Nouvelle édition Art. 143 Code du travail de la Fédération de Russie

Systèmes de rémunération tarifaire - systèmes de rémunération basés sur un système de différenciation tarifaire salaires ouvriers diverses catégories.

Système tarifaire la différenciation des salaires des travailleurs de différentes catégories comprend : les taux tarifaires, les salaires (salaires officiels), la grille tarifaire et les coefficients tarifaires.

Grille tarifaire - un ensemble de catégories tarifaires de travail (professions, postes), déterminées en fonction de la complexité du travail et des exigences de qualification des travailleurs à l'aide de coefficients tarifaires.

La catégorie tarifaire est une valeur qui reflète la complexité du travail et le niveau de qualification du salarié.

Le rang de qualification est une valeur reflétant le niveau formation professionnelle employé.

Tarification des travaux - affectation des types de main-d'œuvre à des catégories tarifaires ou à des catégories de qualification en fonction de la complexité du travail.

La complexité des travaux effectués est déterminée en fonction de leur tarification.

La tarification des travaux et l'attribution des catégories tarifaires aux salariés s'effectuent en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des ouvriers, du répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés, ou en tenant compte des normes professionnelles. Ces ouvrages de référence et les modalités de leur utilisation sont agréés selon les modalités fixées par le Gouvernement. Fédération de Russie.

Les systèmes tarifaires de rémunération sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales conformément à la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail. Les systèmes tarifaires de rémunération sont établis en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des travailleurs, du répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés ou des normes professionnelles, ainsi qu'en tenant compte des garanties de l'État en matière de rémunération.

Commentaire sur l'article 143 du Code du travail de la Fédération de Russie

Comme nous l’avons dit plus haut, la rémunération du travail d’un salarié est établie en fonction de ses qualifications, de sa complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué. La différenciation des salaires en fonction de ces indicateurs est assurée, en règle générale, sur la base d'un système tarifaire de rémunération.

Selon l'article 143 du Code du travail de la Fédération de Russie, le système tarifaire de rémunération comprend :

Taux tarifaires ;

Salaires (salaires officiels);

Grille tarifaire ;

Coefficients tarifaires.

L'élément principal du système tarifaire de rémunération est constitué par les taux tarifaires. Le taux tarifaire est un montant fixe de rémunération pour un employé pour l'accomplissement d'une norme de travail d'une certaine complexité (qualification) par unité de temps, sans tenir compte des rémunérations, des incitations et des prestations sociales.

Le taux tarifaire de la 1ère catégorie détermine le salaire minimum de la main d'œuvre non qualifiée par unité de temps. La grille tarifaire est un ensemble de catégories tarifaires de travail (professions, postes), déterminées en fonction de la complexité du travail et des exigences de qualification des travailleurs à l'aide de coefficients tarifaires.

Dans ce cas, la catégorie tarifaire est une valeur qui reflète la complexité du travail et le niveau de qualification du salarié, et la catégorie de qualification est une valeur qui reflète le niveau de formation professionnelle du salarié.

Le coefficient tarifaire établit le rapport entre le taux tarifaire d'une catégorie donnée et le taux tarifaire de la première catégorie. Autrement dit, coefficient tarifaire montre combien de fois le taux de droit d'une catégorie donnée est supérieur au taux de droit de la première catégorie. À l'aide du taux tarifaire de la première catégorie et des coefficients tarifaires correspondants, les taux tarifaires des catégories restantes sont déterminés. Par exemple, si le taux tarifaire de la première catégorie est de 1 100 roubles (aujourd'hui c'est taille minimale salaires), puis, connaissant le coefficient tarifaire de, disons, la dixième catégorie (disons - 2,047), il est facile de calculer le taux tarifaire de la dixième catégorie en multipliant le taux tarifaire de la première catégorie par le coefficient tarifaire correspondant - 2251,7 roubles.

Ainsi, grille tarifaire est une échelle qui détermine le rapport entre les salaires lors de l'exécution d'un travail de diverses qualifications. La législation du travail moderne se concentre sur la réglementation contractuelle et locale des salaires. Le type et le système de rémunération, le montant des tarifs, les salaires, les primes et autres paiements incitatifs sont déterminés indépendamment par les organisations dans les conventions collectives et les réglementations locales. Différentes organisations peuvent établir différentes échelles tarifaires, différant par le nombre de catégories et le degré d'augmentation des coefficients tarifaires. Dans le même temps, les salaires dans le secteur public sont fixés de manière centralisée - sur la base de ce que l'on appelle le barème tarifaire unifié (UTS).

Le système tarifaire de rémunération des travailleurs du secteur public est basé sur la grille tarifaire unifiée, approuvée par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 14 octobre 1992 N 785 « Sur la différenciation des niveaux de rémunération des travailleurs du secteur public sur la base du tarif unifié. Calendrier." La grille tarifaire unifiée (UTS) est une échelle de salaires unifiée pour les ouvriers et les employés. Il couvre tous les groupes d'employés des institutions, organisations et entreprises bénéficiant d'un financement budgétaire (à l'exception des autorités représentatives et exécutives). Il contient 18 bits. Auparavant, le ratio des catégories tarifaires de cette grille tarifaire était fixé à 1:10,07, soit les salaires de la 18e catégorie la plus élevée dépassaient les salaires de la première catégorie (la plus basse) de 10,07 fois. Cependant, depuis le 1er décembre 2001, le rapport entre les taux tarifaires (salaires) des première et dix-huitième catégories du tarif unifié pour la rémunération des salariés des organismes du secteur public a été fixé à 1 pour 4,5.

Le montant du taux tarifaire de première catégorie est établi par le gouvernement de la Fédération de Russie et ne peut être inférieur au salaire minimum. Lorsque le salaire minimum (SMW) augmente, le gouvernement de la Fédération de Russie publie une résolution correspondante sur l'augmentation des taux tarifaires UTS.

Chaque catégorie de la grille correspond à un coefficient tarifaire, qui montre combien de fois les taux tarifaires des travailleurs de la deuxième catégorie et des catégories suivantes sont supérieurs aux taux des travailleurs de la première catégorie. Ces coefficients augmentent avec l'augmentation de la catégorie tarifaire (de 1 à 4,5). Actuellement, les coefficients tarifaires pour le calcul des salaires des employés des institutions gouvernementales fédérales sont établis par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 29 avril 2006 N 256 « sur le montant du taux tarifaire (salaire) de la première catégorie et sur l'inter- coefficients tarifaires de catégorie de la grille tarifaire unifiée pour la rémunération des employés des institutions fédérales".

Les niveaux de rémunération dans le système technique unifié reflètent la complexité du travail effectué. La dépendance des salaires aux conditions de travail est assurée par divers types de paiements complémentaires et de compensations (pour le travail avec des charges lourdes ou conditions nuisibles travail dans des conditions difficiles conditions climatiques, la nuit, etc.).

Tarification travaux divers, métiers, spécialités, selon leur complexité, s'effectue sur la base de référentiels tarifaires et de qualification. Le référentiel tarifaire et de qualification fixe les exigences auxquelles doit répondre un salarié, c'est-à-dire quelles connaissances, compétences et aptitudes il doit posséder pour effectuer un travail particulier, en fonction de sa complexité. Actuellement, il existe un Répertoire unifié des tarifs et des qualifications du travail et des professions des travailleurs (UTS), dont la procédure d'approbation est définie dans le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 31 octobre 2002 N 787.

L'UTS fixe les caractéristiques tarifaires et de qualification des métiers ouvriers sous forme de caractéristiques d'emploi (qui comprennent ce travail) et les connaissances nécessaires de l'employé (« devrait savoir »).

Le répertoire de qualifications pour les postes de cadres, de spécialistes et d'autres employés a été approuvé par la résolution du ministère du Travail de Russie du 21 août 1998 N 37. Ce répertoire de qualifications contient trois sections : « Responsabilités professionnelles », « Doit savoir » et « Qualifications exigences". La section « Responsabilités du poste » répertorie les fonctions du poste qui doivent être exercées par la personne occupant ce poste. La section « À savoir » comprend les exigences en matière de connaissances, nécessaire pour le salarié pour exercer leurs fonctions officielles. La section « Exigences de qualification » prévoit un niveau minimum de connaissances générales et formation spéciale requis pour effectuer ce travail (niveau et profil d’études, expérience professionnelle).

La tarification des travailleurs s'effectue selon huit catégories (de I à VIII). Cependant, conformément au décret susmentionné du gouvernement de la Fédération de Russie « Sur la différenciation des niveaux de rémunération des travailleurs du secteur public sur la base du barème tarifaire unifié » du 14 octobre 1992 N 785, les chefs d'institutions, d'organisations et d'entreprises bénéficiant d'un financement budgétaire ont le droit de fixer des taux et des salaires mensuels pour certains employés ayant des niveaux de qualification plus élevés. Ainsi, pour les travailleurs hautement qualifiés employés dans des emplois importants et à responsabilité conformément aux listes approuvées par les ministères et départements de la Fédération de Russie, les taux et salaires mensuels peuvent être fixés sur la base des catégories IX et X du système de travail unifié, et en particulier pour emplois importants et particulièrement responsables selon la liste approuvée par le ministère du Travail de la Fédération de Russie (maintenant - le ministère de la Santé et développement social RF), sur la base des catégories XI et XII de la grille tarifaire unifiée.

À mesure que les qualifications (grades) du salarié augmentent, son taux tarifaire augmente également. L'attribution des catégories aux employés du secteur public est effectuée sur la base des résultats de la certification. La certification des employés du secteur public est effectuée conformément aux Dispositions fondamentales sur la procédure de certification des employés des institutions, organisations et entreprises bénéficiant d'un financement budgétaire, approuvées par la résolution du ministère du Travail de Russie et du ministère de la Justice de Russie d'octobre. 23, 1992 NN 27, 8/196. Conformément aux présentes Dispositions de Base, pour chaque salarié soumis à certification, au plus tard deux semaines avant le début de la certification, son supérieur immédiat établit un mémoire contenant une évaluation globale de : la conformité de la formation professionnelle du salarié exigences de qualification par poste et niveau de rémunération ; son compétence professionnelle; attitudes envers le travail et l'exécution des tâches professionnelles ; indicateurs; indicateurs de performance pour la période écoulée. L'employé certifié doit être familiarisé avec les documents soumis à l'avance, au moins deux semaines avant la certification. Compris commission de certification comprend le président (généralement le directeur adjoint de l'institution, de l'organisation, de l'entreprise), le secrétaire et les membres de la commission. La commission de certification comprend des chefs de service, des spécialistes hautement qualifiés et des représentants des organisations syndicales. La commission de certification examine le dossier, entend la personne certifiée et le chef du service dans lequel elle travaille. Les chefs d'institutions, d'organisations et d'entreprises sont certifiés par des commissions organisées par des organes de subordination de niveau supérieur. L’évaluation des performances du salarié et les recommandations de la commission sont adoptées par vote ouvert à la majorité des voix. Le chef de l'organisation, compte tenu des recommandations de la commission de certification, prend la décision dans un délai d'un mois d'établir des échelles salariales appropriées pour les salariés. Les résultats de la certification, après leur approbation par le manager, sont inscrits dans le cahier de travail du salarié indiquant le niveau de rémunération selon ETC.

Les systèmes tarifaires de rémunération sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales conformément à la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail. Les systèmes tarifaires de rémunération sont établis en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des travailleurs, du répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés, ainsi qu'en tenant compte des garanties de l'État en matière de rémunération.

Un autre commentaire sur l'art. 143 Code du travail de la Fédération de Russie

1. À l'art. 143 du Code du travail de la Fédération de Russie fournit une définition juridique de la notion de « système tarifaire de rémunération » et de ses éléments, qui était auparavant inscrite dans l'art. 129 du Code du travail, la procédure de tarification du travail et d'attribution des catégories tarifaires aux salariés est établie, ainsi que la procédure d'établissement d'un système tarifaire par l'employeur.

Le système tarifaire de rémunération est un ensemble de tarifs fixes actes juridiques normatifs, les conventions collectives et les accords de règles destinés à refléter dans les salaires le contenu, la complexité et les conditions de travail, les qualifications des salariés, les caractéristiques de la production et son environnement naturel et climatique. Il permet une différenciation des salaires en fonction de la quantité et de la qualité du travail, des qualifications du salarié et de la complexité du travail effectué, c'est-à-dire mettre en œuvre les exigences de l’art. 132 Code du travail de la Fédération de Russie.

2. Conformément à l'art. 143 du Code du travail de la Fédération de Russie, la structure du système tarifaire comprend les taux tarifaires (salaires, salaires officiels), la grille tarifaire et les coefficients tarifaires. Pour application pratique le système tarifaire nécessite également des ouvrages de référence sur les tarifs et les qualifications.

Le taux tarifaire est un montant fixe de rémunération pour un employé pour l'accomplissement d'une norme de travail (tâches) d'une certaine complexité (qualification) par unité de temps. Selon l'unité de temps choisie, on distingue les tarifs horaires, journaliers et mensuels. Le taux tarifaire est fixé en fonction de la complexité, de l'intensité, des conditions de travail, ainsi que de son importance économique et sociale. La principale valeur calculée est le taux tarifaire de la première catégorie, qui détermine le salaire minimum pour le travail le plus simple. Le taux tarifaire mensuel de la première catégorie ne peut être inférieur au salaire minimum fixé par l'État.

Le salaire est un salaire mensuel fixe, qui est établi pour les cadres, les spécialistes et les employés, ainsi que pour les travailleurs dont le travail ne peut être réglementé. Le salaire mensuel ne peut être inférieur au salaire minimum établi.

Pour déterminer le montant du taux de droit pour la deuxième catégorie et les catégories suivantes, une grille tarifaire est utilisée. Il fixe le ratio salarial en fonction de la complexité du travail et des qualifications des travailleurs. Les paramètres de la grille tarifaire sont : le nombre de catégories tarifaires, les coefficients tarifaires et la fourchette de la grille tarifaire. La première catégorie correspond au travail le plus simple, la dernière au plus complexe.

La plus courante en termes de nombre de chiffres est la grille tarifaire à 6 chiffres. Dans les industries plus complexes, 7 bits (production de pétrole et de gaz, production de laminages et de tubes de la métallurgie ferreuse, transport ferroviaire, etc.) et 8 bits (ferronnerie, travail du métal et travaux d'assemblage et de soudage, hauts fourneaux et sidérurgie, construction navale et construction navale réparation, etc.) maillage.

3. La tarification du travail est l'attribution de types de travail à des catégories tarifaires ou à des catégories de qualification en fonction de la complexité du travail.

L'attribution de catégories tarifaires aux salariés est effectuée afin d'évaluer les qualifications du salarié et la complexité du travail qu'il effectue, et des catégories de qualification sont réalisées afin d'évaluer le niveau de formation professionnelle du salarié.

La tarification des travaux et l'attribution des catégories tarifaires aux salariés s'effectuent sur la base de référentiels tarifaires et de qualification. Les répertoires de tarifs et de qualifications comprennent des répertoires de tarifs et de qualifications pour les emplois et professions d'ouvriers et un répertoire de qualifications unifié pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés. La procédure d'approbation des répertoires est établie par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 31 octobre 2002 N 787 (tel que modifié le 20 décembre 2003) "Sur la procédure d'approbation d'un répertoire unifié de tarifs et de qualification des travaux et professions des travailleurs , un répertoire de qualification unifié des postes de cadres, de spécialistes et d'employés" , et la procédure d'utilisation des ouvrages de référence est définie par le décret du ministère du Travail et du Développement social de la Fédération de Russie du 9 février 2004 n° 9 (BNA. 2004. n°14).

Le Répertoire unifié des tarifs et des qualifications du travail et des professions des travailleurs comprend les caractéristiques tarifaires et de qualification contenant les caractéristiques des principaux types de travail par profession des travailleurs, en fonction de leur complexité et des catégories tarifaires correspondantes, ainsi que les exigences en matière de connaissances professionnelles. et les compétences des travailleurs ; Le référentiel de qualification unifié pour les postes de managers, de spécialistes et d'employés comprend les caractéristiques de qualification des postes de managers, de spécialistes et d'employés, contenant les responsabilités professionnelles et les exigences relatives au niveau de connaissances et de qualifications des managers, spécialistes et employés.

Jusqu'à récemment, les référentiels tarifaires et de qualification, agréés selon la procédure établie, étaient obligatoires. Actuellement, ils sont consultatifs.

Le répertoire unifié des tarifs et des qualifications du travail et des professions des travailleurs actuellement utilisé a été approuvé par la résolution du Comité d'État pour le travail de l'URSS et du Secrétariat du Conseil central des syndicats de l'ensemble des syndicats en 1983. Conformément à la résolution du Ministère du Travail de Russie du 12 mai 1992 n° 15a (BMT de la Fédération de Russie. 1992. N° 7 - 8) ce répertoire est utilisé dans toutes les organisations situées sur le territoire de la Fédération de Russie, et les modifications et ajouts nécessaires qui lui sont adressées par le ministère du Travail et du Développement social de la Fédération de Russie.

Le référentiel de qualification pour les postes de cadres, de spécialistes et d'autres employés a été approuvé par la résolution du ministère du Travail et du Développement social de la Fédération de Russie du 21 août 1998 N 37. Il contient deux sections : caractéristiques générales de qualification industrielle des postes de travailleurs employés dans des entreprises, des institutions et des organisations (postes de dirigeants, de spécialistes et d'autres employés), et caractéristiques de qualification des employés employés dans des instituts de recherche, des organismes de conception, de technologie, de conception et d'enquête (postes de direction, de travailleurs scientifiques et techniques, communs aux instituts de recherche , organismes de conception, de technologie, de conception et d'enquête ; postes de cadres et d'ingénieurs des organismes de conception, de technologie, de conception et d'enquête ; postes d'employés des services de rédaction et d'édition). Chaque caractéristique de qualification contient trois sections : « responsabilités professionnelles », « doit savoir », « exigences de qualification ».

4. Le principe principal de la réglementation tarifaire des rémunérations est que l'élaboration de toutes les conditions de rémunération, y compris la détermination des taux tarifaires et des salaires officiels et leur différenciation par catégories, groupes de qualification professionnelle et postes, est effectuée au niveau local. Le système tarifaire de rémunération est instauré dans les organisations (à l'exception de celles financées sur le budget) sur la base d'une convention collective, des accords applicables à cette organisation, ainsi que des réglementations locales. Dans ce cas, les garanties salariales de l'État doivent être respectées (voir l'article 130 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire).

5. Dans le cadre de l'adoption de la loi fédérale n° 54-FZ du 20 avril 2007 « portant modification de la loi fédérale « sur le salaire minimum » et d'autres actes législatifs de la Fédération de Russie », réductions des taux de droits de douane, des salaires ( les salaires officiels) ne sont pas autorisés, les taux de salaire et indemnités(indemnités et indemnités complémentaires à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions dérogatoires à la normale, le travail dans des conditions climatiques particulières et dans des territoires exposés à une contamination radioactive, et autres indemnités à caractère compensatoire), établies avant le jour de son entrée en vigueur ( la loi entre en vigueur le 1er septembre 2007).

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"Service RH et gestion du personnel de l'entreprise", 2011, N 10

Législation du travail La Fédération de Russie accorde une grande attention aux salaires : une section entière du Code du travail est consacrée à cette question. Tout employeur se préoccupe des salaires : le prix du travail doit être conforme au marché et non ruineux pour l'entreprise. Pour y parvenir, les employeurs commencent à développer des systèmes de rémunération. Seul ou avec la participation d'intermédiaires et de consultants. À l'heure actuelle, le marché des services de conseil propose un assez grand nombre d'approches différentes pour construire une rémunération, tant nationales qu'étrangères. Chaque entreprise a ses propres caractéristiques pour construire un tel système. Beaucoup dépend des objectifs de l'entreprise, de culture d'entreprise, du système de gestion, ainsi que de situation financière les entreprises et, bien sûr, le marché du travail.

Comparaison des approches pour constituer la partie de base de la rémunération

L'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les salaires sont fixés contrat de travail conformément aux systèmes de rémunération des employeurs en vigueur. Le Code du travail permet aux entreprises d'établir leurs propres systèmes de rémunération, tarifs, salaires, primes et autres paiements incitatifs, en les précisant dans les conventions collectives et les lois locales. Actuellement, sur le marché du travail, les salaires sont déterminés de deux manières : spontanément et scientifiquement.

Le principe spontané de fixation des salaires se caractérise par des relations amicales ou une influence particulière sur le décideur, ainsi que, éventuellement, par le dévouement à l'entreprise, l'ancienneté et les « services rendus à la Patrie » antérieurs. Tout cela ensemble peut constituer une très bonne méthode pour constituer la partie de base du salaire, mais uniquement pour les petites entreprises où « tout est bien en vue ». Une augmentation de salaire pour un salarié est perçue naturellement par tous les membres de l’équipe si elle s’inscrit dans le cadre de leur idée d’une augmentation salariale équitable. Dans une entreprise de taille moyenne, et encore moins dans une grande entreprise, un tel système ne peut pas exister en tant que système de motivation. Cela devient une pomme de discorde, donnant lieu à des commérages, des conflits et des rivalités non méritées. De tels « courants internes » dans la vie d'une équipe ne conduisent pas une entreprise aux sommets du leadership. Dans de telles entreprises, les managers intelligents ont recours à méthode scientifique construire un système de paiement pour les employés. Vers la construction d’un système transparent, absolument logique, fondé sur une approche scientifique. Mais comment construire ce système idéal ?

Toute la variété des systèmes peut être classée et trois grands groupes d'approches pour construire un système peuvent être distingués :

• des approches basées sur la grille tarifaire ;
• des approches basées sur la construction d'un système de notes ;
• approches exotiques.

Concentrons-nous sur les deux premiers.

Caractéristiques d'utilisation de la grille tarifaire

L'article 143 du Code du travail de la Fédération de Russie définit le système tarifaire de rémunération, qui est un système de rémunération basé sur la différenciation des salaires pour les travailleurs de différentes catégories. Le système lui-même comprend :

• taux de droits de douane ;
• salaires (salaires officiels);
• grille tarifaire;
• coefficients tarifaires.

Le même article du Code du travail définit également la grille tarifaire : il s'agit d'un ensemble de catégories tarifaires de travail (professions, postes), déterminées en fonction de la complexité du travail et des exigences de qualification des travailleurs à l'aide de coefficients tarifaires. C'est-à-dire que les taux tarifaires, les salaires (salaires officiels) et les coefficients tarifaires, pris ensemble, représentent une grille tarifaire, où chaque poste (profession) correspond à une catégorie tarifaire.

Le Code du travail permet aux entreprises d'établir le type, le système de rémunération, les tarifs, les salaires, les primes et autres paiements incitatifs, qui sont déterminés par les conventions collectives et les réglementations locales. Ainsi, différentes organisations peuvent avoir des échelles tarifaires différentes, différant par le nombre de catégories et le degré d'augmentation des coefficients tarifaires. Lors de la construction de leur propre grille tarifaire, ils s'appuient sur deux points principaux : la valeur de base du « échelon » du coefficient et le montant du salaire minimum, à partir duquel tous les autres salaires seront calculés.

La construction d'une grille tarifaire commence par l'identification du salaire minimum. Partie 4 art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie détermine le salaire ( salaire officiel) comme un montant fixe de rémunération pour un employé pour l'exercice de tâches (officielles) d'une certaine complexité pendant un mois civil sans tenir compte des rémunérations, des incitations et des prestations sociales.

Du 01.09.2007 Loi fédérale du 20 avril 2007 N 54-FZ, partie 2 de l'art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui définit le salaire minimum. Reformulons quelque peu cette norme et donnons une définition.

Salaire minimum(salaire minimum) - le montant établi du salaire mensuel pour le travail d'un travailleur non qualifié qui a entièrement travaillé les heures de travail normales lors de l'exécution travail simple dans des conditions normales de travail.

Ainsi, le point de départ est le salaire d'un salarié employé dans les emplois les plus légers, les plus auxiliaires, sans facteurs nocifs, dans des conditions confortables. Par exemple, le comptable stagiaire calcule en pratique tout manuellement, sans recourir à la technologie, est en conditions confortables et son activité comptable se résume à « ratisser les décombres » de la documentation primaire, qu'il sera chargé d'organiser. Les archivistes et les commis travaillent de la même manière dans les entreprises du secteur manufacturier de l'économie.

Quel peut être le montant du salaire minimum ? Premièrement, pas inférieur au salaire minimum, comme l'indique la partie 3 de l'art. 133 du Code du travail. Deuxièmement, il est plus judicieux que le salaire ne soit pas beaucoup plus élevé que le salaire moyen du marché pour un poste similaire. Et troisièmement, avec ce salaire, l'employé doit manger, se rendre au travail et en revenir, payer les factures de services publics et économiser quelque chose « pour les jours de pluie » ou pour de gros achats. Le calcul difficile d'un tel salaire minimum peut être remplacé par le montant du salaire minimum dans l'entité constitutive de la Fédération. Ainsi, à Moscou en 2011, cela équivaut à 10 900 roubles. (à partir du 01.09.2011), dans la région de Moscou - 7229 (à partir du 01.06.2011), à Saint-Pétersbourg - 7300 (à partir du 01.01.2011).

Après avoir déterminé le salaire minimum (dans notre cas, il s'agit du taux tarifaire de la 1ère catégorie), nous considérerons le principe de construction de la grille tarifaire elle-même : à l'aide de coefficients tarifaires, le rapport des taux tarifaires ultérieurs au taux tarifaire de la 1ère la catégorie est établie.

Sous une forme simplifiée, la grille tarifaire des 5 catégories est présentée dans le tableau 1. Les coefficients tarifaires sont donnés selon une progression arithmétique avec un pas de 0,2. La mise minimale est de 5 000 roubles. La valeur des taux tarifaires des catégories suivantes est déterminée en multipliant le coefficient tarifaire par le taux tarifaire de la 1ère catégorie.

Tableau 1

Grille tarifaire primitive

Bien entendu, dans la vie, l'élaboration d'une grille tarifaire nécessite une justification scientifique pour modifier le coefficient tarifaire. La justification d'une telle procédure peut être, comme le préconise le Code du travail, le Répertoire unifié des tarifs et des qualifications pour le travail et les professions des travailleurs et/ou le Répertoire unifié des qualifications pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés. Cependant, tous les postes ne peuvent pas être couverts par des ouvrages de référence, ou l'entreprise décidera de manière indépendante de construire sa propre grille tarifaire en modifiant les classiques.

Pour déterminer la taille du « pas », deux méthodes sont utilisées : les progressions arithmétiques et géométriques.

La progression arithmétique établit une variation égale du coefficient d'une catégorie tarifaire à l'autre (voir tableau 1). La progression géométrique consiste à augmenter le pas d'un certain nombre de fois. Le tableau 2 présente un exemple de grille tarifaire avec un coefficient qui varie géométriquement. Le coefficient tarifaire change de 1,1 fois.

Tableau 2

Grille tarifaire à coefficient géométriquement variable

Lors de la création d'une grille tarifaire, une taille minimale de « échelon » est établie pour une certaine caractéristique du travail. Par exemple, en utilisant la première approche, nous fixons un pas de 0,2 pour l'exigence de formation spécialisée et un autre de 0,2 pour la gestion effective d'un groupe de plus de deux personnes. Ainsi, notre grille tarifaire peut prendre les contours suivants (tableau 3).

Tableau 3

Justification dans la grille tarifaire (vue simplifiée)

Il ressort du tableau 3 que le taux tarifaire de 1ère catégorie correspond à un poste qui ne nécessite pas de formation spécialisée et ne dispose pas d'animation de groupe. Le taux tarifaire de 2ème catégorie correspond à un poste avec formation spécialisée obligatoire et ne disposant pas d'animation de groupe, etc. Le tarif de la 5ème catégorie correspond à un poste comportant deux formations spécialisées obligatoires (formation de base et formation continue), prévoyant la gestion d'un groupe de plus de 4 personnes.

De tout ce qui précède, nous pouvons conclure : la grille tarifaire est simple à utiliser. En modifiant le montant du salaire minimum et le « pas » du coefficient, vous pouvez construire votre propre grille tarifaire universelle et pratique. Dans une seule organisation, il perd sa lourdeur historique et peut refléter objectivement un système de rémunération harmonieux.

Caractéristiques de l'utilisation du système de notes

Dans l'histoire de la notation, à différentes étapes du développement de la société capitaliste et de la pensée scientifique, des approches complètement différentes pour construire un système de motivation monétaire sont nées et ont disparu dans l'ombre. Toutes les théories reposaient sur l’évaluation des emplois et des différences apparaissaient dans les facteurs évalués. Ainsi, dans le champ de vision des scientifiques de années différentes inclus : la complexité et l'importance du travail, les exigences en matière de connaissances et de compétences, les efforts fournis, la responsabilité et même la période de liberté d'action.

La méthode de Hay

Basé sur l'évaluation des postes au sein des processus métiers en cours dans l'entreprise. Comme vous le savez, tout processus métier a ses propres entrées (ressources), opérations (le processus de conversion des ressources en produit) et sorties (produit). Ainsi, pour mener à bien des processus métiers, un salarié a besoin de :

1. la ressource (intrant) est la connaissance et les compétences ;
2. la capacité de transformer une ressource en produit - résolution de problèmes ;
3. le résultat d’une transformation, exprimée en responsabilité.

Ces trois facteurs constituent les trois tableaux guides, où les paramètres supplémentaires sont des lignes et des colonnes.

Les connaissances et les compétences sont l'essence des informations acquises et habilement appliquées, dont la quantité et la variété sont nécessaires et suffisantes pour effectuer un certain travail, quels que soient l'endroit et la manière dont elles ont été obtenues. Alors, à un spécialiste RH pour une mise en œuvre de qualité flux de documents du personnel la connaissance de 3 à 4 actes juridiques normatifs est suffisante (par exemple, le Code du travail de la Fédération de Russie, les règles de conservation et de stockage dossiers de travail, Résolution du Comité national des statistiques de Russie "Sur l'approbation formulaires unifiés primaire documents comptables sur la comptabilité du travail et son paiement..." et Recommandations méthodologiques sur la tenue des dossiers militaires). Mais un responsable des ressources humaines ne peut se passer de connaissances en matière de protection du travail, de réglementation de la caisse d'assurance sociale, etc. Bien que leurs deux responsabilités incluent « la conduite gestion des dossiers du personnel". Pour distinguer et différencier ces composantes, le facteur « connaissances et compétences » se compose de trois paramètres : profondeur des connaissances, étendue des connaissances, niveau de communication. La combinaison et l'intersection de ces paramètres donnent un certain nombre de points pour chaque position sur le facteur « connaissances et compétences ».

La résolution de problèmes repose entièrement sur des connaissances et des compétences, puisque la capacité à transformer une ressource en produit dépend uniquement de la disponibilité de la ressource elle-même, c'est-à-dire de la capacité à isoler un problème d'une masse d'autres, à l'analyser, à développer des solutions. et tirer des conclusions. Par conséquent, le facteur « résolution de problèmes » est pris en pourcentage du premier facteur. Il se compose à son tour de deux paramètres : la complexité du problème et la liberté de pensée, dont la combinaison détermine le nombre de points sur le facteur « résolution de problème ». Puisqu’il n’y a que deux paramètres, ils sont en proportion directe : plus le problème est complexe, plus la liberté de pensée est grande.

La responsabilité est un facteur qui parle de lui-même et caractérise le niveau d'influence sur le résultat final du produit. Il se compose de trois paramètres : liberté d'effectuer le travail, influence sur le résultat final, zone de contrôle.

Après avoir classé tous les postes de l'entreprise, c'est-à-dire attribué à chaque poste un certain nombre de points, tous les postes reçoivent leur propre salaire. Chaque nombre de points est associé proportionnellement à son propre salaire.

La méthode est conçue de telle manière que son utilisation soi-même semble être une tâche très laborieuse. Au minimum, vous avez besoin d'une formation spéciale pour travailler avec des tableaux et leur éventuelle adaptation ainsi que la disponibilité d'un programme informatique spécialisé pour le traitement des paramètres.

Méthode de facteur ponctuel pour évaluer les emplois

La deuxième méthode est la méthode des facteurs ponctuels pour évaluer les emplois. Il s'agit d'une méthode analytique basée sur des facteurs d'évaluation des emplois généralisés applicables dans différentes industries. Dans un premier temps, les facteurs de construction du système ne sont pas définis et ils sont fixés directement dans chaque organisation en fonction des spécificités de l'activité. Le principe principal de sélection des facteurs est rôle stratégique position dans l'entreprise, sa contribution au résultat final de l'activité, ainsi que la valeur du résultat lui-même pour l'entreprise.

Ainsi, la construction d'un système salarial comprend les étapes suivantes :

1. déterminer le nombre de facteurs ;
2. sélection des facteurs déterminants pour l'entreprise ;
3. construction d'une échelle de mesure;
4. évaluation (pesée) des facteurs pour chaque poste ;
5. construire une structure salariale.

Lorsque vous travaillez sur un système, il est conseillé de respecter les critères suivants : il doit y avoir au moins 4 facteurs pour l'ensemble de l'organisation, mais pas plus de 7. Lors de la détermination d'un facteur, il peut être décrit comme un ensemble de facteurs plus petits appelés sous-facteurs. En règle générale, il peut y en avoir 2 à 3, pas plus. Ils ne se chevauchent pas, mais décrivent le facteur lui-même plus en détail. Par exemple, selon le facteur de communication, les sous-facteurs peuvent être la fréquence des communications, l'intensité de l'impact, l'environnement de l'impact.

Après avoir déterminé les facteurs et sous-facteurs, une échelle de notation est établie. Il peut s'agir d'une échelle de -1 à +1, ou de 1 à 5, ou de A à C. Les entreprises ont le droit de définir leur propre « profondeur » de clarification des facteurs, et chaque facteur peut avoir sa propre échelle et sa propre échelle. profondeur.

Ensuite, tous les postes dans l'entreprise sont classés en fonction de ces facteurs. Chaque poste se voit attribuer un ensemble correspondant de caractéristiques et de points. Le nombre de points est ensuite converti en partie de base du salaire.

La méthode d'évaluation des emplois par points est une méthode d'évaluation belle et précise, mais en même temps elle est assez lourde et demande beaucoup de travail. Le plus souvent, cette méthode nécessite l’intervention d’experts. Néanmoins, il est le plus demandé par les entreprises modernes.

Résumons-le

Tout ce qui précède peut être résumé dans un tableau comparatif de deux approches pour construire un système de rémunération, à partir duquel chacun peut choisir lui-même la manière la plus acceptable de construire la partie de base du salaire.

Tableau 4

Avis. Alla Bednenko, directrice RH chez Econika, candidate en sciences psychologiques :

« Ce n'est un secret pour personne que la question de la rémunération est l'une des plus sensibles tant pour les salariés que pour la direction de l'entreprise. La rémunération du travail est un puissant outil de motivation, dont l'utilisation inappropriée peut conduire l'entreprise à perdre ses précieux employés, augmentant ainsi considérablement. les coûts de l'entreprise en payant un niveau de rémunération élevé à quelqu'un qui ne le mérite pas est également déraisonnable. C'est pourquoi les employeurs sont constamment à la recherche de principes optimaux pour gérer la rémunération. Bien entendu, chaque système de rémunération a ses avantages et ses inconvénients.

Le plus gros inconvénient de l'échelle salariale, à mon avis, est le nombre limité de facteurs d'évaluation des emplois et, dans une certaine mesure, le nivellement caractéristiques individuelles de l’une ou l’autre organisation (« nivellement »). Cependant, cette méthode est toujours d'actualité, c'est pourquoi elle a été développée dans la gestion RH moderne : des méthodes de séries (classement), de classification (classement), etc. sont également apparues.

Outre les avantages évidents du système de notation, il convient une fois de plus d'énumérer ses inconvénients. Premièrement, ce système ne motive pas vraiment à obtenir des résultats, puisque la performance d'un salarié n'est calculée qu'une fois par an lors d'une évaluation, en fonction des résultats qui lui sont attribués nouvelle catégorie. Ainsi, l’impact de la performance d’une personne sur le niveau de sa rémunération est retardé. La deuxième nuance est liée au passage de l'entreprise vers un système de notation : très probablement, il y aura des salariés qui percevront déjà actuellement un salaire supérieur à celui prévu dans le système de notation, et l'employeur ne pourra pas réduire leur salaire, car cela peut être considéré comme une détérioration des conditions de travail. Troisièmement, il n'est possible de mettre en œuvre un système de notation que dans les entreprises disposant de processus commerciaux bien établis et formalisés. Quatrièmement, la mise en œuvre d'un système de notation est, en règle générale, un processus très gourmand en ressources.

Mais l’inconvénient le plus dangereux, à mon avis, est qu’avec l’instabilité de l’économie russe, les salaires correspondant aux grades deviennent une limitation qui empêche les changements. Par exemple, si le niveau de salaire du marché pour un poste particulier a augmenté, alors l'entreprise est obligée de réagir immédiatement et également d'augmenter sa taille pour ce poste afin d'attirer et de retenir ces spécialistes, empêchant ainsi leur « sortie » de l'entreprise. Mais une telle situation entrera inévitablement en conflit avec les termes du système de notation, puisque la valeur du poste pour l'entreprise ne change pas, mais le salaire augmente. Ainsi, les règles acceptées pour la fixation des salaires sont violées, la transparence du système est réduite, les entreprises sont obligées d'introduire ce qu'on appelle des « indemnités de marché » pour certains postes, etc.

Cet article discute des approches de gestion de la partie permanente de la rémunération des salariés. Mais il existe également de nombreuses approches visant à gérer la part variable des salaires. Par exemple, aujourd'hui à Entreprises russes Un système de rémunération basé sur les principes de gestion de la performance est déjà largement répandu. L'une de ses principales composantes est un système de rémunération, dans lequel le montant de la rémunération des salariés (sa part variable) dépend du degré avec lequel ils atteignent leurs buts et objectifs (indicateurs de performance clés KPI). De plus, les indicateurs de performance pour stimuler les collaborateurs peuvent être à la fois individuels et collectifs.

Les avantages de ce système de rémunération incluent la motivation du personnel pour atteindre les objectifs de l'entreprise et de la division, des dépenses optimales espèces sur les salaires, la transparence, la clarté et l’équité du système. Cependant, à mon avis, le système de rémunération optimal apparaît lorsque différentes approches de rémunération sont combinées, nous obtenons ainsi un système de rémunération combiné.

À mon avis, la combinaison la plus optimale de deux systèmes est celle des bonus basés sur les KPI et la notation. Il s'agit d'une approche flexible qui, tout en conservant les avantages des deux systèmes de rémunération, permet de s'affranchir de certains inconvénients. Dans le même temps, le revenu total d'un spécialiste doit également correspondre à l'approche du marché, lorsque l'offre salariale est formée en fonction de l'offre et du coût des spécialistes nécessaires sur le marché du travail.

La notation permet d'introduire un système de rémunération unifié unique pour tous les départements, de construire un système transparent de rémunération professionnelle et évolution de carrière, ce qui contribue à retenir de précieux spécialistes dans l'entreprise et à accroître la motivation pour l'amélioration et le développement continus.

Gérer la partie variable de la rémunération basée sur des KPI vous permet de construire un système de rémunération transparent et équitable, d'utiliser de manière optimale votre masse salariale et d'augmenter la performance des collaborateurs en général. Le système devient flexible ; il permet au manager de faire rapidement des ajustements lorsque les objectifs changent, ainsi que la situation dans l'environnement externe.

La bonne combinaison de différentes approches de gestion des avantages sociaux dans la pratique est efficace outil de gestion, ce qui permet, entre autres, de gérer efficacement la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.

Bien entendu, les collaborateurs du service RH doivent faire preuve d’un haut niveau de professionnalisme afin de développer et mettre en œuvre efficacement une approche combinée au sein de leur entreprise.

Vous devez également prêter attention au fait que lors de l'introduction d'un nouveau système de rémunération, vous devez d'abord évaluer de manière adéquate les coûts de main-d'œuvre de l'entreprise pour sa création, sa mise en œuvre, la préparation de rapports supplémentaires, le soutien administratif et informatique, l'administration du système et la sensibilisation des employés.

Avant une mise en œuvre à grande échelle du système dans l'ensemble de l'entreprise, il est conseillé de réaliser un test pilote dans plusieurs services afin de procéder à des ajustements si nécessaire.

Je voudrais donner un conseil supplémentaire à nos lecteurs : tout principe de gestion des rémunérations doit être adapté en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise, du cycle de vie de l’entreprise et de la culture d’entreprise. N'oubliez pas que la meilleure pratique est celle qui fonctionne pour votre entreprise. »

A. Chchetinina

Chef du service du personnel

GC "Don-Consultant"

Les salaires sont l'une des catégories de paiements les plus controversées aux salariés d'une entreprise. Dans la pratique, plusieurs méthodes principales de calcul du paiement des salaires sont utilisées. Les plus populaires sont les suivants :

• travail à la pièce;
• basé sur le temps ;
• type combiné.

Si nous parlons de organismes budgétaires, alors le taux est ici universellement applicable, qui est également complété par des primes et des primes. Afin de comprendre comment sont calculés les salaires des employés du secteur public, il est nécessaire de déterminer quelle est la grille tarifaire et la catégorie tarifaire. Le coefficient tarifaire par catégorie n'est pas utilisé uniquement dans les organismes budgétaires ; de nombreuses entreprises disposent de tels coefficients tarifaires supplémentaires par catégorie.

Qu'est-ce qu'un coefficient tarifaire et de quoi dépend-il ?

Le coefficient tarifaire est un multiplicateur appliqué au salaire d'un travailleur de première classe. Il s'agit d'un indicateur qui augmente le salaire de l'employé, en tenant compte d'indicateurs tels que la catégorie tarifaire, le coefficient tarifaire. Les entreprises utilisent généralement un bit à six chiffres. Ainsi, un travailleur de la première catégorie a le salaire le plus bas et le sixième, par conséquent, le plus élevé. Le coefficient tarifaire de la 1ère catégorie correspond au SMIC et est égal à 1,0.

Pour postuler, vous devez disposer d'un tableau avec les coefficients tarifaires. Dans différentes entreprises, ils peuvent différer; le coefficient tarifaire des catégories de travail est déterminé dans l'arrêté sur la politique comptable de l'entreprise. C'est si nous parlons d'une seule entreprise. L'État a élaboré une grille tarifaire unifiée pour les travailleurs du secteur public. Elle a 18 rangs. Si nous parlons de chiffres précis, il convient de noter que par rapport au premier rang, le plus bas, le 18e rang a un coefficient tarifaire de 4,5.

Objet de la grille tarifaire

Tous les salariés d'une entreprise ne peuvent pas percevoir un salaire au même niveau, car leur niveau de compétence est différent et l'intensité du travail effectué par chacun d'eux est différente. A cet égard, il est conseillé d'utiliser une grille tarifaire. Quel est son objectif principal ? L'objectif principal de l'utilisation d'un tel système de rémunération est de répartir les travailleurs en catégories en fonction du niveau de spécialisation et des qualifications du travail qu'ils effectuent.

Chaque salarié doit percevoir un salaire d'un montant correspondant à ses qualifications. Le paiement du travail par la méthode tarifaire prévoit qu'un salarié d'une certaine catégorie doit effectuer un travail qui, en termes de complexité, correspond précisément à sa catégorie. Il arrive qu'un employé de rang inférieur soit impliqué dans un travail qui devrait être effectué par un spécialiste plus spécialisé. niveau supérieur. Dans les situations où il réussit, il peut donc se voir attribuer un rang plus élevé.

Payer la main-d'œuvre selon la méthode tarifaire est une bonne motivation pour les travailleurs. Après tout, plus le rang est élevé, plus le niveau de salaire est élevé.

Détermination de la catégorie tarifaire et de ses caractéristiques

Qu'est-ce qu'une catégorie tarifaire ? Le coefficient tarifaire est une composante de la catégorie basée sur les caractéristiques de qualification. Il caractérise le niveau de complexité du travail. La catégorie tarifaire (coefficient tarifaire) est l'une des composantes les plus importantes de la grille tarifaire. Comment est-il déterminé ? Il peut être consulté dans un ouvrage de référence spécial sur les caractéristiques des travailleurs par niveau de compétence.

Dans la grille tarifaire, le compte à rebours commence toujours avec les travailleurs de première classe. Ils ont tendance à avoir les salaires et les niveaux de compétences les plus bas. En règle générale, le niveau de salaire des travailleurs de première classe correspond au niveau de salaire minimum déterminé au niveau de l'État.

Types de grilles tarifaires

Il est intéressant de noter qu'une entreprise peut élaborer plusieurs grilles tarifaires qui s'appliquent aux catégories de travailleurs avec conditions différentes travail. Par exemple, si nous considérons une entreprise de construction de machines, il peut alors y avoir une grille tarifaire régulière et une grille tarifaire « chaude ». Le deuxième type de grille sera appliqué aux travailleurs qui travaillent dans des ateliers aux conditions de travail dangereuses.

Conditions d'obtention de la catégorie la plus élevée

Pour obtenir le plus haut niveau de qualification, il est nécessaire de posséder les connaissances et les compétences nécessaires pour effectuer un travail au plus haut niveau de qualification. Par ailleurs, il existe d'autres conditions obligatoires qui permettent à un salarié de bénéficier d'une catégorie de qualification supérieure :

• effectuer un travail du plus haut niveau dans un délai de trois mois et le faire avec succès, c'est-à-dire sans retouches ni violations ;
• Immédiatement avant d'obtenir le rang le plus élevé, vous devez passer un test pour vérifier votre niveau de compétence.

Qui détermine le niveau de qualification ? Le propriétaire de l’entreprise ainsi qu’un représentant de l’organisation syndicale des travailleurs doivent participer à ce processus.

Qui peut obtenir une amélioration de rang ? Le niveau de catégorie de qualification peut être augmenté dans les cas où l'employé respecte strictement et clairement les normes et exigences définies dans l'entreprise. Discipline du travail le travailleur doit être positif.

S'il enfreint strictement les règles de conduite de l'entreprise, la loi ou d'autres normes, son rang peut également être abaissé. De telles mesures sont utilisées comme responsabilité pour diverses violations.

L'importance du système tarifaire

La catégorie tarifaire, le coefficient tarifaire et le taux tarifaire sont utilisés dans la planification d'entreprise. Cela permet de déterminer le niveau de revenus de certaines catégories de travailleurs. Considérons les situations où il est important de connaître le niveau des taux tarifaires pour certaines catégories de travailleurs :

• lors de la planification du budget du salaire de base des salariés par catégorie ;
• lors de la répartition du fonds salarial entre les catégories de travailleurs ;
• lors de la planification d’augmentations des taux tarifaires.

Un exemple de grille tarifaire est donné dans le tableau.

Le système tarifaire de rémunération présente des avantages et des inconvénients. Mais son utilisation est à l'heure actuelle est le plus la meilleure solution pas seulement dans le secteur public.

Nouveaux systèmes de rémunération dans les organisations budgétaires

À l'origine uni grille tarifaire composé de 18 chiffres, il contenait des coefficients de 1 à 10,7. Pour calculer le taux de droit, par exemple pour la 5ème catégorie, il fallait multiplier le taux de la 1ère catégorie par le coefficient de la 5ème catégorie. La seule question était de savoir quel tarif appliquer pour la 1ère catégorie. Et cela a été décidé comme il se doit : cela a été accepté par le gouvernement de la Fédération de Russie.

La tarification fait référence au processus de corrélation entre le type de travail et la catégorie tarifaire. L’employeur a la possibilité d’utiliser à cet effet les ouvrages de référence décrits ci-dessus, ou d’établir des exigences de qualification répondant aux spécificités du métier de l’entreprise.

Le répertoire comporte 2 sections :

Le montant du salaire minimum peut être augmenté dès le second semestre de cette année. Il est proposé d'augmenter le montant. responsabilité financière employeur pour retard de paie délai de prescription en cas de redressement des salaires, ils ont toutes les chances d'augmenter

Grille tarifaire est souvent utilisé pour différencier les salaires des employés dont le travail varie en complexité, et les employés eux-mêmes ont des compétences et une expérience différentes. Nous vous expliquerons dans notre article comment est créée la grille tarifaire et quel impact elle a sur le salaire final du salarié.

Faites attention! Naturellement, des salaires plus élevés sont fixés pour des travaux plus complexes nécessitant des connaissances et des compétences spécifiques. Afin de ne pas fixer des montants distincts pour chaque groupe de postes, des coefficients tarifaires sont utilisés. Avec leur aide, le salaire convenu pour les postes de 1ère catégorie est mécaniquement augmenté du coefficient établi pour les 2ème, 3ème, etc.

Récemment, à côté du terme « système tarifaire », un autre terme a été utilisé : « système de classement ». Il s'agit d'un analogue spécial qui a réussi à s'imposer à l'étranger. Le classement, comme le système tarifaire, implique la construction structure hiérarchique positions en fonction de leur difficulté. Bien qu'il existe des différences : le classement implique l'utilisation plus critères tels que l’indépendance, les capacités de communication, le coût de l’erreur, etc.

Usage grille tarifaire simplifie le processus d'établissement des salaires des employés d'une organisation. Des aspects uniformes et transparents de l'évaluation de la complexité du travail effectué par tout employé sont appliqués et leur relation avec le niveau de rémunération est établie. Pourquoi grille tarifaire vous permet d'augmenter votre salaire non seulement à mesure que l'importance du poste occupé par le salarié augmente, mais également à mesure que le niveau de ses qualifications augmente.

De fin 1992 au 1er décembre 2008, un grille tarifaire, selon lequel les salaires des employés du secteur public ont été calculés. Les principales questions ont été résolues dans l'ordonnance du gouvernement de la Fédération de Russie « Sur la différenciation des niveaux de rémunération des employés du secteur public sur la base du Code unique. grille tarifaire" du 14 octobre 1992 n° 785. B cet acte L'UTS elle-même a été approuvée et a également été reconnue comme obligatoire pour son utilisation dans toutes les institutions budgétaires.

Dans chaque organisation, au niveau local, le type de système de rémunération qu'elle utilise est enregistré. S'il s'agit d'un système tarifaire dont les critères d'utilisation en 2015-2016 sont régis par les normes généralement acceptées en vigueur du Code du travail de la Fédération de Russie, alors un acte réglementaire local, par exemple un règlement sur les salaires ou un convention collective, prescrit tous les éléments de ce système et les principes de leur utilisation. L'employeur doit donc décrire grille tarifaire, qui sera utilisé lors du calcul de la rémunération des employés.

Classification des employés de direction

Désormais, le montant du salaire et le taux sont précisés par le chef de l'établissement lui-même, pour lequel il est tenu de prendre en compte la complexité du travail effectué et le degré de qualification de l'employé. Et le salaire du patron lui-même dépend directement du salaire moyen des salariés de l’institution. Cette relation doit permettre de répartir correctement le fonds salarial entre tous les salariés, sans parti pris en faveur de l'équipe de direction.

Classification des métiers simples

• les exigences qui doivent être appliquées au niveau de connaissances et de compétences de l’employé dans le cadre des qualifications ;

Les caractéristiques tarifaires et de qualification de chaque type de travaux contiennent 2 sections :

Le trait de qualification pour chaque poste se compose de 3 parties :

Ces propriétés de qualification et division des postes peuvent être appliquées lors de l'établissement de la rémunération et de la formation grille tarifaire. A cet effet, le système de rémunération doit être renforcé au niveau local en utilisant les composantes de l'annuaire.

• fixer les règles tarifaires.

Grille tarifaire unifiée pour les salariés du secteur public

De temps en temps, les numéros de l'ouvrage de référence sont mis à jour, mais il reste encore de nombreux types de travaux, dont les normes ont été élaborées en URSS.

Tarifation dans les entreprises privées

Depuis le 1er décembre 2008, United grille tarifaire a été remplacée par une méthode différente de tarification des salaires des employés du secteur public. Cela s'est produit après l'entrée en vigueur du décret du gouvernement de la Fédération de Russie « sur l'introduction de nouveaux systèmes de rémunération pour les employés des institutions budgétaires fédérales, autonomes et gouvernementales » du 05/08/2008 n° 583.

• dans le 2ème - dans les domaines de la recherche, du design et du design.

Dans toute entreprise russe, budgétaire ou commerciale, les salaires des employés ne sont pas les mêmes.

Les salaires sont indiqués dans le tableau des effectifs, mais le ratio des salaires des salariés est fixé dans la grille tarifaire.

Les législateurs soviétiques ont développé la rémunération selon un certain système dès la première moitié du siècle dernier. Selon les développeurs, tout employé (du simple ouvrier au manager) doit dépendre de :

• du poste occupé;
• sur la complexité et l'importance du travail.

Pour déterminer la différence de salaire, des grilles tarifaires (TS) sont élaborées. La base de l'UC est une grille tarifaire unifiée (UTS), établie sous forme de tableau. Les éléments du tableau sont :

• niveaux de salaire (18 au total);
• coefficients tarifaires.

Le coefficient augmente à chaque rang.

En complément de l'ETS, des grilles sont élaborées par catégories, indiquant les postes et les qualifications. Ces véhicules sont divisés en industries. Dans le secteur public, par exemple, les industries sont :

• soins de santé;
• éducation;
• foresterie, etc.

De plus, chaque industrie est divisée en sous-industries. Par exemple, l'éducation est divisée en éléments :

• Universités ;
• l'éducation publique;
• dirigeants.

À son tour, chaque sous-secteur peut contenir ses propres composantes. En prenant comme exemple l'éducation, le sous-secteur des gestionnaires contient les grilles suivantes :

• enseignement général;
• l'enseignement supérieur.

Les véhicules eux-mêmes sont également des tableaux constitués de colonnes avec des valeurs :

• poste ou qualification ;
• gamme de coefficients appliqués.

Pour plus de clarté, regardons un exemple :

Selon la grille tarifaire, le salaire d'un recteur d'université devrait se situer dans la fourchette de la catégorie UTS de 17 à 18, et celui d'un professeur d'école - de 7 à 14.

Coefficients de rang : pour le recteur - de 9,07 à 10,07, et pour les enseignants - de 2,76 à 6,51.

Le coefficient de catégorie à appliquer est indiqué dans les ouvrages de référence :

• ETKS (contient les types de travaux selon les catégories de professions et de postes) ;
• EKS (s'applique aux managers, spécialistes et employés).

D'après le résumé ci-dessus : le CU établit par quel coefficient il faut multiplier le salaire minimum pour obtenir .

ETS des fonctionnaires

Le système de paiement dans le secteur public selon une grille unique a été utilisé jusqu'à fin 2008 ; sans objet. Pour calculer les salaires des employés du secteur public en 2017, les règles de la résolution n° 583 sont appliquées.

Cet acte juridique a introduit de nouveaux systèmes de calcul des salaires des employés des organismes municipaux, fédéraux ou gouvernementaux.

DANS nouveau système Il est obligatoire d'utiliser les ouvrages de référence ETKS et EKS, mais les tarifs ou salaires sont approuvés par le responsable de l'organisation.

Lors de la fixation du salaire, le chef d'une entreprise budgétaire doit prendre en compte :

• complexité et importance du travail;
• qualifications des employés ;
• complexité du travail.

Or, le salaire d’un employé du secteur public n’est pas seulement un simple salaire, mais aussi :

• (pour l'ancienneté, le grade, la classe, etc.) ;
• bonus (les dimensions et les motifs sont indiqués dans la réglementation locale) ;
• compensation (par exemple, ou « nord »).

Selon la Résolution 583, le système de fixation des salaires des employés doit être consigné dans l'acte local de l'organisation :

• dans la convention collective;
• dans les règlements sur les salaires et les primes ;
• dans d'autres accords.

La manière exacte de développer un système de rémunération est décrite dans les recommandations de la Commission russe du 25 décembre 2015. (Procès-verbal de la décision n° 12).

La commission a décidé que le salaire du chef d'entreprise dépend directement de salaire moyen ses subordonnés. De plus, lors de la constitution d'un système de rémunération, les conditions suivantes doivent s'appliquer :

• le salaire de la catégorie la plus basse ne peut être inférieur au salaire minimum légal ;
• le travail des travailleurs ayant le même poste et les mêmes qualifications devrait être payé de manière égale ;
• la réduction de salaire est inacceptable ;
• les salaires et taux fixes sont fixés en tenant compte de l'appartenance à un groupe professionnel qualifié ;
• tous les salaires, taux, indemnités et primes sont inclus dans le tableau des effectifs.

Du coup, ce que l'on obtient : le montant du salaire (salaire + primes et indemnités) peut être connu à partir des lois locales :

• calendrier des effectifs;
• convention collective (le cas échéant);
• réglementations sur les salaires, primes, indemnités, etc.

Les employés ont le droit de prendre connaissance de tous les documents et actes de l'organisation relatifs aux salaires.

Classification des professions

Selon la norme de l’article 143 du Code du travail, la rémunération du salarié doit être proportionnelle à son Efficacité Autrement dit, plus le rang ou la qualification d'un employé est élevé, plus son travail est coûteux. Et la catégorie dépend directement du type de travail. Tous les types de travaux inhérents à une catégorie particulière (par profession) sont répertoriés dans l'ETKS.

Le répertoire définit :

• industries (construction, fonderie, forge, etc.) ;
• métiers;
• rangs.

Le répertoire est régulièrement mis à jour, la version actuelle d'ETKS est localisée.

Pour chaque catégorie de toute profession active, l'annuaire décrit :

• quelle formation l'employé doit-il avoir ;
• expérience;
• ce qu'il doit savoir et être capable de faire ;
• quel travail faire.

Sur la base des données de l'annuaire, vous pouvez définir une catégorie ou un coefficient tarifaire.

Classement des gestionnaires

L'équipe de direction (gestionnaires) est l'administration de l'organisation, dont les tâches consistent notamment à assurer les activités de l'entreprise conformément à :

• avec les objectifs de l'entreprise ;
• avec la législation en vigueur.

Autrement dit, l'administration est obligée d'organiser son travail de manière à ce que l'entreprise travaille pour le résultat décrit dans la charte, tout en respectant les droits légaux des travailleurs et de l'État.

À cette fin, les développeurs soviétiques ont créé le livre de référence EKS. Il est toujours en vigueur, mais change régulièrement. Sa dernière édition a été approuvée en 2014. L'annuaire contient des informations :

• titres postes de direction;
• les exigences en matière de connaissances et de compétences pour chaque poste ;
• les exigences en matière d'éducation et d'expérience ;
• fonctions principales.

Toutes les données peuvent être consultées en suivant le lien.

Le répertoire décrit les exigences pour les postes dans tous les départements de l'appareil de gestion :

• aux managers (directeurs, managers, chefs de service, etc.) ;
• spécialistes (ingénieurs, techniciens) ;
• employés (agents, secrétaires, opérateurs).

Les données de l'annuaire sont nécessaires au développement d'un système de rémunération dans l'organisation.

TS dans une entreprise commerciale

Pour justifier le salaire du salarié entreprise privée, il suffit d'indiquer les montants des salaires et indemnités au tableau des effectifs. Et ces dimensions peuvent être calculées sur la base des mêmes ouvrages de référence - ECTS et EKS.

Le salaire minimum est toujours pris comme base (le plus petit chiffre de la 1ère catégorie). Il est également important de prendre en compte que chaque région peut avoir son propre salaire minimum. Cette circonstance peut être clarifiée en étudiant les informations sur les salaires publiées sur le site officiel de l'administration de la région (territoire, région, Moscou ou Saint-Pétersbourg).

La seule condition pour les tarifs est la non-discrimination. Autrement dit, le directeur a le droit de fixer les salaires des employés de l’entreprise.

Mais les salariés exerçant la même fonction dans des conditions égales devraient être rémunérés au même taux.

Comment développer un véhicule :

• identifier tous les postes et métiers par département de l'entreprise ;
• selon les types et l'importance du travail, diviser les fonctions en catégories ;
• définir des coefficients pour les rangs.

Dans ce cas, la première catégorie est basée sur le montant du salaire minimum et le coefficient 1. Ensuite, le système tarifaire doit être fixé dans un acte réglementaire local.