Vous découvrirez l'enregistrement de la propriété intellectuelle dans un contrat de travail à durée déterminée et indéterminée.

Si l'entreprise existe depuis plus d'un an, elle développe généralement son propre algorithme spécifique pour contrôler les nouveaux employés pendant la période d'essai. A cet effet, la direction élabore un règlement spécial.

Le Code du travail fixe certaines catégories de travailleurs pour lesquels il est interdit d'introduire une période d'essai :

• les femmes enceintes ;
• les jeunes de moins de 18 ans ;
• les spécialistes inscrits par ordre de transfert, ceux inscrits par concours et quelques autres.

Quelle est la réglementation sur la procédure de passation de l'IP ?

Ce document décrit en détail dispositions générales sur la procédure de passage de la période de vérification et la procédure elle-même sont spécifiquement décrites.

1. Les tâches et les objectifs, les critères selon lesquels le sujet sera évalué, sont indiqués.
2. Les modalités et les raisons pour lesquelles il est possible de les réduire sont déterminées (sa durée ne peut excéder 3 mois - article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).
3. Un curateur est désigné et un plan individuel est établi pour la période d'aptitude professionnelle.
4. La procédure et le délai de communication des résultats des tests sont prescrits.

Commencer

La période d'essai commence toujours dès le premier jour ouvrable. Il est impossible de l'installer si une personne travaille déjà dans l'entreprise depuis un certain temps (au moins quelques jours).

Comment y arriver ?

Pour réussir cette période probatoire, vous n'avez rien de particulier à faire ; il vous suffit d'effectuer consciencieusement et efficacement toutes les tâches fixées par la direction. Vous devez d'abord étudier attentivement votre Description de l'emploi, vos responsabilités, n'hésitez pas à demander conseil à des collègues expérimentés.

Vous devez écouter les critiques compétentes, y répondre de manière adéquate et corriger vos lacunes et vos erreurs. Un plan individuel spécifique est établi pour chaque salarié pour cette période., ce qui indique tâches de contrôle.

Plan de travail

1. Qu'est-ce que c'est?

   Il s’agit d’un document contenant plusieurs sections thématiques dont chacune comprend les questions suivantes :

   • Une tâche spécifique pour le salarié (professionnel).
   • Le moment de son exécution (nombre exact d'heures ou de jours).
   • Résultat réel.
   • Résultat attendu.
   • Commentaires du conservateur.
2. Qui compose ?

   En règle générale, un employé RH expérimenté ou un supérieur immédiat est impliqué dans l'élaboration d'un tel plan.

3. A quoi ça sert ?

   Le plan est élaboré afin de comprendre si cet employé exercer vos fonctions de manière efficace et compétente responsabilités professionnelles, et afin d'éviter d'éventuelles situations de conflit à l'avenir.

Exemple de devoir pour probation (plan approximatif) téléchargeable ci-dessous :

Tâches

Il est permis de définir uniquement les tâches qui correspondent aux responsabilités professionnelles du sujet. Il est également nécessaire de prendre en compte la possibilité d'une évaluation objective basée sur les résultats de leur mise en œuvre.

Adaptation des employés

L'adaptation dans n'importe quelle équipe n'est pas un processus facile, car nouvelle personne rejoint l’équipe constituée. Bien entendu, il a besoin d'être aidé, non laissé sans soutien, et de nommer un curateur pour l'aider pendant la période probatoire.

Qui surveille le nouveau venu pendant cette période ?

Pour participer Peuvent être impliqués dans le suivi et le contrôle de la bonne exécution des tâches :

1. le superviseur immédiat de l'employé testé ;
2. mentor;
3. conservateur;
4. observateur.

Il est également possible de créer des commissions, mais cette pratique ne convient généralement qu'aux grandes entreprises.

Que regardent-ils ?

Pendant cette période, surveillez :

• la capacité de maîtriser rapidement diverses compétences et d'apprendre ;
• qualité de l'exercice des fonctions officielles ;
• désir et capacité de corriger rapidement les erreurs ;
• le respect de la discipline du travail et du règlement intérieur ;
• comment une personne fait face aux problèmes et au stress inattendus ;
• compétences en communication, compétences en communication.

Fin de l'essai

La certification à la fin de cette période est peut-être l’option la plus idéale pour y parvenir. C'est, nouvel employé subit exactement le même contrôle (adéquation au poste) que tout le monde, selon le règlement de certification élaboré dans l'organisation.

Quand est-ce que ça se termine ?

Cette période est considérée comme accomplie à la fin du délai fixé pour l'IP (il est indiqué dans le contrat de travail).

Résultats

Les résultats à la fin de ce test peuvent être soit positifs, soit négatifs.. Eh bien, bien sûr, un résultat négatif est beaucoup moins fréquent, car généralement dès les 3 à 4 premières semaines, il devient clair si une personne s'acquitte ou non des tâches assignées. Par conséquent, le plus souvent, ils se séparent d’un employé inadapté qui ne s’entraîne tout simplement pas tôt.

Attention! Si lors du processus de test le salarié se rend compte que ce lieu ne lui convient pas, afin de ne pas perdre de temps, il doit en informer l'employeur 3 jours à l'avance (par écrit) et.

Rapport

La plupart document important- ceci est un rapport d'avancement, qui est préparé après la fin des tests. Il reflète précisément la capacité du salarié à accomplir ses tâches.

1. Qui écrit ?

   Le rapport est généralement rédigé par le conservateur affecté au sujet.

2. Comment le composer ?

   Il n'est pas difficile de rédiger un rapport ; il doit correspondre strictement au plan de test spécifique élaboré précédemment. Il doit être décrit en détail, pour chaque tâche définie dans le plan - comment elle a été réalisée, quelles erreurs ont été commises, comment elles ont été corrigées. Il est pratique d'utiliser une échelle de points dans un tel rapport ; cela semblera plus objectif.

3. Durant quelle période ?

   Le rapport doit être prêt au plus tard 2 semaines avant la fin de la période de vérification.

Caractéristiques

Après la période de test, le certificat de moralité du salarié est établi par son supérieur immédiat. Cela reflète non seulement son qualités commerciales, mais aussi la capacité à travailler en équipe, la mobilité, l'adaptation sociale, le niveau de culture et la résistance au stress. Cette caractéristique est ensuite jointe au rapport (sur la base des résultats des tests).

Conclusion sur le passage

La conclusion est déjà un document final ; elle est préparée sur la base des deux précédentes (rapport et caractéristiques). Ce document analyse et résume tous les résultats activité de travail pendant la période désignée.

Un exemple de rapport de probation peut être téléchargé ci-dessous :

Cette conclusion est le plus souvent préparée par un spécialiste RH ou l’un des collègues expérimentés et qualifiés du nouveau collaborateur.

Actions de l'employeur après l'expiration de la propriété intellectuelle

À la fin de la période probatoire, une fois que tous les documents nécessaires ont été préparés, l'employeur les étudie puis prend une décision : un tel employé est nécessaire ou il ne convient pas. En conséquence, d'autres événements dépendent de cette décision ; soit cela se produit, soit la personne devient un membre à part entière de l'équipe.

Comment le salarié est-il inscrit après le test ?

Il arrive souvent que la période d'essai soit déjà terminée, mais que l'employé continue de travailler, cela signifie (selon l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie) que le test a été réussi. Autrement dit, il s'avère que l'employeur peut ne pas en informer la personne. Mais il est préférable de le faire afin de préparer votre employé à des activités réussies à l'avenir.

Si, à la fin de la période de test, une évaluation insatisfaisante est reçue, alors la personne doit être prévenue 3 jours avant la date du licenciement (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie), par écrit et contre signature. La période d'essai s'est terminée plus tôt que prévu (a été raccourcie).

Conclusion

La pratique montre le plus souvent qu'une période d'essai est encore nécessaire. Il n’est pas si facile de trouver un employé qualifié, intelligent et adapté à un travail particulier. Après tout, une personne peut être intéressée par un entretien et faire une très bonne impression, mais la manière dont elle peut faire face à des responsabilités professionnelles spécifiques est quelque chose qui ne peut être compris que dans la pratique.

Avant d’embaucher définitivement un nouveau salarié, la plupart des employeurs lui proposent d’abord de suivre une période probatoire. Cette période est difficile non seulement pour le salarié, mais aussi, dans une certaine mesure, pour la direction de l'organisation. Comment organiser une période d'essai, combien la payer, comment licencier un employé s'il ne parvient pas à remplir les fonctions assignées - l'employeur est confronté à de nombreuses questions. Examinons cette question plus en détail.

Quelle est l’essence d’une période d’essai et pourquoi est-elle nécessaire ?

Probation- c'est le moment où le candidat à un poste n'a pas encore été définitivement accepté dans le personnel de l'entreprise, mais a déjà commencé à effectuer des tâches de travail. Le but du test pour l'employeur est de vérifier dans quelle mesure l'employé correspond au poste vacant en termes de compétences et d'aptitudes professionnelles, et de s'assurer qu'il convient à l'équipe en termes de qualités personnelles. Pour le candidat, la période probatoire est également importante - il peut peu de temps comprendre s'il est capable de faire face aux tâches assignées et si le travail répond à ses attentes.

Attention! Il est illégal de permettre à un salarié de travailler sans conclure un contrat de travail avec lui, même si nous parlons de jusqu'à présent, seulement sur la période d'essai. La loi exige que le fait d'occuper un emploi, même pendant la période d'essai, soit documenté. Dans le cas contraire, l'employeur s'exposera à une responsabilité administrative et à de lourdes amendes.

Documentation de la période probatoire

Dès qu'un salarié commence à exercer ses fonctions, il est considéré comme déjà embauché. Même s'il ne s'agit que d'une période d'essai et même s'il n'y a aucune obligation contractuelle écrite avec celle-ci.

Cependant, afin d'éviter des désaccords avec la loi, l'employeur doit s'occuper au préalable de l'aspect documentaire de l'emploi probatoire. En particulier, le document principal réglementant la relation entre l'organisation et l'employé pendant la période d'inspection est contrat de travail. En même temps, il doit certainement contenir une section sur la période probatoire avec une durée clairement définie et ses conditions.

Dans les situations où un employé commence à travailler sans inscription contrat de travail, un accord séparé sur une période d'essai doit être conclu au préalable avec lui, qui sera ensuite inclus dans le contrat de travail.

Pour votre information! Si une personne a commencé à travailler sans contrat de travail écrit ou si le contrat de travail ne prévoit pas de période d'essai, la loi considère qu'il s'agit d'un employeur qui embauche l'employé sans passer un examen. Les accords verbaux n’ont aucun sens.

Inscription d'une période probatoire dans un cahier de travail : écrire ou non

La question de savoir s'il est nécessaire de faire une inscription sur la période d'essai dans cahier de travail, intéresse de nombreux employeurs.

La loi établit clairement qu'il n'est pas nécessaire de mentionner une période d'essai dans le cahier de travail ; seule une trace de l'embauche y est faite, et ce à compter de la date à laquelle le salarié a commencé à exercer ses fonctions en mode vérification.

L'employeur doit faire toutes les inscriptions nécessaires dans le cahier de travail de chaque salarié ayant travaillé pour lui plus de 5 jours, mais seulement si cela lieu permanent travailler pour une personne.

Ainsi, la condition de la période probatoire n'est fixée que dans le contrat de travail.

Durée de la période probatoire

La période probatoire ne peut être interminable et le Code du travail fixe clairement un délai pour vérifier l'adéquation d'un nouveau salarié au poste occupé - trois mois, soit 90 jours calendaires . Après le délai de trois mois, l'employeur doit décider s'il est satisfait de la personne ou s'il vaut mieux s'en séparer.

Mais il y a aussi exceptions:

• Les salariés ayant conclu un contrat de travail d'une durée de 2 à 6 mois, ainsi que les salariés effectuant un travail saisonnier, ont le droit de se soumettre à des tests pour une durée maximale de deux semaines ;
• Les employés exécutifs, par exemple les directeurs d'organisations, de succursales et divisions structurelles, et leurs adjoints, ainsi que les chefs comptables et leurs adjoints ;
• fonctionnaires embauchés pour la première fois fonction publique ou ceux qui ont été transférés d'un poste à un autre doivent travailler en mode probatoire dans un nouveau lieu pendant 3 à 6 mois.

Important! Après s'être assuré que le nouveau salarié est entièrement satisfait de lui, l'employeur peut raccourcir la période d'essai. Mais il n'a en aucun cas le droit de le renouveler.

Il ne faut pas oublier qu'il existe certaines périodes qui ne peuvent pas être incluses dans la période de test. Par exemple, si :

• le salarié était en arrêt maladie ;
• était engagé dans des fonctions publiques ou gouvernementales ;
• a pris un court congé sans salaire;
• était en vacances en raison d'une formation ;
• était effectivement absent du travail pour toute autre raison valable.

Attention! La période d'essai doit être incluse dans l'ancienneté, lui donnant droit ultérieurement à des congés annuels payés planifiés.

Paiement de la période d'essai

Selon la loi, le travail effectué pendant la période d'essai doit être payé par l'employeur, et exactement de la même manière que si le salarié était déjà titulaire à titre permanent.

Le législateur explique cette exigence simplement : le travail étant effectué dans ces deux cas de manière égale et d'égale importance, alors la violation des droits d'un salarié en probation sera considérée comme une violation de la loi.

Cependant, les employeurs ne sont pas toujours prêts à s'accommoder de cet état de fait et contournent bien souvent cette règle. Et ils le font aussi en toute légalité. Par exemple, pendant la durée d'une période d'essai, un contrat de travail peut être conclu avec un salarié avec un salaire qui y est précisé, comme s'il s'agissait d'un contrat à durée indéterminée. Après réussite du test, ce contrat de travail est résilié d'un commun accord des parties et un nouveau est conclu avec plus salaire élevé. Autre moyen : le versement de primes et de versements complémentaires à l'organisation, en fonction de l'ancienneté dans celle-ci.

Qui a le droit de ne pas subir de probation ?

• les femmes qui attendent un enfant et ont des enfants de moins de trois ans ;
• mineurs;
• ceux qui sont transférés d'une organisation à une autre par accord entre employeurs ;
• les salariés nommés à un poste après avoir réussi un concours selon les modalités prévues par la loi ;
• les salariés sous contrat de travail, valable pour une période jusqu'à deux mois ;
• autres personnes prescrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Que faire si un nouvel employé échoue à la période d'essai

Si, au cours des tests, il s'avère que l'employé n'est pas apte à effectuer les tâches assignées à ses fonctions, la direction de l'entreprise. Et cela doit être fait pendant la période d'essai, du moins, lors de son dernier jour. A défaut, le salarié sera considéré comme ayant réussi le test.

Important! Pendant la période probatoire, l'employeur doit surveiller de près la manière dont le salarié accomplit les tâches qui lui sont confiées. S'ils sont intempestifs ou de mauvaise qualité, cela doit être consigné (par exemple, dans les mémos et mémos officiels). À l'avenir, si les événements évoluent défavorablement, un justificatif scrupuleux du test facilitera la collecte de preuves justifiant le licenciement d'un salarié ayant échoué au test.

Il est nécessaire d'avertir le salarié du licenciement imminent au moins trois jours à l'avance par écrit. La notification doit inclure obligatoire indiquer les raisons pour lesquelles on pense que l'employé n'a pas réussi le test et joindre également les documents les confirmant.

En résumé, nous pouvons tirer la conclusion suivante : la période d'essai est le moment où, en dépit notamment attention particulière Du côté de l'employeur, le nouveau salarié a tous les droits et obligations des salariés à titre permanent. Vous devez aborder l'enregistrement d'une période probatoire en stricte conformité avec les exigences de la loi - cela vous permettra d'éviter de futures réclamations, tant de la part du personnel que des structures de régulation.

Lorsqu’on postule à un emploi, il n’y a pas de bagatelles ; chaque nuance est importante. Considérons l'un des points importants : combien de temps dure la période d'essai lors du démarrage d'un travail dans un nouveau lieu.

Période probatoire minimale et maximale selon le Code du travail

Une période probatoire est une période officiellement fixée par la loi, à l'issue de laquelle l'employeur décide d'embaucher ou non le candidat sélectionné à titre permanent. Cette période est accordée au candidat à un certain poste pour démontrer ses compétences professionnelles, ses connaissances et ses capacités. L'accord sur la période probatoire doit être précisé dans le contrat signé par l'employeur et la personne embauchée.

Un salarié embauché en période probatoire doit exercer ses fonctions conformément aux instructions. Ses activités sont supervisées par un employé spécialement désigné. En règle générale, il s'agit du superviseur immédiat du sujet.

Des données intéressantes

Selon les statistiques, la question « Quelle a été la durée de votre période d'essai ? Les réponses des répondants se répartissent comme suit : 25 % un à deux mois ; 23 % de deux semaines à un mois ; 16 % plusieurs jours ; 14% deux à trois mois ; 9% une semaine ou deux ; 9% semaine ; 4% de trois à six mois.

La résiliation de la période probatoire avant la date fixée peut être initiée par le dirigeant si elle est totalement triplée qualités professionnelles sujet de test. Cette option implique l'acceptation anticipée du candidat à un emploi permanent. Ceci est également documenté. accord sur le contrat de travail en cours.

Terminaison relations de travail pendant la durée impartie de la période d'essai, elle peut être commise à l'initiative de l'une ou l'autre partie de manière simplifiée.

Les dispositions relatives à la période d'essai sont régies par le Code du travail (LC) de la Fédération de Russie, aux articles 59, 70, 71 et 289. Le Code du travail précise que la durée du test peut aller de 14 jours à 3 mois. L'exception concerne la durée du mandat des postes de direction.

Il convient de noter quelques nuances concernant les modalités spécifiques de la période d'essai :

• lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée inférieure à 2 mois, aucune période d'essai n'est prévue ;
• lors d'une candidature à un travail saisonnier d'une durée de 2 mois à six mois, la durée de la période d'essai ne doit pas dépasser 14 jours ;
• en cas de grossesse, une salariée en période probatoire bénéficie du statut de salariée permanente sans attendre la fin de l'essai ;
• la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée de six mois ou plus prévoit une durée d'essai standard pouvant aller jusqu'à 3 mois.

Il faut savoir que la période d'essai pour un emploi, selon la loi, est le temps de travail effectif, et est donc incluse à la fois dans l'indemnité de vacances et dans l'expérience d'assurance. Les périodes d'absence d'un salarié du lieu de travail (y compris en raison d'une incapacité temporaire) ne sont pas comptabilisées dans la période d'essai.

Période d'essai selon le Code du travail de la Fédération de Russie pour les employés de direction

Chef, son adjoint, chef comptable, adjoint chef comptable - ces personnes occupent des postes de direction. La responsabilité qui pèse sur les personnes occupant ces postes est grande. Par conséquent, la durée de la période d'essai est beaucoup plus longue que celle des autres (partie 5 de l'article 70 du Code du travail). Durée maximale tests d'emploi pour postes de direction- jusqu'à un an pour l'état service (Loi fédérale sur la fonction publique n° 79-FZ) et jusqu'à 6 mois dans d'autres organisations.

Liste des personnes pour lesquelles le Code du travail ne prévoit pas de période probatoire

La législation russe prévoit que certaines catégories de citoyens postulant à un emploi ne sont pas soumises aux tests de sélection.
Les personnes suivantes sont inscrites sans période d'essai :

• les femmes enceintes ;
• les femmes qui ont un enfant de moins de 1 an et demi ;
• les citoyens qui n'ont pas encore 18 ans ;
• les personnes employées pour une durée inférieure à 2 mois ;
• les employés qui sont entrés dans le travail à la suite d'un transfert d'une autre organisation ;
• les jeunes spécialistes, c'est-à-dire les personnes qui viennent de recevoir un diplôme d'acquisition enseignement professionnel. Sont considérés comme jeunes spécialistes les citoyens ayant reçu un diplôme secondaire spécialisé ou enseignement supérieur, dans un délai d'un an à compter de la date de sa réception ;
• les salariés ayant déjà réussi le concours pour combler ce poste vacant ;
• personnes élues à un poste électif.

Les règles d'établissement d'une période probatoire sont bien décrites dans la vidéo

Prolongation de la période probatoire

La période d'essai peut être prolongée pour un salarié qui a été en arrêt maladie ou en congé administratif (c'est-à-dire à ses frais) pendant un certain temps au cours de la période fixée. En outre, la raison de la prolongation de la période d'essai peut être un temps d'arrêt documenté de l'entreprise.

La durée du test est prolongée de temps total l'absence du candidat du lieu de travail, mais pas plus. La prolongation de l'essai est stipulée dans un arrêté spécial, qui indique le motif de la prolongation et indique une nouvelle date de fin de la période d'essai. Le salarié doit lire l'ordre et signer ce document.

La commande doit contenir les détails suivants :

• nom de l'entreprise ou coordonnées de l'entrepreneur
• nom du document
• le document reçoit un numéro
• un motif justifié de prolongation est indiqué
• la durée pour laquelle le test est prolongé, et elle doit correspondre au nombre de jours de travail manqués
• données personnelles du salarié sujet
• répertorie les documents prouvant l'absence de heures de travail: demande de congé, congé de maladie et plus
• la commande est signée par le gérant et tamponnée.

Si vous avez des questions sur la période d'essai dans le cadre d'un contrat de travail, laissez-les dans les commentaires

Établir une période d'essai lors de l'acceptation de nouveaux employés. Pour combien de jours contrôler les employés et comment documenter la procédure, lisez l'article.

De cet article, vous apprendrez

Qu'est-ce qu'une période d'essai ?

La procédure de fixation d'une période d'essai est régie par l'article 70 du Code du travail. Il précise les droits et obligations des parties. La principale condition pour établir un test est le consentement mutuel, comme indiqué dans la première partie de l’article. Il n'y a généralement aucune difficulté, puisque les candidats acceptent les conditions proposées par l'employeur.

Il n'y a pas toujours le droit de contrôler un employé. Certaines catégories de personnes. Dans le cas contraire, cela est considéré comme une violation flagrante de la loi. Veuillez garder à l'esprit qu'une période d'essai ne peut être établie que sous réserve d'un emploi de longue durée - d'une durée supérieure à deux mois (article 289 du Code du travail).

Faites attention! Comptabilisez la période d'essai dans la période de travail effectif et tenez-en compte dans le calcul de vos périodes de vacances et d'assurance. Les experts de Sistema Personnel expliquent comment calculer l'ancienneté.

Selon les parties 1 et 2 de l'article 70 du Code du travail, la condition est reflétée dans le contrat. Si un document est établi sans la clause requise, le salarié est automatiquement considéré comme accepté sans vérification. Préparez soigneusement le document et vérifiez que le texte ne contient pas de termes importants.

Question de la pratique

Nina Kovyazina répond :
Directeur adjoint du département éducation médicale Et politique du personnel dans le domaine des soins de santé du ministère russe de la Santé.

La clause probatoire ne s'applique pas aux conditions impératives du contrat de travail. Lors de la rédaction d'un contrat de travail par accord des parties, vous pouvez y écrire pour vérifier comment le nouveau venu fera face au travail (). Dans ce cas, la condition de test ()...

Posez votre question aux experts

Période probatoire maximale pour un salarié

La durée du contrôle est limitée. La période probatoire maximale possible est de 3 mois pour les salariés ordinaires. Si un salarié travaille dans le cadre d'un contrat à durée déterminée conclu pour une durée de deux à six mois, le contrôle ne dure pas plus de deux semaines (partie 6 de l'article 70 du Code du travail). Vous n'avez pas le droit lorsque toutes les conditions sont convenues avec le salarié, car cela est interdit par la législation du travail.

Sur la base du contrat, émettre un ordre d'emploi. Incluez-le avec les dates, ainsi qu'une liste standard de détails :

• Nom de l'entreprise;
• les données personnelles des employés ;
• nom complet du poste, unité structurelle ;
• nature de l'activité professionnelle;
• taux de droit avec suppléments ;
• référence à la base - en l'occurrence, le contrat de travail ;
• signatures du gestionnaire et de l'employé.

Parfois, la séquence de préparation des documents est violée, de sorte qu'un employé est autorisé à exercer ses fonctions avant que l'organisation ne conclue un contrat avec lui. Dans ce cas, la loi n'est pas violée, mais le contrat doit être conclu dans les trois jours ouvrables à compter de la date de début des travaux. Fixez la condition de vérification dans un accord séparé. Si le contrat ne comporte pas de période d'essai, l'admission s'effectue normalement.

Licenciement pour non-accomplissement de la période d'essai

Confiez l’évaluation du rendement au travail du nouvel arrivant au supérieur immédiat, au mentor ou à une commission spéciale. Si les résultats de l'observation indiquent qu'une personne est qualifiée pour l'emploi, elle est prise en considération et continue de travailler. Vous n'avez pas besoin d'émettre des commandes supplémentaires ou de préparer d'autres documents.

Si un employé ne peut pas s'en sortir et que ses compétences ne correspondent pas au niveau établi, prenez la décision de le licencier. Informez-en le salarié au plus tard trois jours avant la date de rupture du contrat de travail (article 71 du Code du travail). Rédigez l'avis en deux exemplaires : remettez-en un au salarié pour examen et laissez le second à l'organisation.

Pour éviter les réclamations et accusations de licenciement illégal, rassemblez une large base documentaire. Tous les documents ayant au moins un certain rapport avec l'affaire seront utiles : rapports, mémos, plaintes et commentaires des clients, conclusions et actes de la commission, rapports, etc. Indiquez les motifs du licenciement de manière claire et légale.

Émettre un ordre de résiliation du TD. Indiquer les résultats des tests insatisfaisants comme motif de licenciement (article 71 du Code du travail). Vous n'êtes pas obligé de payer indemnité de licenciement, coordonner la décision de licenciement avec le syndicat. Le dernier jour, délivrez un cahier de travail, un salaire et une indemnité pour les vacances non utilisées.

. Suivez les recommandations, sinon le salarié sera considéré comme un employé permanent. Il est possible de mettre fin à la relation de travail avec un salarié ayant réussi le test de manière générale.

Inclure dans le Règlement des informations sur la conception, la mise en place d'un audit et les règles d'évaluation des résultats de performance. Énumérez les catégories de personnes qui ne sont pas soumises au test initial. Joindre en pièce jointe des formulaires types : caractéristiques, notifications, conclusion de la commission. Les règles locales approuvées ne doivent pas contredire la législation du travail.

Référence: au stade de l'élaboration d'une demande de sélection du personnel. Mais cela n'annule pas la préparation du Règlement.

Avant un emploi en période probatoire, familiariser le salarié avec le « Règlement » contre signature. Si une personne est d'accord avec les points du règlement, le risque de conflit en cas de licenciement est minimisé. Les candidats qui ne sont pas satisfaits de la routine de l'organisation sont éliminés. Cela simplifie le processus de recrutement de personnel fidèle.

Concluez un contrat de travail sans période d'essai uniquement si vous avez confiance en le candidat. Ceci est généralement pratiqué lors de la sélection de spécialistes rares possédant une vaste expérience et des mérites. Dans d’autres cas, prenez le temps de vérifier. Suivez les règles de préparation des documents pour éviter les amendes.

Par règle générale, la période probatoire ne peut excéder trois mois, et pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, de bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes des organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale.

Si un contrat de travail est conclu avec un salarié pour une durée de deux à six mois, la période d'essai ne peut excéder deux semaines. La période d'essai ne comprend pas la période d'incapacité temporaire de travail du salarié et les autres périodes pendant lesquelles il était effectivement absent du travail. La durée de la période probatoire est fixée à la discrétion des parties, mais ne peut être supérieure à celle fixée par la loi.

Dans la pratique, l'employeur prolonge souvent la période d'essai pendant la période pendant laquelle le salarié passe l'examen convenu lors de la conclusion du contrat de travail. C'est contraire à la loi. Et, si l'employeur ne décide pas de licencier le salarié avant l'expiration du délai précisé dans le contrat de travail, le salarié sera considéré comme ayant réussi le test.

Veuillez noter que la législation établit dans certains cas durée plus longue période probatoire par rapport au Code du travail en vigueur, en particulier pour les fonctionnaires (article 27 Loi fédérale du 27 juillet 2004, n° 79-FZ « Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie »).

Le résultat du test lors de l'embauche est établi dans le Code du travail de la Fédération de Russie : « Si la période de test est expirée et que l'employé continue de travailler, il est alors considéré comme ayant réussi le test et la résiliation ultérieure du contrat de travail est autorisée. seulement sur une base générale. Autrement dit, si l'employeur considère que l'employé est apte au poste pour lequel il a été embauché, aucun document supplémentaire n'est requis - l'employé continue de travailler de manière générale.

Selon l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie « Si le résultat du test n'est pas satisfaisant, l'employeur a le droit, avant l'expiration de la période de test, de résilier le contrat de travail avec l'employé, en l'avertissant par écrit au plus tard trois jours à l’avance, en indiquant les raisons qui ont servi de base à la reconnaissance de ce salarié comme ayant échoué au test. Le salarié a le droit de faire appel de la décision de l’employeur devant le tribunal.

Si le résultat du test n'est pas satisfaisant, le contrat de travail est résilié sans tenir compte de l'avis de l'instance syndicale compétente et sans versement d'indemnités de départ.

Si l'employeur décide de licencier un nouveau salarié, alors une certaine procédure doit être strictement suivie et les documents nécessaires doivent être établis :

1) la notification d'un résultat d'examen insatisfaisant doit être établie par écrit en deux exemplaires : l'un pour le salarié, le second pour l'employeur ;

2) annoncé au salarié sous sa signature personnelle.

Que faire si le salarié refuse d'accepter le préavis ? Dans une telle situation, l'employeur peut prendre les mesures suivantes. Il est nécessaire de rédiger un acte correspondant en présence de plusieurs salariés de cet organisme. Les salariés-témoins confirmeront par leur signature dans cet acte le fait de remise de l'avis au salarié, ainsi que son refus de certifier par écrit ce fait. Une copie de l’avis peut être envoyée au domicile du salarié. par courrier recommandé avec avis de livraison. Dans le même temps, il est important de respecter les délais fixés par l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie - une lettre de préavis de licenciement doit être soumise à l'autorité postale au moins trois jours avant l'expiration de la période d'essai. , établi pour le salarié. Date envoi postal déterminé par la date figurant sur le cachet de la poste figurant sur le récépissé et l'avis de remise de la lettre retournée à l'employeur. Un avis de rupture de contrat pendant la période probatoire doit présenter toutes les caractéristiques nécessaires d'un document, à savoir :

1) date, numéro de référence, signature de la personne autorisée à signer les documents concernés, ainsi que le cachet du sceau destiné à l'exécution des documents de cet organisme ;

2) dans le préavis remis au salarié, le motif du licenciement doit être correctement et légalement formulé. Le libellé doit s'appuyer sur des documents confirmant la validité de la décision prise par l'employeur ;

3) la pratique judiciaire montre que lors de l'examen de litiges concernant un licenciement en raison de résultats d'examens insatisfaisants, les tribunaux exigent de l'employeur qu'il confirme le fait que le salarié n'est pas apte au poste occupé.

Pour confirmer l'inadéquation du salarié au poste occupé, il faut enregistrer les moments où le salarié n'a pas fait face au travail qui lui était assigné ou a commis d'autres violations (par exemple, les règles réglementation du travail etc.). Les circonstances spécifiées doivent être documentées (enregistrées), si possible, en indiquant les raisons. De plus, il est nécessaire d'exiger du salarié des explications écrites sur les raisons des violations qu'il a commises. Du point de vue d'un certain nombre de spécialistes, en cas de licenciement en vertu de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie (en raison d'un résultat de test insatisfaisant), la preuve de l'inadéquation professionnelle du salarié au poste occupé est requise (Annexe 1). Et si un salarié enfreint pendant la période probatoire discipline du travail(par exemple, il a commis un absentéisme ou a fait preuve d'une autre manière d'une attitude injuste envers le travail), il doit alors être licencié sur la base du paragraphe pertinent de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Peuvent être acceptés comme documents confirmant la validité du licenciement :

1) acte de commettre une infraction disciplinaire ;

2) un document confirmant la non-conformité de la qualité du travail du sujet aux normes de production et aux normes de temps adoptées dans l'organisation ; période probatoire employeur contrat de travail

3) une note explicative de l'employé sur les raisons de la mauvaise qualité de la mission de travail, des plaintes écrites des clients.

Ainsi, le niveau de connaissances théoriques et connaissances pratiques et compétences dans la profession, la spécialité, les qualifications, la capacité à travailler avec des clients et d'autres personnes concernées traditions, et les compétences requises pour effectuer le travail, mais plutôt des qualités non personnelles, de la discipline et du respect de ce qu'on appelle la culture d'entreprise.

Ainsi, le citoyen M. a déposé une demande auprès du tribunal Simonovsky de Moscou pour la réintégration au travail, le recouvrement du salaire pour la période d'absence forcée et l'indemnisation du préjudice moral lié à licenciement illégal selon l'art. 71 Code du travail de la Fédération de Russie. À l'appui de ses prétentions, M. a indiqué qu'il avait été embauché par l'organisation du défendeur en tant que spécialiste de premier plan avec une période probatoire de 6 mois et qu'à la fin de la période probatoire, M. avait été licencié en vertu de l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie comme n'ayant pas passé la période d'essai.

Au cours de l'audience, des questions ont été abordées concernant la confirmation du fait de l'inadéquation au poste occupé et la validité du licenciement.

Les demandes de M. ont été partiellement satisfaites, à savoir qu’il a été réintégré au travail et qu’une amende a été perçue salaires pour la période d'absence forcée et le préjudice moral a été indemnisé.

L'analyse de ce cas et de la décision prise permet de tirer quelques conclusions qui peuvent être utiles tant à l'employeur qu'aux salariés embauchés en période probatoire.

Après confirmation du fait de non-conformité et de la validité de son licenciement pour avoir échoué au test prévu à l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie, le défendeur n'a pas été en mesure de prouver que le demandeur n'avait pas respecté le travail assigné. Il convient de noter que cela s'est produit à la suite d'un enregistrement inapproprié des cas dans lesquels le plaignant n'a pas pu faire face au travail qui lui était assigné ou a fait preuve de négligence dans ses fonctions.

Le tribunal a jugé insuffisant de confirmer le fait d'inadéquation au poste occupé et de licenciement en vertu de l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie, une ordonnance de réprimande M. pour attitude négligente à l'égard de ses fonctions officielles et non-accomplissement d'une mission officielle et témoignages de témoins qui ont confirmé que M. n'accomplissait pas toujours avec compétence le travail assigné. Pour éviter de telles situations, il est nécessaire d'établir des actes et des protocoles constatant l'incapacité effective du salarié à terminer le travail qui lui est confié, en indiquant les raisons. Dans tous ces cas, il est obligatoire d'obtenir des explications écrites du salarié sur les violations qu'il a commises.

Il convient de noter que le licenciement en raison d'un résultat de test insatisfaisant présente un certain nombre de difficultés et d'incertitudes concernant la preuve de l'inadéquation de l'employé pour le travail effectué, ainsi que la procédure et le calendrier d'achèvement. Il est nécessaire de réglementer la procédure de licenciement par voie législative cette base Pour meilleure utilisation ces normes dans la pratique.

Cependant, établir un test d’acceptation d’un emploi pour chacune des parties à la relation de travail permet de savoir dans les plus brefs délais et sans formalisme inutile dans quelle mesure elles correspondent aux attentes et capacités de chacun.