Législation dans le domaine relations de travail prévoit la nécessité de conclure entre le salarié et l'employeur soit un contrat de travail, soit un accord de droit civil. Ce n'est que si l'un des documents spécifiés est disponible qu'une personne est autorisée à commencer les travaux. Par décision de la direction de l'entreprise, une personne embauchée peut être affectée. À propos de ce que c'est, pourquoi c'est nécessaire, qui ne devrait pas bénéficier d’une période d’essai ? et d'autres subtilités de la législation dont nous discuterons dans cet article.

Pourquoi une période probatoire est-elle nécessaire ?

Donc, la période probatoire est un délai fixé par l'employeur au salarié nouvellement embauché pour vérifier son aptitude au poste occupé. Par exemple, il est conseillé d'établir une période probatoire en cas d'embauche de personnes ayant une formation différente de celle requise pour un poste spécifique, ou qui n'ont pas d'expérience de travail dans un domaine spécifique. Dans le même temps, une telle période d'essai est nécessaire non seulement pour l'employeur, mais aussi pour le salarié lui-même, afin de tirer des conclusions sur l'adéquation du poste choisi, sur l'adéquation de l'organisation et de l'équipe pour lui.

Très souvent, une période probatoire est établie pour les salariés qui satisfont pleinement à toutes les exigences établies pour un poste particulier. Les employeurs le font afin de vérifier l'exactitude des informations spécifiées par la personne.

Si pendant la période période probatoire l'employeur conclut que la personne embauchée ne peut pas faire face aux responsabilités prévues pour son poste, alors le contrat de travail conclu avec elle peut être résilié avant même la fin définitive de l'épreuve. Dans ce cas, l'employeur doit prévenir le salarié 3 jours avant le licenciement la décision prise par écrit en indiquant le motif du licenciement.

Pour éviter que le salarié ait des motifs de contact inspection du travail ou les autorités judiciaires, il doit être familiarisé avec ses responsabilités professionnelles contre signature. Ils peuvent être enregistrés dans Description de l'emploi, ainsi que d'autres réglementations locales. Chaque fait de violation responsabilités professionnelles doit également être consignée par écrit.

Que dit la loi en matière de probation ?

Les dispositions législatives concernant la période probatoire contiennent Article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie "Test d'emploi". Cet article définit clairement le caractère facultatif de la période probatoire, ses délais, ainsi que la liste des personnes pour lesquelles une période probatoire n'est pas établie.

Article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie - Test d'emploi

Lors de la conclusion d'un contrat de travail, d'un commun accord entre les parties, celui-ci peut prévoir une disposition permettant de tester le salarié afin de vérifier son respect du travail assigné.

Absence dans contrat de travail les conditions de probation font que le salarié est embauché sans test. Dans le cas où un salarié est effectivement autorisé à travailler sans établir de contrat de travail (deuxième partie de l'article 67 du présent code), la condition probatoire ne peut être inscrite dans le contrat de travail que si les parties l'ont formalisée sous la forme d'un contrat distinct. accord avant le début des travaux.

Pendant la période probatoire, le salarié est soumis aux dispositions de la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords et des réglementations locales.

Un test d'embauche n'est pas établi pour :

Personnes élues par concours pour occuper le poste concerné, occupées de la manière établie législation du travail et autres réglementations actes juridiques, contenant les normes du droit du travail ;
les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi ;
les personnes de moins de dix-huit ans ;
les personnes qui ont suivi un enseignement professionnel secondaire ou un enseignement supérieur dans des programmes éducatifs agréés par l'État et qui entrent pour la première fois dans la spécialité acquise dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention enseignement professionnel niveau approprié ;
les personnes élues à des postes électifs pour un travail rémunéré ;
les personnes invitées à travailler par transfert d'un autre employeur comme convenu entre les employeurs ;
les personnes concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois ;
d'autres personnes dans les cas prévus par le présent Code, d'autres lois fédérales et une convention collective.

La période probatoire ne peut excéder trois mois, et pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, de bureaux de représentation ou autres divisions structurelles organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée de deux à six mois, la période d'essai ne peut excéder deux semaines.

La période d'essai ne comprend pas la période d'incapacité temporaire de travail du salarié et les autres périodes pendant lesquelles il était effectivement absent du travail.

Donc, durée de la probation ne peut excéder 3 mois. Si nous parlons de sur le travail temporaire qui dure 2-6 mois, alors la période d'essai soit n'est pas fixée du tout, soit, dans des cas extrêmes, est prévue pour un maximum de 2 semaines.

Pour certains postes, une période probatoire de six mois peut être prévue. Il s'agit notamment des postes de chefs d'entreprises et d'organisations, de leurs adjoints, de chefs comptables et de leurs adjoints, ainsi que de chefs de divisions structurelles, de succursales et de départements.

Spécifié fonctionnaires doivent réussir le test de six mois, à moins qu'ils ne soient soumis à certaines réglementations fédérales qui renoncent au test d'emploi.

Parallèlement, la durée de la période probatoire ne comprend pas les jours où le salarié était en arrêt maladie ou en congé. Ainsi, si un salarié a bénéficié d'une période probatoire du 1er mars au 31 mars, mais est parti en arrêt maladie du 6 mars au 10 mars, sa période probatoire durera jusqu'au 5 avril.

À propos de ceux qui ne peuvent pas bénéficier d'une période d'essai

L'article mentionné du Code du travail prévoit une liste de citoyens pour lesquels il est interdit d'établir un test d'emploi. Cette liste comprend :

Femmes enceintes ;
les personnes employées avant l'âge de 18 ans ;
les femmes avec des enfants de moins de 1 an et demi ;
les personnes occupant des postes électifs ;
les personnes embauchées pour un travail temporaire pour une durée n'excédant pas 2 mois ;
les personnes qui, par accord, trouvent un emploi par transfert depuis une autre entreprise ;
les personnes qui trouvent un emploi dans leur spécialité pour la première fois après avoir terminé leurs études dans un établissement agréé par l'État établissement d'enseignement;
employés embauchés sur la base des résultats d’un concours.

Aussi, une période d'essai n'est pas fixée lors de l'embauche d'autres catégories de travailleurs, si cela est prévu par la réglementation locale. règlements au sein de l'entreprise, principalement par voie de convention collective.

Comment se déroule une période probatoire ?

Comme déjà indiqué, la nécessité de subir une période d'essai, ainsi que sa durée dans chaque cas particulier, sont déterminées dans le contrat de travail que l'employeur signe avec le salarié lors de l'embauche. Si une telle information ne figure pas dans le contrat de travail, on considère que la personne est embauchée sans test.

Il arrive qu'il soit délivré rétroactivement, alors que le salarié a déjà commencé à exercer ses fonctions. Dans ce cas, le test prend la forme accord complémentaire au contrat, que faut-il faire avant de commencer activité de travail. Comme indiqué à l'article 67 du Code du travail, si un salarié commence à travailler sans signer aucun document, il est considéré comme accepté.

Qu'est-ce que salaires pendant la période de test ?

La législation du travail consacre le droit d'un salarié en période d'essai de percevoir toutes les prestations, ainsi que de bénéficier des droits prévus pour les personnes exerçant leur emploi principal. Cela signifie que son salaire ne doit pas différer de celui qu'il recevrait s'il était un employé principal. Cela inclut également les primes et autres types d'incitations matérielles établies dans l'entreprise. Mais, en règle générale, toute personne qui subit une période d'essai reçoit un salaire inférieur d'un ordre de grandeur. Cela est principalement dû au fait que l'employé est submergé de travail et ne peut pas travailler à pleine capacité.

Mais pareil norme législative s’applique également, puisqu’un salarié en période d’essai est considéré comme un salarié à part entière.

Une période d'essai est une période de travail pendant laquelle l'employeur et le salarié ont la possibilité de se regarder enfin de plus près et de décider s'il vaut la peine de poursuivre leur coopération. De plus, même s'il semble que le dernier mot revienne à l'employeur, le salarié peut également changer d'avis pendant la période d'essai. Il convient donc probablement de conclure que l'établissement d'une période d'essai est bénéfique pour les deux parties à la relation de travail.

Normes juridiques

Les normes et nuances de la période probatoire sont précisées dans les articles du Code du travail Fédération de Russie:

• 70 « Test d'emploi » ;
• 71 « Résultat du test de candidature à un emploi. »

Certaines caractéristiques de la configuration des tests pour les fonctionnaires d'État sont spécifiées dans les lois fédérales de la Fédération de Russie.

Détermination de la période probatoire

Comme mentionné ci-dessus, une période d'essai est une période pendant laquelle l'employeur peut déterminer si le salarié lui convient, et le salarié peut enfin décider s'il est satisfait d'un tel travail et d'une telle équipe. La période d'essai n'est pas différente du processus de travail normal, sauf que les deux parties à la relation de travail se surveillent de près et que pendant cette période, il existe une procédure de licenciement simplifiée en termes d'élaboration. C'est là que s'arrêtent toutes les différences avec le processus de travail normal : un salarié en période d'essai est soumis aux mêmes exigences et garanties que tous les autres salariés de l'entreprise, conformément à sa fonction, aux normes du droit du travail et documents internes entreprises.

Documentation de la période probatoire

La période d'essai fait partie du processus de travail, c'est pourquoi le contrat de travail doit mentionner que le salarié a été embauché en période d'essai. Si un tel enregistrement n'a pas été effectué, on considère que le salarié a été accepté sans aucun test, même si après quelques jours ou une semaine l'employeur reprend ses esprits et décide d'officialiser le test. C'est illégal de faire cela.

La période probatoire doit être établie avec le consentement du salarié, et le salarié doit connaître sa durée et les nuances de réalisation. Les informations sur la durée de la période probatoire sont dupliquées dans le bon de travail - les dates de la période probatoire dans le contrat de travail et le bon de travail doivent correspondre.

Les informations relatives à l'achèvement de la période probatoire ne sont pas inscrites dans le cahier de travail, sauf dans les cas où le salarié est licencié pour échec à l'examen. La fin de la période d'essai dans d'autres cas - lorsque l'employé s'en sort avec succès et reste dans le personnel de l'entreprise - n'est en aucun cas documentée, car le contrat de travail indique déjà que l'employé a été accepté et les dates de l'embauche. La durée de la période probatoire indique son achèvement.

Règlement sur la période probatoire

Afin que chaque employé comprenne quelles sont ses responsabilités pendant la période d'essai, et également pour être sûr que ses droits sont protégés, il est possible d'élaborer et d'approuver davantage le Règlement sur la période d'essai.

La période probatoire doit contenir :

• des dispositions générales - qui précisent la durée de la période probatoire, ses buts et objectifs, et peuvent faire référence à des normes juridiques ;
• la procédure de réussite du test - qui indique les nuances de réussite de la période probatoire dans une entreprise donnée : plan de travail pour la période probatoire, affectation d'un superviseur au salarié, la procédure de remise des rapports, la forme de la conclusion sur les résultats du test , etc.;
• le résultat de la réussite du test - où ils indiquent la procédure de prise de décision sur les résultats de la période probatoire.

Un salarié de l'entreprise doit connaître le présent règlement.

Plan de probation

Bien entendu, il est plus pratique d’évaluer les résultats des activités d’un employé lorsqu’il existe certains critères, par exemple si l’employeur a établi quels quart de travail une certaine quantité d’un produit d’une certaine qualité doit être produite. Pour le salarié, de son côté, il est également plus avantageux d'avoir un plan clair pendant la période probatoire, car s'il est décidé que le salarié n'a pas réussi l'examen, ayant des critères précis en main, il sera plus facile de faire appel devant le tribunal.

Bien entendu, les tâches de la période probatoire incluses dans le plan doivent être précises, les critères de leur évaluation ne doivent pas permettre d'interprétation ambiguë, si des tâches supplémentaires apparaissent pendant la période probatoire, elles doivent être incluses dans le plan.

p>Le plan doit être signé par le chef d'entreprise et remis au salarié pour examen.

En général, il est dans l'intérêt de l'employé et de l'employeur d'enregistrer littéralement chaque étape sur papier et de certifier par des signatures - cela vous permet d'éviter des conversations désagréables avec la commission du travail et d'autres autorités de régulation à l'avenir.

Rapport de période probatoire

Dans de nombreuses entreprises, sur la base des résultats de la période probatoire, l'employé est tenu de rédiger un rapport. En règle générale, les entreprises disposent d'une liste de problèmes que l'employé doit divulguer dans son rapport, par exemple :

• quelles difficultés il a rencontrées pendant la période probatoire et comment il les a résolues ;
• quelles innovations il peut apporter à son travail et à celui de l'unité ;
• quelles tâches le salarié a appris à accomplir pendant la période probatoire ;
• quelles tâches l'employé n'a pas réussi à accomplir, pourquoi et comment il envisage d'y faire face à l'avenir.

Le rapport est généralement établi sous quelque forme que ce soit dans le respect des style d'affaires sur des feuilles A4 standard.

Conclusion sur le passage de la période probatoire

A la fin de la période probatoire, l'employeur, s'il est décrit dans le Règlement sur la période probatoire, rédige une conclusion sur les résultats. Il peut s'agir d'une ordonnance distincte, d'une note analytique, d'un acte de commission, etc. Si un curateur a été mis à la disposition du salarié pendant la période probatoire, une telle conclusion est dressée par lui. L'entreprise peut disposer d'un formulaire spécialement conçu pour le rapport, ou la conclusion peut être rédigée sous n'importe quelle forme.

Dans la conclusion à l'issue de la période probatoire, il est nécessaire d'indiquer, par exemple, des critères et leur évaluation tels que :

• compétence professionnelle;
• obligation;
• diligence;
• capacité de planifier;
• optimisation du flux de travail ;
• qualité du travail effectué;
• le respect de la discipline du travail;
• les réalisations des employés ;
• capacité à travailler en équipe.

Sur la base de cette conclusion, on peut conclure si cet employéà l'entreprise. Le salarié doit connaître la conclusion contre signature, surtout s'il s'agit du licenciement du salarié pour non-accomplissement de la période d'essai.

Ordonnance de mettre fin à la période probatoire

Dans le cas où l'employé a terminé avec succès la période probatoire, aucun document supplémentaire n'est requis - l'employé continue simplement à travailler comme il travaillait auparavant, et par défaut, il est considéré qu'il l'a terminée.

Dans le même cas, lorsque le salarié n'a pas réussi l'épreuve, il doit être licencié à l'issue de la période probatoire. Pour ce faire, il est préférable de rédiger d'abord une conclusion sur les résultats de l'accomplissement de la période probatoire, d'en informer le salarié contre signature, et si le salarié refuse de signer, d'établir un rapport correspondant à ce sujet en présence du commission nommée.

Après quoi, l'entreprise émet un ordre de licenciement du salarié au motif qu'il n'a pas terminé la période d'essai. La base de l'ordonnance est un contrat de travail, qui précise la condition d'accomplissement de la période probatoire, et une conclusion sur les résultats du test ou un acte de la commission.

Quels sont les avantages d’une période probatoire ?

Malgré le fait que la période d'essai constitue la même partie du processus de travail que les journées de travail normales et que le salarié est soumis à tous les droits et obligations prévus par le code du travail et les documents internes de l'entreprise, pendant la période d'essai il y a une nuance importante qui le rend attractif tant pour le salarié que pour l'employeur. On parle de licenciement pendant la période probatoire.

Dans des circonstances normales, un licenciement à l'initiative de l'employeur est quasiment impossible, surtout si un contrat de travail à durée indéterminée est signé. Après tout, vous devrez d'abord prouver la malhonnêteté de l'employé ou attendre l'occasion de liquider l'entreprise - ce qui, voyez-vous, ne vaut pas un tel effort si nous parlons d'une seule unité de travail.

Si un salarié est en période d'essai et que l'employeur constate qu'il n'y parvient pas, le salarié peut être licencié non seulement pour avoir échoué au test de fin de période d'essai, mais également en cours de procédure à tout moment. Pour ce faire, l'employeur ne doit notifier le licenciement au salarié que par écrit, contre signature, trois jours avant la date du licenciement. Il est préférable de préparer une conclusion sur l'inaptitude de l'employé à cela, car un tel licenciement peut faire l'objet d'un recours devant les tribunaux.

Le licenciement à la fin ou au milieu de la période d'essai n'est pas convenu avec le comité syndical et n'implique pas le versement d'une indemnité de départ, ce qui, bien entendu, est également très pratique pour les employeurs.

Le salarié, quant à lui, en cas de licenciement dans des circonstances normales, doit travailler pendant au moins deux semaines, et le travail pendant la période probatoire n'est que de trois jours. Par conséquent, pour une raison quelconque, il est également plus rentable pour un employé d'obtenir un emploi avec une période d'essai que sans celle-ci, malgré le fait que beaucoup s'inquiètent de ce à quoi cela ressemblera dans leur cahier de travail ou un curriculum vitae d'un tel travail à court terme.

Quelle est la durée de la période probatoire ?

Par la loi durée moyenne la période probatoire est de trois mois. A la demande de l'employeur, la période d'essai peut être fixée à un ou deux mois seulement. Mais il vaut mieux prendre le plus de temps possible, car vous pouvez toujours passer le test plus tôt que prévu, mais la prolongation de la période probatoire est interdite par la loi.

Dans certains cas, la durée de la période probatoire varie.

1. Pour les salariés avec lesquels un contrat de travail a été signé pour une durée de deux à six mois, la période d'essai doit être fixée à deux semaines.

2. Pour les fonctionnaires civils, la période probatoire est fixée à une durée de six mois à un an, dans certains cas – pour les mêmes trois mois.

3. Chefs d'entreprises, de succursales et divers départements La période probatoire peut être fixée entre trois et six mois.

Il faut tenir compte du fait que seuls les jours où le salarié était présent sur le lieu de travail sont comptés dans la période probatoire. Ainsi, par exemple, un arrêt de maladie pendant une période d'essai ou une formation militaire en durée totale n'y va pas. C'est-à-dire qu'un salarié en période probatoire du 5 mai au 5 juin, qui a été malade pendant quatre jours ouvrables pendant cette période, devra travailler pendant la période probatoire jusqu'au 9 juin. La prolongation de la période d’essai en raison de l’absence du salarié du lieu de travail est formalisée par un arrêté auquel sont joints les documents pertinents constatant l’absence du salarié. Et c'est le seul cas où il est permis de prolonger la période probatoire.

Interdiction de fixer une période d'essai

La législation du travail prévoit une certaine catégorie de citoyens pour lesquels une période probatoire n'est pas fixée. Ceux-ci incluent :

• les femmes enceintes ;
• mineurs;
• les salariés embauchés pour un transfert entre entreprises ou divisions ;
• jeunes spécialistes acceptés dans leur spécialité dans l'année suivant l'obtention de leur diplôme ;
• les employés occupant des postes élus ;
• les employés qui ont remporté un concours pour un poste ;
• les intérimaires dont le contrat de travail est signé pour une durée n'excédant pas deux mois.

Dans certains cas, les femmes enceintes ou les salariés embauchés par mutation peuvent encore être soumis à une période d'essai - il s'agit de la fonction publique civile.

Garanties pour les salariés pendant la période probatoire

Il ne faut pas oublier que la loi garantit aux salariés en période d'essai l'égalité des droits avec les autres salariés. Cela s'applique à toutes les nuances du processus de travail. Par exemple, la rémunération pendant la période probatoire devrait être la même que pour les autres salariés occupant ce poste. Si l'employeur paie moins le salarié pendant cette période, il enfreint les normes du Code du travail. Il est strictement interdit de préciser dans le Règlement sur la période probatoire ou le Contrat de travail que pendant cette période le salarié sera moins bien payé.

La nomination d'une période d'essai lors de l'embauche n'est pas événement rare dans la pratique moderne des relations de travail. Pendant cette période, l'employeur a la possibilité de vérifier dans quelle mesure le candidat correspond au niveau de ses compétences déclarées, ainsi que exigences professionnelles fournie par un poste particulier.

Cependant, le test d'emploi est également un mécanisme juridique régi par la législation de la Fédération de Russie. Cela s'applique en particulier aux conditions de la période d'essai, aux conditions recommandées et aux restrictions existantes. Examinons plus en détail certains aspects de l'objectif et du déroulement de la période de test.

Code du travail de la Fédération de Russie

La possibilité d'attribuer un test supplémentaire lors de l'embauche est prévue à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie (tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006). Cette norme est dans une certaine mesure protectrice pour les employeurs, puisqu'elle garantit la possibilité de vérifier les aptitudes, aptitudes et compétences professionnelles d'un salarié avant son emploi définitif.

La clause relative à la nomination d'une période d'essai à l'embauche (IP) doit être fixée dans le contrat entre le salarié et l'employeur.

Attention

S'il n'y a pas une telle clause dans le document spécifié, cela signifie que la personne est autorisée à exercer ses fonctions sans examen.

Toutefois, pendant la période d'obtention de l'IP, le demandeur est soumis à toutes les règles de droit en vigueur inscrites dans le Code du travail, la convention collective, l'accord individuel ou autre. actes juridiques normatifs. Ainsi, le salarié est protégé par la loi et aucune violation n'est tolérée.

Informations Complémentaires

Un demandeur peut obtenir l'autorisation effective d'exercer des fonctions officielles sans conclure au préalable un contrat - cette possibilité est prévue à l'article 67 du Code du travail. Si l'employeur a spécifiquement l'intention de confier un essai à un tel employé, cela ne peut être fait que si le contrat entre eux est formalisé sous la forme d'un accord distinct avant l'exercice effectif des fonctions officielles.

Conditions de la période probatoire à l'embauche

Une période d'essai n'est pas une condition préalable à l'emploi, mais sa nature et sa durée peuvent être stipulées dans le contrat de travail conclu entre le salarié et la direction de l'entreprise ou de l'organisation.

POUR VOTRE INFORMATION

Les conditions de base de la période probatoire consistent, en règle générale, dans l'accomplissement consciencieux et complet des tâches assignées au candidat dans le délai convenu. Sur une base individuelle, des conditions supplémentaires peuvent être prescrites en raison des spécificités du respect de certaines obligations officielles - par exemple, un point important peut être la non-divulgation de secrets officiels.

Toutes les conditions pour compléter la période probatoire doivent être discutées avec le salarié et consignées par écrit.

De plus, il est conseillé d'obtenir la signature du candidat indiquant qu'il a pris connaissance en temps opportun et pleinement des conditions du test.

Si l'employeur s'attend à ce qu'une liste de tâches de travail soit confiée au salarié pendant la durée de la PI, ces tâches doivent également être complétées en plus et fournies par écrit au demandeur.

IMPORTANT

Lors de la préparation de toute documentation relative à la procédure des tests préliminaires à l'emploi et à la nature de leur réussite, il est très important qu'il existe des preuves documentaires du consentement mutuel et de la familiarisation des parties. Pour ce faire, le demandeur se voit généralement proposer un ensemble de documents dont il doit confirmer la réception par une signature personnelle.

Commande

Une période d'essai est une clause possible, mais non obligatoire, d'un contrat de travail conclu entre un employeur et un demandeur d'emploi. Selon l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, la présence de la propriété intellectuelle comme condition d'emploi est prescrite dans le contrat de travail et, en l'absence de cette clause dans le document, le test est considéré comme non requis.

Si toutes les conditions pour réussir l'IP lors de la candidature à un emploi sont convenues et qu'un accord mutuel est trouvé entre les parties, le résultat doit être garanti dans un contrat de travail.

L'ordre d'emploi d'une organisation avec période d'essai en tant que document indépendant n'a aucune force juridique. L'existence d'une période d'essai ne peut être mentionnée que dans le contrat de travail.

Informations Complémentaires

Ce n'est qu'à la conclusion du contrat que le chef de l'organisation émet un arrêté indiquant l'embauche d'une personne (formulaire T-1, établi par le Comité national des statistiques de la Fédération de Russie, résolution du 5 janvier 2004). La commande est émise dans les trois jours suivant la conclusion du contrat et le demandeur doit prendre connaissance de ce document et le confirmer par une signature.

En général, la conclusion d'un contrat de travail et l'établissement d'une propriété intellectuelle dans celui-ci sont en grande partie le résultat d'un accord entre l'employeur et le demandeur d'emploi.

Quand n’y a-t-il pas de période d’essai pour l’emploi ?

La législation de la Fédération de Russie () exclut la possibilité d'attribuer une période d'essai lors de l'embauche pour les catégories de personnes suivantes :

• lorsqu'une personne accède à un poste sur la base d'un concours préalable dont la procédure est prévue par le Code du travail ou d'autres réglementations (conventions collectives, accords, réglementations locales) ;
• pour les femmes enceintes ou si elles ont un ou plusieurs enfants de moins de 1 an et demi ;
• pour les mineurs ;
• pour les jeunes professionnels pour lesquels il s'agit du premier emploi après avoir obtenu un diplôme d'études secondaires professionnelles ou professionnelles. enseignement supérieur(mais au plus tard 1 an après l'obtention du diplôme correspondant) ;
• lorsqu'une personne occupe un poste électif, s'il est rémunéré ;
• dans le cas où une personne est transférée d'une autre entreprise ou institution, conformément à l'accord préalable des employeurs ;
• lorsque la durée du contrat n'excède pas deux mois ;
• dans les autres cas prévus par le Code du travail, autres législation fédérale, les termes de la convention collective.

POUR VOTRE INFORMATION

Cette liste est complète et n'est pas sujette à révision. Par conséquent, les catégories de personnes qui ne figurent pas dans cette liste peuvent, lorsqu'elles postulent à un nouveau poste, être confrontées à l'exigence de la direction de l'organisation de confirmer leurs qualifications et leurs compétences pratiques. Il n’y a rien d’illégal à cela, même si la plupart des questions de propriété intellectuelle sont contractuelles et négociables.

Sous contrat de travail à durée déterminée

Si le contrat conclu entre le salarié et l'employeur est à durée déterminée, alors le fait qu'il contienne une clause sur la période d'essai en dépend également.

A condition que la durée du contrat de travail soit de deux à six mois, la durée de la période d'essai à l'embauche ne doit pas dépasser deux semaines de travail.

Informations Complémentaires

Dans ce cas, le demandeur d'emploi et l'employeur peuvent convenir de conditions supplémentaires pour cette période, bien qu'il soit recommandé de documenter les résultats de l'accord.

Si le contrat de travail est à durée indéterminée, la durée maximale autorisée de la propriété intellectuelle est de 3 mois, à l'exception d'un certain nombre d'exceptions spécifiées inscrites dans la législation du travail de la Fédération de Russie.

Payer pendant la période probatoire

Étant donné que les relations de travail naissent entre un employeur et un employé lors de la conclusion d'un contrat de travail ou du début effectif des tâches de travail par l'employé, l'employeur est obligé à partir de ce moment non seulement d'attendre de l'employé qu'il accomplisse des tâches de travail en temps opportun et de haute qualité. , mais aussi de garantir le respect de ses obligations, notamment en nombre, et en termes de salaire.

Lors de l'embauche d'un salarié en période probatoire, l'employeur doit rappeler que :

• les articles et le Code du travail de la Fédération de Russie le consacrent comme un droit humain fondamental et, par conséquent, obligent l'employeur à payer les salaires en temps opportun et de manière décente ;
• L'article du Code du travail stipule que le montant de la rémunération et les autres nuances liées au paiement du salaire doivent être précisés dans le contrat de travail ;
• L'article du Code du travail de la Fédération de Russie interdit toute forme de discrimination financière à l'encontre d'un employé si la raison n'est pas liée à ses qualités professionnelles.

Ainsi, le paiement du travail pendant le test doit être effectué dans les délais et intégralement.

Diverses sanctions et déductions financières qui ne sont pas directement liées au niveau de professionnalisme dans l'exercice des fonctions par le candidat ne sont pas autorisées.

IMPORTANT

S'il s'avère que l'employé ne convient pas à l'organisation, cela ne dispense pas l'employeur de payer toutes les sommes dues à l'employé en vertu du contrat de travail. La seule chose est que le candidat peut être licencié sans payer d'indemnité de départ - mais c'est s'il est prouvé que son niveau activités professionnelles ne correspond pas à ce qui est souhaité.

Spécifications du but

Dans certains cas, une période probatoire prolongée à l'embauche peut être instituée pour les catégories de salariés suivantes :

• directeur;
• chef adjoint;
• chef comptable de l'entreprise;
• chef comptable adjoint;
• directeur de succursale;
• le chef d'un bureau de représentation de l'entreprise ou d'une autre division structurellement distincte.

La durée de la période examinée dans ces cas ne doit pas dépasser 6 mois, sauf disposition contraire de la loi.

Période probatoire lors de l'embauche d'une personne handicapée

Les personnes handicapées constituent une catégorie de la population caractérisée par niveau augmenté soins et protection sociale. De nombreux employeurs se demandent s'ils ont le droit d'imposer un test lors de l'embauche de personnes présentant une forme de handicap ou une autre ?

Bien entendu, les spécificités de la résolution de ce problème résident en grande partie dans le domaine des principes moraux et éthiques qui n'ont pas de justification juridique directe.

Cependant, selon l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, les personnes handicapées ne figurent pas sur la liste des personnes pour lesquelles la nomination d'un IP n'est pas autorisée.

Cela signifie que soumettre une personne handicapée à un certain test professionnel est autorisé d'un point de vue juridique.

Attention

Il est important de rappeler que si un employé démontre des résultats de travail insatisfaisants pendant la période d'essai lors de l'embauche et que la direction de l'organisation l'accepte, l'employeur est tenu d'en informer l'employé 3 jours avant de mettre fin au contrat de travail. La décision de mettre fin à la relation de travail avec un salarié peut être prise à tout moment pendant la période d'essai, sous réserve de preuves documentées de son inadéquation professionnelle au poste recherché.

Embaucher un comptable avec une période probatoire

Lorsqu'une organisation embauche un comptable, tester les compétences du nouvel employé est une priorité absolue.

Dans des circonstances normales, la période probatoire des employés du service comptable peut aller jusqu'à 3 mois, à l'exception du chef comptable, dont la période probatoire éventuelle a été étendue à six mois.

Attention

Si, après l'expiration de l'IP, le salarié continue d'exercer ses fonctions, cela indique automatiquement son embauche définitive. Le gérant n'est pas obligé de l'informer en outre de ce fait.

Embauche sans période d'essai

L'employeur n'est pas obligé d'établir un test lors de l'embauche d'un spécialiste. Cette mesure est uniquement consultative et vise à optimiser le domaine des relations de travail.

Si la nomination d'une période d'essai n'est pas précisée dans le contrat de travail, il est considéré comme légalement justifié que le salarié commence immédiatement à exercer ses fonctions professionnelles immédiatement après la conclusion de ce document, sauf indication contraire.

L’embauche sans période d’essai n’est pas un phénomène rare dans le monde des relations de travail, même si elle nécessite une certaine confiance mutuelle de part et d’autre. En revanche, si une entreprise embauche un candidat qui a fait ses preuves dans un secteur donné et qui est en mesure de le confirmer par des recommandations pertinentes ou un curriculum vitae, une période d'essai n'est pas du tout nécessaire.

Informations Complémentaires

Il est également assez courant que les organisations qui embauchent des personnes pour effectuer un travail peu qualifié nécessitant une exécution rapide renoncent à la période d'essai.

Embauche pour du travail temporaire

Un contrat de travail, selon les normes et réglementations établies, peut être :

• illimité;
• urgent;
• conclu pour la durée d’une mission de travail déterminée.

Dans le cadre du travail intérimaire, il est possible d'attribuer une période d'essai, cependant, si la durée du contrat de travail n'excède pas 2 mois, alors l'IP n'est pas cédé.

Licenciement pendant la période d'essai

, qui est en période d'essai, est réglementé en détail par la législation du travail afin de protéger les intérêts à la fois du demandeur et de l'employeur.

Le seul motif acceptable pour un tel licenciement peut être le manquement de la personne à remplir pleinement ses obligations, qui doit être prouvé et justifié.

Le Code du travail précise directement que la période d'essai à l'embauche a pour but de déterminer si la personne embauchée répond au niveau professionnel souhaité. Sauf indication contraire, une fois terminé ce terme la personne commence à effectuer un travail de manière générale. Le licenciement sans motif valable pendant la période d'essai est illégal.

POUR VOTRE INFORMATION

Pour éviter d'éventuelles collisions désagréables, il est recommandé d'établir au préalable un plan de travail pour le salarié pour la durée du test, qui indique le volume des tâches qui lui sont confiées, les modalités de leur mise en œuvre. Ce document est remis au salarié pour examen contre signature.

Pendant la période probatoire lors de l'embauche, la meilleure pratique consiste à attribuer à l'employé un mentor désigné, et l'exécution de chaque tâche individuelle ainsi que le plan de travail dans son ensemble sont évalués.

Le travail est évalué par le gestionnaire ou une personne autorisée ; sur la base des résultats de l'évaluation, un rapport écrit est établi, avec lequel le salarié est également tenu de prendre connaissance. Le demandeur signe également qu'il a lu ce document.

Il est important de noter que la réussite d’un examen professionnel est une période qui nécessite un encadrement attentif et objectif de la part d’un encadrant. Si des faits de mauvaise exécution par le sujet de ses fonctions sont révélés, ces violations sont constatées par écrit. Sur la forme, un tel document peut être rédigé sous la forme d'un acte ou d'un mémorandum, et le texte du document doit contenir les points suivants :

• la nature et l'étendue de la mission de travail sont indiquées ;
• l’essence de l’échec de l’employé à accomplir la tâche est décrite ;
• un algorithme d'évaluation du niveau de professionnalisme d'un salarié et de la qualité d'exécution des tâches qui lui sont confiées est clairement énoncé ;
• il y a une marque indiquant que l'employé a lu ce document.

Si un tel document est présent dans l'historique des tests du candidat et a des conséquences sous la forme d'une ordonnance d'attraction responsabilité disciplinaire, cela peut entraîner son nouveau licenciement par rupture du contrat de travail. De plus, les documents de ce type sont considérés comme des preuves devant les tribunaux en cas de situations controversées.

Nuances

L'un des nuances importantes lors du passage d'une période probatoire, la période d'absence effective d'une personne du travail, y compris en raison d'une perte d'aptitude au travail, n'est pas prise en compte dans la période de réussite à l'examen. C'est-à-dire la période pendant laquelle la personne a été, par exemple, décomptée de la période probatoire.

À l’avenir, le test sera prolongé pour la durée de l’absence de la personne.

Attention

Il est également important de noter que si un employé, pour des raisons personnelles, décide de ne pas continuer à travailler dans l'organisation après le test, il est tenu d'en informer la direction trois jours avant son départ.

Mais en même temps, nous ne parlons pas d'une réduction non autorisée de la durée convenue - l'employé doit remplir intégralement les obligations assumées.

De manière générale, la période probatoire est un mécanisme efficace qui facilite la mise en œuvre du principe de protection mutuelle des droits du salarié et de l'employeur, ainsi que le respect mutuel des obligations assumées par les parties. La législation du travail de la Fédération de Russie vise à réglementer les relations de travail, notamment dans le domaine de l'établissement d'une période d'essai, et contient un nombre suffisant de normes restrictives et stimulantes qui créent un espace favorable au développement dans le sens de l'humanisation et accroître l’efficacité de la production.

L'employeur a le droit, avec l'accord du candidat, d'établir une période probatoire pour ce dernier lors de son embauche. Quelle est la durée de la période probatoire selon le code du travail ? Les employeurs doivent absolument le savoir afin de ne pas violer les droits du travail de leurs employés.
La période probatoire maximale ne peut excéder trois mois. Cependant, il existe des catégories de travailleurs qui, conformément aux dispositions de l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, la période probatoire maximale peut être fixée dans un délai de six mois. Ceux-ci incluent :

• superviseur;
• chef adjoint;
• chef comptable;
• chef comptable adjoint

L'augmentation de la période d'essai pour cette catégorie de travailleurs est due au fait que les spécificités de leur travail ne permettent pas de tester leurs qualités professionnelles dans un délai plus court.

• les candidats qui obtiennent un emploi pour la première fois après avoir obtenu leur diplôme d'une université ou d'un collège (école technique) ;
• les candidats âgés de 14 à 18 ans ;
• les femmes enceintes et les femmes ayant un ou plusieurs enfants de moins de 3 ans ;
• les candidats qui ont été sélectionnés pour un poste ou qui l'ont obtenu par concours ;
• les salariés transférés à un poste vacant d'un autre employeur par accord écrit entre employeurs ;
• les candidats avec lesquels l'employeur conclut un contrat à durée déterminée d'une durée pouvant aller jusqu'à 2 mois.

Lors de la conclusion d'un contrat à durée déterminée d'une durée de 2 mois à six mois, la durée probatoire maximale selon le code du travail ne peut excéder deux semaines.
Les limites fixées à la durée de la période d'essai lors de l'embauche ne signifient pas que l'employeur ne peut pas réduire sa durée. Cependant, fixez un délai plus long que celui spécifié à l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, il n'a aucun droit. Moins - peut-être, plus - non.

Durant la période probatoire, le salarié est soumis à toutes les règles règlement intérieurà l'entreprise; il doit se conformer discipline du travail, et l'employeur, à son tour, doit respecter toutes les garanties pour le salarié.
Ceci s'applique également aux arrêts de maladie. L'employeur doit payer le salarié congé de maladie en totale conformité avec la législation du travail en vigueur, même si un tel salarié est en période probatoire.
Toutefois, le temps pendant lequel le salarié est en congé de maladie ou absent du lieu de travail pour une autre raison bonne raison, est déduit de la période probatoire.

Les deux parties peuvent mettre fin au contrat de travail à tout moment pendant le test. La partie qui envisage de mettre fin au contrat de travail après avoir réussi le test doit en informer l'autre partie 3 jours calendaires à l'avance.
Si le contrat est résilié par l’employeur, alors dans le préavis qu’il adresse au salarié, il doit indiquer en détail les raisons pour lesquelles le salarié n’a pas complété la période d’essai. En outre, il est tenu de fournir des preuves documentaires de chaque motif.
Si, pendant la période probatoire, le salarié décide que ce travail il n'est pas satisfait, il peut aussi démissionner en raison de à volonté. Il doit également en informer l'employeur, mais il ne peut pas indiquer le motif du licenciement.
L'employeur peut mettre fin au test en avance sur le calendrier s'il est sûr de qualités professionnelles employé. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de conclure un nouveau contrat de travail ; l'ancien continue d'être valable.

Il est aujourd’hui très rare de trouver des entreprises qui ne fixent pas de période probatoire aux nouveaux salariés pour vérifier leur aptitude professionnelle. Cependant, souvent ni le salarié ni même l'employeur ne comprennent pleinement le sens de la période d'essai et les conséquences de sa mise en place. Par conséquent, nous expliquerons ci-dessous dans quels cas une période probatoire peut être établie, quelles sont la procédure et les conséquences de sa mise en place, et décrirons les principales caractéristiques associées à la période probatoire.

Quand et dans quel ordre une période probatoire peut-elle être instaurée ?

Conformément à l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie), un test lors de l'embauche est établi d'un commun accord entre les parties pour vérifier le respect par l'employé du travail assigné. Ainsi, la période probatoire ne peut être fixée que dans un accord entre les parties, qui est généralement un contrat de travail. La condition du test ne peut être établie par arrêté de l'employeur et ne peut être inscrite dans les actes locaux de l'organisation, qui sont présentés au salarié après l'embauche.

Si, à l’embauche, le salarié n’était « pas inscrit », en d'autres termes, aucun contrat de travail n'a été conclu avec lui, alors en vertu de l'art. 16 Code du travail de la Fédération de Russie, selon règle générale un tel employé est toutefois considéré comme accepté et dispose de tous les droits conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Puisqu'il n'y a pas de contrat de travail dans ce cas, il n'y a pas non plus d'accord sur la fixation d'une période d'essai. Par conséquent, le salarié est considéré comme accepté sans test.

La période probatoire n’étant établie qu’au moment de l’embauche, elle ne peut être fixée ultérieurement, même par accord des parties. Ainsi, si le contrat de travail conclu pour l'embauche ne contient pas de relevé de probation, il ne sera plus possible d'introduire une période d'essai par les voies légales.

Veuillez noter que le Code du travail de la Fédération de Russie ne parle pas de période d'essai, mais utilise le terme « test ». Ainsi, afin d'éviter des litiges entre le salarié et l'employeur, le contrat de travail doit spécifiquement indiquer la mise en place d'un procès, et non d'une période d'essai.

Dans l'art. 70 et certains autres articles du Code du travail de la Fédération de Russie indiquent les personnes pour lesquelles la probation ne peut être établie. Le plus souvent, cette restriction s'applique aux catégories de personnes suivantes :

• les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi ;
• les personnes diplômées d'établissements d'enseignement agréés par l'État d'enseignement professionnel primaire, secondaire et supérieur et qui entrent pour la première fois dans la spécialité acquise dans l'année suivant la date d'obtention de leur diplôme établissement d'enseignement(nous parlons de jeunes spécialistes diplômés de l'université) ;
• les personnes invitées à travailler par transfert d'un autre employeur comme convenu entre les employeurs.

Ainsi, même si le contrat de travail conclu avec ces personnes contient une condition probatoire, cette condition sera invalide car contraire à la loi. Pour ces personnes, le test est fondamentalement inacceptable.

En règle générale, la période probatoire ne peut excéder trois mois.. Pour les dirigeants d’organisations, les chefs comptables et leurs adjoints – 6 mois. Il est important de noter que la période probatoire ne compte pas le temps pendant lequel le salarié s'est effectivement absenté du travail, par exemple pour cause de maladie.

Conséquences de l'établissement d'une période probatoire

La principale conséquence de l’établissement d’une période probatoire est possibilité de rupture simplifiée d'un contrat de travail, tant pour le salarié que pour l'employeur.

La procédure simplifiée s'exprime dans le fait qu'un « résultat de test insatisfaisant » suffit pour licencier un salarié pendant la période probatoire. Même s'il est important de noter que les résultats insatisfaisants doivent être confirmés et attribués spécifiquement à qualités commerciales employé En d’autres termes, vous ne pouvez pas licencier un employé s’il n’y a aucune réclamation commerciale contre lui, mais « ils ne s’entendent pas ». Dans ce dernier cas, le licenciement sera considéré comme illégal. La procédure permettant à un salarié d'agir en cas de licenciement illégal est décrite dans un article séparé.

La principale preuve d'un résultat de test insatisfaisant peut être :

• des ordonnances de mesures disciplinaires,
• des notes du supérieur immédiat sur la qualité insatisfaisante du travail du subordonné,
• des notes explicatives du salarié lui-même sur les faits des infractions commises,
• un acte établi sur la base des résultats d'un audit interne, etc.

Il est très important que l'employeur ait la preuve que l'employé n'a pas fait son travail. En cas de retard ou d'absence d'un salarié, toute la procédure pour engager une action disciplinaire doit être suivie. Si un employé injure ses collègues de manière obscène, il est nécessaire de planifier une inspection interne, de recueillir des notes explicatives et d'établir un rapport sur la base des résultats. Et cela devrait être fait dans toutes les situations où les actions de l’employé ne sont pas satisfaisantes. Devant le tribunal dans un litige concernant licenciement illégal des mots simples l'absentéisme et une approche irresponsable du travail ne suffiront pas.

Avant de licencier un salarié, l'employeur est tenu de l'informer du prochain licenciement au plus tard trois jours à l'avance.

L'avis doit indiquer les raisons pour lesquelles l'employeur a conclu que le résultat du test n'était pas satisfaisant. Ce n'est qu'après trois jours à compter de la date de notification que l'employeur peut émettre un ordre de résiliation du contrat de travail, faute de quoi le licenciement peut être considéré comme illégal en raison du non-respect de la procédure établie. L'arrêté de licenciement doit être prononcé pendant la période probatoire. Un salarié peut également mettre fin à un contrat de travail de manière simplifiée. Si habituellement, lors d'un départ à sa propre demande, un salarié est tenu d'avertir l'employeur deux semaines à l'avance, alors.

pendant sa période d'essai, le salarié doit notifier son licenciement à l'employeur dans un délai de trois jours seulement De manière générale, l'instauration d'une période d'essai n'entraîne pas d'autres conséquences qu'une procédure simplifiée de rupture d'un contrat de travail. Ainsi, pendant la période probatoire, l'employé bénéficie des mêmes droits que les autres employés de l'organisation. . Dans le cadre du procès, il ne peut bénéficier d'un salaire inférieur, longue durée