Il existe de nombreuses façons de mettre fin à un contrat de travail avec un employeur. L'un d'eux est le licenciement par accord des parties.

Chers lecteurs! L'article parle des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est individuel. Si tu veux savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

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Conditions de rupture d'un contrat de travail en obligatoire sont indiqués dans le texte de l'accord lui-même, mais le licenciement ne doit pas violer la législation en vigueur.

Est-ce payé

Aujourd’hui, une indemnité de départ est versée à tous les salariés démissionnaires, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail. Ce moment couvert de manière suffisamment détaillée dans Fédération Russe.

La situation est similaire en cas de licenciement en vertu d'un accord établi par l'employeur. Les conditions de rupture d'un contrat de travail dans ce cas peuvent être très différentes.

Mais il faut rappeler que l'indemnisation versée doit nécessairement comprendre les montants suivants :

• derrière vacances inutilisées;
• le salaire pour le temps déjà travaillé ;
• les primes et autres paiements dus conformément à une convention collective préalablement conclue.

Il est également possible d'inclure d'autres paiements - ce moment est laissé à la discrétion de l'employeur. En règle générale, ces paiements constituent une sorte de « compensation ». Car le plus souvent c'est l'employeur qui initie le licenciement par accord.

Mais veillez à ne démissionner de cette manière en aucun cas dans les cas suivants :

• si l'organisation est soumise à liquidation ;
• s'il y a une possibilité de licenciements.

Car dans les situations indiquées ci-dessus, les responsabilités de l’employeur incluent le paiement de deux mois de salaire moyen. Ce point est inscrit dans la législation en vigueur sur le territoire de la Fédération de Russie.

Aussi, si dans les situations indiquées ci-dessus, un salarié s'inscrit à Pôle emploi, il perçoit alors un montant nettement plus important à titre d'aide sociale.

Concernant l'indemnisation, le ministère des Finances de la Fédération de Russie fait part de ses commentaires dans la lettre.

Cet acte législatif stipule que si, pour une raison quelconque, une section concernant les paiements du type en question n'était pas incluse dans la convention collective, cette valeur peut alors être indiquée dans un accord complémentaire.

Dans le même temps, le montant de l'indemnisation lui-même n'est pas déterminé par la loi. Par conséquent, l'employeur a le droit de déterminer indépendamment leur taille.

Le plus souvent, le montant de l'indemnisation est indiqué comme un certain montant du salaire moyen. L'employeur doit rappeler que les versements eux-mêmes doivent être enregistrés dans la note de calcul établie selon. Il a été approuvé par une résolution du Comité national des statistiques du 5 janvier 2004.

Un salarié qui démissionne par accord des parties doit accorder la plus grande attention à la section relative aux indemnités.

Puisque le plus souvent l'employeur différentes façons essaie de payer moins que le montant auquel l’employé s’attend.

Par exemple, indique une compensation sans déduction d'impôt sur le revenu personnes– cela ne viole pas la législation en vigueur dans la Fédération de Russie.

Ainsi, une indemnité de départ avec ou sans indemnité, en tout état de cause, doit être versée par l'employeur au salarié licencié par accord des parties. Mais il est conseillé au préalable de montrer le texte de cet accord à un avocat qualifié.

À son tour, l'employeur lui-même ne doit en aucun cas tenter de se soustraire aux paiements correspondants requis par la loi. Puisque de tels actes sont punis assez sévèrement par la législation en vigueur sur le territoire de la Fédération de Russie.

comment s'inscrire

Pour obtenir une indemnité de départ en cas de licenciement par accord des parties, vous devez :

• préparer le texte de l'accord lui-même ;
• familiariser l'employé avec le document ci-dessus ;
• générer un document de rapport - T-61 ;
• émettre une indemnité de départ ou la transférer sur le compte du salarié le jour du licenciement ou un autre jour.

Chaque étape a un grand nombre de diverses sortes de nuances. Il est particulièrement important que le salarié lui-même se familiarise avec le texte de l'accord.

Ce point est réglementé par la loi. Dans ce cas, une preuve documentaire de la connaissance par le salarié de l’accord est requise.

Il pourrait être:

• une marque correspondante sur l'accord lui-même - contenant la signature de l'employé ;
• une déclaration du salarié licencié, qui indique le fait de prendre connaissance du texte de l'accord (une signature est également requise).

Lorsque l'accord approprié a été rédigé et que le salarié l'a lu, le comptable ou son remplaçant est tenu de calculer l'indemnité de départ. Dans ce cas, un document de déclaration spécial est généré sous le formulaire T-61.

Il identifie les sections importantes suivantes :

• période de facturation:
  • année;
  • mois;
• les versements pris en compte pour le calcul des gains ;
• quantité:
  • jours calendaires dans la période de facturation ;
  • heures de la période de facturation ;
• salaire journalier moyen;
• nombre de jours de vacances :
  • inutilisé;
  • déjà utilisé à l'avance;
• les indemnités de vacances ;
• calcul du montant de l'indemnité de départ ;
• montant dû pour le paiement ;
• signature du chef comptable.

Dans le même temps, ce document est nécessaire à l'information financière, c'est pourquoi sa préparation doit être traitée avec le plus grand soin.

Car s'il y a des erreurs, il y a une forte probabilité qu'elles soient portées à l'attention des autorités fiscales, qui ont le droit de procéder à un contrôle documentaire.

Si l'indemnité de départ est perçue en espèces, elle est alors remise au salarié à la caisse contre signature.

Rappelons que si le processus d'inscription dépasse le délai acceptable, des sanctions seront imposées à l'employeur. Ils représentent une pénalité de 1/300 du taux de refinancement.

L'indemnité de départ est-elle soumise à l'impôt sur le revenu en cas de licenciement par accord des parties ?

Aujourd'hui, il existe un impôt sur le revenu des personnes physiques sur le territoire de la Fédération de Russie. Sa valeur est de 13%.

De plus, ce tarif est fixé pour tous les résidents de la Fédération de Russie. Parallèlement, les indemnités de départ sont également soumises à cette indemnité, mais uniquement sous certaines conditions.

Ainsi, selon le Code des impôts de la Fédération de Russie, tous les types d'indemnisations liées d'une manière ou d'une autre au licenciement d'un employé ne sont pas soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Il existe cependant des restrictions quant au montant de ce paiement.

L'impôt sur le revenu des personnes physiques n'est pas payé si :

• si l'indemnité n'excède pas trois fois salaire moyen employé;
• si l'indemnité n'excède pas six fois le salaire moyen du salarié lorsqu'il est employé dans la région de l'Extrême-Nord ou une région équivalente.

Dans tous les autres cas, l'employeur est tenu de payer l'impôt sur le revenu des personnes physiques sur les indemnités, ainsi que les cotisations à divers fonds publics non budgétaires.

Il ne faut pas oublier que la règle ci-dessus s'applique à tous les salariés - quel que soit leur poste, salaires ou d'autres facteurs importants.

Ce point est indiqué dans la lettre du ministère des Finances de la Russie du 25 octobre 2013. De plus, le montant de l'indemnisation obligatoire ne dépend pas de divers facteurs - le motif du licenciement et autres.

Les conditions, ainsi que le montant de l'indemnité versée, doivent être indiqués dans l'accord de licenciement. De plus, cet accord est en réalité une annexe au contrat de travail et en devient partie intégrante.

Ce point est indiqué dans la législation :

• Lettre du ministère des Finances de la Fédération de Russie du 17 octobre 2013 ;
• Lettre du ministère des Finances de la Fédération de Russie du 10/09/13 ;
• Lettre du ministère des Finances de la Fédération de Russie du 09/04/13

C'est sur la base de ces lettres que l'indemnité de départ est soumise à l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Si le montant versé au titre de l'indemnité de départ est inférieur aux valeurs indiquées ci-dessus, il faut alors prendre en compte l'effet des actes législatifs suivants :

• Code des impôts de la Fédération de Russie ;
• Loi fédérale n° 212-FZ ;
• Loi fédérale n° 125-FZ du 24 juillet 1998

Il est très important de respecter tout ce qui précède normes législatives. Sinon, il y a une forte probabilité que Problèmes sérieux avec le bureau des impôts.

Des états financiers mal préparés en raison de retenue à la source de l'impôt sur le revenu des personnes physiques ou d'autres violations peuvent entraîner de lourdes amendes.

Comment calculer

Indemnité de licenciement lorsque le licenciement par accord des parties peut être divisé en deux parties principales suivantes :

• obligatoire, prévu par la loi ;
• payé à la discrétion de l'employeur.

De plus, la procédure de calcul de la partie obligatoire est assez classique. Il représente la somme des salaires impayés pour le temps déjà travaillé, ainsi que de l'indemnisation des vacances non utilisées.

La formule de calcul de l'indemnité de départ est la suivante :Où:

Dans le même temps, il est nécessaire de rappeler les différents types de primes et autres indemnités qui sont dues au salarié conformément au contrat de travail préalablement établi. Puisque si l’un d’entre eux est obligatoire, il doit également être inclus dans le calcul.

Une fois la procédure de calcul elle-même terminée, il est nécessaire de calculer l'impôt sur le revenu des personnes physiques à partir du montant reçu.

Sa valeur est de 13 %, la formule ressemblera donc à ceci :

Le montant obtenu à la suite de ces calculs sera obligatoire pour le paiement. Le salarié devra le payer le jour du licenciement ou le lendemain.

Exemple

Le moyen le plus simple de comprendre la procédure de calcul du montant de l'indemnité de départ est d'utiliser un exemple. Le 10/08/14, l'employé P.P. Petrov a été licencié sur la base d'un accord rédigé en conséquence.

Le revenu mensuel de cet employé est 11 mille roubles. Au cours de l'année de référence, les vacances ont été totalement supprimées, c'est pourquoi aucune compensation ne sera accumulée.

En lien avec les derniers événements survenus autour de la situation économique de notre pays, de nombreuses entreprises sont contraintes de réduire leurs effectifs afin de résister crise économique et ne pas arrêter la production.

De plus, l'un des moyens les plus populaires de licencier vos employés est l'option « par accord des parties ».

mais qu'est ce que ça veut dire? À quels paiements puis-je prétendre ? Leurs impôts sont-ils déductibles ?

Quand la prestation est-elle versée ? Comment l'enregistrer et que faut-il faire pour cela ?

Examinons toutes ces questions plus en détail.

Réglementation législative de la question

En soi, le processus de licenciement des citoyens de leurs emplois officiels dans la législation actuelle est réglementé par de nombreuses réglementations. Pour éviter de vous tromper, vous devez connaître les bases.

En particulier, la question du licenciement par accord des parties est régie par les éléments suivants : articles du Code du travail de la Fédération de Russie:

De plus, il faut rappeler Code des impôts de la Fédération de Russie, qui règle la question de la taxation des indemnités de départ en cas de licenciement par accord des parties.

À qui et dans quelles situations ces paiements sont-ils dus ?

Pour aujourd'hui, l'indemnité de départ est verséeà absolument tous les citoyens de notre pays qui ont officiellement exercé leurs activités professionnelles, et quelles que soient les raisons pour lesquelles ils ont dû mettre fin à leur emploi accord de travail. Cette nuance est décrite en détail dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Une situation identique s'est produite avec versement des indemnités en cas de licenciement par accord des parties qui est effectué directement par l'employeur lui-même. Dans le même temps, les conditions de licenciement elles-mêmes peuvent être variées.

Si l'on parle des situations elles-mêmes, le licenciement peut être dû à la mise en veilleuse de l'entreprise, à la modernisation ou à une réduction de la capacité de production, ce qui implique une réduction des effectifs.

Montant de la prestation

Tout d'abord, il faut rappeler que V indemnités par accord des parties, peuvent être inclus :

• les salaires qui n'ont pas encore été versés au salarié pour la dernière période travaillée ;
• primes et autres paiements qui peuvent être prescrits par convention collective.

Possibilité permise inclusion dans l'indemnité de licenciement par accord des parties et autres indemnités qui ne figurent dans aucun acte normatif. Ceci est possible uniquement à la discrétion de l'employeur. Dans la plupart des cas, on peut parler d'« indemnisation », puisque c'est l'employeur qui est toujours l'initiateur du licenciement de cette manière.

Mais en même temps il faut adopter une approche responsable en matière de licenciement sur la réduction du personnel dans de telles situations si :

Dans ces situations, il ne faut pas succomber aux provocations et signer un accord. Cela est dû au fait que l'employeur souhaite probablement réduire le montant des paiements, puisque dans les cas ci-dessus, l'avantage sera d'au moins 2 salaires. Cette possibilité est clairement définie par la législation russe en vigueur.

De plus, si un salarié licencié décide de devenir salarié, il reçoit alors une bonne somme à titre d'aide sociale.

Si nous parlons de l'indemnisation elle-même, cette question est régie par la lettre n° 03-03 du ministère des Finances de la Fédération de Russie.

Selon cet acte législatif, si la convention collective ne prévoit pas d'indemnisation, celles-ci peuvent alors être précisées dans l'acte réglementaire complémentaire généré. De plus, le montant de ce paiement n'est pas prévu niveau législatif, C'est pourquoi l'employeur fixe indépendamment le montant.

Dans la plupart des cas, le montant de l'indemnisation est déterminé par le nombre de salaires. Par exemple, en cas de licenciement, par accord des parties, ils peuvent verser 3 salaires officiels ou seulement 2.

L'employeur lui-même doit prêter attention au fait que de tels paiements doit être inscrit dans la note de calcul du formulaire n° T-61. Ceci est prévu par la résolution du Comité national des statistiques n° 1.

Un salarié qui démissionne par accord des parties doit lire attentivement le document signé, car les employeurs recourent souvent à des astuces pour réduire considérablement le montant des indemnités.

Par exemple, un employeur peut indiquer une compensation sans déduction des bénéfices pour les particuliers - ce sera tout à fait légal du point de vue juridique.

Imposition

Aujourd'hui, la législation de la Fédération de Russie prévoit un impôt sur le revenu des particuliers d'un montant de 13 %.

Ce tarif est fixe et s'applique à tous les résidents de la Fédération de Russie. De plus, la fiscalité peut également être soumis à une indemnité de départ, mais seulement si certaines conditions sont remplies.

Conformément à la législation en vigueur, notamment l'article 217 du Code des impôts de la Fédération de Russie, aucune taxe n'est collectée des indemnités liées de quelque manière que ce soit au licenciement d'un employé. Il existe cependant des restrictions sur les montants.

En particulier, non confisqué:

• si le montant des versements d'un commun accord entre les parties n'excède pas le triple salaire officiel(moyenne);
• si le montant des versements n'excède pas six fois le salaire officiel (cette option s'applique aux citoyens ayant exercé leurs activités professionnelles dans la région de l'Extrême-Nord).

Dans d'autres situations, chaque employeur doit payer l'impôt sur le revenu des personnes physiques, y compris d'autres cotisations aux fonds extrabudgétaires, même sur les indemnités.

Il faut rappeler que cette règle s'applique à tous les salariés, quels que soient leur poste et leur salaire (selon la Résolution du Ministère des Finances n°03-04).

Paiement des primes d'assurance

Questions sur paiement des primes d'assurance Jusqu'à récemment, les indemnités de licenciement en cas de licenciement par accord des parties provoquaient de nombreux litiges et désaccords. Examinons d’abord les positions des fonds sur cette question.

Poste n°1. La législation actuelle stipule que les primes d'assurance ne devrait pas être payé des indemnités versées à un salarié en cas de licenciement par accord des parties. Dans ce cas, l'exception concerne l'indemnisation des vacances non utilisées (conformément à la loi fédérale n° 212, article 9, ainsi qu'à la loi fédérale n° 125, article 20.2). Du fait que les indemnités en cas de licenciement par accord des parties ne sont pas réglementées par Au niveau de l'état, des primes d'assurance doivent y être facturées.

Poste n°2. L'objet même de l'imposition des primes d'assurance ne peut être reconnu que comme les paiements qui constituent une rémunération pour l'exécution de tout travail dans le cadre de relations entre particuliers et employeurs dans le cadre d'accords civils, de travail et autres (conformément à l'article 1 de la loi fédérale n° 212 et article 20.1 de la loi fédérale n° 125).

Selon ce qui précède, le versement d'indemnités de licenciement n'entre pas dans la catégorie des relations de travail et ne peut être inclus dans l'assiette de calcul des primes d'assurance.

Si nous parlons en mots simples, Que les primes d'assurance ne sont pas facturées.

Procédure d'inscription

Processus d’indemnisation des indemnités de départ est comme suit:

1. Formation du document (le contrat lui-même).
2. Notification de la création d'un tel document aux salariés, ainsi que présentation de l'accord pour examen.
3. Création du document de reporting T-61.
4. Effectuer le paiement des prestations prévues par le contrat.

Chaque étape peut comporter quelques nuances. Dans ce cas, la nuance clé intervient au stade de la familiarisation des employés.

La question de la familiarisation est réglementée par la législation en vigueur. Il ne faut pas oublier qu'il faut confirmation documentaire que le salarié a été prévenu.

Cela pourrait être :

• une marque correspondante sur le contrat complété lui-même. Dans la plupart des cas, il s’agit de la signature habituelle du salarié ;
• une déclaration du salarié, qui peut devenir la principale confirmation de familiarisation (la déclaration doit obligatoirement indiquer le motif du licenciement - « par accord des parties »).

Après que l'accord lui-même ait été rédigé par la direction de l'entreprise et que les salariés en aient pris connaissance, le service comptable fait des calculs l'indemnité de départ elle-même, tout en générant un document de déclaration sous le formulaire T-61.

DANS formulaire T-61 les informations suivantes sont incluses :

Étant donné que ce document peut être déposé bureau des impôts pour vérification, il doit être compilé sans aucune erreur.

Modalités de paiement

Les paiements peuvent être effectués de plusieurs manières, à savoir :

• le jour du licenciement ;
• ou à un autre moment.

Par « autre moment », nous entendons le paiement pour une période allant jusqu'à 2 mois ou plus. Mais en même temps, il est nécessaire de rappeler une nuance : cela n'est considéré comme légal que si un tel délai est spécifié dans l'accord de licenciement.

Si le délai de paiement stipulé par le contrat est violé par l'employeur, il y a tous fondements juridiques pour l'inscription les organismes d'application de la loi infraction administrative.

Les règles de versement et de calcul de l'indemnité de licenciement en cas de licenciement sont abordées dans le tutoriel vidéo suivant :

Dans certains cas, le dernier jour de travail d'un salarié démissionnaire, il perçoit non seulement un salaire, une indemnité de vacances, etc., mais également une indemnité de départ. Les deux motifs les plus courants sont la réduction des effectifs ou la liquidation de l'entreprise. Le montant de l'indemnité est déterminé en fonction du salaire moyen et de la catégorie du salarié selon le Code du travail. Les règles et exemples de calcul des prestations sont décrits en détail dans l'article.

Opinion d'expert

Chadova Svetlana

Spécialiste RH de premier plan, avocat, consultant en droit du travail, expert en sites web

La législation du travail prévoit de nombreux cas où, en cas de licenciement, un salarié reçoit non seulement un calcul de salaire, de vacances non utilisées et d'autres indemnités, mais également une indemnité de départ. Les 2 principaux cas sont le licenciement et la cessation des activités de l’entreprise (faillite, réorganisation, etc.). Dans de telles situations, un maximum de 2 mois de prestations est dû.

Il existe également un certain nombre d'autres raisons (conscription dans les Forces armées RF, refus de mutation à un autre poste pour raisons médicales, etc.) lorsque le salarié bénéficie également d'une indemnité de départ garantie, mais celle-ci n'est versée que pendant 14 jours.

Si un salarié travaille dans une entreprise située dans l'Extrême-Nord, il a droit à une indemnité de départ en cas de licenciement pour les mêmes motifs. Cependant durée maximale les versements peuvent être portés à 4 à 6 mois si, étant officiellement au chômage (inscrit auprès du service de l'emploi), il ne parvient toujours pas à trouver un emploi.

Une garantie similaire s'applique aux travailleurs saisonniers ; Ils bénéficient également de prestations pendant 2 semaines.

Une autre raison est la violation par l’entreprise des règles de conclusion d’un contrat de travail. Dans ce cas, le montant de l’indemnité de départ est d’un mois de salaire.

Si un manager, son adjoint ou Chef comptable, le montant du paiement est de 3 mois de revenus (ou plus). Le motif du licenciement dans ce cas est un changement de propriété de l'entreprise.

Le même montant d'indemnités est dû à un dirigeant qui quitte son emploi par décision du propriétaire de l'entreprise.

Ainsi, l'employeur verse à la fois les prestations et le salaire mensuel moyen uniquement sur la base d'une réduction ou d'une liquidation. Dans d’autres cas, le salarié ne peut prétendre à la prestation que lui-même. Pour toutes les autres raisons, les prestations ne sont pas versées.– le licenciement à la demande personnelle du salarié, en cas de manquement à la discipline, ainsi que le licenciement d'une personne embauchée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée (valable pour 2 mois maximum).

Avantages sociaux et licenciement par accord des parties

A tout moment, le salarié et le manager peuvent parvenir à un accord selon lequel le salarié démissionne à une date précise.

Grâce à cela, il peut rapidement se mettre à la recherche d'un nouvel emploi et l'entreprise se débarrasse d'un employé « indésirable » parmi le personnel. Souvent, dans de tels cas, les parties conviennent d'une compensation, c'est-à-dire une indemnité, qui est une indemnité de départ. La loi n'obligeant pas à fixer une indemnité en cas de licenciement par accord, le salarié et la direction s'entendent individuellement sur ce point.

Le document est rédigé sous quelque forme que ce soit, la condition principale pour sa signature est que la décision soit volontaire pour chaque partie. L'accord contient des informations sur les parties (raison sociale, nom complet du directeur ou de toute autre personne agissant en son nom, nom complet et fonction du salarié), ainsi que :

• date de rupture du contrat de travail (c'est le jour du licenciement) ;
• le montant de la prestation, les modalités de son versement ;
• une déclaration selon laquelle les parties n'ont aucune réclamation l'une contre l'autre ;
• leurs signatures, transcription des signatures (noms, initiales) ;
• date, sceau de l’organisation.

Le versement des prestations peut être initialement prévu dans le cadre d'un contrat de travail (individuel ou collectif). Il s’agit d’une obligation que l’entreprise prend volontairement. Dans ce cas, la procédure et le montant des paiements sont déterminés directement par le texte de l'accord ou accords supplémentairesà lui.

Indemnités de départ pour les salariés embauchés par des entrepreneurs individuels

Il est important de comprendre que du point de vue de la législation, les salariés qui entretiennent des relations de travail avec des entreprises (personnes morales) et les salariés travaillant pour des entrepreneurs individuels ont un statut juridique différent. En général, ils peuvent compter sur le même garanties du travail, cependant, l'indemnité de licenciement n'est pas versée par l'entrepreneur si :

• il liquide son entreprise (met fin à ses activités d'entrepreneur individuel) ;
• réduit le personnel.

La Cour suprême de la Fédération de Russie a apporté les précisions correspondantes.

La logique du tribunal repose sur le fait qu’un entrepreneur individuel est une personne physique qui est également un employeur. Toutefois, comme sa société n'est pas enregistrée comme entité(par exemple, SARL), un certain nombre de dispositions du Code du travail ne lui sont pas applicables. Ainsi, l'indemnité de départ d'un entrepreneur individuel ne peut être perçue que dans les cas où elle est directement prévue dans le contrat de travail.

Comment sont calculées les prestations : règles et exemples pratiques

Selon les articles ci-dessus du Code du travail, le montant de l'indemnité de départ est déterminé par le salaire moyen perçu par le salarié par mois. Le bénéfice peut être 1 fois (pendant 1 mois), 2 fois et moins souvent plus important.

* De plus, les allocations peuvent être versées pendant 3 mois, mais seulement si le citoyen est officiellement reconnu comme chômeur (inscrit auprès du service de l'emploi), mais n'a pas reçu nouveau travail. Dans le cas des travailleurs du Grand Nord, cette période peut être portée à 6 mois maximum.

Ainsi, pour calculer le montant du paiement vous devez effectuer 2 actions :

1. Déterminez les gains mensuels moyens.
2. Déterminer la catégorie de salarié conformément au Code du travail.

Les gains sont déterminés pour les 12 derniers mois (ou moins - en fonction de l'ancienneté réelle de l'employé dans une entreprise donnée). Il s'agit d'une valeur moyenne dont le calcul prend en compte :

• le salaire réel ;
• primes et paiements supplémentaires ;
• allocations;
• d’autres types de paiements précisés dans le règlement intérieur de l’employeur.

En général, la formule de calcul ressemble à ceci.

Un employé travaille dans l'entreprise depuis 18 mois et quitte l'entreprise pour cause de licenciement. Son salaire se compose d'un salaire de 30 000 roubles et d'une prime. Il était payé trimestriellement, en moyenne 5 000 roubles. Il s'avère ensuite que pour toute la période, 6 bonus ont été gagnés (pendant 6 trimestres) en montant total 30 000 roubles. salaire moyen est : (30 000*18 mois + 30 000 roubles)/18 mois. = 31667 frotter. Il s'agit du montant de l'indemnité de départ pour 1 mois.

Le salarié travaille dans l'entreprise pendant 6 mois et 10 jours, démissionne suite à une convocation service militaire. Son salaire est fixé à 36 000 roubles, aucune prime n'a été attribuée. Nous déterminons le salaire journalier moyen sur la base du fait qu'il y a 21 jours ouvrables dans un mois : 36 000/21 = 1 714 roubles. La prestation doit être versée dans les 14 jours. Par conséquent, sa taille est de 1714*14 = 23396 roubles.

Lors de la rupture d'un contrat de travail avec un employeur, dans certains cas, un salarié peut compter sur une indemnité de départ. Ce droit lui est accordé par l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Essentiellement, l'indemnité de départ est une compensation monétaire versée à un salarié en cas de licenciement pour des raisons indépendantes de sa volonté. Cette indemnité garantit un soutien financier pendant la période de recherche d'un nouvel emploi.

Légalité de la fin les relations de travail est assuré par le respect du Code du travail de la Fédération de Russie et des termes du contrat de travail. En termes simples, il doit exister des motifs suffisants pour licencier un salarié. Chacun d'eux a sa propre procédure de licenciement en 2018.

Un point commun est l'émission d'un arrêté du gérant indiquant les motifs du licenciement et les paiements finaux. DANS cahier de travail un procès-verbal de licenciement est établi avec l'indication des motifs conformément au Code du travail de la Fédération de Russie.

Terme paiement final(y compris indemnité de départ) – dernier jour de travail. Dans certains cas, le salarié conserve son salaire journalier moyen pendant une durée pouvant aller jusqu'à 3 mois (jusqu'à 6 mois pour les régions de l'Extrême-Nord et territoires assimilés).

À qui est versée l’indemnité de départ ?

1. Salariés licenciés en raison de la liquidation de l'entreprise
2. Salariés dont les effectifs ou le nombre d'entreprises ont été réduits
3. Un salarié appelé au service militaire ou alternatif
4. Un salarié remplaçant un salarié précédemment licencié, que le tribunal ou Inspection du travail réintégré
5. Un employé qui refuse d’être muté vers un autre endroit en raison du déménagement de l’employeur
6. Un salarié qui ne peut exercer ses fonctions selon un rapport médical, en cas de refus de mutation vers un autre emploi ou de manque d'emploi convenable
7. Un employé totalement incapable de travailler pour des raisons de santé
8. À un salarié s'il refuse des changements importants dans les conditions de travail
9. Un gérant démis de ses fonctions par décision des fondateurs (clause 2 de l'article 278 du Code du travail), en l'absence de faute coupable de sa part
10. Au directeur, à ses adjoints et au chef comptable démis de leurs fonctions par les nouveaux propriétaires de l'entreprise
11. Un salarié licencié en raison de la résiliation d'un contrat de travail, si un tel contrat a été conclu en violation de la loi par la faute de l'employeur. Nous parlons de violations importantes qui interfèrent avec l'exercice des fonctions officielles :
12. Une décision de justice selon laquelle une personne n'a pas le droit d'occuper certains postes ;
13. Manque d'éducation spéciale ;
14. Présence de maladies obstructives.

Il convient de noter que si l'employeur, au moment de la conclusion du contrat de travail, n'a pas exigé du demandeur un document confirmant l'absence de restrictions au travail établies par la loi, alors, que le salarié ait eu connaissance ou non de ces restrictions sachez qu'il a droit à une indemnité de licenciement en cas de licenciement pour de telles circonstances.

Qui ne reçoit PAS d’indemnité de départ ?

• en cas de licenciement en raison de à volonté(clause 3, partie 1, article 77)
• en cas de licenciement à l’initiative de l’employeur, lorsque le salarié a commis une infraction incompatible avec la poursuite de la relation de travail (sur le fondement de l’article 81 du Code du travail, qui prévoit la culpabilité du salarié)
• en cas d'échec période de probation(Partie 1, article 71)
• en cas de licenciement par accord des parties (clause 1, partie 1, article 77)
• en cas de rupture d'un contrat de travail d'une durée de validité inférieure à deux mois (contrat de travail à durée déterminée) (clause 2, partie 1, article 77)

Indemnité de départ en 2018

Le montant de l’indemnité de départ dépend de deux valeurs : le salaire moyen du salarié et la période d’indemnisation par l’employeur.

1)L'allocation sous forme de deux semaines de salaire moyen est due à :

• Si l’employeur ne dispose pas d’un poste correspondant à l’état de santé du salarié selon le rapport médical
• Perte totale de la capacité de travailler
• Conscrit dans les forces armées
• Si vous refusez de déménager dans une autre région
• En cas de réintégration de l'ancien salarié
• Désaccord avec les nouvelles conditions de travail
• Licenciement de travailleurs saisonniers en raison de liquidations d'entreprises et de licenciements

2) Le paiement d'un salaire mensuel moyen est garanti en cas de rupture d'un contrat de travail conclu en violation de la loi.

3) Les dirigeants et chefs comptables licenciés en raison d'un changement de propriétaire ou par décision des fondateurs peuvent compter sur trois gains mensuels moyens.

Les indemnités les plus importantes sont prévues par la loi en cas de liquidation d'entreprises. Il s’agit également de cas de réduction des effectifs et du personnel. En plus d’un salaire mensuel moyen, l’employeur est tenu de maintenir le salaire moyen du salarié pendant deux mois pour la période d’emploi.

Sur décision de Pôle emploi, ce délai peut être prolongé d'1 mois. Pour les régions de l'Extrême-Nord et les territoires qui leur sont équivalents, ces délais augmentent jusqu'à 6 mois. Le Code du travail précise les plafonds minimaux des indemnités de départ. L'entreprise peut avoir une convention collective ou d'autres réglementations locales qui garantissent des avantages et une rémunération accrus.

Calcul de l'indemnité de départ à l'aide d'un exemple

Pour calculer de nombreux types de paiements, on utilise le salaire moyen, dont la procédure de calcul est décrite à l'article 139 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le salaire journalier moyen est déterminé en divisant la somme de tous les paiements versés à un employé pour période de facturation par le nombre de jours effectivement travaillés pendant cette période. A ces fins, la loi fixe une période de facturation égale aux 12 mois calendaires précédents.

Le montant de la prestation est calculé selon la formule : Prestation = SDZ * RDP

où, SDZ – salaire journalier moyen ;

RDP – jours ouvrables de la période pour laquelle les prestations sont versées.

Regardons un exemple :

Courrier Savkin V.A. démissionne en raison de la conscription dans l'armée. Le 6 novembre est son dernier jour de travail. Salaire de Savkin V.A. soit 12 000 roubles par mois. Il travaille pour l'entreprise depuis le 15 mai année actuelle pour cinq jours Semaine de travail. Toute la période a été entièrement élaborée. Le jour du licenciement, Savkin doit percevoir le salaire de novembre, une indemnité pour vacances non utilisées et deux semaines d'indemnité de départ. Calcul de l'indemnité en dans cet exemple nous n'envisagerons pas.

Il y a 21 jours ouvrables en novembre, Savkin V.A. j'en ai travaillé 5. Nous calculons les salaires pour novembre :

12000 : 21 * 5 = 2858 roubles

Pour calculer l'indemnité de départ, vous devez faire un calcul salaire journalier moyen.

Formule : SDZ = ZP / OD

Salaire – gains pour la période de facturation (5 mois)

OD – nombre de jours travaillés

La période de facturation est de 12 mois calendaires du 1er au 30 (31). Mais dans notre cas, le salarié n'en dispose que de 5 (du 1er juin au 31 octobre), ce qui correspond à 109 jours ouvrés selon le calendrier de production, qui sont entièrement travaillés. Prenons en compte ces 5 mois.

Gain journalier moyen = (12 000 * 5 mois)/109 = 550,46 roubles

L'indemnité de départ étant versée pour les jours ouvrables et non pour les jours calendaires, seuls 10 jours (moins les week-ends) sont pris en compte dans le calcul de l'indemnité de deux semaines (14 jours). Et si dans les deux semaines suivant le jour du licenciement il y a aussi vacances, alors ils sont également soustraits.

Indemnité de départ = 550,46 * 10 = 5504,60 roubles

Imposition des indemnités de départ impôt sur le revenu des personnes physiques

L'indemnité de départ fait référence aux revenus des personnes physiques qui ne sont pas soumis à l'impôt conformément à l'article 217 du Code des impôts de la Fédération de Russie. En termes d'établissement Code du travail Normalement, ils ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

Les organisations sont exonérées de facturer des primes d’assurance pour les prestations versées. L'exception concerne les cas où, conformément à la réglementation locale ou à l'initiative de l'employeur, le montant des prestations dépasse les normes légalement établies. Dans ce cas, l'impôt sur le revenu des personnes physiques et les primes d'assurance sont facturés pour le montant dépassant les normes spécifiées.

La législation du travail offre un certain nombre de garanties à la population salariée. DANS cette liste comprend également une indemnité de départ si le salarié perd son emploi. Ainsi, la réduction des effectifs implique une rupture précoce contrat de travail avec le sujet, ce qui impose à l'employeur une obligation de paiement final. Par conséquent, il est extrêmement important que l'employeur soit informé de la manière de calculer l'indemnité de départ des subordonnés.

Procédure de réalisation de la procédure de réduction d'effectifs

Cela signifie la suppression de tout département ou division, ainsi que le licenciement des salariés de certaines spécialités (par exemple, le licenciement des contrôleurs). Dans tous les cas, l'employeur est tenu de garantir une procédure légale pour enregistrer le licenciement et verser les dernières sommes.

Le processus de réduction des effectifs comprend les étapes suivantes :

1. Publication de l'arrêté de l'employeur. La forme de ce document n'est pas unifiée, le gestionnaire a donc le droit d'établir une commande selon le modèle établi dans organisation spécifique, ou dans une conception libre conforme aux Exigences générales aux commandes. Un élément obligatoire de l'arrêté est la date du prochain licenciement et la procédure d'ajustement qui sera apporté au tableau des effectifs.
2. Informer les salariés, ainsi que leur proposer des postes alternatifs dans l'entreprise. Ces informations doivent être fournies par écrit, qui contiendront des informations sur le licenciement de chaque personne. La notification doit être effectuée au moins 2 mois avant la résiliation envisagée activité de travail les travailleurs en question. Une notification distincte est générée pour chaque sujet, qu'il doit signer en signe de familiarisation et d'accord avec la procédure à venir. De plus, en plus du document spécifié, le manager doit également envoyer à chaque subordonné une liste Positions vacantes, qui correspondra aux qualifications du travailleur. Si une personne accepte un nouveau poste, l'employeur est tenu d'officialiser le transfert. Les offres concernant d'éventuels postes vacants dans l'entreprise doivent être reçues par les subordonnés de l'employeur pendant toute la période jusqu'au moment immédiat du licenciement.
3. Notification au service de l'emploi et à l'éducation syndicale de la réduction à venir. Le dirigeant est tenu d'informer ces deux structures des réductions d'effectifs 2 mois avant le projet de licenciement en cas de liquidation massive d'emplois, alors le délai considéré passe à 3 mois ;
4. Licenciement direct des salariés de leur poste, suivi du paiement d'une indemnité de départ et de tous les fonds finaux nécessaires.

La cessation de l'activité de travail intervient le jour fixé dans l'arrêté. Pour procéder au licenciement, le gérant publie un Arrêté sous la forme T-8. Ce document doit contenir une colonne sur les motifs de licenciement, qui fait référence à l'arrêté de réduction des effectifs dans l'entreprise. Ainsi, le dernier jour ouvrable, les subordonnés reçoivent tous les arriérés de salaire ainsi que les avantages sociaux. Il est supposé que le service concerné de l'entreprise doit s'occuper au préalable de la manière de calculer l'indemnité de départ.

Paiements dus à un employé en cas de réduction d'effectifs Le jour du licenciement est le dernier jour ouvrable. Ce jour-là, le contrat de travail avec le sujet sera résilié et tous. DANS espèces composition générale

• comprend les montants suivants :
• le salaire de l’intéressé, qui n’a pas encore été payé pour le temps effectivement travaillé avant la date du licenciement ;
• compensation des jours de congé annuel payés non utilisés ;
• une indemnisation complémentaire dans certains cas ;

Le montant total de la prestation ne peut être inférieur au salaire minimum fixé à une date précise.

Caractéristiques de l'indemnité de départ en cas de réduction d'effectifs

Basé sur l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'indemnité de départ est due à un sujet officiellement employé qui démissionne de son poste en cas de dissolution d'une entreprise ou de réduction du personnel. Pour répondre à la question de savoir comment calculer correctement l'indemnité de licenciement en cas de licenciement, il est nécessaire de déterminer que la base de calcul est le salaire mensuel moyen d'un citoyen. L'employé reçoit une indemnité de départ d'un montant d'un mois de salaire, en plus il a droit à un salaire mensuel moyen jusqu'à son emploi ultérieur, mais pas plus de deux mois (dans des cas exceptionnels - jusqu'à trois).

Si le licenciement a d'autres motifs, l'employeur doit alors rembourser non pas un mois, mais une indemnité de deux semaines. Dans ce cas, ce paiement sera basé sur le salaire moyen du sujet sur deux semaines, conformément à l’art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres motifs de licenciement pour lesquels une indemnité de deux semaines est due peuvent être :

Les réglementations locales peuvent prévoir d'autres circonstances pour le paiement d'une indemnité de départ de deux semaines, et peuvent également prescrire un montant spécifique d'indemnités différent de celui établi par la loi, mais non inférieur à celui-ci.

La procédure de calcul de l'indemnité de départ en cas de réduction d'effectifs

Le paiement en question est acquis au salarié sur la base du montant des fonds qu'il a reçus au cours de l'année de travail précédente à compter de la date de résiliation du contrat de travail. Cette opération est réglementée par l'art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie et GD de la Fédération de Russie n° 922 du 24 décembre 2007.

Tout d'abord, vous devez décider de la moyenne salaires employé par jour. Il est calculé sur la base du temps effectivement travaillé au cours des 12 mois précédents.

Ainsi, l'indemnité de départ est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours ouvrables le premier mois après le licenciement * Salaire journalier moyen d'une personne.

En particulier, le salaire journalier moyen d'un sujet est déterminé en divisant le montant d'argent gagné pour les jours réellement travaillés au cours de la période considérée par le nombre de jours réellement travaillés.

Basé sur l'art. 217 du Code des impôts de la Fédération de Russie, l'impôt sur le revenu des personnes physiques n'est calculé que sur les montants des indemnités de départ qui dépassent trois fois le salaire mensuel moyen de l'employé (dans le cas des résidents de l'Extrême-Nord et des régions similaires - six fois).

Par exemple, Uvarov A.A. a été licencié en raison d'une réduction de personnel le 10 octobre 2017. Le jour spécifié est le dernier jour ouvrable du sujet. Uvarov travaillait selon un horaire de travail de cinq jours. L'année précédente compte pour 200 jours ouvrés. Le montant total des fonds gagnés est de 200 000 roubles. La question est : comment calculer l'indemnité de départ en cas de licenciement d'Uvarov ?

Le salaire moyen sera calculé pour la période du 01.10.2016. jusqu'au 01.10.2017, depuis local document normatif aucune autre fréquence n’est enregistrée.

L'indemnité de départ est attribuée pour le premier mois suivant le jour du licenciement, soit à compter du 11 octobre 2017. au 10/11/2017 Ce délai tombe le 22 jours de travail. Le salaire journalier moyen sera de 200 000/200 = 1 000 roubles. Ainsi, le montant des prestations pour Uvarov sera de : 22 * ​​​​​​1000 roubles. = 22 000 roubles.

La période et les indemnités prises en compte pour le calcul des indemnités de départ en cas de réduction d'effectifs

Si un salarié n'a pas travaillé pour l'entreprise depuis 12 mois, la période pendant laquelle il a effectivement travaillé sera prise en compte comme base de calcul de l'indemnité de départ.

De plus, lors du calcul de l'indemnité de départ, les aspects suivants ne doivent pas être pris en compte :

• les périodes pendant lesquelles le sujet a conservé un salaire moyen, à l'exception du congé parental ;
• les périodes d'incapacité temporaire de travail, assorties d'arrêts de travail, ainsi que le moment où la salariée a bénéficié des indemnités de maternité ;
• les périodes d'arrêt sans faute de l'employé ;
• jours de congés payés supplémentaires liés à la garde d'un enfant handicapé.

Un aspect important de cette procédure est le fait que lors du calcul du salaire moyen, les primes perçues par le salarié pour la période sous revue sont prises en compte.

Garanties supplémentaires pour les salariés en cas de réduction d’effectifs

Si un employeur exprime le souhait de licencier un subordonné avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date de notification du prochain licenciement, il doit obtenir le consentement écrit du sujet puis publier un arrêté correspondant. Pour une telle procédure, le salarié a droit à une indemnité complémentaire. Dans le même temps, il est également important de savoir comment est calculée l'indemnité de départ en cas de licenciement anticipé. Il est supposé qu’une telle prestation représente le montant du salaire moyen du salarié, calculé par rapport à la période restant à courir avant l’expiration du délai de préavis.

Disponibilité d'une indemnisation pour licenciement anticipé n’annule pas l’indemnité finale de départ.

Une nuance du processus de réduction des effectifs est l'illégalité du licenciement d'une salariée enceinte ou d'un salarié qui élève un enfant de moins de 3 ans.

Aussi, à conditions d’indicateurs de performance égaux, lieu de travail sera enregistré plus probablement pour :

Caractéristiques des paiements de l'employeur pour les deuxième et troisième mois de recherche d'emploi

Dans certains cas, des prestations seront versées aux salariés pour les deuxième et troisième mois s'ils ne sont pas officiellement employés pendant cette période. Les versements du deuxième mois constituent un soutien financier ancien employé en raison d'une adaptation prolongée due à la perte d'emploi.

L'allocation n'est attribuée que dans les conditions où le sujet n'a pas pu trouver un emploi pour des raisons objectives. En d'autres termes, si le sujet n'est pas répertorié à Pôle emploi comme personne valide intéressée par un travail, mais se trouve dans un état de réticence à trouver un emploi, aucune prestation supplémentaire ne sera attribuée.

Le calcul est basé sur le salaire ou salaire de base du salarié. Dans tous les cas, le paiement ne doit pas être inférieur au salaire minimum.

De plus, l'employeur peut également fournir une aide financière à une personne si l'emploi n'atteint pas le troisième mois. Pour qu'une telle procédure soit effectuée, le gestionnaire doit recevoir une demande du centre local d'emploi pour accumuler des fonds à une personne spécifique.

Procédure si l'employeur ne verse pas l'indemnité de départ

Étant donné que la nécessité de se conformer à la loi, dans ce cas - l'obligation de verser des indemnités en cas de réduction de personnel, est régie par l'art. 13 du Code du travail de la Fédération de Russie, le fait que le chef d'entreprise ne verse pas les fonds appropriés à ses subordonnés constitue une violation législation du travail.

Parallèlement, l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employeur peut payer les montants définitifs en cas de licenciement après le délai fixé dans l'ordonnance, mais il doit y avoir de bonnes raisons pour un tel retard.

En particulier, les violations concernant l'octroi d'indemnités de départ aux employés sont divisées en violations liées au moment de la mise à disposition des fonds et en violations liées au décaissement incomplet de l'argent.

Les intérêts et les droits des salariés dans de telles circonstances sont protégés par les structures suivantes :

• formation syndicale dans l'entreprise (le cas échéant) ;
• Inspection nationale du travail (STI);
• les organismes d'application de la loi;
• tribunaux (notamment arbitraux ou civils, c'est-à-dire un tribunal de droit commun).

Si l'employeur ne paie pas la totalité du montant des fonds, le subordonné doit recevoir l'argent qui lui est remis et déposer une réclamation auprès du gestionnaire pour le montant des arriérés, qui contiendra également un avertissement concernant l'intention ultérieure de faire appel. le fait du manque de prestations.

Il convient de déposer une réclamation à la fin du dernier jour ouvrable, si pendant cette période le salarié n'a pas reçu les sommes requises.

Parallèlement à la plainte auprès du directeur, l'employé a le droit de déposer une plainte auprès du syndicat pour violation de ses droits du travail.

Tous les documents remis par le salarié doivent être officiellement enregistrés dans les registres appropriés ou remis contre signature en deux exemplaires dont l'un reste au salarié.

S'il n'y a pas de réponse écrite immédiate du gestionnaire, avec une garantie de restitution de tous les montants requis à une date précise, le salarié a le droit de se présenter le lendemain à l'Inspection nationale des impôts.

Le dernier recours dans une telle procédure est de déposer une plainte auprès du tribunal. Les motifs pour déposer une réclamation sont :

1. L'Inspection nationale des impôts n'a pas pris de décision satisfaisante concernant la plainte envoyée. Pendant les 10 premiers jours à compter du refus de l’inspection, il est légal de saisir le tribunal.
2. Si lors de l'inspection, l'inspection n'a constaté aucune violation mentionnée dans la plainte, il est également légal de saisir le tribunal dans les 10 premiers jours.

La réclamation est établie conformément aux exigences standards définies à l'art. 131 Code de procédure civile de la Fédération de Russie. Envoyé au tribunal local situé au siège social de la société défenderesse.

Responsabilité de l'employeur en cas de non-paiement d'une indemnité de départ à un subordonné

Basé sur l'art. 236 du Code du travail de la Fédération de Russie, le dirigeant peut être sanctionné sous la forme d'une sanction avec inscription à son dossier personnel. Une amende pourra notamment être imposée. Aussi, en cas de violation particulièrement grave des droits du travail et des droits civils des subordonnés, le dirigeant pourra être tenu pénalement responsable.

Toutefois, la responsabilité pénale est rare dans de telles circonstances. Des amendes sont souvent imposées. Toutefois, la portée de ces sanctions peut varier en fonction du montant des fonds impayés. Dispositions de l'art. 236 du Code du travail de la Fédération de Russie aidera à déterminer exactement quel montant doit être récupéré auprès de l'employeur.

Ainsi, les indemnités de départ en cas de licenciement pour cause de réduction d'effectifs doivent non seulement être calculées correctement, mais également versées en temps opportun. Le respect des exigences de la législation du travail garantira au manager et à ses subordonnés la légalité des procédures en cours.