Un contrat de travail est un document décrivant relations de travail entre l'employeur et le salarié, qui précise les droits et obligations des parties. Il est conclu d'un commun accord entre les deux parties. Terminaison contrat de travail nécessite une certaine séquence d'actions en fonction des motifs, des raisons et du contenu du contrat de travail lui-même.

Le contrat de travail devient invalide après son expiration. Il existe les motifs suivants de rupture anticipée d'un contrat de travail : l'initiative du salarié ou de l'employeur, ainsi que les circonstances qui ne dépendent pas de la volonté des deux parties.

• Si l'initiateur est un salarié, il doit en informer l'employeur par écrit. L'employeur est tenu dans tous les cas de satisfaire la demande du salarié. Le salarié doit respecter les délais pour déposer une telle demande :
• Si le contrat de travail a été conclu pour un travail saisonnier ou que sa durée n'excède pas 2 mois, ainsi que dans le cas où le salarié est en période d'essai, une demande de rupture du contrat de travail est déposée 3 jours avant la date du licenciement. .
• Dans les autres cas, la candidature est déposée 2 semaines avant la date de rupture du contrat de travail. Si des violations ont été établies de la part de l'employeur, l'employé a le droit d'indiquer date exacte
• de son licenciement.
• Si un salarié travaillant sous contrat de travail occupe le poste de dirigeant, la demande est alors écrite au propriétaire de l'entreprise 1 mois avant la date du licenciement.

Si le délai de préavis n'est pas encore expiré, alors le salarié a le droit de le résilier, alors le contrat reste en vigueur, mais si un nouveau salarié n'a pas encore été embauché.

• Le dirigeant peut, de sa propre initiative, résilier le contrat de travail, pour des motifs coupables ou innocents : si le salarié présente un absentéisme, une violation des obligations de travail, etc., alors le contrat de travail est résilié sans avertissement préalable, et indemnité de licenciement
• le salarié n'est pas payé ;
• si le motif de résiliation du contrat est dû à des raisons innocentes, par exemple réduction des effectifs, liquidation de l'organisation, alors le responsable informe personnellement l'employé de cette nouvelle 2 mois à l'avance, l'employé se voit attribuer une indemnité de départ dans le montant d'un mois de salaire.

Suite de la procédure :

• Sur la base de la demande du salarié ou à l'initiative du responsable, il est établi un arrêté dont une copie certifiée conforme est remise au salarié contre signature.
• Le libellé de la commande doit correspondre à l'inscription dans le cahier de travail et faire référence à la législation de la Fédération de Russie.
• Le jour de l'expiration du contrat de travail, les salariés responsables, par exemple un spécialiste des ressources humaines et un caissier, remettent au salarié un formulaire complété. cahier de travail et tout montant du règlement, ainsi que d'autres documents ou copies de ceux-ci liés à l'œuvre.
• Si le salarié ne se présente pas au cahier de travail le jour fixé, l'employeur lui adresse un avis écrit de la nécessité de récupérer les documents ou l'envoie par courrier afin de se dégager de toute responsabilité quant au retard de délivrance.

La rupture d'un contrat de travail par accord des parties prévoit le consentement mutuel de l'employeur et du salarié. Pour résilier un contrat de travail par accord des parties, l'employeur établit une proposition écrite et le salarié est tenu de rédiger une déclaration de proposition adressée au manager avec la mention « Veuillez signer l'accord ». Une référence à l'article 1, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si l'autre partie accepte les conditions de résiliation du contrat, un accord complémentaire est alors rédigé, qui définit les obligations des parties et fixe les délais de leur mise en œuvre, ainsi que la responsabilité de leur non-respect. Après cela, une ordonnance est émise, à laquelle cet accord est lié.

Un contrat de travail, comme tout autre accord entre plusieurs parties, a son propre délai, après quoi l'accord prend fin. Si nous parlons du contrat de travail à durée indéterminée le plus courant, il contient obligatoire sont précisées les conditions dans lesquelles chaque partie peut mettre fin à un accord préalablement accepté.

Le chapitre 13 du Code du travail de la Fédération de Russie définit clairement les motifs généraux conduisant à la résiliation d'un contrat de travail. Ceux-ci incluent :

1. Expiration du contrat. Si le contrat entre les parties est résilié sur cette base, l'employeur doit alors informer le salarié au plus tard trois jours à l'avance de la fin de la période de coopération et mener la procédure de licenciement conformément à toutes les règles. Dans le cas contraire, le contrat entre les parties se transforme en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, la loi prévoit une clause : si le salarié a été embauché pour accomplir une tâche travaux spécifiques en vertu d'un contrat ou pour le poste d'un salarié temporairement absent de l'entreprise, le contrat prend fin après la fin des travaux ou le retour de l'ancien salarié pour exercer ses fonctions. Dans ce cas, l'employeur doit également informer le salarié trois jours avant la résiliation du contrat et prendre un arrêté correspondant.
2. Accord des parties. Un contrat est un désir mutuel des parties de coopérer sur un sujet précis pendant une durée déterminée. Par conséquent, si les deux parties ne souhaitent plus coopérer et que les conditions de résiliation du contrat entre elles ne provoquent pas de litiges, le contrat de travail peut être résilié à tout moment ;
3. Violation des normes Code du travail et les règles établies par les actes législatifs adoptés en Russie. Un bon exemple ici, il peut y avoir des situations où un employé prend la place d'un spécialiste sans posséder les connaissances particulières nécessaires à l'exercice des fonctions assignées à ce poste. Ou dans les cas où une entreprise poursuit ses activités malgré une décision de justice lui ordonnant d'y mettre fin.

Il y a également plusieurs mises en garde ici. Si l'employé peut être muté à poste vacant qui correspond à ses qualifications et à son état de santé, alors l'employeur est tenu de le faire en fournissant informations complètes sur tous les postes vacants disponibles dans cette région. En cas de rupture du contrat du fait de la faute de l'employeur, le salarié reçoit une indemnité à hauteur d'un salaire mensuel moyen. Si le salarié viole le contrat, il est licencié et l'entreprise ne lui verse pas d'indemnité de départ.

Fin de contrat : initiative des salariés

Cette catégorie de motifs de résiliation d'un contrat dans le Code du travail de la Fédération de Russie appartient au groupe des motifs généraux, mais il est préférable de la séparer dans une catégorie distincte. Recueilli ici diverses raisons rupture du contrat, mais ils ont un point commun : l’initiative du salarié.

Premièrement, le licenciement à volonté. Dans ce cas, le démissionnaire doit informer la direction de sa décision 2 semaines à l'avance afin que cette dernière ait la possibilité de préparer tous les documents nécessaires au licenciement du salarié et à l'embauche d'un nouveau spécialiste. Si la décision a été prise par un salarié bénéficiant d'un contrat saisonnier ou d'un contrat de travail à durée déterminée d'une durée pouvant aller jusqu'à 2 mois, le délai de notification au manager du licenciement doit être d'au moins trois jours.

Le salarié démissionnaire peut retirer sa lettre de démission à tout moment durant ces deux semaines « préparatoires ». Cependant, si l'entreprise a déjà trouvé un employé pour combler le poste vacant, le retrait de la lettre de démission sera problématique, puisque l'employeur sera déjà tenu par la loi d'embaucher un nouvel employé.

Les cas suivants de rupture d'un contrat de travail peuvent être imputés indirectement au salarié, mais dans une plus large mesure ils surviennent à son initiative. Il s’agit notamment du refus du salarié de poursuivre ses activités en raison :

1. Avec réorganisation ou changement de propriétaire de l'entreprise ;
2. Changer le type d'activité de l'entreprise ;
3. Avec des modifications des termes d'un contrat de travail précédemment conclu ;
4. Avec transfert à un autre poste pour raisons de santé. Dans ce cas, le poste est offert au salarié sur la base du rapport médical délivré. Si un médecin pose une condition qui dure plus de quatre mois, le salarié peut être licencié avec deux semaines de salaire. salaires;
5. Avec un changement de siège social de l'entreprise.

Rupture de contrat : initiative de l'employeur

Dans le but de protéger les droits des employés, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit séparément les cas dans lesquels les employés précédemment embauchés peuvent être licenciés directement à l'initiative de l'employeur. En général, cette catégorie de motifs de rupture d'un contrat de travail peut être divisée en groupes - le non-respect par l'employé des exigences du poste occupé, c'est-à-dire les licenciements disciplinaires et les mesures organisationnelles dans l'entreprise.

Parmi le premier groupe, on distingue les situations spécifiques suivantes :

1. Le salarié n'est pas suffisamment qualifié pour exercer ses fonctions responsabilités professionnelles. Cette situation est possible lors de l'organisation d'un indépendant spécial commission de certification, qui comprend nécessairement un syndicaliste, et l'impossibilité de transférer le salarié vers un poste correspondant à ses qualifications ;
2. L'employé a enfreint à plusieurs reprises la discipline du travail et a déjà été soumis à des mesure disciplinaire, qui n'a pas été supprimé en raison de l'expiration du délai de prescription ou sur ordre du gérant ;
3. L'employé a gravement enfreint la discipline du travail une fois. Ces violations comprennent l'absentéisme et l'apparition sur le lieu de travail dans un état physique et mental inadéquat, la violation des règles de sécurité, la commission de vol ou d'actions y conduisant, la commission d'un acte immoral par un employé du secteur éducatif ;
4. Le salarié a présenté à l'employeur des documents personnels qui ne correspondent pas à la situation réelle. Conformément à cela, les documents fournis par le salarié à son manager doivent être fiables et authentiques.

La direction d'une entreprise peut être révoquée en cas de simple infraction grave discipline du travail ou si une décision a été prise de manière déraisonnable, ce qui porte atteinte à la sécurité des biens de l’organisation ou porte atteinte à sa réputation.

Le deuxième groupe de motifs de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur comprend :

1. Réduction du personnel de l'entreprise. Dans ce cas, si le licenciement du salarié peut être évité, des postes vacants correspondant à ses qualifications lui sont proposés. Dans le cas contraire, une liste prioritaire est établie du personnel qui sera en mesure d'assurer la continuité du fonctionnement de l'entreprise, c'est-à-dire des personnes ayant plus d'expérience et de meilleures qualifications. Ils bénéficient également d’une sorte de protection contre le licenciement pour cause de licenciement. parents avec de nombreux enfants, les seuls soutiens de famille, les combattants handicapés et ceux qui ont été blessés alors qu'ils travaillaient dans cette entreprise. En cas de licenciements massifs, la direction de l'entreprise en informe l'instance syndicale désignée dans l'entreprise au plus tard 3 mois avant le début des licenciements.
2. Changement de propriétaire de l'entreprise. En règle générale, dans ce cas, les cadres supérieurs se préparent au licenciement - les dirigeants, leurs adjoints, les chefs comptables. Selon le Code du travail, les personnes occupant ces postes perçoivent par le nouveau propriétaire une indemnité d'un montant de 3 salaires mensuels moyens complets sans déduction des indemnités de vacances et des acomptes.

Résiliation du contrat pour cause de circonstances indépendantes de la volonté des parties

Tout accord doit prévoir des circonstances dites de force majeure. Cette déclaration correspond également à un contrat de travail dont la validité peut être résiliée pour des raisons indépendantes de la volonté des parties. En règle générale, dans de tels cas, le contrat est résilié en raison de l'intervention d'un tiers - le tribunal, le bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire, la loi ou le destin.

De nombreux étudiants combinent études et travail. Ainsi, après avoir obtenu leur diplôme universitaire, il arrive souvent qu'un tel employé soit appelé à effectuer des tâches militaires. Dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité de départ à hauteur de deux semaines de salaire, et sa place est conservée jusqu'à 3 mois après sa démobilisation, à condition qu'il s'agisse d'une entreprise étatique ou municipale.

Un contrat de travail peut être résilié sur intervention judiciaire dans plusieurs cas :

1. Une décision de justice interdit au salarié d'exercer ses fonctions dans son ancien poste ;
2. Réintégration d'un salarié par décision de justice à son ancien emploi déjà occupé et son refus d'évoluer vers un autre poste.

Ce groupe comprend également la privation de permis d'un salarié s'il exerce une activité autorisée.

Les motifs conduisant à la rupture d'un contrat de travail incluent également le dépassement par l'employeur de la « limite » du nombre de citoyens étrangers dans l'état de l'entreprise, si la loi le prévoit.

Et comme tout autre accord, un contrat de travail perd sa validité au décès de l’une des parties. Toutefois, dans ce cas, si le contrat a été conclu avec une entreprise qui ne cesse pas ses activités avec le décès du propriétaire, le contrat ne perd pas sa validité et est exécuté jusqu'à ce qu'un nouveau propriétaire soit déterminé.

N'oubliez pas non plus les catastrophes naturelles et sociales qui peuvent rendre impossible le travail d'une entreprise et entraîner le licenciement de salariés de l'entreprise.

Certains groupes de spécialistes – militaires, juges, athlètes, policiers et autres – ont des motifs particuliers de licenciement. Dans ce cas, le processus de démission est régi par des chapitres individuels du Code du travail de la Fédération de Russie et des dispositions spéciales règlements.

Nouvelle édition de l'Art. 80 Code du travail de la Fédération de Russie

Un employé a le droit de résilier un contrat de travail en informant l'employeur par écrit au plus tard deux semaines à l'avance, à moins qu'un délai différent ne soit fixé par le présent Code ou une autre loi fédérale. Le délai imparti commence le lendemain de la réception par l’employeur de la lettre de démission du salarié.

Par accord entre le salarié et l'employeur, le contrat de travail peut être résilié avant l'expiration du délai de préavis de licenciement.

Dans les cas où la demande de licenciement d’un salarié à son initiative (à sa propre demande) est due à l’impossibilité de poursuivre son travail (inscription à organisation éducative, retraite et autres cas), ainsi qu'en cas de violation avérée de la part de l'employeur législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des réglementations locales, les termes d'une convention collective, d'un accord ou d'un contrat de travail, l'employeur est tenu de résilier le contrat de travail dans le délai spécifié dans la demande de l'employé.

Avant l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de retirer sa demande à tout moment. Le licenciement dans ce cas n'est effectué que si un autre salarié est invité par écrit à sa place, qui, conformément au présent Code et aux autres lois fédérales la conclusion d'un contrat de travail ne peut être refusée.

À l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de cesser de travailler. Le dernier jour de travail, l’employeur est tenu de délivrer au salarié un cahier de travail et d’autres documents liés au travail, sur demande écrite du salarié, et de lui verser le paiement final.

Si, à l'expiration du délai de préavis de licenciement, le contrat de travail n'a pas été résilié et que le salarié n'insiste pas pour le licenciement, le contrat de travail continue.

Commentaire sur l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie

La procédure de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative d'un employé est déterminée par l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article donne au salarié le droit à la rupture anticipée d'un contrat de travail à sa propre demande, sans faire dépendre cette volonté des motifs qui guident le salarié dans ce cas - ils peuvent, en principe, être n'importe quoi.

La rupture anticipée d'un contrat de travail à l'initiative du salarié est précédée, comme déjà indiqué, d'un avertissement écrit à l'employeur, qui doit être adressé à ce dernier au plus tard 2 semaines avant la date prévue de licenciement du salarié. Il est à noter qu'une telle demande doit être introduite par le salarié, qu'il soit « de service » ou, par exemple, en arrêt maladie.

Ainsi, lors du dépôt d'une demande de retour au travail (par exemple, après des vacances), le salarié doit partir du principe que, en général, le contrat de travail avec lui prendra fin le 15ème jour après le dépôt de la demande. À l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de cesser de travailler.

Cependant - et chers lecteurs doivent y prêter une attention particulière - par accord entre le salarié et l'employeur, le contrat de travail peut être résilié avant l'expiration du préavis de licenciement, c'est-à-dire avant 14 jours. Pour ce faire, le salarié doit indiquer dans une déclaration écrite la date souhaitée de licenciement.

De son côté, l'employeur peut satisfaire à cette demande du salarié, ou bien il peut la refuser. Toutefois, dans les cas où le dépôt d'une demande écrite de rupture anticipée d'un contrat de travail à l'initiative du salarié est dû à l'impossibilité de poursuivre son travail, par exemple dans le cadre de l'inscription à établissement d'enseignement, retraite et autres raisons similaires, ainsi qu'en cas de violation avérée par l'employeur des lois et autres réglementations contenant des normes du droit du travail, des termes d'une convention collective, d'un accord ou d'un contrat de travail, l'employeur est tenu de résilier le contrat de travail dans les délais la période précisée par le salarié dans la demande.

D'autre part, l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie donne à l'employé le droit, avant l'expiration du délai de préavis de licenciement, de retirer à tout moment une demande écrite préalablement soumise. L'apparition d'une telle situation, qui dans la pratique n'est d'ailleurs pas rare, suggère deux options pour sa résolution :

1. Au moment où le salarié retire une demande écrite de rupture anticipée du contrat de travail pour le poste qu'il libère ( lieu de travail), un autre employé n'a pas été invité par écrit.

Dans ce cas, l'employeur n'a pas le droit de refuser de continuer à travailler pour le salarié qui a « repris ses esprits » dans les conditions prévues par le contrat de travail « quasiment » interminable. Ainsi, si, après l'expiration du délai de préavis de licenciement, le contrat de travail n'a pas été résilié et que le salarié n'insiste plus pour être licencié, continuant à effectuer le travail (fonction de travail) qui lui est assigné conformément au contrat de travail, alors le la validité du contrat de travail se poursuit jusqu'à l'apparition de circonstances rendant possible sa résiliation pour des motifs légaux.

2. Au moment où le salarié a rappelé une demande écrite de rupture anticipée du contrat de travail au poste (lieu de travail) qu'il libérait, l'employeur a invité par écrit un autre salarié qui - nous le soulignons - conformément au Code du travail du La Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ne peuvent refuser de conclure un contrat de travail. Illustrons cela avec l'exemple suivant :

Quelques jours plus tard, l'employé N.N. Novikov a été invité par écrit à occuper le poste d'employé Lukin L.L., qui a soumis une demande écrite demandant sa démission de son plein gré. Parallèlement, pour Lukin L.L. le travail qu'il effectuait était le principal, et Novikov N.N. invité à travailler comme travailleur à temps partiel.

Trois jours avant la fin du délai d'avertissement, Lukin L.L. a soumis une demande écrite à l'employeur avec une demande de continuer à travailler au même titre. Dans cette situation, l'employeur a le droit :

b) proposer à Novikov N.N. exécutant l'œuvre à titre principal et, si ce dernier y consent, exprimé sous forme de déclaration écrite, en informer Lukin L.L. qu'un employé pour lequel ce travail sera également le principal. Cependant, en cas de refus de Novikov N.N. d'effectuer un travail comme travail principal, il peut, à son tour, se voir refuser ce travail, puisque Lukin L.L. est toujours prêt à l'exécuter à titre principal (comme cela était prévu dans le contrat de travail précédemment conclu avec lui) ;

c) en cas de consentement de Novikov N.N. pour effectuer un travail précédemment effectué par Lukin L.L., Lukin L.L. peut (mais n'est pas obligé) de proposer Lukin L.L. comme employeur principal. autre travail disponible dans l'entreprise et, avec le consentement de L.L. Lukin, l'accepter dans l'entreprise à un nouveau titre, après avoir préalablement résilié le contrat de travail avec lui sur la base prévue à l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, puis a conclu un nouveau contrat de travail avec le salarié.

L'employeur rend une ordonnance correspondante concernant le licenciement d'un employé pour les motifs prévus à l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie. Sur la base de l'ordre de licenciement du salarié, d'autres documents nécessaires sont établis.

Un autre commentaire sur l'art. 80 Code du travail de la Fédération de Russie

1. L'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie régit la procédure de résiliation, à l'initiative d'un employé, à la fois d'un contrat de travail à durée déterminée avant son expiration et d'un contrat conclu pour une durée indéterminée. La législation en vigueur auparavant imposait des restrictions à la possibilité pour un salarié de mettre fin de manière anticipée à un contrat de travail à durée déterminée (article 32 du Code du travail), fondées à juste titre sur le fait que la condition de durée du contrat de travail est l'une des nombreuses conditions qui composent le contenu de l'emploi. contrat, en raison duquel une violation unilatérale non motivée de cette condition est contraire au principe universel du droit des contrats - « les contrats doivent être exécutés ».

2. En vertu de la partie 1 de l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, la volonté de l'employé de mettre fin au contrat de travail doit être exprimée par écrit. Toutes les autres formes d’expression de la volonté n’ont aucune signification juridique. L'initiative d'un salarié visant à résilier unilatéralement un contrat de travail s'exprime généralement sous la forme d'une déclaration écrite correspondante.

Dans la pratique, il arrive souvent qu'un employeur tarde à effectuer les paiements à un employé et à lui délivrer un cahier de travail, invoquant le fait que l'employé n'a pas rempli la feuille dite de contournement, n'a pas remis les biens matériels assumés, etc. Ce type de pratique n'est pas prévu par la législation du travail en vigueur et est donc illégal. Par ailleurs, à l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit d'arrêter de travailler et l'employeur est tenu de lui délivrer un carnet de travail le jour du licenciement (dernier jour de travail) et, sur demande écrite du employé, des copies des documents liés au travail, ainsi que payer toutes les sommes qui lui sont dues par l'employeur (voir articles 62, 140 du Code du travail de la Fédération de Russie et commentaires y relatifs).

3. La rupture d'un contrat de travail à l'initiative du salarié est possible à tout moment et sans précision des motifs de licenciement. Parallèlement, sans limiter le droit du salarié de démissionner librement à sa demande, le législateur lie la survenance de divers types de conséquences juridiques à la présence de certains motifs d'un tel licenciement. Ainsi, conformément au paragraphe 1 de l'art. 29 et art. 30 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 N 1032-1 « Sur l'emploi dans Fédération de Russie« Les motifs de licenciement, dont la liste est donnée dans la présente loi, affectent le montant de la bourse versée aux citoyens pendant la période formation professionnelle, de reconversion et de perfectionnement selon les directives du service de l'emploi, ainsi que le montant des allocations de chômage. Motifs de licenciement volontaire énumérés au paragraphe 1 de l'art. 29, sont confirmés par des inscriptions dans le cahier de travail. Par conséquent, le motif du licenciement doit être indiqué non seulement dans la demande ou l’arrêté de rupture du contrat de travail du salarié, mais également dans le livret de travail.

4. La décision de licenciement à sa propre demande doit être un acte de libre expression de la volonté du salarié, faute de quoi on ne peut pas dire que le contrat de travail est résilié à son initiative. À cet égard, la Cour suprême de la Fédération de Russie attire l'attention des tribunaux sur la nécessité de partir du fait que la résiliation d'un contrat de travail à l'initiative d'un employé est autorisée dans les cas où le dépôt d'une lettre de démission était son expression volontaire. de volonté. Si le demandeur prétend que l'employeur l'a forcé à présenter une lettre de démission de son plein gré, cette circonstance est alors sujette à vérification et la responsabilité de la prouver incombe à l'employé (sous-paragraphe « a », paragraphe 22 de la Résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 ). Toutefois, la menace de l'employeur de résilier le contrat avec lui de sa propre initiative ne peut être considérée comme contraignant un salarié à démissionner à sa propre demande, à condition que l'employeur ait pour cela un motif prévu par la loi (voir article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie et le commentaire y relatif).

5. Si, avant l'expiration du délai de préavis de rupture du contrat de travail, le salarié refuse d'être licencié à sa propre demande, il est considéré comme n'ayant pas déposé de demande et ne peut être licencié pour le motif en cause. Une exception est le cas lorsqu'un autre salarié est invité par écrit à remplacer le salarié démissionnaire, qui, selon la loi, ne peut se voir refuser de conclure un contrat de travail. Le libellé de l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie est sans ambiguïté : nous entendons uniquement les cas où un autre employé est invité à remplacer un employé qui démissionne à sa propre demande, et par écrit, c'est-à-dire une personne employée par un autre employeur qui est licenciée par transfert vers cet employeur (voir l'article 72, paragraphe 5 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire). En conséquence, toutes les autres garanties légales pour la conclusion d'un contrat de travail (voir l'article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire) ne s'appliquent pas à la situation prévue dans l'article commenté. Par exemple, un employé ne peut se voir refuser l'annulation d'une démission volontaire au motif que son poste devrait être occupé par une femme enceinte à qui l'emploi a été promis.

Lors de l'octroi d'un congé suivi de licenciement en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, ce salarié a le droit de retirer sa demande de licenciement avant la date de début du congé, si un autre salarié n'est pas invité à prendre son lieu par voie de transfert (voir l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire). Si, pendant les vacances, l’incapacité temporaire de travail du salarié survient, ainsi qu’en présence d’autres de bonnes raisons, les vacances sont susceptibles d'être prolongées du nombre de jours correspondant (voir l'article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire), et le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de vacances. Toutefois, si le salarié insiste pour mettre fin au contrat de travail à compter de la date initialement déterminée, sa demande doit être satisfaite.

La loi prévoyant une forme écrite obligatoire pour le dépôt d’une demande de démission de son plein gré, il faut supposer que la volonté du salarié d’annuler cette demande doit être exprimée sous la même forme.

6. Conformément à la partie 6 de l'art. 80 du Code du travail, si après l'expiration du délai de préavis de licenciement le contrat de travail n'a pas été résilié et que le salarié n'insiste pas pour le licenciement, alors le contrat continue. Ainsi, le fait que la période de travail du salarié soit expirée exclut la possibilité pour l’employeur de mettre fin au contrat de travail pour le motif en cause, si « le salarié n’insiste pas pour être licencié ». Cette dernière formulation est large et vague. Il faut supposer que cela s'applique au cas où, après l'expiration du délai de préavis de licenciement, l'employé est retourné au travail et a été autorisé à travailler (c'est-à-dire qu'il a continué à exercer ses fonctions en vertu du contrat de travail). Dans le même temps, la partie 6 de l'art. 80 devrait également s'appliquer lorsque l'employé a exprimé le désir de continuer à travailler, n'a pas été autorisé à travailler, mais l'employeur a retardé la délivrance d'un cahier de travail, d'autres documents requis par l'employé liés au travail, ainsi que le règlement avec lui.

Les formes sous lesquelles un salarié peut « insister sur son licenciement » ne sont pas définies par la loi. Le plus évident est la cessation du travail à l’expiration du délai de préavis ; cependant, la volonté du salarié peut s’exprimer sous d’autres formes lors de la poursuite du travail. Dans ce dernier cas, le licenciement doit être effectué dans d'autres conditions convenues par les parties.

Il convient de garder à l’esprit que la demande en question du salarié n’a de signification juridique qu’au moment de l’expiration de la période de travail. Si le contrat de travail n'a pas été résilié à l'expiration de la période de service, l'employé a continué à travailler et a ensuite demandé la résiliation du contrat de travail avec lui en référence à la partie 6 de l'art. 80, une telle exigence ne peut être considérée comme légale : le contrat de travail doit être résilié selon les règles établies par l'art. 80, y compris l'accomplissement du délai de préavis établi pour le licenciement.

7. Le délai de préavis par le salarié à l'employeur concernant le prochain licenciement est déterminé par la législation du travail. Conformément à l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé, lorsqu'il met fin à un contrat de travail, est tenu d'en informer l'employeur par écrit au plus tard deux semaines à l'avance. Par conséquent, le préavis de licenciement volontaire peut être donné avant deux semaines. Un employé temporaire ou saisonnier doit en informer l'employeur trois jours à l'avance (voir articles 292, 296 du Code du travail de la Fédération de Russie et le commentaire y afférent). Le même délai est prévu pour le licenciement d'un salarié à sa demande pendant la période d'essai (voir l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire). Le chef d'une organisation a le droit de résilier un contrat de travail par anticipation en informant l'employeur (propriétaire) des biens de l'organisation au plus tard un mois à l'avance (voir l'article 280 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire). La date d'expiration commence le lendemain de la date civile à laquelle la demande a été soumise (voir l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie et le commentaire y afférent).

L’absence du salarié pour des raisons valables (par exemple en raison d’une incapacité temporaire de travail) ne constitue pas un motif de prolongation de la période de service en cas de licenciement de son plein gré. Parallèlement, le refus de licenciement du salarié peut être déclaré par le salarié pendant son absence du travail pour les motifs précisés.

Par règle générale réduction de la période de service en unilatéralement pas autorisé. Ainsi, si un salarié a quitté son travail sans travailler pendant la période fixée par la loi, ce fait est alors considéré comme de l'absentéisme, donnant lieu à un licenciement du salarié à l'initiative de l'employeur (alinéa « a », paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail). de la Fédération de Russie). Dans le même temps, la pratique judiciaire part du fait qu'une réduction arbitraire, sans accord avec le salarié, de la durée de travail ou un licenciement sans arrêt de travail donne au salarié un motif d'exiger sa réintégration au travail avec rémunération du temps d'absence forcée.

Il existe une exception à cette règle, lorsque la réduction de la durée est due à des raisons valables, dont la liste est donnée dans la partie 3 de l'art. 80 Code du travail de la Fédération de Russie. Parmi ces cas, vous pouvez indiquer l’admission du salarié à service militaire en vertu du contrat (voir paragraphe 2 du commentaire de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le fait de violation par l'employeur des lois et autres actes juridiques normatifs contenant des normes du droit du travail, des termes d'une convention collective, d'un accord ou d'un contrat de travail, en tant que circonstance obligeant l'employeur à résilier le contrat de travail dans le délai spécifié dans la demande de l'employé. , peuvent être établis notamment par les organes chargés de la surveillance et du contrôle de l'État sur le respect de la législation du travail, des syndicats, des commissions des conflits du travail, des tribunaux (partie 2, alinéa « b », paragraphe 22 de la résolution du Plénum de la Cour suprême). Tribunal de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2).

Dans ces cas, l'employeur est tenu de résilier le contrat de travail dans le délai demandé par le salarié.

Dans tous les autres cas, l'accord des parties doit être trouvé quant à la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié sans épuisement du délai fixé par la loi ou avec une réduction de ce délai (sous-paragraphe « b », paragraphe 22 du ladite Résolution du Plénum de la Cour Suprême de la Fédération de Russie). Elle peut être exprimée sous la forme d'une déclaration écrite du salarié concernant sa démission de son plein gré, y indiquant les conditions de licenciement sans service ou avec une période de service raccourcie, ou d'un arrêté correspondant de l'employeur contenant la signature de le salarié démissionnaire. À proprement parler, étant donné que la loi (partie 2 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie) ne prévoit pas la forme d'accord entre l'employé et l'employeur concernant la période de service en cas de licenciement à leur propre demande, un tel accord peut également être contacté oralement. Il faut cependant tenir compte des difficultés qu’il y a à prouver l’existence de cet accord.

8. Il faut supposer qu'en règle générale, s'il existe un autre motif de résiliation d'un contrat de travail - par exemple, un changement de propriétaire de l'organisation (voir article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie et le commentaire à celui-ci), le transfert vers un travail pour un autre employeur ou vers un poste électif ( voir la clause 5 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et le commentaire y afférent), le refus de l'employé de continuer à travailler en raison d'une modification des conditions essentielles de le contrat de travail (voir article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire), refus de transfert vers un autre emploi conformément à un rapport médical, refus de transfert en raison du déménagement de l'employeur vers un autre lieu (voir article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie et ses commentaires) - la priorité doit être donnée à l'expression par l'employé de sa volonté de démissionner à sa propre demande.

En outre, à la demande d'un salarié dont le licenciement est reconnu illégal, le tribunal peut se limiter à décider de récupérer en sa faveur le salaire moyen de la période d'absence forcée et de modifier le libellé des motifs de licenciement en licenciement à sa propre demande (voir les parties 3, 4 de l'article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire). La présentation par un salarié d'une lettre de démission écrite de son plein gré ne peut être considérée comme une circonstance excluant la possibilité de résiliation d'un contrat de travail avec lui à l'initiative de l'employeur - s'il existe des motifs à cela établis par la loi.

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L'initiateur de la rupture du contrat peut être soit l'employeur, soit le salarié. Nous analysons en détail chaque fondement de la procédure et décrivons brièvement les droits et garanties des parties.

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Motifs de rupture d'un contrat de travail: Code du travail de la Fédération de Russie

Dans le cahier de travail, le plus souvent dans le procès-verbal de licenciement, vous pouvez voir un lien vers l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui contient une liste complète des conditions de résiliation du contrat. Certains articles du chapitre 13 du Code du travail ne contiennent que des règles de licenciement, tandis que d'autres en détaillent les motifs. Par exemple, l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie contient des cas qui permettront à une entreprise d'initier le départ d'un employé.

Accord des parties

La rupture d'un contrat de travail par accord des parties est prévue au paragraphe 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Cette base s'applique si aucune des parties n'est intéressée à prolonger la relation.

Tous les accords sont fixés par écrit dans un accord complémentaire au contrat de travail. Il précise :

• date du licenciement;
• les indemnités ;
• délivrance de documents et de gains;
• d'autres conditions.

Il convient de noter qu’il n’est pas nécessaire de tout inclure dans l’accord. Si ces conditions sont déjà prévues par le code et qu'elles sont remplies lors de la procédure de licenciement, il n'est alors pas nécessaire de les noter par écrit. Mais si le salarié n'est pas en mesure de recevoir un cahier de travail le jour du licenciement, le document peut immédiatement indiquer le souhait du salarié de le recevoir par courrier et indiquer l'adresse précise où l'envoyer.

Malgré le fait que les deux parties acceptent le licenciement, il n'y a toujours qu'un seul initiateur. S'il s'agit d'un salarié, il rédige une déclaration au manager. S'il s'agit d'une entreprise, alors le manager envoie une offre au salarié.

Expiration du contrat

Cette base s'applique uniquement aux contrats de travail à durée déterminée. Dans ce cas, le contrat doit indiquer la date du licenciement, ou décrire l'événement dont la survenance entraîne la fin du mandat. Une exception est la situation où l'employé continue de travailler après la date décrite. Dans ce cas, le contrat sera automatiquement considéré comme illimité.

La raison de l’expiration peut être :

• la dernière date du contrat est arrivée ;
• sortie du salarié principal ;
• faire du travail;
• fin de saison.

Au plus tard à 3 jours calendaires le salarié doit être informé par écrit de la date de résiliation du contrat. Une exception est si le motif de la résiliation du contrat est le départ de l'employé principal. Cela est dû au fait que le salarié principal n'est pas obligé d'informer l'employeur de la date de retour au travail et que le licenciement intervient le jour de son retour.

Propre désir

La rupture d'un contrat de travail à l'initiative du salarié s'effectue conformément à l'article 3 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. L'employé n'est pas tenu d'expliquer pourquoi il a pris une telle décision. 2 semaines avant la date requise, il adresse à l'employeur un dossier de demande de licenciement. À la discrétion de l'entreprise, le temps de travail peut être réduit ou supprimé.

L'employeur n'a pas le droit d'empêcher le licenciement. Si le salarié n'a pas été licencié après la période réglementée, il peut déposer une plainte auprès inspection du travail ou le parquet.

Initiative de l'employeur

La rupture d'un contrat de travail à la demande de l'entreprise combine toute une série de motifs. Tous sont rassemblés dans l'art. 71 et 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le moyen « le plus rapide » pour un employeur de se débarrasser d’un nouvel employé est de période probatoire. Parallèlement, il convient de procéder à une évaluation des connaissances du nouvel arrivant et de ses faiblesses. Le sujet doit être informé des résultats insatisfaisants du test et de son intention de se retirer du test. Le délai de préavis est de 3 jours calendaires avant la date prévue.

Avant d'entamer la procédure de licenciement si vous ne parvenez pas à terminer la période d'essai, vérifiez votre contrat de travail. Si la date de cessation du TD tombe en dehors de la période probatoire, le licenciement sera illégal.

Autres motifs de licenciement au titre de l'article 81 Code du travail de la Fédération de Russie :

• liquidation de la société ;
• inadéquation au poste occupé ;
• changement de propriétaire ;
• violation des devoirs du travail;
• autres motifs de rupture d'un contrat de travail.

Les motifs de résiliation sont différents pour chaque cas, et donc les procédures sont différentes. Si nous parlons de liquidation et de réduction, la raison en sera la décision de l'équipe de direction. Ces deux licenciements sont de longue durée et durent au minimum 2 mois. Puisqu'il est nécessaire d'avertir le personnel au moins 2 mois à l'avance de l'intention de licencier.

Les violations des obligations du travail et de la discipline du travail doivent être documentées et les actes et ordonnances pertinents rédigés.

Transfert vers un autre employeur

Aussi, l'un des motifs de rupture d'un contrat de travail peut être le licenciement par mutation vers une autre organisation. Ceci est possible par accord préalable entre les deux employeurs et le salarié. Dans ce cas, le salarié rédige une lettre de démission dans l'ordre de mutation.

Beaucoup de gens croient à tort qu'un tel transfert permet de gagner du temps en vacances, mais ce n'est pas le cas. Cela pourrait être possible s’il s’agissait d’un transfert interne au sein d’une même entité juridique. Mais lors d’un transfert vers une autre personne morale, il n’y a pas de succession.

Les motifs de rupture d'un contrat de travail sur lesquels les parties ne peuvent influencer sont présentés à l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le même temps, les deux parties n'ont pas exprimé le désir de mettre fin à la relation, mais la survenance de certaines circonstances oblige à la résiliation du contrat. Ceux-ci incluent :

• conscription pour le service militaire (alternatif);
• décès d'un salarié ;
• situations d'urgence;
• interdiction médicale de travailler dans ces conditions :
• l'incapacité d'être élu à un poste ;
• condamnation et purge d'une peine de prison;
• disqualification;
• révocation de licence, le permis de conduire et d'autres droits spéciaux, si sans eux il est impossible d'effectuer des travaux pour une durée supérieure à 2 mois ;
• réintégration d'un salarié illégalement licencié par un tribunal, etc.

Procédure de rupture d'un contrat de travail

Selon les raisons, la procédure peut différer radicalement. Les différences résident principalement dans les étapes de préparation au licenciement. Alors qu'après signature de l'ordonnance, l'algorithme pour tous les types de licenciement est le même.

Accord des parties

Selon l'initiateur, la première étape sera soit une demande du salarié, soit une offre de l'employeur par écrit ou oralement (étape 1). Les accords conclus à l'issue des négociations sont formalisés sous la forme accord complémentaire au contrat de travail (étape 2).

Étape 3. Le jour du licenciement, un arrêté de licenciement est émis sous le formulaire T-8 et signé par le manager et l'employé.

Étape 4. Une inscription est effectuée dans la carte personnelle dans la section 11.

Étape 5. Une inscription est faite dans le cahier de travail et elle est délivrée au salarié.

Étape 6. Calcul et paiement des fonds gagnés et compensation pour vacances inutilisées. Les fonds sont transférés sur le compte de l'employé.

Les étapes 3 à 6 sont les mêmes pour tous les motifs de licenciement.

Expiration du contrat

Étape 1. Informer le salarié de la date d'expiration du contrat au moins 3 jours à l'avance.

Étape 2. Obtention d'une signature du salarié indiquant la réception de la notification.

Initiative de l'employeur

Si l'on parle de liquidation et de réduction, le délai de préavis est de 2 mois à compter de la date de remise au salarié. La réduction suppose paiements supplémentaires pour le personnel.

La violation des devoirs du travail et de la discipline du travail nécessite une plus grande travail préparatoire. Si nous parlons d'absentéisme, un certificat d'absence du travail est d'abord établi. Si vous êtes absent pendant plus d'un jour, le nombre d'actes doit être approprié. Après le retour au travail du salarié, il est nécessaire de lui demander des explications sur les motifs de l'absentéisme. Éviter les explications n’aidera pas à éviter les conséquences. Si vous refusez de justifier votre absence du travail, un autre procès-verbal est établi. Il prévoit un refus de fournir des explications. Un ordre est alors émis pour réprimander le salarié. Il est ensuite possible d'émettre une ordonnance de licenciement.

Circonstances indépendantes de la volonté des parties

Puisqu’il peut y avoir de nombreux motifs de rupture d’un contrat de travail qui ne dépendent pas de la volonté des parties et qu’ils sont tous différents, la procédure diffère également. Mais dans la plupart des cas, le licenciement nécessite le papier approprié (convocation militaire, rapport médical, acte de décès). Sur la base d'un tel document et de la demande du salarié, et en cas de décès du salarié, la demande est rédigée par l'un des proches, une ordonnance est émise sous le formulaire T-8.

Motifs de rupture d'un contrat de travail à l'initiative du salarié

La base juridique ici sera la volonté du salarié exprimée dans la candidature. Il est rédigé 2 semaines avant la date du licenciement, le compte à rebours débutera à partir de la date suivant le jour de la rédaction.

Souvent, l'employeur empêche le licenciement d'employés de valeur. Par conséquent, il est préférable de marquer sur la copie du document que le gestionnaire a reçu la demande. Ou envoyez-le par mail - par courrier recommandé avec avis de livraison.

S'applique lorsque, à l'initiative des parties, le contrat est résilié entre elles. C'est, toute partie à la transaction peut demander la résiliation du contrat de travail. Si l'employeur a exprimé le souhait de ne plus avoir de contact avec son salarié, il s'agit alors en substance d'un licenciement.

Motifs de rupture d'un contrat de travail

Considérons les principales raisons de cette envie du patron ou chef. Ils sont expressément énoncés dans la loi :

• cessation des activités de l'organisation ou de l'institution où travaillait l'employé ;
• changement de propriétaire de l'entreprise ;
• violation des instructions et plaintes disciplinaires contre l'employé, en outre, manquement de sa part à ses fonctions directes sans motif valable ;
• violation flagrante des obligations de travail.

Mais il y a des cas où c'est le salarié qui souhaite licencier, et non le manager (employeur). Il peut y avoir de nombreuses raisons de licenciement de ce côté. Dans ce cas, la procédure de licenciement présente un certain nombre de caractéristiques.

Si le salarié souhaite mettre fin au contrat de travail

Fin de la relation de travail à l'initiative du salarié il est possible. Mais l'employeur (dirigeant ou employeur) doit en être prévenu au préalable. Il doit intervenir deux semaines avant le licenciement souhaité et uniquement par écrit. Cette période commence à partir de lendemainà compter de la date de dépôt de la demande correspondante.

Si des raisons surviennent qui ne permettent pas à l'employé de travailler pendant la période spécifiée, la loi prévoit le licenciement de l'employé à temps - cela est écrit dans sa demande. Mais le salarié peut changer d’avis. Les modalités de rupture du contrat de travail prévoient ce scénario. Mais Le salarié dispose de deux semaines pour lever des doutes.

Résiliation dudit accord par consentement mutuel des parties

La manière la plus indolore de rompre à l’amiable. Les modalités de rupture du contrat de travail ne s'y opposent pas. Cependant, il existe des catégories de travailleurs qui disposent de motifs supplémentaires pour mettre fin aux relations juridiques avec eux dans ce domaine. Ces dispositions comprennent :

• un écart par rapport aux obligations spécifiées dans l’accord, même si cela ne s’est produit qu’une seule fois ;
• les actions qui ont entraîné une réaction négative de la part d'un patron ou d'un manager, par exemple une perte de confiance dans un employé associée à des valeurs marchandes ou monétaires ;
• commettre un acte immoral qui ne peut en aucun cas être compatible avec les activités d'un travailleur éducatif - pertinent pour les personnes engagées dans activité pédagogique;
• violation par le chef d'une entreprise ou d'un organisme des dispositions du contrat qui a été conclu avec lui.

Alors ils émergent conditions générales rupture des relations de travail entre les parties. Ceux-ci incluent :

• résiliation du contrat de travail par la libre volonté des parties ;
• expiration du contrat de travail ;
• au gré du salarié :
• des actions similaires, mais uniquement de la part de l'employeur ;
• nomination d'un employé à un poste électif ou transfert à un autre employeur ;
• refus de l'employé de continuer à travailler en raison de processus liés à ;
• le refus du salarié de poursuivre la relation de travail en raison du fait que les conditions contractuelles ont été modifiées ;
• conclusion d'un contrat du même nom avec des violations de la loi qui le rendent inapplicable activité de travail;
• rupture des relations juridiques pour des raisons indépendantes de la volonté des parties ;
• la réticence du salarié à changer de lieu de travail avec son patron (employeur ou employeur) ;
• l'employeur ne peut offrir au salarié le poste dont il a besoin selon le rapport médical, ou le salarié lui-même refuse un tel poste.