Problème actuel sur la transition vers contrat efficace dans les établissements de santé suscite un intérêt croissant parmi les militants syndicaux, les responsables du personnel et les économistes des établissements de santé. Un séminaire organisé par le syndicat Tercom, fin 2013, a été consacré à ce sujet. F.N. Kadyrov, directeur adjoint de questions économiques Le FSBI « TsNIIOIZ » a réalisé un rapport « Le contrat effectif : nouveauté dans la réglementation des relations de travail dans le secteur de la santé ». Nous attirons votre attention sur la suite de la présentation des sujets abordés par F.N.

Raisons pour apporter des modifications à contrat de travail

Dans la publication précédente, nous avons indiqué que, du point de vue de la législation du travail, l'introduction d'un contrat effectif implique d'apporter des modifications au contrat de travail en vigueur. Conformément à l'arrêté du ministère du Travail et protection sociale Fédération de Russie du 26 avril 2013 n° 167n « Sur l'approbation des recommandations visant à formaliser les relations de travail avec un employé d'une institution publique (municipale) lors de l'introduction d'un contrat effectif » (ci-après dénommées les recommandations du ministère du Travail), il est prévu de apporter des modifications aux contrats de travail dans unilatéralementà l'initiative de l'employeur conformément à l'article 74 Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail) : « Conformément à la deuxième partie de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, sur les modifications à venir des termes du contrat de travail déterminés par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité de tels changements, l'employeur est tenu d'en informer l'employé par écrit au plus tard deux jours à l'avance, sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie.

Parallèlement, les modifications du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ne sont autorisées que lorsque les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être maintenus par l'employeur. L'employeur doit avoir des raisons objectives pour expliquer l'impossibilité de maintenir les conditions actuellement existantes du contrat de travail. Par exemple, il introduit de nouveaux équipements (supplémentaires), et la demande de services fournis avec son aide est forte, ce qui oblige certains travailleurs à passer à un horaire de travail différent (deuxième équipe), etc.

Ainsi, l'employeur doit non seulement indiquer la raison des modifications apportées aux termes du contrat de travail, mais également prouver que les conditions de travail antérieures étaient réellement impossibles à maintenir. Autrement dit, il est nécessaire de préciser exactement quelles sont les raisons qui justifient la modification des termes du contrat de travail dans ce cas particulier. Il y en a deux : il s’agit de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Par conséquent, lors de l'information d'un employé sur des changements dans les conditions de travail, il est nécessaire de l'informer des raisons de l'introduction de ces changements. Dans le cas contraire, les actions de l'employeur (administration de l'institution ou autorité vis-à-vis du chef de l'institution) seront considérées comme illégales.

Quelles conditions d'un contrat de travail valide avec un salarié ne peuvent être préservées ?

Avant d'aborder la question de savoir quelles conditions du contrat de travail actuel avec un employé ne peuvent pas être conservées (seront modifiées), considérons quelles sont les conditions d'un contrat de travail.

De toutes les modalités d'un contrat de travail énumérées à l'article 57 du Code du travail, seules les modalités de rémunération changent clairement avec l'instauration d'un contrat effectif. Ce sera un changement clé dans les termes du contrat de travail.

En outre, le contrat de travail peut prévoir des conditions supplémentaires qui n’aggravent pas la situation du salarié par rapport à celle établie. législation du travail et autres réglementations actes juridiques, contenant les normes du droit du travail, les conventions collectives, les accords, les règlements, en particulier, sur la clarification, en ce qui concerne les conditions de travail d'un salarié donné, les droits et obligations du salarié et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

Ainsi, dans le cadre de la mise en place d’un contrat efficace, les modalités de rémunération seront modifiées et les responsabilités du salarié seront clarifiées (en termes de réalisation d’indicateurs de performance, etc.).

D'autres conditions du contrat de travail peuvent également changer (par exemple, si l'introduction d'un contrat effectif peut coïncider avec la réorganisation de l'établissement, etc.).

Pourquoi exactement l’article 74 du Code du travail ?

La question naturelle est la suivante : quelles conditions de travail organisationnelles ou technologiques ont soudainement changé à tel point que les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent plus être respectés ? En fait, cet article du Code du travail est destiné à d'autres situations : remplacement d'équipements nécessitant du travail manuel par des systèmes automatisés, etc. Mais il n'existait pas d'autre article plus adapté à la situation d'introduction d'un contrat effectif dans le Code du travail.

Rappelons que l'article 74 n'établit pas une liste exhaustive de ce qui relève de la notion de « changement dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail ». Il précise : « dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail (changements d'équipements et de technologies de production, réorganisation structurelle de la production, d'autres raisons )…».

La transition vers un contrat efficace oblige à rechercher ces « autres raisons ». Lors d'une modification unilatérale du contrat de travail, l'employeur est tenu d'indiquer ces raisons. Quels sont-ils? Tout d’abord, notons qu’il ne peut s’agir en soi de modifications des conditions de rémunération, puisque conditionner une modification des conditions de rémunération à une modification des conditions de rémunération est un cercle vicieux logique. Il doit y avoir d'autres raisons qui nécessitent à la fois de modifier les conditions de rémunération et de clarifier les responsabilités professionnelles.

Suivant. Il est nécessaire de justifier les modifications apportées au contrat de travail du point de vue de leur caractère inévitable. Pour ce faire, il convient de se référer à l'arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 n° 2190-R « portant approbation du programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012-18 », ainsi que d’autres liés à l’introduction d’actes juridiques réglementaires efficaces en matière de contrat.

C'est ce document qui contient les raisons pour lesquelles les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être conservés. Ces raisons sont établir des indicateurs et des critères d'évaluation de l'efficacité de leurs activités pour les salariés.

C'est l'émergence de ces indicateurs et critères qui conduit à la nécessité de modifier les conditions de rémunération et de clarifier les responsabilités professionnelles dans les contrats de travail.

La procédure de modification d'un contrat de travail conformément à l'art. 74 savoirs traditionnels

La procédure de modification d'un contrat de travail conformément à l'art. 74 TC, en principe, n'est pas très compliqué. Le spécialiste RH doit préparer deux exemplaires de l'avis avertissant des modifications des termes essentiels du contrat. Dans le même temps, la notification doit non seulement indiquer les modifications apportées au contrat de travail par l'employeur, mais également les raisons qui servent de base à l'introduction de ces modifications.

Un exemplaire est remis au salarié; de l'autre, qui reste dans l'établissement, le salarié devra signer pour réception de son exemplaire.

Le salarié ne peut pas immédiatement exprimer son accord ou son refus de travailler dans les nouvelles conditions. Si nous parlons de sur les modifications des termes du contrat de travail d'un nombre suffisamment important d'employés, alors à terme, l'employé RH peut oublier qui a accepté les nouvelles conditions de travail et qui les a refusées. Par ailleurs, la réticence à travailler conformément aux nouvelles clauses du contrat de travail est souvent exprimée verbalement par les salariés. Par conséquent, il est préférable d'offrir immédiatement des postes vacants appropriés lorsqu'on avertit un employé des changements dans les conditions de travail. Il doit s'agir de tous les postes vacants de l'institution - aussi bien ceux correspondant aux qualifications de l'employé que ceux qui sont inférieurs à ses qualifications. Les seules exceptions sont les postes vacants situés dans une autre zone. L'établissement est tenu de les proposer si cela est prévu par la convention collective ou l'accord. Il convient de rappeler que les postes vacants doivent correspondre à l’état de santé du salarié. Ainsi, vous pouvez préparer soit un document séparé en deux exemplaires (sur ce qui reste entre les mains de l'administration, le salarié doit signer pour réception), soit proposer des postes vacants déjà dans la notification des modifications des termes du contrat de travail. Dans ce cas, vous pouvez utiliser approximativement la formulation suivante : « Dans le cas où vous refuseriez de continuer à travailler dans de nouvelles conditions, nous pouvons vous proposer les postes suivants actuellement disponibles dans l'établissement… ».

Ainsi, si un salarié n'accepte pas de modifier les termes du contrat de travail, mais est prêt à une mutation, celle-ci est établie de la manière habituelle. Si ni les nouvelles conditions de travail ne conviennent au salarié, ni un poste approprié dans lequel il souhaiterait travailler n'a été trouvé, il est nécessaire de licencier le salarié en vertu de l'article 7 de l'art. 77 Code du travail (refus d’un salarié de continuer à travailler en raison d’une modification des termes du contrat de travail déterminés par les parties).

Si le salarié accepte de travailler dans de nouvelles conditions, alors deux mois après avoir reçu l'avis, il doit signer accord complémentaireà son contrat de travail.

Notification de modification des termes du contrat de travailtc "Avis de modification des termes du contrat de travail"

L'avis écrit est rédigé, comme à l'habitude, en deux exemplaires, dont l'un est remis au salarié et l'autre reste acquis à l'employeur. Sur la copie de l'employeur, le salarié doit signer et dater la réception de l'avis. Si le salarié refuse de signer, son refus est activé. Un acte de refus de recevoir une notification ou de la signer peut être dressé sous la forme d'un document indépendant distinct conformément à toutes les règles de la bureautique, ou il peut être rédigé sous une forme simplifiée directement sur la notification.

Le consentement ou le refus du salarié peut être formulé par le salarié directement sur l’avis (sur la copie de l’employeur), ou par la signature d’un avenant au contrat de travail. Mais cela n’est possible que lorsque le salarié prend une décision immédiatement, sans hésitation. La loi ne précise pas quand exactement le salarié doit donner une réponse, il est donc fort possible qu'il lui faudra exactement deux mois pour y réfléchir et le dernier jour il informera l'employeur de sa décision. Dans ce cas, cette décision peut être formalisée sous la forme d'une déclaration de consentement ou de refus de travailler conformément aux nouvelles clauses du contrat de travail. L'expression du consentement, là encore, peut être formalisée par la signature d'un accord complémentaire au contrat de travail.

Selon la logique de la loi, l'absence d'objections de la part du salarié notifié indique qu'il accepte de modifier les termes du contrat. Pendant ce temps, une simple signature lors de la familiarisation ne signifie pas un consentement, et un employé peut le déclarer devant le tribunal. En cas de litige éventuel, l'administration de l'établissement doit s'assurer que le salarié signe non seulement qu'il a été informé des changements, mais également qu'il s'engage à continuer de travailler dans de telles conditions.

Ainsi, si un salarié accepte de continuer à travailler, un accord complémentaire est conclu avec lui, qui doit consigner tous les changements intervenus dans le contrat de travail.

Conditions qui doivent être remplies pour que le licenciement d'un employé en vertu de l'article 7 de l'art. 77 du Code du travail était légal :

3) il n'y a pas de postes vacants dans l'institution qui lui conviennent.

1) le salarié est prévenu des changements à venir deux mois à l'avance ;

2) il a refusé de continuer à travailler ;

3) on lui a proposé un autre emploi qui lui convenait ;

4) le refus du salarié de l’emploi proposé a été reçu.

La documentation peut être effectuée dans l'ordre suivant :

A. En l'absence de postes vacants adaptés au salarié, compte tenu de ses qualifications et de son état de santé.

1. Le salarié reçoit un préavis écrit de deux mois des modifications des paramètres essentiels précisés dans le contrat de travail. L'avis doit clairement indiquer quelles conditions spécifiques seront modifiées et comment et quand cela se produira exactement (au plus tôt deux mois plus tard).

2. Sur la copie de l'avis qui reste chez l'employeur, le salarié signe : « Avis reçu (date), signature, relevé de notes ».

3. Sur la même copie de l'avis ou dans une déclaration distincte, le salarié informe l'employeur de son refus de continuer à travailler selon les nouvelles conditions.

4. L'employeur rend un ordre de licenciement du salarié, qui indique le motif du licenciement et enregistre le fait qu'il n'y a pas de poste vacant approprié, par exemple : « licenciement pour refus de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat. contrat de travail et l'absence de postes vacants adaptés, compte tenu des qualifications et de l'état de santé (clause 7 de l'article 77 du Code du travail)".

Base:

1. Arrêté portant maintien d'une nouvelle forme de contrat de travail dans le cadre de la mise en œuvre d'un contrat en vigueur en date du (date) n°.... (le libellé de l'arrêté est approximatif)

2. Notification datée du (date) n°....

B. En cas de refus du travail proposé.

1. Le salarié reçoit contre signature une notification des modifications des termes du contrat de travail.

2. Le salarié écrit (sur le préavis ou dans le formulaire de candidature) un refus de continuer à travailler.

3. Il reçoit une liste de postes vacants indiquant les postes (professions) et la taille salaires.

4. Le salarié exprime par écrit son refus des postes vacants proposés (ou une déclaration de refus est établie).

5. Un arrêté de licenciement est émis, qui indique le motif du licenciement et enregistre le refus du travail proposé : « licenciement pour refus de continuer à travailler en relation avec une modification des termes du contrat de travail et refus du travail proposé, alinéa 7 de l’article 77 du Code du travail.

Base:

1. Arrêté portant maintien d'une nouvelle forme de contrat de travail dans le cadre de la mise en œuvre d'un contrat en vigueur en date du (date) n°.... (le libellé de l'arrêté est approximatif).

2. Notification datée du (date) n°....

3. Refus de continuer à travailler à partir du (date).

4. Liste des postes vacants au (date).

5. Refus du travail proposé à partir du (date).

Il ne serait pas inutile de rappeler que les modifications des termes du contrat de travail, introduites conformément à l'art. 74 du Code du travail ne doit pas aggraver la situation du salarié par rapport à la convention collective et aux accords établis. Ainsi, l'employeur n'a pas le droit de proposer au salarié des modifications des conditions de travail si celles-ci aggravent la situation du salarié par rapport aux termes et garanties de la convention collective et des accords de partenariat social en vigueur à l'égard de cet employeur (sectoriel, territorial). , etc.).

Est-il toujours nécessaire d’avertir un salarié du passage à un contrat effectif 2 mois à l’avance ?

La mise en place d'un contrat effectif doit s'effectuer dans le cadre du Code du travail. Nous avons déjà dit que les Recommandations du Ministère du Travail impliquent l'instauration d'un contrat effectif conformément à l'article 74 du Code du travail (unilatéralement à l'initiative de l'employeur). Mais il y a aussi l'article 72 du Code du travail (d'ailleurs le principal concernant les modifications du contrat de travail). Il suppose : « La modification des termes d'un contrat de travail déterminés par les parties, y compris le transfert vers un autre emploi, n'est autorisée qu'avec l'accord des parties au contrat de travail, sauf dans les cas prévus par le présent Code. Un accord visant à modifier les termes d'un contrat de travail déterminé par les parties est conclu par écrit.

Par conséquent, la procédure suivante peut être effectuée. Le salarié est convoqué au service RH et est informé que, conformément à un certain nombre de documents réglementaires(ils doivent être répertoriés) dans tout le pays, les travailleurs du secteur public sont transférés vers un contrat effectif. A cet égard, le salarié est invité à signer un avenant au contrat de travail, qui entre en vigueur à une date précise et se voit remettre ce document pour examen.

Si le salarié signe un avenant au contrat de travail, les modifications du contrat de travail sont considérées comme effectuées conformément à l'article 72 du Code du travail, c'est-à-dire par accord des parties. Aucun préavis de deux mois n’est requis dans ce cas. Attention, les modifications du contrat de travail ne doivent pas nécessairement être liées au 1er jour du mois, mais cela peut entraîner des difficultés dans le calcul des valeurs des primes d'intéressement selon divers critères (avant et après les modifications du contrat de travail). .

Si le salarié n'est pas d'accord avec la proposition de signer volontairement un avenant au contrat de travail, il reçoit un avis de modification du contrat de travail conformément à l'article 74 du Code du travail et la procédure décrite ci-dessus est menée en relation à cet article.

Le nouveau document gagne en popularité en raison de l'opinion selon laquelle activité de travail Les travailleurs de l’éducation ne seront plus associés à de bas salaires ou à un faible prestige. Son objectif est de fixer les salaires à un niveau qui correspond à la qualité du travail des enseignants et soit à un niveau suffisant par rapport à d'autres domaines, et le système lui-même n'aggrave pas le niveau d'éducation ni n'augmente le fardeau des étudiants. en général.

Un contrat d'éducation efficace, qu'est-ce que c'est, comment y passer ?

Un contrat efficace en éducation est un accord dont l'objet est la relation de travail avec les salariés du secteur éducatif. Le document décrit en détail toutes les responsabilités professionnelles de l'enseignant, les indicateurs et les critères qui permettent d'évaluer l'efficacité du travail dans le but supplémentaire de stimuler les enseignants en fonction des résultats. paiements supplémentaires, en fonction de la qualité des services municipaux. Des mesures de soutien social aux travailleurs sont également décrites.

Composants requis :

• 1. Fonctions pédagogiques ;
• 2. Indicateurs et critères évaluant l'efficacité du travail ;
• 3. Le montant des paiements incitatifs et les conditions de leur accumulation sur la base des indicateurs prescrits.

Tous les domaines de l'offre publique sont tenus par la loi de passer à des contrats efficaces. En fait, il ne s'agit pas d'un document juridique complètement nouveau - plutôt modifié et complété, et les changements n'ont affecté que le salaire et les conditions de son paiement, et la notification de la situation doit être fournie la veille aux salariés.

Tout d’abord, dans chaque État. La direction de l'institution, en collaboration avec le syndicat, doit élaborer les critères de performance nécessaires. Une simple notification au syndicat ne suffit pas ; sans sa participation, l'employeur n'a pas le droit de le développer de manière indépendante.

En pratique, une nouvelle convention est conclue par la signature d'une convention complémentaire avec les enseignants. L'échantillon complété peut être téléchargé

Transition vers un contrat efficace dans l'éducation - calendrier de transition

Après avoir planifié la transition, l'employeur est tenu de fournir aux salariés un préavis au moins deux mois avant la transition prévue vers le type de relation mis à jour. Le but de la notification est d'informer et de donner au salarié le temps de se familiariser avec toutes les conditions, ainsi que de prendre une décision sur son consentement aux modifications.

Si l'employeur réduit le niveau de garanties accordées à l'enseignant concernant les conditions antérieures ou ne respecte pas toutes les procédures de transfert (ou du moins s'il n'y a pas de notification) élaborées par le ministère du Travail de la Fédération de Russie, selon la loi, il ne pourra pas licencier le salarié s'il n'accepte pas le transfert.

Contrat efficace dans l'éducation - remplissage d'échantillons

La mise en œuvre du contrat dans les établissements préscolaires se déroule en plusieurs étapes :
1. Informer des innovations à venir au conseil des enseignants de l'établissement préscolaire.
2. Notification écrite aux enseignants.
3. Élaboration d'indicateurs et de critères et leur approbation par des actes rédigés par l'établissement préscolaire.
4. Élaboration de règlements, d'accords et d'accords complémentaires :

• Exemple de contrat efficace en éducation préscolaire télécharger gratuitement
• Téléchargez un exemple de remplissage d'un accord complémentaire dans l'éducation préscolaire

5. Les paiements incitatifs antérieurs sont annulés si les indicateurs de performance n'ont pas été pris en compte dans leur constitution.
6. Modifications de la réglementation sur la rémunération des établissements préscolaires.
7. Conclusion d'accords avec les enseignants.

Règlement sur un contrat efficace dans l'éducation

Il existe une liste de documents gouvernementaux réglementaires qui régissent le fonctionnement d'un contrat efficace dans le domaine de l'éducation. Leur liste peut être téléchargée gratuitement

L'un des principaux documents énumérés ci-dessus est le Programme d'amélioration progressive du système de rémunération, qui a commencé à fonctionner en 2012. Son annexe n° 3 contient un exemple de formulaire de contrat de travail, qui doit être complété lors du passage à un accord effectif.

Un traité efficace a été proposé par le gouvernement russe. Le programme d'amélioration progressive des institutions publiques (municipales) pour 2012-2018 a établi une forme approximative de contrat de travail (une forme approximative d'un contrat effectif) avec un employé d'une institution publique (municipale).

Un contrat efficace est avant tout un contrat de travail avec un salarié, selon lequel les conditions d'obtention d'une rémunération doivent être claires pour l'employeur et le salarié et ne permettre aucune double interprétation. Comme il ressort de la forme approximative d'un contrat effectif, un contrat effectif doit clarifier et préciser la fonction de travail de chaque employé, les indicateurs et critères d'évaluation de l'efficacité de ses activités, établir le montant de la rémunération, ainsi que le montant des incitations pour obtenir des résultats de travail collectifs.

En outre, un contrat efficace doit préciser les responsabilités professionnelles de l'employé, les conditions de rémunération, les indicateurs et les critères d'évaluation des performances afin d'attribuer des primes d'encouragement en fonction des résultats du travail et de la qualité des services gouvernementaux (municipaux) fournis.

La forme approximative d'un formulaire efficace suggère qu'il doit refléter des mesures de soutien social au salarié.

Annexe n°3

au programme d’amélioration progressive

systèmes de salaires dans l'État (municipal)

établissements pour 2012 - 2018

Forme approximative

contrat de travail

avec un employé d'une institution publique (municipale)

___________________________ "__" ___________ 20__

(ville, localité)

__________________________________________________________________________,

(nom de l'établissement conformément à la charte)

représenté par _________________________________________________________________________________,

(fonction, nom complet)

agissant sur la base de ________________________________________________,

(charte, procuration)

ci-après dénommé « l’Employeur », d’une part, et

_________________________________________________________________________,

(nom et prénom)

d'autre part, ci-après dénommés « l'Employé », (ci-après dénommées les parties), ont conclu le présent contrat de travail comme suit :

I. Dispositions générales

1. En vertu de ce contrat de travail, l'employeur fournit au salarié un travail le _______________________________________________________________________

(nom du poste, de la profession ou de la spécialité indiquant les qualifications)

et le salarié s'engage à effectuer personnellement prochain emploi conformément aux termes de ce contrat de travail :

___________________________________________________________________________

(indiquer les types spécifiques de travail que le salarié doit effectuer en vertu du contrat de travail)

2. Un salarié est embauché : ___________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(nom complet de la succursale, bureau de représentation, autre structure distincte

divisions de l'employeur, si le salarié est embauché dans une branche spécifique,

bureau de représentation ou autre unité structurelle distincte

employeur indiquant sa localisation)

3. Le salarié effectue un travail dans unité structurelle employeur _____________________________________________________________________________.

(nom d'un service non distinct, service, site, laboratoire, atelier, etc.)

4. Travailler pour un employeur, c'est pour un employé : ______________________

(principal, temps partiel)

5. Ce contrat de travail est conclu le : _______________________________________

__________________________________________________________________________.

(durée indéterminée, durée déterminée (préciser la durée), pour la durée d'exécution

travail spécifique indiquant le motif (les motifs) de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée

conformément à l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie)

6. Ce contrat de travail entre en vigueur le « __ » __________ 20__.

7. Date de début "__" ____________ 20__

8. L’employé bénéficie d’une période probatoire de ________ mois (semaines, jours) afin de vérifier son aptitude au travail assigné.

II. Droits et responsabilités d'un employé

9. L'employé a le droit de :

a) lui fournir le travail prévu par le présent contrat de travail ;

b) garantir des conditions de sécurité et de travail conformes aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail ;

c) le paiement ponctuel et intégral du salaire dont le montant et les conditions de réception sont déterminés par le présent contrat de travail, en tenant compte des qualifications du salarié, de la complexité du travail, de la quantité et de la qualité du travail effectué ;

d) d'autres droits prévus par la législation du travail de la Fédération de Russie et le présent contrat de travail.

10. Le salarié est tenu :

a) remplir consciencieusement les tâches qui lui sont assignées par le paragraphe 1 du présent contrat de travail ;

b) respecter le règlement intérieur réglementation du travail les exigences de l'employeur en matière de protection du travail et de sécurité au travail ;

c) observer la discipline du travail ;

d) prendre soin des biens de l'employeur, y compris des biens de tiers situés chez l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens, et des autres salariés ;

e) informer immédiatement l'employeur ou le supérieur immédiat de la survenance d'une situation qui constitue une menace pour la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'employeur, y compris les biens de tiers appartenant à l'employeur, si l'employeur est responsable pour la sécurité de cette propriété et de celle des autres employés.

III. Droits et obligations de l'employeur

11. L'employeur a le droit :

a) exiger du salarié l'exécution consciencieuse des tâches prévues par le présent contrat de travail ;

b) adopter des réglementations locales, y compris des réglementations internes du travail, des exigences en matière de protection du travail et de sécurité au travail ;

c) amener l'employé à des mesures disciplinaires et responsabilité financière de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

d) récompenser l'employé pour son travail consciencieux et efficace ;

e) d'autres droits prévus par la législation du travail de la Fédération de Russie et le présent contrat de travail.

12. L'employeur est tenu :

a) fournir au salarié le travail prévu par le présent contrat de travail ;

b) garantir la sécurité et les conditions de travail de l'employé qui sont conformes aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail ;

c) fournir à l'employé les équipements, outils, documentation technique et autres moyens nécessaires à l'exercice de ses fonctions ;

d) payer à temps le montant total du salaire dû à l'employé ;

e) traiter et assurer la protection des données personnelles de l'employé conformément à la législation de la Fédération de Russie ;

f) familiariser le salarié, contre signature, avec la réglementation locale adoptée directement liée à son activité professionnelle ;

g) remplir d'autres tâches prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les conventions collectives, les accords, les réglementations locales et le présent contrat de travail.

IV. Rémunération

13. Pour l'exécution des tâches de travail prévues aux présentes

Le contrat de travail fixe le salaire du salarié à hauteur de :

a) salaire officiel, taux de salaire ___________ roubles par mois ;

b) le salarié reçoit des indemnités :

c) le salarié reçoit des primes d'intéressement :

14. Le paiement du salaire à un salarié s'effectue selon les modalités et selon les modalités fixées par le contrat de travail, la convention collective et le règlement intérieur du travail.

15. L'employé est soumis aux avantages, garanties et compensations établis par la législation de la Fédération de Russie, les actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie, la convention collective et les réglementations locales.

V. Horaires de travail et temps de repos

16. Le salarié se voit fixer les horaires de travail suivants (horaires standards travail pédagogique par offre) ___________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(normal, raccourci, temps partiel)

17. Les horaires de travail (jours et week-ends ouvrables, heures de début et de fin du travail) sont déterminés par le règlement intérieur du travail ou le présent contrat de travail.

18. Les caractéristiques suivantes du régime de travail sont établies pour le salarié :

________________________________________________________________.

(spécifier)

19. L'employé bénéficie d'un congé annuel payé de base de ____________ jours civils.

20. Le salarié bénéficie d'un congé annuel payé supplémentaire de ______________ en lien avec __________________________

__________________________________________________________________________.

(indiquer la base d'établissement du congé supplémentaire)

21. Les congés annuels payés (principaux, supplémentaires) sont accordés conformément au calendrier des vacances.

VI. Assurances sociales et mesures d'accompagnement social du salarié prévues par la loi, l'accord de branche, la convention collective, le présent contrat de travail

22. L'employé est soumis à l'assurance sociale obligatoire conformément à la législation de la Fédération de Russie.

23. Le salarié a droit à une assurance complémentaire dans les conditions et de la manière établies par _______________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(type d'assurance, nom de la réglementation locale)

24. L'employé bénéficie des mesures de soutien social suivantes prévues par la législation de la Fédération de Russie, la législation des entités constitutives de la Fédération de Russie, l'accord de branche, la convention collective, le présent contrat de travail (préciser) :

__________________________________________________________________________.

VII. Autres termes du contrat de travail

25. Le salarié s'engage à ne pas divulguer les secrets protégés par la loi (secrets d'État, commerciaux, officiels et autres) dont il aurait connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

Le salarié doit prendre connaissance dès sa signature de la liste des informations qui constituent un secret protégé par la loi.

26. Autres termes du contrat de travail ___________________________________.

VIII. Responsabilité des parties au contrat de travail

27. L'employeur et l'employé sont responsables du non-respect ou de la mauvaise exécution de leurs devoirs et obligations assumés établis par la législation de la Fédération de Russie, les réglementations locales et le présent contrat de travail.

28. Pour avoir commis une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'échec ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches qui lui sont assignées, l'employé peut être passible de mesure disciplinaire prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie.

IX. Modification et rupture d'un contrat de travail

29. Des modifications peuvent être apportées à ce contrat de travail : par accord des parties, lorsque la législation de la Fédération de Russie change dans la partie affectant les droits, obligations et intérêts des parties, à l'initiative des parties, ainsi que dans autres cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie.

30. Si l'employeur modifie les termes de ce contrat de travail (à l'exception de la fonction de travail) pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, l'employeur est tenu d'en informer le salarié par écrit au plus tard 2 mois à l'avance (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

L'employeur est tenu de notifier personnellement et contre signature le salarié du prochain licenciement dû à la liquidation de l'établissement, à une réduction des effectifs ou des effectifs des salariés de l'établissement, au moins 2 mois avant le licenciement (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

31. Ce contrat de travail prend fin pour les motifs établis par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.

En cas de rupture d'un contrat de travail, l'employé bénéficie des garanties et des indemnités prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.

X. Dispositions finales

32. Les conflits du travail et les désaccords entre les parties concernant le respect des termes du présent contrat de travail sont résolus par accord des parties, et en cas d'échec de parvenir à un accord, ils sont examinés par la commission des conflits du travail et (ou) le tribunal. de la manière établie par la législation de la Fédération de Russie.

33. Dans la mesure non prévue par le présent contrat de travail, les parties sont guidées par la législation de la Fédération de Russie.

34. Ce contrat de travail est conclu en 2 exemplaires (sauf disposition contraire de la législation de la Fédération de Russie), ayant la même force juridique.

Un exemplaire est conservé par l'employeur, le second est remis au salarié.

Le salarié a reçu une copie de ce contrat de travail

__________________________________________________________________________

(date et signature du salarié)

Commentaires 140

Veuillez m'envoyer un accord pour un contrat effectif par e-mail. mail, [email protégé] Nous déménageons le 1er mars, je travaille depuis 2 semaines

J'ai exactement besoin de ce genre de contrat de travail

Merci de m'envoyer le formulaire d'accord complémentaire [email protégé]

Pourquoi ne retournes-tu pas à l’école si c’est si bien et si le salaire est décent ?

S'il vous plaît soyez gentil et envoyez-moi des informations supplémentaires. accord par courrier électronique [email protégé]. Merci d'avance.

Et s'il vous plaît, envoyez-moi le contrat.
Baziakina @ yandex.ru

Accepter! Il s’agit simplement de contraindre un individu à conclure des accords supplémentaires. Dans notre institution, il n’y a pas de pourcentage constant de primes d’intéressement ; le paiement supplémentaire change chaque mois en fonction des performances de l’employé. Une commande est émise, et si des paiements supplémentaires sont effectués chaque mois. accords... absurdités

Récemment, de plus en plus de voix se sont élevées pour insister sur la nécessité de passer à un contrat efficace. Malgré la présence de nombreuses réglementations réglementant la procédure de sa conclusion, le contenu du contrat soulève en pratique de nombreuses questions.

Photo prise sur le site.

Aujourd'hui, les établissements d'enseignement travaillent activement à la mise en place de contrats efficaces. Un tel contrat deviendra un outil de gestion du personnel et de qualité de l'éducation. Mais un contrat efficace est-il vraiment si efficace ?

Le système éducatif s'améliore chaque année : de nouvelles normes sont adoptées, une nouvelle est en cours d'élaboration cadre réglementaire. Le législateur a également introduit la notion de « contrat effectif ».

Mais de nombreux travailleurs de l'éducation sont habitués à certaines conditions et ne comprennent pas l'intérêt d'introduire de telles innovations. Cela est principalement dû à un manque de sensibilisation, notamment en ce qui concerne la question de la répartition des paiements incitatifs.

Alors, qu’est-ce qu’un contrat efficace ?

Sur niveau législatif le terme « contrat effectif » est divulgué dans le Programme d'amélioration progressive du système de rémunération pour 2012-2018.

Selon le Programme, un contrat efficace signifie « un contrat de travail avec un employé, qui précise ses responsabilités professionnelles, ses conditions de rémunération, ses indicateurs de performance et ses critères d'attribution de primes d'intéressement en fonction des résultats du travail et de la qualité des services fournis, ainsi que comme mesures de soutien social.

Attention! Un contrat efficace n'est pas nouveau formulaire contrat de travail et contient caractéristiques générales, défini à l'art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie.

Des contrats efficaces peuvent être conclus avec des salariés d'organismes financés sur le budget de l'État ou local (enseignants, médecins, etc.). La mise en place d’un tel contrat vise à établir une relation directe entre le salaire du salarié et la qualité des services qui lui sont fournis.

Quelle est l’essence d’un contrat efficace ?

1. Ne modifie pas les termes du contrat de travail en tant que forme de mise en œuvre des relations sociales et de travail.
2. La durée du contrat est déterminée à la discrétion de l'employeur.
3. Cela peut être fourni à la fois financièrement et par d’autres incitations matérielles.
4. Elle peut être conclue avec une personne précise ou avec un groupe de personnes (par exemple dans le cadre de la préparation d'un projet).
5. Il ne s'agit pas d'un paiement incitatif pour tous les salariés.

De nombreuses dispositions n'ont pas encore été suffisamment développées par le législateur.

« Un contrat efficace sans élaboration des questions sémantiques liées au contenu et à l’organisation du processus éducatif devient en réalité discutable. »
L.N. Dukhanina, député de la Douma d'État de la Fédération de Russie.

Voyons quels documents prévoient le processus d'introduction d'un contrat efficace.

1. Décret du Président de la Fédération de Russie du 7 mai 2012 n° 597 « Sur les mesures visant à mettre en œuvre la politique sociale de l'État ».
2. Programme d'État de la Fédération de Russie « Développement de l'éducation » pour 2013-2020, approuvé par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 15 mai 2013 n° 792-r.
3. Programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012-2018, approuvé. par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre. 2012 n° 2190-r.
4. Arrêté du ministère du Travail de la Fédération de Russie n° 167n du 26 avril 2013 « Sur l'approbation des recommandations visant à formaliser les relations de travail avec un employé d'une institution publique (municipale) lors de l'introduction d'un contrat effectif ».
5. Lettre du ministère de l'Éducation et des Sciences de la Fédération de Russie du 12 septembre 2013 n° NT-883/17 « Sur la mise en œuvre de la partie 11 de l'article 108 de la loi fédérale du 29 décembre 2012 n° 273-FZ « Sur L'éducation en Fédération de Russie.
6. Indicateurs (critères) de l'efficacité des activités des établissements d'enseignement subordonnés de l'État et des municipalités, approuvés par les gouvernements locaux.

Algorithme d'actions

Un contrat efficace avec un employé implique la mise en œuvre de certains travaux organisationnels et administratifs par le chef de l'organisation.

Notons deux cas de rédaction d'un contrat efficace :

1. Lors de l'embauche de nouveaux salariés, l'employeur conclut un nouveau contrat de travail (contrat prolongé, c'est-à-dire effectif).
2. Avec des salariés qui faisaient auparavant partie de relations de travail avec l'employeur. Dans ce cas, il est nécessaire de conclure un accord complémentaire au contrat de travail existant.

Tant le contrat de travail que l'avenant sont conclus par écrit en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié contre signature.

Attention! Dans le second cas, il est nécessaire d'avertir l'employé des modifications apportées aux termes du contrat de travail par écrit au moins 2 mois à l'avance (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais avec le consentement de l'employé, un accord sur le contrat de travail peut être conclu plus tôt (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les éléments suivants doivent être inclus dans un contrat efficace :

Responsabilités professionnelles de l'employé dans leur intégralité (par poste conformément au tableau des effectifs, spécialité indiquant les qualifications, indiquant le type de travail spécifique) ;
principaux critères d'évaluation de l'efficacité de son travail (quantitatifs et qualitatifs) ;
la procédure de rémunération liée aux résultats (modalités de taux, salaire, compléments de rémunération, indemnités, etc.) ; il est recommandé de préciser les conditions de rémunération et d'intéressement (nom, taille, facteurs déterminant la réception du paiement, fréquence, etc.) ;
mesures d'accompagnement social (conditions d'assurance sociale obligatoire du salarié, etc.) ;
délais.

Principales étapes.

1. Préparatoire. Vous devez comprendre qu'il ne sera pas possible de passer immédiatement à une relation de travail efficace avec un employé. Tout d'abord, vous devez apporter des modifications aux actes locaux suivants de l'organisation :
   dans le règlement sur les rémunérations ;
   à la réglementation relative à la procédure d'établissement des primes d'intéressement contenant des indicateurs et des critères d'évaluation de la performance des salariés ;
   à la convention collective;
   au règlement intérieur du travail.

Il est important de discuter de ces changements lors d’une réunion du personnel organisation éducative. Il est conseillé au gestionnaire de créer une commission pour effectuer les travaux liés à la mise en place d'un contrat effectif.

De plus, il est nécessaire d'élaborer des critères et des indicateurs de performance, ainsi que d'analyser les contrats de travail avec les salariés pour vérifier leur conformité aux normes d'un contrat efficace. Si nécessaire, ils doivent être modifiés.

Attardons-nous sur les critères d'efficacité.

Sans développement préalable de tels critères, il est impossible de commencer à conclure un contrat efficace. Un organisme éducatif doit fixer des orientations de développement conformément aux missions de l'État, et également s'assurer qu'il dispose des ressources nécessaires pour dispenser une éducation de qualité.
Le gestionnaire doit établir des critères pour évaluer la qualité du travail des travailleurs, le temps que l'enseignant consacre au travail, ainsi que déterminer le niveau de complexité du travail par rapport au salaire.
L'efficacité du travail est le facteur déterminant lors de l'attribution d'une rémunération supplémentaire. Ces critères peuvent donc être l'ancienneté, la bonne performance des étudiants aux examens, etc.

Il existe des recommandations du ministère russe du Travail sur l'élaboration de critères d'efficacité. Selon eux, lors de la détermination de ces critères, les éléments suivants devraient être pris en compte :
conformité discipline du travail et la bonne exécution des tâches de travail ;
le respect des normes éthiques;
participation aux travaux méthodologiques et aux activités innovantes de l'organisation ;
participation à des concours;
aucune plainte concernant la qualité des services fournis ;
etc.

Ainsi, si un employé est convaincu qu'il recevra un certain salaire pour exercer une fonction spécifique, il s'efforcera de mieux faire son travail.

2. Mise en œuvre. A ce stade, la relation de travail est formalisée par la conclusion d'un contrat effectif. Comme indiqué précédemment, soit un nouveau contrat, soit un accord complémentaire est conclu.

Avant de conclure un contrat, vous devez comprendre sa structure.

Principaux composants :
dispositions générales;
objet du contrat ;
droits et obligations de l'employé et de l'employeur;
salaires;
temps de travail et de repos;
assurance sociale;
responsabilité des parties;
délais.

Où puis-je trouver un formulaire de contrat type ?

1. Pour le personnel enseignant : Annexe n°3 de l'arrêté n°2190 du 26 novembre 2012.
2. Pour les chefs d'établissements éducatifs : le formulaire du décret gouvernemental n° 329 du 12 avril 2013.
3. Vous pouvez consulter le formulaire déjà complété pour chaque collaborateur sur notre site Internet « Annuaire ».

L’une des questions clés est celle des salaires.

Un contrat efficace doit préciser les avantages et les conditions d'octroi de ceux-ci à un salarié spécifique.

Une attention particulière doit être accordée aux primes d'intéressement, car elles établissent l'interdépendance des salaires et de la qualité des services. Les paiements dépendent généralement de l’atteinte de valeurs spécifiées. Par conséquent, un contrat efficace doit inclure des critères de performance et la procédure de calcul de ces primes. Il est également nécessaire d'émettre un arrêté sur les paiements incitatifs indiquant le montant précis du paiement en fonction des points reçus par le salarié.

Dans la pratique, le plus problématique est la spécification des rémunérations et des paiements incitatifs. Le ministère du Travail, dans ses recommandations, divulgue ces types de paiements et leurs caractéristiques.

Tout est vraiment transparent avec le paiement des indemnisations, mais les indicateurs d'incitation posent question. Hormis la notion de « qualité », tous les paramètres ne sont clairement pas stimulants.

Ainsi, le salaire d'un employé particulier dépend de ses qualifications, de la complexité, de la quantité et de la qualité du travail effectué et peut être supérieur ou inférieur à la valeur cible.

L’un des principaux problèmes est également la durée de l’emprisonnement.

En ce qui concerne la période, les normes de la législation du travail sont appliquées (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). Contrat effectif règle générale doit être conclu pour une durée indéterminée, mais pas inférieure à un an.

Attention! Il existe également des exceptions prévues par la législation du travail (partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie).

3. Et enfin, la troisième étape est l’analyse.

Ici, le niveau des salaires est surveillé conformément à la « feuille de route ». " Cartes routières» sont élaborés par les entités constitutives de la Fédération de Russie et les municipalités.
A ce stade, le manager apporte un accompagnement ciblé aux collaborateurs pour des résultats élevés.

Caractéristiques et pièges

Voyons d’abord quelle est la différence fondamentale entre un contrat efficace et un contrat de travail ?

La principale différence réside dans la spécification dans un contrat efficace des responsabilités professionnelles et différents types paiements en plus du salaire par rapport à un employé spécifique.

Les principaux changements concernent également la manière dont les paiements incitatifs sont déterminés. La différence réside dans le niveau de détail de la manière dont les paiements incitatifs sont rédigés.

L'inclusion de la mention « critères et indicateurs de performance » dans un contrat efficace est également fondamentalement nouvelle. Les changements dans les indicateurs et les critères d'évaluation de la performance des salariés ne peuvent être attribués à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Par conséquent, le détail de ces indicateurs doit être raisonnable et le contrat ne doit inclure que des paiements qui seront réguliers et stables conformément aux critères spécifiés.

Nuances de base.

Les avantages incontestables pour les salariés sont :
améliorer les salaires;
constitution du fonds salarial dans l'organisation;
formation indépendante tableau des effectifs organisations, en tenant compte du montant des fonds reçus ;
introduction d'incitations pour obtenir des résultats et améliorer la qualité du travail ;
compréhension détaillée par l'employé de sa fonction de travail.

Mais un contrat efficace, comme toute innovation, présente certains inconvénients :
définition incorrecte d'indicateurs de performance ou de critères pour leur évaluation, ce qui peut conduire à l'inefficacité de l'ensemble du système dans son ensemble ;
temps supplémentaire consacré à l'élaboration de critères de performance et d'un système d'évaluation de la qualité du travail ;
la transition vers NSOT peut conduire à des fonds insuffisants dans le fonds de paie, car les paiements incitatifs ne sont souvent pas pris en compte.

Quels problèmes pourraient survenir ?

Premièrement, l’élaboration intempestive de critères et d’indicateurs de performance et la conclusion hâtive d’un contrat efficace peuvent conduire à l’exercice illégal de ses fonctions par le salarié.
De plus, les critères de performance avec lesquels l'employé n'a pas été familiarisé en temps opportun peuvent contribuer à le priver de paiements supplémentaires.

Pour déterminer l’efficacité du travail d’un employé, un système d’indicateurs quantitatifs est nécessaire qui prendra en compte les types spécifiques de travail et les coûts de main-d’œuvre. Un tel système doit disposer d’un algorithme de comptage clair.

Un contrat efficace doit combiner les actions des normes professionnelles et un système d'évaluation de la qualité et de récompense des salariés.

À notre avis, pour qu'un contrat efficace soit efficace, ce paramètre nécessite une modification du système d'incitation. Il est nécessaire de supprimer les rémunérations permanentes qui sont formellement qualifiées d'incitations, mais qui ne motivent pas réellement les salariés à bien accomplir leurs tâches. .

Dans le cadre du développement des ressources humaines, les éléments suivants devraient être développés : exigences de qualification aux employés qui se conformeront exigences modernesà la qualité des services éducatifs.

Notons qu'un contrat efficace ne permettra pas d'augmenter intégralement les salaires des salariés sans augmenter le fonds salarial ni réduire le nombre d'employés.
Un contrat efficace n’est encore qu’un outil de gestion du personnel, mais pas un outil de gestion de la qualité.

Un contrat efficace ne fait pas si peur !

Comme toute transformation, elle pose certains problèmes. Sa mise en œuvre doit être abordée avec calme et réflexion. Si votre organisation s’adapte activement à tous les changements, vous ne devriez pas tarder à mettre en place un contrat efficace !

Actuellement, les organismes éducatifs travaillent activement à la mise en place d'un contrat efficace avec un enseignant. On suppose qu’avec l’introduction de ce contrat, l’idée d’un travail d’enseignant aussi peu rémunéré et sans prestige ne restera que dans les mémoires.

Motifs (cadre réglementaire)

La mise en place d’un contrat effectif se définit :

1. Décret du Président de la Fédération de Russie du 7 mai 2012 n° 597 « Sur les mesures visant à mettre en œuvre la politique sociale de l'État » ;

2. Le programme d'État de la Fédération de Russie « Développement de l'éducation » pour 2013-2020, approuvé par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 15 mai 2013 n° 792-r ;

3. Le programme d'amélioration progressive du système de rémunération dans les institutions publiques (municipales) pour 2012 - 2018, approuvé. par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre. 2012 n° 2190-r (ci-après dénommé le Programme) ;

4. Arrêté du ministère du Travail de Russie n° 167n du 26 avril 2013 « Sur l'approbation des recommandations visant à formaliser les relations de travail avec un employé d'une institution publique (municipale) lors de l'introduction d'un contrat effectif » (ci-après dénommées les Recommandations );

5. Lettre du ministère de l'Éducation et des Sciences de Russie du 12 septembre 2013 n° NT-883/17 « Sur la mise en œuvre de la partie 11 de l'article 108 de la loi fédérale du 29 décembre 2012 n° 273-FZ « Sur L'éducation dans la Fédération de Russie » (ci-après dénommée la Lettre).

6. Indicateurs de performance des établissements d'enseignement subordonnés de l'État et des municipalités, approuvés par les autorités locales.

Le but de l’introduction d’un contrat efficace

Lier les augmentations de salaire à la réalisation d'indicateurs de qualité spécifiques des services gouvernementaux (municipaux) fournis sur la base de :

• introduction d'un système interconnecté d'indicateurs de performance de l'industrie ;
• établir des rémunérations incitatives correspondant à des indicateurs de performance, des critères et des conditions de nomination, reflétés dans les dispositions approximatives sur la rémunération des salariés des établissements, les conventions collectives et les contrats de travail ;
• annulation des paiements incitatifs inefficaces ;
• l'utilisation, lors de l'évaluation de la réalisation d'indicateurs spécifiques de la qualité et de la quantité des services gouvernementaux (municipaux) fournis (performance du travail), d'un système indépendant d'évaluation de la qualité du travail des institutions, qui comprend, en plus des critères d'efficacité de leur travail, l'introduction d'évaluations publiques de leurs activités.

C'est ce qu'a déclaré le ministre russe de l'Éducation D. Livanov au début de l'année scolaire 2013-2014 concernant l'introduction d'un contrat effectif avec un enseignant dans une interview avec « Smart School ». RF" (http://Ministry of Education and Science.rf/press center/3625) :

«Nous avons essentiellement formulé et sommes en train de passer à un système de contrat efficace entre la société d'une part et les enseignants d'autre part. Veuillez noter qu'il ne s'agit pas d'un contrat entre le directeur et l'enseignant d'une école en particulier. Il s'agit d'un concept plus large : un contrat social conclu entre la société et les enseignants.
— Il est fondamentalement important que la croissance des salaires ne se fasse pas au détriment d'une augmentation de la charge d'enseignement. Si cela se produit, il ne s'agit pas seulement d'une profanation de l'idée d'un contrat efficace, mais d'un préjudice direct causé au bien-être professionnel des enseignants et, en général, à la qualité de l'éducation, à la qualité du travail des enseignants », a souligné le ministre.

Qu'est-ce qu'un contrat efficace

La transition vers un contrat effectif avec les enseignants est prédéterminée programme d'état RF « Développement de l'éducation » pour 2013-2020, approuvé par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 15 mai 2013 n° 792-r.

La définition d'un contrat effectif est donnée dans le Programme d'amélioration progressive du système de rémunération dans les institutions publiques (municipales) pour 2012 - 2018, approuvé par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre. 2012 n°2190-r :

« Un contrat effectif s'entend comme un contrat de travail avec un employé, qui précise ses responsabilités professionnelles, ses conditions de rémunération, ses indicateurs de performance et ses critères d'attribution de primes d'intéressement en fonction des résultats du travail et de la qualité des services gouvernementaux (municipaux) fournis, ainsi que comme mesures de soutien social».

Un contrat effectif est pleinement conforme à l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie et n'est pas nouveau forme juridique contrat de travail.

Quelle est la différence

Un contrat efficace pour chaque salarié doit clarifier et préciser :

1. Fonction de travail ;

2. Indicateurs et critères d'évaluation de l'efficacité des activités ;

3. Le montant et les conditions des versements incitatifs, déterminés en tenant compte des indicateurs préconisés.

Dans le même temps, les conditions d'obtention d'une rémunération doivent être claires pour l'employeur et le salarié et ne pas permettre une double interprétation. Directement dans le texte du contrat de travail, les responsabilités professionnelles du salarié doivent être reflétées en tenant compte des responsabilités actuelles établies par la description de poste.

Les conditions obligatoires incluses dans les contrats de travail sont également les conditions de rémunération (y compris le montant du tarif ou du salaire ( salaire officiel) salarié, compléments de rémunération, indemnités et primes d'intéressement). Un contrat efficace implique également l’établissement de normes de travail.

Un contrat efficace devrait fournir ce niveau de salaire travailleur enseignant, qui est compétitif par rapport aux autres secteurs de l’économie, un contrat efficace signifie un salaire décent pour un travail de qualité.

Veuillez noter que les modifications des termes du contrat de travail déterminées par les parties conformément à l'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie ne sont autorisées qu'avec l'accord des parties au contrat de travail, à l'exception des cas prévus par le Code du travail. Code de la Fédération de Russie, et ne doit pas aggraver la situation de l'employé par rapport à la ou aux conventions collectives établies.

À propos des incitations et des compensations

Dans la pratique des organisations éducatives, l'aspect le plus problématique des systèmes de rémunération des employés est la spécification des paiements incitatifs et compensatoires.

Par arrêté du ministère du Travail de Russie n° 167n du 26 avril 2013, il est recommandé d'utiliser les paiements incitatifs et compensatoires suivants dans les systèmes salariaux, les contrats de travail et les accords complémentaires aux contrats de travail avec les employés des institutions :

UN) paiements pour l'intensité et les résultats de haute performance:

• prime pour l'intensité du travail;
• bonus pour les résultats de haute performance ;
• prime pour l'exécution d'un travail particulièrement important et responsable ;

b) paiements pour la qualité du travail effectué:

• prime pour avoir une catégorie de qualification;
• récompense pour l'exécution exemplaire de missions étatiques (municipales);

V) paiements pour expérience professionnelle continue, ancienneté:

• prime d'ancienneté;
• prime pour expérience professionnelle continue;

-G) paiements de primes basés sur les résultats de performance:

• prime basée sur les résultats du travail du mois ;
• prime basée sur les résultats de performance du trimestre ;
• prime basée sur les résultats de travail de l'année ;

e) les paiements aux employés effectuant des travaux pénibles, des travaux dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses et autres conditions de travail spéciales ;

e) rémunération pour un travail dans des conditions non normales(lors de l'exécution de travaux de diverses qualifications, en combinant des professions (postes), en élargissant les zones de service, en augmentant le volume de travail effectué, heures supplémentaires, le travail de nuit et lors de l'exécution de travaux dans d'autres conditions s'écartant de la normale) :

• paiement supplémentaire pour cumul de professions (postes);
• supplément pour l'extension des zones de service ;
• paiement supplémentaire pour augmenter le volume de travail;
• une rémunération supplémentaire pour l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération du travail précisée dans le contrat de travail ;
• paiement supplémentaire pour l'exécution de travaux de diverses qualifications ;
• paiement supplémentaire pour le travail de nuit ;

et) prime pour avoir travaillé avec des informations constituant des secrets d'État, leur classification et déclassification, ainsi que pour travailler avec des chiffrements.

D'autres compensations et paiements incitatifs peuvent être accordés conformément à la législation du travail, à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, ainsi qu'aux conventions et accords collectifs.

Dans le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail, il est recommandé de préciser les conditions de versement des versements relatifs à à cet employéétablissements.

Ce qu'il faut faire

1. Le maintien d'un contrat effectif avec un enseignant dans un organisme éducatif implique la mise en œuvre de certains travaux organisationnels et administratifs par sa direction, par exemple :

• Réaliser un travail d'explication auprès du personnel enseignant sur la mise en place d'un contrat d'enseignant efficace.
• Création d'une commission dans un organisme éducatif pour réaliser des travaux liés à la mise en place d'un contrat enseignant efficace.
• Analyse des contrats de travail en cours des salariés pour leur conformité à l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie et arrêté du ministère du Travail de Russie du 24 avril 2013 n° 167n « Sur l'approbation des recommandations visant à formaliser les relations de travail avec un employé d'une institution publique (municipale) lors de l'introduction d'un contrat effectif .»
• Développement d'indicateurs d'efficacité du travail pour les enseignants.
• Développement et introduction de modifications aux actes locaux d'une organisation éducative tels qu'une convention collective, le règlement intérieur du travail, le règlement sur la rémunération, le règlement sur les primes d'encouragement, en tenant compte des indicateurs développés.
• Adoption de réglementations locales liées à la rémunération des salariés, en tenant compte de l'avis de l'organisation syndicale primaire.
• Spécification de la fonction de travail et des conditions de rémunération de l'enseignant.
• Préparation et modifications des contrats de travail des salariés.
• Notification écrite au personnel enseignant des modifications apportées à certains termes du contrat de travail au moins deux mois à l'avance, conformément à l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les travaux visant à mettre en place un contrat efficace doivent être menés dans un climat d'ouverture et d'échange au sein du personnel.

2. L'enregistrement des relations de travail lors de l'introduction d'un contrat effectif est effectué :

• lorsque je postule à un emploi l'employé et l'employeur concluent un contrat de travail conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Dans ce cas, une forme approximative de contrat de travail avec un employé de l'établissement est utilisée, donnée en annexe n° 3 au Programme ;
• avec des salariés qui ont une relation de travail avec l’employeur , l'enregistrement s'effectue en concluant un accord complémentaire au contrat de travail de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie. Dans ce cas, l'employé est tenu d'avertir l'employé des modifications apportées aux termes du contrat de travail par écrit au moins 2 mois à l'avance (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Conformément à l'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail, un accord visant à modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties, sont conclus par écrit en deux exemplaires, dont l'un est remis au salarié contre signature sur un exemplaire conservé par l'employeur.

À propos des délais

Il est recommandé de conclure un accord complémentaire au contrat de travail au fur et à mesure que des indicateurs et des critères d'évaluation de l'efficacité du travail des employés de l'institution sont élaborés afin de déterminer le montant et les conditions de mise en œuvre des paiements incitatifs.

Conformément au Programme, l'achèvement des travaux de conclusion des contrats de travail avec les salariés dans le cadre de la mise en place d'un contrat effectif est attendu au cours de la troisième étape, couvrant la période 2016-2018.

Que donne la mise en place d'un contrat efficace ?

Comme indiqué dans le Programme, sa mise en œuvre permettra :

• accroître le prestige et l'attractivité des professions des travailleurs impliqués dans la fourniture de services publics (municipaux) (exécution de travaux) ;
• introduire des systèmes de rémunération des employés dans les institutions liés à la qualité de la fourniture des services publics (municipaux) (performance au travail) ;
• augmenter le niveau de qualification des travailleurs impliqués dans la fourniture de services publics (municipaux) (exécution du travail) ;
• améliorer la qualité de la fourniture des services publics (municipaux) (exécution du travail) dans le domaine social ;
• créer un mécanisme transparent de rémunération des chefs d’établissement.

Lorsqu'il s'applique à un établissement d'enseignement, la chose la plus importante dans la mise en place d'un contrat efficace avec un enseignant est d'assurer une éducation de qualité.

A propos du contrat de travail avec le manager

Selon loi fédérale du 29 décembre 2012 n° 280-FZ, l'article 275 du Code du travail de la Fédération de Russie a été complété par une disposition selon laquelle un contrat de travail avec le chef d'une institution publique (municipale) est conclu sur la base d'une norme forme de contrat de travail approuvé par le gouvernement de la Fédération de Russie, tenant compte de l'avis de la Commission tripartite russe pour la réglementation sociale - relations de travail.

Actuellement, le formulaire standard d'un tel contrat de travail est approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 12 avril 2013 n° 329 « Sur le formulaire standard d'un contrat de travail avec les chefs d'une institution publique (municipale) » ).

Un contrat de travail basé sur un formulaire type est conclu avec une personne postulant au poste de chef d'une institution publique (municipale).

Avec les managers qui sont déjà en relation de travail, soit un accord complémentaire au contrat de travail en cours est conclu, soit par accord des parties, un nouveau contrat de travail est signé sur la base du formulaire type approuvé par décret du gouvernement de la Fédération de Russie. Fédération du 12 avril 2013 n° 329.

Source : documents mentionnés sur les sites Internet du ministère de l'Éducation et des Sciences de la Fédération de Russie, ConsultantPlus, Garant

Contrat effectif avec un enseignant: 125 commentaires

Bonjour, je travaille depuis 2008 établissement préscolaire enseignant junior, en 2011, il a été muté au poste d'enseignant. À ce jour, aucun accord complémentaire n’a été conclu, les motivations et les arguments sont différents. Ils ont embauché une éducatrice en garderie, pendant ce temps ils ont embauché 2 nouvelles éducatrices pour lieu permanent travail. De plus, 1n d’entre eux sont sans pédiatrie. Éducation (j'ai un diplôme pédagogique supérieur). Je ne peux pas jurer, comment puis-je m’assurer que la justice prévale ?

Bonjour, pouvez-vous expliquer plus en détail comment conclure correctement un contrat efficace. Doit-il s'agir d'une catégorie distincte d'enseignants ou de tous les enseignants ayant une charge d'enseignement ? Veuillez expliquer de manière populaire !!

Pourquoi notre responsable du personnel dit-il que nous devons de toute urgence conclure un accord complémentaire avec les éléments d'un contrat efficace, alors que nous n'avons pas de lois locales

Bon après-midi Dans le programme d'amélioration du système de rémunération pour 2012-2018, l'une de ses orientations est « la création d'un mécanisme transparent de rémunération des managers ». Pouvez-vous expliquer quel est le but ici ? Merci d'avance!

Bon après-midi Je travaille comme enseignante dans un orphelinat depuis 2010. Depuis janvier, nous avons obtenu un contrat effectif d'une durée de six mois, car il y a peu d'enfants, et on ne sait pas encore si l'orphelinat sera opérationnel dans six mois. Ils ont expliqué que si l'orphelinat ferme, alors nous ne serons pas licenciés, ils ne prolongeront tout simplement pas le contrat avec nous, c'est-à-dire Nous nous retrouvons sans travail et sans même nous inscrire auprès du service de l'emploi. Notre contrat est rédigé de telle manière qu'il ne vise en aucun cas à stimuler le travail des enseignants, il indique simplement le taux et le montant de la prime (25% du salaire), soit en cela, il ne diffère pas d'un contrat, sauf qu'il peut être résilié unilatéralement à tout moment. Ceux. Si l'enseignant ne plaisait pas au directeur d'une manière ou d'une autre, le contrat était résilié. Nous avons un directeur récemment nommé, il veut accommoder ses gens, c'est à son avantage. Est-ce légal ? De quelles garanties disposent encore les stagiaires, ou s'agit-il réellement d'une caractéristique du système contractuel ?

Complément au précédent : un contrat a été signé avec le personnel de service pour un an, avec les enseignants - pour six mois. La directrice a déclaré que si l'orphelinat ne ferme pas, elle examinera avec qui renouveler le contrat et avec qui non, malgré le fait que la plupart travaillent ici depuis assez longtemps.

Bon après-midi Je travaille comme enseignante dans un orphelinat depuis 2010. Depuis janvier, un contrat effectif a été conclu avec nous pour six mois, car il y a peu d'enfants et on ne sait pas si l'orphelinat fonctionnera dans six mois. Ils nous ont immédiatement expliqué que si l'orphelinat ferme, alors le contrat avec nous n'est tout simplement pas renouvelé et les enseignants se retrouvent tout simplement sans travail ni indemnités de licenciement. Les contrats que nous avons signés n'affectent en rien les incitations activités efficaces, tout comme dans le contrat, ils précisent le taux, le RK, la prime (25% du salaire) et c'est tout. La différence significative est que le contrat peut être résilié unilatéralement à tout moment. Autrement dit, si l'enseignant ne plaisait pas au directeur d'une manière ou d'une autre, le contrat était résilié. Nous avons un directeur récemment nommé, intéressé à trouver un emploi à «ses» gens, et qui a immédiatement prévenu que même si l'institution ne fermait pas, le contrat ne serait pas renouvelé avec tout le monde. Elle valorise les courtisans et les informateurs. À propos, le contrat avec le personnel de service a été conclu pour un an. Comment, dans ce cas, protéger les enseignants qui travaillent dans cette institution depuis plus d’un an, certains depuis plus d’une décennie ? L'introduction de contrats efficaces n'est-elle pas solution efficace comment se débarrasser d'un employé sans problèmes inutiles, des indemnités de licenciement et met les cartes entre les mains de dirigeants tyranniques ?

Bonjour! S'il vous plaît dites-moi. Vous écrivez que dans un contrat effectif par rapport à chaque employé, les fonctions de travail doivent être clarifiées et précisées, et dans le DÉCRET DU GOUVERNEMENT DE LA FÉDÉRATION DE RUSSIE du 26 novembre 2012 N 2190-r, la définition d'un contrat effectif parle de responsabilités professionnelles. Y a-t-il des différences et que faut-il préciser exactement ? Si les responsabilités du poste sont précisées dans une description de poste et que nous faisons référence à DI comme partie intégrante du contrat dans un contrat efficace, cela constituera-t-il une violation ? Ou bien un contrat efficace ne dit-il rien sur les descriptions de poste, mais indique seulement les responsabilités du poste (fonctions du poste) ? Pourquoi élaborer une loi locale sur le contenu et l'étendue des fonctions de travail de chaque salarié si nous avons descriptions de poste, qui sont élaborées conformément aux « Caractéristiques de qualification des postes pédagogiques » pour chaque poste d'enseignant ? Merci d'avance pour votre réponse et pour cet article concis et de qualité !

Bonjour ! Je travaille dans cette école depuis janvier 1995. Lors de mon embauche, le contrat de travail était conclu pour une durée indéterminée avec une charge d'enseignement supérieure à 1 taux. J'ai perdu ma copie du contrat. Il a également disparu de son dossier personnel. Il existe un lien avec la présence d'un contrat de travail dans l'inscription lors de la candidature à un emploi en cahier de travail. La direction de l'école a-t-elle le droit de m'exiger de signer un nouveau contrat de travail en date de janvier 2014 avec une charge de taux 1 et une charge « supérieure à 1 taux sera prescrite par un avenant au contrat pour chaque année scolaire (du 1er septembre au 31 mai) avec le consentement écrit du salarié » ? Est-il possible de rétablir un contrat de travail perdu et d'exiger des modifications ? Et la direction de l'école a-t-elle le droit de me transférer au siège ?

Bonjour! Lors du passage à un contrat effectif, l'école conclut de nouveaux contrats de travail avec les salariés pour 1 salaire. (Les anciens ont disparu quelque part de leurs dossiers personnels et n'ont aucun jalon entre les mains ; les gens travaillent depuis des décennies). Si je ne suis pas d'accord avec cette condition et que je souhaite que la totalité de la charge d'enseignement d'aujourd'hui soit précisée dans le contrat, puis-je l'exiger de la direction ? Existe-t-il des documents fédéraux pour ma défense ?

Bonjour. Notre école n'a pas encore basculé vers un contrat effectif, mais ils disent que nous changerons en avril. Le directeur a précisé que chaque enseignant doit rédiger toutes les clauses, conditions et rédiger un contrat, qui sera examiné individuellement. Où puis-je voir des exemples de tels contrats ? Merci.

Bonjour. Nous préparons une convention collective. Dans la rubrique Contrat de travail, comment faire attention à un contrat efficace ? Faut-il le mettre entre parenthèses par analogie avec un contrat de travail, ou parle-t-on exclusivement d'un contrat effectif ? Merci

Nous sommes des Criméens. Le directeur dit que nous travaillerons désormais à l'école sur une base contractuelle pour une période de 1 ou 3 ans. En cas d'actions qui lui sont répréhensibles, nous lui dirons au revoir. A-t-elle raison ? Et comment ces contrats seront-ils conclus avec nous ?

Bonjour. lors du passage à un contrat effectif, nous bénéficions d'une journée de travail de 8h à 15h42 au tarif, dont 30 minutes pour le déjeuner. le tarif est de 720 heures, soit 18 heures par semaine. Est-il légal de devoir travailler 36 heures au lieu de 18 ?

J'ai beaucoup lu et écouté sur un contrat efficace, mais après avoir lu votre article, tout s'est immédiatement mis en place, je vais préparer les critères d'un contrat pour mes professeurs, merci, directrice de l'école maternelle, Svetlana.

Bonjour! Veuillez expliquer : le nouveau contrat en vigueur donne-t-il au directeur de l'établissement d'enseignement préscolaire le droit de déterminer avec quels enseignants conclure des contrats à durée déterminée ou indéterminée ? Et pourtant, il est fort probable que lors de la conclusion de tels contrats, le manager parte de sympathies personnelles à l'égard de tel ou tel employé, et ne s'appuie pas sur qualités professionnelles enseignants...

Dans notre école, la direction et certains enseignants ont formé un groupe, tout en essayant de survivre et de confier leur travail à d'autres enseignants. Dites-moi, l'introduction de ce contrat pourrait-elle conduire au fait que seuls quelques privilégiés recevront des primes, et aussi, ce contrat pourrait-il être utilisé pour licencier un « employé inefficace » ?

Bonjour!
Qui détermine quand une école donnée doit commencer à conclure un CE ? Directeur?
Comment un contrat efficace conduit-il à des salaires plus élevés ? Si le salaire dépend du coût d'une heure et que dans de nombreuses écoles il n'y a « aucune » incitation ou des incitations très maigres (100-200 roubles par salaire) ?

Bonjour! S'il vous plaît, dites-moi quoi faire dans cette situation. Je travaille comme enseignante dans une école maternelle, nous avons conclu un contrat effectif (accord complémentaire) en vertu duquel des primes d'encouragement (primes) sont accordées. Comme l'a annoncé la direction, l'introduction de ce contrat augmentera les salaires et les amènera au niveau régional. en moyenne, soit 19 000 roubles. Mais personne n'a reçu de tels salaires et primes. Au début, il y avait des bonus de 5 à 6 000 $. Nous en étions incroyablement heureux, mais la joie a été de courte durée : depuis janvier 2014, je n'en ai personnellement pas reçu plus de 2 000. Et maintenant, ces versements incitatifs ont cessé. Il n'y a aucun versement pour la période de juin au 27 août 2014, cela n'a aucun sens de demander à la direction - cela provoque colère et irritation, ils invoquent un manque de financement. Mais pour une raison quelconque, dans d'autres établissements d'enseignement préscolaire de la ville, les enseignants reçoivent des incitations, et également dans d'autres villes de la région, ils paient tout à temps. Pourquoi cela se produit-il et comment cette situation peut-elle être modifiée ??? Merci d'avance!

Dans notre établissement d'enseignement le réalisateur a annoncé la transition vers ec. Cependant, elle choisit personnellement le moment de sa signature avec chaque salarié, avec certains immédiatement et avec d'autres après 2 mois. Dans ce cas, l'avis des enseignants n'est pas pris en compte. Ceux. Je veux le signer maintenant, mais ils refusent de le faire.
De plus, au milieu du bruit général, le réalisateur modifie une partie des exigences techniques, à savoir, d'indéfinies, il les rend urgentes.
Dans quelle mesure ces actions sont-elles légales ?

L'article est très bon. Questions actuelles. Mais tout le matériel est basé sur des règlements. C'est un inconvénient important. Où cadre législatif?

Depuis le 05/05/2014, elle est nommée directrice de l'établissement d'enseignement préscolaire. Ils ont signé un contrat efficace avec moi. C'est tout simplement terrible ce qui se passe avec le salaire - j'ai reçu un simple salaire pendant 3 mois, maintenant ils sont remboursés pendant deux mois selon les indicateurs du deuxième trimestre, et le troisième trimestre se termine déjà. Je ne sais pas comment ils vont payer le quatrième, c’est la fin de l’année. Je ne suis pas satisfait des critères d'e.k. — on ne tient pas compte du fait que l'école maternelle manque de personnel, qu'il n'y a pas de méthodologiste et de spécialistes (on ne peut pas particulièrement participer aux projets), qu'il n'y a pas de locaux (salle de sport et salle de musique), et l'essentiel est la distance de l'Entreprise Unitaire. l’éducation et la comptabilité, ils ne paient pas les voyages, ils ne paient pas le téléphone, ils ne paient pas. A qui dois-je présenter mes revendications ? - Le chef du département de l'éducation m'a dit que rien ne dépend de lui

Veuillez me dire quelle est la forme d'un accord complémentaire aux contrats de travail existants, si les mots « contrat effectif » doivent y être écrits quelque part, et pour les employés nouvellement embauchés, le mot contrat de travail (dans le titre) ne doit pas être remplacé par un contrat effectif. contracter

Je travaille à l'École de musique pour enfants en tant que professeur et accompagnateur, même si j'ai commencé à travailler comme professeur il y a 32 ans. Veuillez me dire si un accord complémentaire avec de nouvelles conditions de rémunération doit être signé pour les deux postes (accompagnateur et professeur), ou seulement. pour le poste d'enseignant ? Ou est-ce que cela dépend du réalisateur ?
Deuxième question : j'ai obtenu un emploi de professeur de clarinette, maintenant j'enseigne deux instruments supplémentaires, les instruments que j'enseigne doivent-ils être précisés dans l'avenant ?

Bonne journée! Veuillez expliquer les points suivants : 1) pour quelle durée les primes d'intéressement sont-elles établies pour le salarié (notre directeur propose pour un an, en fonction de l'horaire de travail de l'année précédente) et 2) qui décide quelles primes d'intéressement et de quel montant sont établies pour le salarié ? directeur? commission? (notre directeur prétend qu'ils sont nommés par arrêté du directeur) Merci.

J'ai vraiment aimé le commentaire. Pourriez-vous le commenter ?
Ceci est fait afin d'économiser de l'argent budgétaire. Mais les employés du gouvernement reçoivent leur salaire en volume constant, quelle que soit la qualité de leur travail. Je ne vois aucune raison pour laquelle les employés de l'État sphère sociale il faut le financer différemment », a résumé Vsevolod Lukhovitsky.

Bonjour, avez-vous à votre disposition un contrat d'enseignant efficace qui, selon vous, répond à toutes les exigences ci-dessus ? Est-il possible de s'en familiariser ? S'il vous plaît envoyez-moi le lien.

bonjour, nous avons introduit un règlement sur l'EC dans notre collège, il y a des critères d'évaluation vagues qui sont renforcés et modifiés de temps en temps (par exemple : quel genre de travail pédagogique font vos professeurs, non, cela ne compte pas, etc. ), personne ne nous l'a notifié par écrit, alors que les points sont déjà en cours de calcul. Est-ce exact ?

Le centre de conclusion d'un contrat effectif n'est qu'un tableau sous titre - Programme améliorer les compétences méthodologiques, professionnelles, psychologiques et pédagogiques d'un enseignant de l'enseignement professionnel secondaire. Tous les calculs économiques et les orientations pour une formation de qualité des spécialistes proviennent de ce programme. Si vous n'êtes pas familier avec ce programme, contactez le président de l'Académie russe des sciences pour l'enseignement professionnel et technique, Tkachenko E.V.

BONJOUR! Dans notre MBDOU, des primes d'intéressement (basées sur les résultats d'une réunion de commission) sont attribuées pour une période de trois mois. Si au cours de ces trois mois un enseignant quitte l'organisation, la performance doit-elle être rémunérée pour la période restante. La période de paie s'étend d'octobre à décembre inclus, j'ai arrêté en novembre.

Bonjour! Veuillez préciser quelles activités le guide établissement d'enseignement doivent être effectués à l'égard du collectif de travail avant de leur délivrer des avis concernant l'introduction d'un contrat effectif ? Les projets de CE doivent-ils être rédigés pour les salariés au moment où ils signent les notifications, ou peut-il être fait plus tard, juste avant la signature des CE eux-mêmes ou des accords complémentaires ?
Sincèrement,
Tatiana

Bonjour. Dans notre école de sport, un des entraîneurs et enseignants possède une première enseignement professionnel(pas pédagogique). Expérience pédagogique travaille depuis 18 ans. Avant de conclure un avenant avec ce salarié, faut-il l'obliger à suivre des formations de reconversion, ou prévoir le besoin de formation aux responsabilités professionnelles définies par l'avenant ? Est-il possible d'accorder à un salarié, à titre exceptionnel, compte tenu de ses performances et de son ancienneté, le droit de ne pas suivre de formation dans le cadre des programmes de reconversion des enseignants ? personnel? Merci d'avance. Cordialement, Député Directeur de l'École des Sports de la Jeunesse N.F. Koksharov.

Bonjour ! Veuillez me dire comment et dans quelle section d'un contrat effectif affecter l'enseignant à exercer des fonctions professeur de classe?

Bon après-midi Notre péd. MBDOU. les travailleurs sont obligés de remplir chaque mois des « fiches d'auto-évaluation », dans lesquelles chaque travailleur doit attribuer des points pour chaque type de travail, puis une commission vérifiera l'exactitude de ces notes. Sur cette base, un bonus est versé. Mais beaucoup refusent de les remplir, parce que... Il n'est pas toujours possible d'évaluer l'éducation et processus éducatif en points. La direction menace les salariés qui refusent de remplir leur poste de non-paiement des primes. Est-ce légal ?

Bonjour, j'ai récemment obtenu un emploi de secrétaire à l'école secondaire de l'établissement d'enseignement municipal de Moscou, je travaille sur des contrats efficaces, mais je n'arrive pas à comprendre comment le formaliser correctement en tant que contrat supplémentaire. accord sur le cumul de postes, si nos enseignants cumulent des postes non seulement d'enseignants de matières, mais aussi d'enseignant social, d'enseignant-organisateur, etc., il s'avère que pour chaque enseignant nous devons en faire 2 supplémentaires. des accords ? en tant qu'enseignant et, disons, en tant qu'éducateur social ? veuillez expliquer comment cela se fait correctement. Merci d'avance!

Bon après-midi. S'il vous plaît dites-moi. Le comité d’éducation impose un contrat efficace à tous les employés maternelle(cuisiniers, enseignants débutants, commis, etc.), mais en étudiant les documents juridiques, je comprends qu'un contrat efficace n'est conclu qu'avec le personnel enseignant.

Bon après-midi. S'il vous plaît dites-moi. Comment organiser une prolongation du contrat effectif avec un salarié s'il continue à travailler dans l'établissement ? Merci

Dites-moi comment il est possible de combiner l'optimisation du personnel (je m'intéresse au personnel enseignant de l'université) sans augmenter la charge de travail (après tout, les programmes suggèrent qu'un certain nombre de cours doivent être dispensés dans un certain volume ) ? Qui les mènera dans ce cas ? Cordialement, Tatiana

Je veux juste dire un GRAND MERCI aux développeurs du site. À mon avis, aucun autre site ne fournit des informations aussi complètes et compétentes.

Merci beaucoup pour votre site, il m'aide toujours dans mon travail.

Je travaille dans une institution en tant que directeur adjoint du ministère de l'Intérieur et à temps partiel en tant qu'enseignant dans la même institution formation complémentaire, le contrat en vigueur s'appliquera-t-il à moi en tant qu'enseignant ?

Je travaille comme enseignante-orthophoniste au centre de réinsertion sociale pour enfants handicapés de Saint-Pétersbourg à raison de 20 heures d'enseignement par semaine. Il y a deux semaines, j'ai été informé qu'en raison de la transition vers un contrat effectif, la durée semaine de travail 36 heures sont fixées (dont 20 d'enseignement), tandis que le salaire reste le même qu'avant, et les 16 heures restantes ne sont indiquées nulle part sur ce que je dois faire (même si lors d'une conversation orale on m'a parlé de diverses méthodes méthodologiques travail et assistance au travail du centre). Si je ne suis pas d'accord avec les nouvelles conditions, après 2 mois, je serai licencié en vertu de l'art. 77. Les actions de l'organisation de l'institution sont-elles légales et que dois-je faire dans cette situation ?

Dans notre pays, lors de la rédaction d'un contrat effectif, ils veulent stipuler un montant précis que l'entraîneur reçoit cette année pour les résultats de l'enfant, l'année scolaire suivante, par exemple, pour une catégorie de 1000 roubles, si l'entraîneur ne le fait pas. confirmer la catégorie, il est nécessaire de conclure un nouvel avenant, est-ce exact ?

Je travaille dans un internat, nous n'avons pas assez de professeurs... donc nous sommes mis dans des conditions telles que nous partons en vacances si notre conjoint accepte de travailler en deux équipes, nous partons en arrêt maladie avec un sentiment de culpabilité, parce que... Nous comprenons que votre partenaire devra travailler pour vous... au lieu d'une journée de travail de 5 heures, nous travaillons souvent 7 heures, surtout pendant les vacances et les jours fériés... comment payer ces 2 heures et ces équipes supplémentaires... des heures supplémentaires ou en remplacement en raison des besoins de production

Quels pourraient être les indicateurs et critères d'évaluation de l'efficacité d'un orthophoniste en maternelle ? S'il vous plaît écrivez. Merci.

Après la fusion de 2 écoles cette année, j'avais une très petite charge de travail en 10e année, l'année prochaine Ils ne me donnent aucune charge de travail, ils confient ma charge de travail à un autre professeur pour que je reçoive 1,5 fois le tarif. Le directeur de l'école a déclaré qu'il n'était pas rentable de me garder (un professeur émérite de la Fédération de Russie) et il y a eu un ordre pour que l'école se débarrasse des enseignants qui ont une petite charge de travail et des retraités. Parce que J'ai signé un contrat effectif, puis elle a dit que le contrat de travail était pour le prochain année académique Ils ne signeront pas avec moi. De quel type d'ordre s'agit-il du DO et en vertu de quel article veulent-ils me licencier ?