Les salariés licenciés en raison d'une réduction d'effectifs sont informés du licenciement prochain contrat de travail au moins 2 mois à l'avance. Tous les salariés n'ont pas envie de continuer à travailler sur leur lieu de travail actuel jusqu'à leur licenciement, car il vaut mieux passer ces deux mois à chercher un nouvel emploi.

Dans cet article, nous examinerons :

• les avantages et les inconvénients d'un licenciement anticipé à l'initiative du salarié en cas de réduction des effectifs ;
• la procédure de licenciement anticipé à l'initiative d'un salarié en cas de réduction d'effectifs ;
• enregistrement du licenciement anticipé à l'initiative du salarié en cas de réduction d'effectif.

Avantages et inconvénients du licenciement anticipé à l'initiative du salarié en cas de réduction des effectifs

L'employeur initie généralement une réduction du nombre de travailleurs. Lorsqu'une décision de réduction d'effectif est prise, les salariés faisant l'objet d'un licenciement en sont informés deux mois avant leur licenciement (en cas de contrat à durée indéterminée). contrat de travail). Mais parfois, un salarié peut exprimer le désir d'un licenciement anticipé, car pendant ces deux mois il pourra commencer à chercher un nouvel emploi, et si la recherche aboutit, il pourra démarrer plus rapidement. activité de travail dans un nouvel endroit.

Toutefois, en cas de licenciement anticipé à l'initiative du salarié en raison d'une réduction d'effectif, il est nécessaire de suivre la procédure de licenciement et de documenter correctement toutes les documents nécessaires. A défaut, le salarié est privé du droit de percevoir les indemnités prévues législation du travailà licenciement pour réductionÉtat.

Il convient également de tenir compte du fait que la loi donne au salarié le droit de licenciement anticipé, mais n'impose pas aux employeurs l'obligation de licencier un salarié à sa demande lors d'une réduction d'effectifs. Autrement dit, dans ce cas, la décision dépend entièrement de la bonne volonté de l'employeur.

Procédure de licenciement anticipé en cas de réduction d'effectif (à l'initiative du salarié)

La procédure de licenciement des salariés pour cause de réduction d'effectifs nécessite une certaine procédure. Tout d'abord, l'employeur émet un ordre de réduction d'effectifs. Cette ordonnance ne constitue pas un motif de licenciement ; elle initie simplement des mesures de réduction des effectifs. L'arrêté doit énumérer les postes sujets à réduction.

Ensuite, au moins deux mois avant la réduction de postes, vous devez aviser par écrit chaque salarié licencié du prochain licenciement. Ici, l'employé a le droit de décider s'il doit travailler encore deux mois ou demander à l'employeur de le licencier plus tôt.

Il est important de savoir que lorsque les effectifs sont réduits, les salariés ont droit aux indemnités suivantes :

• salaire pour tous les jours (postes) effectivement travaillés au cours du mois où la lettre de démission a été rédigée ;
• compensation pour les vacances non utilisées ;
• indemnité de licenciementà hauteur d'un salaire mensuel moyen (non versé en cas de licenciement anticipé à l'initiative du salarié) ;
• des allocations pendant la durée de l'emploi (jusqu'à 2 mois, et lors de l'inscription à Pôle emploi dans un délai de deux semaines - jusqu'à 3 mois) à hauteur du salaire moyen du salarié pour chaque mois ;
• en cas de licenciement anticipé à l'initiative du salarié pour cause de réduction d'effectifs, une indemnité complémentaire calculée au prorata des jours ouvrés restants avant la réduction.

Afin de percevoir toutes ces indemnités en cas de licenciement anticipé à l'initiative d'un salarié pour cause de réduction d'effectif, vous devez préparer correctement tous les documents.

Enregistrement d'un licenciement anticipé à l'initiative d'un salarié en cas de réduction d'effectifs

Tout d'abord, le salarié doit rédiger une lettre de démission. La demande doit indiquer :

• que le salarié connaît déjà le début de la procédure de réduction d'effectifs et la date de réception de la notification ;
• que l'employeur s'est vu proposer au salarié d'autres postes vacants correspondant à ses qualifications et à son expérience professionnelle ;
• ce licenciement est une initiative personnelle du salarié ;
• que le salarié souhaite démissionner de manière anticipée, avant l'expiration des deux mois requis ;
• que le salarié réclame tous les paiements qui lui sont dus par la loi ;
• la date à laquelle le salarié démissionne.

Il y a ici un « point glissant » : la demande doit clairement indiquer que le licenciement anticipé intervient à l'initiative du salarié, mais dans le cadre d'une réduction d'effectifs, et aussi que le salarié postule pour tout paiements dus. Si la demande contient uniquement la mention « licenciement de son plein gré », alors le salarié ne pourra pas prétendre à une indemnisation obligatoire.

Lorsqu’il accepte un licenciement anticipé, l’employeur signe la demande du salarié. Après signature, il rend un arrêté de licenciement anticipé du salarié à son initiative. La commande est enregistrée dans le journal des commandes et remise au salarié contre signature pour examen.

Le jour du licenciement du salarié, l'employeur doit régler avec lui le montant intégral du licenciement.

Le processus de licenciement dû à une réduction d'effectifs entraîne lui-même des conséquences négatives pour le salarié. Il arrive qu'après avoir consacré plus d'un an de sa vie à une entreprise, une personne perde son poste. La raison en est la réduction du personnel de l'organisation. Les salariés se méfient généralement d’une telle situation et souhaitent l’éviter. Pour l'employeur, ce processus nécessite une grande responsabilité et compétence, puisque le licenciement d'un salarié doit intervenir conformément à la loi, dans le respect de tous ses droits.

Si le licenciement d'un travailleur est toujours prévu, alors il existe une option qui atténue tous les désagréments de cette procédure - son licenciement anticipé, c'est-à-dire la résiliation du contrat sans attendre le moment de la réduction immédiate. Comment démarrer et achever correctement le processus de licenciement anticipé pour cause de réduction d'effectifs conformément à la loi ? Regardons cela ensuite.

Résiliation anticipée du contrat

Sur la base de ce qui est prévu dans le Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a la possibilité de licencier le travailleur avant la date limite de licenciement, c'est-à-dire avant l'expiration des deux mois requis. L'article 180, partie 5, stipule que que la personne embauchée a le droit de résilier le contrat de travail après avoir reçu le consentement du salarié par écrit.

Le licenciement anticipé nécessite l'intérêt des deux parties, à la fois de l'employeur et du salarié. L’intérêt de l’employeur prévaut, puisqu’il décide de suivre ou non cette voie.

Il est important pour un salarié qui souhaite résilier prématurément un contrat avec un employeur de savoir que la garantie de succès dans la suite du processus de licenciement et dans le règlement financier avec lui dépend de l'exactitude de la demande rédigée par lui. La formulation de la déclaration doit être claire, éliminant le double sens de ce qui est déclaré : précisément en raison d’une réduction des effectifs, et non de sa propre initiative, puisque les indemnités de licenciement sont calculées en fonction de différents éléments pertinents.

Dans la déclaration écrite, la personne licenciée doit indiquer qu'elle a été informée de sa mise à pied, indiquer la date de ce délai et énumérer les postes qui lui sont offerts (le cas échéant). L'essentiel est de souligner qu'il souhaite résilier le contrat avant que le moment de la réduction ne survienne. Il est également important de préciser qu'il s'attend à recevoir les paiements dus dans ce cas.

Le licenciement anticipé d'un travailleur n'est possible qu'avec le consentement de la direction de l'organisation. S'il est reçu, le salarié a droit à des paiements, compte tenu du fait que le contrat a été résilié plus tôt que prévu.

Paiements

Licencier un salarié avant la date limite de licenciement entraîne de nombreux coûts financiers pour l'employeur - il faut compenser en plus lui résiliation prématurée du contrat.

Indemnités que l'employeur est tenu d'attribuer à un salarié licencié par anticipation en raison d'une réduction d'effectifs :

• le salaire des jours ouvrables du mois au cours duquel le licenciement a eu lieu ;
• compensation monétaire pour les vacances non utilisées ;
• une indemnité égale au salaire moyen du salarié, dont le calcul est proportionnel aux jours restant à courir avant l’expiration du délai de préavis en cas de licenciement ;
• une indemnité de départ égale au salaire moyen de la personne licenciée ;
• salaire moyen pendant deux mois, à compter de la date du licenciement.

Des situations se produisent souvent lorsqu'une personne a tiré à cause de à volontéle salarié saisit le tribunal avec une déclaration demandant de reformuler le motif de son licenciement,à savoir « licenciement anticipé pour cause de réduction d’effectifs », et lui attribuer les indemnités qui lui sont dues. Il peut justifier cela en exerçant des pressions de la part de la direction au moment où il a déposé sa candidature.

Les indemnités en cas de licenciement anticipé en raison d'une réduction de personnel sont également abordées dans la vidéo ci-dessous. Bon visionnage !

Appel du salarié au tribunal

Tout d'abord, le demandeur, et en l'occurrence ancien employé, doit savoir qu'il sera obligé de prouver la pression, selon ses propos, exercée sur lui.

Actions du tribunal :

1. Étudier les raisons de la rédaction de cette déclaration par un employé qui a été licencié.
2. Clarification et analyse des conditions dans lesquelles cette déclaration a été rédigée.
3. Découvrir les véritables intentions de l'employé.
4. Étudier le texte de la candidature, la présence des détails requis - dates, signatures, conclusion de la direction sur cette candidature.

Si le salarié licencié est en mesure de prouver que la déclaration a été rédigée sous la pression de la direction, alors le contrat résilié sera déclaré illégal. Le tribunal obligera l'employeur à reformuler le motif du licenciement de l'employé et imposera également l'obligation de verser toutes les prestations dues, ainsi que l'indemnisation du préjudice moral et des frais de justice. Il est possible que le tribunal oblige l'employeur à réintégrer le travailleur.

Tant l'employeur que l'employé devraient être intéressés à une résolution pacifique de la situation découlant de la réduction. Cet objectif est réalisable par l'employeur en se conformant aux règles et réglementations pendant le processus de licenciement, sans violer les droits des employés licenciés.

Si le licenciement d'un salarié n'intervient pas à son initiative, alors il est toujours désagréable et offensant pour le salarié. La plupart des gens essaient d’éviter cette situation. Cependant, il y a des moments où le licenciement est inévitable. Cela se produit lorsque les effectifs de l'entreprise sont réduits. Si vous avez reçu un préavis de licenciement pour cause de licenciement, un licenciement anticipé peut être une bonne alternative.

Démissionner volontairement ?

Selon le Code du travail, lorsqu'un salarié est licencié en raison d'une réduction des effectifs de l'entreprise, le salarié est informé de la prochaine réduction de poste et du licenciement du salarié au moins 2 mois avant la date prévue du licenciement. Mais bien souvent, une situation se présente lorsqu'un salarié demande lui-même une résiliation anticipée du contrat de travail. Cela peut être dû à plusieurs raisons. L'un d'eux - un homme trouvé nouvel emploi. Craignant que le poste soit pourvu par un autre candidat, il s'efforce de prendre ses fonctions le plus tôt possible.

Sur quelle base un salarié doit-il être licencié dans ce cas ? Après tout, il a exprimé son propre désir, en même temps ce désir était provoqué par la réduction du personnel. Les motifs de licenciement déterminent si une indemnité de départ sera versée et salaire moyen pendant la durée de l'emploi, une indemnité complémentaire, calculée au prorata du temps non effectué par le salarié avant la fin du préavis de licenciement.

La Constitution de la Fédération de Russie et le Code du travail garantissent à tous les citoyens le droit au travail. Et c'est de lui que dépend exactement où, dans quelle organisation, entreprise, entreprise le salarié exercera son droit. L’employeur ne peut donc pas s’opposer à la volonté du salarié de démissionner avant la date de licenciement pour cause de licenciement. Un employé peut introduire une demande correspondante à tout moment.

Dans ce cas, le salarié doit bien comprendre qu'en cas de licenciement de son plein gré, il ne perd pas le droit aux garanties et indemnités qui lui seraient accordées en cas de licenciement pour cause de réduction d'effectifs. Dans le même temps, ce licenciement anticipé n’est pas provoqué par la « propre volonté » du salarié, mais constitue un licenciement forcé et « caché » dû à une réduction des effectifs.

Résiliation anticipée du contrat en raison d'une réduction d'effectifs

Le Code du travail de la Fédération de Russie permet de licencier un employé en surnombre avant le délai qui détermine la notification du licenciement anticipé. Selon la partie 5 de l'art. 180, un employeur peut résilier un contrat de travail avec un salarié avant l'expiration du terme avec son consentement écrit.

Ainsi, selon cet article, le droit à la résiliation anticipée du contrat est accordé à l'employeur, et non au salarié, même si l'employeur ne peut l'exercer qu'avec le consentement du salarié. C'est-à-dire que c'est dans un premier temps l'employeur qui décide de l'opportunité de respecter toute la période indiquée dans la notification.

Mais cette disposition ne peut interdire à un salarié d’engager une démarche de rupture anticipée d’un contrat de travail. Par ailleurs, le Code du travail n'oblige pas l'employeur à nécessairement satisfaire à cette demande du salarié. Par conséquent, afin de résilier le contrat de réduction d'effectifs de manière anticipée, les deux parties doivent y être intéressées. Et l'employeur passe en premier, puisque cela dépend en grande partie de lui si cette réduction aura lieu ou non, et le salarié conserve le droit d'accepter ou de refuser cette proposition.

Demande de rupture anticipée d'un contrat de travail pour cause de réduction d'effectifs

Un salarié peut également présenter une démarche de rupture anticipée du contrat dans le respect de toutes les garanties légales possibles prévues à l'article 180 du Code du travail. L'acceptation ou non de cette offre est la prérogative de l'employeur. Dans ce cas, accepter la bonne décision Lorsqu'un salarié est licencié, une place importante est accordée à la demande de rupture anticipée du contrat.

Pour licencier un salarié non pas sur la base de sa propre volonté, mais en raison d'une réduction des effectifs, la demande doit être rédigée correctement. Son texte doit exclure toute double interprétation. La demande doit être formulée de manière détaillée et claire.

Il est nécessaire d'indiquer que le salarié a connaissance du début de la procédure de son licenciement dans le cadre de la réduction d'effectifs à venir, en indiquant la date prévue à cet effet. Il est nécessaire d'indiquer si des postes lui ont été proposés et, si oui, lesquels. Il est impératif d'indiquer qu'il souhaite démissionner avant l'expiration du délai fixé pour licenciement pour cause de réduction d'effectifs, et qu'il réclame les indemnités dues. indemnités. Dans ce cas, le licenciement est impossible sans l'accord de l'employeur.

Indemnités en cas de licenciement pour réduction avant l'expiration du délai de réduction

Il est clair qu'il est économiquement plus rentable pour l'employeur de licencier les travailleurs pendant la période de licenciement à sa propre demande. Dans ce cas, il ne doit pas verser d’indemnisation. Certains employeurs malhonnêtes utilisent même des menaces, des méthodes pression psychologique pour forcer les travailleurs à démissionner d'eux-mêmes.

p style="text-align: left;">Si un salarié est licencié par anticipation, alors les indemnités suivantes lui sont versées en cas de licenciement pour réduction avant l'expiration du délai de réduction, qui sont versées par l'employeur :

• le salaire pour le temps effectivement travaillé au cours du mois du licenciement ;
• une compensation pour toutes les vacances que le salarié n'a pas utilisées ;
• une indemnité de départ égale au salaire mensuel moyen (uniquement si le licenciement anticipé est initié par l'employeur) ;
• une indemnité complémentaire égale au salaire moyen pour le temps restant à courir avant d'atteindre la date fixée de licenciement pour cause de réduction d'effectifs (si cela est précisé dans la convention collective) ;
• pour la période d'emploi - le salaire mensuel moyen, mais cette période ne doit pas dépasser deux (dans certains cas, par décision de Pôle emploi - trois) mois à compter de la date du licenciement.

Aller au tribunal

Il arrive souvent qu'un salarié, cédant à la pression de l'employeur, rédige une déclaration pendant une période de réduction d'effectifs avec une demande de le licencier « à sa propre demande ». Il peut alors demander au tribunal de modifier le libellé des motifs du licenciement et de récupérer les sommes qui lui sont dues, en affirmant que l'administration l'a contraint à rédiger une déclaration. Dans ce cas, c'est le salarié qui doit prouver qu'il y a eu contrainte de la part de l'employeur.

Lors de l'examen d'une réclamation, le tribunal examine :

Si devant le tribunal le salarié prouve que cette déclaration a été rédigée par lui sous la pression de l'employeur et ne correspond pas à ses souhaits, alors la résiliation du contrat sera considérée comme illégale. Dans un tel cas, l'employeur est tenu de modifier le libellé des motifs de licenciement et d'effectuer tous les paiements requis, y compris l'indemnisation du préjudice moral et des dépenses occasionnées par la participation aux audiences du tribunal. Il est possible que le tribunal prenne la décision de réintégrer le salarié à son poste et de payer son absence forcée.

Il existe un droit au paiement d’une indemnité en cas de résiliation du contrat en avance sur le calendrier précisée dans l'avis de réduction.

Le calcul est basé sur les gains moyens pour chaque jour. Le salarié peut exprimer son désir de démissionner ou l'employeur peut signer avec lui un accord écrit pour mettre fin au contrat.

Selon l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé doit être indemnisé pour les vacances non payées, le salaire pour la période en cours et toutes les indemnités dues en cas de licenciement.

Code du travail de la Fédération de Russie, article 140. Conditions de paiement en cas de licenciement

En cas de rupture du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues au salarié par l'employeur est effectué le jour du licenciement du salarié. Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, alors les sommes correspondantes doivent être versées au plus tard le lendemain après que le salarié licencié a présenté une demande de paiement.

En cas de contestation sur le montant des sommes dues au salarié en cas de licenciement, l'employeur est tenu de verser le montant non contesté par lui dans le délai précisé au présent article.

Il est important d'écrire en cas de résiliation anticipée du contrat formulation correcte dans la déclaration afin de ne pas perdre toute indemnisation possible.

Si un salarié rédige une déclaration de son plein gré, aucun paiement, sauf vacances inutilisées il ne l'aura pas.

La demande doit indiquer que le salarié accepte de résilier le contrat de licenciement et cesse relations de travail en vertu de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie avec paiement obligatoire de prestations.

Une fois l'ordre officiel de licenciement émis, le salarié le lit et le signe. En conséquence, le salarié démissionnaire percevra les indemnités suivantes en cas de licenciement anticipé pour cause de réduction d'effectifs :

• salaire pour le temps de travail effectif ;
• remboursement du montant des vacances non utilisées ;
• versement d'une indemnité de départ en cas de licenciement anticipé à la demande du salarié, assise sur le salaire moyen d'un mois ;
• deux mois d'allocation pour trouver un emploi. Dans les régions de l'Extrême-Nord, les prestations sont versées pendant 3 mois sur la base du salaire moyen conformément à l'article 318 du Code du travail de la Fédération de Russie ;

  Code du travail de la Fédération de Russie, article 318. Garanties de l'État pour un employé licencié en raison de la liquidation d'une organisation ou d'une réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation

  Un salarié licencié d'une organisation située dans les régions de l'Extrême-Nord et zones assimilées dans le cadre de la liquidation de l'organisation (clause 1 de la première partie de l'article 81 du présent Code) ou d'une réduction des effectifs ou des effectifs des salariés de l'organisation (clause 2 de la première partie de l'article 81 du présent code), l'indemnité de départ est versée à hauteur du « salaire mensuel moyen » ; le salaire mensuel moyen est également retenu pour la période d'emploi, mais au maximum trois mois à compter de la date d'emploi. de licenciement (y compris les indemnités de départ).

  Dans des cas exceptionnels, le salaire mensuel moyen est conservé par le salarié désigné pendant les quatrième, cinquième et sixième mois à compter de la date de licenciement par décision de l'organisme du service de l'emploi, à condition que dans le mois suivant le licenciement, le salarié s'adresse à cet organisme et ait été pas employé par celui-ci.

  Le paiement de l'indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen et du salaire mensuel moyen retenu, prévue aux première et deuxième parties du présent article, est effectué par l'employeur du lieu de travail précédent aux frais de cet employeur.

• indemnité de rupture du contrat avant la date de réduction. Accumulé pour les jours non travaillés à partir du moment du licenciement effectif jusqu'au moment du licenciement précisé dans le préavis de réduction d'effectifs.

Important! Pour les employés saisonniers, lorsque les effectifs sont réduits, des prestations sont versées conformément à l'article 296 du Code du travail de la Fédération de Russie pendant deux semaines. L'employeur prévient des licenciements seulement une semaine à l'avance. Pour les fonctionnaires, la rémunération est calculée sur la base du salaire mensuel moyen. Il sera égal à trois fois sa taille.

Code du travail de la Fédération de Russie, article 296. Résiliation d'un contrat de travail avec des employés effectuant un travail saisonnier

Le salarié exerçant un travail saisonnier est tenu d'informer par écrit l'employeur de la rupture anticipée du contrat de travail trois jours calendaires à l'avance.

L'employeur est tenu d'avertir un salarié effectuant un travail saisonnier du prochain licenciement dû à la liquidation de l'organisation, à la réduction du nombre ou des effectifs des salariés de l'organisation par écrit contre signature au moins sept jours à l'avance. jours calendaires.

Lorsqu’un contrat de travail avec un employé effectuant un travail saisonnier prend fin en raison de la liquidation de l’organisation, d’une réduction du nombre ou du personnel des employés de l’organisation, une indemnité de départ est versée à hauteur de deux semaines de « salaire moyen ».

Licenciement anticipé pour réduction d'effectifs : exemple de paiement

Prenons un exemple d'indemnité de licenciement anticipé en cas de réduction d'effectifs à l'initiative du salarié.

Comptable Rozova A.A. a déclaré une réduction à compter du 1er juin 2016. Elle a un salaire mensuel dans l'entreprise de 25 000 roubles. J'ai déposé une lettre de démission en accord avec l'employeur à compter du 20 avril.

Pour calculer l'ensemble des indemnités et indemnités de licenciement anticipé en cours de réduction, il faut calculer salaire moyen par jour.

Référence. Habituellement, l'année civile est prise en compte pour le calcul.

Mais il peut y avoir d'autres options. Ils sont utilisés si le salarié est employé par l'entreprise depuis moins d'un an ou a été licencié au cours du mois de son embauche.

Le calcul est effectué par an: du 1er avril 2015 au 31 mars 2016. Ce délai comprend 253 jours ouvrés.

Pendant ce temps, le comptable était en arrêt maladie en octobre 2015 - 5 jours ouvrables. Le salaire d'octobre était calculé à hauteur de 17 250 roubles.

Important! Les jours de règlement salaire journalier moyen ne comprend pas les périodes d'incapacité de travail, les week-ends, les jours fériés et les indemnités de vacances. Aussi de montant total pour l'année, les paiements pour congés de maladie et indemnités de vacances sont exclus.

Indemnité de licenciement

Le nombre de jours travaillés par Rozova en tant que comptable pour la période sélectionnée sera de 253,5 = 248.

Trouvons le montant gagné par an :

25 000 RUB*11 mois+ 17 250 RUB = 292 250 RUB

Calculons le salaire moyen par jour :

292250 roubles. /248 jours=1178,43 frotter.

On obtient le montant de l'indemnité de départ :

1178,43 frotter.*22 jours=25925,46 frotter.

Important! Cette prestation n'est pas imposée si son montant est inférieur à trois fois le salaire moyen.

Indemnité pour les jours restants avant la date du licenciement pour réduction

Le montant de la prestation est calculé comme suit: jours en avril à compter de la signature de l'arrêté de licenciement 21-13 = 8 s'ajoutent aux jours du 19 mai. Total pour 8 + 19 = 27 jours l'entreprise doit verser une indemnité.

1173,09 frotter.*27 jours=31673,43 frotter.

Compensation des vacances non utilisées

Comment est versée l'indemnisation en cas de licenciement anticipé lors d'un licenciement s'il y a des vacances non utilisées ?

Le montant du congé sans solde en cas de rupture du contrat est calculé comme suit. Compter la quantité mois complets travail. Dans notre exemple, il y en a 11. Nous multiplions par le coefficient généralement accepté 29,4 - le nombre mensuel moyen de jours dans un mois.

Nous calculons combien de jours de congés non payés le paiement sera effectué. Vous devez d'abord calculer les jours d'octobre, car ce mois n'a pas été entièrement calculé :

29,4/31*26 (jours calendaires inclus dans le calcul en octobre) = 24,66 jours.

Pour calculer les vacances, la définition suivante des jours calendaires est utilisée :

29,4 jours*11 mois+24,66 jours=348,06 jours

Salaire moyen pour l'indemnité de vacances par jour de travail :

292250 frotter./348,06 jours=849,42 frotter.

Montant de l'indemnité pour vacances non utilisées :

849,42 roubles * 28 jours = 23783,76 roubles.

Important! Si les vacances ont été prises à titre d'avance, lors de leur réduction, leur montant n'est pas récupéré auprès du salarié licencié. En cas de rupture normale d'un contrat, une retenue est opérée auprès du salarié.

Salaire pour les heures travaillées le mois du licenciement

13 jours travaillés en avril, 21 jours ouvrables ce mois-ci Salaire pour. heures de travail au cours du mois au cours duquel intervient le licenciement peut être calculé comme suit :

25 000 roubles/21 jours*13 jours=15 476,19 roubles.

Deuxième mois pour la durée du dispositif

Ils sont calculés indemnités de départ incluses et constituent un salaire pour la durée de l'emploi. Pendant deux mois 42 jours ouvrés :

1173,09 roubles * 42 jours = 49269,78 roubles.

49269,78 roubles - 25925,46 roubles (montant de l'indemnité de départ) = 23344,32 roubles.

Total

L'indemnité finale en cas de réduction et de licenciement anticipé est composée de l'ensemble des montants calculés :

25925,46 frotter +31673,43 frotter.+23783,76 frotter.+15476,19 frotter.+23344,32 frotter.=120203,16 frotter.

Conditions de calcul

Toutes les obligations d'indemnisation incombent entièrement à l'employeur. En cas de réduction du montant de l'indemnisation, les responsables peuvent être traduits devant la justice.

Les paiements des sommes en cas de rupture du contrat interviennent dans les délais prévus à l'article 140 du Code du travail le dernier jour de travail dans l'entreprise. Ce jour est considéré comme la date du licenciement. Il peut y avoir des exceptions lorsque l'employé n'était pas réellement présent au travail.

Les paiements dans cette situation sont effectués par le comptable le lendemain de la demande de la personne licenciée. Si un compromis n'est pas trouvé avec l'employeur sur les paiements, le salarié peut intenter une action en justice contre lui.

Pour le premier mois, les prestations sont versées quel que soit l'emploi. Pendant le deuxième mois, le salarié ne peut percevoir une indemnité que s'il n'a pas trouvé d'emploi.

En même temps ancien employé doit s'inscrire auprès du service de l'emploi dans les 14 jours à compter de la date du licenciement.

Le paiement s'effectue à l'entreprise. Pour prouver qu'une personne n'a pas trouvé d'emploi, elle fournit un cahier de travail, dont la dernière inscription doit concerner son licenciement de cette entreprise.

Parfois à la demande du Service de l'Emploi Une indemnité peut être versée en cas de licenciement anticipé pour le troisième moisà hauteur du salaire moyen.

Dans ce cas, l'ancien salarié présente son cahier de travail et une attestation de la bourse du travail à son employeur.

Lors d'un licenciement, l'employeur doit effectuer tous les paiements requis et les effectuer dans un certain délai.

En cas de violation, l'ancien salarié peut poursuivre l'entreprise devant les tribunaux.

, la rupture des relations de travail peut survenir plus tôt que prévu en raison de réductions de personnel. Les dispositions réglementaires de cet article permettent à l'employeur :

Selon l'article 180 Code du travail, chaque salarié licencié doit recevoir par écrit un avis de réduction d'effectif. Après cela, il commence à chercher un nouveau lieu de travail, tout en continuant à exercer ses fonctions sur le lieu de travail.

Les raisons suivantes peuvent affecter la résiliation du contrat de travail et la réduction des effectifs :

• un nouveau lieu de travail et le désir de commencer immédiatement à remplir leurs fonctions ;
• retraite.

De quels avantages peut bénéficier un salarié qui quitte prématurément le marché du travail ?

Le salarié a le droit d'exiger la résiliation anticipée du contrat de travail, faisant référence à l'art. 180 CT.

Ainsi, il conserve le droit à des prestations supplémentaires compensation monétaire. Sa taille égal à la somme revenu mensuel, et le droit à percevoir un deuxième revenu mensuel est conservé salaires si le salarié n'a pas trouvé un nouvel emploi dans le deuxième mois suivant le licenciement.

En outre, le salarié conserve le droit de percevoir une troisième indemnité de départ si, 2 semaines après sa révocation, il s'inscrit à la bourse du travail.

Outre l'indemnité de départ, le salarié démissionnaire doit recevoir une compensation monétaire pour tous les jours de vacances non utilisés. Un employé peut recevoir tous les paiements le lendemain lorsque l'organisation prévoit le paiement du salaire.

Maintenant, nous pouvons tout résumer et tout décrire paiements en espèces, dont peut bénéficier une personne qui démissionne prématurément en raison d'une réduction des effectifs :

1. le salaire des jours travaillés dans le mois de la rupture du contrat de travail ;
2. récompense monétaire pour les jours de vacances non pris ;
3. une rémunération qui correspond au salaire moyen du salarié ;
4. indemnité de sortie dont le montant est identique au salaire moyen d'un individu ;
5. salaire moyen pendant 2 mois, le décompte commence à partir du moment où vous quittez le travail.

Procédure

Déposer une candidature

Un salarié qui souhaite résilier un contrat de travail de sa propre initiative doit connaître toutes les subtilités d'une rédaction correcte d'une candidature. Le succès du processus de licenciement ultérieur et l'obtention des indemnités en dépendent.

Le libellé de la déclaration est clair, il n’y a pas de double sens. Il doit être écrit que le licenciement intervient en raison d'une réduction des effectifs et non à la discrétion personnelle. Le fait est que lors du calcul des indemnités de licenciement, vous devez vous référer à différents articles.

Dans sa candidature, le salarié est tenu de déclarer qu'il a connaissance de son licenciement, d'inscrire la date de ce délai et de lui lister tous les postes vacants proposés, si celui-ci a eu lieu. Lors de la rédaction d'une déclaration, vous devez souligner que l'employé souhaite mettre fin au contrat de travail avant le moment du licenciement.

Il est important d'indiquer qu'il s'attend à recevoir les paiements qui lui sont dus par la loi dans la situation actuelle.

La demande doit contenir les informations suivantes :

• Nom de l'employeur ;
• Nom complet et poste du travailleur mis à pied ;
• texte de la candidature (c'est-à-dire – autorisation de résilier le contrat de travail par anticipation) ;
• base – partie 3 de l’art. 180 Code du travail de la Fédération de Russie ;
• date de signature de la demande;
• signature de l'employé.

Vous ne pouvez rédiger une demande de licenciement anticipé pour réduction d'effectifs qu'après que l'arrêté de l'entreprise a été officiellement publié et que le salarié a signé un avis indiquant le délai.

Passer une commande avant l'expiration du délai de préavis

Lorsque le chef de l'organisation n'est pas contre le licenciement d'un employé, il doit alors, avant la fin du délai de préavis, émettre un arrêté correspondant. La documentation est complétée à la première personne et contient les informations suivantes :

L'arrêté de licenciement en cas de réduction d'effectif sans nécessité de travailler pendant 2 mois doit être remis par le patron au salarié démissionnaire sous sa signature personnelle, puis il est enregistré au journal des commandes.

Important! Pour éviter divers malentendus, vous devez être prudent. Pour ce faire, l'employeur et le salarié quittant l'organisation devront rédiger une convention en deux exemplaires.

La demande doit contenir toutes les prestations auxquelles l'ancien salarié réclame et le délai dans lequel il les recevra.

Après cela, le salarié peut se rendre sereinement au service comptable et percevoir la rémunération nécessaire, sans craindre d'être licencié à sa discrétion.

Que comprend le cahier de travail ?

Après le licenciement d'un salarié, son cahier de travail une entrée correspondante devrait apparaîtreà la date indiquée dans l'arrêté de licenciement.

Dans le cahier de travail, à la ligne « Motifs de rupture d'un contrat de travail (licenciement) », il y aura l'inscription suivante : « Dans le cadre de la réduction des effectifs de l'organisation, clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. »

Que faire si l'employeur ne vous laisse pas partir ?

Un employeur a-t-il le droit de refuser de laisser partir un salarié plus tôt ? Non, il n'a pas ce droit. L'employé ne se rend tout simplement pas au travail le 15ème jour et a le droit d'exiger devant le tribunal le paiement du salaire moyen pour la période d'absence forcée. Dans le même temps, il doit avoir en main la confirmation que la lettre de démission a été acceptée par le patron.

A part ça, les droits d'un travailleur peuvent être violés par un patron si :

1. L'entreprise n'a pas reçu d'accord pour mettre en œuvre le licenciement plus tôt que prévu.
2. Tous les paiements exigés par la loi n'ont pas été intégralement exécutés. Cela devrait inclure : les paiements en espèces pour les vacances non prises.
3. La procédure a été mise en œuvre avec des incohérences (par exemple, la bourse du travail n'a pas été correctement informée).
4. Le salarié a été licencié plus de 2 mois avant le licenciement effectif.
5. Le patron exerce une pression morale sur le salarié pour qu'il rédige une lettre de démission « de son plein gré » afin de ne pas lui verser l'indemnité qui lui est due.

Pour prouver ses droits, le salarié doit s'adresser à un avocat expérimenté qui vous indiquera comment rédiger une déclaration en vue du procès afin de protéger le mandant.

Manches déclaration de sinistre effectué au tribunal compétence générale en nombre d'exemplaires en fonction du nombre de participants au processus. La réclamation doit contenir les éléments suivants :

Vous pouvez faire appel d'un licenciement qui n'a pas été effectué conformément à la loi dans un délai de 30 jours. Au cours du procès, le juge prend une décision dont la partie efficace reflétera :

• obliger l'entreprise à apporter des modifications à l'inscription portée au carnet de travail ;
• récupérer les paiements et les compensations auprès de l'organisation ;
• préjudice moral causé par des actions illégales.

Être licencié est un moment plutôt désagréable dans la vie. Mais vous pouvez en bénéficier si le salarié démissionne prématurément de sa propre initiative, c'est-à-dire de son plein gré. Il pourra alors au moins bénéficier de paiements en espèces. Mais cela ne se passe pas toujours sans problème ; il arrive parfois qu’une demande innocente de licenciement anticipé débouche sur un litige, ce qui demande beaucoup d’efforts et de temps.