrat type ?

1. Pour le personnel enseignant : Annexe n°3 de l'arrêté n°2190 du 26 novembre 2012.
2. Pour les gestionnaires organismes éducatifs: formulaire dans le décret gouvernemental n° 329 du 12 avril 2013.
3. Vous pouvez consulter le formulaire déjà complété pour chaque collaborateur sur notre site Internet « Annuaire ».

L’une des questions clés est celle des salaires.

Un contrat efficace doit préciser les avantages et les conditions d'octroi de ceux-ci à un salarié spécifique.

Une attention particulière doit être accordée aux primes d'intéressement, car elles établissent l'interdépendance des salaires et de la qualité des services. Les paiements dépendent généralement de l’atteinte de valeurs définies. Par conséquent, un contrat efficace doit inclure des critères de performance et la procédure de calcul de ces primes. Il est également nécessaire d'émettre un arrêté sur les paiements incitatifs indiquant le montant précis du paiement en fonction des points reçus par le salarié.

Dans la pratique, le plus problématique est la spécification des rémunérations et des paiements incitatifs. Le ministère du Travail, dans ses recommandations, divulgue ces types de paiements et leurs caractéristiques.

Tout est vraiment transparent avec le paiement des indemnisations, mais les indicateurs d'incitation posent question. Hormis la notion de « qualité », tous les paramètres ne sont clairement pas stimulants.

Ainsi, le salaire d'un employé particulier dépend de ses qualifications, de la complexité, de la quantité et de la qualité du travail effectué et peut être supérieur ou inférieur à la valeur cible.

L’un des principaux problèmes est également la durée de l’emprisonnement.

En ce qui concerne la période, les normes de la législation du travail sont appliquées (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). En règle générale, un contrat efficace doit être conclu pour une durée indéterminée, mais pas inférieure à un an.

Attention! Il existe également des exceptions prévues législation du travail(Partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie).

3. Et enfin, la troisième étape est celle de l’analyse.

Ici, le niveau des salaires est surveillé conformément à la « feuille de route ». Les « feuilles de route » sont élaborées par les entités constitutives de la Fédération de Russie et les municipalités.
A ce stade, le manager apporte un accompagnement ciblé aux collaborateurs pour des résultats élevés.

Caractéristiques et pièges

Voyons d’abord quelle est la différence fondamentale entre un contrat efficace et un contrat de travail ?

La principale différence réside dans la spécification dans un contrat efficace des responsabilités professionnelles et différents types paiements en plus du salaire par rapport à un employé spécifique.

Les principaux changements concernent également la manière dont les paiements incitatifs sont déterminés. La différence réside dans le niveau de détail de la manière dont les paiements incitatifs sont rédigés.

L'inclusion de la mention « critères et indicateurs de performance » dans un contrat efficace est également fondamentalement nouvelle. Les changements dans les indicateurs et les critères d'évaluation de la performance des salariés ne peuvent être attribués à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Par conséquent, le détail de ces indicateurs doit être raisonnable et le contrat ne doit inclure que des paiements qui seront réguliers et stables conformément aux critères spécifiés.

Nuances de base.

Les avantages incontestables pour les salariés sont :
améliorer la rémunération;
constitution du fonds salarial dans l'organisation;
formation indépendante tableau des effectifs organisations, en tenant compte du montant des fonds reçus ;
introduction d'incitations pour obtenir des résultats et améliorer la qualité du travail ;
compréhension détaillée par l'employé de sa fonction de travail.

Mais un contrat efficace, comme toute innovation, présente certains inconvénients :
définition incorrecte d'indicateurs de performance ou de critères pour leur évaluation, ce qui peut conduire à l'inefficacité de l'ensemble du système dans son ensemble ;
temps supplémentaire consacré à l'élaboration de critères de performance et d'un système d'évaluation de la qualité du travail ;
la transition vers NSOT peut entraîner une insuffisance de fonds dans le fonds de paie, car les paiements incitatifs ne sont souvent pas pris en compte.

Quels problèmes pourraient survenir ?

Premièrement, l’élaboration intempestive de critères et d’indicateurs de performance et la conclusion hâtive d’un contrat efficace peuvent conduire à l’exercice illégal de ses fonctions par le salarié.
De plus, les critères de performance avec lesquels l'employé n'a pas été familiarisé en temps opportun peuvent contribuer à le priver de paiements supplémentaires.

Pour déterminer l’efficacité du travail d’un employé, un système d’indicateurs quantitatifs est nécessaire qui prendra en compte les types spécifiques de travail et les coûts de main-d’œuvre. Un tel système doit disposer d’un algorithme de comptage clair.

Un contrat efficace doit combiner les actions des normes professionnelles et un système d'évaluation de la qualité et de récompense des salariés.

À notre avis, pour qu'un contrat efficace soit efficace, ce paramètre nécessite une modification du système d'incitation. Il est nécessaire de supprimer les rémunérations permanentes, qui sont formellement qualifiées d'incitations, mais ne motivent pas réellement les salariés à exercer leurs fonctions. Bien.

Dans le cadre du développement des ressources humaines, il convient de développer des exigences de qualification des salariés qui répondront aux exigences modernes de qualité des services éducatifs.

Notons qu'un contrat efficace ne permettra pas d'augmenter intégralement les salaires des salariés sans augmenter le fonds salarial ni réduire le nombre d'employés.
Un contrat efficace n’est encore qu’un outil de gestion du personnel, mais pas un outil de gestion de la qualité.

Un contrat efficace ne fait pas si peur !

Comme toute transformation, elle pose certains problèmes. Sa mise en œuvre doit être abordée avec calme et réflexion. Si votre organisation s’adapte activement à tous les changements, vous ne devriez pas tarder à mettre en place un contrat efficace !

Les réformes dans le domaine de l'éducation font l'objet de discussions actives. Parmi destinations populaires activités du législateur liées à cette industrie - l'introduction de l'institution de la conclusion de contrats de travail efficaces. Pour le domaine éducatif, une telle initiative est assez inhabituelle - principalement en raison du fait que le travail des enseignants est censé être évalué sur la base de certains critères objectifs. Qu'est-ce qu'un contrat efficace ? Dans quelle mesure peut-il être difficile de le mettre en œuvre ? écoles russes Oh?

Focus sur la qualité de la formation

Les principaux objectifs déclarés des législateurs russes, qui ont inventé le terme « contrat effectif dans l'éducation », sont d'augmenter le niveau de revenu des travailleurs de l'éducation, ainsi que d'améliorer la qualité des matières enseignées dans les écoles. Dans le même temps, selon de nombreux experts, les autorités ont décidé de se concentrer sur le deuxième objectif, car les revenus des enseignants en général ont augmenté ces dernières années. Tout comme, en particulier, l'infrastructure des institutions s'est améliorée - grâce à l'augmentation du financement budgétaire. La prochaine étape, comme le pense probablement le législateur, consiste désormais à accroître l’efficacité de la formation.

L'essence d'un contrat efficace

L'idée principale pour la mise en œuvre de laquelle est apparu un contrat efficace dans l'éducation est de lier indicateurs économiques(c’est-à-dire le salaire de l’enseignant) aux critères de qualité du travail qu’il effectue. Il s'agit d'élaborer un contrat de travail avec une structure appropriée et des conditions transparentes et compréhensibles pour chaque enseignant.

Évolution de la mise en œuvre de nouvelles pratiques

Pour la première fois, l’idée selon laquelle il est logique de subordonner le salaire d’un enseignant à la qualité de son travail s’est fait connaître du grand public à la fin des années 2000. En 2012, la mise en œuvre de l'une des premières étapes du programme a commencé, dont les principes de base ont été définis dans le décret présidentiel « sur les mesures pour la mise en œuvre de la politique sociale de l'État ».

Premièrement, des objectifs de performance cibles ont été élaborés, principalement pour les employés des écoles postes de direction. À ce stade, les établissements d'enseignement travaillent sur la structure de contrats efficaces en relation avec les spécificités de l'exercice des fonctions professionnelles de tous les spécialistes. Lors de la troisième étape de la mise en œuvre du programme, on suppose qu’un contrat d’enseignant efficace sera massivement introduit dans la pratique du travail. La date estimée à laquelle cette tâche devrait être achevée est 2018. Dans certaines régions de Russie, les écoles et autres secteurs éducatifs ont commencé à élaborer des « feuilles de route » reflétant le processus de transition vers de nouvelles normes. Conformément à ceux-ci, un système de contractualisation efficace dans le domaine de l'éducation sera introduit.

Aspect législatif

Toutefois, le terme « contrat effectif » n'apparaît toujours pas dans la législation russe. On le retrouve dans les médias et dans certaines recommandations ministérielles, mais à ce titre n'a pas encore été formalisé au niveau des actes juridiques fédéraux. Ainsi, selon certains experts, le sens d'un phénomène tel qu'un contrat effectif dans l'éducation réside dans la structuration du contrat de travail (dont le contenu, à son tour, est réglementé par le Code pertinent) de manière à ce que, sur la base de son texte, il La relation entre le salaire des enseignants et la qualité de l'enseignement est claire.

L'essence de l'initiative

Mais si la loi ne dit pas ce qu'est un contrat d'éducation efficace, alors quels sont ses signes possibles, sur la base de l'essence de l'initiative de programme évoquée ci-dessus ? Les experts estiment que la spécificité distinctive des contrats de travail au sein nouveau système peut être caractérisé par les symptômes suivants.

• Premièrement, chaque établissement d'enseignement doit disposer de lignes directrices en termes d'indicateurs de performance cibles au niveau de la mission de l'État (qui sont formulées sous une forme correcte et compréhensible pour un établissement particulier) par une autorité supérieure.
• Deuxièmement, la forme d'un contrat d'éducation efficace doit être rédigée de manière logique et structurée. Afin que chaque enseignant puisse voir quels sont les critères spécifiques à sa matière et quelles normes il doit respecter dans processus éducatif. Les nouveaux contrats de travail adaptés au programme doivent refléter pleinement les responsabilités d'un salarié de l'école, les critères d'évaluation et de rémunération de son travail.
• Troisièmement, les écoles doivent disposer des ressources nécessaires pour permettre aux enseignants de produire le travail de qualité requis. Autrement dit, si nous parlons d'une étude approfondie de la géographie, les salles de classe doivent être équipées de cartes appropriées ou avoir accès à des ressources électroniques de qualité appropriée. S'il est nécessaire d'étudier la littérature à l'aide d'œuvres rares, ces livres devraient alors être disponibles dans la bibliothèque de l'école.

Attentes

Qu’attend, à proprement parler, le législateur lorsqu’il introduit un système efficace contrat de travail dans l'éducation ? Selon certains experts, les objectifs des autorités pourraient être associés non seulement à l'augmentation de l'efficacité de la rémunération, mais aussi à la rendre particulièrement attractive, principalement pour les jeunes professionnels. Ceux qui veulent voir des perspectives dans le choix d'un domaine d'activité particulier.

Un contrat de travail efficace, s'il est rédigé correctement et, surtout, si son efficacité a été prouvée dans la pratique, peut jouer un rôle positif en attirant l'attention de spécialistes prometteurs.

Principaux problèmes

La transition pratique vers un système de corrélation entre la qualité de l'éducation et la rémunération du personnel scolaire peut être compliquée par le manque de standardisation des approches d'évaluation du travail des enseignants. Les critères d’un contrat efficace dans l’éducation sont généralement assez cadres. Les normes salariales, comme le pensent de nombreux experts, ne sont parfois pas établies de manière tout à fait objective, même aujourd'hui. Il existe des précédents où des enseignants de niveaux incomparables formation professionnelle avoir le même salaire. Ou très différent avec des qualifications comparables.

Les critères d’un contrat efficace dans le domaine de l’éducation ne constituent pas le seul aspect problématique de l’introduction d’innovations. Le fait est que tous les enseignants eux-mêmes ne souhaitent pas de changement. Même ceux qui, en raison d'évaluations biaisées, peuvent avoir un salaire inférieur à ce qu'ils auraient pu. Le fait est qu'ils estiment que la profession enseignante ne fait pas partie de celles qui sont soumises à une sorte de mesure en unités rationnelles ou à d'autres critères liés aux indicateurs. Selon les enseignants, beaucoup de choses sont données aux élèves en dehors du contexte principal des cours - des choses comme l'attention, l'éducation, le partage d'expériences dans la résolution de certains problèmes. Un contrat d’éducation efficace ne peut en être responsable.

Un autre groupe problèmes possibles lors de la mise en œuvre des innovations - risques liés à une bureaucratie excessive. Le fait est que lors de la mise en œuvre d'un programme de transfert des enseignants vers un contrat effectif, nous parlons avant tout de la répartition des fonds budgétaires. Les structures de contrôle relevant du ministère de l’Éducation et les structures sectorielles municipales seront probablement disposées à contrôler l’efficacité de l’utilisation des fonds du Trésor. Cela s'accompagnera très probablement de la nécessité de préparer de nombreux documents de rapport - et cela sera probablement fait par les enseignants eux-mêmes. Très probablement pendant les heures de travail. Et il se pourrait bien que l'enseignant soit plus motivé à rédiger un beau rapport qu'à bien préparer la leçon.

Lignes directrices méthodologiques

Nous avons déjà dit plus haut que standardisé (adopté au niveau législation fédérale) les critères qui devraient figurer dans les contrats de travail n'ont pas encore été élaborés. Il n’existe que des lignes directrices méthodologiques recommandées. Citons-en quelques-uns.

1. La forme d'un contrat efficace dans l'éducation doit être élaborée de manière à ce que les indicateurs de performance soient généralement mutuellement équilibrés. Autrement dit, il n'est pas souhaitable de se concentrer sur des critères spécifiques lors de l'élaboration de critères appropriés. Parce que l'enseignant, en se plongeant dans le travail visant à les satisfaire, peut perdre de vue l'exécution d'autres tâches importantes. Critères clés l’efficacité doit être calculée en fonction de leur importance égale.

2. Les indicateurs de performance doivent être spécifiés et non abstraits. Il ne s'agit pas nécessairement de chiffres - d'ailleurs, se laisser trop emporter par des caractéristiques quantitatives, comme le pensent certains experts, n'est pas toujours conseillé. Il ne faut pas utiliser le nombre de notes « excellent » dans un trimestre comme indicateur d'efficacité, par exemple. L'enseignant peut, s'il le souhaite, en mettre autant qu'il le souhaite. Cependant, les critères doivent être formulés de telle manière que lorsqu'un enseignant effectue tel ou tel travail, celui-ci soit clairement défini comme efficace. Par exemple, il pourrait s'agir d'un travail visant à garantir que les devoirs de littérature soient entièrement terminés. Critère d'efficacité - en option, l'absence de deux pour quelque chose de non fait devoirs dans les journaux.

3. Vérifiabilité des indicateurs de qualité. C'est-à-dire qu'ils, ainsi que les critères correspondants, doivent être de telle nature que la direction de l'école puisse clairement identifier leur fiabilité. Par exemple, animer des cours dans une ambiance conviviale n'est pas le meilleur indicateur de qualité, mais il est tout à fait acceptable d'utiliser des méthodes de relaxation psychophysique en fin de cours 3 fois par semaine.

Parmi les experts, il existe deux points de vue qui reflètent l'attitude consistant à mettre l'accent lors de l'élaboration de critères sur lesquels nous parlons de. Conformément au premier, l'école doit aborder la détermination des paramètres de qualité le plus localement possible, en tenant compte des spécificités des tâches assignées à un établissement d'enseignement particulier. Un autre point de vue suggère qu'une localisation excessive compliquera, tout d'abord, l'interaction avec les organismes d'inspection, ce qui ne fera qu'accroître le même risque de bureaucratie - les départements accorderont plus d'attention à ces établissements d'enseignement. Il peut donc être judicieux de s’inspirer des normes fixées au niveau des fondateurs des écoles publiques et municipales.

Rédaction d'un contrat efficace

Essayons d’étudier les nuances de la mise en œuvre pratique d’un élément tel qu’un contrat éducatif efficace dans le flux documentaire de l’école. L'échantillon de remplissage doit répondre aux critères du Code du travail, car l'embauche de salariés pour emploi permanent est possible à condition que les contrats soient exclusivement conformes aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie. La prochaine nuance que devrait contenir un contrat d'éducation efficace, dont un échantillon sera mis en œuvre dans l'école, concerne les critères eux-mêmes. Comme nous l'avons dit ci-dessus, aucune directive législative stricte n'est prévue ici. On peut cependant se baser sur une série recommandations méthodologiques sur la base de lettres départementales du ministère de l’Éducation.

Ainsi, la mise en œuvre d'un contrat d'éducation efficace, dont nous étudions actuellement un échantillon, devrait inclure des indicateurs de qualité, ainsi que des critères par lesquels la conformité du travail d'un employé de l'école avec les objectifs donnés est évaluée. Du point de vue documentation les sources des paramètres pertinents peuvent ressembler à une annexe à un contrat de travail.

Prenons l'option dans laquelle la tâche est de déterminer l'efficacité du travail des spécialistes de la gestion, puisque les spécialistes pertinents ont désormais été développés non seulement en théorie, mais ont été mis en pratique dans de nombreuses écoles russes dans le cadre de la première étape de le programme. Les directeurs de presque toutes les écoles de Russie savent ce qu'est un contrat éducatif efficace simplement parce qu'ils l'ont déjà signé. Ils ont une réelle expérience dans le respect des paramètres de qualité clés. À son tour, si nous devons rédiger un contrat d'éducation efficace adapté au poste d'enseignant, un échantillon de celui-ci contiendra trop de formulations théoriques.

Critères de qualité

Parmi les indicateurs de qualité présentés dans les lettres du ministère de l'Éducation et des Sciences, élaborés à l'intention des chefs d'établissement, on peut souligner les suivants.

Premièrement, il s'agit de la conformité des activités d'un établissement d'enseignement avec la législation en vigueur. Quels critères peuvent être utilisés pour évaluer l’indicateur correspondant ? Le Ministère souligne les points suivants :

Absence (ou diminution de la dynamique) d'instructions des autorités de contrôle ;

Il n’y a aucune plainte émanant d’aucune autorité d’inspection ;

État ou entièrement mis en œuvre ;

Deuxièmement, il s'agit de la satisfaction des parents et des élèves eux-mêmes quant à la qualité des services éducatifs fournis par l'école. Critères:

Le pourcentage d’élèves et de parents ayant donné une évaluation positive des activités de l’école à la fin de l’année ou du trimestre (sur la base de données d’enquête anonymes, par exemple) ;

Aucune plainte lors des réunions.

Troisièmement, cela peut être l'ouverture à l'information de l'établissement d'enseignement. Critères:

Exploitation du site Internet de l'école ;

Publication d'informations comptables, financières et commerciales clés ;

Informer les parents sur les activités en cours et les performances de l'école dans les domaines de travail clés.

Quatrièmement, l’attrait des jeunes spécialistes peut être un indicateur de qualité. Les critères sont ici :

Pourcentage de jeunes professionnels dans le personnel de l'école ;

Un mécanisme bien développé pour stimuler le travail efficace des enseignants qui viennent d'arriver dans l'établissement d'enseignement ;

Disponibilité d'un programme de mentorat interne.

Il s'agit d'un exemple très conditionnel de contrat d'éducation efficace en termes d'indicateurs de qualité et de critères correspondants. Elle reflète, comme nous l'avons dit plus haut, les spécificités du travail de la direction de l'école. Mais nous avons reçu une indication approximative, principalement en termes de structure de l'accord concerné.

Exigences en matière de documents

Ainsi, si nous rédigeons un contrat d'éducation efficace, l'exemple de remplissage de ce document devra répondre aux exigences de base suivantes.

1. Les dispositions clés du contrat doivent refléter pleinement les exigences du Code du travail. C'est la partie principale du contrat.

2. Des indicateurs et critères de qualité doivent être précisés, sur la base desquels le travail de l’employé de l’école est évalué quant à sa conformité avec ses responsabilités professionnelles. Il s'agit d'une annexe dûment signée au contrat de travail.

Parmi les sources juridiques les plus utiles pour les employés des écoles russes, qui peuvent aider à étudier plus en détail un contrat d'éducation efficace (de quoi s'agit-il, en quoi il consiste, ce qu'il contiendra), nous pouvons souligner les lettres du ministère de l'Éducation et des Sciences.

Selon un certain nombre d'experts, les normes qui devraient être publiées au moment où commencera le transfert massif de spécialistes scolaires pour travailler selon les nouveaux critères, peuvent être appliquées non seulement aux établissements d'enseignement secondaire, mais également à d'autres types d'enseignement. établissements. Ainsi, des contrats efficaces pourraient bien être introduits dans éducation préscolaire, malgré le fait que les spécificités des jardins d'enfants rendent bien sûr le travail de leurs employés assez différent des buts et objectifs auxquels sont confrontés les enseignants.

En outre, comme le notent certains experts, l'efficacité devrait devenir la base de la fourniture de services éducatifs non seulement au niveau des écoles publiques et municipales, mais également dans les établissements privés. établissements d'enseignement. Et aussi ceux qui, de par leur profil, appartiennent à des institutions formation complémentaire. Pour le travail des spécialistes employés dans ces établissements d'enseignement, il peut également être nécessaire de rédiger des contrats de travail spécialisés. Un contrat efficace pour un enseignant de l’enseignement supérieur sera probablement caractérisé par des critères différents de celui d’un employé d’une école secondaire.

Critique

Nous avons noté plus haut que tous les enseignants ne sont pas satisfaits de l’initiative du législateur concernant le transfert du travail vers une base efficace. Quelle est la raison de tels sentiments ? Nous avons cité l'une des raisons - la réticence de nombreux enseignants à diviser le travail entre ce qui est soumis à une évaluation rationnelle et ce qui est effectué en dehors de quantités spécifiques, cependant, comme prévu, au profit du processus éducatif.

Un autre point de désaccord sur cette question est la proportionnalité des tâches assignées aux enseignants et la quantité de ressources nécessaires en termes de travail et de temps. De nombreux enseignants estiment que les nouvelles normes seront plus exigeantes en termes d'investissement en main-d'œuvre pour essentiellement le même salaire. Cela peut décourager les jeunes professionnels d’envisager des perspectives de travail dans ce domaine, qui pourraient y trouver un moyen plus efficace de réaliser leurs talents en termes de rémunération.

Un autre point qui ne convient pas à certains enseignants est qu’il n’est pas clair comment l’expérience de l’enseignant sera prise en compte dans le nouveau dispositif. Comme on le sait, cette quantité est difficile à mesurer. De plus, il n’est pas toujours évident de savoir exactement comment une ressource sous forme d’expérience peut se manifester, car dans de nombreux cas, il s’agit d’un outil d’application locale. Les contrats efficaces, quant à eux, nécessitent la répétition constante de techniques qui peuvent ne pas être directement liées au niveau d'expérience d'un enseignant particulier.

Depuis le jour où le Président de la Fédération de Russie a publié les décrets de mai, il est devenu nécessaire de transférer les employés des institutions étatiques et municipales vers un contrat effectif.

À partir de l'article, vous apprendrez ce qu'il faut spécifier dans un contrat efficace, vous pouvez télécharger un exemple de contrat à partir de personnel enseignant, dans le domaine de la culture et de la santé.

Transition vers un contrat efficace des institutions budgétaires

L'élaboration de critères d'évaluation de l'efficacité et de la procédure de calcul des primes d'intéressement est en effet un point clé dans la transition vers un contrat efficace. Les critères approuvés doivent refléter la contribution de chaque employé à la mise en œuvre de la mission d'État par l'institution. De plus, ils doivent être mesurés par des paramètres à la fois qualitatifs et quantitatifs.

Lors de l'introduction d'un contrat efficace, notez les critères dans la section sur la rémunération. Par exemple, dans la Procédure de rémunération incitative (primes) pour le respect des indicateurs de performance par un salarié.

Quels indicateurs d'un contrat efficace augmentent les primes des comptables ? Les experts de la revue Institutional Accounting ont interrogé les comptables sur les indicateurs de performance figurant dans leurs contrats. De ce fait, nous avons choisi des indicateurs recommandés qui stimulent les collaborateurs. En savoir plus.

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Exemple de commande pour passer à un contrat effectif

La transition s'effectue dans institution budgétaire sur la base de l'ordre du gestionnaire. Une telle commande doit contenir :

• lien vers règlements,
• une commission de personnes habilitées à réaliser les activités de transition,
• liste des activités de transition,
• délai, etc.

Téléchargez un exemple d'arrêté sur l'introduction ou la transition vers un contrat effectif

Avis de transition vers un contrat effectif

Il faut tenir compte du fait que pour les employés travaillant dans une institution, la transition vers un contrat effectif constitue un changement important dans les conditions de rémunération et, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, les employés doivent être informés de ces changements à au moins 2 mois à l'avance.

À ces fins, il est nécessaire de préparer à l’avance des Avis pour chaque membre du personnel. Le formulaire de notification du passage à un contrat effectif est gratuit. Ils doivent indiquer :

• base de transition
• les délais de transition,
• des explications sur les conséquences du consentement ou du refus.

Le salarié doit prendre connaissance de la notification contre signature. Sinon, vous n’aurez aucune raison de prendre d’autres mesures.

Téléchargez un exemple d'avis de transition vers un contrat effectif 2018

Accord complémentaire au contrat de travail

Il n'est pas nécessaire de conclure un nouveau contrat efficace avec les employés existants. Cela découle du Code du travail. Rédiger des accords complémentaires aux contrats de travail existants, qui précisent les conditions de travail et de rémunération. Conclure des accords supplémentaires conformément aux règles de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie (clause 5 des recommandations approuvées par arrêté du ministère du Travail de Russie du 26 avril 2013 n° 167n).

Dans l'accord complémentaire avec les salariés, clarifier et préciser :

• travail fonction de l'employé,
• des indicateurs et des critères d'évaluation de l'efficacité de ses travaux,
• termes de rémunération, en particulier le montant de la rémunération et des incitations pour l'obtention de résultats de travail collectifs.

Un tel accord complémentaire peut être utilisé, par exemple :

• en éducation - dans les écoles avec un enseignant,
• dans la culture,
• soins de santé, etc

Téléchargez un exemple d'accord complémentaire à un contrat de travail : contrat en vigueur

Contrat effectif avec le personnel enseignant : échantillon 2018

Nous fournissons ci-dessous des exemples de contrats efficaces pour les employés du secteur public. Ci-dessous, vous pouvez voir un exemple de document avec le personnel enseignant pour 2018. Ceci est un échantillon avec un professeur d'école. De même, vous pouvez établir un contrat avec un professeur de collège pour les organismes préscolaires.

Fondements juridiques

Un contrat de travail efficace (contrat).

(développement méthodologique)

Kanunnikov A.B.

Candidat en sciences juridiques, professeur agrégé du département théorie économique et droits de l'Université agraire d'État d'Omsk, expert du magazine

"Droit du travail"

Belyaev S.G.

Chef de l'Inspection nationale du travail de la région d'Omsk

Un contrat de travail (contrat) effectif est un contrat de travail avec un employé, qui précise (clarifie) responsabilités professionnelles salarié, des indicateurs et des critères d'évaluation de l'exercice de ces fonctions (travail), liés aux modalités de rémunération (y compris sous la forme du montant du tarif ou du salaire, des compléments de rémunération, des indemnités et des primes d'intéressement) en fonction de la qualité de les services fournis, ainsi que les mesures d'accompagnement social du salarié.

Un contrat de travail efficace est un document ( forme juridique), qui formalise la relation de travail entre employeur et salarié au niveau individuel.

Attention!

Art. 15 du Code du travail de la Fédération de Russie - les relations de travail sont des relations basées sur un accord entre l'employé et l'employeur ;

Art. 56 du Code du travail de la Fédération de Russie - un contrat de travail est un accord entre un employeur et un employé.

Que. pour un employé en vertu de l'art. 15 du Code du travail de la Fédération de Russie dans les relations de travail, ce qui est important, c'est la relation réelle et la possibilité de travailler personnellement contre rémunération, et pour l'employeur en vertu de l'art. 56 du Code du travail de la Fédération de Russie, en premier lieu se trouvent ses capacités, exprimées en responsabilités :

Fournir du travail selon la fonction de travail spécifiée ;

Assurer des conditions de travail conformes à la législation du travail en vigueur ;

Payez les salaires à temps et intégralement.

Ainsi, un employeur qui conclut ou passe à un contrat de travail effectif doit avoir :

Tâches et objectifs de performance approuvés par le fondateur ;

Un système d'évaluation de l'efficacité des activités des employés d'une institution (un ensemble d'indicateurs et de critères permettant d'évaluer la quantité de travail dépensé et sa qualité), approuvé par l'employeur de la manière prescrite ;

Un système de rémunération qui prend en compte les différences dans la complexité du travail effectué, ainsi que la quantité et la qualité du travail dépensé, approuvé par l'employeur de la manière prescrite ;

Le système de normalisation du travail pour les salariés de l'établissement, approuvé par l'employeur ;

Spécification détaillée, prenant en compte les spécificités du secteur dans les contrats de travail, des responsabilités professionnelles des employés, des indicateurs et des critères d'évaluation du travail et des conditions de rémunération.

Ainsi, la transition vers un contrat de travail efficace nécessite des efforts :

1. Un État qui doit créer, outre la base idéologique, également un cadre juridique réglementaire.

Actuellement, il existe un certain cadre réglementaire nécessaire à la mise en œuvre d'un contrat efficace. Il s'agit notamment des documents suivants du Président de la Fédération de Russie et du Gouvernement de la Fédération de Russie :

Message budgétaire du Président de la Fédération de Russie du 29 juin 2011 sur la politique budgétaire pour 2012-2014 ;

Décret du Président de la Fédération de Russie du 7 mai 2012 n° 597 « Sur les mesures visant à mettre en œuvre la politique sociale de l'État » ;

Message budgétaire du Président de la Fédération de Russie du 28 juin 2012 sur la politique budgétaire pour 2013-2015 ;

Instruction du Président de la Fédération de Russie du 27 juillet 2012 à l'issue d'une réunion sur la mise en œuvre des décrets présidentiels dans le domaine de la politique sociale ;

Arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 n° 2190-r « portant approbation du programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012-2018 ».

Toutefois, ce cadre réglementaire est loin d'être complet : il est nécessaire d'apporter des modifications à Code du travail Fédération de Russie, adoption d'un certain nombre de règlements et d'actes juridiques réglementaires. En outre, les sujets de la fédération doivent élaborer leurs propres actes juridiques réglementaires sur la base du cadre législatif et réglementaire fédéral.

2. Les employeurs (institutions et organismes municipaux) qui, conformément à l'art. 8 du Code du travail de la Fédération de Russie élabore, révise, approuve et porte à l'attention des employés les réglementations locales qui contiennent les normes du droit du travail en vigueur pour un employeur donné. Il s'agit tout d'abord de la rémunération qui, dans les conditions du marché, est l'outil de gestion du personnel le plus efficace afin d'améliorer la qualité des services sociaux fournis à la population.

A titre d'exemple, vous pouvez souligner

Plan d'action du gouvernement de la Fédération de Russie (« feuille de route ») « Changements dans les industries sphère sociale visant à accroître l'efficacité des soins de santé » (approuvé par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 28 décembre 2012 n° 2599-r)

Il est important de comprendre que pour la mise en œuvre des mesures déterminées par les autorités fédérales et les autorités des entités constitutives de la fédération, la responsabilité principale incombe aux chefs d'institutions et d'organisations. Voici les objectifs poursuivis par :

Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 12.04. 2013 n° 329 « Sur le formulaire type d'un contrat de travail avec le chef d'une institution publique (municipale) » (article 275 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Caractéristiques d'un contrat de travail avec les chefs des organisations budgétaires (article 275 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

1. Tâches prioritaires et domaines d'activité sur lesquels le manager doit se concentrer ;

2. Indicateurs (critères) pour évaluer l'efficacité de ses activités ;

3. Conditions de rémunération ;

4. Durée de validité du contrat de travail conformément aux documents constitutifs ;

5. Conditions de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur (clause 13 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) avec les critères fixés par le fondateur. À cela s'ajoute la possibilité de licencier le chef d'une organisation sans culpabilité et sans explication sur la base de la décision du fondateur (article 278 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ce qui, dans le Code du travail de la Fédération de Russie (par article), peut être inclus dans le Règlement sur la rémunération :

1- Durée quart de travail (94)

2- Liste des travaux dont la durée est égalisée de jour et de nuit (96)

3- La procédure de division de la journée de travail en parties (105)

4- Montant et modalités de versement de la rémunération complémentaire pour travail les jours chômés et jours fériés aux salariés percevant un salaire (112)

5- Procédure et conditions des congés supplémentaires pour les salariés (116)

6- Procédure d'indexation des salaires (134)

7- Systèmes de rémunération (salaires, tarifs, compléments de rémunération, indemnités, incitations) (135)

8- Systèmes de rémunération dans les municipalités et institutions gouvernementales (144)

9- Délais de calcul salaire moyen, différents des délais fixés par la loi, à condition que cela n'aggrave pas la situation des travailleurs (139)

10-Tailles spécifiques pour les heures supplémentaires (152)

11-Pour travailler le week-end (tailles spécifiques) (153)

12-Montants spécifiques des augmentations de salaire pour le travail de nuit (154)

13-Introduction et révision des normes du travail (162)

14-Procédure et montant du remboursement des frais de déplacement professionnel (168)

15-Montants et modalités de remboursement des dépenses liées voyages d'affaires(sur la route, personnage voyageur) (163.1)

Base juridique pour le calcul des salaires

Règles de base de l'art. 136 savoirs traditionnels

Les fiches de paie (formulaire) peuvent être fixées dans la convention collective

Formulaires de paiement de salaire (131)

Procédure d'indexation (article 134)

Systèmes de paiement (135)

Lieu de paiement (136)

Conditions où lister (136)

Conditions de transfert des salaires sur un compte bancaire (136) (carte de crédit, compte bancaire)

Jour de paie (136). En trois documents : convention collective, règlement intérieur du travail, contrat de travail.

Rémunération dans des conditions spéciales spécifiées dans le Code du travail de la Fédération de Russie et autres lois fédérales:

1 - Rémunération des travailleurs employés dans les travaux lourds, travail dangereux et dans des conditions de travail dangereuses, ainsi que dans d'autres conditions particulières, est effectué à un rythme accru. Cette rémunération, ainsi que la liste des conditions particulières de travail, sont établies de manière centralisée (article 148). Parallèlement, l'employeur doit garder à l'esprit que les lois fédérales n'établissent que dimensions minimales, mais des spécifiques qui ne s'aggravent pas, mais des plus élevés peuvent être fixés par l'employeur.

2 - Paiement dans les zones à particularités conditions climatiques. Les coefficients sont établis par le gouvernement de la Fédération de Russie ; les sujets de la fédération peuvent également les fixer à leurs frais.

3 - Lors de travaux dans des conditions anormales :

Heures supplémentaires : paiement au fil du temps(art. 152), (cas art. 99)

Week-ends et jours fériés : Travail le week-end et les jours fériés (paiement art. 153)

La nuit : Travail de nuit (article 154)

4-Paiement pour non-respect des normes du travail ou non-accomplissement des tâches du poste. Les règles et le montant du paiement dépendent de la faute des parties au contrat de travail.

A) en cas de non-respect des normes du travail (article 155)

B) mariage par la faute du salarié (article 156)

Rémunération dans d'autres conditions par accord des parties

1. Lors de regroupements de professions, d'élargissement des zones de services, de travail pour des travailleurs temporairement absents :

Art. 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, procédures pour lesquelles un consentement écrit est délivré

Art. 151 du Code du travail de la Fédération de Russie, montants des paiements établis par accord des parties

10. Temps d'arrêt (article 157), notion de temps d'arrêt (article 72.2 du Code du travail), procédure d'introduction (article 157)

11. Paiement pour le développement de nouvelles installations de production (article 158)

Procédure et modalités de paiement des salaires

1. Au salarié lui-même, à la caisse ou sur le compte indiqué par le salarié

2.Au moins tous les six mois, par jour, établi par le Règlement règlement intérieur du travail, convention collective, contrat de travail, c'est-à-dire dans les trois documents. Cependant, l'essentiel est dans le contrat de travail.

3. Si le jour de paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé - la veille de ce jour.

4.Paiement des vacances - 3 jours avant le début.

5. En cas de licenciement - la totalité du paiement est effectuée le jour du licenciement (article 140)

6. Suspension du travail pour non-respect des délais de paiement du salaire (article 142)

Garanties salariales de l'État

Article 133 - salaire minimum, et il est permis qu'il puisse inclure 15 %. La condition légale est que cela doit être consigné dans le règlement de paiement. Si vous n’êtes pas inscrit, alors 15 % pour le salaire minimum.

Articles 137 et 138 du Code du travail de la Fédération de Russie, restrictions sur les retenues sur salaire :

Liste des motifs de retenue (article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Montant des retenues (article 138 du Code du travail)

Article 131 Limitations de la rémunération sous forme non monétaire (en nature).

Surveillance et contrôle de l'État

Responsabilité en cas de retard de salaire (article 142, article 236)

Art. 140 modalités et ordre de paiement

Article 3, article 132 Taille maximale le salaire n'est pas limité

3. Les travailleurs qui doivent comprendre que le temps du « recevoir » des salaires est révolu, le temps est venu de gagner de l'argent.

Un salarié doit s'habituer à travailler sur lui-même, à se former constamment et à exiger que l'employeur veille à améliorer ses qualifications, surtout si de nouveaux équipements ou technologies apparaissent. Feuille de route pour améliorer l’efficacité des soins de santé Citation :

"Il est impossible d'améliorer la qualité des services médicaux gratuits fournis à la population sans la présence de spécialistes hautement qualifiés"

Le principal employeur en matière de soins de santé étant l’État, la mise à jour exigences de qualification et des compétences sera réalisé parallèlement à l'organisation de la reconversion professionnelle et du perfectionnement du personnel médical.

Afin d'inciter les employés à faire plus travail efficace L'arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 n° 2190-r « Sur l'approbation du programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012-2018 » a approuvé la « Forme approximative d'un contrat de travail avec un employé d'une institution publique (municipale) » - Annexe n° 3 À le programme spécifié.

Points forts contrat de travail efficace :

Clarification (spécification) des responsabilités des salariés dans le contrat de travail en combinaison avec une augmentation des salaires.

Faiblesses contrat de travail efficace :

Dans l'esprit des travailleurs, un contrat de travail n'est pas le document principal sur l'organisation de leur travail et la gestion du travail.

Les résultats du travail sont liés uniquement aux paiements incitatifs. Et les salaires n'augmenteront pas

Problèmes d'un contrat de travail efficace :

Différenciation des salaires entre les travailleurs et insatisfaction qui y est associée.

Les travailleurs mettront fin à leurs contrats de travail à temps partiel.

Réduction du nombre de travailleurs afin d'augmenter le niveau des salaires au niveau spécifié.

Refus d'embaucher de jeunes spécialistes.

Sous-financement d’autres postes de dépenses autres que les salaires.

Algorithmes et procédures juridiques

Introduction d'un contrat de travail efficace.

1. Appui méthodologique de l’État et du gouvernement régional

Le ministère du Travail de Russie sur la formalisation des relations de travail avec les employés en termes d'établissement d'indicateurs, de critères et de conditions pour les paiements incitatifs

Ministère de la Santé en Russie pour les autorités exécutives des entités constitutives et les gouvernements locaux (indicateurs de l'efficacité des établissements de santé)

- Des « feuilles de route » des sujets, c'est-à-dire Gouvernements régionaux (arrêtés, règlements, dispositions approximatives)

2.Actions organisationnelles et juridiques au niveau institutionnel :

Apporter des modifications aux conventions collectives (le cas échéant) conformément aux procédures de l'article 44 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Modifications de la réglementation sur les salaires (article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie), en tenant compte de l'avis des syndicats ou d'autres organes représentatifs des travailleurs (article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Les modifications apportées aux réglementations locales en matière de salaires doivent être portées à la connaissance des salariés contre signature, au plus tard deux mois avant leur mise en œuvre (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Préparer les accords complémentaires au contrat de travail

La base de toutes les procédures est le Code du travail de la Fédération de Russie.

1. Les salariés nouvellement embauchés sont invités à signer un contrat de travail type élaboré (en vigueur)

2. Nous suivons les procédures suivantes avec un employé qui travaille :

A) Article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie Modifications des termes du contrat de travail déterminés par les parties.

Par accord écrit des parties

Deux options :

1. Par accord des parties, approuver une nouvelle version du contrat de travail. Dans le même temps, la fonction de travail ne change pas et unité structurelle ancien.

2. Rédiger un accord complémentaire sur des conditions modifiables. Il s'agit d'un accord sur le contrat de travail en vigueur, dans lequel les conditions sont clarifiées, précisées et de nouvelles sont introduites qui ne contredisent pas la législation du travail.

B) Article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie Modifications des termes du contrat de travail déterminées par les parties pour des raisons liées à des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques.

L'essentiel ici est :

Les raisons organisationnelles doivent être comprises de manière très large ;

Initiative de l’employeur (c’est le droit de l’employeur) ;

Informer le salarié des changements par écrit au plus tard 2 mois à l'avance. En cas de désaccord, les conséquences juridiques interviennent au bout de 2 mois (d'où la mention « au plus tard ») :

Si le salarié n'accepte pas de travailler selon les nouvelles conditions, l'employeur lui propose un autre emploi disponible :

A) un poste similaire vacant ;

B) un emploi vacant qui répond aux qualifications ;

B) un poste inférieur vacant ;

D) un emploi vacant moins bien rémunéré.

Tenez compte de l'état de santé de l'employé lorsque vous faites de telles offres. Tous les postes vacants sont offerts.

Conséquences juridiques du refus :

Si le salarié refuse les offres d'emploi ou s'il n'y a pas de travail, le contrat de travail est résilié (clause 7 de l'article 77). Le salarié est payé deux semaines indemnité de licenciement(Art.178).

Si l'employé « offre son temps », c'est-à-dire il n'y a pas de refus écrit d'offrir à plusieurs reprises un emploi vacant, ne donne aucun consentement, il est alors recommandé de rédiger un acte attestant que l'employé ne prend pas la décision de manière malveillante, c'est-à-dire « reste silencieux », attendant quelque chose.

Dans ce cas, le poste vacant peut être pourvu, c'est-à-dire embauchez un autre employé, et le rapport sur le comportement du « silencieux » servira de preuve de la tentative de l'employé d'« abuser de son droit ».

Si, au bout de deux mois, la « personne silencieuse » sortait toujours et commençait à travailler, alors un accord était conclu pour travailler dans de nouvelles conditions dès son admission au travail (il a commencé à travailler, ce qui signifie qu'il a accepté). Il est recommandé de ne pas créer d'obstacles.

Option

Accord supplémentaire

Au contrat de travail n°____du________________

Entre l'employé ____________________________________________ et l'employeur

Représenté par _________________

Omsk "___" _______________

Basé sur l'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie et la partie 4 de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, aux termes du contrat de travail en vigueur n° _____ en date du _________, l'employé et l'employeur ont convenu d'apporter les modifications suivantes :

1. L'employé s'engage (obligé) à effectuer les tâches spécifiques suivantes pour la fonction occupée __________________________________

2. Rémunération

L'employé reçoit un salaire de ______ par mois

Le salaire est soumis à indexation lors de la survenance des conditions fixées par la loi.

3. Est établi pour le salarié :

A) bonus mensuel pouvant aller jusqu'à _____

S'il y a une prime, l'Employeur est guidé par les critères d'évaluation du travail suivants :

B) indemnités pour

______________________________________________________________________________________________________________________________________

C) paiements incitatifs :

Pour l'intensité et la tension

Pour une qualité jusqu'à _________

Pour une ancienneté jusqu'à _________

Prime de fin d'année jusqu'au ______________

4. Les montants des salaires peuvent être révisés par accord des parties. Après révision, les nouvelles clauses du contrat sont rédigées par écrit, signées par les parties et font partie intégrante du contrat de travail.

5. Salaires payé à temps ______________________

Employeur Employé

Exemple accord complémentaire reçu

Travailleur

Option

Accord

Sur la nouvelle édition du contrat de travail n° ___ du ______________

Omsk "____" __________

Basé sur l'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie et guidé par l'arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 n° 2190 - r « Sur l'approbation du programme d'amélioration progressive du système de rémunération dans l'État ( municipales) pour 2012-2018 » Employé________________________________________________________________________________________________________________

Employeur__________________________________________________________________________________________________________________________

Représenté par le médecin-chef____________________________________________________________________________

Agir sur la base de la Charte, convenu (parvenu à un accord)

1. Introduire une nouvelle version du contrat de travail entre l'Employeur et l'Employé avec « __ » ____________________

2. Nouvelle édition du contrat de travail, signé par l'Employeur et le Salarié, fait partie intégrante du contrat de travail n° _________ en date du « _____ » __________, dont les termes, à l'exception de la fonction de travail, ont perdu leur force juridique.

Employeur Employé

Une copie de l'accord a été reçue

Le décret du Président de la Fédération de Russie du 7 mai 2012 n° 597 « Sur les mesures visant à mettre en œuvre la politique sociale de l'État » a ordonné au gouvernement de la Fédération de Russie d'assurer une augmentation des salaires réels de 1,4 à 1,5 fois d'ici 2018. Le texte du décret ne prévoit pas spécifiquement le personnel enseignant des établissements d'enseignement complémentaire. Cependant, afin de mettre en œuvre le décret, par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 n° 2190-r, le « Programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012 - 2018 " a été approuvé, qui détermine le calendrier et le montant des augmentations de salaire pour le personnel enseignant des établissements d'enseignement supérieur. En particulier, conformément au paragraphe 8 de l'annexe 4 de ce programme, il est envisagé d'augmenter le salaire moyen du personnel enseignant des établissements d'enseignement complémentaire en 2013 à 75 pour cent du niveau de salaire des enseignants des écoles (pour les enseignants, ce niveau devrait être au moins 100 à partir d'octobre 2012 % du salaire moyen de la région) ; en 2014 – jusqu'à 80 pour cent ; en 2015 – jusqu'à 85 pour cent ; en 2016 - jusqu'à 90 pour cent, en 2017 - jusqu'à 95 pour cent et en 2018 - 100 pour cent. 15

La mise en œuvre du décret peut être réalisée grâce à l'introduction d'un soi-disant « contrat effectif » avec le salarié.

Un contrat efficace est un concept issu de la théorie économique. Dans les lois et autres réglementations, le terme « contrat effectif » n'est pas utilisé, mais la notion de « contrat de travail » est utilisée (dans le domaine de la fonction publique - « contrat de service »).

Le sens d'un contrat efficace en tant que catégorie économique est l'établissement de conditions mutuellement avantageuses par un contrat de travail, tant pour l'employeur que pour un employé spécifique.

D'un point de vue juridique, un contrat efficace peut être brièvement défini comme détaillé, dans le texte du contrat de travail, la réglementation et la standardisation du travail, garantissant une augmentation de la qualité du travail et une augmentation des avantages perçus par le salarié. de l'exécution du travail, tant matériel (salaire) qu'immatériel (prestige, mode de fonctionnement pratique, etc.).

L'introduction d'un contrat effectif est prévue par plusieurs documents de programme du gouvernement de la Fédération de Russie.

Dans la plupart de ces documents, un contrat effectif est simplement évoqué sans définir, sans « déchiffrer » ce qu'est un tel contrat. Dans le programme d'État de la Fédération de Russie « Développement de l'éducation » pour 2013-2020, par exemple, les caractéristiques générales suivantes sont données :

Un contrat effectif fait référence à la relation de travail entre un employeur (État ou établissement municipal) et les salariés, en fonction : de la disponibilité de l’institution pour les missions étatiques (municipales) et des objectifs de performance approuvés par le fondateur ; un système d'évaluation des performances des employés des institutions (un ensemble d'indicateurs et de critères permettant d'évaluer la quantité de travail dépensé et sa qualité), approuvé par l'employeur de la manière prescrite ; un système de rémunération qui prend en compte les différences dans la complexité du travail effectué, ainsi que la quantité et la qualité du travail dépensé, approuvé par l'employeur de la manière prescrite ; le système de normalisation du travail pour les salariés de l'établissement, approuvé par l'employeur ; spécification détaillée, prenant en compte les spécificités du secteur dans les contrats de travail, des responsabilités professionnelles des employés, des indicateurs et des critères d'évaluation du travail et des conditions de rémunération. Les relations de travail entre l'employeur et les salariés, y compris la fixation des salaires, sont formalisées lors de la conclusion des contrats de travail. 16

La définition d'un contrat effectif est donnée dans le Programme d'amélioration progressive du système de rémunération dans les institutions publiques (municipales) pour 2012 - 2018, approuvé par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 n° 2190-r. (ci-après dénommé le « Programme SOT ») :

Un contrat effectif est un contrat de travail avec un employé, qui précise ses responsabilités professionnelles, ses conditions de rémunération, ses indicateurs de performance et ses critères d'attribution de primes d'intéressement en fonction des résultats du travail et de la qualité des services gouvernementaux (municipaux) fournis, ainsi que des avantages sociaux. mesures de soutien. 17