Selon la loi, tout manager a le droit de résilier un contrat de travail avec un salarié qui se présente sur le lieu de travail en état d'ébriété. La possibilité de licenciement pour ivresse est prévue aux paragraphes. b clause 4 art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Comme le montre la pratique, une personne qui vient au travail ivre présente une réduction significative de ses performances et de sa concentration, ce qui peut entraîner des conséquences néfastes pour les autres employés, voire une tragédie.

Le licenciement pour ivresse alcoolique est une réaction logique de tout manager qui a le droit d'arrêter immédiatement relations de travail avec un subordonné et lui donner une réprimande ou une réprimande préliminaire. Dans tous les cas, l’ivresse constitue un motif sérieux de suspension du travail du salarié fautif. responsabilités professionnelles le jour où l'infraction a été commise.

En général, la procédure de licenciement pour ivresse sur le lieu de travail n'est pratiquement pas différente du licenciement ordinaire. contrat de travailà l'initiative de l'employeur, à l'exception de certains points : il doit avoir documents nécessaires, prouvant la culpabilité du salarié licencié.

D'un point de vue médical, il existe plusieurs degrés d'intoxication : légère, modérée et sévère, cela est dû au pourcentage d'alcool dans le sang :

• Lumière : jusqu'à 1,5 %.
• Moyenne : jusqu'à 2,5 %.
• Sévère : 2,5 % ou plus.

Le plus souvent, la présence de plus de 5 % d'alcool dans le sang provoque de graves intoxication alcoolique voire pour qui, ce qui présente un danger particulier pour la santé du salarié lui-même et peut entraîner la mort. Pour éviter cela, vous devez immédiatement appeler une ambulance dès la découverte d'une infraction et reporter la procédure jusqu'au jour où vous pourrez avoir une conversation constructive avec l'employé fautif et où rien ne menacera sa vie. Etablir un procès-verbal de présence du salarié ivre dans une telle situation, vous pouvez le faire le même jour, car le plus important est qu'il ait les signatures d'au moins deux témoins.

Base juridique

Il convient de noter que sur niveau législatif Lorsqu'on est licencié pour ivresse, il y a plusieurs articles à la fois, mais chacun d'eux est appliqué strictement dans des cas précis :

• Art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel l'employeur est tenu de supprimer activité de travail employé qui s'est présenté dans un état intoxication alcoolique. Cette mesure est obligatoire et le dirigeant doit l'appliquer dès la découverte de la faute.
• Art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie indique directement qu'un manager a parfaitement le droit de licencier un subordonné s'il vient travailler ivre. Il n'est pas nécessaire de faire des remarques préliminaires ou des réprimandes dans ce cas, car une seule infraction grave suffit pour le licenciement, même si le salarié n'a pas fait l'objet auparavant de sanctions disciplinaires.
• Art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie donne aux employeurs le droit d'appliquer l'une des sanctions disciplinaires (réprimande, réprimande ou licenciement) à l'encontre de leurs subordonnés qui viennent dans l'organisation en état d'ébriété. Le choix dépend directement des souhaits de la direction.

La procédure même d'application des sanctions disciplinaires est régie par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui dit ce qui suit :

• Avant de licencier un salarié, le dirigeant est tenu de lui demander une note explicative. S'il n'a pas été fourni dans un délai de deux jours, il dresse alors un acte correspondant. Le défaut de présentation d'une note explicative ne constitue pas un motif de suspension de la procédure de rupture du contrat de travail.
• Un employeur peut licencier un subordonné au plus tard un mois à compter de la date à laquelle la faute a été découverte. L'exception est lorsque l'employé est en vacances ou en congé de maladie - ce temps n'est pas pris en compte.
• Après avoir émis un ordre de postuler mesure disciplinaire, le gérant est tenu de le prendre en connaissance de la signature du salarié pour lequel il a été établi dans un délai de trois jours.

Si le salarié fautif a des réclamations contre l'employeur et considère son licenciement comme illégal, il peut faire appel en s'adressant à l'inspection du travail ou au tribunal.

Comment licencier quelqu'un pour ivresse sur le lieu de travail et ce dont vous avez besoin pour cela :

• Pour commencer, le directeur doit enregistrer le fait que le subordonné est ivre sur le territoire de l'organisation. A cet effet, un acte est dressé et signé par deux témoins. Des mémos et des plaintes d'autres employés peuvent être inclus dans le dossier.
• Le manager donne un ordre de retirer son salarié du travail, puis lui demande une note explicative.
• Ensuite, un rapport est préparé sous n'importe quelle forme. Il doit refléter les motifs du licenciement et une description directe de la situation elle-même.

Selon le droit du travail, un employeur a le droit de licencier un employé qui a commis une infraction grave, ne serait-ce qu'une seule fois. De telles violations incluent le fait de paraître ivre sur le territoire d'une entreprise, car cela constitue parfois un danger non seulement pour le développement de l'entreprise, mais également pour la vie des personnes qui y travaillent.

Instructions étape par étape

Afin de résilier correctement un contrat de travail en raison d'un employé apparaissant ivre dans l'organisation, vous devez procéder comme suit :

• Rédiger un rapport confirmant que l'employé est en état d'ébriété. Cela peut être fait soit par le gestionnaire lui-même, soit par la personne responsable de l'accès au site. Après avoir rédigé l'acte, il est nécessaire d'obtenir les signatures de deux témoins. Il est conseillé qu'ils ne soient pas directement associés à l'employé fautif et qu'ils travaillent dans un autre service ou division. Les témoignages peuvent également être enregistrés dans un mémorandum.
• Après avoir rédigé l'acte, le manager doit exiger une note explicative du subordonné, après avoir préalablement émis un arrêté exigeant sa fourniture dans un délai de deux jours, et en avoir pris connaissance au salarié contre signature.
• Après réception de la note explicative, l'employeur dispose d'un mois pour décider quelle sanction disciplinaire appliquer au salarié : blâme, réprimande sévère ou un licenciement. Si au bout de deux jours la note explicative n'a pas été fournie, alors un acte correspondant est créé et certifié par les signatures de deux témoins. Il convient de noter que les week-ends et vacances ne sont pas pris en compte, et si le coupable n'a pas pu expliquer par écrit sa faute, cela n'empêchera en aucun cas son licenciement.
• Ensuite, l'employeur établit un procès-verbal sous quelque forme que ce soit, et il est appuyé par d'autres documents : un acte de présence au travail en état d'ébriété, une note explicative du salarié lui-même, ou encore un acte sur son refus de fournir des explications écrites.

Après toutes les actions ci-dessus, la procédure de rupture d'un contrat de travail s'effectue selon l'algorithme général :

• Le gérant dresse un arrêté de licenciement pour ivresse dont l'échantillon est établi par la résolution du Comité national des statistiques du 5 janvier 2004 n°1 et est rempli sous le formulaire T-8. Si plusieurs personnes font l'objet d'un licenciement, un autre formulaire est utilisé - T-8a.
• La commande émise est enregistrée dans le journal approprié.
• Un employé du service RH signe une note-calcul pour établi par la résolution Goskomstat du 5 janvier 2004. Formulaire n°1.
• Directement le jour du licenciement, un règlement intégral est conclu avec le salarié : un salaire est versé pour le temps travaillé, une indemnité pour vacances inutilisées et autres paiements prévus par la législation du travail ou une convention collective.
• Les informations relatives au licenciement sont inscrites sur la carte personnelle du salarié, puis elles sont certifiées par sa signature et celle du salarié du service RH. Si la personne licenciée refuse de signer sur la carte, une inscription correspondante y est faite.
• Le cahier de travail est rempli. Le salarié licencié doit également le signer.

Licenciement au titre de l'article pour ivresse : inscription au cahier de travail

Comme on le sait, remplissage correct a des documents grande valeur, et aucune erreur n'est autorisée ici. Pour rédiger correctement un cahier de travail, vous devez utiliser des instructions simples :

• Entrez le numéro de série de l'entrée dans la première colonne.
• Saisissez ensuite la date du licenciement : jour, mois et année en chiffres.
• Dans la colonne suivante « Informations sur l'embauche… » des informations sont saisies : le motif et un lien vers l'article du Code du travail de la Fédération de Russie. Exemple : « Le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur en raison d'une présentation au travail en état d'ébriété, paragraphes. b article 6 art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie."
• Après les motifs, dans la colonne suivante « Nom, date et numéro du document... », sont indiquées les informations sur le document qui sert de base à ces inscriptions - l'ordonnance de licenciement.
• En conclusion, le chef ou l'employé du service RH, après toutes les inscriptions, appose le sceau de l'organisation et sa signature, puis remet le livre à l'employé licencié, qui, à son tour, signe également sur les mêmes feuilles.

Après l'émission cahier de travail L'employé du service RH doit en faire une inscription dans le cahier de travail. Si la personne licenciée ne peut pas recevoir ce document en raison d'une absence du lieu de travail, l'employeur doit alors envoyer une notification par courrier concernant la nécessité de se présenter à l'organisation et de récupérer les documents, ou de donner son accord à envoi postal. Il arrive souvent que anciens salariés ne donnent pas de réponse, mais après un certain temps, ils se présentent de manière indépendante à l'entreprise pour récupérer leurs documents, puis le gérant est tenu de les délivrer au plus tard 3 jours après réception de la demande écrite.

Un employé est venu travailler ivre

Descriptif complet :

Malheureusement, le problème de l'ivresse des employés sur le lieu de travail concerne de nombreux employeurs. Mais suspendre ou licencier un tel employé potentiel n’est pas aussi simple qu’il y paraît à première vue. L'article vous aidera à prendre en compte les nuances de cette situation difficile, ainsi qu'à rédiger correctement les documents nécessaires.

C’est le matin d’une journée de travail, il y a beaucoup de travail à faire, et puis il s’avère que l’un des employés n’est, pour le moins, pas en forme. L’image, hélas, n’est pas rare. Que doit faire un employeur en premier si un employé est ivre au travail ? Tout d'abord, empêchez-le de remplir ses fonctions. Si le « mauvais état de santé » du salarié est constaté après son entrée en fonction, il doit être licencié.

Empêcher ou supprimer ?

Tout d’abord, examinons la différence entre les expressions « empêcher du travail » et « retirer du travail », ainsi que la manière dont leur interprétation affecte les actions ultérieures. Si l'administration détecte des signes d'intoxication alcoolique chez un salarié avant le début de la journée de travail et lui interdit de commencer à travailler, nous parlons de de ne pas être autorisé à travailler. De plus, dans certaines industries, ce point est particulièrement important. Le fait est que les fonctionnaires peuvent être poursuivis en responsabilité administrative ou pénale s'ils permettent à un employé d'effectuer des tâches professionnelles en état d'ébriété (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie ou article 143 du Code pénal de la Fédération de Russie). Le même avis est partagé par les juges dans la résolution du Plénum de la Cour suprême de la RSFSR du 23 avril 1991 n° 1 « Sur la pratique judiciaire en cas de violations des règles de protection et de sécurité du travail dans les mines, la construction et autres travaux. .»

Pour éviter de tels problèmes, dans les entreprises à haut risque (transport, énergie, chimie, exploitation minière, etc.), il est nécessaire d'effectuer des inspections préventives en début de journée de travail. Il est également possible d'empêcher un salarié ivre de travailler s'il a été remarqué dans un tel état non pas sur le lieu de travail, mais uniquement sur le territoire de l'entreprise, par exemple à un poste de contrôle. Dans le cas où l'employé a déjà commencé à exercer ses fonctions et que l'administration a ensuite constaté son état, nous parlons de retirer l'employé du travail.

Dans chacune de ces situations, l'administration de l'entreprise doit préparer correctement les documents. Dans le cas contraire, le salarié peut contester la décision de l’employeur de le retirer du travail devant les tribunaux.

Dans la législation du travail, les notions de « suspension du travail » et « interdiction de travailler » sont synonymes. Par conséquent, pour des raisons de commodité, nous n’utiliserons qu’un seul des termes. Ainsi, selon l'article 76 du Code du travail, le retrait du travail d'un salarié qui se présente au travail en état d'alcool, de drogue ou autre intoxication toxique est non seulement le droit de l'employeur, mais aussi son obligation. Dans ce cas, l'employé est suspendu de son travail jusqu'à ce que toutes les circonstances qui ont motivé sa révocation soient éliminées (partie 2 de l'article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le salarié restera sans salaire

Nous, soussignés, sommes l'ingénieur en chef

SARL "Stroyremtyazhmash"

Contrôleur de contrôle qualité de Stroyremtyazhmash LLC,

et nettoyant industriel

SARL "Stroyremtyazhmash"

(nom complet, poste, lieu de travail)

ont dressé le présent acte sur les sujets suivants :

Électricien SARL "Stroyremtyazhmash",

(nom complet, poste, lieu de travail)

semblait ivre au travail

dans la salle électrique de l'atelier n°2

Il présentait les signes d’ivresse suivants :

1) discours lent et peu clair, accompagné de propos obscènes ;

2) forte odeur d'alcool provenant de la bouche ;

3) perte d'équilibre répétée ;

4) rougeur du visage ;

5) incapacité à tenir les instruments dans les mains, doigts tremblants ;

6) comportement inapproprié, exprimé par des actions agressives contre des collègues, une interprétation bruyante de chansons folkloriques russes et une tentative d'enlever sa combinaison.

Le fait de retrouver Sergei Kharitonovich Ugryumov

en état d'ébriété confirmé par un certificat médical

impossible car le salarié a refusé de se soumettre volontairement à un examen médical

examen.

L'employé a refusé de donner une explication.

sujet/non sujet (souligner si nécessaire)

suspension du travail jusqu'au 9 octobre 2007.

Signatures de personnes

1. Plaisir

2. Joyeux

3. Smekhova

Refusé de signer *

* Si un salarié refuse de signer l'acte, après en avoir pris note, les rédacteurs de l'acte signent à nouveau ou établissent un document séparé - un acte de refus de signer. - Note. éd.

Sortir de la situation. On le voit, il est impossible de contraindre un salarié ivre à se soumettre à un examen médical. Vous devrez recourir à des astuces. L’un des moyens les plus courants de détecter qu’un employé est en état d’ébriété est d’appeler une ambulance. Habituellement, l’administration de l’entreprise appelle un médecin, invoquant le mauvais état de santé de l’employé. Par exemple, des troubles de l’élocution ou des troubles de la conscience peuvent être les signes d’un accident vasculaire cérébral, et pas seulement d’une intoxication alcoolique. Dans ce cas, les agents de santé viendront certainement enregistrer l’état de l’employé et délivrer un certificat ou un rapport. examen médical.

Le document est établi en deux exemplaires. Il fournit des informations détaillées sur l’état émotionnel de l’employé, son comportement, son discours et ses réactions. La présence ou l'absence d'odeur d'alcool doit être constatée. Pour un portrait complet de l’état de l’employé, le rapport doit contenir les résultats des tests de laboratoire. Lors de la réalisation d'un examen, ils sont obligatoires. Mais le plus souvent le sujet refuse de passer des tests et de se soumettre à d'autres procédures médicales. S'il n'a pas été possible de le convaincre, le fait du refus sera également constaté dans l'acte.

La signature du salarié sur le rapport médical. Après avoir complété le document, les médecins doivent demander au salarié de le lire et de le signer. Il ne faut pas avoir peur du refus ou de l’incapacité du salarié de signer le document. Cette circonstance peut servir de preuve supplémentaire qu'il est ivre.

Si le salarié est plus conforme, il suffit de l'accompagner dans un établissement médical, où sera effectuée la procédure d'examen médical. Mais toutes les cliniques ne sont pas adaptées à cela. Veuillez noter si l'établissement médical a le droit de procéder à un examen d'intoxication alcoolique et médicamenteuse.

Pour inspection - dès que possible !

Si vous souhaitez procéder à un examen médical d'un employé, n'oubliez pas que l'alcool a la capacité de « se dissiper » rapidement du corps. Plus tôt vous organiserez un examen médical d'un salarié, moins il aura de chances d'échapper à la responsabilité de son comportement déraisonnable.

On considère que la consommation est de 0,5 l. la bière ne peut être détectée dans l'air expiré que dans les 30 minutes suivant la consommation de la boisson, soit 0,2 litre. vin de porto - dans les 3,5 heures, 0,1 l. vodka - dans les 3-4 heures.

Conclusions des médecins. Sur la base des résultats de l'examen, le médecin tirera une conclusion. Il décrira l'état de l'employé.

L'employeur doit être préparé au fait que même les résultats d'un examen médical peuvent être contestés par un employé devant les tribunaux. Cela s'applique principalement aux situations où l'examen a été effectué en violation des normes établies (par exemple, manque de tests de laboratoire).

Le résultat de la procédure est un ordre de suspension du travail

La décision de l'administration de retirer du travail un salarié est formalisée par un arrêté ou une directive du chef d'entreprise. Formulaire unifié il n'y a pas d'ordre de retirer un employé du travail. Il est établi sous toute forme (pour un exemple de commande, voir p. 87).

Licenciement d'un salarié

Un employé qui se présente au travail en état d'ébriété peut faire l'objet de mesures disciplinaires. Leur liste est donnée à l'article 192 du Code du travail. Le salarié peut notamment être licencié.

Le licenciement dans ce cas intervient à l'initiative de l'employeur (clause 4 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une inscription correspondante est faite dans le cahier de travail du salarié en référence au paragraphe 6 de l’article 81 du Code du travail. Cette règle est précisée au paragraphe 5.3 des Instructions pour remplir les cahiers de travail, approuvées par la résolution du ministère du Travail de Russie du 1er janvier 2001 N 69.

Le jour de la résiliation du contrat de travail sera le dernier jour de travail de l'employé (partie 3 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Peu importe qu'il ait été suspendu de son travail ou non. Ces clarifications sont données dans la partie 1 du paragraphe 42 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 1er janvier 2001 N 2 « Sur l'application par les tribunaux Fédération de Russie Code du travail de la Fédération de Russie." Autrement dit, vous ne pouvez pas licencier un employé à la date précédant le jour où il a été suspendu de son travail.

La procédure à suivre pour imposer une sanction disciplinaire est prévue à l'article 193 du Code du travail. Conformément au titre 3 du présent article, la sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute. Dans ce cas, ni la période de maladie du salarié ni la période de vacances ne sont prises en compte.

Aussi, l'article 193 du Code du travail impose d'obtenir des explications écrites du salarié avant de lui appliquer une sanction disciplinaire. Ne l'ayant pas reçu, il est nécessaire de rédiger un acte (partie 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Après l'émission de l'ordre de licenciement, le salarié doit en prendre connaissance dans les trois jours. La forme unifiée d'ordre de résiliation d'un contrat de travail avec un employé (N T-8) a été approuvée par le décret du Comité national des statistiques de Russie du 01.01.2001 N 1. Si l'employé ne souhaite pas approfondir le document et refuse de le signer, il est également nécessaire de dresser un acte de refus conformément au titre 6 de l'article 193 du code du travail.

Exemple d'ordre pour retirer un employé du travail

SARL "Stroyremtyazhmash"

(nom de l'organisation)

Ordonnance N 562-k

Ugryumov Sergueï Kharitonovitch

(fonction, nom complet)

Raison : se présenter au travail en état d'ébriété.

Base:

Mémorandum de l'ingénieur en chef ;

Acte constatant qu'un salarié s'est présenté au travail dans un état d'ébriété provoqué par la consommation d'alcool, de drogues ou d'autres substances toxiques, en date du 01/01/2001 ;

Acte de refus de donner des explications.

directeur général

SARL "Stroyremtyazhmash" ___________

J'ai lu l'ordre :

Annexe : acte de refus de signer la commande.

rédacteur scientifique principal du magazine "Salary"

L'ivresse sur le lieu de travail est passible du licenciement. L'employeur a le droit de licencier un employé après une seule infraction (clause 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'apparition d'un travailleur ivre parmi les machines et les mécanismes constitue une menace directe pour la vie et la santé non seulement du délinquant lui-même, mais également de toute l'équipe, et processus technologique. Un tel employé risque d'être licencié pour ivresse. La procédure étape par étape comprend plusieurs étapes.

Quand une enquête officielle pour ivresse peut-elle être menée ?

Se présenter au travail en état d’ébriété est considéré comme une violation flagrante. discipline du travail. Il suffit de venir une fois ivre au travail pour que cette fois soit la première et la dernière. Dans de tels cas, le sort du salarié est décidé par le dirigeant, puisque le Code du travail laisse à l'employeur le droit de prendre la décision finale.

Le responsable choisit la sanction en fonction de la situation spécifique, des caractéristiques personnelles du contrevenant et de la possibilité d'enregistrer, comme l'exigent les règles, le fait de l'infraction. Si, pour une raison quelconque, l'employeur n'a pas eu le temps de documenter l'inconduite, il est préférable de ne pas licencier l'employé.

Une procédure interne ne doit être engagée que si l'infraction s'est produite au travail. Cela signifie:

1. Le contrevenant se trouvait exactement sur le lieu de travail (passerelle, zone d'atelier, etc.)
2. Le délinquant était ivre et en heures de travail. Il s'agit des horaires de travail de l'employé lui-même, et pas seulement de l'ensemble de l'organisation.
3. Une infraction constatée sur le lieu de travail un jour de repos, de vacances ou d'arrêt de maladie n'est pas considérée comme commise au travail.

S'il est confirmé qu'un employé est ivre au travail, cela doit être documenté.

Comment enregistrer correctement un état d'ivresse

Le licenciement pour ivresse sur le lieu de travail doit être formalisé dans le respect de toutes les règles. En cas d'approche biaisée dans l'application de la mesure disciplinaire la plus sévère, l'employeur peut être tenu responsable et la personne licenciée peut être réintégrée.

Afin de qualifier correctement une infraction, l'employeur doit, lors d'une enquête interne, obtenir la confirmation de l'état d'ébriété par un examen médical ou d'autres preuves. Selon la loi, il est impossible de contraindre un salarié à se soumettre à un examen médical. Si vous refusez de vous soumettre à un examen, vous devez rédiger un acte qui, à l'avenir, si la personne licenciée saisit le tribunal, deviendra un argument supplémentaire en faveur de l'employeur.

Faits intéressants

Il faut savoir que tous les employés ne peuvent pas être licenciés pour ivresse ou consommation de drogue. Certaines catégories de salariés bénéficient d’avantages en la matière. En particulier, selon l'article 269 Code du travail il n'est possible de licencier un travailleur de moins de 18 ans pour de tels actes qu'avec le consentement de l'autorité de tutelle ou Inspection du travail. Il est possible de licencier une employée enceinte, mais seulement s'il existe des preuves de son intoxication et non de la consommation de médicaments contenant de l'alcool.

Les actions de l’employeur ne sont légales que s’il considère raisonnablement que l’état de l’employé est ivre, causé par le travail et non comme une conséquence d’une détérioration de la santé (par exemple, augmentation de la tension artérielle, prise de médicaments, etc.). Si les exigences de la loi sont prises en compte lors de la conduite d'une enquête interne, sur la base de ses résultats, l'employé peut être soumis à une sanction appropriée. En cas de poursuite de la procédure, le tribunal ne pourra pas condamner l'employeur pour illégalité des actes et annuler l'arrêté de licenciement.

Procédure étape par étape pour enregistrer le licenciement

Si l'employeur a l'intention d'appliquer les mesures les plus strictes à un contrevenant à la discipline du travail et de le licencier pour ivresse sur le lieu de travail (clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), il doit agir conformément à la procédure établi par le législateur (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Étape 1. Le supérieur immédiat du contrevenant informe l’employé supérieur de l’état prévu de l’employé.

Étape 2. Par arrêté du gérant, une commission de 3 personnes est désignée pour mener une enquête interne.

Si la commission retrouve le salarié signes extérieurs ivresse, il lui est demandé de se soumettre à un examen médical. Si un salarié refuse de passer, le refus est constaté au moyen d'un acte signé par les membres de la commission et des témoins parmi les salariés.

En pratique, un salarié ivre se limite à consommer de l’alcool sur son lieu de travail. Mais parfois, dans un tel état, des vols peuvent être commis au sein de l'organisation ou des insultes envers d'autres employés de l'entreprise.

Dans une telle situation, la présence d'insultes sera consignée dans un acte qui peut justifier non seulement le licenciement, mais également la mise en responsabilité administrative en vertu de l'article 5.61 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.

En cas de vol de propriété, des sanctions pénales supplémentaires seront appliquées en vertu de l'article 158 du Code pénal de la Fédération de Russie. Une organisation peut déposer une demande de poursuite pénale et d’indemnisation des dommages au plus tard un an.

Étape 3. L'employé est suspendu de son travail et dispose de 2 jours pour fournir une explication écrite. La mise hors service s'effectue par arrêté. Le salarié doit signer qu'il a lu l'ordre. S'il refuse de le faire, vous pouvez, sans établir d'acte supplémentaire de refus, faire la mention nécessaire directement sur le bon de commande et apposer les signatures de deux témoins.

Étape 4. Un constat d'ivresse au travail sous forme libre est établi. La loi reflète :

• heure et lieu de compilation;
• les données personnelles des membres de la commission ;
• signes sur la base desquels une conclusion est tirée sur l'état d'intoxication alcoolique : odeur d'alcool, troubles de la parole, instabilité de la posture, rougeur du visage, état d'excitation, comportement inapproprié.

Les membres de la commission doivent indiquer dans l'acte le plus soigneusement possible tous les signes survenus au moment de la rédaction de l'acte.

Si après le délai prévu par la loi (2 jours) il n'y a pas d'explication écrite de l'infraction, un procès-verbal est également dressé.

Lorsque toutes les preuves confirmant le fait d'être ivre au travail ont été rassemblées, la question de savoir comment licencier un salarié pour ivresse peut être considérée comme résolue : l'employeur a le droit de rendre une ordonnance de licenciement du contrevenant. En règle générale, le gestionnaire utilise cette mesure extrême s'il n'y a pas de circonstances atténuantes. Il pourrait s'agir par exemple des éléments suivants :

• le salarié n'a jamais eu de pénalités ;
• fait partie de l'organisation depuis longtemps ;
• cette faute n'a eu aucune conséquence grave sur la production.

Quelques faits

La quantité autorisée d'alcool dans le sang peut également être présente lors de la prise de médicaments ou de certains produits alimentaires, par exemple le kvas, le kéfir ou le lactosérum. En effet, une petite quantité de ppm dans le sang ne peut justifier la nécessité d'un retrait du travail qu'en cas de santé insatisfaisante, mais ne constituera pas un motif de licenciement et de restitution de l'argent dépensé pour l'examen.

Compte tenu de tous les facteurs, l'employeur peut se limiter à émettre un blâme. Dans tous les cas, un arrêté est dressé au plus tard un mois à compter de la découverte de l'infraction.

Une ordonnance de sanction disciplinaire sous forme de blâme est dressée sous quelque forme que ce soit. L'ordonnance de licenciement est au format T-8.

Une inscription doit être faite dans le cahier de travail de l'employé indiquant les motifs du licenciement et un lien vers un article du Code du travail de la Fédération de Russie. L'ordonnance de licenciement est inscrite au registre des ordonnances. Après l'émission de l'arrêté, au plus tard 3 jours à compter de la date de sa rédaction, le salarié licencié doit en prendre connaissance contre signature. 193 Code du travail de la Fédération de Russie).

Le paiement intégral au salarié est effectué le jour du licenciement. Il perçoit un salaire pour le temps effectivement travaillé, indemnité de vacances, le cas échéant.

Conclusion

Le licenciement d'un salarié en état d'ébriété doit être formalisé selon la procédure prévue par la loi. En règle générale, un employé licencié en vertu d’un article aussi préjudiciable à sa réputation recherchera la moindre inexactitude dans les actions de l’employeur afin de prouver l’illégalité du licenciement et d’annuler l’article.

Si le tribunal juge le licenciement illégal, l'employeur devra payer le salaire pour toute la période d'absence forcée, réparer le préjudice moral et modifier les motifs du licenciement.

Si un examen médical a été effectué dans une entreprise, les méthodes d'examen et les méthodes approuvées par le ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie doivent être utilisées. Dans le cas contraire, le tribunal ne reconnaît pas la conclusion émise comme preuve et peut déclarer le licenciement illégal avec toutes les conséquences qui en découlent.

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Bon après-midi Nécessaire formulaires de documents« Licenciement d’un salarié pour avoir bu ou s’être présenté sur le lieu de travail en état d’ébriété »

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1. Enregistrement du fait qu'un salarié se présente au travail en état d'ébriété

Selon l'art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de retirer de l'exercice de ses fonctions un employé qui se présente au travail en état d'ivresse alcoolique, narcotique ou autre intoxication toxique. Il n'existe pas de forme unifiée du document à établir dans ce cas. En pratique ce fait consigné dans une note adressée à l’employeur, établie par le supérieur immédiat ou le spécialiste du salarié service du personnel, ainsi que tout autre salarié.
Le rapport indique le nom, le prénom, le patronyme du salarié qui se trouve en état d'ébriété alcoolique ou autre, les circonstances dans lesquelles un tel état a été découvert, la date et l'heure de l'événement. Il est conseillé de refléter les signes par lesquels l’état de l’employé est évalué comme une intoxication.
Si le supérieur immédiat a déjà pris des mesures concernant de cet employé, cela est également indiqué dans le mémorandum.
Téléchargez un exemple de remplissage d'un mémorandum

1.1. Confirmation du fait de l'intoxication

Le fait que l'employé soit réellement en état d'ébriété peut être confirmé par un rapport médical ou un rapport et d'autres preuves établis sans la participation de médecins (article 42 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004). N°2). Dans ce cas, pour rédiger l'acte, il est nécessaire de créer une commission spéciale, qui comprend au moins trois salariés. Pour plus d'informations à ce sujet, voir le paragraphe suivant 1.2.

1.2. Création d'une commission pour établir le fait de l'ivresse

La commission est créée en émettant un ordre à l'organisation sur la base d'un rapport indiquant que le salarié est venu travailler en état d'ébriété (bien que la constitution d'une commission permanente soit également autorisée). L'arrêté indique les noms et fonctions des salariés compris dans la commission, l'objet, la date de création et la durée de sa validité (il ne peut être limité à un cas précis).
La commande doit être notifiée avec signature à tous les salariés inclus dans la commission. Il n'est pas nécessaire de le présenter au salarié dont la commission a été créée pour vérifier le statut, puisque la législation ne contient pas une telle exigence.
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1.3. Enregistrement des résultats des travaux de la commission pour établir le fait d'intoxication

Les résultats des travaux de la commission se reflètent tant dans le protocole que dans l'acte correspondant, et l'acte doit être dressé dans les plus brefs délais directement le jour où le salarié est découvert au travail en état d'ébriété. Si le procès-verbal est établi plusieurs heures après que le salarié a été découvert en état d'ébriété, il sera difficile de prouver le fait qu'il était au travail dans un tel état.
Une forme unifiée de la loi n'a pas été approuvée, l'employeur peut donc l'élaborer de manière indépendante. L'acte doit indiquer la date, l'heure exacte et le lieu de sa préparation, les noms et fonctions de tous les membres de la commission, ainsi que le nom et la fonction du salarié qui s'est présenté au travail en état d'ébriété, et des panneaux l'indiquant. condition.
Veuillez noter que les signes d'intoxication alcoolique sont :
- l'odeur d'alcool dans l'air expiré ;
- une coordination altérée des mouvements ;
— instabilité de la position (le salarié oscille, se tient debout de manière instable, tombe) ;
- démarche instable ;
- tremblement des doigts ;
- irritabilité, comportement agressif ;
- manque de concentration ;
- réaction inadéquate aux paroles et aux actions ;
- incompréhension des questions ;
- discours incohérent ;
- jurer et langage obscène aux autres;
- pupilles étroites, peau pâle.
L'intoxication toxique ressemble beaucoup à l'intoxication alcoolique (troubles de la coordination, rougeur de la peau). Mais en même temps traits caractéristiques sont un gonflement du nez, des difficultés respiratoires, des tremblements de la tête, des pupilles dilatées.
Cependant, tous les symptômes ci-dessus peuvent simplement être dus à une maladie. L’état de santé de l’employé doit donc être décrit en détail.
Sur la base des signes identifiés dans le rapport, il est nécessaire de tirer une conclusion quant à savoir si l'employé est en état d'ébriété ou non. La commission peut également préciser la durée pendant laquelle l'intoxication persistera.
Téléchargez un exemple de remplissage de l'acte

L'acte est signé par tous les membres de la commission. De plus, il est conseillé qu'il soit signé par deux témoins (indiquant leurs noms complets et fonctions) que le salarié est venu travailler dans un état suggérant une ivresse. Ceci est nécessaire pour qu'en cas de litige, le tribunal ne soupçonne pas la partialité des membres de la commission (surtout si elle travaille de manière permanente).
Par règle générale Il est conseillé de familiariser le salarié avec l'acte, et également de l'inviter à présenter ses explications par écrit, car des formulations incohérentes, une écriture illisible et des pensées vaguement exprimées peuvent par la suite être considérées comme un fait confirmant l'état d'ébriété.
S'il n'est pas possible de familiariser le salarié avec l'acte en raison de sa grave intoxication, alors l'acte doit indiquer que cet acte a été lu au contrevenant à la discipline (en indiquant son nom complet et sa fonction) à haute voix en présence de membres du commission et de signer l'acte et de soumettre des explications écrites que l'employé a refusées. Ce texte doit être certifié par les signatures des membres de la commission.
Téléchargez un exemple de remplissage d'un rapport sur un salarié se présentant au travail en état d'ébriété et refusant de donner une explication

1.4. Obligation d'envoyer un salarié passer une visite médicale

Un examen médical d'un salarié visant à déterminer s'il est en état d'ébriété ne peut être effectué qu'avec le consentement du salarié (article 20 de la loi fédérale du 21 novembre 2011 n° 323-FZ « Sur les principes fondamentaux de la protection la santé des citoyens de la Fédération de Russie »). Ainsi, si le salarié ne s'y oppose pas, il est alors préférable de procéder à un examen médical et d'obtenir un rapport médical ou un rapport sous la forme établie Par arrêté du ministère de l'Intérieur de la Fédération de Russie du 4 août 2008 n° 676. Le fait est que si un litige survient, du point de vue du tribunal, une telle conclusion sera plus significative qu'un acte rédigé par l'employeur sans la participation de médecins. Si l’état du salarié suscite des doutes chez l’employeur, celui-ci a le droit d’appeler des médecins urgentistes pour le motif. se sentir mal employé. Si le salarié est en état d’ébriété, ce fait sera confirmé par un certificat médical.

1.5. Procéder à un examen médical d'un salarié pour intoxication

Un examen médical pour intoxication (alcoolique, médicamenteuse ou autre toxique) peut être réalisé établissement médical, disposant de la licence appropriée, de médecins spécialement formés et d'équipements certifiés (Résolution du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2012 n° 291, clause 2 de l'Instruction temporaire du ministère de la Santé de l'URSS du 1er septembre 1988 n° 06 -14/33-14 « Sur la procédure d'examen médical visant à établir le fait de consommation d'alcool et d'intoxication » (ci-après dénommée Instruction du ministère de la Santé de l'URSS du 1er septembre 1988 n° 06-14/33-14) ). En règle générale, un tel examen est effectué dans des salles spécialisées de cliniques (départements) de traitement de la toxicomanie ou dans des établissements de traitement et de prévention par des psychiatres-narcologues. De plus, l'examen est possible dans un laboratoire automobile spécialisé mobile, ainsi que sur le lieu de travail (si le médecin procédant à l'examen dispose du matériel nécessaire).
Le médecin est tenu de vérifier l'identité de la personne examinée en prenant connaissance de ses documents (passeport, carte d'identité, le permis de conduire etc.). Parallèlement, l'Instruction du ministère de la Santé de l'URSS du 1er septembre 1988 n° 06-14/33-14 a déterminé que leur absence ne constitue pas un motif pour ne pas procéder à un examen. En l'absence de documents, il est indiqué dans le protocole que les données du passeport ont été enregistrées à partir des propos de la personne interrogée.
Avant l'examen, vous devez expliquer au médecin pourquoi un tel examen est nécessaire. Ceci est nécessaire pour que le document qui lui est délivré indique clairement que l'employé est (s'il est) en état d'ébriété, et que non seulement le fait de boire de l'alcool soit enregistré, car si la conclusion du narcologue indique que l'employé a bu alcool, mais il n'y a aucun signe d'ivresse, le licenciement sera considéré comme illégal.
Pour le retrait ou le licenciement légal d'un employé en vertu des paragraphes. «b» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est nécessaire de confirmer le fait que l'employé est en état d'ébriété et ne consomme pas d'alcool ou une autre substance intoxicante. Si une petite quantité d'alcool est consommée, l'état d'intoxication alcoolique peut ne pas survenir et, dans ce cas, le licenciement de l'employé sera illégal. La législation du travail ne définit pas ce qu'on entend par intoxication et quel degré d'intoxication (légère, modérée ou grave) justifie la résiliation d'un contrat de travail en vertu des paragraphes. «b» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.
Basé sur un examen réalisé par des médecins utilisant une technique spéciale établie Instructions méthodiques du 02.09.1988 N 06-14/33-14, un document est établi en deux exemplaires sous la forme établie par arrêté du ministère de l'Intérieur de la Fédération de Russie du 04.08.2008 n° 676, qui indique l'état de le sujet au moment de l'examen. Les résultats de l'examen sont communiqués au salarié dès la fin de l'examen et un deuxième exemplaire est remis aux personnes qui ont livré le candidat. L'obligation d'effectuer des tests de laboratoire (air expiré, urine, salive) est prévue à l'article 7 de l'Instruction du ministère de la Santé de l'URSS du 1er septembre 1988 n° 06-14/33-14.
Selon l'article 2.8 de l'Instruction, approuvée par arrêté du Comité de santé de Moscou du 26 juin 1997 N 340, sur la base des résultats de l'examen conformément aux critères de détermination de l'état d'intoxication alcoolique, d'intoxication, les conclusions suivantes peuvent être fait : « le fait de consommation d'alcool a été établi, aucun signe d'intoxication n'a été identifié », « intoxication alcoolique », « coma alcoolique », « état d'intoxication provoqué par des stupéfiants et autres substances ». La conclusion doit indiquer le temps après lequel le taux d'alcool, de stupéfiants et de substances psychotropes dans le sang diminuera jusqu'à une norme qui n'interfère pas avec l'exécution du travail.
Il est recommandé que le salarié soit soumis à un examen médical dans les 2 heures suivant la détection de signes d'utilisation. boissons alcoolisées(par exemple, boire 50 g de vodka permet de détecter des vapeurs d'alcool dans l'air expiré après 1 à 1,5 heures, 100 g de vodka - en 3 à 4 heures, 100 g de champagne - en 1 heure, 500 g de bière - dans un délai de 20 à 45 minutes).
Pour obtenir le protocole, l'employeur doit envoyer un accompagnateur avec le salarié ivre.

1.6. Frais de réalisation d'un examen médical d'un salarié pour intoxication

Le paiement des services lors de la visite d'un établissement médical pour un examen est généralement effectué aux frais de l'employeur. Toutefois, par la suite, si le fait de l'intoxication est confirmé, ces sommes peuvent être récupérées auprès du salarié au titre du préjudice direct causé à l'employeur (article 238 du Code du travail de la Fédération de Russie).

2. Établissement d'un arrêté de suspension d'un salarié qui se présente au travail en état d'ébriété

Un employé qui se présente au travail en état d'ébriété est tenu d'être retiré du travail par l'employeur (article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie). La révocation est formalisée par arrêté du chef de l'organisation. De plus, le fait d'être en état d'ébriété sur le lieu de travail constitue un motif de licenciement d'un employé en vertu des paragraphes. «b» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Une forme unifiée de mesure d'expulsion n'a pas été approuvée, l'organisation peut donc la développer de manière indépendante.
L'arrêté énumère les circonstances ayant servi de base au licenciement du salarié, ainsi que les pièces justificatives (mémorandum, rapport de commission ou rapport médical). De plus, la durée pour laquelle le salarié est suspendu de travail est indiquée (date et heure du début et de la fin de la suspension). Lors de son établissement, il faut tenir compte du fait que si le fait d'intoxication est confirmé par un rapport médical (protocole), alors il indique la période pendant laquelle l'état d'intoxication persistera. Si le fait d'ivresse est certifié par un acte d'une commission créée par l'employeur, alors la période de suspension est déterminée par l'employeur de manière indépendante, en tenant compte des recommandations énoncées dans l'acte et de l'état du salarié (cela peut être d'un jour ou plus, puisque l'état d'ivresse peut durer plus d'un jour).
La durée d'une telle suspension n'est pas prévue dans le Code du travail de la Fédération de Russie, mais stipule seulement que l'employé n'est pas autorisé à travailler jusqu'à ce que les circonstances qui ont servi de base à la suspension soient éliminées.
L'arrêté de licenciement doit être présenté au salarié contre signature. Si vous refusez de signer la commande, un acte correspondant est dressé. Il est recommandé d'indiquer la date de début des travaux dans la commande (si possible). Cela permettra par la suite d'éviter les litiges concernant la date de retour au travail et d'informer correctement l'employé de la date de début du travail après la suspension.

3. Responsabilité en cas de non-respect de l'obligation d'éloigner un salarié qui se présente au travail en état d'ébriété

Si un employé s'avère en état d'ébriété, il doit être retiré du travail (article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'employé n'a pas été suspendu de son travail, la responsabilité de conséquences possibles exercer ses fonctions dans cet état (incl. accidents du travail) incombe à l'employeur. Fonctionnaires les organisations qui, après avoir reçu la note correspondante, n'ont pas engagé la procédure de licenciement d'un employé, peuvent être poursuivies non seulement en justice administrative (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie), mais également en responsabilité pénale si, en tant que en raison d'une telle inaction, des personnes ont souffert (article 143 du Code pénal de la Fédération de Russie, résolution du plénum de la Cour suprême de la RSFSR du 23 avril 1991 n° 1).

4. Enregistrement d'une feuille de temps en cas de suspension d'un salarié qui s'est présenté au travail en état d'ébriété

Dans la feuille de temps de travail (formulaire unifié n° T-12 ou n° T-13), il est nécessaire d'inscrire la période effectivement travaillée par le salarié jusqu'à l'émission de l'arrêté de révocation. La durée de la suspension est notée au bulletin par l'apposition d'un code alphabétique (NB) ou numérique (35) (suspension du travail (interdiction de travailler) pour les motifs prévus par la loi).

5. Enregistrement d'un livret de travail en cas de suspension d'un salarié qui se présente au travail en état d'ébriété

Aucune inscription concernant le retrait du travail du salarié n’est faite dans le cahier de travail.

6. Enregistrement d'une carte personnelle en cas de suspension d'un salarié qui se présente au travail en état d'ébriété

Il n'est pas nécessaire d'enregistrer la suspension sur votre carte personnelle. Mais si nécessaire (pour assurer comptabilité interne) ces informations peut être reflétée dans la section 10 « Informations complémentaires ». Il sera utile pour calculer l’ancienneté requise pour accorder un congé.

7. Paiement du temps de suspension d'un salarié qui se présente au travail en état d'ébriété

En règle générale, pendant la période de suspension du travail (interdiction de travail), le salaire de l'employé n'est pas accumulé (partie 3 de l'article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie). Des exceptions ne peuvent être prévues que par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales. De plus, la durée de la suspension n'est pas incluse dans l'ancienneté requise pour accorder un congé (partie 2 de l'article 121 du Code du travail de la Fédération de Russie).

8. Établissement d'un arrêté d'autorisation de travail à la fin de la période de suspension

Une fois la période de suspension du travail terminée et le motif de la suspension éliminé, le salarié doit être autorisé à retourner au travail. Il est préférable de délivrer une admission par arrêté, car dans ce cas, l'organisation disposera d'un document attestant que la période de suspension a expiré et que l'employé a été autorisé à travailler.
Une forme unifiée de cet ordre n'a pas été approuvée, l'organisation peut donc la développer de manière indépendante. L'arrêté reflète le nom, le prénom, le patronyme et la fonction du salarié, la date à partir de laquelle il doit commencer à travailler, ainsi que les motifs d'admission, et charge également le service comptable d'accumuler salaires employé qui commence à travailler.
Afin d'éviter de nouveaux litiges concernant la date de début du travail (et, par conséquent, la question de savoir si l'absence d'un salarié qui n'a pas pris connaissance de l'ordre d'admission au travail constitue de l'absentéisme), le salarié doit être familiarisé avec l'ordonnance contre signature s'il est retourné au travail.
Il est recommandé que la date de retour au travail soit indiquée dans l'ordre initial de suspension (si possible).
Si le salarié refuse de signer l'arrêté, un acte correspondant est dressé.
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C'est tout ce que j'ai. Merci de votre attention !

La législation en vigueur autorise le licenciement d'un employé pour ivresse au travail (clause « b », clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Même s'il s'agit de la première infraction, et avant cela, l'employé responsabilité disciplinaire n’était pas impliqué.

Le licenciement pour ivresse est l'un des rares motifs de conflits du travail, si l'on considère que les tribunaux se rangent assez souvent du côté de l'employeur. Mais seulement si la loi est appliquée correctement et si toutes les formalités nécessaires sont respectées.

Nous nous qualifions correctement

Un salarié qui se trouvait dans un tel état pendant les heures de travail sur son lieu de travail, dans une autre zone de l'entreprise ou dans un établissement où il était censé effectuer une tâche assignée peut être licencié pour être en état d'ébriété.

L'intoxication peut être confirmée par un rapport médical ou d'autres preuves.

Par conséquent, pour qualifier correctement l'infraction, vous devez confirmer l'ensemble des circonstances suivantes :

• état d'ébriété du salarié
• être dans cet état pendant les heures de travail
• présence d’un salarié ivre dans les locaux de l’employeur ou à l’endroit où s’effectue le travail assigné

En l'absence d'au moins un de ces signes, le licenciement sera illégal.

Nous suivons la procédure de licenciement

Le licenciement pour les motifs prévus à la clause 6, partie 1, de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est un type de sanction disciplinaire. Par conséquent, avant de prononcer un ordre de licenciement, vous devez suivre la procédure établie par l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Demandez une explication écrite à l’employé. Si au bout de deux jours ouvrables le salarié n'a pas fourni d'explication, établissez un rapport sous forme libre à ce sujet.

Vous pouvez le délivrer au plus tard un mois à compter de la date à laquelle la faute a été découverte, sans compter le temps pendant lequel le salarié était malade ou en vacances. Attention, la loi interdit de licencier un salarié à l'initiative de l'administration pendant sa maladie ou ses vacances.

Pratique judiciaire

CAS 1

P. a déposé une plainte pour que le licenciement soit déclaré illégal et réintégré au travail. Il a affirmé qu'il n'était pas ivre et qu'il n'avait rien violé. En outre, il estimait que l'employeur avait violé la procédure de mise en responsabilité disciplinaire.

Lors de l’audience, il a été établi que l’employeur avait établi un procès-verbal sur l’apparition de P. sur le lieu de travail en état d’ébriété. Le même jour, P. a été licencié en vertu de paragraphes. «b» clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. La loi n'indique pas sur quelles bases l'employeur est parvenu à la conclusion que l'employé était en état d'ébriété. Chéri. aucune inspection n'a été effectuée. L'employeur n'a pas donné au plaignant la possibilité de fournir des explications, n'a pas enquêté sur les circonstances de l'affaire et a prononcé le même jour un arrêté de licenciement.

La décision de justice a satisfait aux prétentions du salarié.

CAS 2

M. a été licencié pour s'être présenté au travail en état d'ébriété. Il n'était pas d'accord avec le licenciement et a intenté une action en justice. Le communiqué indiquait qu'il était ce jour-là en congé pour raisons familiales. Le contremaître l'a appelé et lui a demandé de venir travailler pour lui remettre les clés. Comme M. n’avait pas l’intention de se présenter au travail, il buvait un verre de bière le matin, mais n’était pas ivre. A la sortie de l'entreprise, les agents de sécurité l'ont arrêté et ont dressé un constat d'ivresse.

Lorsque l’affaire a été examinée par le tribunal, le témoignage de M. a été confirmé. Il était effectivement en congé sans solde et s'est présenté à l'usine à la demande du contremaître. Dans la note explicative, le salarié a également souligné ces circonstances. Le constat d'ivresse de M. a été dressé en son absence, selon les dires des agents de sécurité.

Le tribunal a réintégré le salarié, déclarant le licenciement illégal. L'employeur n'a pas prouvé que M. était ivre. De plus, le plaignant se trouvait dans l'entreprise en dehors des heures de travail.

Les gens font presque toujours appel contre un licenciement pour ivresse - personne ne veut avoir une telle inscription dans son cahier de travail. Par conséquent, préparez immédiatement tous les documents comme vous les prépareriez pour le tribunal.

Assurez-vous que l'employé était en état d'ébriété pendant les heures de travail. Une erreur courante commise par de nombreux employeurs : la sécurité arrête à l'entrée un employé arrivé tôt au travail, mais qui montre des signes d'ébriété. Un procès-verbal est établi et le salarié rentre chez lui. Et son heure de travail n'est pas encore arrivée, c'est-à-dire Cette personne n'était pas ivre sur le territoire de l'entreprise pendant les heures de travail. Et, par conséquent, il est impossible de le licencier pour cela.

Une situation similaire : un employé est en retard au travail et en ressort déjà ivre. Et puis, devant le tribunal, il affirmera qu'il a bu après les heures de travail. Si l’employeur ne prouve pas le contraire, le licenciement sera considéré comme illégal.

Un rapport médical n'est pas obligatoire, mais il confirmera de la manière la plus fiable le fait d'une intoxication. Ainsi, si vous avez des doutes sur la sobriété d'un salarié, invitez-le à se rendre dans un établissement médical pour un examen. Si un salarié refuse de se faire examiner, rédigez un procès-verbal de refus ; devant le tribunal, il servira d'argument supplémentaire en votre faveur.

Lors de l'établissement d'un constat d'état d'ébriété d'un salarié, indiquer en détail quels signes ont utilisé les salariés qui ont rédigé le constat pour parvenir à cette conclusion. Gardez à l’esprit qu’en cas de litige en matière de licenciement, ces employés seront probablement assignés à comparaître comme témoins.