Relations de travail ne se passe pas toujours bien. Pour diverses raisons, les employés commettent des infractions liées à l'exercice de leurs fonctions. Dans ce cas, l'employeur applique des mesures disciplinaires au salarié. Le plus souvent, il s'agit soit d'une réprimande, mais parfois d'un licenciement. Il existe d’autres moyens de punir un membre du personnel fautif. La durée de validité d'une sanction disciplinaire est d'un an sauf si elle est levée plus tôt ou si le salarié ne fait pas l'objet d'une autre sanction.

Qu'est-ce que la sanction disciplinaire

Au cours de son activité professionnelle, le salarié est tenu d’accomplir les tâches qui lui sont confiées, de préserver les biens de l’employeur et de se conformer à la routine établie. Si ces conditions ne sont pas remplies, le salarié s'expose à des sanctions. La durée de la sanction disciplinaire est d'un an et elle est prononcée pour une infraction liée à activité de travail.

Ceux-ci incluent :

• non-respect responsabilités professionnelles;
• exécution négligente ou incomplète du travail assigné ;
• non-respect des normes établies réglementation du travail- retards, absentéisme, départ anticipé du lieu de travail ;
• causer des dommages aux biens de l'employeur;
• divulgation de secrets commerciaux;
• violation des règles de sécurité, quelles qu'en soient les conséquences ;
• non-respect des instructions d'utilisation du matériel ;
• refus de perfectionner ses qualifications ou sa formation si cela est prévu dans la description de poste ou la norme professionnelle.

En fonction du domaine d'activité et des caractéristiques de la production, la procédure de candidature changera également. sanctions disciplinaires, et une liste des violations. Ils doivent être dans obligatoire sont précisés tant dans la convention collective de travail que dans les instructions individuelles pour les postes et les types d'activités.

Types de sanctions disciplinaires

Si l'on s'en base, les sanctions disciplinaires comprennent :

• congédiement;
• réprimander;
• commentaire.

C'est dans cette formulation très simple qu'il convient de les inclure dans l'ordre correspondant. Les employés inexpérimentés du service du personnel changent parfois de nom ; dans ce cas, l'employé peut faire appel de l'ordonnance, en indiquant que la sanction disciplinaire n'est qu'un élément de la liste. Et la commission des conflits du travail dans ce cas sera du côté du personnel.

Qu'est-ce qui n'est pas une infraction disciplinaire

Tous les types de violations ne peuvent pas être qualifiés de fautes disciplinaires. Parfois, les employés exécutent des tâches autres que les leurs, craignant d'être punis par la direction. Il ne faut pas oublier que toute fonction de travail doit être précisée dans le contrat. Les sanctions disciplinaires comprennent un blâme et un blâme, et elles sont appliquées pour les violations déjà précisées.

Il ne s’agit pas d’une faute disciplinaire et ne donne lieu à aucune sanction :

• refus du salarié d'exécuter les instructions personnelles de l'employeur ;
• le refus d’un employé d’effectuer des travaux publics, y compris l’absentéisme lors des journées de nettoyage, des manifestations et des rassemblements ;
• refus de travaux supplémentaires si cette obligation n'est pas précisée dans le contrat ;
• le refus du salarié d’accomplir des actes contraires à la loi ;
• refus de tout travail non expressément prévu dans le contrat de travail ;
• une grève, si elle est menée conformément à la loi.

La procédure d'imposition des sanctions

Discipliner un employé nécessite le respect de règles claires. Il a déjà été mentionné plus haut qu'une sanction disciplinaire est une réprimande ou une remarque. Mais le licenciement n'est pas utilisé aussi souvent que d'autres types, mais nécessite une responsabilité beaucoup plus grande de la part des employés du service du personnel.

Pour respecter la loi, la procédure suivante d'application des sanctions disciplinaires s'applique :

1. Préparation des documents prouvant le fait d'une infraction. Il s’agit d’une étape laborieuse mais obligatoire. Il est nécessaire non seulement de connaître la violation, mais également de pouvoir en prouver le fait. Les témoignages de deux ou plusieurs collaborateurs, les enregistrements des caméras de surveillance, les plaintes écrites des clients et les expertises peuvent servir de base. Obligatoire en cas de détection ou de commission d’une infraction discipline du travail. Le salarié fait connaissance avec lui en signant.
2. Une note explicative doit être prise auprès du salarié à qui une pénalité sera imposée. Ce document est requis pour diverses raisons. L'employé a la possibilité de se justifier et peut-être que la raison sera reconnue comme valable. Il est possible d'atténuer la peine ou d'identifier de nouveaux faits. Le salarié ne peut pas fournir d'explication écrite. En cas de refus, un acte correspondant est dressé.
3. Rédaction d'un projet de commande. Il porte un uniforme ample. Mais le licenciement est prononcé pour mesure disciplinaire ordre unifiéà la rupture du contrat de travail.
4. Signature de la commande par le gestionnaire et la porter à la connaissance du salarié. Si un salarié refuse de laisser une signature, il est nécessaire d'établir un procès-verbal et de faire une mention correspondante dans le document.

Rappelons que la sanction disciplinaire est appliquée au plus tard six mois après la commission de l'infraction et au plus tard un mois à compter de la date de sa découverte. Le calcul de ce temps n'inclut pas les jours de vacances, de maladie, de déplacement professionnel et toutes autres périodes pendant lesquelles le salarié s'est absenté du lieu de travail pour un motif valable. De plus, le temps nécessaire à l'examen des documents de collecte par un organe représentatif ou un syndicat est pris en compte.

Il est important de savoir qu’un même type de sanction peut être imposé à un employé pour une seule infraction. Il est inacceptable de réprimander d'abord un employé pour son retard, puis de le licencier pour cela.

Les documents de collecte sont stockés dans un dossier séparé, à l'écart des autres documents du personnel. Leur durée de conservation est la même que la durée normale de validité de la saisie ; à leur résiliation, tous les actes, lettres, notes explicatives et ordonnances font l'objet d'une destruction. Vous pouvez inclure des copies dans votre dossier personnel, mais elles doivent être supprimées une fois terminé.

Durée des sanctions disciplinaires

La durée de validité d'une sanction disciplinaire est de 12 mois à compter de la date d'émission de l'ordonnance. Si le salarié commet une autre infraction, alors ce délai est prolongé jusqu'à la fin de la dernière.

La mesure extrême de sanction pour un salarié est le licenciement. Dans ce cas, la sanction disciplinaire est indéterminée et ne peut être annulée par l'administration. Elle peut toutefois être résiliée par la commission des conflits du travail et le salarié réintégré dans son poste. Un salarié licencié peut être réembauché dans l'entreprise dans une autre division et à d'autres conditions, auquel cas il est considéré comme ne faisant pas l'objet de pénalité.

La sanction disciplinaire peut prendre fin par anticipation. Il n’est toutefois pas recommandé de le réduire à moins de six mois.

Une ordonnance d'imposition d'une sanction disciplinaire - quelle est la différence avec les autres types d'ordonnances visant le personnel

Un salarié ayant commis une infraction s'expose à des mesures disciplinaires sous la forme d'un blâme, d'un blâme ou, en dernier recours, d'un licenciement. Divers documents sont établis : protocoles, actes, rapports et notes explicatives, lettres de réclamation, etc. Mais l'essentiel est l'ordre.

La plupart des documents relatifs au personnel sont unifiés. Ils sont regroupés sous une forme unique pour plus de commodité et de simplification du travail. Toutefois, les ordonnances de blâme ou de blâme sont émises librement. Cela est dû au fait qu'il n'est pas possible de regrouper toutes les variantes de violations en un seul type, elles sont spécifiques à chaque organisation ;

Retrait anticipé de la saisie

En règle générale, la durée d'une sanction disciplinaire est d'un an. Mais il peut être réduit :

• à l'initiative personnelle de l'employeur ;
• à la demande personnelle du salarié ;
• à la demande d'un syndicat ou d'un autre organisme représentatif ;
• à la demande personnelle du supérieur immédiat du salarié.

L'employeur peut postuler à tout moment. L'exemple d'ordonnance ou d'ordonnance sera similaire aux autres documents personnels non unifiés.

Le salarié peut lui-même demander la suppression anticipée du blâme ou du blâme. Dans ce cas, ils rédigent et joignent une déclaration. Les mêmes documents sont établis par le syndicat et le chef d'unité. En cas de retrait anticipé de la pénalité, il sera considéré que le salarié ne l'a pas eu. Toutes les pièces justificatives sont détruites.

Faire appel des mesures disciplinaires prises par le personnel

L'employé a parfaitement le droit de faire appel de la sanction. Pour ce faire, il doit s'adresser à la commission de district pour qu'une décision soit prise. L'examen ultérieur de l'affaire peut être renvoyé au parquet ou au tribunal. Si l’employeur a commis des erreurs grossières dans la préparation des documents ou a négligé une étape, la décision de justice sera du côté de l’employé. Si la saisie est déclarée invalide, tous les documents la concernant sont sujets à destruction. Si un salarié est licencié, il est réintégré dans son ancien poste. Parallèlement, il perçoit une indemnité pour tous les jours manqués au travail à hauteur du salaire moyen.

Le licenciement est une mesure disciplinaire extrême

Parmi les trois types de sanctions disciplinaires, le licenciement est permanent et souvent irréversible. Cette sanction est généralement utilisée en dernier recours, lorsque la faute du salarié est incompatible avec l’exercice ultérieur de ses fonctions officielles.

Les fautes conduisant au licenciement peuvent inclure :

• une seule violation flagrante de la discipline du travail et des règles de travail prescrites ;
• absentéisme sans bonne raison;
• absence d'un salarié du lieu de travail pendant quatre heures ou plus sans motif valable ;
• actions entraînant des blessures ou la mort ;
• employeur, y compris ceux liés à une compétence insuffisante ;
• vol sur le lieu de travail des biens de l'employeur et des autres employés. En outre, dans ce cas, une procédure pénale peut être ouverte au nom de l'entreprise ;
• les infractions administratives qui n'affectent pas directement le travail, mais dégradent l'image de l'entreprise ;
• actions discréditant l'employeur;
• diffusion d'informations confidentielles et classifiées;
• manque flagrant de respect de l'éthique du travail et de subordination ;
• refus direct d'exercer les fonctions officielles spécifiées dans le contrat ;
• participation à une grève sans suivre la procédure prévue par la loi.

Lorsqu'il licencie une personne pour mauvaise conduite ou autre acte coupable, l'employeur doit aborder les formalités administratives de la manière la plus responsable possible. Dans ce cas, un conflit d'intérêts évident surgit et le salarié peut considérer une telle mesure de sanction comme illégale. En cas de violation de la procédure pénale, il peut être réintégré dans ses fonctions par les autorités judiciaires ou l'inspection du travail.

Tout d’abord, les employés du service du personnel doivent préparer un témoignage confirmant la culpabilité de l’employé. Il doit s'agir de deux membres ou plus du personnel et ils doivent être témoins de la faute. Des avis d’experts documentés seraient utiles. Vous devez également utiliser tout matériel technique confirmant la faute : enregistrements de caméras de vidéosurveillance, indicateurs d'enregistrement automatique, photographies du lieu de travail avec date et heure.

L'employé doit être tenu de fournir une explication écrite de la faute. Ce document, ainsi que d'autres, est envoyé pour examen par l'organe représentatif. Ils doivent se prononcer sur la légalité de l'imposition de la peine de licenciement.

Le dernier document est un ordre ou une instruction ; sa forme est unifiée. Une inscription correspondante est faite dans le cahier de travail, avec la mention du code du travail et un lien obligatoire vers l'article.

Conséquences des sanctions disciplinaires pour le salarié et l'employeur

Toutes les mesures disciplinaires causent au personnel un préjudice non seulement économique, mais aussi psychologique. Après avoir reçu le premier commentaire, il peut y avoir une diminution significative de l'enthousiasme au travail et une détérioration encore plus importante des performances de production.

Toutefois, une telle incitation négative peut avoir un effet positif à l’avenir. L'employé commence à adopter une attitude plus responsable envers le processus de production, surveille le régime de travail et améliore ses compétences.

L'employeur doit supposer comment tel ou tel type de punition affectera le processus de production. Il n’est pas nécessaire de sanctionner les salariés pour la moindre faute insignifiante. Être en retard de quelques minutes est une raison pour exprimer son mécontentement, mais pas au point de donner lieu à une réprimande officielle. En conséquence, un employeur qui abuse des sanctions développe une mauvaise réputation sur le marché du travail et il lui devient de plus en plus difficile de trouver de nouveaux employés.

Les mesures disciplinaires affectent à la fois l'employé et l'organisation. Les employés doivent comprendre qu’une telle mesure d’influence est souvent forcée et presque toujours temporaire. Avec un respect plus strict de la discipline, la durée de la peine sera d'un an, voire moins.

Relations de travail- Il s'agit d'un processus multiforme assez complexe. Tout salarié se voit confier certaines fonctions qui doivent être strictement observées et exécutées conformément au contrat de travail. En vigueur diverses raisons les employés peuvent commettre une faute qui entraîne ordonnance disciplinaire, selon le Code du travail de la Fédération de Russie. Fondamentalement, les employeurs se limitent à un blâme ou à une réprimande, mais il existe un certain nombre de cas où il peut s'agir d'un licenciement. Selon la loi Fédération de Russie, la durée de validité d'une sanction disciplinaire est de 365 jours. A la discrétion du gestionnaire, il pourra être retiré par anticipation.

Raisons pour appliquer des mesures disciplinaires.

Les règles d'imposition d'une amende sont généralement prescrites dans contrat de travail et les instructions de service de l'employé. De sorte que mesure disciplinaireétait licite, vous devez d'abord prouver le fait de la violation. Cette fonction est attribuée aux salariés service du personnel entreprises. Pour ce faire, les spécialistes du service RH doivent dans un premier temps familiariser tous les salariés avec leurs responsabilités officielles, conformément au contrat de travail, contre signature. Description de l'emploi. Lorsqu'un employé d'une entreprise commet une infraction, un spécialiste agréé est tenu de rédiger une note explicative décrivant l'incident. Si l’erreur a été commise pour des raisons partiales, ce fait ne constitue pas une violation. Si le coupable refuse de rédiger une note explicative, un spécialiste du service RH dresse un acte de refus de rédiger le document. Après quoi l'employé autorisé écrit : Il convient de noter qu’il n’a pas de forme définie, mais qu’il est écrit de manière arbitraire. L'étape suivante consiste à rédiger une directive ou une ordonnance d'application d'une sanction disciplinaire, qui précise le type d'exigence imposée, une description de l'incident, les conséquences et les motifs.

Ce document est porté à la connaissance du salarié dans un délai de trois jours à compter de sa signature par le chef d'établissement. Il convient de préciser que l'ordonnance doit être dressée dans un délai de six mois à compter de la découverte de l'acte, mais le fait de l'infraction doit être découvert dans un délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'erreur a été commise, à l'exception de la maladie, du voyage et jours de vacances, ainsi que d'autres raisons valables.

Raisons pour appliquer des mesures disciplinaires :

Non-respect des exigences officielles ;
non-respect de l'horaire de travail : retards systématiques, absentéisme, fourniture de fausses informations commerciales au manager.
divulgation d'informations classifiées ;
non-respect des règles de sécurité sur le lieu de travail ;
mauvaise exécution des fonctions officielles;
mauvaise conduite sur le lieu de travail.

L'absentéisme et le retard peuvent entraîner tout type de mesure disciplinaire. En cas de mauvaise exécution des obligations officielles ou de non-respect de l'horaire de travail, le salarié sera sanctionné d'un blâme ou d'un blâme s'il s'agit de la première fois. Selon l'art. 81, article 5 du Code du travail de la Fédération de Russie, la première infraction est une réprimande, la seconde est une réprimande, mais, et après la troisième, le licenciement. Pour avoir divulgué des données secrètes et fourni à la direction de fausses informations professionnelles, l'employé devrait être licencié.

Types de sanctions disciplinaires peut être à la fois écrit et oral. Les réprimandes doivent être versées au dossier personnel et consignées par écrit. cahier de travail employé. La forme orale comporte une remarque, qui est également formalisée par arrêté et inscrite dans un dossier personnel, mais sans mention dans le cahier de travail. Des mesures disciplinaires peuvent impliquer influence négative le travail du salarié dans cette entreprise, mais à l’avenir, hors des murs de l’entreprise, cette remarque n’aura plus force de loi.

Exemple : Ordonnance relative à des mesures disciplinaires (télécharger)

Source:

Quels types de mesures disciplinaires sont prévus ? code du travail FR

Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, il existe 3 types de mesures disciplinaires : la réprimande, la réprimande et le licenciement.

Pour un groupe individuel de salariés, à la discrétion de l'employeur, des mesures disciplinaires peuvent également être appliquées sous la forme d'un transfert vers un autre poste moins bien rémunéré, d'une réprimande sévère avec inscription au dossier personnel, d'une privation de liberté. salaires ou des bonus, ainsi qu'un avertissement en cas de non-respect exigences du poste. Ces exigences n'ont pas fondements juridiques et peut faire l'objet d'un appel dans le cadre de la procédure de décision du tribunal.

Erreurs des employeurs lors de l'application de sanctions disciplinaires (vidéo) :

Durée de la mesure disciplinaire

Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard le 30 jours calendaires, à partir du moment où l'infraction est découverte. En cas de contrôle par les services d’audit, financier ou d’audit, la durée de validité d’une sanction disciplinaire peut être de 2 ans à compter de la date de découverte de la culpabilité du salarié.

Types et procédure d'imposition de sanctions disciplinaires

Source:

La sanction disciplinaire dure 12 mois, à condition qu'aucun autre incident ne soit commis pour lequel une nouvelle sanction suivrait. Si la sanction choisie était le licenciement du contrevenant, alors dans ce cas la sanction disciplinaire ne sera pas levée. La culpabilité n'est éliminée que si une amende ou une réprimande est infligée. Il est à noter qu'il n'est pas recommandé de lever une sanction disciplinaire plus tôt que six mois après la date de l'infraction. Il est important de savoir que, selon la partie 2 de l'article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans certains cas, l'employeur peut lever la sanction disciplinaire par anticipation.

Motifs de retrait anticipé :

À la discrétion de la direction de l'entreprise ;
à la demande du coupable ;
sur insistance de l'organisme habilité ;
à la demande du supérieur immédiat du salarié fautif ou du syndicat.

Dans ce cas, le patron ou le syndicat du salarié rédige une pétition adressée au chef d’entreprise. A la demande personnelle du contrevenant, pour réduire la durée de la mesure disciplinaire, une déclaration est écrite adressée au chef de l'organisation. Dans ce cas, le modèle de requête ou de demande de niveau législatif n'existe pas. Il est écrit sous n'importe quelle forme. Lorsqu'il est obligatoire d'indiquer le nom de l'entreprise au nom de laquelle la demande est rédigée, les informations sur le salarié, et expose également en détail la demande de levée de la sanction disciplinaire et l'argumentation indiquant le motif de la levée de la sanction disciplinaire. punition. Après quoi la date est indiquée et la signature de la personne qui a délivré le document est apposée.

Faire appel d'une amende

Chaque personne a des droits qui lui sont attribués dès sa naissance et est libre. En cas de conflits de travail et de mesures disciplinaires, chaque employé a le droit de faire appel cette décision dans un délai de trois mois à compter de la date de son annonce, à l'exception du licenciement. Si un salarié incompétent est licencié, le délai de recours est réduit à un mois. Pour ce faire, vous devez tout d'abord user de votre droit de recours auprès de la commission des conflits du travail. La prochaine étape sera de contacter le parquet ou de soumettre déclaration de sinistre pour le rétablissement des droits violés devant le tribunal de première instance. Dans le cas où l'employeur a prononcé illégalement une sanction disciplinaire ou si les documents ont été rédigés de manière incorrecte, le salarié a tout avantage à gagner le procès devant les tribunaux. Si une telle décision a été prise, les documents relatifs à la sanction disciplinaire doivent être détruits. En cas de licenciement d’un salarié, le chef d’entreprise est tenu de le réintégrer dans son poste et de lui verser une indemnité pour les jours de travail manqués à hauteur du salaire moyen du subordonné.

Les mesures disciplinaires sont une conséquence pour le salarié

Selon la clause 5, partie 1, de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le motif du licenciement d'un employé peut être le respect indigne des exigences officielles, dans le cadre d'une sanction disciplinaire. Cependant, seul le gestionnaire décide d'imposer des mesures assez strictes au contrevenant. En cas de violation systématique, le directeur peut licencier l'employé, ou il peut lui faire des concessions et lui adresser à nouveau une réprimande. Dans ce cas, l'effet de la sanction disciplinaire sera calculé à partir du dernier blâme. Après levée automatique ou anticipée d'une sanction, il est strictement interdit d'appliquer les conséquences des infractions antérieures. Mais cela ne signifie pas du tout que l'employeur ne doit pas répondre aux violations de la discipline du travail par un employé.

Pour éviter des mesures disciplinaires, chaque employé doit accomplir les tâches qui lui sont assignées de manière honnête et consciencieuse. Ce n'est que dans ce cas que le salarié s'imposera comme un salarié responsable et que l'employeur appréciera ses qualités professionnelles.

Procédure d'application des mesures disciplinaires (vidéo) :

Si un salarié ne remplit pas ses fonctions ou les exécute de manière inappropriée, son supérieur immédiat peut le traduire en justice. responsabilité disciplinaire en imposant une pénalité. Nous parlerons plus en détail de la sanction exacte pour quelle violation de la discipline du travail peut être appliquée à un employé en 2019 en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie.

Types de sanctions du travail

Sur le plan législatif, les types de sanctions disciplinaires appliquées par un employeur à un employé sont inscrits à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Ils sont divisés en deux types :

1. Général (nommé dans le Code du travail de la Fédération de Russie);
2. Spécial (répertorié dans un règlement spécial).

Le tableau vous aidera à comprendre en détail quels types de sanctions disciplinaires sont prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et quels types sont prévus par d'autres lois.

Espèces	Général	Spécial
Ce qui est fourni	Art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie	Les normes des lois fédérales, des chartes, des règlements sur la discipline
À qui s’appliquent-ils ?	À tous les salariés travaillant sous contrat de travail, quelle que soit leur spécialisation	Pour certaines catégories (militaires, fonctionnaires, cheminots, salariés du secteur de l'énergie nucléaire, etc.)
Types de sanctions	Commentaire Réprimander Congédiement	Commentaire Réprimander Congédiement Avertissement de conformité incomplète Réprimande sévère Rétrogradation du rang de classe Réduction du grade militaire Réduction du grade militaire d'un degré Privation d'un certificat pour le droit de conduire une locomotive, etc.

* La Charte doit être comprise comme un acte normatif d'importance fédérale approuvé par la loi. Ce point mérite attention, puisque la charte fait également référence aux actes locaux des organisations. Ainsi, si ces derniers contredisent lois fédérales en termes d'imposition de sanctions, leurs dispositions ne peuvent pas être appliquées.

Types et procédure d'imposition de sanctions en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Si l'activité professionnelle de l'employé n'est pas réglementée par des lois spéciales (par exemple, la loi fédérale « sur le bureau du procureur de la Fédération de Russie », le décret du gouvernement de la Fédération de Russie « Règlement sur la discipline des travailleurs des transports ferroviaires de la Russie Fédération», etc.), alors, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, seuls les types de sanctions suivants peuvent lui être appliqués.

Commentaire

L'imposition d'une sanction disciplinaire sous forme de réprimande est la sanction la plus « populaire » appliquée par l'employeur. La législation ne définit pas clairement pour quelle infraction une certaine sanction est imposée. Le choix est à la discrétion du gérant.

Le plus souvent, une réprimande est imposée pour une infraction poids léger, c'est-à-dire qui :

1. il s'agit essentiellement d'une violation mineure de la discipline du travail ;
2. causé des dommages mineurs ;
3. fait pour la première fois.

Un exemple d’une telle infraction serait d’être en retard au travail.

La décision de réprimander un employé doit être documentée. Cependant, avant cela, l'employeur doit exiger une explication du contrevenant. Ce dernier doit le fournir dans un délai de 2 jours à compter de la date de présentation de la demande par l'employeur. Vous trouverez ci-dessous un exemple d'ordre de mesure disciplinaire sous forme de remarque.

SARL "Neftetransservis"
COMMANDE N° 1100/64-3
Moscou 15 décembre 2018
À propos des mesures disciplinaires

En raison de l'absence du lieu de travail de l'ingénieur en chef A.P. Voikov. Le 14 décembre 2018 de 9h00 à 10h00 sans motif valable.

JE COMMANDE :

Annoncez une remarque à l'ingénieur en chef Anatoly Vladimirovich Voikov.

Base:

• note du chef de service en date du 14 décembre 2018 ;
• note explicative de l'ingénieur en chef Anatoly Vladimirovich Voikov en date du 14 décembre 2018 ;
• attestation d'absence du travail en date du 14 décembre 2018.

Chef de l'organisation : Brazhsky I.G.

Chef de département : Davydov O.I.

Responsable des ressources humaines : Gerasimenko A.Yu.

L'employé connaît l'ordre : Voikov A.V.

Les conséquences de la remarque pour le salarié sont peu tangibles : les informations sur la réprimande ne sont pas incluses dans cahier de travail et une carte personnelle, et une telle sanction en soi n'entraîne pas de conséquences graves caractère négatif. Mais en même temps, elle sert d'avertissement : si une autre infraction est commise au cours de l'année, le salarié s'expose à un blâme, voire un licenciement.

Veuillez noter qu'il n'existe pas de remarque verbale constituant une sanction distincte selon le Code du travail de la Fédération de Russie. Il n'y a qu'une « remarque », qui est formalisée par un arrêté approprié. Conformément à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'ordre (instruction) de l'employeur d'appliquer une sanction disciplinaire est annoncé à l'employé contre signature. Cela signifie que la remarque a son expression formelle sous la forme d'un document officiel, elle ne peut donc pas être considérée comme « orale ».

Réprimander

L'imposition d'une sanction disciplinaire sous la forme d'un blâme est une mesure de sanction intermédiaire, de nature plus « sévère » qu'un blâme, mais plus « douce » par rapport au licenciement. Si une remarque n'est qu'un avertissement, alors une réprimande est la « dernière » avant le licenciement.

Elle est déclarée dans les cas où :

1. L'employé faisait déjà l'objet de mesures disciplinaires depuis un an.
2. Une violation de gravité modérée a été commise.
3. L'infraction a entraîné des dégâts matériels, mais pas à grande échelle.

Pour émettre une réprimande, il n'est pas nécessaire que le salarié ait déjà une sanction à son dossier. Elle peut être appliquée même si le salarié n’a jamais fait l’objet de mesures disciplinaires.

Un exemple d'infraction pour laquelle une réprimande peut être prononcée est l'absentéisme scolaire. Un exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire sous forme de licenciement pour absentéisme est visible ci-dessous (il s'agit également d'un exemple d'ordonnance de réprimande). Bien que, dans le même temps, l'absentéisme soit un motif suffisant pour licencier un salarié, dans la pratique, une telle mesure est rarement utilisée.

Une réprimande n'est pas très différente d'une réprimande: les informations le concernant ne sont pas non plus incluses dans le rapport de travail et, à ce titre, elles entraînent en elles-mêmes des conséquences. Cependant, par exemple, si vous souhaitez faire appel du licenciement sous forme de formulaire sanction disciplinaire, et vous serez réprimandé pendant un an avant votre licenciement, le tribunal prendra la position de l’employeur et laissera sa décision en vigueur. Dans le même temps, comme le montre la pratique judiciaire, s'il y a des commentaires (plutôt que des réprimandes), les chances de contester le licenciement sont nettement plus élevées. De plus, une note concernant une réprimande est inscrite sur la carte personnelle du salarié, mais en cas de réprimande, elle ne l'est pas.

Avant de prononcer un blâme, le salarié est également tenu de fournir une note explicative, qu'il doit fournir dans un délai de deux jours. Ce n'est qu'après cela que le manager peut documenter la pénalité. Un exemple d’ordonnance de mesure disciplinaire sous la forme d’une réprimande est fourni ci-dessous.

SARL "Stroychermet"
COMMANDE N° 1800/65-2
Moscou 14 décembre 2019
À propos des mesures disciplinaires

En raison de l'absence du lieu de travail sans motif valable de l'ingénieur en chef Ignat Vasilyevich Budko pendant la journée de travail du 13 décembre 2019 de 9h00 à 18h00

JE COMMANDE :

Réprimande l'ingénieur en chef Budko Ignat Vasilievich.

Base:

• note du chef de service en date du 13 décembre 2019 ;
• note explicative de l'ingénieur en chef Budko Ignat Vasilievich en date du 13 décembre 2019 ;
• attestation d'absence du travail en date du 13 décembre 2019 ;
• horaire de travail pour 2019.

Chef de l'organisation : Gromov I.G.

Chef de département : Lupko O.I.

Responsable des ressources humaines : Tarasenko A.Yu.

L'employé connaît l'ordre : Budko I.V.

Congédiement

Les mesures disciplinaires sous forme de licenciement sont une mesure de sanction extrême pour un employé.

Elle s'applique dans les cas suivants :

1. Être discipliné deux fois ou plus par an.
2. Absentéisme.
   Une absence du travail sans motif valable pendant plus de 4 heures consécutives est déjà considérée comme de l'absentéisme (si le salarié a été absent toute la journée, cela constitue bien entendu également de l'absentéisme). Ne sont pas considérés comme de l'absentéisme :
   • Absence sur ordre de l'employeur un jour de congé ou pendant les vacances ;
   • Absentéisme, dans le cas où l'horaire prévoit un dépassement des heures normales de travail conformément à l'article 91 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
   • Absentéisme en cas de modification de l'horaire de travail, si le salarié n'en a pas pris connaissance sous signature ;
   • Visiter le tribunal sur citation à comparaître, la police, le bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire, ainsi que la détention, l'arrestation ou la mise en garde à vue ;
   • Visite à l'hôpital pour donner du sang si le salarié est donneur.
3. Se présenter au travail ivre, ainsi que – en cas d'intoxication narcotique ou toxique.
   Même si l'employé n'est pas arrivé à son lieu de travail et n'a pas commencé à travailler, mais est au moins entré sur le territoire de l'institution (par exemple, a passé un point de contrôle) en heures de travail sous cette forme, c'est déjà un motif suffisant pour le licencier.
4. Divulgation de secrets protégés par la loi, dont l'employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.
   Cette catégorie de « secrets » comprend également les données personnelles des citoyens.
5. Vol, détournement, destruction intentionnelle ou dégradation de biens au travail, si le fait de leur commission est établi par une sentence ou une ordonnance d'un juge.
   Le vol non seulement des biens de l’employeur, mais aussi de ceux des autres salariés, ainsi que des tiers, est pris en compte. Ces actions doivent être prouvées par une décision de justice.
6. Violation des exigences de protection du travail ayant entraîné des conséquences graves ou créé une menace de leur survenance, si cela est prouvé par la commission/le commissaire à la sécurité du travail.
7. Perte de confiance des employeurs pour ceux qui travaillent avec de l'argent ou des marchandises (caissiers, vendeurs, collecteurs, magasiniers).
   Dans ce cas, la perte de confiance survient uniquement à la suite d’actions physiques de l’employé qui enfreignent les règles de gestion des valeurs répertoriées. Il peut s'agir de comptage, de pesée, de faits de pénurie, d'utilisation à des fins personnelles. Ils sont établis par le biais d’inventaires, d’achats tests et d’inspections. L'opinion subjective de l'employeur, sans que le salarié admette des violations et des faits prouvés, ne peut servir de motif de licenciement.
8. Perte de confiance de l'employeur en raison de l'inaction pour résoudre le conflit, si le salarié y est partie, fourniture de fausses informations à caractère patrimonial sur lui-même et les membres de sa famille, si la nécessité de les fournir est prévues par la législation fédérale.
9. Un acte immoral commis par un employé exerçant des fonctions éducatives.
   Seulement si cela a été commis sur le lieu de travail. Une telle infraction peut inclure le fait de paraître ivre, de se battre ou d'utiliser un langage obscène. Ces actes, commis dans la vie quotidienne ou même dans la société, mais pas dans l’exercice de ses fonctions professionnelles, ne constituent pas un motif de licenciement d’un enseignant.
10. Prendre une décision déraisonnable ayant causé des dommages aux biens de l’organisation par le gestionnaire, son adjoint ou son comptable.
    C'est-à-dire, sur cette base, seuls les salariés pour postes de direction qui ont le droit de prendre des décisions appropriées et de disposer des biens matériels. Une décision qui a été prise :
    • sur le plan émotionnel sans prendre en compte les facteurs objectifs ;
    • basé sur des données incomplètes ou incorrectes ;
    • lorsque certaines informations sont ignorées ;
    • en cas d'interprétation erronée des informations ;
    • sans préparation adéquate : consultations, activités analytiques, collecte de données, calculs et recherches.
11. Violation flagrante par le directeur ou son adjoint de ses obligations de travail.
    Même une violation ponctuelle peut servir de motif de licenciement, et elle est considérée comme grave si elle peut nuire à la santé d'autres employés ou endommager les biens de l'organisation.
12. Violation répétée de la charte d'un organisme d'enseignement général dans un délai d'un an.
    S'applique uniquement aux enseignants.
13. Disqualification pendant 6 mois ou plus.
    Pour les sportifs ayant conclu un contrat de travail (contrat).
14. Violation unique des règles antidopage.
    Pour les sportifs exerçant leurs activités dans le cadre d'un contrat de travail (contrat).

Exemple n°1. Petrov S.G. J'étais systématiquement en retard au travail de 30 à 40 minutes. Après un nouveau retard, le directeur de l'entreprise l'a appelé à son bureau et lui a annoncé qu'il avait été licencié pour violations répétées de la discipline du travail. Petrov S.G. a rédigé une note explicative, signé l'ordonnance d'imposition d'une sanction disciplinaire, mais s'est adressé au tribunal. Il considérait les actions du directeur comme illégales, dans la mesure où il n’avait pas fait l’objet de mesures disciplinaires auparavant. Le tribunal a déclaré l'ordonnance illégale, puisque le licenciement à titre de sanction disciplinaire peut être appliqué à un employé en cas de violations répétées (2 ou plus) des obligations de travail. De plus, de telles violations doivent être documentées, notamment par un ordre du gestionnaire d'imposer une sanction disciplinaire. Dans ce cas, même si Petrov était en retard au travail, il n'a jamais été traduit en justice de la manière prescrite, ce qui signifie qu'il n'y avait aucun motif de licenciement.

Exemple n°2. Petrov S.G. était régulièrement en retard au travail de 30 à 40 minutes, mais en dernière fois J'ai eu 4h15 de retard car je récupérais ma femme à l'avion (le vol avait eu du retard). À son arrivée au travail, il a été convoqué à la direction, où il a été informé de son licenciement pour absentéisme. L'employé a rédigé une note explicative indiquant le motif de son absentéisme, mais la direction a jugé cela irrespectueux. Dans ce cas, les actions du manager sont légales et justifiées, puisqu'une absence du travail de 4 heures ou plus est considérée comme de l'absentéisme. Et en cas d'absentéisme, vous pouvez licencier un salarié, même si des sanctions disciplinaires ne lui ont jamais été imposées auparavant.

Le licenciement à titre de sanction pour faute professionnelle est également formalisé par arrêté de l'employeur après réception des explications écrites de l'auteur de l'infraction au plus tard 2 jours après la demande. Dans ce cas, une ordonnance est émise, et non deux (imposition de sanctions et licenciement - dans un seul document). Si le salarié refuse de rédiger une note explicative, un procès-verbal est dressé avec la note appropriée, que le contrevenant doit signer. S'il refuse de le faire, des témoins sont invités à confirmer ce fait et apposer des signatures sur le document.

Les informations relatives à l'imposition de cette sanction sont inscrites :

1. Cahier de travail ;
2. Affaire personnelle ;
3. Un registre des personnes licenciées pour perte de confiance, dans les cas où le licenciement intervient précisément sur cette base.

L'employeur n'a pas le droit d'imposer des sanctions sous forme de licenciement aux femmes enceintes, aux femmes temporairement handicapées et aux salariés en vacances. Ceci est interdit par la loi.

Un mineur ne peut être licencié qu'avec le consentement de la Rostrudinspektsiya et de la Commission des affaires des mineurs (article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les employeurs doivent se rappeler que le licenciement ne doit être utilisé que s'il n'est pas possible de corriger l'employé en lui imposant une autre sanction. La responsabilité disciplinaire d'un employé sous forme de licenciement est extrêmement rare dans la pratique, et les tribunaux et l'inspection du travail de l'État dans de tels cas prennent généralement la position de l'employé.

Réprimande sévère : existe-t-il désormais une telle sanction dans le Code du travail de la Fédération de Russie ?

Non, une telle sanction disciplinaire n'existe pas selon les dispositions du Code du travail en vigueur de la Fédération de Russie.. L'employeur pouvait imposer une sanction sous la forme d'une réprimande sévère jusqu'au 01/02/2002, alors que le Code du travail de la Fédération de Russie, approuvé par la Cour suprême de la RSFSR le 09/12/1971, était en vigueur (il prévoyait pour une réprimande sévère comme sanction possible).

Dans la pratique, il arrive souvent qu'un employeur décide d'imposer une sanction disciplinaire sous la forme d'une réprimande sévère, guidée par les actes locaux internes de l'organisation. De telles actions sont illégales et peuvent faire l'objet d'un recours devant les tribunaux..

Toutefois, si la disposition réprimande sévère est contenu dans des actes juridiques d'importance fédérale, ce type de sanction peut alors être appliqué. Par exemple, il est utilisé par les militaires, les procureurs, les pompiers et d’autres catégories d’employés du gouvernement.

La loi peut-elle à la fois imposer des pénalités et priver de bonus ?

Selon l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, pour 1 infraction disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être imposée. A cet égard, dans la pratique, des litiges surviennent souvent : un employeur peut-il, par exemple, prononcer un blâme et priver une personne d'une prime mensuelle, car en fait le salarié est puni deux fois.

En fait, c’est possible, et cela n’est en aucun cas contraire à la loi. Le fait est que la privation de prime n'est pas une sanction disciplinaire. Une prime est une incitation pour un employé qui fait face à ses responsabilités professionnelles (article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, si un employé ne peut pas y faire face, et enfreint même la discipline du travail, pourquoi devrait-il recevoir des incitations monétaires ? Bien qu'il y ait aussi des nuances ici.

L'employeur n'a le droit de priver un salarié de primes que lorsque les cas dans lesquels cela est possible sont répertoriés dans la législation locale. règlements(Règlement sur les rémunérations ou primes, convention collective, etc.).

Période de pénalité

La sanction peut être prononcée dans un délai d'un mois à compter du :

1. Identification des violations commises par un salarié par son supérieur immédiat - pour les cas généraux.
2. L'entrée en vigueur d'une décision de justice ou d'une décision d'imposer une sanction administrative - pour les cas où le licenciement est formalisé comme une sanction disciplinaire (en cas de vol, de détournement de fonds, etc.).

La période mensuelle indiquée ne comprend pas :

• Rester en arrêt maladie ;
• Période de vacances ;
• Le délai nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'instance représentative des salariés.

La pénalité ne peut être imposée ultérieurement* :

1. 6 mois à compter de la commission de l'infraction est la règle générale ;
2. 2 ans – dans les cas où il est nécessaire de réaliser des audits, des contrôles des activités économiques et financières et des audits.

*les délais indiqués n'incluent pas la période de procédure pénale.

Combien de temps dure la pénalité ?

Le Code du travail de la Fédération de Russie a fixé une durée de validité unique pour chaque type de sanction - 1 an.

Si au cours de cette année le salarié commet une nouvelle infraction et que l'employeur lui inflige une autre sanction, le délai est « mis à jour » à compter du dernier arrêté et est de 1 année civile. Passé ce délai, le salarié est considéré comme ne faisant l'objet d'aucune sanction disciplinaire. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à remplir de documents.

Est-il possible d’annuler une saisie anticipée ?

La levée anticipée d'une sanction disciplinaire est possible dans les cas suivants :

1. L'employé doit lui-même soumettre une telle déclaration à l'employeur.
2. Le syndicat enverra une telle pétition à l'employeur.
3. L’initiative viendra du chef du service où travaille le salarié fautif.
4. L'employeur lui-même décidera d'annuler la pénalité par anticipation.

Mais dans tous les cas, la décision appartient à l'employeur, c'est-à-dire qu'il a le droit de ne pas satisfaire à de telles demandes. Le retrait anticipé est émis par arrêté au nom du gestionnaire.

Comment faire appel d'une sanction disciplinaire

Tout salarié a le droit de faire appel d'une sanction disciplinaire. S’il n’est pas d’accord avec la décision de l’employeur, il peut s’adresser :

1. Inspection nationale du travail.
2. Organe d'examen des conflits individuels du travail.

Les règles concernant les mesures disciplinaires sont établies par l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. Selon cette norme législative, l'employeur a la possibilité d'imposer une sanction à un employé qui a commis une infraction disciplinaire sur le lieu de travail. Si, pour une raison quelconque, un employé n'exécute pas les tâches spécifiées dans la description de poste ou le fait de manière inappropriée, ses actes peuvent être considérés comme une infraction disciplinaire. Examinons quelles mesures d'influence sur un employé pour sa mauvaise conduite peuvent être utilisées dans la pratique et si la durée de validité de la sanction disciplinaire a été fixée.

Types de sanctions possibles pour le contrevenant

Méthodes d'influence appliquées au délinquant discipline de travail, sont énumérés à l'art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie. À savoir:

• réprimande – une punition légère pour une infraction mineure ;
• la réprimande est une punition sévère pour des infractions plus graves ;
• congédiement.

En même temps, aux représentants du gouvernement documents réglementaires permettre le recours à des méthodes de collecte supplémentaires. Par exemple:

• avertissement concernant l'incohérence du service ;
• réduction du rang de classe.

Imposer des sanctions disciplinaires qui ne sont pas prévues lois fédérales, non autorisé selon la partie 4 de l'art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie.

Veuillez noter qu'il est permis d'attribuer les types de sanctions énumérés ci-dessus dans n'importe quel ordre. Dans ce cas, le degré de sanction est déterminé par la gravité de la violation.

En outre, il convient de garder à l’esprit qu’il est permis de n’attribuer qu’un seul type de sanction pour une infraction. Autrement dit, vous ne pouvez pas réprimander et licencier en même temps. Mais pour amener le délinquant à responsabilité financière et il est permis d'appliquer immédiatement une réprimande.

Le salarié doit réparer le préjudice causé à l'employeur, quelles que soient les mesures qui lui sont appliquées. types disciplinaires impact, ainsi que la responsabilité administrative ou pénale (partie 6 de l'article 248 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Conditions d'utilisation

Lors du choix du type de sanction, l'employeur doit étudier attentivement :

• les circonstances dans lesquelles l'infraction a été commise ;
• sa lourdeur.

Mais la durée des mesures disciplinaires ne dépend en aucun cas de la gravité de la violation.

La liste des violations du travail pour lesquelles il est permis de recourir à des mesures disciplinaires, en législation du travail absent.

Dans l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie énumère les droits d'un employé, ainsi que ses responsabilités. Les réglementations du travail, ainsi que les réglementations du travail, peuvent être stipulées dans documents internes organisations. Le salarié doit être familiarisé avec ces actes internes contre signature lors du processus d'embauche.

• normes de la législation du travail russe ;
• les termes de son contrat de travail ;
• règles règlement intérieur activité de travail;
• Description de l'emploi;
• ordonnances de l'employeur;
• accords sur la responsabilité personnelle;
• exigences et règles en matière de protection du travail.

L'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie fournit une liste des infractions pouvant constituer un motif de licenciement à titre de mesure disciplinaire. Ces violations graves comprennent :

• absentéisme – absence du travail d’un employé pendant plus de 4 heures sans motif valable ;
• présence sur le lieu de travail ivre ou similaire ;
• divulgation de secrets d'État ou commerciaux;
• vol de biens sur le lieu de travail;
• violation ou non-respect des consignes de sécurité du travail ayant provoqué un accident ou un incident sur le lieu de travail ;
• conduite immorale d'un employé exerçant les fonctions d'enseignant, etc.;
• fournir de faux documents lors de la candidature à un emploi.

L'ordre dans lequel appliquer et la durée d'une sanction disciplinaire sont fixés par les articles 193 et ​​194 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Durée de validité et application de la peine

Une sanction peut être appliquée au contrevenant au plus tard un mois à compter de la date de l'infraction. Cette période exclut le moment où le salarié est :

• en congé;
• en congé de maladie.

Des mesures ne peuvent être prises pour une infraction après 6 mois à compter de la date de sa commission. Et si l'infraction a été révélée par un audit comptable ou un audit, alors la sanction ne peut être appliquée si 2 ans se sont déjà écoulés à compter du moment de l'infraction.

La durée totale de la sanction disciplinaire est de 1 an. En vertu de l'art. 194 du Code du travail de la Fédération de Russie, la sanction est annulée si aucune sanction n'a été infligée à l'employé au cours de cette année.

Le responsable peut annuler la sanction plus tôt si une demande est reçue :

• du salarié lui-même ;
• de son patron ;
• du comité syndical;
• par décision personnelle du gérant.

Toute sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un appel. Pour ce faire, vous devez déposer un recours auprès de l'inspection du travail, de la commission des conflits du travail et/ou devant le tribunal.

L’activité professionnelle fait partie intégrante de la vie d’une personne, qui non seulement génère des revenus, mais l’oblige également à interagir avec ses collègues et ses supérieurs.

En règle générale, cette interaction s'effectue dans le cadre strict d'un contrat de travail ou d'un règlement d'entreprise, créé pour optimiser la coopération entre les parties. Mais souvent, les salariés ignorent leurs obligations professionnelles, ce qui remet en cause la discipline au sein de l’équipe.

Comment un employeur peut-il légalement punir ses employés pour mauvaise conduite ? Il existe une solution alternative : des mesures disciplinaires, qui affecteront non seulement le comportement du contrevenant, mais serviront également d'exemple aux autres employés.

Qu'est-ce que c'est

Les mesures disciplinaires sont une forme légale de sanction infligée à un salarié qui ne remplit pas correctement ses obligations professionnelles ou ne les ignore pas.

Seules les actions illégales directement liées à l’activité professionnelle de l’employé peuvent être considérées comme une infraction disciplinaire.

Il est à noter que, conformément au code du travail, une sanction ne peut être appliquée à un salarié que si une faute est découverte, mais au plus tard un mois à compter du moment où l'acte illégal a été commis.

Ce délai ne comprend pas le temps accordé au salarié pour les vacances ni le délai d'examen du dossier par une instance représentative.

Pour chaque infraction, les normes établies autorisent une sanction disciplinaire. Toutefois, si, après la sanction, le salarié continue de mal remplir ses fonctions ou les ignore, il est permis de prendre à son encontre une autre sanction disciplinaire ou un licenciement.

Pour référence. Des mesures disciplinaires ne peuvent être imposées que par l'employeur. Les exceptions sont les cas où le droit d'autres fonctionnaires d'effectuer la collecte est documenté.

Une sanction disciplinaire est valable un an, après quoi elle est automatiquement levée. Un salarié a le droit de faire appel d'une sanction disciplinaire en s'adressant au tribunal ou à une commission des conflits du travail.

Espèces

Le Code du travail prévoit trois grands types de mesures disciplinaires : le blâme, le blâme et le licenciement.

Conformément à la législation de la Fédération de Russie, des réprimandes et des réprimandes sont prévues pour les types d'infractions disciplinaires suivants :

• Absence d'un salarié du lieu de travail sans motif valable.
• Refus par un employé d'accomplir ses tâches sans motif valable en raison de changements dans la procédure établie pour les normes du travail.
• Refus d'un salarié sans motif valable de se présenter commission médicale ou suivre une formation complémentaire ou réussir un examen de sécurité au travail.

Quant au licenciement, une telle mesure disciplinaire est prévue dans les cas suivants :

• Méconnaissance répétée, sans motif valable, de la part d'un employé de ses fonctions.
• Une violation flagrante ponctuelle par un employé de ses obligations de travail.
• En cas de décision injustifiée d’un salarié, entraînant une violation de la sécurité des biens de l’entreprise ou leur utilisation illégale.
• Dans les cas où un employé sur le lieu de travail a commis un acte immoral qui provoque la méfiance du manager à son égard.
• Dans le cas où un salarié se présente sur le lieu de travail en état de intoxication alcoolique ou l'influence de la drogue.
• Dans le cas où un employé divulgue un secret commercial de l'entreprise ou d'autres informations confidentielles.
• En cas de violation par un salarié règles établies protection du travail qui a entraîné des conséquences graves, par exemple un accident, un accident, etc.

Vidéo : Consultation juridique

Durée de validité d'une sanction disciplinaire en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Le cadre législatif de la Fédération de Russie réglemente clairement la durée des sanctions disciplinaires. La sanction doit être appliquée au plus tard un mois à compter du moment où les violations du subordonné sont identifiées, à l'exception des congés des salariés et des démarches des structures habilitées.

Il est interdit d'appliquer des sanctions pour violation des obligations professionnelles six mois à compter de la date de découverte d'actions illégales, et sur la base des résultats des inspections pertinentes menées par les structures compétentes - au plus tard 2 ans. Ce délai ne comprend pas le temps imparti pour la procédure pénale.

Les employeurs, comme le montre la pratique, tentent d'appliquer des mesures disciplinaires après l'expiration du délai minimum imparti pour la procédure.

Qu'est-ce qui n'est pas une infraction disciplinaire

De telles violations entraînent la reconnaissance de la sanction comme invalide. Le cadre législatif réglemente clairement les infractions qui peuvent être qualifiées de violations disciplinaires

. Si un employé est accusé à tort d’une infraction, il pourra prouver son innocence. Ainsi, les infractions disciplinaires ne sont pas des actions qui ne sont pas liées au respect des obligations de travail réglementées. contrat de travail

et les réglementations de l'entreprise.

Application de la commande

La procédure d'application d'une sanction disciplinaire à un subordonné est caractérisée par une certaine séquence.

• En pratique, la procédure comprend les étapes suivantes :
• Un employeur découvre une violation des devoirs officiels de la part de son employé.

Pour référence. Sur la base de la faute constatée, l'employeur demande au salarié de rédiger une note explicative. Si dans les 2 jours l'employé ne présente pas de note, alors le fonctionnaires

• Si l'employeur estime que le motif de la faute est irrespectueux, un arrêté est rédigé pour imposer une sanction disciplinaire.

Ordonnance d'imposition

Une ordonnance de mise en responsabilité d’un contrevenant à la discipline du travail ne peut être exécutée que si la culpabilité de l’employé est pleinement justifiée.

Dans le cas où la forme de sanction est un blâme ou une réprimande, le document peut être rédigé sous forme libre.

Si nous parlons de concernant le licenciement d'un salarié, le dossier doit être établi conformément aux normes établies (pour obtenir un exemple d'ordonnance d'imposition de responsabilité disciplinaire, rendez-vous sur ).

Retrait anticipé

Les normes législatives stipulent que si le contrevenant ne reçoit pas une nouvelle sanction disciplinaire dans un délai d'un an, celle-ci sera retirée. Dans la pratique, il existe des cas de suppression anticipée de la peine.

Conformément au Code du travail, la levée anticipée d'une sanction disciplinaire est possible dans les cas suivants :

• à l'initiative des supérieurs ;
• basé sur l'initiative d'un subordonné ;
• à l'initiative du gérant ;
• sur la base de demandes émanant d’organismes de réglementation, par exemple un syndicat.

Pour mener à bien la procédure, vous devez établir une commande appropriée. Pour obtenir un exemple de document, rendez-vous sur

Appel

Installé normes législatives permettre aux employés qui ont fait l'objet de mesures disciplinaires de faire appel de la décision.

Pour ce faire, le salarié doit s'adresser à une commission spécialisée des conflits du travail ou aux autorités judiciaires.

Les organismes représentés ont le droit d'exiger de l'employeur des documents prouvant la culpabilité du contrevenant et de procéder à une inspection, fixant une date pour la procédure ou de venir sans accord préalable sur la date.

• Ces mesures dépendent directement des facteurs suivants :
• le degré de gravité de la faute disciplinaire ;

cas où une salariée enceinte ou une salariée handicapée a contacté la commission.

• Après un examen approfondi, les autorités représentées peuvent annuler la mesure disciplinaire dans les cas suivants :
• si l'accusation était infondée ; si une erreur est trouvée dans documentation
• des mesures disciplinaires ;

si les délais impartis pour les mesures disciplinaires ne sont pas respectés.

Conséquences pour le salarié et l'employeur

Les mesures disciplinaires, en tant que mesure de sanction infligée à un salarié pour avoir ignoré ses obligations professionnelles, se répercutent à la fois sur l'employeur et directement sur le contrevenant.

Ainsi, la direction a le droit de prendre les mesures suivantes :

• L'employeur a la possibilité de priver partiellement ou totalement de la prime un salarié ayant commis une infraction.
• Si un salarié manque à plusieurs reprises à ses devoirs professionnels, le manager a la possibilité de le licencier.

Le droit de l'employeur de supprimer indépendamment la sanction

L'employeur, conformément aux normes généralement acceptées, a le droit de décider de manière indépendante de la suppression anticipée de la sanction infligée à un subordonné.

Pour ce faire, il est nécessaire de rédiger une déclaration correspondante dans laquelle l'employeur indique en détail le motif de la suppression de la pénalité pour l'ensemble du salarié.

Ainsi, les mesures disciplinaires sont une mesure de sanction infligée à un salarié qui a méconnu ses devoirs professionnels, causant ainsi un préjudice à l'entreprise. Les employeurs doivent comprendre les subtilités de l’imposition de sanctions disciplinaires.