22.01.2018, 0:52

Les salariés licenciés acceptent un licenciement anticipé. Cependant, ils craignent que s'ils démissionnent prématurément, ils perdent le droit à une indemnité de départ en cas de licenciement. D’une part, ils ne veulent pas attendre inutilement le temps qui leur reste jusqu’au jour du licenciement, car il est bien plus efficace de trouver un emploi. nouvel emploi. D’un autre côté, je ne veux pas perdre le droit de indemnité de licenciement en cas de licenciement anticipé pour cause de réduction. Nous vous dirons ce qu'il advient de l'indemnité de départ en cas de licenciement anticipé.

Les licenciements anticipés sont une pratique normale

POUR VOTRE INFORMATION

Un employé qui est en vacances ou en congé de maladie le jour du licenciement ne peut pas être licencié (partie 6, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Nous devons attendre qu'il retourne au travail et le licencier dès son premier jour de travail.

Si le salarié est néanmoins licencié, le tribunal le réintégrera, déclarant le licenciement illégal, et obligera l'entreprise à le payer. salaire moyen pendant l'absentéisme (article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie, décision d'appel de Bryansky tribunal régional du 03.10.2013 n° 33-3203/2013). Si la demande du salarié contenait une demande de paiement d’un préjudice moral, le tribunal y répondra également.

Le droit à l’indemnité de départ n’est pas perdu

Disons tout de suite que le salarié qui a été licencié en avance sur le calendrier et qui, de ce fait, a reçu une indemnité complémentaire, ne perd pas le droit à une indemnité de départ en cas de licenciement anticipé pour cause de réduction d'effectifs. L'indemnité de licenciement anticipé est versée en plus des garanties obligatoires prévues pour les salariés licenciés en raison d'une réduction d'effectifs ou d'effectifs (partie 1 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Certains employés ont droit de préemption rester au travail. Par règle générale la priorité va aux employés ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si la productivité du travail et les qualifications sont égales, alors, toutes choses étant égales par ailleurs, ils quittent leur emploi (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, paragraphe 7 de l'article 14 de la loi fédérale du 15 mai 1991 n° 1244-1, alinéa 10 de l'article 2 de la loi fédérale du 01/10/2002 n° 2-FZ) :

• les employés qui soutiennent deux membres handicapés ou plus de la famille, par exemple des enfants ;
• les employés dans la famille desquels il n'y a pas d'autres personnes qui travaillent ;
• les handicapés de la Seconde Guerre mondiale et des opérations de combat ;
• les travailleurs qui ont été blessés ou ont contracté une maladie professionnelle alors qu'ils travaillaient dans cette organisation.

Rappelons que la législation en vigueur prévoit les indemnités suivantes pour tous les employés licenciés (partie 1 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

• une indemnité de départ à hauteur du salaire moyen ;
• salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date du licenciement (y compris l'indemnité de départ)

Les délais de calcul des indemnités garantis par la loi doivent être comptés à compter du jour du licenciement effectif de l'employé (articles 178, 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est illégal de compter à partir du jour de réduction prévu par l'arrêté.

La législation du travail lui donne le droit de prendre l'initiative dans cette affaire. L'une des manifestations de cette initiative est qu'un employé licencié ne pourra pas quitter son travail plus tôt sans le consentement du responsable immédiat de l'organisation ou de l'entreprise.

Et les raisons invoquées par l’employé peuvent être tout à fait valables. Par exemple, il a trouvé un nouveau lieu de travail et souhaite prendre ses fonctions immédiatement. Pour obtenir le consentement de la direction à une résiliation anticipée contrat de travail, le salarié doit rédiger et déposer une candidature.

Cependant, la présence d'un tel document ne garantit pas que le salarié recevra ce qu'il souhaite.. La législation donne le droit à une prise en charge précoce selon Loi fédérale Le numéro 197 n’impose cependant pas une telle obligation aux employeurs. Autrement dit, la décision dans ce cas dépendra de la bonne volonté de la direction.

La base de la rupture anticipée d'un contrat de travail est une demande présentée par le salarié.

Dans ce document, il demande à la direction d'autoriser le calcul à sa demande, en faisant référence à la raison principale de la soumission du document, à savoir le prochain changement de personnel. horaire chargé.

Selon l’article 180 du Code du travail, le consentement du salarié, consigné dans la demande, donne justement au dirigeant le droit de formaliser un licenciement anticipé. Sans ce consentement, l'employeur n'a pas le droit de mettre fin à la relation de travail. Cela violerait la procédure générale de réduction prévue par la loi.

La législation ne prévoit pas de formulaire unifié () pour l'établissement d'une demande. Pour cette raison, le salarié rédige la requête à sa discrétion. Toutefois, l’obtention d’un paiement anticipé dépendra de l’exactitude de toutes les formulations. Par conséquent, les points suivants sont inclus dans le document :

• Le titre du document est indiqué en haut et un recours est adressé au chef de l'organisation ou de l'entreprise (nom personne morale s'intègre complètement).
• Ci-dessous une demande d'autorisation de rupture anticipée du contrat de travail en lien avec la réduction d'effectifs à venir (indiquer le numéro et la date du préavis reçu de l'employeur).
• Il est nécessaire de saisir les informations qui existaient, mais l'employé les a refusées. Il est également constaté que le salarié, malgré un paiement anticipé, réclame tous les paiements requis par la loi (c'est un point très important qui permet d'éviter des divergences dans le document !).
• Saisissez ensuite la date souhaitée de rupture du contrat de travail.
• Le document est signé avec un décodage du nom et du patronyme. La date de sa compilation est indiquée ci-dessous.

Il faut comprendre que pour certaines catégories de travailleurs, ces soins n'ont pas une valeur particulière. La procédure classique de réduction consiste à adresser un préavis aux salariés licenciés deux mois avant la rupture prévue du contrat de travail.

Les contrats à durée déterminée imposent à l'employeur d'adresser un préavis une semaine avant le licenciement envisagé. Si le contrat concerne un travail saisonnier ou a une courte durée de validité (deux à trois mois), un préavis sera envoyé trois jours à l'avance. Il est évident qu'un paiement anticipé avec un délai d'attente aussi court pour la rupture du contrat de travail et paiement final il est peu probable que l'employé en ait besoin.

Il faut également comprendre que dans la plupart des cas, l'employeur est intéressé par le départ anticipé du salarié. Malgré l'obligation de prévoir une indemnité supplémentaire en cas de paiement anticipé, l'employeur pourra éviter des problèmes d'emploi. Après tout, la réduction des effectifs implique la suppression d'un certain poste ou le transfert d'une partie de ses fonctions à d'autres salariés ( divisions structurelles).

En raison du manque poste requis(lieu de travail) il sera plus facile pour l'employeur de dire au revoir au salarié plus tôt que prévu que de le payer encore deux mois avant le jour du licenciement annoncé dans le préavis.

Procédure de licenciement anticipé

La réduction des effectifs s'effectue en tenant compte de plusieurs postes à la fois Code du travail.

La plupart de la procédure de départ anticipé d'un salarié n'est pas très différente de la rupture classique d'un contrat. L'employeur prend les mesures suivantes :

1. Délivré fixant l'ordre d'entamer la procédure de réduction unités de dotation. C'est-à-dire un changement dans le tableau des effectifs, dont certains postes (emplois) seront en conséquence supprimés.
2. Le service du personnel qui a reçu cet arrêté établit une liste des postes et des salariés sujets à licenciement (conformément à l'article 179 du Code du travail).
3. Après quoi, les salariés inscrits sur la liste sont informés par écrit.
4. Les notifications préparées par les responsables du personnel sont signées par le chef de l'organisation ou de l'entreprise, puis remises aux employés licenciés pour examen.
5. Dès réception d'un tel avis, le salarié doit le signer. Le refus de signer la situation ne changera pas la situation, puisqu'en fait le poste de cet employé a déjà été exclu du tableau des effectifs, et le licenciement prochain est considéré comme un fait juridique.
6. Mais néanmoins, le refus est constaté dans un acte distinct, qui est ensuite joint au dossier personnel du salarié.
7. Après avoir signé ou non l'avis, l'employeur discute avec les salariés licenciés en leur proposant différents choix. postes vacants.
8. Il convient de noter que ceux appartenant à des catégories préférentielles (par exemple, les salariées enceintes).
9. A ce stade, le salarié qui a décidé de partir par anticipation rédige un procès-verbal et le soumet au manager. Le document passe inscription obligatoire dans le livre comptable, elle est effectuée par le secrétaire ou toute autre personne responsable. Après quoi, la candidature est envoyée au bureau du responsable.
10. Après avoir étudié la demande du salarié, l’employeur y donne satisfaction ou refuse d’y donner suite. Après quoi, une résolution est imposée à la demande.
11. Si la décision est positive, une ordonnance distincte est préparée. Sur cette base, les employés des services de comptabilité et du personnel accumulent des fonds.
12. Les sommes accumulées sont remises au salarié licencié le jour qu'il a indiqué dans la demande (puis dupliquées dans l'ordre de gestion).

Quels paiements sont dus ?

Il est économiquement plus rentable pour l'employeur que le salarié parte. Toutefois, si cette mention n'est pas indiquée dans la demande rédigée par le salarié licencié, les indemnités sont intégralement accumulées. Ils sont constitués :

• sur le salaire officiel accumulé pour les jours effectivement travaillés au cours du dernier mois de travail ;
• de l'indemnisation prévue par la loi pour plus ;
• de supplémentaires indemnités pour tous les jours restant à courir avant la date de licenciement annoncée dans l'avis de direction (cumulés sur la base du salaire moyen salaires);
• du paiement des mois de chômage forcé, alloués par la loi pour la recherche d'un nouvel emploi (cela prend généralement un ou deux mois).

Le moyen le plus avantageux pour une organisation de démissionner lorsqu’elle réduit son personnel permanent est la propre initiative de l’employé. Mais l'employeur ne doit pas l'obliger à rédiger une candidature plus tôt que prévu à sa demande personnelle. Surtout si nous parlons de concernant la liquidation de l'entreprise. Cela menace d'être contesté devant les tribunaux et entraîne des sanctions administratives pour l'employeur. Dans un délai d'un mois, le salarié a le droit de contester ce licenciement. Par conséquent, lors de la réduction du personnel permanent, la véritable initiative du salarié est importante.

Ordonnance de licenciement anticipé en cas de réduction d'effectifs à l'initiative du salarié - échantillon 2018

Les données suivantes doivent être saisies dans l'exemple de document standard :

1. Remplissez les détails de l'entreprise.
2. Remplissez les informations personnelles du travailleur.
3. Indiquez la date de rupture du contrat de travail.
4. Comme base, fournissez des liens vers des accords, des déclarations et d’autres documents.

Sélectionnez ensuite l'article en vertu duquel vous envisagez de résilier le contrat. Il a crucial dans le calcul et la détermination des paiements. Dans ce cas, deux options sont applicables : l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le premier cas, il ne s'agit pas d'indemnisation pour licenciement anticipé. Dans le second, au contraire, le salarié percevra les indemnités dues en cas de licenciement.

Indemnités de licenciement anticipé en cas de réduction d'effectifs à l'initiative du salarié

L'employeur est légalement tenu de payer les jours de vacances. Ils sont accumulés au prorata de la durée travaillée. Le paiement prévu par la loi est soumis aux taxes de base et période supplémentaire indemnité de vacances. En outre, le prorata du délai restant à courir jusqu'à la date officielle de réduction est dû. Il peut être reçu plus tôt que prévu si la direction ne s'y oppose pas. Une autre garantie sociale concerne les prestations. C'est ce qu'on appelle un congé et est payé pour deux périodes mensuelles. Elle est versée sur la base du salaire mensuel moyen.

Licenciement anticipé en cas de réduction d'effectif à l'initiative du salarié

L'employeur est tenu d'informer tous les salariés du changement en général tableau des effectifsà l'avance. Ceux qui disposent du moins de temps pour un licenciement anticipé sont :

• Travailleurs à temps partiel.
• Les personnes effectuant activité de travail dans le cadre d'un contrat à durée déterminée.

Dans ce cas, un licenciement anticipé ne sert absolument à rien. Ils reçoivent un préavis de trois jours. Durant cette période, il est impossible d'officialiser des réductions d'effectifs plus tôt que prévu. Les salariés permanents à temps plein disposent d'un délai de deux mois pour exprimer leur initiative. Chaque salarié peut décider lui-même s'il doit attendre le temps imparti et partir, ou le faire à l'avance. Selon la loi, les employés ont le droit de le faire. Dans le même temps, le chef d’entreprise doit également être prévenu à l’avance. La procédure n'est pas différente de la procédure standard.

Demande de licenciement anticipé en cas de réduction d'effectif à l'initiative du salarié

L'initiative du salarié s'exprime sous la forme de l'acceptation de la proposition de l'employeur ou de sa propre candidature. La demande doit indiquer le plus clairement possible la proposition du salarié de mettre fin au contrat de travail. Indiquez dans quelles conditions et sous quel article. Le salarié doit démontrer qu'il connaît son droit aux prestations. À l'avenir, cela servira d'assurance si le travailleur change sa décision. Le manager n’est pas obligé d’accéder à la demande du salarié, car cette option ne lui est pas rentable. L'employeur paie pour le travail qu'il ne reçoit pas. La demande peut donc être rejetée.

Important: En cas de refus, vous pouvez tenter de démissionner de votre propre initiative. Dans ce cas, la direction peut demander des travaux obligatoires dans un délai de deux semaines. Vous pouvez contourner ce problème en fournissant une preuve de déménagement vers un autre lieu de résidence.

Quel devrait être le modèle de demande de licenciement anticipé pour cause de réduction d'effectifs ? Le problème de la rédaction d'un tel document, ainsi que de l'émission d'un arrêté sur cette base, se pose tant aux chefs de l'établissement qu'aux salariés. Écrire des exemples vous aidera à éviter de faire des erreurs.

Caractéristiques de la préparation des documents

Tous les agents du personnel ne savent pas s'il est nécessaire de rédiger une candidature.

Dans quels cas n'est-il pas nécessaire de rédiger une déclaration ?

Cette résiliation du contrat implique l'initiative de l'employeur, puisque c'est lui qui a signé l'arrêté portant réduction à venir des effectifs. Il s'ensuit qu'une demande de licenciement pour réduction n'est pas exigée du salarié. À une certaine date, la réduction sera effectuée sur la base de l'arrêté concerné, la personne recevra tous les versements requis.

Parallèlement, il est important que le travailleur fasse attention aux documents qu'il signe lors de son départ. Il sera plus rentable pour la direction si un employé démissionne sur la base d'une initiative personnelle, il est donc fort probable que de telles propositions viendront.

Dans quel cas est-il nécessaire de rédiger une déclaration ?

En cas de réduction d'effectifs, l'employeur doit en informer tous les salariés par écrit 2 mois à l'avance. Si un travailleur souhaite délibérément démissionner avant la date fixée, il est nécessaire d'établir un certain document.

Important! Cela doit être un accord de résiliation relations de travail plus tôt que le délai convenu, et non un licenciement de la propre initiative du salarié, faute de quoi il ne percevra pas les sommes supplémentaires qui lui sont dues.

Dans la situation actuelle, c'est l'employeur qui décidera si ce type de rupture de contrat est acceptable ou s'il vaut la peine de licencier le salarié dans les délais prévus. Même si le travailleur envoie une lettre de démission demandant d'être licencié plus tôt que la date fixée, seul le patron a le droit de décider s'il doit mettre fin à la relation de travail.

L'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le patron a le droit, mais non l'obligation, de mettre fin à la relation de travail après le consentement écrit des personnes licenciées immédiatement. Dans le cas d'un salarié partant de sa propre initiative, de telles questions ne se posent pas, puisqu'il s'agit de son droit légal.

Comment préparer correctement un document ?

Lorsqu'ils prennent la décision délibérée de partir, sans attendre l'expiration des 2 mois requis avant le licenciement, les travailleurs sont confrontés à la question de savoir comment rédiger correctement une lettre de démission sur cette base. Après tout, les montants de calcul ultérieurs, ainsi que l'inscription dans le cahier de travail, dépendent de la formulation correcte.

Il n’existe pas de formulaire unique pour demander un licenciement anticipé en cas de licenciement. Le formulaire le plus courant consiste à remplir un formulaire spécial, dont les exemples peuvent différer légèrement d'une organisation à l'autre.

Exemple de formulaire de consentement pour le licenciement.

Cette orthographe est également possible.

Exemple de document.

Les avocats ont énoncé certaines règles de rédaction qui doivent être respectées :

1. Il doit y avoir un enregistrement de consentement ou de demande pour mettre fin à la relation de travail avant la période établie.
2. Le document doit indiquer que la personne licenciée connaît l'ordre général concernant la réduction à venir et la date de l'événement.
3. Exprimer le désir de recevoir l’indemnisation due dans ces circonstances.

À la fin, il doit y avoir la date du jour et la signature de l'employé.

Ordonnance de licenciement

Un exemple d'ordonnance de licenciement anticipé.

Si le manager accepte de licencier le salarié, le service RH établit un arrêté de licenciement anticipé, qui est signé par l'employeur.

La base de l’émission de l’ordre est la déclaration de l’employé. Une personne doit prendre connaissance de l'ordre avant de quitter ses fonctions.

Qu’est-ce que la déclaration affecte ?

Relevé indiquant les paiements.

Un document mal rédigé peut être considéré comme invalide. Dans certains cas, les documents contenant des erreurs deviennent le motif du refus de licencier pour la base souhaitée ou de recevoir certains espèces. Il est donc important de surveiller remplissage correct non seulement le formulaire de candidature, mais aussi l'ordonnance de licenciement anticipé.

Si tout est en ordre, immédiatement après avoir pris connaissance de l'ordre de l'employé licencié, les préparatifs sont effectués pour le calcul et l'exécution des documents nécessaires. Les paiements suivants sont accordés :

1. Salaire toutes indemnités en fonction de la période travaillée.
2. Compensation des jours de vacances non utilisés.
3. Indemnité de rupture anticipée d'un contrat de travail pour la période pendant laquelle le travailleur aurait travaillé avant le licenciement.
4. Indemnité de départ et aide pour une période de deux mois à l'emploi.

Si au moins une somme n'est pas payée, vous pouvez saisir le tribunal ou l'inspection du travail.

Sous certaines conditions, vous pouvez demander un licenciement anticipé pour réduction. Voyons comment procéder correctement pour éviter un litige.

La réduction des effectifs reste la mesure d’optimisation des coûts la plus appréciée des employeurs. En règle générale, les salariés sont avertis du prochain licenciement sur cette base personnellement et contre signature au moins deux mois à l'avance (clause 2, partie 1, article 81, partie 2, article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans quelles conditions peut-on postuler ? licenciement anticipé

Dans le texte de l'avis de licenciement ou dans un autre document, l'employeur a le droit de proposer au salarié de résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai de préavis de deux mois (troisième partie de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie) . Vous pouvez être licencié plus tôt si deux conditions sont remplies :

• la réduction est effectuée selon la procédure fixée par la loi ;
• l'employé a accepté de démissionner plus tôt avec une indemnité supplémentaire.

Légalité de la réduction. Le Code du travail réglemente en détail les modalités de réduction. Ainsi, la décision de réduction d'effectifs doit être notifiée au service de l'emploi et au syndicat (le cas échéant) au plus tard deux mois, et si des licenciements massifs sont prévus - au plus tard trois mois avant le début de la rupture des contrats de travail (première partie de l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie, art. 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 n° 1032-1, décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 15 janvier 2008 n° 201. -O-P).

Il est nécessaire de prendre en compte le droit préférentiel des salariés à rester au travail, d'offrir des postes vacants aux personnes licenciées (troisième partie de l'article 81, article 179, première partie de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Consentement des employés. Le salarié doit donner son consentement écrit à un licenciement anticipé. Il peut s'agir d'une inscription sur une notice ou d'un document séparé. Pour éviter que le salarié ne commette des erreurs, proposez de rédiger une déclaration indiquant les motifs du licenciement, le détail du préavis de réduction et la date à laquelle il s'engage à démissionner par anticipation (exemple ci-dessous).

Consentement au licenciement anticipé

Si l'employé n'indique pas la date ou le motif du licenciement dans la demande, le tribunal a le droit de déclarer illégale la rupture du contrat de travail (arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 2 juin 2016 dans l'affaire n° 33-14856 /2016).

La loi n'interdit pas à un salarié de révoquer son consentement à un licenciement anticipé. Cependant, l'employeur n'est pas obligé de suivre son exemple. La révocation du consentement n'est pas significative, puisque le salarié est licencié en raison d'une réduction d'effectifs, et non à sa propre demande.

L’employeur a donc le droit de ne pas prendre en compte le changement de poste du salarié et de le licencier à la date convenue. Ceci est confirmé par la pratique judiciaire (décision du tribunal municipal de Moscou du 26 mai 2011 dans l'affaire n° 33-15827).

Parfois, l'employé lui-même demande à être licencié plus tôt. Si nous interprétons le Code du travail littéralement, l'employeur n'est pas obligé de le faire (troisième partie de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). Jusqu'à l'expiration du délai de préavis en cas de licenciement, l'employé a le droit de démissionner à sa propre demande (clause 3, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais il perdra alors le droit à une indemnité de départ et à un salaire moyen pour la période d'emploi (articles 178 et 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cette situation entraînera donc inévitablement des conflits et des litiges. Nous vous recommandons donc d'accepter de licencier prématurément un salarié pour cause de licenciement si une telle initiative émane de lui.

Comment émettre une ordonnance de licenciement

L'ordonnance de licenciement est prononcée par forme unifiée N° T-8 ou autre développé dans l'organisation (exemple ci-dessous). Contrat de travail il a été mis fin en vertu du paragraphe 2 de la première partie de l'article 81 du Code du travail. Les documents de base comprennent un avis de licenciement prochain en raison d'une réduction d'effectifs, un consentement écrit (demande) de l'employé pour un licenciement anticipé.

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Quelles indemnités sont dues à un salarié en cas de licenciement anticipé ?

Le jour du licenciement, l'employé reçoit le paiement final (article 84.1, 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il comprend le salaire, l'indemnité vacances inutilisées, une indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen.

Un salarié licencié conserve son salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date de licenciement (y compris l'indemnité de départ). Dans des cas exceptionnels, le salaire mensuel moyen est maintenu pendant le troisième mois à compter de la date du licenciement.

La décision à ce sujet est prise par le service de l'emploi. En pratique, la question se pose à partir de quelle date, en cas de licenciement anticipé, calculer la période d'emploi pour laquelle le salarié a droit à un salaire mensuel moyen. Après tout, la date du licenciement diffère de celle indiquée dans le préavis. Comme il ressort du Code du travail, ce délai est calculé à partir du jour effectif du licenciement, et non à partir de la date fixée dans la notification (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En plus des indemnités indiquées, en cas de licenciement anticipé, le salarié a droit à une indemnité complémentaire. Il est calculé à partir du salaire moyen au prorata du temps restant jusqu'à la fin du délai de préavis de licenciement (formule ci-dessous). Pour calculer le salaire journalier moyen, utilisez la procédure suivante : établi par décret Gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 n° 922.

Exemple:

Le 14 septembre 2016, la comptable Olga M. a été licenciée pour réduction d'effectifs le 15 novembre 2016. Le salarié a accepté un licenciement anticipé le 3 octobre 2016. Le salaire journalier moyen est de 1 138 roubles. Olga travaille selon un calendrier de cinq jours semaine de travail. Une indemnité complémentaire doit donc être calculée 30 jours ouvrés à l’avance.

Le montant de l'indemnisation sera de 34 140 roubles. (RUB 1 138 × 30 jours).

Si l'employeur ne verse pas d'indemnité complémentaire, cela n'affectera pas la légalité du licenciement. Toutefois, le salarié licencié pourra récupérer le montant de l'indemnisation par l'intermédiaire du tribunal (arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 6 octobre 2015 dans l'affaire n° 33-36827/2015).

Comment faire une inscription dans un cahier de travail et une carte personnelle

Le cahier de travail est rempli conformément aux règles de tenue et de conservation des cahiers de travail, approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n° 225 et aux instructions approuvées par le décret du ministère du Travail de Russie de 10 octobre 2003 n° 69.

L'inscription au cahier de travail d'un salarié licencié par anticipation pour cause de réduction d'effectif ne différera pas des inscriptions au cahier de travail des salariés licenciés pour les mêmes motifs dans le délai précisé dans le préavis (exemple ci-dessous).

Exemple de cahier de travail

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L’inscription sur la carte personnelle du salarié sera également standard (exemple ci-dessous). DANS cahier de travail et la carte personnelle ne contient pas d'informations indiquant que le licenciement était anticipé.

Entrée en carte personnelle

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