: principal Et supplémentaire.À basique inclure:

1. paiement accumulé aux employés pour le temps travaillé ;
2. quantité et qualité du travail effectué;
3. paiement à la pièce, tarifs, salaires, primes ;
4. paiements supplémentaires en cas d'écarts par rapport aux conditions normales de travail, pour le travail de nuit, pour les heures supplémentaires, paiement des temps d'arrêt sans faute des travailleurs.

À supplémentaire les salaires comprennent :

1. les paiements pour le temps non travaillé prévus par la législation du travail ;
2. le paiement des vacances régulières et des pauses du travail pour les mères qui allaitent ;
3. horaires préférentiels pour les adolescents lors de l'exercice de fonctions étatiques et publiques ;
4. indemnité de départ en cas de licenciement.

Selon la quantité de travail et le temps passé, il existe deux principales formes de rémunération : le travail à la pièce et le travail au temps.

Système de pièces la rémunération est utilisée lorsqu'il est possible de prendre en compte des indicateurs quantitatifs du résultat du travail et de le normaliser en établissant des normes de production et des normes de temps. Dans le cadre du système de travail à la pièce, les travailleurs sont payés à la pièce en fonction de la quantité de produits fabriqués (travail effectué et services rendus).

Le taux à la pièce est une valeur dérivée déterminée par calcul. Pour ce faire, le taux horaire de la catégorie correspondante de travail effectué est divisé par le taux horaire de production ou multiplié par le taux horaire établi en heures ou en jours. Pour déterminer le salaire final, le tarif à la pièce est multiplié par le nombre de produits fabriqués.

Pour déterminer le tarif à la pièce, ils partent des tarifs du travail effectué, et non de catégorie tarifaire attribué au salarié.

Selon le mode de calcul du salaire à la pièce, il existe plusieurs formes de rémunération :

1. le travail à la pièce direct, lorsque les travailleurs sont payés pour le nombre d'unités de produits qu'ils fabriquent et le travail effectué sur la base de taux fixes de travail à la pièce ;
2. travail à la pièce progressif, dans lequel le paiement augmente pour une production supérieure à la norme ;
3. prime à la pièce, lorsque la rémunération comprend des primes pour dépassement des normes de production, atteinte de certains indicateurs de qualité : livraison du travail dès la première présentation, absence de défauts, réclamations, économies de matériaux.

Système de temps la rémunération se résume à payer le coût population active pour le temps travaillé et est utilisé lorsqu'il est impossible de quantifier les résultats des activités de travail des travailleurs, des employés et des gestionnaires.

Dans un système de rémunération au temps, le salaire dépend du temps effectivement travaillé et du tarif du salarié, et non du nombre de travaux effectués. Selon l'unité de comptabilisation du temps travaillé, les taux tarifaires suivants sont appliqués : horaire, journalier, mensuel.

Dans le système de rémunération au temps, il existe deux formes : les primes au temps simples et les primes au temps.

Avec un simple salaire au temps, les gains d'un travailleur sont déterminés en multipliant le taux horaire de son grade par le nombre d'heures travaillées. Avec les primes de salaire au temps, une prime est ajoutée au montant des gains au tarif, qui est fixé en pourcentage du taux tarifaire.

Le salaire est la rémunération systématique d'un salarié établie d'un commun accord entre les parties pour un travail effectué dans le cadre d'un contrat de travail.

La nouvelle législation russe sur les salaires repose sur les principes suivants :

un salaire égal est accordé pour un travail égal ;

salaires dépend de la contribution du travail des salariés et n'est pas limité par le montant maximum ;

l'État établit et garantit à chaque salarié taille minimale salaires;

le travail est payé différemment.

Il existe deux manières de fixer les salaires : contractuelle et centralisée.

je . Méthode contractuelle de fixation des salaires. Durant l’existence de l’URSS, la plupart des organisations et entreprises appartenaient à l’État et étaient financées par le budget de l’État. Dès lors, la question du montant du salaire à l'entrée dans un emploi n'a pas été abordée : le salarié recevait autant que l'État lui déterminait. En d’autres termes, une procédure centralisée de fixation des salaires prévalait. Aujourd’hui, la situation a changé. Un grand nombre d'entreprises et d'organisations ne sont pas étatiques et leurs propriétaires, ayant le droit absolu de disposer de leurs biens, peuvent fixer n'importe quel salaire pour leurs employés.

Puisque les salaires sont payés sur les fonds propres de l’entreprise, l’État Et essaie de ne pas s'immiscer dans ce domaine d'activité des entreprises commerciales, en leur donnant le droit de résoudre les questions salariales de manière indépendante (en accord avec les salariés, ainsi qu'en tenant compte de l'avis du syndicat). C'est pourquoi les questions salariales font l'objet d'un accord entre le salarié et l'employeur, fixé dans le contrat de travail, et le sujet de la réglementation des sociétés, c'est-à-dire la réglementation des actes des sociétés, principalement dans la convention collective. Mais ces questions n'y sont réglées que dans le vue générale: les principes de rémunération, le type et le système de salaire, le montant des taux tarifaires, le salaire minimum de l'entreprise, ainsi que le rapport salarial entre les différentes catégories de personnel sont établis.

La convention collective est loin d'être la seule et pas la plus meilleure façon régulation des relations dans une entreprise, et pas toujours acceptable. Premièrement, la faisabilité de son application dans les petites entreprises est discutable. Deuxièmement, sa nature complexe ne permet pas d'étudier en détail les questions résolues normativement. On ne peut ignorer la facilité d'utilisation d'un tel acte corporatif, qui réglemente spécifiquement une question particulière, par rapport au texte de plusieurs pages d'une convention collective. C'est pourquoi une réglementation détaillée des salaires nécessite la publication d'actes spéciaux sur les sociétés.

Dans certaines entreprises, un acte corporatif complet est créé, appelé "Règlement sur la rémunération." Le règlement comprend les articles suivants :

1) salaire de base ;

2) des primes pour les résultats financiers finaux de l'entreprise ;

primes basées sur les résultats de travail de l'année ;

Dans d'autres entreprises, un acte social indépendant est dédié à chacune des composantes du salaire.

Il est important de noter que les salaires sont désormais presque entièrement relégués à la réglementation des entreprises. Le premier pas dans cette direction a été fait à l'occasion de l'adoption du décret présidentiel Fédération de Russie du 15 novembre 1991 « Sur l'abolition des restrictions sur les salaires et sur l'augmentation des fonds alloués à la consommation ». Le niveau d'indépendance des entreprises en termes de salaires n'est limité que par la disponibilité de leurs fonds propres.

La détermination des salaires est l'une des tâches de gestion les plus difficiles, dont la solution est directement liée à la rentabilité de l'entreprise.

Un salaire élevé attirera de nombreux candidats et donnera le choix à l'administration. Mais cela ne garantit pas encore une productivité élevée du travail et une stabilité du personnel. Le niveau des salaires est influencé par de nombreux facteurs (niveau de chômage, influence des syndicats). Mais la rentabilité de l'entreprise est encore plus importante : une entreprise non rentable n'est pas en mesure de payer des salaires supérieurs à la moyenne.

Quels facteurs, outre la rentabilité de l’entreprise elle-même, peuvent influencer le niveau des salaires ?

facteurs environnementaux - demande et offre de main-d'œuvre, coût de la vie en général, corrélation avec les conditions de travail dans d'autres entreprises, etc. ;

facteurs industriels - l'importance d'une industrie particulière, les traditions (des revenus traditionnellement élevés influenceront la détermination des salaires), etc.

facteurs liés à la nature du travail - conditions de travail, danger, gravité, nocivité du travail, degré de responsabilité, compétences requises, etc. ;

facteurs personnels - stabilité du personnel dans l'entreprise, échelle d'embauche, complexité de l'embauche, montant des avantages supplémentaires, etc.

On ne peut manquer de prendre en compte un facteur tel que le désir de toute entreprise de se forger une réputation de bon employeur.

En général, les salaires sont l'évaluation du travail des travailleurs ou le processus de classement selon la valeur relative de chacun afin de rémunérer plus équitablement le travail qu'ils dépensent.

La rémunération dans une entreprise peut avoir la structure suivante.

1. Salaire de base- Il s'agit de paiements de salaires pour le travail réellement effectué. Dans certaines entreprises, l'accent est mis précisément sur le salaire de base, ce qui nécessite la publication d'actes corporatifs tels que les « Normes de production », « Salaires officiels», « Sur la procédure d'attribution des catégories », « Sur la tarification », « Sur la répartition du fonds salarial », etc.

2. Récompenses Ce sont des paiements incitatifs. Ils constituent en quelque sorte un salaire supplémentaire. Les bonus peuvent être accordés pour divers motifs établis dans les actes des sociétés, tels que :

sur la base des résultats des travaux du mois ;

sur la base des résultats des travaux de l'année ;

pour l'introduction de nouveaux équipements et technologies ;

pour économiser les ressources matérielles;

pour la fourniture de produits destinés à l'exportation ;

pour l'exécution de haute qualité du travail et des tâches de l'administration ;

pour certains types de travaux ;

pour les qualifications et l'excellence professionnelle.

Il existe des entreprises où les primes représentent une part importante du salaire, dépassant parfois le salaire de base. Il est clair que dans ce cas, l'administration compte sur la stimulation du travail avec une partie supplémentaire du salaire. Dans une telle situation, un acte corporatif tel que « Règlement sur les primes », « Règlement sur les incitations matérielles », etc. devient très important.

3. Compensation- il s'agit de paiements qui compensent l'augmentation des coûts énergétiques des salariés :

pour le travail de nuit ;

pour travailler les deuxième et troisième équipes ;

pour les heures supplémentaires ;

pour travailler les jours fériés et les week-ends ;

pour effectuer un travail dans des conditions non normales ;

pour combiner les professions;

pour une productivité du travail élevée ;

pour la période de développement de nouvelles productions (produits) ;

pour un voyage d'affaires ;

pour l'usage d'une langue étrangère ;

pour effectuer des travaux avec un plus petit nombre de travailleurs ;

4. Garanties- il s'agit de paiements pour les heures de non-présentation effectivement non travaillées :

ancienneté; allocations régionales; allocations spéciales, etc.

Toutes les questions ci-dessus concernant les salaires, ce principal levier d'organisation de la production, l'entreprise a le droit de décider de manière indépendante.

P. Méthode centralisée de fixation des salaires. Cette méthode est utilisée dans les entreprises et les institutions financées par le budget de l'État ou des municipalités. Concernant les salariés de ces institutions, une norme unique a été établie grille tarifaire, qui comprend 18 bits (ETC) (Tableau 6.1).

Les salaires sont déterminés en multipliant le coefficient tarifaire par le taux tarifaire minimum, dont le montant est déterminé par des décrets spéciaux publiés périodiquement par le gouvernement de la Fédération de Russie sur l'augmentation du taux tarifaire du salaire minimum. Les catégories elles-mêmes sont déterminées sur la base du Répertoire Tarifaire et de Qualification du Travail et des Professions des Ouvriers et du Répertoire de Qualification des Salariés, composé de trois parties : 1 - les cadres ; 2 - spécialistes ; 3 - interprètes techniques.

Ces répertoires, nécessaires à la commission de qualification pour attribuer une catégorie de qualification à un salarié, sont adoptés de manière centralisée pour l'ensemble de l'économie nationale, ce qui n'exclut toutefois pas l'existence de répertoires correspondants pour les différents secteurs de l'économie. À leur tour, sur cette base, des répertoires d'entreprise pour les employés d'une entreprise (institution) particulière peuvent être développés.

Pour les employés du secteur public, les primes et paiements supplémentaires sont fixés de manière centralisée. Cependant, dans la limite des fonds disponibles, les institutions budgétaires de l'État ainsi que les entreprises commerciales peuvent augmenter leur taille.

Le « salaire minimum » est déterminé de manière centralisée et, représentant le minimum garanti pour tout salarié travaillant sous contrat de travail, s'applique à toutes les organisations, quelle que soit leur forme de propriété.

La procédure de paiement des salaires. Le salaire est émis les salariés au moins deux fois par mois, bien que l'entreprise puisse fixer d'autres conditions de paiement.

Les salaires sont généralement payés à l'endroit où les travaux sont exécutés.

Tableau 6.1 Grille tarifaire unifiée

Détient sur salaire sont possibles en règle généraleuniquement avec le consentement écrit du salarié, et en l'absence de consentement - dans les cas prévus par la loi,ou par décision de justice. Ainsi, conformément à la législation en vigueur, quel que soit le consentement du salarié L'administration est tenue de retenir les sommes suivantes :

les impôts et les cotisations à la Caisse de pension ;

pour l'exécution des décisions de justice et autres actes d'exécution, y compris les amendes ;

restituer les avances non dépensées émises dans le cadre d'un déplacement professionnel ou émises au titre des salaires, ainsi que les sommes versées en trop en raison d'une erreur comptable ;

lorsqu'un salarié est licencié par sa faute pour les jours non travaillés des vacances reçues ;

pour réparer les dommages causés par un salarié à la production, si le montant du dommage n'excède pas le salaire mensuel du salarié.

Le montant total de la retenue ne peut excéder 20 % du salaire pour chaque versement, et en cas de recouvrement de sommes au titre de plusieurs titres exécutoires - 50 % (en cas de recouvrement d'une pension alimentaire pour enfants, dommages causés par un délit - jusqu'à 70 %).

Toute personne recevant un salaire veut être sûre que les cumuls et les paiements sont corrects. Le comptable en est responsable, mais il peut aussi commettre des erreurs. Pour contrôler ce processus, vous devez savoir de quelles parties se compose le salaire, à qui et comment il est calculé et payé. Ce que sont la partie supplémentaire et principale des paiements, en quoi ils diffèrent, des exemples de calcul - tout cela est discuté plus loin dans l'article.

Salaire de base et salaire supplémentaire - différences selon le Code du travail de la Fédération de Russie

Le salaire est récompense monétaire pour le travail effectué. Mais en plus de cela, les employés peuvent recevoir une aide financière à diverses fins : services médicaux, loisirs, traitements, etc.

Partie principale du salaire– il s’agit des versements de base et permanents aux salariés :

• salaire - un montant fixe versé mensuellement aux salariés de l'entreprise ;
• le paiement à un taux tarifaire est un salaire pour une norme de travail accompli au cours d'une certaine période. Il peut s'agir d'une norme d'heure, de nombre, de nombre d'objets servis, etc. Le taux est déterminé par l'employeur.

Des salaires supplémentaires sont pris en compte paiements en espèces nature compensatoire, incitative ou ponctuelle. La législation contient une liste de tous ces paiements et les conditions d'accumulation ont été élaborées.

Quels paiements constituent un complément de salaire ?

Le salaire supplémentaire comprend les accumulations suivantes :

• stimulant - augmentations, paiements supplémentaires, primes, montants incitatifs, primes pour heures supplémentaires, inventions, succès et réalisations, incitations ponctuelles pour les employeurs ;
• compensation (indemnités, paiements supplémentaires) - selon le Code du travail de la Fédération de Russie, celles-ci incluent le paiement pour un travail dans des conditions nocives et dangereuses, pour un travail lié aux secrets d'État, au cryptage, au travail dans des conditions difficiles conditions climatiques, dans une zone contaminée par des substances radioactives.

L'indemnité compensatoire comprend tous les types d'indemnités de vacances, l'indemnisation des vacances non utilisées, ancienneté, maintien d'un salaire moyen tout en étudiant sans travail, etc. Les fonds supplémentaires comprennent également les fonds accumulés pour toute la période pendant laquelle les personnes s'absentent du travail pour de bonnes raisons mentionné dans le Code du travail de la Fédération de Russie :

• pauses de travail pour les mères allaitantes, s'il y a un enfant, une heure de pause est autorisée, s'il y a deux enfants ou plus, deux heures sont allouées par jour de travail ;
• l'accomplissement des devoirs gouvernementaux;
• congé de maladie;
• allocations familiales;
• indemnités de déplacement;
• fourni le paiement du logement aux salariés aux frais de l'entreprise ;
• temps d'arrêt forcé ;
• temps rémunéré pour subir des examens médicaux, des formations diverses, etc.

Par exemple, les enseignants reçoivent une rémunération supplémentaire pour les clubs dirigeants, les activités extrascolaires et les catégories professionnelles.

La procédure de calcul et de paiement des salaires complémentaires

Le calcul de cette partie des versements est effectué pour chaque salarié individuellement. Les indemnités compensatoires sont calculées conformément aux règlements Fédération de Russie ou agit sur l'entreprise, s'ils fournissent meilleures conditions. Les heures supplémentaires sont prises en compte sur la base des données de la feuille de calcul. Vous ne pouvez pas travailler plus de 120 heures par an. Paiements supplémentaires pour les cas graves conditions de travail sont stipulés dans la convention collective et les montants sont calculés après certification des lieux de travail. Les deux parties du salaire sont accumulées et payées de manière indissociable, au moins deux fois par mois.

Non rémunéré : temps pendant lequel les personnes s'absentent du travail sans excuse valable (absentéisme), jours pris à leurs frais. Pendant cette période, aucun salaire ne sera accumulé.

Comment calculer le complément de salaire - exemple de calcul

A titre d’exemple, calculons le salaire d’un travailleur dans une entreprise :

Disons que le salaire d’un employé est de 10 000 roubles. Il est nécessaire de calculer le salaire mensuel en disposant des données suivantes : il a travaillé la norme de 168 heures, il a droit à une rémunération supplémentaire pour activités préjudiciables, il a travaillé 40 heures la nuit et 24 heures les jours fériés.

Calculs:

• La partie principale est de 10 000 roubles (puisqu'ils ont établi la norme).
• Pour nocivité - 10 000 * 0,04 = 400 roubles (4% du salaire).

10000/168=59,5 tr/heure

Salaire pour les vacances - 59,5 * 24 * 2 = 2856 roubles (puisque les jours fériés il y a un double paiement, on multiplie le coût d'une heure déterminé ci-dessus par 24 jours fériés travaillés, et par 2).

Le salaire pour les équipes de nuit sera de 59,5*40*0,2=476 roubles (les équipes de nuit sont calculées à 20 % du coût de chaque heure).

Montant total — 10000+400+2856+476=13732 frotter.

Ainsi, sans tenir compte des impôts, le salaire mensuel de Klimov a été calculé à 13 732 roubles. Parmi ceux-ci, le salaire supplémentaire sera 3732 RUR.

Toute personne qui travaille dans une entreprise ou pour elle-même reçoit un salaire. Cela ne semble rien de compliqué, mais il y a différents types salaires, et tant l’employeur que l’employé doivent résoudre ce problème.

Qu'est-ce que le salaire ?

Avant de parler de types de salaires, il faut décider de quoi il s'agit. Ainsi, le salaire est la rémunération d'un salarié, qui se fait en fonction de sa productivité et de la qualité de son travail.

Législation concernant les salaires

Le Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employeur est tenu de payer le salaire tous les deux mois et doit familiariser l'employé avec la procédure de paiement et de régularisation. En même temps, payer les employés fonds alloués deux fois par mois, l'employeur doit payer la moitié du salaire, même si dans la pratique beaucoup préfèrent fixer un montant fixe ou un pourcentage du salaire fixe et effectuer les paiements de cette manière.

Les lois de la Fédération de Russie fixent chaque année le niveau du salaire minimum. En dessous de ce montant, l'employeur n'a pas le droit de rémunérer le salarié, il n'a pas non plus le droit de limiter taille maximale salaires - toutes les allocations, incitations et autres doivent être accumulées au-delà du minimum établi. Dans le cas contraire, la loi ne limite pas les employeurs ; ils ont le droit de déterminer de manière indépendante :

• système salarial;
• type de rémunération;
• salaires et tarifs ;
• ordre et montant des bonus.

Toutes les décisions de l'employeur concernant les salaires doivent être enregistrées dans documents internes entreprise : règlement intérieur réglementation du travail, contrat de travail, convention collective, Règlement sur les primes, Règlement sur la rémunération, etc. Chaque salarié de l'entreprise doit connaître ces documents.

Concept de salaire et salaires

Vous devez également faire la distinction entre salaire et salaire. Le salaire est le montant qui est fixé pour le salarié en fonction tableau des effectifs et constitue en quelque sorte l'essentiel du salaire, et le salaire lui-même est ce qui est accumulé par le salarié, compte tenu de toutes les indemnités et déductions requises, par exemple, telles que :

• impôt sur le revenu individus;
• prime d'ancienneté ;
• coefficient régional;
• des bonus basés sur les résultats de la période de facturation ;
• bonus supplémentaire dû à vacances professionnelles ou pour toute autre raison ;
• retenir les fonds que le salarié n'a pas remis à temps au caissier ou doit compenser les dommages matériels causés à l'entreprise ;
• avantages sociaux.

Les salaires au temps correspondent aux heures réellement travaillées.

En règle générale, un tel système est utilisé lorsqu'il n'est pas question de production de produits, lorsqu'il est impossible de déterminer les résultats. activité de travail dans un équivalent quantitatif, par exemple, si nous parlons deà propos du chef.

Le montant du salaire pour un formulaire au temps dépend de :

• taux de droit ;
• temps réellement travaillé.

Autrement dit, si le salaire d'un employé est de 5 000 roubles et que le nombre d'heures de travail par semaine est de 40, mais qu'en une semaine il a travaillé non pas 40 heures, mais 20, son salaire diminuera.

Les tarifs du paiement au temps sont déterminés par unités de temps de travail et peuvent être les suivants :

• sentinelles;
• jour;
• période.

Les formes de salaire au temps peuvent être les suivantes :

• simple au temps - avec ce formulaire, le taux horaire établi du salarié, qui lui est attribué par catégorie (expérience, poste), est multiplié par le nombre d'heures effectivement travaillées (en tenant compte d'une majoration d'heures supplémentaires si nécessaire) ;
• prime au temps - avec cette forme de rémunération, les gains sont calculés de la même manière qu'indiqué ci-dessus, mais une prime y est ajoutée, qui correspond à un certain pourcentage du taux tarifaire.

Salaire à la pièce

Les salaires aux pièces sont des salaires pour certains indicateurs standardisés de production et de temps. Lorsqu’un travailleur produit un bien ou un service spécifique (par exemple, la vente d’un produit) pouvant être comptabilisé dans un équivalent numérique, un système de salaire à la pièce est utilisé. La masse salariale est calculée selon les tarifs établis par l'entreprise pour les travaux ou services rendus. Afin de calculer les prix, le taux de salaire horaire du travailleur selon sa catégorie est divisé par le taux horaire de production ou multiplié par la norme de temps établie dans l'entreprise en jours ou en heures. Ensuite, ce montant de prix trouvé est multiplié par la quantité de produits fabriqués par l'employé et le montant obtenu est versé à l'employé.

Le salaire aux pièces peut avoir les formes de rémunération suivantes :

• travail à la pièce direct - dans ce cas, les salaires sont payés sur la base de taux de travail à la pièce fermement établis, en fonction du nombre de biens fabriqués ou de services rendus ;
• travail à la pièce - la procédure de calcul de ce formulaire est la même que celle indiquée ci-dessus, mais si le salarié dépasse la norme établie par l'entreprise, le paiement augmente ;
• prime à la pièce - cette forme de rémunération prévoit des primes pour l'employé. Et pas seulement, par exemple, pour dépasser la norme établie, mais aussi pour atteindre une certaine qualité : réduction des coûts de production, production sans déchets, production sans défauts, etc.

Salaire à temps partiel

Selon la loi, un travailleur à temps partiel est le même salarié de l'entreprise que le salarié principal : il signe le même contrat de travail, il est soumis au règlement intérieur du travail, aux normes de sécurité du travail et Description de l'emploi, il a les mêmes droits et obligations que toutes les autres personnes qui travaillent avec lui dans la même entreprise. Ainsi, en matière de salaire, un travailleur à temps partiel a les mêmes droits que le salarié principal, à l'exception d'une nuance : selon la loi, le nombre d'heures de travail d'un travailleur à temps partiel ne doit pas dépasser la moitié de son temps de travail. heures de travail au lieu d'affectation principal. Par conséquent, si l'entreprise a installé paiement à temps travail, le travailleur à temps partiel recevra un salaire pour les heures réellement travaillées, c'est-à-dire inférieur à celui des principaux salariés de l'entreprise occupant les mêmes postes.

Si l'entreprise a mis en place une forme de rémunération à la pièce, le salaire d'un travailleur à temps partiel peut finalement s'avérer encore plus élevé que le salaire des principaux salariés - la législation ne le permet pas directement, mais dans Code du travail il est écrit que l'employeur a le droit d'établir de manière indépendante la forme de rémunération dans son entreprise. Cette option de rémunération est quelque peu risquée, car si les principaux salariés comparent les salaires et découvrent que cela n'est clairement pas en leur faveur, ils peuvent déposer une plainte auprès de la commission du travail, et l'employeur devra prouver fondements juridiques de votre décision.

Salaire pendant le congé de maternité

Selon la législation du travail, les femmes ont droit à un congé pendant la grossesse : 70 jours avant l'accouchement et 70 jours après, tandis que le nombre de jours avant ou après l'accouchement peut varier, mais le nombre total - 140 - reste inchangé. En cas d'accouchement compliqué ou de naissance de plusieurs enfants, le congé est prolongé de plusieurs jours supplémentaires.

Salaire en congé de maternité- ces mêmes 140 jours - doivent être versés au salarié à hauteur du salaire moyen (de la dernière année civile) ou d'une bourse si le salarié était apprenti (étudiant).

De plus, même les chômeurs inscrits auprès du service de l'emploi ont droit à des prestations, puisque ces fonds sont payés par la Caisse d'assurance sociale. Si le chômeur n'a travaillé nulle part pendant plus de deux ans avant de s'inscrire ou n'a jamais travaillé nulle part, l'allocation est versée sur le salaire minimum.

Outre le paiement des revenus, des prestations de l'État sont également prévues pour l'enregistrement d'une grossesse, la naissance d'un enfant et la garde d'un enfant jusqu'à l'âge d'un an et demi.

Salaire pour moins d'un mois

1. Lors d'un paiement au taux horaire, le taux horaire établi est multiplié par le nombre d'heures réellement travaillées. Si une prime est versée, elle est multipliée par la norme d'heures établie puis divisée par le nombre d'heures réellement travaillées.

2. Lors d'un paiement au taux journalier, des paiements similaires sont effectués au taux horaire, multiplié uniquement par le nombre de jours travaillés. Le bonus éventuel est calculé de la même manière.

3. Lorsque vous payez au tarif mensuel, vous devez d'abord calculer salaire journalier moyen: le salaire établi doit être divisé par le nombre de jours ouvrables dans le mois. L'indicateur journalier moyen qui en résulte est multiplié par le nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. La prime est calculée de la même manière.

Il convient de noter que lorsqu'un mois incomplet a été travaillé, les primes ne sont généralement pas attribuées, mais l'employeur a le droit d'établir d'autres normes dans son entreprise.

Si l’entreprise utilise une forme de rémunération à la pièce, le salaire est calculé en fonction du taux de production du salarié pour la période de facturation.

Projets de fiches de salaires

Puisqu'aujourd'hui la législation prévoit le paiement des salaires strictement deux fois par mois, ni plus ni moins, ce qui peut ne pas convenir tant aux salariés qu'aux employeurs, périodiquement Douma d'État proposer des projets pour d’autres formes de rémunération.

Par exemple, dans de nombreux pays du monde, il existe un salaire horaire. On pense qu’une telle norme est plus propice au développement du potentiel de l’économie du pays et que les travailleurs accomplissent mieux leurs tâches lorsqu’ils savent évaluer une unité de leur temps de travail. Il est difficile d’introduire une telle norme sur le territoire de la Fédération de Russie, même si des projets sont en discussion depuis 2000.

Par ailleurs, un projet de loi exigeant que les salaires soient payés chaque semaine a également été discuté à plusieurs reprises. Les experts estiment que la rotation des fonds augmentera ainsi considérablement, ce qui aura un effet bénéfique sur la situation économique dans son ensemble.

Compte tenu des particularités de la législation du travail, il peut être difficile tant pour les salariés que pour les employeurs de comprendre quels sont les différents types de salaires – de base et supplémentaires. Il ne faut pas oublier qu'il existe grand nombre critères permettant de distinguer les types de salaires et leurs caractéristiques.

Quels sont les types de salaires et les critères de répartition

Avant de commencer à examiner les types de salaire, vous devez déterminer selon quels critères il doit être divisé. Un critère très courant dans la Fédération de Russie est avant tout la légalité de l'accumulation et de l'enregistrement des fonds inclus dans le salaire. De ce point de vue, les salaires peuvent être répartis selon les types suivants :

• Salaire blanc. Cela inclut tous les types de fonds que les employés reçoivent officiellement, à partir desquels des déductions fiscales sont effectuées et sur la base desquels les états financiers de l'entreprise sont établis.
• Un tel salaire est un salaire qui est perçu en plus du salaire officiel « blanc », mais qui constitue un complément à celui-ci. Elle est versée aux salariés sans que cela soit reflété dans les déclarations de l’entreprise et sans certaines garanties quant à son paiement.
• Salaire noir. Cela inclut les salaires versés aux travailleurs qui ne sont pas officiellement employés ; ils sont totalement exonérés d’impôt et leur paiement, comme dans le cas des salaires gris, est illégal.

En outre, les salaires peuvent être répartis selon leurs types et caractéristiques et selon le principe de leur prestation. En particulier, dans ce cas, il existe une division des catégories de salaire en base et supplémentaire, qui s'effectue comme suit :

• Le salaire de base comprend toutes les retenues officielles versées au salarié de manière continue et conformément à la réglementation. Dans la plupart des cas, cela comprendétabli pour le salarié
• le salaire pour un travail salarié, ainsi que les indemnités qui lui sont dues selon le tarif. Parallèlement, le salaire de base peut combiner à la fois des versements fixes et des versements liés à certains critères pour les atteindre. Le complément de salaire comprend, conformément à la loi, toutes les incitations complémentaires et indemnités

.

Il peut s'agir de diverses primes, d'incitations accordées par l'employeur sur une base volontaire ou d'allocations spéciales dont l'accumulation est obligatoire du point de vue de la législation du travail.

Il faut distinguer les types de salaires et les formes de rémunération. Dans le premier cas, la question à l'examen affecte directement les liquidités elles-mêmes, délivrées aux salariés pour l'exercice de leurs fonctions. Les formes de rémunération renvoient directement aux modalités de calcul et de calcul des salaires. Salaire de base - ce qu'il comprend et comment il est calculé Conformément à l'actuel législation du travail, c'est le salaire de base qui doit être versé au salarié au moins deux fois dans un délai d'un mois. Dans le même temps, il comprend à la fois le salaire ou le taux tarifaire établi dans l'entreprise, ainsi que d'autres fonds accumulés conformément aux termes du contrat de travail dans obligatoire. Cette fonctionnalité est extrêmement importante à prendre en compte et à comprendre si un employé travaille sur

Lorsqu'il examine les questions de calcul des salaires conformément au système de salaire forfaitaire, l'employeur devrait établir une division obligatoire des paiements standard en fonction du niveau du salaire minimum pour la période allant jusqu'à la fin du travail - au moins pas inférieur à le minimum fixé par la loi.

Le salaire de base en 2018 ne peut être inférieur au salaire minimum. Autrement dit, sous réserve du minimum obligatoire de deux paiements par mois, il devrait être de 9 489 roubles par mois ou 4 745 roubles pour un demi-mois. Il convient de rappeler que pour les travailleurs à temps partiel, les travailleurs à temps partiel et les autres catégories de personnes qui, en raison des circonstances existantes, travaillent moins que les 40 heures de travail par semaine établies, des salaires inférieurs peuvent être fixés conformément aux normes de salaire minimum.

Il faut également comprendre que les salaires minimum ci-dessus sont fixés à au niveau fédéral. Les normes régionales des différentes entités constitutives de la Fédération de Russie peuvent établir leurs propres normes de salaire minimum, qui peuvent dépasser considérablement le minimum spécifié.

Salaire supplémentaire, qu'est-ce que c'est ?

Le salaire supplémentaire, comme indiqué ci-dessus, comprend les primes d'intéressement et les indemnités versées à l'employé. Ces paiements peuvent inclure divers types de rentrées d’argent résultant du fait direct de la relation de travail. Ainsi, les salaires supplémentaires comprennent :

• Primes et autres accumulations de trésorerie de l'employeur. Du point de vue de la législation en vigueur, les primes sont établies en interne documents réglementaires entreprises afin de stimuler les travailleurs. Ainsi, le principe souvent pratiqué du calcul des salaires en fin d'année pour les salariés de nombreuses institutions s'applique spécifiquement aux primes.
• Indemnités et indemnités. La législation inclut le paiement de ces paiements au fil du temps salariés, coefficients supplémentaires appliqués en cas de travail dans des conditions difficiles et difficiles, indemnités de déplacement.

Il convient de rappeler que le complément de salaire est intégralement inclus dans salaire moyen employé. Il est utilisé pour calculer le montant des indemnités de vacances versées aux travailleurs ou congé de maladie. Par conséquent, le salaire supplémentaire est extrêmement élément important d'un point de vue comptable.

La loi prévoit la possibilité pour les employeurs de verser une aide financière à leurs salariés. Parallèlement, le versement d'une aide financière ne constitue pas un versement complémentaire à caractère incitatif ou compensatoire. Il n’est donc inclus ni dans le salaire de base ni dans le salaire supplémentaire et n’entre pas en ligne de compte dans le calcul du salaire moyen du salarié.

N'oubliez pas que les vacances et les indemnités de maladie ne sont pas incluses dans salaire moyen et ne sont pas considérés comme un complément de salaire, même s'ils sont soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Ces paiements ont un caractère particulier qui doit également être pris en compte lors de la comptabilité.