La législation du travail prévoit une forme de calcul du personnel telle que le licenciement par mutation. De plus, la procédure dans ce cas est similaire à celle lorsqu'un salarié rédige une demande de paiement à sa propre demande.

Le motif du licenciement peut être l'initiative d'un employeur potentiel ou la demande d'un salarié. Cependant, quelle que soit la simplicité de la traduction, un certain nombre de caractéristiques doivent être prises en compte par les parties au contrat de travail. Par conséquent, il est nécessaire d'examiner plus en détail la procédure de licenciement par transfert vers une autre organisation, y compris les avantages et les inconvénients possibles. ancien employé.

Caractéristiques de la situation

Comme déjà mentionné, la loi prévoit la possibilité de licenciement par transfert vers une autre organisation (article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le calcul de l'employé s'effectue sur la base générale établie par l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie. La seule différence est la note sur le cahier de travail. Lors d'un déménagement vers un autre employeur, il est indiqué dans le document de travail que le salarié est licencié en raison du transfert.

De plus, si l’employeur approuve la demande de mutation du salarié, la lettre de démission présentée n’est plus susceptible de retrait.

Comme le montre la pratique, un transfert s'effectue le plus souvent sur la base d'une invitation écrite du nouvel employeur. La lettre doit indiquer la date à partir de laquelle l'employeur potentiel est prêt à accepter le salarié pour nouvel emploi, ainsi que sa position. De plus, le montant du salaire peut être indiqué. L'invitation est également accompagnée d'un projet de contrat de travail.

Après avoir reçu l'invitation, l'employeur actuel doit se mettre d'accord avec le subordonné sur la question d'un éventuel transfert.

Si l'employé confirme son intention de payer, il doit alors rédiger une déclaration (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une invitation écrite doit être jointe à la candidature. Sur la base de la demande du salarié, l’employeur doit envoyer une lettre de confirmation à l’organisme d’accueil. Après cela, le chef de l'organisation transférante rend un arrêté de licenciement. Si l'on regarde de l'autre côté, le calcul est en réalité effectué par accord des parties au contrat de travail.

Les relations de travail entre un employé et un employeur sont régies par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie. Les formes de documents comptables unifiés sont établies par la résolution n° 1 du Comité national des statistiques du 5 janvier 2004. Le remplissage des cahiers de travail est basé sur la résolution du ministère du Travail n° 69 du 10 octobre 2003. Les litiges liés au licenciement sont examinés dans le cadre du Code de procédure civile.

Justification du besoin

La loi n'oblige pas un salarié à justifier sa décision de transfert vers une autre organisation. Par conséquent, lors du dépôt d'une candidature, il suffit d'indiquer les motifs généraux du licenciement, par exemple, je vous demande d'effectuer un paiement dans le cadre d'un transfert pour travailler chez Stroybud LLC.

Si le licenciement intervient à l'invitation du nouvel employeur, vous pouvez alors indiquer dans la candidature « Je confirme par la présente mon consentement à être transféré vers une autre organisation aux conditions qui me sont proposées ».

Dans le cas d’un employeur, la justification du licenciement d’un salarié est obligatoire. L'un des points principaux lors de l'élaboration d'un arrêté de licenciement est la référence à l'initiateur exact du transfert.

La procédure de licenciement en cas de transfert dans une autre organisation

Il a déjà été dit plus tôt que le calcul du salarié s’effectue en fonction de sa candidature. La rupture des relations de travail est effectuée sur la base d'un ordre de licenciement (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les formes des documents comptables sont fixées par résolution du Comité national des statistiques. Étant donné que le licenciement se produit de manière générale, vous devez dans ce cas utiliser le (formulaire T-8). Généralement, le service RH est chargé de préparer la documentation administrative. Ensuite, l'arrêté est soumis à la signature du directeur de l'entreprise.

Quel que soit le mode de calcul, l'employeur est tenu de notifier au salarié son licenciement contre récépissé.

Si les parties au contrat de travail n'ont aucun commentaire sur le document administratif, l'étape suivante consiste à remplir le cahier de travail. L’employeur doit également saisir les données nécessaires dans la carte personnelle du salarié (formulaire T-2).

Après quoi le service comptable de l'entreprise est obligé d'effectuer des calculs avec ancien employé et remettez-lui les documents suivants :

• attestation d'impôt sur le revenu accumulé;
• document sur les contributions aux fonds concernés.

Le jour du licenciement est la date indiquée dans l'arrêté.

Déclaration

La demande de licenciement pour mutation d'un salarié doit contenir les informations suivantes :

• le nom du destinataire ;
• Nom complet de l'employé ;
• titre du document ;
• l'essence de la déclaration ;
• date, signature.

Une fois la demande signée par le responsable de l’organisation, elle est versée au dossier personnel du salarié.

Commande

Une ordonnance de licenciement d'un salarié doit contenir les informations suivantes :

• nom de l'organisation;
• nom et numéro de la commande ;
• date de compilation;
• mode de rupture du contrat de travail ;
• nom, prénom, patronyme du salarié ;
• poste, matricule ;
• base de calcul;
• afficher des informations sur les documents confirmant la légalité du licenciement ;
• date, signature du directeur, sceau de l'organisation.

Au bas du document se trouve une colonne «J'ai lu l'ordre». Il enregistre l’avis de licenciement du salarié.

Quant à l'avis motivé du syndicat, cette colonne n'est remplie que s'il existe une telle association.

Sur la base de la commande, les données sont saisies dans la carte personnelle et le compte personnel du salarié licencié. Après cela, la note de calcul est transmise au service comptable. Une copie de la commande est également jointe à ce document.

Il convient également d’en rappeler la nécessité. A cet effet, l'entreprise doit élaborer un journal de commandes spécial. En droit documentation primaire doit être établi en tenant compte des exigences de l'article 9 de la loi fédérale « sur la comptabilité ». De plus, si l'employeur licencie une personne financièrement responsable, un récépissé doit alors être joint à l'arrêté indiquant qu'il n'y a pas de réclamations de nature matérielle.

Enregistrement d'un cahier de travail

Les documents sont établis conformément aux exigences de la législation du travail. Lors du remplissage d'un cahier de travail, le service RH doit se référer à l'article pertinent de la loi (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, le motif du calcul doit être le même que celui indiqué dans l'ordonnance de licenciement, par exemple « Licencié pour cause de mutation ».

DANS obligatoire indique le numéro et la date de l'arrêté selon lequel le salarié est licencié, ainsi que la date de remplissage du cahier de travail (article 5.1 des Instructions). Quant au numéro d'entrée, il indique en classique séquence de nombres(9, 10, etc.).

Exemple d'entrée :

L'entrée doit être certifiée par la signature du directeur de l'organisation et de la personne responsable de la tenue de la documentation du travail. Dans ce cas, le salarié doit également apposer sa signature sous les déclarations ci-dessus (article 35 de la résolution gouvernementale n° 225 du 16 avril 2003). Après avoir rempli toutes les données nécessaires, le fonctionnaire appose le sceau de l’entreprise. Lors du remplissage document de travail Sur le nouveau lieu de travail, la mention suivante est portée : « Accepté pour un poste en mutation ».

Paiements et compensations

En cas de licenciement, le salarié a droit à une indemnisation financière sous la forme de :

• salaires pour le temps réellement travaillé ;
• compensation pour la période de vacances non utilisées.

Selon les règles générales, les règlements avec un employé licencié sont effectués le jour de son licenciement (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si le salarié n'était pas au travail ce jour-là, le paiement est effectué au plus tard le lendemain après avoir présenté une demande de paiement des sommes qui lui sont dues (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Par ailleurs, il convient de prêter attention au fait que si le licenciement d'un salarié intervient pendant une période d'incapacité temporaire, l'employeur devra alors payer en plus les congés de maladie conformément aux règles de l'article 5 de la loi.

En cas de violation de la législation du travail, le salarié peut réclamer une indemnisation d'intérêts d'un montant de 1/300 du taux Banque centrale RF. Les calculs sont effectués sur la base du montant payé en retard (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le manque de fonds dans l'entreprise ne peut pas être un motif de violation des conditions de paiement d'une indemnisation matérielle. Si l'employeur continue de violer les droits du salarié, ce dernier peut porter plainte auprès de l'inspection du travail ou déposer déclaration de sinistre au tribunal.

Travailler

Si un transfert vers un autre organisme est effectué sur la base d’une demande du salarié, l’employeur peut exiger que le salarié travaille pendant une période de deux semaines. Des règles de calcul similaires sont établies par l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Cela est dû au fait que le salarié doit avertir l'employeur 2 semaines avant son licenciement.

Le but de la notification est la nécessité de trouver un nouveau salarié pour remplacer celui licencié. Parallèlement, par accord des parties, une rupture anticipée du contrat de travail peut intervenir.

Procédures finales

Lors du licenciement du personnel pour cause de mutation, le dernier facteur pour l'employeur est le calcul et la délivrance d'un cahier de travail au salarié. Après cela, la responsabilité de la poursuite de l'emploi incombe à l'employé. En cas de litige sur le montant de l'indemnisation matérielle, les parties aux relations de travail peuvent saisir les tribunaux.

Les vacances sont-elles sauvegardées ?

Comme déjà mentionné, en cas de licenciement, le salarié a droit à une indemnisation pour la période de vacances non utilisée.

En conséquence, la loi ne prévoit pas le maintien du congé en cas de mutation.

Cela est dû au fait que le législateur a assimilé le calcul du transfert à un licenciement régulier. Par conséquent, sur un nouveau lieu de travail, un employé peut bénéficier d'un congé au plus tôt après 6 mois (article 122 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une exception peut être :

• partir en congé de maternité;
• possibilité de licenciement pour les personnes de moins de 18 ans.
• la mise en congé des salariés ayant adopté des enfants âgés de moins de 3 mois.

Décision éclairée

Le transfert vers une autre organisation ne doit être effectué que sur la base d’une décision délibérée. Pour compléter le tableau, l'employé doit étudier attentivement accord de travail employeur potentiel.

Vous pouvez également essayer de vous familiariser avec le nouveau lieu de travail afin d'avoir idée générale sur les changements à venir.

La décision de quitter une entreprise de confiance ne doit pas être prise sous l’influence des émotions.

Avantages et inconvénients pour l'employé

Le licenciement par mutation présente certains avantages pour le salarié.

Cela peut inclure :

• garanties d'emploi;
• pas de période d'essai.

Un salarié est embauché conformément à l'arrêté (formulaire n°1). Un contrat de travail avec un nouvel employeur est conclu en tenant compte des exigences de l'article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le salarié doit donc contacter le nouvel employeur pour conclure un accord au plus tard un mois après son licenciement.

Le refus de conclure un contrat de travail prévoit la mise en responsabilité administrative des contrevenants (article 5.27 du Code administratif).

Dans le même temps, les inconvénients du transfert incluent la non-conservation du montant du salaire. En d’autres termes, le nouvel employeur n’est tenu à aucune obligation et peut proposer une modification salariale. De plus, la loi ne prévoit pas de transfert vers une autre organisation sans licenciement.

La loi établit clairement les règles de la procédure de faillite. Lisez à propos.

L’avis de non-accomplissement de la période probatoire n’a pas forme stricte. Un échantillon approximatif est disponible dans .

La liquidation d’une entreprise ayant des dettes fiscales doit se dérouler en plusieurs étapes. Instructions.

Conséquences pour l'ancien employeur

Le licenciement pour cause de mutation n’entraîne aucune conséquence matérielle pour l’employeur. Ce type de licenciement ne diffère que légèrement du licenciement ordinaire, par exemple à volonté.

Le seul inconvénient dans ce cas est la nécessité de trouver un nouvel employé, surtout en cas de départ d'un spécialiste qualifié.

Quant aux salariés salariés, dans ce cas le législateur a évidemment veillé à protéger leurs intérêts légitimes.

Nous remercions notre lecteur, Skripova Tatiana Alexandrovna, comptable en chef de Superfruit LLC, Syktyvkar, République de Komi, pour le sujet proposé de l'article

Parfois, les propriétaires d'une organisation divisent l'entreprise, et avec elle les employés. Dans ce cas, une partie des salariés peut être transférée en masse soit vers une entreprise déjà existante, soit vers une entreprise nouvellement créée. Avec un tel transfert, rien ne peut changer pour les salariés. Ils continueront à exercer leur travail habituel, peut-être même dans leur emploi précédent.

Lors de la préparation de transferts massifs, les comptables se demandent souvent : est-il possible d'organiser cela d'une manière ou d'une autre avec moindre montant des documents ? Voyons comment formaliser correctement un tel « mouvement » de personnel du point de vue de la législation du travail.

Nouvelle entreprise - nouveau contrat de travail

Quoi qu'on en dise, lorsque du personnel est transféré d'une organisation à une autre, il y a un changement d'employeur. D'où la conclusion : les travailleurs doivent être licenciés, puis embauchés nouvelle entreprise- conclure de nouveaux contrats de travail avec eux. Effectuer un virement accord complémentaire Cela ne fonctionnera pas avec l’ancien contrat de travail. Après tout, ce ne sont pas les termes du contrat de travail qui changent, mais ses parties UN Articles 56, 57 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Nous organisons le transfert des salariés vers une nouvelle entreprise

La préparation d'une telle traduction nécessite plusieurs étapes.

ÉTAPE 1. Proposer une traduction aux employés

Pour ce faire, vous devez remettre à chaque employé que vous souhaitez transférer vers une autre organisation une proposition de transfert écrite. Indiquez-y les conditions offertes au salarié dans le nouveau lieu (salaire, poste, etc.).

ÉTAPE 2. Nous obtenons le consentement écrit de chaque employé pour le transfert

Ce consentement peut être obtenu :

• <или>sous la forme d'un document séparé ;
• <или>directement sur l'offre de transfert.

ÉTAPE 3. Nous émettons des arrêtés sur le « mouvement » du personnel et concluons de nouveaux contrats de travail avec les salariés

Pour finaliser le transfert, vous aurez besoin de :

• émettre une ordonnance de licenciement des travailleurs de l'ancienne entreprise en raison de forme unifiée N° T-8a. Après tout, il est beaucoup plus pratique, au lieu d'émettre des ordonnances de licenciement de chaque employé séparément à l'aide du formulaire n° T-8, d'émettre une seule ordonnance de licenciement de tous les employés à l'aide du formulaire n° T-8a.

Dans cet arrêté, en remplissant la colonne « Motifs de rupture (résiliation) du contrat de travail (licenciement) », indiquez par exemple « Transfert avec l'accord du salarié vers la Société à Responsabilité Limitée « Beta » ». La colonne « Date de rupture (résiliation) du contrat de travail (licenciement) » doit contenir la date précédant la date à partir de laquelle les salariés seront embauchés par une autre organisation. Et dans la colonne « Document, numéro, date », faire référence au document confirmant le consentement du salarié au transfert. Par exemple, vous pouvez indiquer le numéro et la date d'une offre écrite à un employé de transfert vers une autre organisation, sur laquelle l'employé a signé qu'il accepte ce transfert. Il peut être joint à l'arrêté de licenciement ;

• conclure un contrat de travail écrit avec chacun des salariés transférés au nom du nouvel employeur je Art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie;
• émettre un ordre « de masse » d'embauche dans une nouvelle entreprise à l'aide du formulaire unifié n° T-1a approuvé Résolution du Comité national des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n° 1.

Les travailleurs doivent signer les deux ordres X Art. 84.1, art. 68 Code du travail de la Fédération de Russie.

ÉTAPE 4. Nous effectuons des entrées dans les cahiers de travail

Les éléments suivants doivent être inscrits dans les cahiers de travail des salariés :

• procès-verbal de licenciement pour cause de mutation m Art. 66 Code du travail de la Fédération de Russie ; l'article 4 des Règles de tenue et de conservation des cahiers de travail, de production des formulaires de cahier de travail et de leur fourniture aux employeurs, a été approuvé. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n° 225 (ci-après dénommé les Règles). Saisissez-le également dans vos cartes personnelles dans le formulaire n°T-2 article 12 du Règlement. N’oubliez pas de demander aux salariés de signer leur cahier de travail après avoir enregistré leur licenciement et leurs cartes personnelles. X article 12, article 35 du Règlement;
• relevé d'emploi dans une nouvelle entreprise dans l'ordre de transfert.

Dans le cahier de travail, ces entrées ressembleront à ceci.

ÉTAPE 5. Rémunérer les salariés le jour du licenciement

En cas de licenciement, le salarié devra verser une indemnité pour les jours de vacances non pris. Il n'est pas nécessaire de verser une indemnité de départ pour un tel licenciement. Ô Art. 140, art. 178 Code du travail de la Fédération de Russie.

Droit de congé des salariés

À partir du moment où le salarié est embauché dans la nouvelle entreprise, la période de vacances du salarié recommencera à être calculée. Ô Art. 127, art. 121 Code du travail de la Fédération de Russie. Comme vous le savez, le droit aux vacances pour la première année de travail dans une nouvelle entreprise naît 6 mois après le début du travail dans une nouvelle entreprise. ème Art. 122 Code du travail de la Fédération de Russie. Il n'y a aucune exception à cette règle pour les salariés transférés. Et même si les propriétaires de l'ancienne et de la nouvelle entreprise sont les mêmes, il est impossible de convenir avec les salariés qu'en cas de licenciement, ils ne recevront pas d'indemnité de vacances, mais qu'après le transfert, ils conserveront l'expérience de vacances acquise auprès de l'employeur précédent. .

Nous prévenons le gérant

Lors du transfert d'un salarié vers une autre entreprise il a droit à une indemnité pour les vacances non utilisées.

Par conséquent, s'il est important pour vous et vos employés qu'après le transfert, ils prennent des vacances à l'heure initialement prévue, accordez-leur des vacances à l'avance. m Art. 122 Code du travail de la Fédération de Russie. Si l'un d'entre eux souhaite démissionner de son plein gré avant la fin de l'année de travail pour laquelle il a déjà bénéficié de vacances, l'indemnité de vacances non gagnée peut lui être retenue en cas de licenciement. Et Art. 137 Code du travail de la Fédération de Russie. Mais si vous ne pouvez pas le faire (il n'y aura pas suffisamment de paiements en cas de licenciement), vous pouvez alors essayer de récupérer l'indemnité de vacances non gagnée auprès de l'employé par l'intermédiaire du tribunal. Mais ce n’est pas un fait que vous réussirez. Le fait est qu'il n'y a pas d'unité au sein des tribunaux sur la question de la perception des indemnités de vacances non gagnées. Par exemple, à Saint-Pétersbourg, la décision du tribunal peut ne pas être en votre faveur. Ainsi, le tribunal a indiqué l'impossibilité d'un tel recouvrement en raison de l'absence de malhonnêteté de la part de l'ancien salarié et d'une erreur comptable de la part de l'entreprise. Et Résolution du Présidium du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 8 décembre 2010 n° 44g-111/2010.

En outre, la pratique judiciaire n'est pas favorable à l'employeur dans de nombreuses autres régions, notamment Omsk, Kirov, Régions de Kaliningrad et le kraï du Primorie. Les tribunaux disent que le mécanisme recouvrement judiciaire l'indemnité de vacances non gagnée de l'employé n'a pas été établie n section Bulletin « Questions liées au travail, aux retraites et aux relations juridiques sociales » ; article 2, article Revue « Différends découlant des relations de travail » ; section Révision « Violation ou mauvaise application du droit matériel » ; section « Litiges liés à la responsabilité financière d'un salarié » Références. Mais à Moscou et Région de Perm il existe des exemples de décisions de justice en faveur de l'employeur je Résolution du Présidium du tribunal régional de Perm du 7 décembre 2007 n° 44-g-2392 ; Décision du tribunal municipal de Moscou du 28 octobre 2010 n° 33-34064.

Le transfert affectera-t-il les droits des salariés aux retraites et aux congés de maladie ?

Parfois, les salariés demandent si un transfert vers une autre entreprise affectera leurs droits à la retraite et aux congés de maladie. Il n'y a pas lieu de s'inquiéter à ce sujet. Après tout, pour l'attribution d'une pension du travail, ce n'est pas la continuité, mais la couverture d'assurance qui est importante. et article 2 art. 7 de la loi fédérale du 17 décembre 2001 n° 173-FZ « sur les pensions du travail dans la Fédération de Russie ». Et il est calculé dans l'ordre habituel du calendrier e article 1 art. 12 Loi fédérale du 17 décembre 2001 n° 173-FZ. Et si, par exemple, un salarié a été licencié le 2 juin 2011, et déjà embauché le 3 juin de la même année nouvelle organisation, alors il ne perdra pas du tout un seul jour d'expérience en assurance. Ne vous inquiétez pas non plus du montant des indemnités de congé de maladie. Depuis 2007, pour le calcul de ces prestations, ce n’est pas non plus l’expérience continue, mais l’expérience d’assurance du salarié qui est importante. UN article 1 art. 7 de la loi fédérale du 29 décembre 2006 n° 255-FZ « Sur l'assurance sociale obligatoire en cas d'incapacité temporaire et en relation avec la maternité »(généralement dans le cadre d'un contrat de travail). Et fait irruption activité de travail elle n'est pas interrompue (d'autant plus que dans notre situation, lorsque les travailleurs licenciés par mutation sont acceptés dans une nouvelle entreprise dès le lendemain, il n'y a pas du tout de telles interruptions )article 2, article 8, article 21 des Règles de calcul et de confirmation de la période d'assurance pour déterminer le montant des prestations d'invalidité temporaire, de grossesse et d'accouchement, approuvées. Par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 6 février 2007 n° 91.

Comme vous pouvez le constater, il n'y a rien de compliqué à enregistrer le transfert de salariés d'une entreprise à une autre. Il est toujours possible de prendre une décision sur la question des « vacances » qui convient aux deux parties, à condition qu'il y ait la bonne volonté des parties. Et il n’y aura pas beaucoup de paperasse, puisqu’il existe des formulaires standardisés pour le licenciement et l’embauche « généraux ». Nous les utilisons rarement, mais ici, ils sont vraiment utiles.

Le transfert vers un autre poste est également un type de procédure de licenciement. Cependant, il diffère considérablement des autres mécanismes en ce sens qu'il fonctionne immédiatement. Cependant, il existe ici de nombreuses particularités.

Différences entre ces deux types

Classification

Le licenciement par mutation est autorisé par l'article 72.1 Code du travail. La principale différence par rapport aux autres types de soins est la garantie d'emploi. Cela peut être interne et externe.

• – se produit au sein d'une organisation lorsqu'un salarié reste subordonné au même employeur, mais que ses responsabilités ou son unité structurelle changent. Cette catégorie comprend également le déplacement d'un salarié vers une autre zone si l'entreprise ou la société a changé de localisation.
• – un salarié change d'employeur avec l'accord de son ancien et de son futur employeur. Dans ce cas, le salarié se rend uniquement emploi permanent.

Le transfert nécessite le consentement du salarié. Les exceptions ne surviennent que lors de remaniements internes et sont généralement associées à des cas de force majeure : accidents, incendies, liquidation des conséquences de sinistres, etc. Aussi, si un travailleur est muté au même poste et avec le même rapport, son consentement n'est pas toujours nécessaire.

Initiateurs

L’initiateur peut être soit un salarié, soit un embauché.

• Dans le premier cas il est recommandé au salarié d'obtenir une invitation du futur employeur pour garantir l'emploi. Ensuite, l'employé rédige une déclaration et si le responsable est d'accord, la procédure de licenciement peut alors commencer.
• Dans le deuxième cas le recruteur doit obtenir un contrat de travail signé pour une mutation interne ou externe.

Le transfert de femmes enceintes, de femmes en congé de maternité, de mères célibataires ou de familles nombreuses à l'initiative de l'employeur est interdit.

Inscription

Si l'accord des trois parties est atteint, où sont indiqués le motif de la rupture du contrat de travail, le nom de l'entreprise vers laquelle le salarié est transféré, le détail des documents, et il faut également mentionner que la procédure est effectué avec le consentement du salarié ou.

Une inscription est faite dans le dossier de travail, où l'article est indiqué - clause 5, partie 1 de l'art. 77, c'est-à-dire un licenciement pour cause de mutation, et le motif est décrit - ou sa décision indépendante. Lors de l'arrivée du personnel sur un nouveau lieu de travail, il est indiqué dans le livret que le salarié a été embauché en mutation. L'employé doit être payé et délivré.

Si un salarié est ainsi licencié, le nouvel employeur n'a pas le droit de refuser de l'embaucher. Cependant, cet accord ne dure que 1 mois. Si pendant ce temps le salarié n'a pas le temps de muter - pour cause de maladie par exemple, alors l'employeur peut refuser de l'embaucher.

Méthodes

• - la méthode la plus courante et la moins rentable pour le travailleur. N'inclut aucune garantie d'emploi ou de rémunération. De plus, il ne peut bénéficier du statut de chômeur, ainsi que des indemnités dues, qu'au bout de 3 mois.
• - une meilleure option. Dans le même temps, l'expérience professionnelle est conservée pendant 1 mois, le citoyen obtient le statut de chômeur le 9ème jour après son inscription, les allocations sont versées plus longtemps. Il est également possible de percevoir une indemnisation si l'initiative de mettre fin à la relation de travail émane du dirigeant.
• - n'implique pas, mais garantit une indemnisation pendant au moins 2 mois, et dans certains cas même 3, si pendant cette période le travailleur ne trouve pas un nouveau lieu de travail.
• – initié par l’employeur, n’apporte aucun avantage et crée une réputation peu flatteuse pour le salarié.
• – un contrat à durée déterminée a une date d’expiration déterminée. Si ni le salarié ni l'employeur ne souhaitent le prolonger, le licenciement est prononcé dans ce délai. L'indemnisation n'est pas précisée, mais un salarié bénéficie du statut de chômeur de la même manière qu'une personne qui a démissionné par accord des parties - à partir du 9ème jour après son inscription.

Toutes les méthodes ci-dessus n'impliquent pas d'emploi, alors que celui-ci est garanti par la traduction.

Quel est le meilleur : transfert ou licenciement ?

Le licenciement pour cause de mutation résulte d'un accord tripartite. C’est l’une des rares situations qui profite à toutes les parties au contrat. Cependant, il y a ici des pièges.

Pour l'employé

Si le salarié est satisfait du poste et du salaire proposés, alors ce mode de licenciement ne comporte littéralement que des avantages :

• le contrat stipule une date de départ claire ;
• si en même temps le salarié doit déménager vers un nouveau lieu de résidence, il a le droit d'exiger une indemnisation pour le déménagement ;
• les salaires sont maintenus, voire augmentés ;
• l'indemnisation des jours de vacances non utilisés est versée par l'employeur précédent ;
• un salarié accepté en mutation ne réussit pas probation;
• l'emploi est garanti, il n'est donc pas nécessaire de s'inscrire à la Bourse ou de chercher soi-même un lieu de travail.

Le seul inconvénient de cette solution est que la garantie d'emploi dure 1 mois. Si pendant ce temps le salarié ne se rend pas dans un nouveau lieu, l'employeur a le droit de le refuser, il ne pourra donc pas se reposer avant de nouvelles réalisations professionnelles.

Pour le patron

Le licenciement pour cause de mutation est également bénéfique pour l'employeur s'il est satisfait de la perspective de perdre un salarié. Les avantages sont les suivants :

• le licenciement pour mutation peut également être initié par l’employeur lui-même. Lors de la réduction des effectifs ou, c'est une méthode beaucoup plus rentable pour le manager, puisqu'elle élimine les compensations et les compléments de rémunération ;
• si la rupture de la relation est à l'initiative du salarié, alors par accord l'employeur peut fixer la date du licenciement dans son propre intérêt : par exemple, pour que le salarié démissionnaire ait le temps de transférer ses fonctions officielles à un autre salarié.

L’inconvénient est la possibilité de perdre un employé précieux.

Informations utiles

Le licenciement pour cause de mutation présente certaines caractéristiques :

• si la procédure a été engagée à l'initiative du salarié. Il remplit une candidature dans le formulaire approprié en indiquant le nom de l'organisation et le poste pour lequel il va être embauché. Une lettre d'invitation du futur embaucheur est également requise ;
• si un licenciement par mutation est proposé par le patron, un accord écrit du salarié pour la mutation est requis - tant externe qu'interne ;
• l'arrêté de licenciement n'est délivré que sous la forme unifiée T-8 ;
• le refus d'un nouvel employeur d'embaucher un salarié qui a démissionné en raison d'une mutation et s'est présenté avant la fin de l'accord constitue une violation de la loi. Le tribunal impose une amende de 10 000 à 20 000 roubles. pour un fonctionnaire, et jusqu'à 100 000 pour une personne morale ;
• Il est plus rentable pour un salarié de parvenir à un accord tripartite. L'exécution d'une telle commande est accompagnée de la documentation pertinente. Cette dernière fait foi de l'offre si le futur embaucheur refuse le lieu et que le travailleur saisit le tribunal ;
• le code du travail interdit le transfert de jeunes spécialistes vers des postes qui ne correspondent pas à leurs qualifications et spécialités ;
• une mutation peut être proposée à un travailleur en période probatoire. De plus, sur un nouveau lieu de travail, une nouvelle période d'essai n'est pas attribuée.

Licenciement par mutation – un peu plus procédure complexe que de partir à votre propre demande ou par accord des parties. Cependant, cette option est avantageuse tant pour l’entrepreneur que pour le salarié.

La vidéo ci-dessous vous expliquera comment traiter correctement un transfert d'employé :

Dans cet article, je vais vous parler des subtilités licenciement par mutation vers un autre poste ou vers un autre employeur. J'examinerai les aspects importants de l'élaboration d'une demande de licenciement par mutation. Je révélerai ce qui est dû en cas de licenciement par transfert d'indemnités et d'indemnités, quelle inscription doit figurer dans le cahier de travail et décrirai procédure étape par étape licenciement similaire.

La législation de la Fédération de Russie offre à un employé la possibilité démissionner par transfert vers un autre employeur. Cette méthode de rupture d'une relation de travail s'apparente à bien des égards au licenciement volontaire, mais elle présente ses propres nuances et avantages, dont je vais vous parler dans cet article.

○ Licenciement par mutation.

✔ Que dit le Code du travail de la Fédération de Russie concernant le licenciement par mutation ?

Le licenciement par mutation est prévu à l'article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie ; il peut être à la fois interne et externe ; Lors d'un transfert vers l'extérieur, vous arrêtez relations de travailà votre travail et signez un nouveau contrat de travail avec un autre employeur.

Lors d’une mutation interne, seules les tâches de l’employé peuvent changer, ou l’employé peut changer de lieu de travail au sein de son organisation.

Une mutation externe (licenciement par mutation vers un autre organisme et employeur) implique toujours la conclusion d'un accord entre l'employeur, le salarié qui souhaite muter et le nouvel employeur. L'initiateur d'un tel licenciement peut être soit le salarié, soit l'employeur.

✔ Quelle sera l'inscription dans le carnet de travail ?

Suite à votre cahier de travail des informations doivent être incluses indiquant que le contrat de travail a été résilié en vertu de la clause 5, partie 1, de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les informations sont également saisies avec le consentement ou à la demande du salarié dont le transfert a été initié. L'entrée est certifiée par la signature et le sceau de l'employeur.

Lorsque vous commencez un emploi chez un nouvel employeur en le travail du salarié Il est enregistré qu'il a été accepté dans l'ordre de transfert.

✔ Licenciement ou mutation, quel est le meilleur ?

Il n'y a pas de différence fondamentale pour vous dans le choix de l'une ou l'autre méthode de licenciement, car d'une manière ou d'une autre, le contrat de travail sera résilié et un autre sera conclu dans le nouveau lieu. Mais néanmoins, le licenciement par mutation offre toujours la garantie au salarié qu'il ne va nulle part, puisque la loi interdit à l'employeur de refuser d'embaucher un tel salarié. Cet état valable un mois à compter de la date de licenciement du salarié de l'organisation précédente.

✔ Commande et procédure étape par étape.

La base pour entamer la procédure de transfert est la volonté d’un employé de l’organisation, de son employeur, ainsi que du futur employeur et consiste en la demande ou le consentement de l’employé à un tel licenciement.

Tout d'abord, le salarié doit recevoir une invitation du futur employeur à reprendre poste vacant. En outre, guidé par la clause 5, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé envoie une déclaration au chef de son organisation, dans laquelle il expose une demande de licenciement par transfert vers un nouveau lieu de travail. . Et ce n'est qu'après avoir reçu l'accord de l'employeur que la procédure de transfert peut commencer.

De plus, une offre de transfert peut émaner des employeurs. Afin de commencer le transfert, ils devront obtenir le consentement écrit de l’employé.

Rappelons qu'il est impossible de refuser un emploi à un salarié invité par voie de mutation d'une autre organisation. En cas de refus, des sanctions sont infligées au chef de l'organisation.

Après qu'un accord de licenciement par mutation ait été trouvé entre les trois parties, une ordonnance sous la forme établie T-8 est émise. Il indique le motif de la rupture du contrat de travail avec l'employé, le nom de l'organisation vers laquelle l'employé est transféré, indique si l'employé est transféré avec son consentement ou à sa propre demande, ainsi que le détail des documents qui ont servi comme base du transfert. La date et la signature sont apposées. Après quoi le salarié prend connaissance de l'ordre contre signature.

Le licenciement par mutation d'une femme enceinte et d'une femme en congé de maternité n'est également autorisé qu'avec leur consentement ou à leur demande. Si un tel salarié n'est pas opposé au déménagement vers un nouveau lieu de travail, alors son transfert est formalisé conformément à l'art. 84.1 Code du travail de la Fédération de Russie. Sur votre nouveau lieu de travail, vous pouvez demander un congé parental et le paiement des allocations dues.

Il en va de même pour les mères de familles nombreuses et les mères célibataires. L'employeur n'a pas le droit d'initier le transfert d'un tel salarié à sa propre demande. Cette procédure nécessite l'expression de la volonté de trois parties : l'employeur actuel, le nouvel employeur et le salarié.

○ Licenciement par mutation vers une autre organisation.

✔ Licenciement par transfert vers un autre employeur.

Comme mentionné ci-dessus, le licenciement est à bien des égards similaire au transfert, mais certaines caractéristiques les distinguent néanmoins.

• Premièrement, si vous démissionnez par transfert, le législateur garantit à un tel employé un emploi auprès de l'employeur auquel il est transféré (article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais cette garantie n'est valable qu'un mois à compter de la date du licenciement. travail passé. Par conséquent, si vous n'avez pas le temps de transférer, par exemple pour cause de maladie, après un mois, l'employeur a le droit de vous refuser.
• Deuxièmement, le salarié qui démissionne par mutation, conformément à l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie n'établit pas de période d'essai.
• Troisièmement, l’employeur doit recevoir du lieu de travail où l’employé a l’intention de transférer une lettre indiquant l’intention du nouvel employeur de l’embaucher.

À la demande du salarié, il peut être transféré vers un emploi permanent chez un autre employeur. Un tel transfert peut être effectué à l'initiative de l'un des employeurs. Tant dans la première que dans la deuxième situation, il est impératif d'obtenir le consentement du salarié lui-même. Le transfert d'un employé vers une autre organisation est effectué après que l'employé a présenté une démission écrite pour examen, car il a l'intention de changer d'organisation pour une autre. Dans le même temps, l'employeur actuel n'a aucune réclamation contre lui et le laisse partir.

Procédure de mutation d'un salarié

Beaucoup de gens croient à tort qu’il sera beaucoup plus facile pour un employé qui envisage une mutation de démissionner et d’être réembauché. Pour voir à quel point cette affirmation est vraie, vous pouvez imaginer la situation suivante. Supposons qu'un employé d'une entreprise, après une conversation préliminaire avec un futur employeur potentiel, se dépêche de quitter son emploi. Mais ensuite l'inattendu s'est produit : certaines circonstances ont changé, et donc la nouvelle entreprise a changé d'avis et a refusé de l'embaucher. Au lieu d'un nouveau poste prometteur dans un nouvel endroit, une personne peut se retrouver complètement sans travail.

Cette situation peut être évitée si l'on respecte le Code du travail, qui donne aux citoyens une réelle opportunité de se protéger. Pour ce faire, vous devrez savoir qu'un futur employeur doit vous inviter à un autre emploi uniquement par écrit.

L'employé doit commencer ses tâches dans un délai d'un mois à compter du moment où il a quitté un autre emploi. Cela donne au salarié le droit de conclure un contrat de travail immédiatement après son licenciement, ce qui ne peut pas se produire en cas de simple licenciement.

Si un employé est transféré d'une autre organisation, les nouveaux managers n'ont pas le droit d'établir des périodes d'essai. Si un citoyen démissionne simplement et vient chercher un emploi, une période d'essai peut lui être imposée.

Comment transférer pour travailler dans une autre organisation

Un salarié peut changer de société ou d'entreprise sur la base d'un accord mutuel de la part des employeurs actuels et futurs. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'initiateur d'un transfert peut être soit l'employeur, soit l'employé lui-même. La procédure de transfert d'un salarié commence par l'enregistrement de la procédure de licenciement sur le lieu de travail actuel, puisque dans l'organisation où il est muté, un contrat de travail sera conclu avec lui. En même temps lieu important est attribué à un accord écrit entre la direction de l'organisation où se trouve l'employé à l'heure actuelle travaille et le chef de l'organisation où il a l'intention d'être muté.

À ce stade, ce qui suit se produit.

1. Au nom du chef de l'organisation où travaillera le salarié, une lettre de demande est établie à l'aide d'un formulaire spécial. Il doit indiquer le nouveau poste du salarié et la date prévue à laquelle le salarié commencera à travailler dans le nouveau lieu.
2. Une lettre de demande est envoyée à l'organisme où travaille actuellement le citoyen.
3. Après réception de cette lettre de motivation, le responsable de l'organisation du lieu de travail actuel du salarié doit convenir de la possibilité de mutation avec le salarié.
4. Dans le cas où un salarié accepte un transfert, il devra rédiger une déclaration dans laquelle il devra indiquer qu'il démissionne en raison du transfert. Une lettre de motivation est jointe à la candidature du salarié.
5. À son tour, le responsable de l’organisation du lieu de travail actuel du salarié envoie une lettre de confirmation à l’organisation du transfert du salarié.
6. Ensuite, l'employé est licencié, après quoi il obtient un emploi dans une nouvelle organisation.

Actions liées au licenciement lors du transfert d'un employé vers une autre organisation

1. Un arrêté est émis sur la base duquel le contrat de travail est résilié dans le cadre du transfert (formulaire n° T-8).
2. La carte personnelle du salarié doit être fermée (formulaire n° T-2).
3. L'inscription suivante est faite dans le cahier de travail : « Licencié par mutation à (nom de l'organisation) avec l'accord du salarié.

Actions avec des documents dans une nouvelle organisation :

1. Un contrat de travail est signé avec le citoyen.
2. Un ordre est émis sur la base duquel un nouvel employé est accepté dans l'organisation (formulaire n° T-1).
3. Un nouvel employé reçoit une carte personnelle (formulaire n° T-2).
4. Une inscription est faite dans le cahier de travail avec le contenu suivant : Accepté (nom unité structurelle) au poste (nom du poste) par ordre de transfert depuis (nom de l'organisation).

Comment se déroule le processus de mutation lorsque l’initiative vient du salarié lui-même ?

Dans une situation où le salarié est lui-même l'initiateur de la mutation, les étapes de la mutation seront les suivantes :

1. L'employé rédige une déclaration écrite dans le cadre du transfert.
2. Le chef de l’organisation dans laquelle le salarié travaille actuellement informe par écrit de l’intention de son salarié de muter au chef de l’organisation où le salarié a exprimé le désir de muter et reçoit son approbation.
3. L'ensemble de la procédure d'embauche et de licenciement se déroule conformément aux règles générales. Dans le cahier de travail d'un salarié qui démissionne, il est nécessaire de faire une mention de son licenciement, indiquant que le salarié a été muté à sa propre demande.

Enjeux actuels concernant le transfert d'un employé vers une autre organisation

• Lors du transfert d'un salarié d'une autre organisation, est-il possible de ne pas conclure de contrat de travail avec lui ?

Non. Selon règles établies selon l'art. 64 de l'actuel Code du travail de la Fédération de Russie, l'interdiction ne peut être valable qu'un mois à compter du moment où le citoyen a quitté son emploi précédent.

Si, malgré cela, aucun contrat de travail n'est conclu, cela signifie que le chef de l'organisation où s'effectue le transfert enfreint le droit du travail. Les sanctions pour les infractions ci-dessus comprennent :

1. Pour les dirigeants d'une organisation qui ont ignoré la législation du travail, une amende de 1 000 à 5 000 roubles. (une violation répétée de ce type entraînera une disqualification pour une période de 1 à 3 ans).
2. L'organisation elle-même sera condamnée à une amende de 30 000 à 50 000 roubles.

Si un nouvel employeur refuse d'embaucher un salarié, cela ne peut qu'affecter l'employeur précédent. Un employé peut exercer son droit légal de faire appel du refus d'emploi devant le tribunal. En outre, il peut exiger sa réintégration sur le lieu de travail d'où il a été licencié. Parallèlement, sur le lieu de travail précédent, le salarié réintégré sera intégralement rémunéré pour la période pendant laquelle il a été contraint de ne pas travailler, à hauteur du salaire moyen.

Au cours d'une procédure judiciaire, une décision peut être prise dans laquelle l'organisation devra indemniser le préjudice moral causé à un employé qui a été licencié illégalement. La nature du préjudice moral causé à l'employé et le degré de culpabilité de l'organisation sont déterminés en justice.

• Que faire lorsqu'un salarié est licencié ? lieu précédent le travail est-il considéré comme illégal ?

Dans cette situation, lorsque le licenciement est considéré comme illégal, un arrêté approprié est émis, sur la base duquel le salarié est réintégré dans son poste. Cela se reflète dans l'inscription qui doit être faite dans le cahier de travail. Par exemple : « L'enregistrement n°___ n'est pas valide, rétabli à la position précédente. » Dans la colonne n°4 du cahier de travail en face de cette inscription, il faut inscrire le détail de l'arrêté selon lequel le salarié a été réintégré.

• Lors d'un transfert pour travailler de manière permanente dans une autre organisation, le nouvel employeur peut-il légalement établir une période d'essai ?

Non, en aucun cas. Dans cette situation, la période d'essai lors du transfert d'un employé n'est pas prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie et ne peut donc pas être établie.

Si un salarié, malgré la législation du travail, bénéficie d'une période d'essai, cela entraînera des sanctions :

1. Les dirigeants de l'organisation devront payer entre 1 000 et 5 000 roubles. (si une telle violation se répète, les responsables de l’organisation seront disqualifiés).
2. L'amende pour l'organisation sera de 30 000 à 50 000 roubles.

• Lorsqu'un employé est transféré dans une nouvelle organisation, une réduction de salaire est-elle autorisée par rapport à ce qu'il recevait auparavant ?

Le salaire d'un employé peut diminuer. Le transfert d'un salarié vers une autre organisation s'effectuant uniquement avec son accord, cela signifie qu'il ne s'oppose pas à une baisse du niveau de salaire par rapport à son ancien lieu de travail. DANS législation du travail Rien ne garantit qu'un niveau de salaire constant sera maintenu lors d'un transfert d'une organisation à une autre.

Caractéristiques du transfert d'un employé vers une autre organisation

Une résolution sur l'élaboration d'un projet d'arrêté de rupture d'un contrat de travail lors du transfert d'un salarié vers un autre employeur n'est possible qu'avec une décision positive. La date de licenciement du salarié précisée dans la résolution doit correspondre à la date précisée dans la déclaration écrite du salarié, ainsi que lettre officielle sur la traduction. Si l'employeur s'oppose au licenciement d'un salarié par voie de mutation ou n'est pas satisfait de la date de licenciement indiquée dans la demande, tout cela doit alors être présenté dans une résolution (une forme particulière de refus).

DANS unilatéralement Le chef de l’organisation ne peut pas modifier la date de licenciement de l’employé, et elle ne peut pas différer de la date indiquée dans la demande et la lettre de mutation de l’employé.

Après avoir franchi toutes les étapes de la procédure de licenciement, les actions suivantes sont réalisées :

1. Une ordonnance est émise à l'aide du formulaire T-8.
2. La carte personnelle du salarié est fermée.
3. Le licenciement par mutation du salarié est constaté dans le cahier de travail.
4. Les informations sur les travaux indiquent l'article 77 du Code du travail, la signature du responsable et le sceau sont apposés.
5. Tout est payé par le service comptable espèces, en raison d'un employé démissionnaire.

Un employé obtient un emploi dans un nouvel endroit

1. Après avoir reçu le cahier de travail, le salarié rédige une déclaration.
2. Le directeur rend une ordonnance conformément au formulaire T-1.
3. Un contrat de travail avec un salarié est conclu à titre général (aucune période d'essai n'est prévue par la loi).

Toute violation du Code du travail russe entraînera de lourdes sanctions, puisque les dirigeants et les organisations qui ont violé la loi seront tenus pour responsables administrativement.