Un tel événement se produit tôt ou tard dans la vie de chaque personne. Selon les circonstances, cela peut être agréable ou non, mais quitter le travail est associé à un certain nombre de circonstances supplémentaires que vous devez connaître à l'avance et auxquelles vous devez vous préparer.

L'un de ces points est la procédure de règlement définitif d'une entreprise avec un salarié démissionnaire.

Les principaux motifs et méthodes de licenciement conformément au Code du travail de la Fédération de Russie

Initiative des employés

L'un des motifs de licenciement les plus courants est celui d'un employé, exprimé sous la forme d'une déclaration correspondante, qu'il rédige sous quelque forme que ce soit. Ce document est établi deux semaines avant le départ prévu afin que l'employeur ait la possibilité de sélectionner un remplaçant pour le salarié partant à la retraite.

Des situations sont possibles et effectivement pratiquées lorsque les parties conviennent de ne pas respecter le délai fixé en quittant le travail. Mais si un employé souhaite travailler ces deux semaines, l'organisation est obligée de les payer.

Terminaison sans travailler sur une période de deux semaines possible dans les cas suivants :

• l’admission de l’employé aux études ;
• licenciement pour cause de retraite ;
• changement de lieu de résidence;
• la nécessité de prendre soin d'une personne handicapée du premier groupe ;
• si l'employeur ne respecte pas les exigences législation du travail.

Dans toutes les circonstances ci-dessus, le salarié ne peut pas travailler la période de deux semaines, même si l'employeur insiste à ce sujet.

Pendant la période de « working off », le salarié a le droit de retirer sa candidature et de continuer à exercer ses fonctions.

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Accord des parties

Ce mode d'action est choisi par l'administration afin de se débarrasser d'un salarié indésirable lorsqu'il ne donne lieu à aucune action agressive.

Le chef d'entreprise rencontre de manière proactive le salarié et lui propose un accord qui peut convenir aux deux parties. En règle générale, l'administration propose compensation monétaireà hauteur de 2 à 3 mois de salaire.

Dans ce cas, la formulation du motif du départ peut être celle formulée au paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail, et en vertu de l'art. 78 du même document.

Réduction des effectifs

Ce type de licenciement nécessite le respect d'une certaine procédure, à savoir :

• un ordre de réduction est émis ;
• une étape obligatoire consiste à informer les salariés devant être licenciés et à leur proposer un autre emploi dans l'entreprise concernée ;
• message sur l'événement à venir de l'organisation syndicale et du service de l'emploi ;
• licenciement des salariés s'ils n'acceptent pas l'emploi pour les postes proposés.

La procédure de rupture d'un contrat sur cette base est régie par l'article 181 du Code du travail.

Initiative de l'employeur

Il existe une clause selon laquelle tous les types d'indemnisation ne sont pas imposables, à l'exception de celle pour vacances inutilisées.

Les indemnités dues à un employé en cas de licenciement sont décrites dans la vidéo suivante :

Procédure de calcul de l'indemnité

La base de calcul des indemnités est le salarié. Il est calculé sur la base de l'argent versé divisé par le nombre de jours travaillés. Dans ce cas, non seulement les montants des salaires sont pris en compte, mais également toutes les primes, indemnités et autres versements stipulés au contrat. Les gains journaliers moyens sont multipliés par le nombre de postes non utilisés jours de vacances.

Tous les impôts sont payés sur le montant accumulé et les déductions sont effectuées sur les fonds.

À la résiliation contrat de travailà l'initiative de l'entreprise, le salarié est comptabilisé indemnité de licenciementà hauteur des gains pour deux semaines ou un mois.

Conditions de paiement

Une exigence indispensable du Code du travail de la Fédération de Russie est le paiement des sommes accumulées à l'employé le jour du licenciement.

Ceux-ci incluent :

• paiement des heures travaillées pour le mois en cours ;
• indemnités pour des vacances non prises ;
• indemnités de départ à ceux qui y ont droit.

Si la procédure de paiement des indemnités en cas de licenciement n'est pas respectée, le payeur peut se voir imposer une amende d'un montant correspondant au taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie.

Dans ce cas, toutes les taxes doivent être calculées sur le montant de l'indemnité de vacances.

Les indemnités de départ et le reste du salaire mensuel moyen ne sont pas soumis à l'impôt sur le revenu et aucune cotisation n'est versée aux fonds.

Note de calcul sur les régularisations en cas de licenciement

Ce document est établi selon le formulaire approuvé T-61. Le recto est rempli par le service des ressources humaines de l'entreprise, en indiquant toutes ses coordonnées enregistrées et bancaires.

Le verso du formulaire doit être rempli par un employé comptable avec des notes détaillées sur les régularisations et une indication du montant total. Signé par le chef du service du personnel et le chef comptable de l'entreprise.

La note sert de base au paiement des montants du règlement ainsi qu'à l'ordre de licenciement du salarié.

Responsabilité des retards de paiement

Comme mentionné ci-dessus, les chèques de paie sont remis à la personne licenciée le jour du licenciement. Pour le respect du délai de paiement, l'entreprise est responsable responsabilité financièreà hauteur de 1/300 du taux de refinancement de la Banque Centrale pour chaque jour de retard.

En cas de retard dans le calcul, vous devez vous adresser à l'inspection du travail avec une demande libre. L'inspecteur de ce service émettra un arrêté pour finaliser le calcul et surveiller sa mise en œuvre.

Si la décision de l’inspecteur du travail n’est pas respectée, vous pouvez saisir le tribunal qui, très probablement, sera du côté du plaignant et exigera du défendeur le montant dû.

Les modalités de paiement en cas de licenciement sont décrites dans la vidéo suivante :

Quelles que soient les raisons pour lesquelles le contrat de travail est rompu, il est tenu de régler intégralement le problème avec le salarié en cas de licenciement. Les paiements obligatoires comprennent : les salaires et les indemnités pour les vacances non utilisées. Droit envers les autres paiements supplémentaires le salarié perçoit, en fonction du mode de rupture du contrat de travail. Dans certains cas, le salarié a droit à une indemnité de départ, à une indemnité de licenciement contrat de travail, autres paiements facultatifs.

Comment régler correctement les paiements avec un employé en cas de licenciement

Examinons plus en détail la procédure de calcul des indemnités et indemnités suivantes qui sont dues à un salarié en cas de licenciement, ainsi que des indemnités qui doivent être retenues sur le salarié en faveur de l'entreprise (cela arrive également) :

• une compensation pour les vacances non utilisées par le salarié ;
• déductions lors du calcul des jours de vacances non travaillés par le salarié ;
• indemnité de licenciement;
• maintenir le salaire mensuel moyen du salarié jusqu’à son embauche pour un nouvel emploi ;
• indemnité prévue en cas de licenciement du chef d'entreprise.

Le jour du licenciement de l'employé, tous les paiements doivent lui être versés, conformément à l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si le salarié n'est pas en mesure de se présenter pour les sommes qui lui sont dues, l'entreprise doit verser les sommes d'argent appropriées au salarié le lendemain de son licenciement.

L'employeur est tenu d'indemniser le salarié pour toutes les vacances non utilisées en cas de licenciement. Parallèlement, les indemnités indemnisables doivent être prises en compte en fonction du nombre de jours travaillés dans cette année. Il convient de garder à l'esprit que l'entreprise doit au salarié une indemnité pour les vacances non utilisées pour toutes les périodes de son travail. Si un salarié n'a pas été en vacances depuis plusieurs années, il doit percevoir une indemnité pour ces plusieurs années.

Si le salarié a réussi à utiliser son salaire congé annuel, et démissionne de l'entreprise avant la fin de l'année civile au cours de laquelle il a déjà pris des vacances, l'entreprise a le droit de retenir sur les paiements dus au salarié le montant des vacances non méritées. Pour effectuer de telles déductions, vous devez calculer combien de jours ou de mois l'employé a réellement travaillé au cours de l'année en cours.

Quand la conservation ne doit pas être effectuée

Pour calculer les déductions pour indemnités de vacances, ce n'est pas l'année civile qui est prise en compte, mais l'année de travail, qui est calculée à partir de la conclusion du contrat de travail, et non à partir du début de l'année civile. Il est impossible de déduire d'un salarié le montant des jours de congés payés non travaillés dans les cas suivants :

• en cas de cessation complète de l'entreprise ou entrepreneur individuel, ses activités (liquidation) ;
• lorsqu'un salarié est licencié pour des raisons de santé, lorsqu'il ne peut exercer les fonctions qui lui sont assignées, mais refuse d'être muté à un autre poste ;
• pendant la contraction;
• si le chef d'entreprise ou le comptable a été licencié en raison d'un changement de propriétaire ;
• en cas de conscription militaire ;
• en cas de perte totale de la capacité de travail du salarié ;
• en cas de licenciement d'un salarié, en cas de réintégration du précédent salarié (sur décision des autorités judiciaires ou de l'inspection du travail) ;
• en cas de décès physique d'un salarié ou d'un employeur (si l'employeur est une personne privée), ou en cas de constatation de disparition ;
• en cas de licenciement d'un salarié pour des raisons indépendantes de la volonté des parties relations de travail, pour cause de force majeure.

Calcul de l'indemnité en cas de licenciement

Ainsi, si un salarié a droit à une indemnité pour vacances non utilisées, celle-ci fait l'objet d'une accumulation en faveur de ce salarié. Le calcul est effectué sur la base du salaire journalier moyen du salarié multiplié par le nombre de jours de vacances qu'il n'a pas utilisés. Le salaire moyen d'un salarié par jour est calculé conformément à la Résolution « Sur les spécificités de la procédure de calcul du salaire moyen salaires», en divisant le montant du salaire mensuel du salarié par le nombre de jours ouvrables dans le mois. Sont pris en compte non seulement le salaire, mais toutes les indemnités et primes dues au salarié, conformément à cette disposition.

Lors du calcul de l'indemnité de vacances non utilisées, n'oubliez pas que ce type de versement est soumis à une fiscalité obligatoire. L'impôt sur les bénéfices est soumis au paiement des montants accumulés. individus. Vous devez également déduire de ce montant les paiements obligatoires aux fonds.

La prochaine étape des régularisations est le calcul de l'indemnité de départ.

Les salariés avec lesquels l'entreprise met fin à un contrat de travail de sa propre initiative ont droit à une indemnité de départ. Parallèlement, le règlement avec le salarié en cas de licenciement, sous forme de versement d'indemnités en espèces, s'effectue soit en lui versant deux semaines de salaire moyen, soit en lui versant un salaire mensuel moyen.

Seules certaines catégories de salariés ont droit à des indemnités de départ plus élevées.

Comment est versée l'indemnité de départ :

La prestation, qui est égale au salaire moyen sur deux semaines du salarié, lui est versée dans les situations suivantes :

• si le salarié est contre-indiqué d'occuper ce poste pour des raisons de santé, confirmées par la commission médicale, mais que le salarié ne souhaite pas passer à un autre poste approprié proposé par l'employeur ; ou bien, l'employeur n'a rien à offrir à un tel employé ;
• en cas d'implication d'un salarié dans un service militaire ou alternatif ;
• si l'employé refuse d'être transféré avec l'employeur et l'équipe vers un autre endroit ;
• lors de la réintégration d'un ancien salarié qui travaillait sur ce lieu de travail, mais qui a été licencié illégalement, au sujet duquel il existe une détermination ou une décision correspondante ;
• avec perte totale de la capacité de travailler;
• le salarié refuse d'accepter les modifications des termes du contrat survenues en raison d'un changement dans la forme juridique de l'entreprise.

Une indemnité égale au salaire mensuel moyen du salarié doit lui être versée en cas de licenciement pour les motifs suivants :

• en cas de liquidation complète de l'entreprise où travaille ce salarié ;
• lorsqu'un salarié est licencié de son poste en raison d'une réduction des effectifs dans l'entreprise ;
• si les règles et la procédure de conclusion d'un contrat de travail sont violées, et non par la faute du salarié.

En cas de licenciement, les catégories de travailleurs suivantes doivent être indemnisées à hauteur de trois salaires mensuels à la fois :

• le directeur, ses adjoints, ainsi que le chef comptable de l'entreprise, si le contrat de travail avec eux est résilié à l'initiative de l'entreprise, à l'occasion d'un changement de propriétaire ;
• si le dirigeant est démis de ses fonctions sans que ce soit de sa faute (par exemple, en raison de la faillite de l'entreprise).

Règles de calcul en cas de licenciement

Selon les exigences Code du travail, le salarié doit percevoir l'intégralité du paiement le jour de son licenciement. Si l'employeur, pour une raison quelconque, n'effectue pas le paiement à temps, il en assumera la responsabilité disciplinaire et administrative. Il est important d'accumuler et de verser à l'employé non seulement une indemnité, mais également le montant des paiements pour le temps réellement travaillé.

De plus, si l'entreprise ne paie pas à temps le salarié démissionnaire, pour chaque jour de retard de paiement, l'employeur devra payer une amende dite pour retard de paiement. Son montant est égal à trois centièmes du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie en vigueur au moment des paiements.

Le Code des impôts établit l'obligation de déduire l'indemnité accumulée pour les vacances non utilisées par le salarié. Mais les indemnités de départ et les revenus mensuels non répartis d'un salarié démissionnaire ne devraient pas être soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques, à l'impôt unique et aux cotisations aux assurances sociales et aux fonds de pension. Cette disposition de la loi n'est applicable qu'aux sommes et prestations fixées par la loi et n'excédant pas leur montant. Si le montant de l'indemnité de départ augmente, par exemple en cas de licenciement d'un dirigeant d'une entreprise, celui-ci devra payer de l'impôt sur le revenu sur le montant qui dépasse le minimum fixé.

Paiement final en cas de licenciement

Regardons exemple spécifique, comment effectuer correctement les paiements finaux à un salarié qui met fin à sa relation de travail avec l'entreprise.

Disons que l'employé Efremov a travaillé dans l'entreprise, mais a écrit une lettre de démission en raison de à volonté. Ainsi, il n'a pas droit à une indemnité de départ et son salaire mensuel moyen n'est conservé que jusqu'à ce qu'il trouve nouvel emploi. Mais il doit toujours payer le montant du salaire pour le temps réellement travaillé et une indemnité pour les congés annuels non utilisés. Le règlement avec un tel salarié doit être établi selon une procédure particulière, sous le formulaire T-61, c'est-à-dire sous la forme d'une note de règlement, qui est remplie lors du licenciement.

Si l'employé Efremov a démissionné le 19, il doit alors être payé pour le temps travaillé du 1er au 18 inclus. Étant donné que le salaire mensuel moyen d'Efremov dans l'entreprise est de 20 000 roubles, le calcul du salaire sur la base du temps réellement travaillé est le suivant :

20 000/22 (le nombre de jours ouvrables au mois d'avril depuis qu'Efremov a démissionné en avril) = 909,09 roubles – le salaire journalier d'Efremov ;

909,09X18 (nombre de jours travaillés dans le mois en cours) = 16 363,62 roubles est le salaire d'Efremov pour le temps réellement travaillé en avril.

Il est à noter que ce montant est soumis à l'impôt et aux versements obligatoires. Il est donc nécessaire de procéder à toutes les déductions prévues par la loi. Et après cela, versez un salaire à l'employé.

Étant donné qu'Efremov a démissionné en avril et que ses vacances ont lieu en juillet, c'est-à-dire qu'il n'a pas utilisé son congé annuel payé, auquel il a droit selon la loi. Par conséquent, il doit calculer une indemnité pour les vacances non utilisées. Puisqu'Efremov a travaillé 3 mois complets et 18 jours, 4 mois seront pris en compte. Autrement dit, Efremov a droit à 9 jours de vacances. Mais lors du calcul de la compensation monétaire, l’arrondi aux dixièmes et centièmes n’a pas lieu. Nous effectuons le calcul à l'aide de la formule suivante :

28 (nombre de jours de congé annuel payé)/12 (nombre de mois dans une année) = 2,33 jours de congé pour chaque mois.

2,33X4 (nombre de mois travaillés) = 9,32 jours de vacances qu'Efremov n'a pas utilisé.

9,32Х909,09 (gain journalier d'Efremov) = 8 472,72 roubles auxquels Efremov a droit à titre d'indemnisation pour les vacances non utilisées.

Un calcul approximatif pour le licenciement d'un employé d'Efremov ressemble à ceci. Il est à noter que s'il avait été licencié en raison de licenciements ou à l'occasion de la liquidation de l'entreprise, il aurait eu droit aux indemnités complémentaires mentionnées ci-dessus. Mais comme Efremov a voulu quitter l'entreprise de son plein gré, il ne reçoit aucune indemnité ni indemnité supplémentaire (sauf en cas de maladie).

Bonjour, chers lecteurs du site ! Vous souhaitez savoir comment s'effectue le paiement final en cas de licenciement ? Alors cet article est fait pour vous. Elle vous indiquera quels montants et dans quels délais une personne qui va résilier le contrat avec l'entreprise doit percevoir.

Qu'est-ce que c'est

Le paiement final à la fin des obligations d'emploi implique la délivrance de tous les montants accumulés à la personne qui démissionne. espèces.

Le mot définitif signifie que l'employeur doit payer la totalité de l'argent dû. Par exemple, si au moment du licenciement l'entreprise a une dette envers le personnel, celle-ci doit alors être transférée à la personne licenciée, quel que soit le moment où elle est versée au reste des salariés.

Quels documents sont requis

Pour que le service comptable d'une entreprise puisse effectuer des régularisations, les documents suivants sont requis :

• Un ordre de résiliation du contrat, qui indique la date et le motif de la résiliation - il est émis par le service du personnel ;
• La feuille de temps est également établie par le responsable du personnel ou le supérieur immédiat de la personne licenciée ;
• Autres documents réglementant la paie. Cela peut inclure : des bons de travail, des certificats de volumes de production produits, des commandes de paiements supplémentaires et de primes, ainsi que la privation de paiements incitatifs, etc.

Ce n'est qu'après avoir rassemblé les documents nécessaires que le comptable commence à calculer les salaires.

Ce qui sera inclus dans ce concept

La rémunération calculée pour un salarié à la sortie de l'entreprise peut comprendre diverses charges. La liste évoluera au cas par cas. Les plus courants seront discutés ci-dessous.

Le salaire est le principal élément d'accumulation auquel une personne a droit en cas de licenciement. Les seules exceptions sont les situations où le contrat est résilié après une longue absence. Par exemple, un salarié était en arrêt maladie tous les jours du mois au cours duquel le licenciement a eu lieu, mais avait déjà perçu un salaire pour la période précédente.

Prix

L'accumulation des primes dépend de la politique d'entreprise de l'organisation et des motifs sur lesquels la relation de travail prend fin. Par exemple, le plus souvent, les salariés licenciés pour des raisons « négatives » sont privés du montant des primes. Mais en même temps, le fait de quitter l'organisation ne peut être un motif de privation du bonus, sauf indication contraire séparément. Par exemple, une prime est accordée pour la réalisation d'un plan et la personne qui quitte l'entreprise l'a réalisé. Cela signifie que le bonus doit être attribué.

Indemnité de vacances

Si à la fin du contrat l'ancien salarié dispose de jours de congés payés non utilisés, alors il doit percevoir une indemnité pour les congés non utilisés.

Faites attention! C'est la seule possibilité légale de recevoir le paiement des vacances principales en termes monétaires. Et les vacances sont censées être compensées pour toutes les années, quels que soient leur date et leur nombre.

Le calcul des vacances à compenser est effectué par le service comptable sur la base des données de nombre de jours fournies par le responsable du personnel.

Prestations d'invalidité

Congé de maladie peut être inclus dans la valeur calculée, mais de manière très conditionnelle. Puisqu'il s'agit du seul paiement qui peut être transféré non pas le dernier jour de travail, mais plus tard. Par exemple, ce jour-là, une personne était en congé de maladie, qu'elle n'a apporté qu'une semaine plus tard. Dans cette situation, le paiement sera effectué par règle générale- à la date du prochain salaire.

Autres types

Les autres paiements incluent les types récompenses monétaires stipulées par le contrat et le Règlement sur les rémunérations. Cela comprend diverses compensations, bonus, etc.

Cela comprend également les indemnités de départ dues à l'employé conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Le calcul de l'indemnité de licenciement et son montant dépendent du motif pour lequel la relation de travail est rompue.

Déductions possibles

Lors du calcul du salaire, des déductions peuvent également en être effectuées. Cela se produit dans les cas suivants :

• Le salarié a pris ses vacances à l'avance ;
• L'employé est une personne financièrement responsable ou des objets de valeur lui ont été transférés pour stockage et utilisation. Mais dans ce cas, on ne peut pas simplement contenir la pénurie ; cela ne peut se faire que dans le respect des diverses nuances législation. En particulier, dans certains cas, la déduction maximale possible ne peut excéder le salaire mensuel moyen, quelle que soit l'importance de la valeur réelle des objets de valeur perdus.
• Il avait déjà reçu de l'argent accumulé par erreur ;
• Il existe un titre exécutoire pour le salarié.

Faites attention! Pour certains types de paiements, tous les types de déductions ne peuvent pas être effectués. Par exemple, il est impossible de déduire sur les titres exécutoires les congés de maladie, les indemnités, les prestations de naissance d'un enfant, l'enregistrement du mariage et le décès de proches.

Le montant et le calendrier du paiement dépendent-ils du motif de l'arrêt du travail ?

Le moment du paiement des indemnités en faveur du salarié ne dépend pas de la base sur laquelle la relation de travail avec lui prend fin. Cela signifie qu'une personne licenciée pour réprimande recevra l'argent dû dans le même délai que la personne qui part de son plein gré.

Tous les paiements sont effectués le jour de la cessation de la relation de travail.

Les choses sont un peu différentes avec différents types compensation. Dans ce cas, le motif de cessation de travail affectera leur liste.

Voici quelques situations :

• En cas de liquidation et de réduction, une indemnité complémentaire de départ est prévue à hauteur du salaire mensuel moyen ;
• Lors de la convocation, une indemnité complémentaire à hauteur de la moitié du salaire mensuel moyen est due ;
• En cas de résiliation du contrat en cas d'échec période probatoire, le salarié est privé des avantages requis, etc.

Le paiement final est la somme de tous à cause de l'employé fonds moins les déductions effectuées. Il doit être payé le dernier jour ouvrable.

Lorsqu'un salarié met fin à son contrat de travail, l'entreprise est tenue de calculer son salaire. Dans ce cas, le salaire est calculé pour les jours travaillés par le salarié au cours du mois du licenciement et une indemnité est versée pour les jours de vacances non utilisés. Il existe différents motifs de licenciement, donc, selon eux, le salarié se voit attribuer des indemnités ou des indemnités de départ, et conserve également salaire mensuel moyen. Dans cet article, nous verrons comment les salaires sont calculés et payés en cas de licenciement d'un salarié.

Paiement du salaire en cas de licenciement

Le licenciement d'un salarié et le calcul de toutes les indemnités sont effectués sur la base d'un document spécial - Ordonnance de résiliation du contrat de travail. Ce document est publié dans une certaine forme, qui est approuvé par le Comité national des statistiques.

Le salarié démissionnaire doit être rémunéré :

1. Salaire pour les jours effectivement travaillés au cours du mois du licenciement.
2. Compensation des vacances non utilisées.
3. Salaire mensuel moyen (selon le Code du travail de la Fédération de Russie).
4. Indemnité de départ (conformément à la législation du travail).

Délais de paiement du dernier salaire

Pour le paiement final du salaire en cas de licenciement, il existe des délais spéciaux fixés par l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ces paiements sont effectués au plus tard dernier jour le travail du salarié, c’est-à-dire le jour du licenciement. Mais il y a ici des exceptions : par exemple, lorsque le salarié est effectivement absent du travail. Toutefois, conformément à la loi, son poste est conservé. Si le salarié n’a pas travaillé le jour du licenciement, les versements sont effectués au plus tard le lendemain de la demande de paiement final du salarié.

La figure ci-dessous dans l'infographie montre le moment du paiement du salaire en cas de licenciement et la responsabilité de l'employeur envers l'employé en cas de retard de paiement.

Paiement du salaire en cas de licenciement d'un salarié : calendrier et responsabilité de l'employeur

Si un salarié et son employeur ne parviennent pas à s'entendre sur le montant à payer en cas de licenciement, le salarié a le droit de déposer une plainte auprès de inspection du travail et intenter une action en justice contre l'employeur.

Indemnité de départ en cas de licenciement

Selon l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, à la fin d'un contrat de travail, l'employé reçoit une indemnité de départ égale au salaire mensuel moyen. Le salarié conserve également salaire moyen par mois pendant toute la durée de son emploi ultérieur. En règle générale, le délai pour ces paiements ne dépasse pas 2 mois à compter de la date du licenciement. Ils sont payés en relation avec :

• avec la liquidation de l'organisation;
• avec une réduction des effectifs de l'entreprise.

L'indemnité de départ du premier mois est versée aux salariés licenciés, quel que soit leur emploi ultérieur. Le salaire moyen est versé au salarié le deuxième mois uniquement s'il n'est pas embauché par un nouvel employeur. De sorte que ancien employé payé le salaire mensuel moyen de la période de son emploi pour le deuxième mois, il doit prouver qu'il ne travaille pas encore. Pour cela vous pouvez fournir cahier de travail, qui ne contient pas de trace de l’acceptation de l’employé à un nouvel emploi.

Il existe également des circonstances exceptionnelles en raison desquelles le salaire moyen du salarié est conservé au cours du troisième mois. Cette décision est prise par le Service de l'Emploi, où le salarié doit s'inscrire au plus tard 14 jours après son licenciement. Si cette institution ne lui trouve pas d'emploi dans un délai de 3 mois, alors le salarié conserve son salaire moyen. Pour l'obtenir, le salarié fournit à l'employeur une attestation du Service de l'Emploi et un cahier de travail.

Selon la législation du travail, l'indemnité de départ peut être versée à hauteur de deux semaines de salaire moyen. Cela intervient à la rupture du contrat de travail dans les cas suivants :

• si le salarié n'accepte pas d'être transféré vers un autre lieu de travail ;
• lorsqu'un employé est enrôlé dans les forces armées ou lorsqu'il est transféré vers un service alternatif ;
• lorsqu’un salarié est déclaré incompétent conformément à la conclusion d’un médecin ;
• si le salarié n'accepte pas de poursuivre ses activités en raison d'un changement dans les conditions précisées dans le contrat de travail.

Documents en cas de licenciement d'un employé

L’employeur doit fournir au salarié démissionnaire les documents suivants :

• certificat 2-NDFL;
• cahier de travail;
• une attestation du montant des gains nécessaires au calcul des prestations ;

Un employé a le droit de demander des copies de documents liés au travail. Ceux-ci incluent :

1. Copies des arrêtés d'embauche, de licenciement ou de transfert vers un autre lieu de travail ;
2. Certificats de salaire, primes d'assurance payées, etc.

Exemple n°1. Calcul et paiement du salaire en cas de licenciement

L'employé Alexey Viktorovich Ivanov a démissionné le 20 novembre 2013 en raison de sa conscription dans l'armée. Vous devez calculer votre salaire final.

Tout d'abord, on calcule le salaire pour un mois incomplet :

Considérant que le salaire mensuel est de 30 000 roubles, alors
Salaire pour novembre = salaire / nombre d'équipes de travail x nombre d'équipes travaillées = 30 000,00/21x14 = 20 000,00 frotter.

Au moment du licenciement d'Ivanov A.V. 2 semaines de vacances non utilisées, il a donc droit à une indemnisation (KO).
KO = salaire pour 12 mois/(12 x *29,4)* nombre de jours de vacances = 30 000,00/29,4x14 = 14 285,71 frotter.

Depuis Ivanov A.V. est enrôlé dans l'armée, alors, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, il a droit à 14 jours d'indemnité de départ (SV).
PV = salaire journalier moyen au cours de l'année x 10 équipes de travail = 1224,81 x 10 = 12248,10 roubles.

Le montant de l'indemnité de départ perçu n'est pas imposé impôt sur le revenu.
Le calcul final est déterminé par la formule : ZP + KO + VP - (ZP + KO)x13%

Ainsi, le jour du licenciement, Ivanov A.V. recevra un règlement final de 42 076,67 RUB.

Licenciement d'un salarié à sa propre demande - la procédure de mise en œuvre fixée par la législation du travail droit constitutionnel citoyen à la liberté du travail. Une fois que le salarié a dûment exprimé sa volonté de mettre fin à la relation de travail (c'est-à-dire qu'il a rédigé une déclaration correspondante dans le délai prescrit), l'employeur ne peut en aucun cas empêcher son départ. A partir de ce moment, il n'a plus que l'obligation de passer commande, de tout calculer et de tout exécuter. paiements dusà l'employé de la manière prescrite par la loi - conformément à ses mérites professionnels et exactement à temps.

Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement volontaire ?

La procédure de licenciement volontaire ne prévoit aucune indemnité pour compenser la perte d'emploi ou garantir une sécurité financière lors de la recherche d'un nouvel emploi.

Dois-je payer une indemnité de départ ?

L'indemnité de départ est versée en cas de départ d'un employé selon une liste fermée de motifs établis par la législation du travail (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie), parmi lesquels il n'y a pas de rupture des relations de travail à l'initiative de l'employé.

Le calcul est effectué sur la base du montant réellement travaillé par le salarié, mais non payé. moment actuel le temps (ou le volume de travail - dans le cas d'un salaire à la pièce) et le temps de vacances alloué (utilisé ou non). Ainsi, en règle générale, dans la situation considérée, il faut calculer deux grands types de versements.

Indemnités en cas de rupture d'un contrat de travail à l'initiative d'un salarié (tableau)

Il convient de noter quelques nuances qui doivent être prises en compte lors du calcul de l'indemnité de congés sans solde en cas de licenciement sur le motif en question :

1. Si un salarié dispose de jours de vacances non utilisés plusieurs années consécutives, seules les deux dernières années sont rémunérées (pour l'année de travail en cours, à temps plein ou partiel, et la précédente).
2. L'indemnité de vacances complètes (salaire moyen pour le nombre de jours égal à des vacances complètes) est versée à un salarié ayant travaillé au moins 11 mois de la période pour laquelle les vacances sont calculées.
3. Si les vacances du salarié sont utilisées en totalité, aucune indemnité n'est payable. Toutefois, si les dernières vacances ont été prises par anticipation (pour la période pendant laquelle le salarié ne travaillera pas effectivement en raison de son licenciement), le paiement des jours pour lesquels le salarié n'a pas acquis droit pourra être déduit du montant qui lui est dû. paiement final(mais pas plus de 20 % de montant total paiements). Cette règle est basée sur les dispositions de l'art. 137 Code du travail de la Fédération de Russie.

Outre les indemnités prévues par la loi, en cas de licenciement volontaire, le salarié bénéficie des primes et indemnités prévues par la réglementation locale (dont le « treizième salaire »), si conformément à ces documents ce dernier a droit à eux. Les fonctionnaires ont le droit de compter sur des primes d'ancienneté, de grade, de conditions, de secret, de missions importantes, etc., si cela est applicable dans leur situation particulière. La procédure de calcul est déterminée sur la base des conditions établies par l'organisme compétent. acte juridique

. Le plus souvent, ces indemnités sont calculées au prorata du temps effectivement travaillé par le salarié qui part.

Il ne faut pas oublier que tant le salaire pour le temps effectivement travaillé que l'indemnisation des congés impayés sont soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques à hauteur de 13 % du montant accumulé.

Délais de calcul et conséquences de leur violation

1. Si le salarié est absent du travail le dernier jour, le calcul est soumis le lendemain après que le salarié a exprimé la demande correspondante. Cette règle s'applique également en cas d'incapacité temporaire du salarié démissionnaire le jour de son départ. Dans ce cas, le congé de maladie est payé séparément - dans les dix jours suivant sa soumission à l'employeur, le paiement doit être calculé, il est payé le mois suivant établi par des règles organiser une journée de paie avec les employés.
2. Si, par accord avec l'employeur, le salarié est parti en vacances avant son départ et que le dernier jour ouvrable lui incombe, toutes les indemnités dues en cas de licenciement doivent être versées la veille des vacances.
3. Si utilisé pour les calculs carte bancaire, les régularisations doivent être effectuées dans un certain article. 140 quelle que soit la présence du salarié au travail le dernier jour ouvrable.

Dans une situation où un litige est survenu entre un salarié et un employeur sur le montant des indemnités dues en cas de licenciement, celles pour lesquelles il n'y a pas de litige doivent être répertoriées dans le délai prévu par la loi. Pour résoudre d’éventuels désaccords, vous pouvez vous adresser à l’inspection du travail.

Le Code du travail (article 236) établit la responsabilité financière de l'employeur en cas de retard de paiement en espèces, qui est due à hauteur de 1/300 du taux de refinancement pour chaque jour de retard.

Bien entendu, il est rare qu’un employeur s’applique volontairement à des sanctions appropriées. Ainsi, pour protéger ses droits, un salarié peut s'adresser à l'inspection du travail (cet organisme a le droit de rendre des ordonnances pour éliminer les violations de la législation du travail), puis, si les paiements ne sont pas effectués, au tribunal.

Indemnités de Pôle emploi après licenciement à l'initiative du salarié Lors de l'inscription au chômage après un licenciement pour le motif en question ancien employé

droit aux allocations de chômage.

• Une condition obligatoire est un emploi officiel d'au moins 26 semaines au cours des 12 mois précédant l'inscription.
• L'allocation est calculée en pourcentage du salaire moyen des trois derniers mois travaillés au dernier emploi :
• trois premiers mois - 75 % ;
• les quatre suivants - 60 % ;

Veuillez noter que le versement des prestations au service de l'emploi s'effectue en deux périodes dont chacune ne peut totaliser plus de 12 mois sur une période calendaire de 18 mois. Limites maximales et dimensions minimales les prestations sont fixées par l’État.

La législation réglemente clairement la procédure et le calendrier du règlement final avec un salarié qui démissionne volontairement. Dans le même temps, la responsabilité de l’employeur en cas de violation des dispositions de la loi à cet égard est assez élevée et pratiquement indéniable. Cela signifie que vous devez aborder la question avec une responsabilité et un soin particuliers.