Dans quels cas une ordonnance de sanction disciplinaire est-elle prononcée sous la forme d'un blâme ? Quelles sont les règles ? législation du travail Cette procédure est-elle réglementée en 2019 ? Pour quelles infractions peut-on recourir à une telle ordonnance ? Considérons ces questions et donnons un exemple d'ordre d'annonce d'une remarque.

Remarque - comme option de punition

Une infraction disciplinaire est un manquement ou une mauvaise exécution des tâches professionnelles, dans lequel l'employé est en faute (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). En cas d'infraction disciplinaire, l'employeur a le droit d'appliquer l'une des sanctions disciplinaires au salarié (partie 1 de l'article 192 Code du travail FR):

• commentaire;
• réprimander;
• congédiement.

La remarque est la partie « facile ». sanction disciplinaire, qui peut être appliquée si l'employeur souhaite punir un salarié.

La punition la plus légère

Les mesures disciplinaires doivent être équitables. Ainsi, par exemple, si un employeur licencie un employé qui est en retard de 5 minutes au travail, une telle sanction n'est pas proportionnelle à la gravité de l'infraction. Et, très probablement, l'employé pourra contester une telle sanction, par exemple devant les tribunaux. D'un point de vue « sécurité », il est plus facile pour l'employeur de prononcer un blâme. Ainsi, l'employeur démontrera, en substance, qu'il a appliqué la moindre pénalité au salarié.

Si la direction de l'organisation estime qu'une réprimande est une punition trop faible pour le coupable, une réprimande peut alors être prononcée. C'est un endroit plus difficile en termes de législation du travail. Cm. " ".

Respecter les délais de collecte

Postuler auprès d'un employé mesure disciplinaire sous forme de remarque au plus tard un mois à compter de la date de découverte de l'infraction. Le jour où l’inconduite a été découvert devrait être le jour où le supérieur immédiat de l’employé a pris connaissance de l’infraction. Dans ce cas, il ne devrait pas s'écouler plus de six mois à partir du moment où l'infraction a été commise.

Le flux de la période mensuelle est suspendu pour la période :

• maladie des employés ;
• tout congé du salarié ;
• le délai nécessaire pour prendre en compte l'avis du syndicat s'il existe dans l'organisation.

Passer une commande

Si l'employeur a tout récupéré documents nécessaires, confirmant le fait d'avoir commis une infraction disciplinaire (rapports, actes, notes explicatives), vous pouvez alors passer à l'étape la plus importante : émettre une ordonnance d'imposition d'une sanction disciplinaire sous forme de remarque. Une telle commande est émise sous forme libre. Voici un exemple d’une ordonnance « réelle » émise en 2019. Cela ressemble à ceci :

Vous pouvez également l'écrire sous forme de commentaire au format Word (publié en 2019) et l'adapter à votre situation.

Une ordonnance de sanction disciplinaire est délivrée à un salarié pour le tenir responsable d'actes illégaux ou d'actions ayant entraîné des dommages matériels dans l'entreprise, en cas de violation systématique des obligations de travail. Comment rédiger correctement une ordonnance disciplinaire ? Lisez à ce sujet dans notre matériel.

Quels types de sanctions disciplinaires existe-t-il ?

Tout d'abord, vous devez étudier la liste des sanctions disciplinaires existantes qui peuvent être imposées aux salariés de l'entreprise. Selon l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé peut recevoir une réprimande, une réprimande ou même un licenciement, qui peuvent être associés à une faute relevant de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

En outre, il existe une responsabilité disciplinaire particulière, qui peut être réglementée par les règlements intérieurs des entreprises. Ils tiendront compte des spécificités du travail de chaque entreprise. Par exemple, certaines entreprises pratiquent le transfert d'un spécialiste vers un poste inférieur pendant 1 à 3 mois ou le transfert vers un autre domaine où salaires un peu moins.

Dans le même temps, le chef d'entreprise doit se rappeler qu'il n'existe aucune sanction dans le Code du travail de la Fédération de Russie qui prévoirait responsabilité financière. La seule chose qui soit possible est de simplement priver le salarié de primes, si une telle possibilité est prévue dans une convention collective ou de travail ou d'autres lois locales.

En même temps, on ne peut pas « comme ça » priver un salarié d'une prime ou lui infliger un autre type de malus. Ici, vous aurez besoin de témoins ou de preuves sur :

• Un employé ivre au travail
• Violations de la protection du travail.
• Non-conformité carte technologique processus.

• Extraits du planning de travail.
• Une copie de la commande.
• Copie Description de l'emploi.
• Autres documents confirmant la violation de l’employé.

L'essentiel est qu'aucun document ne soit accepté rétroactivement ou ne contienne des violations ou des erreurs - dans ce cas, lorsque l'employé s'adresse au tribunal, l'employeur peut avoir des problèmes

Ne retardez pas non plus l’enquête : des sanctions ne peuvent être imposées que dans un délai de 30 jours. Toutefois, si pendant cette période le salarié tombe malade ou part en vacances, le délai est automatiquement prolongé du nombre de jours d'absence du spécialiste.

Préparation des documents et explication des employés

Il est important de rappeler que toutes les étapes doivent être conformes à la législation moderne. Ainsi, si vous découvrez une infraction de la part d'un salarié, vous devez au préalable établir l'un des documents suivants :

• Un acte est un document qui constate la commission d'une infraction sur le lieu de travail. Le plus souvent, un tel document est établi en cas de retard au travail ou d'absence du lieu de travail sans motif valable.
• L'employeur peut également rédiger un mémorandum. Le plus souvent, un tel document est établi si le salarié n'a pas rempli les fonctions qui lui sont assignées, prescrites dans la description de poste, en cas de non-respect des délais de déclaration, etc.
• Si un salarié, par ses actes, a causé des dommages matériels à l'entreprise, une décision de commission doit être rédigée.

Après l'infraction et son enregistrement, le salarié doit rédiger une note explicative dans laquelle il doit décrire l'incident de la manière la plus précise et cohérente possible et indiquer les raisons pour lesquelles l'infraction a été commise. Il doit être soumis dans les deux jours suivants - si cela ne se produit pas, le gestionnaire ou toute autre personne responsable établit un rapport indiquant ce qui s'est passé. Dans le même temps, afin de protéger ses droits, il est préférable que le manager exige qu'il fournisse une note explicative par écrit - s'il n'y a pas de document de l'employé et que cela est consigné dans l'acte, un tel comportement peut devenir bonne raison ordonner des mesures disciplinaires.

S'il existe une note explicative, l'employeur doit étudier attentivement tout ce qui y est écrit afin de prendre une décision finale. Si les raisons semblent convaincantes et que les actions de l’employé n’ont pas causé d’énormes dommages à l’entreprise, des mesures disciplinaires peuvent alors être évitées. Dans le cas contraire, un arrêté est établi.

Il appartient alors à l’employeur d’y réfléchir attentivement et de prendre une décision. Si raisons énumérées, énoncé dans l'explication, sera considéré comme respectueux, alors il ne pourra y avoir aucune pénalité ou punition. Dans un autre cas, une telle note servira nécessairement de base à une pénalité.

Arrêté de sanction disciplinaire - comment l'établir ?

Après qu'une enquête interne a été menée et que la direction de l'organisation a pris une décision sur des mesures disciplinaires, il est nécessaire de rendre une ordonnance appropriée. Ce n'est que dans ce cas qu'il sera valable. Le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres actes législatifs ne prévoient pas la forme exacte de rédaction d'un tel document. Cependant, lors de sa rédaction, il convient de considérer que l'ordonnance doit refléter tous les faits liés à la violation, en indiquant les justifications. et la réglementation.

Le nom de l'ordre peut également être simple, par exemple « Ordre concernant le non-respect de l'installation de l'équipement à temps ». Dans la partie descriptive, vous devez décrire le fait de la violation de manière aussi détaillée que possible, avec une indication précise de tous les auteurs - leur nom complet, leur fonction, leurs devoirs et responsabilités.

Afin de renforcer les mesures disciplinaires à l'encontre des autres employés et de prévenir des violations répétées, il est nécessaire de procéder à un bref examen de ce qui s'est passé et d'identifier toutes les raisons qui pourraient y conduire. Soit dit en passant, si l'employé a déjà fait l'objet de sanctions disciplinaires, cela devrait également être reflété dans le document. À propos, trois de ces sanctions - et vous pouvez être licencié en vertu de l'article.

Vient ensuite la partie motivation - ici, il convient d'indiquer les articles violés du Code du travail, les actes législatifs et d'énumérer d'autres documents locaux adoptés par l'organisation.

Le dispositif contient la principale exigence de la direction. C'est clair qu'ici nous parlons de directement sur la nécessité d'infliger une sanction à un salarié, cependant, le manager peut aussi, par arrêté, exiger de ses salariés qu'ils rétablissent l'ordre dans les services, tenir des conversations explicatives avec les salariés, etc. Il convient également d'avertir l'employé qui a enfreint la discipline des conséquences possibles de la sanction. L'arrêté est signé par le directeur, puis il est remis au salarié contre signature. Le spécialiste peut ne pas être d'accord avec ce qui est écrit dans le document - dans ce cas, un acte spécial est en outre rédigé.

Certains responsables du personnel ne préparent qu'une seule copie de l'ordre afin de la classer dans les principaux documents de l'entreprise, mais la pratique montre qu'il est préférable d'en faire au moins plusieurs copies - notamment afin de transférer le document au salarié pour examen.

L'ordre peut être transmis au salarié personnellement ou lors d'une réunion d'équipe, mais il y en a un règle importante– si le document est rédigé pour un cadre supérieur, il ne peut pas être lu devant les subordonnés du salarié.

Un salarié peut-il faire appel d'une sanction ?

Dans le même temps, l'employé a parfaitement le droit de faire appel de la sanction - ceci est indiqué dans l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule que l'employé a le droit de présenter une demande à la commission des conflits du travail ou à la FIT, voire au tribunal, s'il estime que ses droits ont été violés . De plus, vous pouvez faire appel d'une ordonnance de recouvrement s'il y a des erreurs dans les documents. Dans ce cas, vous pouvez faire votre demande dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception de la pénalité.

Si l'entreprise dispose de sa propre commission chargée de résoudre les conflits du travail, vous pouvez d'abord lui adresser un recours. Dans la demande, nous devons indiquer pour quelle raison l'employé n'est pas d'accord avec la pénalité ; il convient également d'indiquer votre demande de réexaminer le cas, d'atténuer ou de faire complètement appel de la pénalité.

En cas de contact inspection du travail Ils doivent rédiger une déclaration indiquant ce qui suit :

• Nom complet de l'organisme auquel le salarié soumet les documents.
• Nom de l'organisation, son adresse, ses coordonnées.
• L'essence de la demande et de la demande, qui peuvent être rédigées sous forme libre.

Dans la demande, vous devez justifier votre demande en citant les articles du Code du travail de la Fédération de Russie, qui peuvent indiquer que la sanction infligée était illégale.

De plus, vous pouvez demander à la commission de contrôler l'employeur, de le sanctionner et de rétablir vos droits. Si le contrôle révèle effectivement des manquements de la part de la direction de l’entreprise, l’ordre de recouvrement sera annulé. Si le contrôle n'a eu aucun impact, mais que vous êtes toujours sûr que la sanction à votre encontre a été prononcée illégalement, vous devez vous adresser au tribunal.

Comment « liquider » prématurément une sanction disciplinaire ?

Si au cours de l'année le spécialiste n'a plus reçu de pénalités, alors les sanctions déjà infligées à lui seront supprimées. Certes, dans certains cas, cela peut être fait plus tôt. Si le gérant décide de lever la sanction, il doit émettre un arrêté indiquant :

• Pour quelle raison la saisie est-elle annulée ?
• Raisons de sa suppression.
• Date, numéro de commande.

En cas de violation discipline du travail, destruction ou dommage aux biens de l'entreprise ou non-respect systématique des normes de travail précisées dans le plan, le salarié sera tenu responsable, y compris par des mesures disciplinaires. Si une violation de la discipline ou une autre faute officielle est détectée, l'employeur peut émettre une ordonnance soumettant l'employé à une sanction sous la forme d'une sanction disciplinaire. Cette sanction peut prendre la forme d'un blâme, d'une perte de prime ou d'un licenciement. L'application d'une sanction spécifique est renvoyée par la loi à la compétence exclusive de l'employeur.

Comment émettre une ordonnance de mesure disciplinaire ?

L'employeur doit formaliser l'ordonnance de mesure disciplinaire en cas de violation de manière juridiquement correcte. Si des erreurs sont commises ou si une base incorrecte est appliquée conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, la commande sera annulée et déclarée illégale.

Pour formater correctement un document, vous devez respecter la structure suivante :

• La partie introductive doit contenir tous les détails de l'organisation et des informations sur l'employé incriminé. Il est possible d'utiliser le papier à en-tête de l'organisation ;
• La date et le lieu de rédaction de l'acte doivent être indiqués ;
• La partie narrative de l'ordonnance de réprimande doit comprendre un exposé des circonstances de l'infraction disciplinaire. Il est nécessaire de décrire en quoi consistait exactement le manquement aux obligations ;
• Il est nécessaire d’indiquer le point de la description de poste ou du contrat de travail qui a été violé par les actions de l’employé. Il peut s'agir d'un retard, de l'incapacité à atteindre les objectifs prévus ou d'autres circonstances ;
• L'annonce de la sanction doit être justifiée par la norme pertinente du Code du travail de la Fédération de Russie. Par conséquent, dans l'acte administratif, il est nécessaire de faire référence à l'État de droit qui permet à l'employeur de punir un salarié qui a commis une infraction.

Lors de l'établissement du document, le salarié doit en prendre connaissance contre signature. La date de révision doit être indiquée.

Ordonnance de sanction disciplinaire sous forme de remarque

Cette forme de sanction est choisie en relation avec des violations mineures et non systématiques des devoirs de la part du salarié. Dans le même temps, l'employeur peut choisir une sanction encore plus légère, sous forme de privation de primes. Lors de l'élaboration de cet acte, il ne faut pas oublier que la sanction ne doit pas simplement être fondée sur le fait de la violation, elle doit être justifiée. Cela signifie que l'imposition d'une pénalité arbitrairement, uniquement sur décision de l'employeur, n'est pas autorisée. Un tel acte sera déclaré illégal et ses effets annulés.

Ordonnance de réprimande pour manquement à l'exercice de ses fonctions officielles

Inexécution responsabilités professionnelles constitue en soi une base suffisante pour imposer une sanction à l'employé. Cependant, l'employeur a le droit de ne pas appliquer de mesures disciplinaires. Toutefois, en cas de violations graves ou répétées, une sanction est tout simplement nécessaire. Dans de tels cas, une sanction sévère ne sera pas suffisamment justifiée, vous pouvez donc vous contenter d'une remarque.

Ordonnance de mesure disciplinaire sous forme de réprimande

Il faut comprendre que toute récupération présuppose la réception d'informations la concernant et sa vérification. Si une violation grave ou un manquement systématique à ses obligations est commis, l'employeur a le droit de punir le salarié et de le réprimander. La réprimande est l'une des sanctions les plus sévères prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Cette punition doit être annoncée dans un ordre strict :

• Lorsque des informations sur un manquement présumé à une obligation sont reçues, le officiel doit rédiger un mémo. La situation et l'essence de l'infraction y sont reflétées ;
• Ensuite, une inspection est effectuée. Elle consiste à obtenir des explications du coupable et d'autres personnes ayant connaissance du manquement aux devoirs ;
• Si l'information est confirmée, l'employeur rédige et signe une ordonnance de sanction sous forme de blâme.

Le respect de ces points garantit que la décision de l’employeur d’imposer des sanctions ne sera pas considérée comme illégale.

Combien de temps faut-il pour aviser un employé de l'ordre de réprimande ?

La familiarisation complète le processus d'imposition d'une pénalité et en fait partie intégrante. L'acte de punition doit être présenté à la personne immédiatement après son émission. Si une personne refuse de se familiariser, alors le document doit lui être envoyé par courrier par courrier recommandé avec préavis.

Ordonnance de réprimande pour violation de la discipline du travail -

Le manquement à la discipline du travail est un motif évident de poursuites. Cela peut être de l'absentéisme, un retard ou une apparence d'ivresse. La sanction la plus grave est le licenciement.

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Comment remplir un exemple d'ordonnance de mise en responsabilité disciplinaire, quelle est la procédure de mise en responsabilité disciplinaire - ceci est discuté dans l'article.

De l'article, vous apprendrez :

Comment rédiger une ordonnance de mesure disciplinaire : exemple

Un exemple d'ordonnance de mesure disciplinaire est rempli par l'employeur après avoir préparé les éléments suivants :

• rapports;
• explicatif;
• actes.

La base pour engager la responsabilité disciplinaire d'un employé est la commission d'une infraction disciplinaire. L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les types d'infractions commises comprennent notamment l'exécution inappropriée ou le non-accomplissement des tâches assignées à l'employé.

Un exemple d’ordonnance universelle pour les mesures disciplinaires

Téléchargez des documents sur le sujet :

Une ordonnance de responsabilité disciplinaire est dressée notamment si le salarié a commis une agression :

• sur utilisation rationnelle heures de travail, ces infractions comprennent les retards ou l'absentéisme quotidiens systématiques ;
• attitude négligente envers les biens de l'employeur;
• assurer l'efficacité de la gestion des processus de production, qui se traduit par la non-exécution des commandes, les commandes internes, la violation des réglementations locales existantes documents réglementaires;
• sur la sécurité de la santé, ainsi que sur la vie, la moralité des employés d'une entreprise ou des individus, de telles violations incluent le fait d'ignorer ; règles actuelles protection du travail.

Pour plus d'informations sur un exemple d'ordonnance d'imposition de responsabilité disciplinaire, lisez les articles :

L'ordonnance de responsabilité disciplinaire sous forme de commentaire contient :

• des informations sur l'entreprise, y compris son nom complet ;
• numéro de série;
• date de sortie ;
• le motif qui impliquait la responsabilité disciplinaire ;
• base;
• une colonne avec la signature du gérant ;
• colonne avec la signature de l'employé connaissant la commande.

Après avoir émis un arrêté de responsabilité disciplinaire (échantillon), il est nécessaire d'en prendre connaissance au salarié contre signature. S'il refuse de signer la commande, le document doit être lu oralement, puis un acte de refus de signer le document dressé doit être dressé . Cela doit être fait en présence de deux témoins. Cette procédure découle des dispositions de la partie 6 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Découvrez si les employés peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires pour avoir reçu

Ordonnance d'imposer une responsabilité disciplinaire (exemple) sous forme de licenciement - une mesure de sanction extrême

Le licenciement est un dernier recours mesure disciplinaire, si pour un certain nombre de raisons précises, l'employeur est contraint d'arrêter relations de travail et mettre fin au contrat de travail. Découvrez si c'est possible des travailleurs qui résolvent leurs problèmes personnels tout au long de la journée de travail

Dans quels cas une telle mesure est-elle appliquée et une ordonnance de sanction disciplinaire est établie (exemple) :

si un employé a manqué à plusieurs reprises à ses obligations professionnelles, a déjà reçu une réprimande ou une réprimande, mais continue de violer systématiquement la discipline (la base est le paragraphe 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

si, pour la première fois, il a commis une violation flagrante des obligations de travail (la base est les paragraphes 6, 9, 10 de l'article 81 et le paragraphe 1 des articles 336, 348 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les violations flagrantes comprennent l'absentéisme, l'apparition d'un employé sur le lieu de travail dans un état de intoxication alcoolique ou sous l'influence de substances narcotiques et psychotropes puissantes, en révélant des secrets, en commettant un vol, ainsi qu'en violation des exigences de protection du travail entraînant de graves conséquences ;

en cas de violations flagrantes de la part des directeurs adjoints, du chef comptable, si cela a entraîné des dommages aux biens de l'employeur ou une perte de biens matériels de l'entreprise.

Découvrez comment remplir le " » Règlement intérieur réglementation du travail organisations

L'établissement d'un ordre de réprimande contre un salarié peut survenir dans divers cas. En règle générale, il s'agit de violations mineures de la discipline du travail, d'erreurs mineures dans le travail, de négligence dans la protection du travail et dans le respect des mesures de sécurité au travail, etc.

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Qu'est-ce qu'une réprimande et qu'est-ce que cela signifie pour un salarié ?

Une réprimande est l’un des types de mesures disciplinaires les plus courants (lire) et constitue la punition la plus légère. En règle générale, l'employeur recourt précisément à cette mesure d'influence lorsqu'il souhaite avertir l'employé de l'inadmissibilité de telles violations à l'avenir.

La remarque n’est pas obligatoirement inscrite au dossier personnel du salarié, mais parfois les employeurs le font. De plus, la remarque peut être accompagnée d'une action telle que l'annulation du versement des primes (si ce type d'incitation est prévu contrat de travail employé).

Combien de temps dure une remarque ?

Après qu'un employeur a réprimandé son subordonné, ce dernier doit garder à l'esprit qu'il sera soumis à une surveillance étroite pendant un an.

Si pendant cette période il n'y a pas d'infractions répétées, alors la remarque sera automatiquement annulée et tous les droits du salarié seront intégralement rétablis, mais si quelque chose de similaire se reproduit, le contrevenant pourra être puni plus sévèrement : par un blâme voire un licenciement.

Il est à noter que l'employeur a le droit d'annuler par anticipation une sanction disciplinaire préalablement appliquée à un salarié. C'est assez simple à faire : il suffit de délivrer celui correspondant et d'en familiariser les personnes responsables, ainsi que le salarié lui-même. Habituellement, la raison pour laquelle une pénalité est annulée est le remords, signes évidents corrections des employés, respect strict de la discipline du travail et excellente performance au travail.

Qui rédige l'ordonnance de préavis ?

La fonction de rédaction d'un ordre de réprimande peut incomber à tout employé d'une entreprise possédant certaines connaissances du droit du travail et du droit civil de la Fédération de Russie et les compétences nécessaires pour rédiger de tels documents. Il s'agit généralement d'un conseiller juridique, d'un spécialiste du service du personnel, d'un secrétaire ou d'un chef d'entreprise. Cependant, peu importe qui rédige exactement le document, il convient de garder à l'esprit qu'il est créé au nom de l'entreprise et doit être signé par son directeur.

Base de la commande

Absolument tout ordre rédigé au nom de la direction de l’entreprise doit avoir une base écrite. Dans la plupart des cas, il s'agit

• ou de ce patron unité structurelle où travaille l'employé fautif,
• ainsi qu'un acte constatant l'infraction et.

Sans ces papiers, le document ne sera pas considéré comme justifié et auquel cas il sera très facile de le réfuter d'ailleurs, faute de fondement pour rédiger l'ordonnance, et donc la sanction elle-même, l'employeur pourra s'exposer à des sanctions administratives ; punition.

Procédure pour annoncer un commentaire

Avant de réprimander un employé, l'employeur est tenu par la loi d'enregistrer d'abord l'infraction elle-même (à cet effet, un acte spécial détaille l'essence de ce qui s'est passé, la date et l'heure de l'événement), puis de recevoir une explication de l'employé concernant le fait de la violation.

Les explications doivent être données dans un délai maximum de deux jours ouvrables - si elles ne sont pas fournies, on considère que le salarié n'a pas de bonnes raisons pour justifier l'infraction commise.

S'il existe des explications, mais que l'employeur ne les a pas jugées suffisamment importantes (et cet avis est confirmé par la loi), cela sert également de base à des mesures disciplinaires.

Si le contrevenant ne souhaite pas signer le document, un acte correspondant doit être rédigé à ce sujet.

Le salarié à l'égard duquel l'arrêté a été pris doit en prendre connaissance dans un délai de trois jours contre signature, ainsi que les salariés de l'entreprise chargés de l'exécution de cet arrêté.

La procédure d’imposition d’une sanction disciplinaire doit être traitée avec beaucoup de prudence, car si l’affaire est portée devant l’inspection du travail ou le tribunal, l’ensemble du processus et chaque morceau de papier qu’il contient seront examinés « au microscope ».

Règles d'établissement d'une commande

Pour aujourd'hui échantillon unifié il n'y a pas d'ordonnance de mesure disciplinaire, les employeurs peuvent donc la rédiger sous n'importe quelle forme ou selon un modèle élaboré au sein de l'entreprise. Dans ce cas, il est nécessaire que ce document contienne un certain nombre de certaines informations, notamment :

• nom de l'organisation,
• numéro de document,
• la date et le lieu de sa préparation,
• données personnelles sur l'employé fautif (son poste et son nom complet).

L'ordonnance doit indiquer le motif de sa création (c'est-à-dire indiquer l'essence de la plainte contre l'employé), la date à laquelle l'infraction a été commise et fournir également des références au fondement. Ces derniers sont généralement un acte constatant la violation et un rapport ou note du chef du contrevenant et une note explicative (le cas échéant).

Règles pour passer une commande

L'ordonnance peut être établie en différentes options: aussi bien sous format manuscrit que sous forme imprimée, aussi bien sur simple feuille A4 que sur papier à en-tête de l'entreprise. Cependant, il doit avoir autographe original du chef d'entreprise ou une personne autorisée à signer de tels documents. Il n'est pas nécessaire de l'apposer d'un sceau, puisqu'il fait référence à la documentation administrative interne de l'entreprise, et depuis 2016 personnes morales dispensés de l’obligation de certifier leurs documents à l’aide de sceaux et de cachets.

Le salarié a-t-il le droit de contester la commande ?

Un salarié d'une entreprise qui n'est pas d'accord avec la sanction disciplinaire qui lui est imposée a le droit de contester cette ordonnance. Certes, vous devez d'abord vous munir de toute preuve écrite d'innocence ou d'actes législatifs confirmant l'exactitude de l'employé. Si l'employeur n'est pas d'accord avec les arguments présentés, vous pouvez vous adresser à l'inspection du travail ou, en dernier recours, au tribunal.