Règlement intérieur réglementation du travail sont approuvés dans presque toutes les organisations. Une exception n'est faite que pour les micro-entreprises : depuis 2017, elles sont autorisées à ne pas appliquer les lois locales. Cet article décrit la procédure d'approbation du règlement intérieur du travail (ILR) et que faire si ce document n'a pas été publié dans l'organisation.

Qui approuve le règlement intérieur du travail

Conformément à l'art. 189 TC PVTR sont un acte local de l'employeur, obligatoire pour la publication. Dès lors, leur approbation au sens large, comme le fait même de l'élaboration et de l'adoption de règles dans l'organisation, est effectuée par l'employeur.

Dans le même temps, il n’est pas nécessaire de développer le PVTR à partir de zéro. Vous pouvez vous concentrer sur la Norme PVTR pour les ouvriers et employés, approuvée. Résolution du Comité national du travail de l'URSS du 20 juillet 1984 n° 213. Il est impératif d'inclure dans le document la procédure de réglementation d'un certain nombre de questions de travail énumérées dans la partie 4 de l'art. 189 savoirs traditionnels. Ceux-ci incluent le temps de travail et de repos, les punitions et récompenses, les droits et responsabilités, etc.

INTÉRESSANT! Règlement relations de travail en servant dans agences gouvernementales effectué par un analogue du PVTR - réglementations officielles. Cependant, contrairement au PVTR, la routine officielle, conformément à l'art. 56 de la loi « sur l'État fonction publique RF" du 27 juillet 2004 n° 79-FZ, approuvé par des actes juridiques secondaires.

Approbation du PVTR au sens étroit comme l'une des étapes finales du processus de création d'un acte, selon l'art. 190 du Code du travail, est effectuée par l'employeur représenté par le chef d'un organe exécutif spécifique ou, par exemple, assemblée générale membres de l'organisation, si l'employeur est une entreprise commerciale. Une indication d’une telle personne ou organisme doit être contenue dans la charte de l’organisation (parfois dans l’accord constitutif). Si la personne qui a signé les règles et la personne désignée à cet effet par la charte sont différentes, le risque est alors élevé que les règles soient invalidées lors du contrôle des autorités de régulation.

La procédure d'approbation du PVTR dans une organisation : qui élabore et signe le document

Approbation du règlement intérieur du travail est effectué de la manière spécifiée à l'art. 190 et 372 savoirs traditionnels. L'analyse des dispositions de ces articles permet d'établir instructions étape par étape après approbation du règlement intérieur de l'organisation :

Remarques :

* On entend ici par employeur une personne spécifique ou un organe de direction à qui, conformément à la charte, les pouvoirs appropriés ont été transférés pour engager la procédure d'adoption des règles, de leur approbation, etc.

** Si l'organisation n'a pas de syndicat, alors le projet de PVTR est transféré à un représentant élu sur la base de l'art. 31 savoirs traditionnels. Si l'organisation n'a pas de représentant ni aucun organe représentatif, alors, compte tenu de l'art. 8 du Code du travail, le règlement intérieur fait état de l'absence d'organe représentatif et les étapes 2 et 4 sont sautées.

*** Bien que l'employé ne connaisse pas le PVTR, l'impliquer dans responsabilité disciplinaire car le non-respect des règles est illégal - comme l'a établi, par exemple, la Cour suprême de la République du Bachkortostan dans l'arrêt de cassation du 21 juin 2011 n° 33-8111/111.

À quelle fréquence les employeurs approuvent-ils les PVTR ?

Dans la partie 3 de l'art. 68 du Code du travail précise que l'employeur est tenu de le familiariser avec le PVTR avant d'embaucher un salarié. On pourrait supposer que dans un tel cas, les règles devraient être publiées avant l'embauche du premier travailleur. Cependant, en pratique, cela pose problème. Par exemple, au moment de l'embauche d'un salarié, une organisation syndicale peut être en train d'être créée, ou encore un contrat de travail n'a pas encore été conclu avec directeur général, qui, conformément à la charte de l’employeur, a le droit de signer le PVTR. En outre, le Code pénal et le Code des infractions administratives de la Fédération de Russie ne prévoient pas la responsabilité de l'employeur en cas de manquement à familiariser l'employé avec les règles de procédure.

Ainsi, la loi ne réglemente pas impérativement le délai d’adoption du premier PVTR. Cependant, cela ne signifie pas qu’il ne faut pas le prendre du tout. Il ne faut pas oublier qu'en plus de la réglementation activité de travail salarié, cette loi est adoptée pour garantir les intérêts de l'employeur. Jusqu'à ce que les PVTR soient acceptés dans l'organisation, il est impossible de tenir l'employé responsable de toute violation de la discipline du travail.

Il n'y a pas non plus de délai pour rééditer ou modifier les règles. L'employeur a le droit à tout moment - pour des raisons, par exemple, des nécessités de production - d'organiser des travaux visant à modifier le PVTR ou à élaborer de nouvelles règles. Dans ce cas, la procédure prévue à l'art. 190 et 372 savoirs traditionnels.

En d’autres termes, la fréquence d’adoption et d’approbation du PVTR n’est pas déterminée par la loi – chaque employeur est libre de le faire aussi souvent que nécessaire.

Est-il possible de ne pas approuver PVTR

Norme Art. 190 du Code du travail est impératif, donc l'adoption du PVTR est obligatoire dans toute organisation, à une exception près.

Ainsi, en 2016, le Code du travail a été modifié par la loi « portant modification… » du 3 juillet 2016 n° 348-FZ, relative à l'obligation d'accepter le PVTR. Depuis début 2017, un employeur de micro-entreprise a le droit de refuser d'adopter toute loi locale, y compris le PVTR. Dans ce cas, conformément à l'art. 309.2 Dispositions TC des règles règlement intérieur transféré aux contrats de travail avec les salariés.

IMPORTANT! Selon l'art. 4 de la loi n° 209-FZ du 24 juillet 2007 « sur le développement des petites et moyennes entreprises dans la Fédération de Russie », une microentreprise est une organisation dans laquelle, au cours de l'année précédente, le nombre d'employés (sans travailleurs externes à temps partiel) ne dépasse pas 15 personnes.

Résumons. Employeurs le règlement intérieur du travail est approuvé. Pour les rédiger, le personnel ou les employés des services juridiques peuvent utiliser la Norme PVTR ou élaborer un acte original. La procédure d'approbation du règlement est inscrite à l'art. 190 et 372 savoirs traditionnels. Il n'y a pas de délai pour l'adoption du règlement intérieur, mais cela protégera l'employeur de l'impunité des salariés en cas d'inaction ou de mauvaise exécution de leurs fonctions, et donc plus tôt cela sera fait, mieux ce sera. Depuis 2017, les employeurs de micro-entreprises ne sont plus tenus d’adopter le PVTR.

Le concept de règlement intérieur du travail

Dans la littérature juridique, les réglementations internes du travail sont souvent identifiées avec les réglementations internes du travail, c'est-à-dire un acte juridique réglementaire local d'une organisation qui réglemente « la procédure d'embauche et de licenciement des employés, les droits fondamentaux, les devoirs et les responsabilités des parties ». contrat de travail, les heures de travail, les temps de repos, les mesures d'incitation et de sanction appliquées aux employés, ainsi que d'autres questions de réglementation des relations de travail avec un employeur donné » (Partie 4 de l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie). Avec cette détermination, un certain nombre d'erreurs sont autorisées.

Premièrement, on ne peut pas identifier catégorie d'objectif, qui est la routine de travail interne, avec le résultat de sa médiation. La réglementation intérieure du travail est une catégorie subjective, puisqu'elle est le résultat d'un compromis entre l'employeur et l'instance représentative des salariés. Conformément à l'art. 190 du Code du travail de la Fédération de Russie, le règlement intérieur du travail est approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis du comité syndical de l'organisation. Actuellement, le règlement intérieur du travail constitue généralement une annexe à une convention collective conclue par les employés et l'employeur de l'organisation représentés par leurs représentants (article 40 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, le règlement intérieur du travail est approuvé par l'employeur non seulement en tenant compte de l'avis du comité syndical, mais également avec celui-ci, s'il est inclus dans la convention collective, quoique en annexe. - un acte juridique unique de l'organisation. L'annexe qui y est annexée en fait partie intégrante.

Deuxièmement, les réglementations internes du travail sont médiatisées par un certain nombre d'actes juridiques réglementaires locaux. Il ne s'agit pas seulement de réglementations internes du travail, mais également de réglementations sur les unités organisationnelles, officielles et instructions technologiques, documents de processus technologiques. Les actes juridiques locaux établissent et rendent obligatoires certaines règles pour l'exécution des travaux qui leur sont confiés pour tous les participants au travail en commun. Ces règles ne sont pas le résultat du pouvoir discrétionnaire de l'employeur et du comité syndical de l'organisation. Ils sont dictés par le contenu de la technologie mise en œuvre dans une organisation donnée, la conduite du processus technique et ses exigences objectives.

Étymologiquement, les exigences sont un ensemble de conditions (données) qu'une personne doit remplir, ainsi qu'une demande urgente, une volonté de s'y conformer, exprimée sous une forme catégorique, notamment juridique. Les exigences du processus technologique s'adressent non seulement aux salariés, mais également aux représentants de l'employeur. Ils prescrivent généralement catégoriquement certaines options de comportement au travail qui leur sont obligatoires.

Ainsi, règlement intérieur du travail peut être défini comme un système objectif d'exigences, déterminé par le contenu du processus technologique, formulé par l'employeur, dans les limites qui lui sont fixées par la loi, pour le comportement des participants au travail en commun.

Ce système comprend les éléments suivants :

• exigences garantissant le maintien du processus technique, le respect de la protection du travail et la qualité des produits ;
• exigences de subordination et de coordination du comportement des employés dans l'équipe de production ;
• régime des heures de travail et du temps de repos, séjour (séjour) dans l'organisation.

Le règlement intérieur du travail prédétermine le système et la structure de la partie spéciale (troisième partie du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, il est tout à fait justifié de prendre en compte le règlement intérieur du travail au début de la présentation des autres institutions de la partie spéciale, et non à l'institut (section VIII du Code du travail de la Fédération de Russie).

Base réglementaire du règlement intérieur du travail

Cadre réglementaire la réglementation interne du travail n'est pas constituée par des actes juridiques réglementaires, mais par les normes du droit du travail qu'ils contiennent. La routine interne du travail est en effet médiatisée dans le système de normes correspondant. Ce ne sont pas seulement des mesures légales, mais aussi d'autres normes sociales, par exemple éthique, esthétique, religieux.

Normes technologiques

Il y a un débat dans la littérature juridique sur normes technologiques différentes des normes techniques (techniques et juridiques). Dans la base normative du règlement intérieur du travail de l’organisation, ils occupent, sinon une place déterminante, du moins une place importante.

Les normes technologiques au niveau de l'organisation sont contenues dans les réglementations locales actes juridiques adopté par l'employeur de manière indépendante pour assurer le déroulement efficace du processus technique. Ils programment pour l'employeur (ses représentants) et les salariés le maintien du processus technique utilisé par l'employeur dans la production de biens, la prestation de services et l'exécution du travail.

Au sens étroit du terme, le processus technique d'une organisation s'entend comme un ensemble d'opérations obligatoires pour les salariés et l'employeur pour l'extraction et la transformation des matières premières en produits semi-finis ou produits finis. Au sens large, il s'agit d'une séquence intentionnelle et préprogrammée actions syndicales les travailleurs soumis aux exigences établies par l'employeur, objectivement déterminées par les lois de la nature et de la technologie.

Le processus technologique prédétermine tout type d'organisation du travail contractuel non individuel des travailleurs subordonnés à l'employeur. Ainsi, dans le domaine de l'éducation, les normes technologiques établissent les règles de comportement au travail, réglementant certaines étapes (opérations pédagogiques et éducatives) du processus technique d'enseignement (formation des étudiants). Ils constituent la base normative du règlement intérieur établissement d'enseignement. Personnel enseignant les universités sont tenues de donner des conférences, de conseiller les étudiants, les candidats, les étudiants diplômés, d'animer des séminaires et exercices pratiques, plomb pratique industrielle, procéder à la certification actuelle et finale des étudiants sous forme de tests, d'examens, de soutenance de cours et de mémoires.

Les normes technologiques possèdent toutes les caractéristiques fondamentales qui caractérisent un État de droit. Les normes technologiques sont obligatoires pour tous les participants au processus technique organisation spécifique. Ils sont règles générales. Leur utilisation est prévue par l'employeur pour un nombre répété de cas (jusqu'à l'évolution de la technologie de production due au développement de la science et de la technologie). En règle générale, les normes étudiées sont conçues pour l'un ou l'autre type de réglementation du travail ou pour une certaine catégorie de travailleurs.

Les normes technologiques, comme toute norme juridique, se caractérisent par certitude formelle. La forme de leur objectivation au niveau organisationnel est constituée d'actes juridiques réglementaires locaux - des documents de processus techniques.

Dans une certaine mesure, on peut parler de la formation de scène moderne hiérarchie juridique des normes technologiques. Les progrès scientifiques et technologiques ont permis à l'employeur moderne de choisir parmi une variété d'options le cycle technologique qui lui convient. La technologie repose sur les lois de la nature et de la technologie. La science se développe sur leur base diverses options processus technique. Le choix de l'une ou l'autre option par l'employeur est objectivement déterminé par les exigences de l'État en matière de sécurité, de protection de la vie et de la santé des consommateurs, ainsi que par les capacités et les intérêts du propriétaire des moyens de production. Législateur appliquant la réglementation technique activité entrepreneuriale, formule des recommandations appropriées dans les normes nationales et établit des normes de qualité pour les technologies de production et les produits individuels dans les règlements techniques. Il s’agit essentiellement de normes technologiques qui établissent au niveau législation fédérale règles recommandées et obligatoires pour l'employeur pour la conduite de certains processus techniques. En établissant un certain schéma technologique d'opérations, l'employeur forme ainsi puis dans certains documents du processus technique sécurise le cercle des droits et responsabilités de l'artiste interprète participant à sa gestion.

On peut parler des propriétés spécifiques des normes technologiques.

Premièrement, les normes technologiques reposent en fin de compte sur les lois de la nature et de la technologie. Les documents de processus techniques contiennent des références à des normes techniques. Bien que les normes technologiques reposent sur les lois de la nature et de la technologie, la pratique de leur application dépend de la volonté de l'employeur, c'est-à-dire de nombreuses options possibles, connu de la science processus techniques, il sélectionne celui qui lui semble le plus efficace dans les conditions données de son application, et inscrit dans les actes juridiques réglementaires locaux les droits et responsabilités des participants à sa conduite et à sa mise en œuvre effective. Comme indiqué ci-dessus, avant cela, le processus technique n'existait que sous la forme de développements scientifiques, sous la forme infographie, sur papier ou, dans meilleur scénario, comme modèle de travail.

Deuxièmement, les normes technologiques sont légalement établies de manière indépendante par l’organisme chargé de l’élaboration des règles, y compris l’employeur. Ils contiennent des exigences impératives pour les participants au travail salarié en commun, de accomplissement consciencieux qui déterminent l'efficacité du processus technique, et finalement le travail de l'ensemble de l'organisation et sa compétitivité.

Troisièmement, les normes technologiques, contrairement aux normes techniques, ont toujours leur destinataire - les participants au processus de travail commun, menant un processus technique spécifique, ils déterminent le contenu de la fonction de production de l'organisation.

Quatrièmement, les normes technologiques jouent un rôle informatif et éducatif. Ils expliquent très précisément au salarié ce qui est attendu de lui à l'une ou l'autre étape du processus technique de l'organisation, formant ainsi sa conscience juridique et son comportement de travail approprié.

Cinquièmement, en intervenant dans un domaine spécifique processus organisation, ils déterminent l'ordre dans lequel les employés du système effectuent des actions et des opérations de travail, c'est-à-dire la fonction de travail des participants au travail en commun.

Des tentatives ont été faites dans la littérature sur le droit du travail classements normes technologiques. Il existe deux types de telles normes. Le premier fournit des règles pour le comportement des travailleurs en train d'effectuer des opérations technologiques sur le lieu de travail. Ils déterminent soit les droits et responsabilités des travailleurs lors de l'exécution d'un processus technique, soit établissent la séquence d'actions spécifiques d'un employé, soit établissent des exigences pour qu'un employé utilise des équipements et des matériaux d'une certaine qualité. Le deuxième type de normes technologiques régit les relations entre les travailleurs tant verticalement qu'horizontalement lors de la conduite d'un processus technique. Ce type de normes, par rapport à la base normative de la réglementation interne du travail, est plus précisément attribué aux normes de subordination et de coordination au sein de l'équipe de production.

Les normes technologiques peuvent être classées en fonction du contenu du processus technique dans des industries spécifiques production matérielle(fermes) : normes technologiques pour la construction, la production de structures métalliques, l'exploitation des systèmes énergétiques, etc.

En fonction de la nature des exigences de l’employeur, la pratique de la régulation locale permet également de distinguer les normes-recommandations technologiques, les normes technologiques d’obligation positive et les normes-interdictions.

DANS normes et recommandations Dans certaines conditions, il est demandé au salarié d'être vigilant et de prendre des mesures complémentaires de protection du travail. Ils recommandent également de prendre en compte caractéristiques individuelles votre corps et votre bien-être, évitez émotions négatives(irritation, indignation, peur), se comporter de manière équilibrée, etc.

Normes d'obligation positive sont beaucoup plus courants. Ils établissent des exigences techniques pour les matières premières, les produits semi-finis, obligatoires pour les salariés et les employeurs. exigences générales sur la protection du travail, l'assainissement industriel, réglementer certaines opérations de travail inhérentes à ce procédé technique (marquage, tournage, perçage, etc.).

Normes d'interdictionétablir pour un salarié, par exemple, l'interdiction de travailler avec des appareils, outils et équipements de protection défectueux, et interdire l'admission des personnes de moins de 18 ans à certains types de travaux.

L'importance de réglementer les exigences de conduite d'un processus technique pour un employeur est évidente. Ainsi, il garantit le résultat final des travaux. Les salariés ne sont pas moins intéressés par la disponibilité de normes technologiques. Les résultats d'une enquête sociologique indiquent que pour eux le principal prérequis est la rythmique, travail efficace est le cycle technologique bien établi, le respect de la discipline technologique du travail. La sécurité et l'efficacité du travail des participants à un processus technique spécifique dépendent de la clarté, du détail et de la description des opérations de travail par l'employeur.

L'analyse des documents de processus techniques opérant dans une organisation confirme que le processus technique est un ensemble de méthodes, de liens ou d'opérations technologiques. On peut le représenter sous la forme schéma technologique, qui prédétermine le contenu réel du règlement intérieur du travail, c'est-à-dire des exigences spécifiques pour certains employés en train d'accomplir leurs tâches de travail établies dans les normes technologiques.

En termes d'objectifs, les normes juridiques locales homogènes qui régissent le processus technique dans une organisation accomplissent la même tâche : établir un système de règles pour le bon comportement au travail des employés, cadre réglementaire règlement intérieur du travail de l'organisation.

De ce qui précède, les conclusions suivantes peuvent être tirées.

Premièrement, les relations de travail sont en fin de compte déterminées par la technologie de production appropriée. L'interaction d'un salarié sur instruction et sous le contrôle de l'employeur (ses représentants) avec des outils et objets de travail est en effet prédéterminée par la technologie, le processus technique de la production correspondante. En ce sens, la commande du salarié est programmée à l’avance par l’employeur, vêtu de vêtements appropriés. forme juridique— les documents de processus techniques.

Deuxièmement, la pratique de la réglementation locale montre que c'est la relation technologique entre l'employeur et le salarié qui est soumise à une réglementation juridique détaillée par l'employeur au niveau local. Les normes technologiques ne sont pas des structures abstraites, elles sont toujours conçues pour un certain cercle de sujets - participants à la conduite d'un processus technique spécifique adopté dans l'organisation, visant à atteindre de vrais problèmes— programmer le processus de travail lui-même, ses résultats.

Normes de coordination

Relation participation au travail organisé - condition importante l'efficacité de l'organisation. Ce relations de coordination participants de la pile commune embauchée, subordonnée. Ils sont aussi, en fin de compte, déterminés par le contenu du processus technique et se développent « horizontalement » entre ouvriers, spécialistes et, aux niveaux appropriés, entre représentants de l'administration. De telles relations sont programmées (fixées, régulées) par des règles sociales et du travail - des normes de coordination. Il ne s’agit pas seulement de règles morales (éthiques), mais aussi de coutumes, de traditions et de normes juridiques. Ainsi, les réglementations internes du travail obligent les travailleurs à se comporter avec dignité et à s'abstenir de tout acte qui empêche les autres travailleurs d'accomplir leurs tâches. Les normes sociales et du travail interdisent aux salariés les actes portant atteinte à la dignité d'autrui, les propos grossiers, les querelles, le tabagisme dans des lieux non désignés, etc.

Plus l'intérêt mutuel des travailleurs pour le processus de travail et ses résultats est élevé, plus le niveau de leur culture générale et professionnelle est élevé, moins il est nécessaire pour l'équipe et la société d'établir des normes appropriées de comportement au travail dans l'ordre juridique. Plus la coopération est longue, plus l'équipe est stable, plus les coutumes, les traditions, les règles éthiques et esthétiques sont mises en avant dans la régulation des relations de coordination.

Dans les entreprises adaptatives (généralement dans un petit groupe de travailleurs créatifs), les contradictions sont aplanies et il devient nécessaire d'unir les efforts (action collective). L'« unité morale » initiale constitue la base d'une confiance mutuelle entre les artistes dans les petites organisations (« équipes ») et constitue la base de la coordination des relations de travail et des activités de production conjointes efficaces.

Lors de l'analyse des règles sociales et du travail, l'attention est attirée sur l'interaction complexe de leurs différents types, notamment éthiques et juridiques, les particularités de leur évolution, une certaine concurrence, les perspectives d'amélioration, de renforcement ou d'affaiblissement du rôle, selon les contextes historiques spécifiques. conditions dans lesquelles elle a développé et fonctionne son équipe de production.

Il est également impossible de ne pas prêter attention au fait que les règles de coordination doivent accumuler au maximum l'autorité des règles morales et juridiques au niveau d'une norme distincte. De nombreuses lacunes dans l'organisation du travail, garantissant la discipline et l'ordre, s'expliquent également par le niveau insuffisant non seulement de culture professionnelle, mais aussi personnelle, et par une attitude dédaigneuse envers les idéaux moraux et les normes éthiques.

Normes de subordination

Tout processus de travail en commun nécessite un placement approprié des travailleurs, la fourniture en temps opportun d'outils et d'objets de travail, un contrôle, ainsi que l'établissement d'une certaine subordination entre ses participants. De telles relations sont fondées sur le pouvoir et la soumission. Disponibilité concernant la subordination et le contrôle en raison de la nécessité de rationaliser les efforts des participants au travail en commun dans l'intérêt des travailleurs eux-mêmes. C'est sous cette forme que les intérêts des artistes interprètes individuels peuvent être conciliés avec les intérêts du propriétaire, du propriétaire et de ses représentants (administration). En conséquence, le rapport de subordination est perçu par la majorité consciente des travailleurs comme une condition nécessaire au travail en commun, et non comme une violation de leurs droits ou l'imposition de devoirs pesants et étrangers. Dans les conditions d'élection de certains dirigeants, ces caractéristiques de l'organisation du travail deviennent tout à fait évidentes.

Les rapports de pouvoir et de subordination sont réglementés normes de subordination, parmi lesquels le rôle décisif est donné aux règles juridiques (juridiques). Ainsi, la législation du travail établit les devoirs des salariés d'exécuter avec rapidité et précision les ordres de l'administration. Les normes organisationnelles et méthodologiques, les règlements et instructions de travail, les arrêtés sur la répartition des pouvoirs au niveau de gestion de l'administration (représentants des employeurs) établissent le cercle des personnes gérant les activités de l'entrepreneur, une liste des questions pour lesquelles il est responsable devant un représentant supérieur de l'administration.

Règlement intérieur du travail– c'est local acte normatif entreprise, développé et approuvé conformément à législation du travail RF et la charte de l'entreprise aux fins de :

fortifications discipline du travail,

une organisation efficace du travail,

utilisation rationnelle du temps de travail,

disposition haute qualité et la productivité des travailleurs.

Compte tenu des dispositions de la législation en vigueur, la structure du Règlement Intérieur du Travail se compose des sections suivantes :

Section 1. Dispositions générales.

Section 2. Procédure d'embauche et de licenciement des salariés.

Section 3. Droits et obligations fondamentaux des salariés.

Section 4. Droits et obligations fondamentaux de l'employeur.

Section 5. Horaire de travail et de repos. Section 6. Incitations à la réussite professionnelle et procédure de leur application.

Section 7. Responsabilité en cas de violation du droit du travail. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne précise pas la procédure d'approbation des règles, mais indique seulement qu'elles sont approuvées par l'employeur et portées à la connaissance de tous les employés de l'organisation. Le contenu du PVTR est généralement élaboré sur la base de documents réglementant les activités de l'entreprise dans le domaine de la gestion des ressources humaines, ainsi que de règles standard (exemplaires). Structure de document recommandée :

Dispositions générales- l'objet des règles et leur application, à qui elles s'appliquent, dans quels cas elles sont révisées et d'autres informations générales.

La procédure d'embauche et de licenciement des salariés- description de la procédure d'enregistrement de l'embauche et du licenciement des salariés, des actions de l'organisation lors du transfert d'un salarié vers un autre emploi, des conditions et de la durée période probatoire, liste des documents requis.

Droits et responsabilités fondamentaux des employés(basé sur l'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Droits et obligations fondamentaux d'un employeur(basé sur l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Horaires de travail- heures de début et de fin de la journée de travail (équipe), durée de la journée de travail (équipe) et de la semaine de travail, nombre d'équipes par jour ; une liste des postes des salariés à horaires irréguliers, le cas échéant ; lieu et moment du paiement des salaires.

Temps de repos- l'heure de la pause déjeuner et sa durée ; pauses spéciales pour certaines catégories de travailleurs (par exemple, chargeurs, concierges, ouvriers du bâtiment travaillant pendant la saison froide en plein air), ainsi qu'une liste des emplois dans lesquels ils sont employés ; le week-end (si l'organisation travaille sur une base de cinq jours semaine de travail

, alors les règles doivent indiquer quel jour, autre que le dimanche, sera un jour de congé) ; durée et motifs d’octroi d’un congé annuel payé supplémentaire.

Récompenses des employés- la procédure d'application des mesures d'incitations morales et matérielles. Responsabilité des salariés en cas de manquement à la discipline- description de la procédure d'application des mesures disciplinaires, révocation

sanctions disciplinaires- comprend des clauses sur l'application obligatoire des règles et la procédure de résolution des litiges relatifs aux relations de travail.

Règlement du personnel : objectif, structure et exigences pour l'exécution des documents.

Étapes d'élaboration du Règlement du personnel :

1. Création d'une commission pour élaborer le Règlement. Cette disposition étant l'un des principaux documents réglementaires locaux, la participation des chefs de divisions structurelles est nécessaire à l'élaboration et à l'approbation de ses différents points. En outre, divers spécialistes spécialisés du service de rémunération, du service des ressources humaines et du service juridique sont impliqués dans les travaux. La commission est dirigée, en règle générale, par le directeur des ressources humaines.

2. Détermination des matières couvertes par le Règlement du Personnel. Par règle générale Le personnel est constitué de personnes ayant une relation de travail avec l'entreprise. Le statut du personnel ne s'applique pas aux personnes fournissant des services dans le cadre de contrats civils. L'autre entité est l'employeur. Le plus souvent, selon la tradition, elle est désignée par la notion d'« administration ». Au lieu de « administration », le terme « gestion » peut être utilisé.

3. Formulation des principes de base et des règles des relations entre le personnel et l'entreprise. Dans la régulation des relations sociales et du travail, les grands principes sont :

le respect des réglementations légales ;

égalité des parties;

le caractère volontaire de l'acceptation des obligations ;

prévention du travail forcé ou obligatoire et de la discrimination dans le travail ;

stabilité des relations de travail.

4. Déterminer la structure du Règlement et formuler le contenu des articles. La version suivante de la structure du Règlement peut être proposée :

5. Coordination et signature du document.

6. Le personnel de l'entreprise doit prendre connaissance du Règlement du personnel contre signature. Les salariés nouvellement embauchés sont initiés au Règlement dès leur signature lors de la signature d'un contrat de travail.

Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, le règlement intérieur du travail est un acte réglementaire local (LNA), qui détermine (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

• la procédure d'embauche et de licenciement des salariés ;
• les droits et obligations fondamentaux des salariés et des employeurs ;
• responsabilité des salariés et de l'employeur;
• horaire de travail et temps de repos ;
• incitations et pénalités pour les employés ;
• d'autres questions de réglementation des relations de travail. Par exemple, les exigences pour apparence Les employés, ce qu'on appelle le code vestimentaire, peuvent également être déterminés par le règlement intérieur du travail (ci-après dénommé IWTR).

Normes du Code du travail en PVTR

La liste ci-dessus, sans compter le dernier point, énumère tout ce que doit contenir le règlement intérieur du travail. Et si l'une des sections du PVTR manque, les inspecteurs du travail le remarqueront probablement lors de l'inspection et rendront un ordre pour éliminer la violation (arrêt d'appel du tribunal régional de Perm du 1er octobre 2014 N 33-8841). Toutefois, cela ne signifie pas que chaque employeur doit transférer la moitié des dispositions dans son règlement du travail. Code du travail.

Bien entendu, les PVTR sont établis conformément aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres réglementations. Après tout, si certains points du règlement intérieur de l'organisation aggravent la situation de l'employé par rapport à la législation du travail en vigueur, ils ne doivent pas être appliqués (article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais lors de l'élaboration du PVTR, il est important non seulement d'y citer les normes du Code du travail, mais d'essayer de prendre en compte les particularités du travail de votre organisation.

PVTR typique

Il existe un règlement intérieur type du travail pour les travailleurs et employés des entreprises, institutions et organisations (approuvé par la résolution du Comité d'État du travail de l'URSS du 20 juillet 1984 N 213). Théoriquement, ils peuvent également être utilisés. Mais depuis qu’ils ont été approuvés il y a plus de 30 ans, tout employeur devra les retravailler sérieusement, en tenant compte de l’évolution de la législation et des spécificités des activités de son organisation.

Que peut-on préciser dans le PVTR

L'un des exemples simples- le montant de l'indemnisation pour retard de paiement du salaire (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si vous, en tant qu'employeur, décidez de verser à vos employés une indemnité d'un montant supérieur à celui établi par le Code du travail de la Fédération de Russie, cela devra être enregistré dans le PVTR.

En outre, comme indiqué précédemment, le règlement intérieur du travail du Code du travail de la Fédération de Russie doit préciser la responsabilité des employés et la procédure de licenciement. Souvent, les employeurs indiquent dans le PVTR une liste complète des violations flagrantes qui, si elles sont commises une seule fois, peuvent mettre fin au contrat de travail avec l'employé. Il s'agit de sur l'absentéisme, se présenter au travail dans un état de délabrement intoxication alcoolique etc. (clause 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

De la même manière, le chef d'une branche, d'une division ou le chef adjoint d'une organisation peut être licencié pour une violation flagrante (clause 10, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais le Code du travail de la Fédération de Russie n'indique pas qu'il existe une violation flagrante pour cette catégorie de travailleurs. Ainsi, en plus des violations flagrantes directement mentionnées dans le Code du travail de la Fédération de Russie et reconnues comme telles, quel que soit celui qui les a commises, vous pouvez indiquer dans le PVTR d'autres violations qui seront considérées comme telles pour les employés occupant certains postes.

Dans cette affaire, on peut s'appuyer sur la position des Forces armées RF. Il a un jour exprimé l'opinion qu'une violation flagrante du chef d'une organisation, d'une succursale ou d'un bureau de représentation signifie le manquement d'une telle personne à remplir ses fonctions, ce qui pourrait entraîner des dommages à la santé des employés ou des dommages matériels à l'entreprise ( article 49 de la résolution du plénum de la Cour suprême du 17 mars 2004 N 2).

Comme vous le comprenez, ce ne sont là que quelques exemples de la manière dont la relation entre employé et employeur dans le PVTR peut être plus clairement réglementée. Plus votre règlement intérieur du travail 2019 sera détaillé, moins vous aurez de désaccords avec les salariés.

Qui approuve le règlement intérieur du travail de l'organisation

Le règlement intérieur du travail est approuvé officiel l'entreprise, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés - en règle générale, une organisation syndicale, s'il en existe bien sûr une (article 190, article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie). C'est-à-dire que directement sur le PVTR, dans le coin supérieur droit, le directeur peut mettre le visa « J'approuve », et à côté se trouve sa signature, une transcription de la signature et la date. Ou bien le règlement intérieur peut être approuvé par un arrêté distinct.

Un candidat embauché doit être familiarisé avec le règlement intérieur de l'entreprise contre signature avant de conclure un contrat de travail (article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ce que le règlement intérieur du travail ne réglemente pas

PVTR détermine le calendrier de travail de l'organisation, c'est-à-dire qu'ils contiennent conditions générales travailler dans cette entreprise et les exigences générales de l'employeur pour ses salariés. Chaque entreprise a une discipline du travail et chaque employé doit se conformer aux réglementations internes du travail (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ceci est d'ailleurs directement prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie (article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Et tout ce qui concerne la fonction de travail du salarié - le poste occupé et les tâches spécifiques qu'il doit accomplir, ainsi que son lieu de travail, ses conditions de travail, etc., sont prescrits dans Description de l'emploi ou . Mais pas dans le règlement intérieur du travail de l'organisation.