Quelle est la durée d’une sanction disciplinaire ?

Les mesures disciplinaires sont valables pour la période établie législation du travail. Découvrez son montant, ses règles de calcul, ainsi que les possibilités de résiliation anticipée d'une telle pénalité dans notre article.

Article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie : prescription des mesures disciplinaires

Art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie établit la liste suivante de règlements internes :

• commentaire;
• réprimander;
• licenciement pour les motifs prévus par la loi.

De plus, cet article contient une indication selon laquelle pour certaines catégories de travailleurs, la réglementation pertinente peut établir d'autres types de DV. Oui, l'art. 14.7 de la loi « sur le parquet » Fédération de Russie» du 17 janvier 1992 n° 2202-I, accompagné de ce qui précède, contient :

• réprimande sévère;
• relégation à rang de classe;
• privation de l'insigne « Pour service impeccable... » ou « Travailleur honoraire du Bureau du Procureur de la Fédération de Russie » ;
• avertissement en cas de conformité professionnelle incomplète.

Quelle est la durée totale d’une sanction disciplinaire ?

Art. 194 du Code du travail de la Fédération de Russie établit que selon règle générale Les sanctions disciplinaires sont valables un an. Si pendant cette période aucune autre sanction n'est infligée au salarié, alors il est considéré comme n'ayant aucune sanction. Pour expirer dans ce cas, aucune action n'est requise, comme rédiger une pétition ou émettre un ordre spécial du personnel.

Une règle similaire est contenue dans d’autres lois :

• article 29 du Règlement sur la discipline des travailleurs des transports ferroviaires de la Fédération de Russie, approuvé. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 25 août 1992 n° 621 ;
• l'article 28 de la Charte sur la discipline des travailleurs de la flotte de pêche de la Fédération de Russie a été approuvé. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 21 septembre 2000 n° 708 ;
• article 33 de la Charte disciplinaire du service des douanes de la Fédération de Russie, approuvé. Par décret du Président de la Fédération de Russie du 16 novembre 1998 n° 1396.

Si pendant la durée de validité du précédent DV un salarié fait l'objet d'une sanction, alors le délai annuel de suppression automatique de la sanction sera calculé à partir du moment où cette dernière a été infligée.

Quelle est la durée d'une sanction disciplinaire sur décision de l'employeur ?

Ab. 2 cuillères à soupe. 194 du Code du travail de la Fédération de Russie donne au chef d'entreprise le droit de révoquer le DV avant l'expiration de la période d'un an évoquée ci-dessus. Une telle décision peut être initiée par :

• l'employeur lui-même ;
• employé;
• supérieur immédiat ou syndicat, après avoir déposé une requête correspondante (pour sa préparation, lire l'article Requête en levée de sanction disciplinaire - exemple).

Les raisons peuvent être l'exécution de haute qualité des tâches, l'amélioration de la discipline de l'employé, la démonstration d'initiative de l'employé, etc. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas de délai minimum après lequel le DV est supprimé. L'employeur peut y mettre fin dès le lendemain de sa délivrance.

La levée anticipée de la sanction est formalisée par arrêté du chef d'entreprise, qui indique :

• date et numéro du document ;
• fonction et nom complet de l'employé ;
• motifs de révocation de la peine ;
• le nom du DV à supprimer, indiquant le numéro et la date de l'arrêté par lequel il a été imposé ;
• Demander à l’employé des RH de faire une entrée appropriée sur la carte personnelle de l’employé.

La pénalité est-elle valable pour le prochain employeur ?

Parfois les salariés se posent une question : les mesures disciplinaires sont-elles valables un an et en cas de changement de poste ? Conformément à l'art. 66 du Code du travail de la Fédération de Russie, les informations sur les sanctions infligées ne sont pas inscrites dans le cahier de travail de l'employé. Par conséquent, les informations les concernant restent la propriété de l'employeur précédent et, en cas de licenciement de l'employé, l'effet de la réprimande ou de la réprimande cesse.

Les choses sont différentes lorsqu'une faute disciplinaire est devenue le motif du licenciement. Ces informations sont inscrites dans le cahier de travail. Les employeurs ultérieurs ne peuvent pas prendre en compte cette DV, mais y prêtent attention lors de l'embauche d'un employé. Conformément à l'art. 392 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé à qui un DV a été imposé sous forme de licenciement peut faire appel devant le tribunal dans un délai d'un mois à compter de la date de réception. cahier de travail dans tes bras.

Ainsi, le DV infligé à un salarié, en règle générale, est valable un an et est supprimé automatiquement si le salarié ne reçoit pas d'autre sanction pendant cette période. En outre, l’employeur, à la demande du syndicat, du supérieur immédiat du salarié, à la demande du salarié lui-même, ou à propre opinion peut mettre fin à la période de forclusion de manière anticipée.

Si un salarié a commis une infraction, l'employeur a le droit de prendre à son encontre des mesures disciplinaires conformément à la loi. Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter du jour de la découverte de l'infraction.

De quoi peuvent-ils être punis ?

Le législateur considère comme une faute disciplinaire pour laquelle l'employeur a le droit de sanctionner un salarié :

• manquement à l'accomplissement des obligations de travail par la faute d'un employé ;
• effectuer les tâches de manière inappropriée (cela doit également être la faute de l’employé).

La direction de l'entreprise doit savoir que les infractions suivantes ne constituent pas une infraction disciplinaire :

• toute violation de la part de l'employé qui n'est pas liée à ses tâches de travail ;
• si les circonstances négatives qui surviennent ne sont pas la faute de l’employé ;
• s'il n'y a pas de lien de causalité entre la violation des obligations de la part de l'employé et les conséquences négatives qui en découlent.

Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus d’un mois à compter de la date de découverte de l’infraction.

Le législateur a déterminé que le jour de la découverte de l’inconduite est considéré comme le jour où le gestionnaire de l’employé (celui dont le contrevenant se rapporte au travail) a pris connaissance de la commission de l’inconduite. Peu importe que le manager (celui qui a découvert la faute) ait le droit d'appliquer des mesures disciplinaires. Cela signifie que si la direction découvre que son salarié a commis une infraction au bout d'un mois, elle ne pourra alors plus le sanctionner pour cette infraction. L'application de sanctions dans ce cas sera illégale et l'employeur lui-même pourra être tenu responsable et passible de lourdes amendes.

Quelles mesures peuvent être prises ?

Responsabilité disciplinaire Le droit du travail prévoit les types de sanctions suivants :

• réprimande (la punition la plus légère);
• réprimander;
• licenciement (la peine la plus sévère).

Pour certains salariés, la loi prévoit d'autres types de sanctions. Une réprimande sévère peut être appliquée aux agents des douanes et aux employés du parquet - privation d'insigne et rétrogradation.

Quelle est la durée de validité d’une sanction disciplinaire ?

Un blâme et une réprimande adressés à un salarié sont valables un an. Passé ce délai, la sanction est automatiquement levée. Mais si au cours de l'année le salarié a de nouveau commis une infraction et qu'une sanction lui a été infligée, alors le délai de levée de la sanction recommence à compter. La nouvelle date du compte à rebours sera la date de l’arrêté d’application de la prochaine pénalité.

Si au cours de l'année le salarié ne commet aucune faute, alors les mesures qui lui sont appliquées sont automatiquement supprimées et le salarié sera considéré comme n'ayant aucune sanction.

Il est de la prérogative de l’employeur de supprimer la pénalité de manière anticipée. La sanction peut être levée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du contrevenant, de son supérieur immédiat, voire à la demande d'une instance représentative des salariés.

En résumé : les mesures disciplinaires sont valables un an.

Application de la pénalité

Avant qu'un employeur ne prenne des mesures contre un employé qui a commis une infraction, celui-ci doit avoir la possibilité de s'expliquer. L'employeur doit exiger que le salarié rédige une note explicative. Si l'employé refuse de s'expliquer, la direction a le droit, au bout de deux jours, de rédiger un rapport à ce sujet. Sur la base de l'explication ou du fait de défaut d'explication, la direction doit rendre une ordonnance pour appliquer la sanction disciplinaire qu'elle a choisie. Ce document doit être annoncé au contrevenant contre signature dans un délai de trois jours ouvrés. Ces jours ne comprennent pas les absences des salariés. Si l'employé refuse de prendre connaissance de la commande et de signer la commande, la direction doit alors établir un rapport à ce sujet.

Rappelons qu'une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus d'un mois à compter de la date de découverte de l'infraction.

Une sanction disciplinaire est prononcée à l'encontre du salarié au plus tard 1 mois à compter de la date de découverte de l'infraction disciplinaire.

Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de 6 mois à compter de la date de commission d'une infraction disciplinaire, et dans les cas établis par les lois de la République du Kazakhstan ou la découverte d'une infraction disciplinaire sur la base des résultats d'un audit ou d'une inspection du activités financières et économiques de l'employeur - plus d'un an à compter de la date à laquelle l'employé a commis une infraction disciplinaire.

Remarque : Il existe des cas où la même infraction peut concerner à la fois la responsabilité disciplinaire et, par exemple, la responsabilité administrative. Dans ce cas, l’employeur doit être prudent lorsqu’il applique des sanctions.

Il convient de noter que la règle du délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la décision de l'autorité compétente ne s'applique qu'aux infractions administratives telles que le vol du bien d'autrui, le détournement de fonds, la destruction délibérée de biens ou les dommages matériels. . Quant à la situation où la même infraction peut concerner à la fois la responsabilité disciplinaire et administrative, le délai d'un mois commence à partir du moment où l'infraction est découverte, et l'employeur ne doit pas lier l'application de mesures disciplinaires à la décision d'imposer une responsabilité administrative. Car si l'employeur attend une décision de l'organisme habilité pour l'examen des infractions administratives, il risque alors de ne pas respecter le délai mensuel fixé par l'article 74. Code du travail RK. Parce que dans les procédures administratives, les délais peuvent être plus longs que ceux accordés à l'employeur par le Code du travail de la République du Kazakhstan.

Si nous supposons que l'employeur impose une sanction disciplinaire au salarié conformément à la situation décrite, il convient alors de garder à l'esprit qu'à la fin de l'enquête et de l'examen de l'infraction administrative, il peut être établi que le salarié n'est pas fautif, et celui-ci aura alors des motifs de faire appel devant le tribunal ou l'inspection du travail de l'État.

Cas où le délai pour imposer une sanction disciplinaire est suspendu.

Les cas suivants constituent des exceptions :

lorsque l'employé a été libéré du travail en raison d'une incapacité temporaire ;

la période de libération de l'employé du travail alors qu'il exerce des fonctions étatiques ou publiques ;

le salarié est en vacances ou en déplacement professionnel.

Dans ces cas, le délai pour imposer une sanction disciplinaire est suspendu pendant l’absence du salarié.

Durée de la mesure disciplinaire

Une sanction disciplinaire est valable 6 mois à compter de la date de son application. L'exception est l'application d'une sanction disciplinaire sous forme de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Passé un délai de 6 mois, la sanction disciplinaire est automatiquement levée et le salarié est considéré comme n'ayant pas fait l'objet de mesures disciplinaires. L'acte de l'employeur portant levée de la sanction disciplinaire n'est pas délivré. Toutefois, si dans un délai de 6 mois à compter de la date d'application de la sanction le salarié fait l'objet d'une nouvelle sanction, celle d'origine reste en vigueur et est prise en compte avec la dernière sanction disciplinaire appliquée. En fixant la durée de validité d'une sanction disciplinaire, le législateur prévoit la possibilité de sa levée anticipée. La levée anticipée d'une sanction disciplinaire est possible aussi bien de la propre initiative de l'employeur qui a appliqué la sanction, qu'à la demande du supérieur immédiat. du salarié qui a fait l'objet de la sanction, ou à la demande d'un représentant des salariés, par exemple un syndicat. Le salarié a également le droit de demander la levée de la sanction disciplinaire.

Un salarié dont la sanction disciplinaire est levée par anticipation est considéré comme n'ayant pas fait l'objet de sanction. Un ordre ou une instruction de l'employeur qui a imposé la sanction disciplinaire est émis concernant la levée anticipée d'une sanction disciplinaire.

La législation du travail ne prévoit aucun délai au-delà duquel la question de la levée d'une sanction disciplinaire peut être soulevée. La possibilité d'un retrait anticipé est déterminée en fonction de circonstances particulières, du comportement du salarié et de l'initiative des personnes ayant le droit de demander la suppression de la pénalité.

Début du formulaire

Conformément aux articles 22 et 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur, disposant du pouvoir d'autorité disciplinaire, en cas de commission d'un employé commettant une infraction disciplinaire, choisit de manière indépendante les mesures disciplinaires. Parallèlement, selon de nombreux chefs d'entreprise privées, la compréhension de cette autorité repose sur le principe « Je fais ce que je veux », ce qui, selon eux, leur donne la possibilité d'appliquer toutes mesures de responsabilité envers les salariés. Toutefois, le législateur a prévu les sanctions disciplinaires suivantes qui peuvent être appliquées par l'employeur aux salariés ayant enfreint la discipline du travail :

commentaire;

licenciement pour des raisons appropriées.

La liste des sanctions indiquée, contrairement aux mesures incitatives, est exhaustive et ne peut être élargie. Des mesures disciplinaires supplémentaires ne sont possibles que si l'employé est soumis à une responsabilité disciplinaire particulière. La partie 2 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline pour certaines catégories d'employés peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires. Donc, Loi fédérale"Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie", en plus de la liste générale des sanctions appliquées aux employés, prévoit des sanctions telles qu'un avertissement en cas de conformité officielle incomplète, une dispense d'un poste de fonction publique à pourvoir.

Conclusion

Cette étape n'est pas obligatoire dans la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire, cependant, l'employeur doit rappeler que si la sanction disciplinaire est infondée ou si les règles pour l'imposer ne sont pas respectées, le salarié a le droit de rétablir ses droits du travail. Conformément aux dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie (partie 7 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie), toute sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par un employé auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) auprès des organismes chargés de examen des conflits individuels du travail (commission des conflits du travail (ci-après dénommée CLC), tribunal) de la manière fixée par la loi. Les principaux pouvoirs de l'inspection nationale du travail sont inscrits dans les articles 356 à 357 du Code du travail de la Fédération de Russie. La compétence et la procédure d'examen des conflits individuels du travail du CCC sont précisées dans les articles 387 à 390 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les articles 391 à 397 du Code du travail de la Fédération de Russie traitent de la question de l'examen des conflits individuels du travail devant les tribunaux. Sur la base de ce qui précède, nous attirons votre attention sur le fait que lors de l'examen de litiges juridiques relatifs à la réintégration au travail, l'obligation de prouver le bien-fondé du licenciement incombe à l'employeur. Parallèlement, en cas de non-respect de la procédure et (ou) des délais établis, le licenciement pourra être considéré comme illégal, et le salarié licencié sera réintégré dans son poste, en outre, le tribunal obligera l'employeur à payer le salaire du salarié pour la période d'absence forcée. Le droit du travail ne connaît pas la notion de « remboursement » d'une sanction et n'utilise que la notion de « suppression » d'une sanction disciplinaire. Ainsi, un an après la date d'imposition de la sanction, le salarié est considéré comme n'ayant pas fait l'objet d'une sanction disciplinaire. Cette approche du législateur exclut bien entendu l'inscription d'une sanction disciplinaire dans le livret de travail. Toutefois, la sanction n'est levée du fait de l'expiration du délai imparti qu'à condition que pendant ce délai le salarié ne fasse pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire. A savoir soumis, c'est-à-dire une violation en soi discipline du travail dans un délai d'un an après l'imposition d'une pénalité n'empêche pas la suppression de la pénalité après un an, à moins que le propriétaire, dans ce délai, n'ait réussi à soumettre le salarié à une nouvelle pénalité. Le délai d'un an est calculé à compter de la date d'imposition ; le jour de l'imposition doit être considéré comme le jour de la notification au salarié contre réception de l'annonce de la sanction [3, p.79].

Le législateur prévoit la notification au salarié de l'imposition d'une sanction comme l'une des étapes d'application de la sanction. Jusqu'à ce que le salarié en soit informé, la procédure d'application d'une pénalité est considérée comme inachevée. Le propriétaire a le droit, par ordonnance, de lever une sanction disciplinaire à tout moment avant l'expiration d'un délai d'un an à compter de la date d'imposition. Cependant, le Code du travail de la Fédération de Russie autorise la suppression anticipée des sanctions sous deux conditions : 1) si l'employé n'a pas commis de nouvelle violation de la discipline du travail ; 2) s'est révélé être un travailleur consciencieux. Il est interdit d'appliquer des incitations au salarié pendant la durée de validité de la sanction disciplinaire.

Liste des sources d'information utilisées:

Les mesures disciplinaires consistent le plus souvent à punir un employé d'une organisation pour avoir enfreint les règles disciplinaires.

La sanction vise à garantir le respect de certaines règles garantissant la sécurité et la productivité.

Le non-respect par un employé des règles et des responsabilités professionnelles entraîne de graves conséquences.

Les types de sanctions disciplinaires sont :

• réprimander;
• commentaire;
• congédiement.

La privation de travail n'est possible que pour des motifs appropriés et strictement spécifiés dans la loi. La réprimande et la réprimande sont des formes d'avertissement plus douces.

Sanction disciplinaire sous forme de réprimande

La réprimande est l’une des formes de punition les plus douces.

Applicable lorsqu'un employé ne parvient pas à accomplir ou exécute de manière inappropriée ses tâches.

La culpabilité est reconnue non seulement en cas de violation intentionnelle, mais également en cas de négligence.

Un exemple classique d’une telle infraction est d’arriver tard au travail.

Une réprimande est prononcée non seulement en cas de retard, mais également en cas d'absentéisme, de refus d'exercer ses fonctions ou de non-respect de la discipline.

En règle générale, une remarque est le premier avertissement adressé à un employé d'une organisation.

Pour formaliser une sanction disciplinaire sous forme de remarque, il est nécessaire de documenter la violation ou le manquement à l'exercice des fonctions par le salarié. Les poursuites sont impossibles si les documents sont mal exécutés.

Mesure disciplinaire sous forme de réprimande

Une réprimande d'un employeur est émise sous la forme d'une ordonnance.

Légalement, une réprimande est une punition plus sévère qu'une réprimande, mais plus douce en revanche.

Souvent en pratique, une sanction disciplinaire sous forme de blâme diffère peu d'un blâme et entraîne des conséquences similaires.

Cependant, le salarié doit être conscient qu'une réprimande est prononcée pour des infractions plus graves.

Si une autre réprimande survient dans l'année, l'employé peut facilement être licencié.

En pratique, il est quasiment impossible de faire appel d'un licenciement en justice s'il y a 2 réprimandes en 1 an.

Dans les organisations disposant d'un système développé de paiements incitatifs, des sanctions peuvent être prévues séparément pour un employé qui enfreint les règles du travail.

Dans ce cas le salarié est partiellement ou totalement privé de primes ou de primes salariales.

Licenciement pour violation de la discipline du travail

Les infractions particulièrement graves peuvent entraîner des mesures disciplinaires sous forme de licenciement.

La culpabilité du salarié doit être prouvée par la direction de l’entreprise.

Le non-respect des règles doit être traité systématiquement.

De plus, le salarié doit avoir préalablement fait l'objet d'une sanction disciplinaire.

La décision de licenciement peut être contestée. Pour ce faire, vous devez présenter les documents pertinents. Par exemple, un tel rôle pourrait être joué par certificat médical sur la maladie.

Lors de la destitution, les violations suivantes sont prises en compte ::

• participation à des événements qui discréditent l'honneur et la dignité des dirigeants ;
• insubordination, actes immoraux;
• ignorer les instructions et refuser de suivre les ordres de la direction ;
• rendre publics les secrets officiels et les informations précieuses ;
• ne pas effectuer tout le travail, exécution malhonnête des tâches ;
• dommages ou entreprises ;
• sortie non autorisée du lieu de travail avant la fin de la journée de travail, retards et absentéisme constants ;
• violation des normes et réglementations en matière de sécurité du travail, qui a entraîné de graves conséquences. En savoir plus sur les accidents du travail ;
• se présenter sur le lieu de travail en état d'intoxication médicamenteuse ou alcoolique.

Procédure d'application des sanctions disciplinaires

Des sanctions peuvent être prononcées dans un délai d'un mois à compter de la date de découverte d'un manquement à la discipline..

Les délais de traitement standard peuvent être sujets à changement.

Si une infraction est découverte à la suite d'un audit, d'un audit ou d'une inspection financière, la peine est de 2 ans à compter de la date de commission de l'infraction.

Voyez quoi faire si vous êtes accusé de pénurie.

Les délais ci-dessus ne comprennent pas le délai de conduite d'une affaire pénale pour un délit commis, des vacances ou une maladie, ainsi que le temps passé à prendre en compte l'avis du syndicat.

Le salarié n'est pas responsable six mois après la commission de l'infraction.

La procédure de documentation doit être suivie.

Pour commencer, l'employeur doit recevoir un rapport, un mémorandum ou un autre document indiquant les faits de la violation.

Tous les délais sont comptés à compter de la date d'examen par le responsable du document.

Après cela une note explicative est prise auprès du salarié, qui doit être rédigé dans les deux jours ouvrables. Si vous refusez de rédiger une note explicative, un acte correspondant est dressé.

Il convient de noter que le refus de délivrer un document explicatif n'affecte pas l'application de la sanction.

La note explicative doit indiquer les motifs de l'infraction. L'appréciation des arguments est à la discrétion de l'employeur.

Si le gestionnaire décide que les faits exposés dans la note explicative ne justifient pas l’action du salarié, une réprimande, une réprimande ou un licenciement intervient.

Rédaction d'une ordonnance de sanction disciplinaire

Si l'organisation fournit certaines formes pour préparer la documentation, alors lors de l'élaboration d'une commande, il est nécessaire de prendre en compte celles approuvées dans règlements formes.

Une ordonnance de sanction disciplinaire est émise le forme générale entreprises.

Le texte doit être composé de 2 parties : une partie énonçante et une partie administrative..

La partie administrative doit commencer par le verbe « Je commande ».

Le texte doit également contenir une clause « motifs ».

Vous trouverez ci-dessous un exemple de commande standard.

Durée de la mesure disciplinaire

La période de récupération est de 1 an. Si pendant le délai imparti le salarié ne reçoit pas de commentaires ni de réprimandes, il appartient alors à la catégorie des salariés qui ne font pas l'objet de sanctions disciplinaires.

La violation des règles de conduite dans le domaine du travail est considérée comme répétée, même si le salarié a occupé un autre poste et que la durée de validité de la sanction n'est pas expirée.

Faire appel d'une sanction disciplinaire

L'appel se fonde sur deux motifs.

Première base– matériel, déterminant l’illégalité de la décision.

Deuxième but- violation de la procédure.

La base matérielle dans chaque cas individuel peut être différente. Si vous buvez du thé en dehors de l'heure du déjeuner, un patron peut vous licencier, tandis qu'un autre ne peut que vous réprimander.

Les tribunaux considèrent généralement les circonstances suivantes:

• qualités personnelles, attitude envers le travail, disponibilité de récompenses et de pénalités, durée du travail ;
• lien avec les fonctions (il est impossible de punir un salarié pour avoir refusé d'effectuer un travail non prévu par les fonctions) ;
• les raisons de l'action (tentative de prévention d'un accident, comportement des collègues) ;
• présence d'intention;
• absence ou présence conséquences néfastes sur le comportement de l'équipe ou du processus de production ;
• proportionnalité de la peine et de l'infraction commise.

Mesures disciplinaires peut améliorer avec succès la situation juridique de l'organisation.

L'employé a la possibilité de corriger son comportement, puisqu'il existe 2 niveaux d'avertissement, chacun étant un appel adressé à un employé de l'organisation.

Tout d'abord, une réprimande est émise, puis une réprimande, et alors seulement le licenciement a lieu. Chaque salarié peut contester un licenciement ou une autre sanction. Il existe à cet effet une Commission des conflits du travail et des tribunaux.

Foire aux questions concernant les mesures disciplinaires

Un employeur peut-il priver d'une prime pour une faute disciplinaire et en même temps imposer une réprimande ?

En cas de commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire d'un manquement ou d'une mauvaise exécution par un salarié du fait de sa faute des tâches qui lui sont confiées, l'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire sous la forme d'un blâme (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Conformément à l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur récompense les employés qui s'acquittent consciencieusement de leurs tâches (y compris les primes).

Un salarié qui a commis une faute disciplinaire n'exerce plus consciencieusement ses fonctions (jusqu'à la levée de la sanction disciplinaire). Cela donne à l'employeur le droit de ne pas récompenser un tel salarié (de le priver de primes).

Ainsi, la privation de prime est la conséquence d'une faute disciplinaire. Il ne s'agit pas d'une sanction disciplinaire.

C'est pourquoi l'employeur a le droit de réprimander et en même temps de priver le bonus et sa taille n'a pas d'importance.

Relations de travail - Il s'agit d'un processus multiforme assez complexe. Tout employé se voit attribuer certaines fonctions qui doivent être strictement observées et exécutées conformément à contrat de travail. En vigueur diverses raisons les employés peuvent commettre une faute qui entraîne ordonnance disciplinaire, selon le Code du travail de la Fédération de Russie. Fondamentalement, les employeurs se limitent à un blâme ou à une réprimande, mais il existe un certain nombre de cas où il peut s'agir d'un licenciement. Selon la législation de la Fédération de Russie, la durée de validité d'une sanction disciplinaire est de 365 jours. A la discrétion du gestionnaire, il pourra être retiré par anticipation.

Raisons pour appliquer des mesures disciplinaires.

Les règles d'imposition d'une amende sont généralement prescrites dans contrat de travail et les instructions de service de l'employé. De sorte que mesure disciplinaireétait licite, vous devez d'abord prouver le fait de la violation. Cette fonction est attribuée aux salariés service du personnel entreprises. Pour ce faire, les spécialistes du service RH doivent dans un premier temps familiariser tous les salariés avec leurs responsabilités officielles, conformément au contrat de travail, contre signature. Description de l'emploi. Lorsqu'un employé d'une entreprise commet une infraction, un spécialiste agréé est tenu de rédiger une note explicative décrivant l'incident. Si l'erreur a été commise pour des raisons biaisées, ce fait n'est pas une violation. Si le coupable refuse de rédiger une note explicative, un spécialiste du service RH dresse un acte de refus de rédiger le document. Après quoi l'employé autorisé écrit : Il convient de noter qu’il n’a pas de forme définie, mais qu’il est écrit de manière arbitraire. L'étape suivante consiste à rédiger une directive ou une ordonnance d'application d'une sanction disciplinaire, qui précise le type d'exigence imposée, une description de l'incident, les conséquences et les motifs.

Ce document est porté à la connaissance du salarié dans un délai de trois jours à compter de sa signature par le chef d'établissement. Il convient de préciser que l'ordonnance doit être dressée dans un délai de six mois à compter de la découverte de l'acte, mais le fait de l'infraction doit être découvert dans un délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'erreur a été commise, à l'exception de la maladie, du voyage et jours de vacances, ainsi que d'autres raisons valables.

Raisons pour appliquer des mesures disciplinaires :

Non-respect des exigences officielles ;
non-respect de l'horaire de travail : retards systématiques, absentéisme, fourniture de fausses informations commerciales au manager.
divulgation d'informations classifiées ;
non-respect des règles de sécurité sur le lieu de travail ;
mauvaise exécution des fonctions officielles;
mauvaise conduite sur le lieu de travail.

L'absentéisme et le retard peuvent entraîner tout type de mesure disciplinaire. En cas de mauvaise exécution des obligations officielles ou de non-respect réglementation du travail jour, le salarié sera sanctionné d'un blâme ou d'une réprimande si c'est la première fois. Selon l'art. 81, article 5 du Code du travail de la Fédération de Russie, la première infraction est une réprimande, la seconde est une réprimande, mais, et après la troisième, le licenciement. Pour avoir divulgué des données secrètes et fourni à la direction de fausses informations professionnelles, l'employé devrait être licencié.

Types de sanctions disciplinaires peut être à la fois écrit et oral. Les réprimandes écrites doivent être versées au dossier personnel et notées dans cahier de travail employé. La forme orale comporte une remarque, qui est également formalisée par arrêté et inscrite dans un dossier personnel, mais sans mention dans le cahier de travail. Des mesures disciplinaires peuvent impliquer impact négatif le travail du salarié dans cette entreprise, mais à l’avenir, hors des murs de l’entreprise, cette remarque n’aura plus force de loi.

Exemple : Ordonnance relative à des mesures disciplinaires (télécharger)

Source:

Quels types de mesures disciplinaires sont prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ?

Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, il existe 3 types de mesures disciplinaires : la réprimande, la réprimande et le licenciement.

Pour un groupe individuel de salariés, à la discrétion de l'employeur, des mesures disciplinaires peuvent également être appliquées sous la forme d'un transfert vers un autre poste moins bien rémunéré, d'une réprimande sévère inscrite au dossier personnel, d'une privation salaires ou des bonus, ainsi qu'un avertissement en cas de non-respect exigences du poste. Ces exigences n'ont pas fondements juridiques et peut faire l'objet d'un appel dans le cadre de la procédure de décision du tribunal.

Erreurs des employeurs lors de l'application de sanctions disciplinaires (vidéo) :

Durée de la mesure disciplinaire

Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard le 30 jours calendaires, à partir du moment où l'infraction est découverte. En cas de contrôle par les services d’audit, financier ou d’audit, la durée de validité d’une sanction disciplinaire peut être de 2 ans à compter de la date de découverte de la culpabilité du salarié.

Types et procédure d'imposition de sanctions disciplinaires

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La sanction disciplinaire dure 12 mois, à condition qu'aucun autre incident ne soit commis pour lequel une nouvelle sanction suivrait. Si la sanction choisie était le licenciement du contrevenant, alors dans ce cas la sanction disciplinaire ne sera pas levée. La culpabilité n'est éliminée que si une amende ou une réprimande est infligée. Il est à noter qu'il n'est pas recommandé de lever une sanction disciplinaire plus tôt que six mois après la date de l'infraction. Il est important de savoir que, selon la partie 2 de l'article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans certains cas, l'employeur peut lever la sanction disciplinaire par anticipation.

Motifs de retrait anticipé :

À la discrétion de la direction de l'entreprise ;
à la demande du coupable ;
sur insistance de l'organisme habilité ;
à la demande du supérieur immédiat du salarié fautif ou du syndicat.

Dans ce cas, le patron ou le syndicat du salarié rédige une pétition adressée au chef d’entreprise. A la demande personnelle du contrevenant, pour réduire la durée de la mesure disciplinaire, une déclaration est écrite adressée au chef de l'organisation. Dans ce cas, le modèle de requête ou de demande de niveau législatif n'existe pas. Il est écrit sous n'importe quelle forme. Où dans obligatoire le nom de l'entreprise au nom de laquelle la demande est rédigée, les informations sur le salarié sont indiquées, ainsi que la demande de suppression de la sanction disciplinaire et l'argumentation indiquant le motif de la suppression de la sanction. Après quoi la date est indiquée et la signature de la personne qui a délivré le document est apposée.

Faire appel d'une amende

Chaque personne a des droits qui lui sont attribués dès sa naissance et est libre. En cas de conflits du travail et de sanctions disciplinaires, chaque salarié a le droit de faire appel cette décision dans un délai de trois mois à compter de la date de son annonce, à l'exception du licenciement. Si un salarié incompétent est licencié, le délai de recours est réduit à un mois. Pour ce faire, vous devez tout d'abord utiliser votre droit de recours auprès de la commission des conflits du travail. La prochaine étape sera de contacter le parquet ou de soumettre déclaration de sinistre pour le rétablissement des droits violés devant le tribunal de première instance. Dans le cas où l'employeur a prononcé illégalement une sanction disciplinaire ou si les documents ont été rédigés de manière incorrecte, le salarié a tout avantage à gagner le procès devant les tribunaux. Si une telle décision a été prise, les documents relatifs à la sanction disciplinaire doivent être détruits. En cas de licenciement d’un salarié, le chef d’entreprise est tenu de le réintégrer dans son poste et de lui verser une indemnité pour les jours de travail manqués à hauteur du salaire moyen du subordonné.

Les mesures disciplinaires sont une conséquence pour le salarié

Selon la clause 5, partie 1, de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le motif du licenciement d'un employé peut être le respect indigne des exigences officielles, dans le cadre d'une sanction disciplinaire. Cependant, seul le gestionnaire décide d'imposer des mesures assez strictes au contrevenant. En cas de violation systématique, le directeur peut licencier l'employé, ou il peut lui faire des concessions et lui adresser à nouveau une réprimande. Dans ce cas, l'effet de la sanction disciplinaire sera calculé à partir du dernier blâme. Après levée automatique ou anticipée d'une sanction, il est strictement interdit d'appliquer les conséquences des infractions antérieures. Mais cela ne signifie pas que l'employeur ne doit pas répondre aux violations de la discipline du travail par un employé.

Pour éviter des mesures disciplinaires, chaque employé doit accomplir les tâches qui lui sont assignées de manière honnête et consciencieuse. Ce n'est que dans ce cas que le salarié s'imposera comme un salarié responsable et que l'employeur appréciera ses qualités professionnelles.

Procédure d'application des mesures disciplinaires (vidéo) :