INVESTISSEMENT - SPHÈRE DE CONSTRUCTION

Tarifspaiementcadavre dansconstruction

1. Réglementation tarifaire des salaires dans la construction

La tâche principale de la régulation tarifaire des salaires est d'établir des proportions optimales entre la mesure du travail et la mesure de la consommation. La réglementation tarifaire sert le système tarifaire, qui est un ensemble de règles et de réglementations qui assurent la planification du fonds salarial dans les estimations et la différenciation salaires travailleurs des organisations contractantes, en fonction de la qualité et des conditions de travail. La comptabilisation de la quantité de travail vise à refléter dans les salaires la durée du travail dans le temps, ainsi que l'intensité et l'intensité du travail par unité de temps. La quantité de travail est prise en compte à travers la normalisation technique, qui implique l'utilisation de normes de temps, de normes de production, de normes de service, à partir du niveau de mise en œuvre desquelles, c'est-à-dire Le montant du paiement dépend de l'intensité du travail. La prise en compte de la qualité du travail reflète sa complexité et les qualifications du travailleur, les conditions dans lesquelles le processus de travail est effectué, y compris la gravité et la nocivité pour la santé. La prise en compte de la qualité du travail, ou des différences qualitatives dans le travail, a pour objectif ultime de garantir un salaire égal pour un travail égal, quel que soit le contenu spécifique des types spécifiques de travail. Cet objectif est atteint en utilisant le système tarifaire comme outil de régulation des salaires au niveau de la production et à d'autres niveaux de gestion du personnel. L'un des principes fondamentaux de l'organisation de la rémunération est sa différenciation, c'est-à-dire établir les différences nécessaires dans les salaires des travailleurs, déterminées en tenant compte de la quantité et de la qualité du travail dépensé, de l'efficacité et des résultats de l'activité de travail. Le système tarifaire prévoit des salaires différenciés pour les travailleurs en fonction des critères suivants : complexité du travail effectué ; conditions de travail; intensité de travail; responsabilité et importance du travail effectué; conditions naturelles et climatiques d'exécution des travaux. Le système tarifaire est un ensemble de documents réglementaires à l'aide desquels le paiement est réglementé dans divers domaines : par catégories de travailleurs (ouvriers, employés, cadres, spécialistes, agents techniques) ; par groupes professionnels et de qualification ; par industrie, sous-industrie, production et type d'activité ; par niveau de complexité et conditions de travail ; par régions territoriales du pays. Le système tarifaire comprend les principaux éléments à l'aide desquels sont formées les conditions tarifaires de rémunération des travailleurs des entreprises et des organisations : les grilles tarifaires ; taux tarifaires (taux de salaire); ouvrages de référence sur les tarifs et les qualifications ; salaires officiels; répertoire de qualification des postes des salariés ; ainsi que des coefficients pour la régulation régionale des salaires des travailleurs du secteur public. La grille tarifaire est une grille composée de un certain nombre catégories tarifaires, taux de droits correspondants et coefficients tarifaires. Il se caractérise par une gamme de coefficients tarifaires - le rapport des taux tarifaires des catégories extrêmes et des coefficients tarifaires - le rapport des taux tarifaires de toutes les catégories de la grille tarifaire, ramenés à la catégorie la plus basse ou au niveau moyen. Le taux tarifaire est le salaire spécifique d'un travailleur, qui lui est dû pour l'accomplissement de tâches de production établies dans un travail correspondant à ses qualifications. Dans le secteur de la construction, des tarifs horaires uniformes ont été établis pour les travailleurs aux pièces et les travailleurs à temps. Le Répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions du travail (UTKS) est une liste systématisée des travaux et professions des travailleurs, destinée à la tarification du travail, y compris la tarification du travail et la tarification des travailleurs. La tarification du travail détermine la conformité du travail avec les professions et qualifications des travailleurs et son affectation au groupe de paiement approprié en fonction de sa complexité, de sa nature, de ses conditions de travail et des caractéristiques de la production donnée dans laquelle il se déroule. La tarification des travailleurs est l'attribution aux travailleurs de chaque spécialité d'une certaine catégorie tarifaire (qualification) correspondant à leurs qualifications. Le système de différenciation des salaires dans les entreprises comprend divers types de paiements et d'indemnités supplémentaires, y compris ceux qui compensent les coûts de main-d'œuvre supplémentaires des travailleurs dans des conditions s'écartant de la normale, ainsi que la prise en compte de l'intensité accrue du travail, des paiements supplémentaires pour le travail. la nuit, le week-end et les jours fériés, les indemnités liées à la nature particulière du travail effectué, pour l'ancienneté (expérience professionnelle continue), les indemnités pour les personnes titulaires de diplômes universitaires, de titres, de mérites particuliers, etc. Aujourd'hui, le salaire dans la construction représente 60 à 70 % des salaires nominaux (accumulés). Lors de la détermination du montant restant des salaires dans les entreprises (primes, compensations et autres paiements), les méthodes de normalisation tarifaire sont utilisées dans une mesure insignifiante et sont calculées sur d'autres bases. Le type, le système de rémunération, le montant des tarifs, les salaires, les primes, autres paiements incitatifs, ainsi que le rapport entre leurs montants entre certaines catégories de personnel d'entreprises spécifiques (organismes de construction sous-traitants) ne sont pas réglementés par l'État, ils sont déterminés de manière indépendante et sont fixés dans des conventions collectives. Le système de régulation tarifaire dans la construction combine tous les niveaux de gestion des salaires dans la construction : détermination du montant contractuel (estimé) des fonds pour les salaires de l'installation (projet de construction) ; - constitution d'un fonds salarial pour les travailleurs d'une organisation de construction pour le programme annuel de travaux contractuels (pour la période de planification) ; - différenciation et organisation des salaires dans l'organisation contractante par salariés (spécialités et qualifications), par périodes et objets. La planification initiale des salaires est effectuée dans les estimations des projets de construction sur la base des tarifs estimés et du coût total de la main-d'œuvre des travailleurs du projet :

3P cm = T cm × 3 esclave

Où : 3П cm - salaires des travailleurs dans le coût estimé de la construction de l'installation, en roubles ; T cm - taux tarifaire moyen (estimé) de rémunération des travailleurs dans le devis pour une installation spécifique, frotter/heure-heure ; 3 esclaves - coûts de main-d'œuvre des travailleurs selon le devis, heure-heure. Actuellement, les coûts de main-d'œuvre selon l'estimation sont déterminés sous une forme généralisée, sans division en spécialités et qualifications des travailleurs. Le but de la planification estimée des coûts de construction est la constitution d'un fonds salarial complet pour un projet de construction et la réglementation tarifaire de la production. les conditions garantissent la différenciation des salaires des travailleurs dans les organisations de construction sous contrat. Les principes de planification continue et de conformité des fonctions de gestion dans la construction relient ces tâches en un système unique par le biais de tarifs pour les travailleurs de la construction. La règle d'unité des fonctions de gestion prévoit que les coûts réels alloués aux coûts de main-d'œuvre doivent être égaux (ou proches) du montant des fonds prévu à ces fins. Les dispositions administratives et administratives de la réglementation tarifaire ont été retenues par le Comité national de la construction de la Fédération de Russie dans les Dispositions méthodologiques pour déterminer le montant des fonds pour les paiements de main-d'œuvre (MDS 83-1.99). Le système d'estimation recommandé par le Comité national de la construction de la Fédération de Russie est basé sur le fait de lier les taux de salaire estimés au niveau du minimum vital (niveau de pauvreté) et au barème tarifaire de 1986 unifié pour tous les travailleurs de la construction (Résolution n° 115 du Comité central du PCUS, Conseil des ministres de l'URSS, Conseil central des syndicats de l'ensemble des syndicats du 17 septembre 1986 n° 1115 « Sur l'amélioration de l'organisation des salaires et l'introduction de nouveaux taux tarifaires et salaires officiels"). Jusqu'à présent, le système tarifaire soviétique de rémunération dans la construction est resté inchangé ; l'éventail des barèmes tarifaires, les coefficients tarifaires et la classification des rangs ont été préservés. Non seulement cette situation ne répond pas aux objectifs de la tarification du marché, mais son application pratique a conduit à de graves conséquences négatives dans le développement du complexe de construction du pays, le principal étant des écarts importants dans les salaires budgétisés et réels des travailleurs de la construction réelle. À la suite de la mise en œuvre de recommandations administratives dans le complexe de construction, une partie des salaires est passée dans l'ombre, secteur semi-criminel de l'économie, la confiance dans les calculs d'estimation a été perdue et la pression de la corruption dans l'industrie s'est accrue. Les problèmes de réglementation tarifaire doivent être pris en compte système unifié salaires mais séparément à deux niveaux : différenciation des salaires dans l'entreprise et planification budgétaire du fonds salarial dans les contrats de construction sous contrat. Dans les entreprises, les systèmes tarifaires sont établis au sein de l'organisation elle-même, en fonction de ses propres intérêts, motivations et capacités. Dans ce cas, des principes et règles scientifiques et méthodologiques généraux pour l'élaboration des barèmes tarifaires sont utilisés, ainsi que des conditions et restrictions à l'échelle de l'industrie et fédérales sur la classification du travail et des spécialités de travail. Dans la normalisation estimée, les taux tarifaires de la main-d'œuvre sont déterminés par accord entre les parties, et les méthodes de détermination du niveau contractuel des taux doivent prendre en compte à la fois les capacités du client et les besoins de l'entrepreneur, c'est-à-dire Des méthodes modernes de surveillance du marché du travail régional devraient être utilisées.

2. Barèmes tarifaires pour les salaires des ouvriers du bâtiment

La régulation tarifaire identifie les facteurs d'influence suivants (par ordre de priorité) lors de la construction d'un système tarifaire de rémunération : le niveau moyen des salaires dans le système (valeur absolue) ; structure de la gamme de taux tarifaires pour les travailleurs de l'industrie ; classement des taux selon la composition professionnelle des travailleurs ; différenciation des tarifs pour chaque spécialité selon les catégories de qualification. Le diagramme 1 montre les principales caractéristiques du système tarifaire : le niveau moyen et la fourchette des taux tarifaires ; le ratio des salaires par spécialité et catégorie. Tous les indicateurs sont liés au système général de réglementation tarifaire des salaires dans la construction, utilisé à la fois pour planifier les salaires dans le coût estimé et pour répartir les coûts de main-d'œuvre entre les artistes interprètes de l'organisation contractante. La différenciation des salaires dans les entreprises s'effectue de la manière établie dans l'ouvrage de référence (ETKS) - d'abord, les travailleurs sont répartis par spécialité et profession, puis, au sein de chaque spécialité - par catégorie de qualification. Le système tarifaire de rémunération dans les entreprises du secteur de la construction comprend une grille tarifaire verticale, qui organise la différenciation des salaires selon les spécialités professionnelles, et une grille tarifaire horizontale, qui précise le niveau de rémunération des spécialistes par catégories de qualification. Dans les conditions du marché, la construction est définie comme une activité de droit civil, où la seule base légale et légitime pour déterminer le coût de la construction future est constituée par les dispositions et règles convenues par les parties et inscrites dans le contrat. Dans le système des relations marchandes, un accord entre le client et l'entrepreneur sur le salaire moyen pour un projet spécifique (taux tarifaires contractuels) est une condition nécessaire et suffisante pour résoudre les principaux problèmes estimés (planifiés) et de production de rémunération des travailleurs et employés dans la construction d’une installation donnée.

Schéma 1

Facteurs d'influence et priorités du système tarifaire de rémunération

Le principal facteur influençant le niveau des salaires est le niveau moyen du système tarifaire. A partir de la valeur absolue du taux tarifaire moyen (ou salaire moyen), il est possible, d'une part, de déterminer le montant estimé de la rémunération des travailleurs du projet, d'autre part, les caractéristiques calculées (coefficients tarifaires) permettre d'obtenir des valeurs sans ambiguïté du salaire prévu pour les travailleurs de toute catégorie de spécialité et de qualification au sein du système tarifaire établi. Le deuxième facteur le plus influent sur le niveau des salaires de tout travailleur du bâtiment est la forme et la structure de l'éventail du système tarifaire. Le paramètre le plus important ce niveau d'influence consiste à déterminer la relation entre le niveau moyen des tarifs et les indicateurs limites - minimum et maximum salaires. La gradation des salaires selon les spécialités de travail, les professions et les postes, dans les conditions actuelles, est le paramètre principal du système tarifaire de rémunération, le plus sensible à l'influence du marché. Il n'est possible d'évaluer le travail des travailleurs dans différentes spécialités que sur la base d'une comparaison du besoin et de l'utilité de leur travail sur le marché du travail. Cette circonstance prédétermine la mise en œuvre obligatoire d'une surveillance complète du marché des salaires par profession. Le moindre impact sur le niveau des salaires dans le système tarifaire est exercé par la différenciation des salaires par catégories de qualification. La capacité de la grille de classement à modifier le niveau des salaires est insignifiante, elle se situe dans le coût de la main-d'œuvre dans une spécialité et n'a pratiquement aucun effet sur le montant des salaires pour l'ensemble du projet de construction. Cependant, à l'heure actuelle, les taux de droits progressifs constituent la principale catégorie permettant de déterminer à la fois le montant des salaires dans les estimations des coûts de construction et d'organiser les salaires dans les activités de sous-traitance. Modèle traditionnel Le système tarifaire, en vigueur à ce jour, établit une échelle de salaire unique pour toutes les professions des ouvriers de la construction avec une fourchette de 1,8 (le rapport entre les taux maximum et minimum). Cette fourchette de salaires détermine le modèle égalitaire de différenciation des revenus de la population, utilisé dans le système administratif-commandant de l’administration publique, et conduit à « l’égalisation » des salaires, sans stimuler le développement de l’économie du pays. Le modèle modéré (de marché) suppose une fourchette de revenus des ménages d'un montant de (6-8) : 1, qui peut être considérée comme une ligne directrice pour déterminer la fourchette du système tarifaire moderne de rémunération dans la construction. Dans l'économie planifiée, des échelles de salaires uniformes ont été établies pour tous les secteurs de l'économie nationale. Le système tarifaire de rémunération spécifié dans la résolution du Comité central du PCUS, du Conseil des ministres de l'URSS et du Conseil central panrusse des syndicats du 17 septembre 1986 n° 1115 est actuellement en vigueur sans changement. Dans les prix estimés du Comité national de la construction de la Fédération de Russie FER-2001 et TER-2001, les tarifs salariaux pour les travailleurs de la construction sont basés sur les données de cette résolution, dans laquelle la fourchette des coefficients de différenciation salariale est égale à 1,8. Aujourd'hui, le pays utilise des grilles tarifaires comportant un grand nombre de catégories, par exemple la grille tarifaire unifiée 18 bits et la grille de qualification pour organismes budgétaires. De telles grilles salariales regroupent les salaires des ouvriers, des employés, des spécialistes et des cadres en un système commun. Un tel système convient à la distribution et à la gestion centralisées des salaires, mais n'est ni autorisé ni possible dans les relations marchandes de nature civile, pour les activités contractuelles dans la construction, bien que le Comité national de la construction de la Fédération de Russie dans MDS 83-1.99 persiste recommandé une grille de 18 bits pour la construction. L'idée d'unifier les taux de salaire pour le secteur public et pour les relations de droit civil dans les entreprises de libre entreprise dans tout le pays n'est pas nouvelle et ramène le complexe de construction au système de gestion administrative-commandée, ne correspond pas à un marché. économique et contredit directement la Constitution, la législation civile et du travail. Le nombre optimal de catégories dans la grille tarifaire, testé dans la pratique dans les conditions actuelles et fourni par l'infrastructure réglementaire, est de 6 à 8 catégories, traditionnellement acceptées dans la construction. Lors de l'élaboration de conditions de rémunération exclusives, les entreprises ont le droit de maintenir des ratios intercatégories de taux de droits préalablement développés et existants dans la grille tarifaire à 6 bits (tableau 1) ou d'accepter toute autre condition tarifaire de rémunération.

Tableau 1

Barèmes tarifaires des devis cadres réglementaires en construction

Indicateurs des cadres réglementaires

Catégories de qualifications

Tarifs (RUB/heure-heure)

Coefficients tarifaires

Tarifs (RUB/heure-heure)

Coefficients tarifaires

Tarifs (RUB/heure-heure)

Coefficients tarifaires

Les entreprises ont le droit d'établir de manière indépendante tous types et systèmes de rémunération, leur différenciation par catégories d'employés et la nomination de paiements incitatifs en fonction des objectifs de production, de la motivation du personnel et des capacités financières de l'entreprise. Le problème de la différenciation salariale dans une entreprise dépend en grande partie de la validité du système tarifaire appliqué et, en premier lieu, des coefficients tarifaires. La qualité des coefficients tarifaires est déterminée par les objectifs du système de rémunération de l’entreprise, la motivation du personnel et les conditions objectives de travail. Le nombre et les valeurs absolues des coefficients des grilles salariales dépendent des paramètres suivants : fourchette des coefficients de la grille tarifaire ; nombre de catégories tarifaires dans la grille ; formes de changement des coefficients dans la plage. La fourchette des coefficients est définie comme le rapport entre les taux de salaire maximum et minimum dans le système tarifaire adopté dans l'entreprise. En règle générale, le taux minimum sous forme de coefficient est considéré comme un, la valeur de la fourchette est donc égale au coefficient maximum de la grille tarifaire. L'éventail des coefficients de l'échelle des salaires établit essentiellement le degré de différenciation salariale entre les salariés d'une même spécialité (ou groupe de professions) dans l'entreprise. Il est également possible d'établir une grille tarifaire unique pour toutes les spécialités professionnelles avec une gamme commune de coefficients tarifaires. Les ampleurs de l'augmentation absolue et relative des coefficients tarifaires sont indiquées dans la grille tarifaire afin d'analyser sa structure interne. De plus, l'augmentation relative de chaque coefficient tarifaire ultérieur par rapport au précédent montre de quel pourcentage le niveau de rémunération du travail (travailleurs) d'une catégorie donnée dépasse le niveau de rémunération du travail (travailleurs) de la catégorie précédente. L'ampleur de l'augmentation absolue et relative des coefficients tarifaires est importante pour garantir une différenciation correcte des salaires des travailleurs en fonction de la catégorie tarifaire et de qualification du travail qu'ils effectuent. Le degré d'augmentation des coefficients tarifaires doit correspondre au degré d'augmentation du niveau de qualification des travailleurs affectés à une catégorie supérieure. Le nombre de catégories dans l'échelle des salaires détermine le nombre de catégories (niveaux) de salaires entre le salaire maximum et le salaire minimum de l'entreprise. Un grand nombre de rangs dans la grille de production (plus de 10) rend difficile l'avancement d'un spécialiste dans la hiérarchie salariale, et sa croissance par rang est insignifiante. Cela réduit la motivation des travailleurs à améliorer leurs compétences et leurs compétences. Un petit nombre de catégories (moins de 4) ne stimule pas non plus le salarié et rend difficile l'amélioration du niveau de qualification. La forme de modification des coefficients dans la fourchette dépend des problèmes que l'entreprise résout en différenciant les taux tarifaires et détermine les types de barèmes tarifaires qui diffèrent par la nature de la modification des coefficients tarifaires d'une catégorie à l'autre. Les plus typiques et représentatifs sont les types de grilles tarifaires suivants : avec une augmentation progressive absolue et relative des coefficients tarifaires ; avec une augmentation constante absolue et relative régressive des coefficients tarifaires ; avec une augmentation régressive absolue et relative des coefficients tarifaires ; avec une augmentation progressive absolue et relative constante des coefficients tarifaires ; Une représentation graphique de l'évolution des coefficients tarifaires en fonction des options de grille tarifaire est présentée dans le diagramme 2. L'analyse des formes standards de grilles tarifaires montre l'impossibilité d'une application pratique des grilles de type. La forte augmentation des coefficients tarifaires et, par conséquent, des taux tarifaires pour les grades inférieurs avec une diminution de la croissance des salaires avec l'obtention de qualifications plus élevées ne correspond pas à l'exigence d'une amélioration constante de la formation professionnelle du personnel. DANS activités pratiques Les grilles tarifaires de marque sont acceptées avec les caractéristiques du diagramme entre les courbes et. Les paramètres des coefficients tarifaires correspondent aux indicateurs de la grille tarifaire adoptée dans le devis de construction et le cadre réglementaire de 1984 (résolution du Comité central du PCUS, du Conseil des ministres de l'URSS, du Conseil central panrusse des syndicats de décembre 26, 1968 n° 1045), et les paramètres de modification des coefficients correspondent à la grille tarifaire adoptée dans la période 1991-2001. (Résolution du 17 septembre 1986 n° 1115).

Schéma 2

Types de grilles tarifaires avec coefficients en fonction des principaux paramètres du système

Les plus simples et les plus compréhensibles à élaborer et à appliquer sont les grilles tarifaires de type et, pour lesquelles nous fournissons un schéma complet et des formules de calcul des paramètres. Type 2 - dépendance linéaire des modifications des coefficients tarifaires. Croissance uniforme et constante des valeurs absolues des coefficients tarifaires. La valeur des coefficients tarifaires par catégorie (K ρ) est calculée à l'aide des formules :

K ρ = 1 + A × (P-1), A = P max |P min -1,

Où : K ρ - coefficient tarifaire pour la catégorie (p) de la grille tarifaire ; P - numéro de la catégorie actuelle dans la grille tarifaire ; P min - numéro du chiffre minimum (1); P max - le numéro de la catégorie maximale dans la grille tarifaire projetée. Type 4 - dépendance exponentielle des modifications des coefficients tarifaires. Augmentation relative uniforme des valeurs des coefficients. Les coûts d'augmentation des qualifications pour chaque catégorie tarifaire suivante sont calculés selon le principe des intérêts composés (fonction exponentielle). Le coefficient tarifaire pour chaque catégorie (p) de la grille tarifaire est calculé à l'aide des formules :

Les coefficients tarifaires ainsi calculés, pour la fourchette acceptée - 1,8 dans une grille de 6 bits, correspondent aux coefficients adoptés dans le devis et le cadre réglementaire de 1984 : K 6 = 1,125 5 = 1,8 ; K5 = 1,6 ; K4 = 1,424 ; K3 = 1,266 ; K2 = 1,125 ; K 1 = 1,00 Pour l'application pratique des barèmes tarifaires de différenciation salariale dans les entreprises, un indicateur important est la notion de catégorie moyenne et de taux tarifaire moyen. Dans le schéma 2, pour le milieu de gamme de l'option, le niveau de compétence correspond au troisième rang tarifaire, dans l'option de grille tarifaire - au quatrième rang, et dans la grille tarifaire de l'option, le milieu de gamme de coefficients correspond au milieu de la grille tarifaire (catégorie = 3,5). Ainsi, lors de la comparaison de différents systèmes tarifaires et lors de l'élaboration de grilles tarifaires à des fins de planification des salaires (barèmes tarifaires estimés), il est nécessaire de se concentrer sur le milieu de la fourchette, et non sur le taux tarifaire moyen, comme cela se fait à tort. Le milieu de la fourchette et le tarif moyen (catégorie moyenne) ne coïncident que dans les réseaux à dépendance linéaire. Dans les barèmes tarifaires de production, il ne peut y avoir de catégories avec des indicateurs fractionnaires. Cela est contraire au concept de catégorisation, de variation discrète et de mesure des niveaux de compétence du personnel. Dans les travaux pratiques, on utilise souvent des taux de rémunération moyens, qui peuvent être obtenus à partir des coefficients tarifaires des grilles tarifaires conçues avec des coefficients de réduction. Le coefficient de réduction est pris pour la valeur moyenne de la plage, et le coefficient réduit grille tarifaire pour les taux de salaire moyens, il est calculé en divisant les coefficients tarifaires par le coefficient de réduction, calculé comme le rapport du taux tarifaire du niveau tarifaire moyen travaux de construction sur les taux de droits de chaque catégorie.

3. Taux tarifaires des salaires des travailleurs

Les taux tarifaires pour les travailleurs sont le montant absolu des salaires exprimés en termes monétaires pour divers groupes et catégories de travailleurs par unité de temps pour remplir les normes du travail (tâches professionnelles). Les tarifs peuvent être utilisés en mètres : mois, équipe, heure. La relation entre ces indicateurs doit être prise en fonction des données calendaires de l'année en cours ou en fonction des données moyennes d'un certain nombre d'années récentes à hauteur de : 1 mois = 21,6 équipes = 167 heures (pour une semaine de travail de 40 heures). Le taux de salaire des travailleurs est déterminé par le taux tarifaire (pour les travailleurs au temps - lors de la détermination du montant du paiement pour le temps travaillé, pour les travailleurs aux pièces - lors de la détermination des taux aux pièces). Le ratio des salaires des travailleurs des différentes spécialités (au taux minimum ou moyen) est établi uniquement dans l'entreprise elle-même. La procédure de formation des taux tarifaires de rémunération pour les spécialités et les qualifications en obligatoire est inscrit dans la convention collective. Des taux tarifaires de rémunération sont établis pour toutes les catégories du système tarifaire adopté dans l'organisation : par spécialité - dans la grille tarifaire professionnelle et par qualification - dans la grille tarifaire de rang. La formation des taux de salaire par spécialité, profession et poste (normalisation tarifaire verticale) est le principal élément de différenciation des salaires des ouvriers de la construction. Les coefficients tarifaires de la grille salariale verticale - par profession, sont calculés comme le rapport entre le salaire moyen de l'entreprise et les taux moyens acceptés pour les travailleurs des spécialités correspondantes. Le tableau 2 présente une version du système de coefficients tarifaires et des taux de salaire correspondants pour les spécialités individuelles des ouvriers du bâtiment. La grille tarifaire des professions ouvrières a été élaborée sur la base de données publiques sur les offres d'emploi à Saint-Pétersbourg pour 2006.

Tableau 2

Tableau des coefficients tarifaires de marque et des taux par spécialité des ouvriers du bâtiment

Nom des spécialités de travail

Coefficients tarifaires

Salaires,

Ouvriers du bâtiment - moyenne totale

y compris:

installateur

Ouvrier en béton bitumineux

Ouvrier du béton

Imperméabilisant

Gyropochnik

Chargeur

Peintre

Installateur pour l'installation de structures en acier et en béton armé

Finisseur universel

Plâtrier

Soudeur électrique et gaz

Électricien

Le salaire moyen des ouvriers du bâtiment par spécialité est accepté (sous condition) pour le salaire moyen d'un ouvrier du bâtiment dans une organisation (fixé dans la convention collective) d'un montant de 12,5 mille roubles par mois. Le salaire moyen d'un ouvrier du bâtiment comprend les paiements provenant de toutes les sources systémiques de rémunération (hors taxes) dans l'organisation au début de la période de planification. S'il existe une grille tarifaire par profession (taux verticaux) et un taux de salaire moyen (calculé) pour l'organisation établi à tout moment, les taux par profession sont déterminés automatiquement en multipliant le taux moyen par des coefficients tarifaires. La détermination des taux de salaire par catégorie (taux horizontaux) dans le système tarifaire d'entreprise consiste à multiplier la valeur du taux tarifaire (minimum ou moyen) de la profession par les coefficients tarifaires correspondants aux catégories de qualification. Le tableau 3 calcule les taux de salaire actuels pour le système de classement de la base d'estimation GESN-2001 sur la base du salaire moyen actuel d'un travailleur - 12,5 mille roubles par mois.

Tableau 3

Taux tarifaires de rémunération selon la grille de notation du devis et cadre réglementaire du GESN-2001

Indicateurs du système de rémunération des grades

Catégories de qualifications

Coefficients tarifaires (vers la 1ère catégorie)

Coefficients tarifaires (à la moyenne, 4ème catégorie)

Tarifs (RUB/heure-heure)

Tarifs (RUB/heure/mois)

Les taux tarifaires sont fixés pour chaque catégorie tarifaire et de qualification en moyenne pour tous les ouvriers du bâtiment ou individuellement pour chaque spécialité de la construction. Le taux tarifaire de la première catégorie ne peut être inférieur taille minimale rémunération prévue par la loi fédérale. Dans les entreprises de toute forme de propriété, la valeur des taux de rémunération différenciés par profession et par catégorie dépend avant tout de la situation financière de l'entreprise et est établie individuellement conformément aux tarifs acceptés dans la convention collective ou dans les contrats. avec les salariés.

4. La procédure d'élaboration des conditions tarifaires de marque pour la rémunération des travailleurs

Élaboration de conditions tarifaires pour la rémunération du travail pour entreprise spécifique se compose de plusieurs étapes interdépendantes : 1. Détermination du niveau des salaires moyens dans l'organisation contractante pour la période prévue ; 2. Formation de coefficients tarifaires par spécialité (taux de salaire verticaux) ; 3. Élaboration d'une grille de coefficients tarifaires pour les catégories de qualification - catégories (taux horizontaux) ; 4. Calcul des taux tarifaires de base ; 5. Vérification et contrôle du système salarial propriétaire développé. 1. Le niveau moyen de rémunération des ouvriers du bâtiment dans les organisations contractantes est fixé au niveau atteint au cours de la période précédente et en tenant compte des capacités actuelles et futures de l'organisation en matière de coûts de main-d'œuvre. Le niveau de rémunération moyen est déterminé sur la base de documents de reporting sur les données réelles, les dispositions de la convention collective et les perspectives de développement de l'entreprise, sa situation économique et financière. Les taux tarifaires moyens actuels, calculés sur la base des données réelles sur les salaires de la période précédente, incluent les coûts pour tous types de système salaires dans une organisation de construction. Les prix des salaires actuels sont les taux du fonds salarial (fonds salarial des travailleurs), combinant les tarifs, les primes et les compensations pour les salaires des travailleurs de la construction. Le niveau moyen des taux tarifaires en termes absolus prend en compte la relation existante entre les parties tarifaires et supérieures au tarif du système de rémunération d'entreprise dans l'organisation. Lors de la détermination du taux tarifaire moyen d'une organisation, il est conseillé de se concentrer sur la part optimale du tarif dans les salaires pour le niveau actuel - environ 60 à 80 %, avec son augmentation ultérieure jusqu'à la norme paneuropéenne (au moins 90 % ). La partie tarifaire du salaire moyen devient le taux de base pour différencier les salaires des travailleurs de l'organisation. Dans cet exemple de conception d'un système de rémunération d'entreprise, le taux tarifaire de base est fixé dans l'organisation sur la base du salaire moyen prévu des travailleurs pour la période de planification et du niveau de la partie tarifaire dans montant total salaires. Dans l'exemple de calcul du système d'entreprise, le salaire moyen est supposé être de 12,5 mille roubles. par mois, et le rapport entre les parties tarifaires et bonus du salaire est fixé à 80 et 20 %. Le taux de base du système de rémunération tarifaire d'entreprise est de 10 000 roubles. par mois (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Les ratios tarifaires des taux de salaire par spécialité sont établis dans l'entreprise par groupes de professions. La liste des spécialités et leur regroupement sont individuels pour les organisations et sont établis dans le système de gestion du personnel en fonction des principales tâches de production. Le rapport tarifaire des taux de salaire par spécialité est calculé par le rapport entre le montant accepté de ces taux et le salaire moyen des travailleurs de l'organisation (partie tarifaire) pour la période prévue. A titre d'exemple de calcul, nous prenons les données de la grille tarifaire professionnelle présentées dans le tableau 2, selon le suivi régional du marché du travail. 3. Les coefficients tarifaires par niveau de compétence (grades) sont élaborés selon une échelle salariale exclusive en fonction des tâches à résoudre et des exigences en matière de personnel. En pratique, il est possible d'étendre la grille actuelle de 6 bits en ajoutant de nouvelles catégories de minimum et niveau maximum rémunération avec formation d'une grille de 8 bits. Il est également recommandé d'augmenter la fourchette des coefficients tarifaires dans les grilles tarifaires des entreprises par catégorie de 1,8 dans la grille traditionnelle à 3,0-4,0 dans les conditions réelles de différenciation des salaires dans les organisations contractantes. Les options pour de telles grilles tarifaires de marque sont présentées dans le diagramme 3. La grille tarifaire reflète une dépendance en loi de puissance de la croissance des tarifs par catégorie, tandis que la grille reflète une dépendance linéaire. Dans les systèmes tarifaires de marque, il est recommandé d'utiliser des grilles tarifaires du type. Cette construction d'une grille tarifaire propriétaire - l'ajout de jusqu'à 8 catégories tout en conservant la partie 6 bits de la forme traditionnelle et une plage de coefficients égale à quatre - permet de : maintenir le système actuel de caractéristiques tarifaires et de qualification (selon à l'annuaire ETKS des travaux et des métiers ouvriers) ; préserver la procédure et la méthodologie de calcul des coefficients de la grille tarifaire ; utiliser des règles générales de calcul des coefficients pour les travailleurs non qualifiés (non certifiés) ; Le paiement des compétences accrues d'un spécialiste peut être pris en compte aux tarifs du système tarifaire, et non sous forme de bonus subjectif. Sur la base de données calculées, une grille exclusive de coefficients tarifaires est en cours d'élaboration pour les catégories de qualification des ouvriers du bâtiment.

Tableau 4

Grille des coefficients tarifaires d'entreprise pour les catégories de qualification des ouvriers du bâtiment

Indicateurs

grille 6 bits

grille de 8 bits

Coefficients tarifaires du système 6 bits (au tarif minimum - 1 chiffre)

Coefficients tarifaires du système 8 bits (au tarif moyen - 5ème catégorie)

Schéma 3

Barèmes tarifaires de marque pour les catégories de salaires de qualification

Les rangs moyens des listes tarifaires sont pris pour le milieu de la fourchette (selon le diagramme 3) avec arrondi au rang entier le plus proche, car dans le rationnement tarifaire de la production, la valeur fractionnaire de la catégorie n'a pas de sens. Les niveaux 2 à 7 du barème tarifaire entreprise correspondent aux catégories I à IV du barème traditionnel et aux caractéristiques actuelles des emplois et professions ouvrières de l'ETKS, ce qui permet de les utiliser sans modifications. Le niveau 1 de la grille propriétaire de 8 bits (pour les travailleurs non qualifiés) vous permet d'inclure dans le système de régulation tarifaire des salaires les apprentis, les stagiaires et, surtout, les « travailleurs invités » - les travailleurs embauchés d'autres régions et les ouvriers du bâtiment étrangers qui le font ne pas avoir de permis de construire. Le niveau de salaire d'un travailleur non qualifié est fixé indépendamment par l'entreprise et se situe entre 0,5 et 0,7 du salaire d'un travailleur qualifié de la première catégorie selon l'ETKS. Le rang le plus élevé dans la grille tarifaire proposée est attribué individuellement aux artisans hautement qualifiés dans leur spécialité. Le niveau de ces taux de droits est fixé en dehors de la formule de calcul des coefficients pour les autres catégories. 4. Le calcul des taux tarifaires de rémunération pour la période en cours pour un travailleur de toute spécialité (c) et de toute qualification (p) est déterminé dans le système tarifaire d'entreprise conçu selon la formule :

T s. R. = T base × K s × K r × K d,

Où : T av - taux tarifaire pour un travailleur de la spécialité (c) catégorie (p), rub./heure-mois ; T base - taux de salaire de base - salaire moyen des travailleurs pour la période de planification de l'organisation, frotter/heure-mois ; K с - coefficient de la grille tarifaire par spécialité, pris selon les données du tableau 2 ; K p - coefficient de l'échelle tarifaire binaire, est pris selon les données du tableau 4 (pour une échelle de 8 bits) ; Kd est un coefficient qui prend en compte les compléments de salaire selon les conditions systémiques de rémunération (paiements incitatifs et compensatoires). Coefficient (K d) permet de l'ajuster et de l'inclure dans les tarifs du système propriétaire paiements supplémentaires selon les conditions de travail spécifiques de chaque spécialiste, pour lequel des primes ont été fixées par l'administration de l'entreprise. Par exemple, les taux calculés sont appliqués aux travailleurs horaires, et pour les travailleurs aux pièces, un coefficient croissant de 1,07 est introduit (7 % correspond à la moitié de l'augmentation des coefficients du barème tarifaire). Coefficient B (K d) vous pouvez inclure des indemnités pour travail dans des conditions difficiles et dangereuses, des travaux en hauteur, des indemnités pour conditions de travail mobiles et mobiles, etc. Dans l'exemple de calcul du système de rémunération tarifaire d'entreprise, un taux de base de 10 000 roubles a été adopté. et les coefficients tarifaires des tableaux 2 et 4 ont été utilisés. Pour la 1ère catégorie (travailleurs non qualifiés) et la 8ème catégorie (travailleurs hautement qualifiés), les taux tarifaires ont été calculés pour toutes les spécialités de même niveau en fonction des caractéristiques de la grille des catégories selon. au diagramme 3. Sur la base des données initiales acceptées, un système tarifaire exclusif de rémunération (tableau 5) pour des conditions normales de travaux de construction sans incitations ni paiements de salaires compensatoires.

Tableau 5

Un exemple de système tarifaire propriétaire pour la rémunération des ouvriers du bâtiment

Nom des métiers

Chances mais des métiers

Catégories de qualifications

Coefficients par catégorie

installateur

Ouvrier en béton bitumineux

Ouvrier du béton

Imperméabilisant

Gyropochnik

Chargeur

Peintre

Installateur de systèmes sanitaires intérieurs

Installateur de pipeline externe

Installateur de structures en acier et en béton armé

Finisseur universel

Plâtrier

Soudeur électrique et gaz

Électricien

Électricien du bâtiment

5. La vérification du système tarifaire propriétaire développé pour la régulation des salaires dans une entreprise comprend les travaux suivants : - la vérification du taux minimum dans le système tarifaire propriétaire pour le salaire minimum autorisé sur un territoire donné ; - vérifier la conformité du fonds salarial standard (selon les systèmes de tarifs et de primes) et du salaire total dans les devis du programme de travail contractuel de la période prévue. Conformément à la législation en vigueur, le salaire minimum d'un salarié d'une entreprise ne peut être inférieur au niveau de subsistance de la population en âge de travailler sur un territoire donné. Le niveau inférieur des salaires tarifaires dans le barème de l'entreprise est de 2 700 roubles par mois. En tenant compte des primes versées, le salaire total d'un travailleur non qualifié peu rémunéré sera de 3 375 roubles (2 700/0,8 = 3 375), ce qui dépasse salaire vital population en âge de travailler dans la région pour cette période - 3334 roubles/heure-mois. La procédure d'entreprise adoptée pour la différenciation des salaires doit correspondre au fonds salarial prévu pour les travailleurs du bâtiment dans l'entreprise, qui est déterminé en multipliant le taux de base par le nombre de travailleurs et le fonds du temps de travail au cours de la période de planification. Le fonds salarial standard de l'entreprise est comparé aux indicateurs estimés des salaires pour les objets inclus dans le programme de travail sous contrat pour la période prévue.

1. Grille tarifaire unifiée pour la rémunération des travailleurs du secteur public

La liste tarifaire unifiée (ci-après dénommée UTS) est en vigueur en Russie dans différentes versions depuis 1992. Oui, et avant, dans Temps soviétique, le niveau des salaires dépendait en grande partie de principes similaires. Le barème tarifaire divise tous les travailleurs du secteur public en 18 catégories. Ce système était pratique à l'époque haut niveau l'inflation dans le pays, car elle a permis d'indexer rapidement les salaires de tous les employés du secteur public. Mais l'UTS a aussi des côtés négatifs - c'est une structure très rigide, et si une augmentation se produit, alors elle concerne tout le monde en même temps, quelle que soit la situation de chaque secteur. Par conséquent, chaque indexation nécessitait d'importantes dépenses budgétaires. Mais surtout, l'ETS n'a pas pris en compte les spécificités des métiers, assimilant le travail d'un professeur des écoles à celui d'un médecin dans une clinique de district ou d'un artiste de cirque. Il est difficile d'évaluer la complexité et l'utilité d'une profession particulière, mais il convient de s'en tenir à une approche individuelle de la rémunération des travailleurs du secteur public. Il existe une opinion sur l'obsolescence de l'UTS, sur la nécessité de tarifer les salaires des employés du secteur public sur la base de réalités objectives aujourd'hui.
Formellement, depuis 2005, les entités constitutives de la Fédération de Russie ont été invitées à développer leurs propres systèmes. Il n’a cependant pas été possible de se débarrasser de la grille unique : en effet, la plupart des régions, sans se soucier de développer des systèmes de rémunération différenciés, ont continué à se concentrer sur l’UTS et les salaires des fonctionnaires régionaux. Le barème tarifaire unifié, appliqué de manière uniforme dans tout le pays, ne prenait pas en compte les particularités liées au fonctionnement d'une industrie particulière.
_________________________
Egorsheva N., journal russe. 4 octobre 2007.
Conformément à l'annexe n° 1 au décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 14 octobre 1992 n° 785 (abrogé - Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 27 février 1995 n° 189), le montant du taux de droit (salaire) de la première catégorie est établi par le gouvernement de la Fédération de Russie. Les tarifs (salaires) des salariés des autres catégories de la grille tarifaire unifiée sont établis en multipliant le taux tarifaire (salaire) de la première catégorie par le coefficient tarifaire correspondant.
Les professions ouvrières sont facturées conformément au Tarif Unifié et au Répertoire de Qualification du Travail et des Professions des Travailleurs de la 1ère à la 8ème catégorie du Tarif Unifié. Les travailleurs hautement qualifiés engagés dans un travail important et responsable et dans un travail particulièrement important et particulièrement responsable peuvent se voir fixer des tarifs et des salaires basés sur 9 à 12 catégories de la liste tarifaire unifiée selon les listes approuvées par les ministères et départements de la Fédération de Russie et le ministère du Travail de la Fédération de Russie.
Les salaires officiels des députés sont fixés de 10 à 20 pour cent en dessous du salaire du directeur correspondant.

Grille tarifaire unifiée :

Niveaux de rémunération	Coefficients tarifaires
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

pour les postes d'employés de l'industrie générale
(Annexe 2 au décret du gouvernement de la Fédération de Russie
du 14 octobre 1992 785) :

	Plage de chiffres
I. Intervenants techniques
Agent du bureau des laissez-passer en service	2
Copiste	2
Entrepreneur	2
Chronométreur	2
	2
Transitaire	2
	3
Greffier	3
Secrétaire	3
Secrétaire-dactylographe	3
Comptable	3
Dessinateur	3
Archiviste	3-4
Caissier (y compris senior)	3-4
Dactylographe	3-4
Transitaire	3-4
Collectionneur	4
Secrétaire	4
Statisticien	4
Sténographe	4
II. Spécialistes
Répartiteur (y compris senior)	4-5
Inspecteur (y compris senior)	4-5
Assistant de laboratoire (y compris senior)	4-5
Techniciens de toutes spécialités et titres	4-8
Comptable	5-11
Ingénieurs de diverses spécialités et titres	6-11
Traducteur	6-11
Traductrice-dactylologue	6-11
Psychologue	6-11
Éditeur	6-11
Sociologue	6-11
Expert en matières premières	6-11
Physiologiste	6-11
Artiste	6-11
Économistes de diverses spécialités et titres	6-11
Conseiller juridique	6-11
Architecte	6-13
Constructeur	6-13
Mathématicien	6-13
Programmeur	6-13
Technologue	6-13
Artiste	6-13
Électronique	6-13
Comptable-auditeur	6-13
III. Gestionnaires
Gestionnaires :
débarras	3
	3-4
bureau des laissez-passer	3-4
bureau de photocopie	3-4
chambre noire	3-4
agriculture	3-4
expédition	3-4
bureau	4-5
bureau de dactylographie	4-5
	4-6
Chef de chantier (y compris senior)	6-11
	7-8
Chef de section (équipe)	7-12
Contremaître de travaux (contremaître), y compris	8-11
Chef du département économique	7-8
Chef de section (équipe)	7-12
Contremaître de travaux (contremaître), y compris senior	8-11
Chef de département	11-14
Chef d'atelier	11-14
Spécialiste en chef	13-17
Dirigeant d'une institution, d'un organisme, d'une entreprise	10-18

Catégories salariales de la grille salariale unifiée
pour les principaux postes des salariés des secteurs publics
(Annexe 3 au décret du gouvernement de la Fédération de Russie
du 14 octobre 1992 785) :

Catégories et postes d'employés	Plage de chiffres
SCIENCE ET SERVICE SCIENTIFIQUE
Chercheur	8-17
Gestionnaires
Spécialistes en chef : dans les départements, divisions, laboratoires, ateliers	12-14
Ingénieur en chef(concepteur, technologue, architecte) d'un projet d'organisation scientifique	13-15
Chef du principal unité structurelle, secrétaire scientifique	13-16
Directeur de succursale (chef, directeur)	13-16
Chef d'établissement (organisation)	16-18
ÉDUCATION
Personnel enseignant des établissements d'enseignement public
Enseignants de toutes spécialités, enseignant, professeur, accompagnateur	7-14
Méthodologue, master de formation industrielle	8-13
Établissements d'enseignement supérieur
Personnel enseignant	8-17
Gestionnaires
Établissements d'enseignement public
Chef d'unité structurelle	8-12
Directeurs (chefs) : établissements extrascolaires, crèches établissements préscolaires, écoles, internats, orphelinats, lycées, gymnases, professionnels et secondaires spéciaux établissements d'enseignement, collèges, salles d'enseignement et de production, etc.	10-16
Établissements d'enseignement supérieur
Chef de l'unité structurelle principale	13-16
Directeur de succursale	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

sur la rémunération des employés des institutions fédérales.

Les coefficients intercatégoriels sont des coefficients par lesquels le taux de la catégorie 1 de la grille tarifaire est multiplié pour déterminer le taux de la catégorie correspondante.

Grille tarifaire par catégorie pour 2017-2018

Par exemple, le tarif de la 15ème catégorie est de 6982,8 roubles. (RUB 2 300 h 3 036).

Les taux tarifaires (salaires) des salariés des catégories 2 à 18 du Service tarifaire unifié pour la rémunération des salariés des institutions fédérales sont déterminés en multipliant le taux tarifaire (salaire) de la catégorie 1 par le coefficient tarifaire intercatégoriel correspondant.

Le taux tarifaire (salaire) d'un directeur adjoint est fixé à un ou deux échelons inférieurs au taux tarifaire (salaire) du directeur correspondant.

Dans la période du 1er septembre 2007 au 31 décembre 2008 pour les employés des institutions budgétaires fédérales et le personnel civil unités militaires, dont la rémunération est effectuée sur la base du système commercial unifié, de nouveaux systèmes de rémunération seront introduits conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 22 septembre 2007 n° 605 « Sur l'introduction de nouveaux systèmes de rémunération pour les employés des institutions budgétaires fédérales et le personnel civil des unités militaires, dont la rémunération est effectuée sur la base d'une grille tarifaire unifiée pour la rémunération des employés des institutions fédérales.

En préparation à l'introduction de nouveaux systèmes de rémunération afin de créer une motivation pour améliorer la qualité et la productivité du travail, à partir du 1er septembre 2007, toutes les catégories d'employés des institutions budgétaires fédérales et du personnel civil des unités militaires se sont vu attribuer des primes d'incitation d'un montant de 15 % aux taux tarifaires (salaires) déterminés conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 29 avril 2006 n° 256 (arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de la Russie du 19 octobre 2007 n° 256). 660 « Sur l'approbation de la clarification sur l'augmentation à partir du 1er septembre 2007 des salaires des employés des institutions budgétaires fédérales dans lesquelles de nouveaux systèmes salariaux n'ont pas été introduits ») .

télécharger Sélection d'une grille tarifaire (il s'agit d'un ensemble de catégories et de sa gamme). Nous déterminons la portée du rejet, quel sera le type de rejet, quels seront les coefficients tarifaires.
Pour les travailleurs, une échelle tarifaire de 6 ou 8 bits est le plus souvent utilisée.

À une certaine époque, ils utilisaient une échelle tarifaire (18 bits) pour les organisations budgétaires, recommandée pour d'autres industries. Cela a ses avantages et ses inconvénients.

Quelle est la différence entre une grille 6 et 8 bits et une grille 18 bits ?
Nous essayons d'introduire dans la grille 18 bits tous les types de travaux pour l'entreprise, pour l'organisation, y compris les travaux de nature physique, mentale et de gestion.
Dans ce cas, essayer de tout regrouper dans une seule grille n’est pas tout à fait correct.
Le plus souvent, lorsque des barèmes tarifaires sont utilisés, les barèmes tarifaires des travailleurs (6 à 8 catégories) sont pris comme base pour les spécialistes et les employés, leur propre barème tarifaire, leurs propres classes de grades sont élaborées (elles peuvent être appelées classes, quoi qu'il en soit ; vous aimez, par exemple, un ingénieur de premier ordre ; peu importe le nom de la catégorie, c'est toujours une tentative de diviser tous les travailleurs selon un certain critère, tout d'abord, la caractéristique est la complexité du travail. travail effectué par le salarié, et la complexité du travail réside dans la détermination de l'échelle salariale.
Grille tarifaire de l'industrie, tenant compte des spécificités de l'industrie. Il est le plus souvent élaboré par un accord tarifaire sectoriel. Dans ce cas, presque toutes les entreprises du secteur utilisent ce maillage particulier.
Grille tarifaire régionale : si l'on prend le minimum vital comme taux de 1ère catégorie, alors il faut prendre le minimum vital de la région.
Puisque le coût de la vie change, le niveau des prix peut également être différent, dans ce cas il s'avère que le maillage régional est le reflet des spécificités de la région. Ce n’est pas un fait qu’on l’utilise, on peut l’utiliser.
L'usine, l'entreprise, la grille tarifaire sont ce qui est reflété dans la convention collective de l'entreprise, où elle est tout d'abord fixée. Pourquoi une entreprise peut-elle avoir sa propre grille tarifaire ? Il peut avoir ses propres spécificités. La différenciation de la complexité du travail peut être différente. Entreprise multi-produits. Les détails doivent être reflétés.
Viennent ensuite les spécificités de l’élaboration de votre propre grille tarifaire.
Pour une raison quelconque, les entreprises préfèrent le système de notation.
Tarification des travaux. Avant l'introduction d'une grille tarifaire, le travail effectué dans une entreprise donnée est évalué. Autrement dit, nous devons décrire tous les types de travaux effectués dans une entreprise donnée et les évaluer en fonction de la complexité du travail, en prenant certains travaux comme norme. Pour un vecteur unitaire, et à partir de celui-ci, chargez le travail.
Pour évaluer le travail, vous devez utiliser la méthode analytique d'évaluation de la complexité du travail, qui repose sur l'évaluation de la complexité en fonction d'un certain ensemble de facteurs à l'aide d'un système de points, etc.
Nous classons les œuvres, les analysons et les classons du moins simple. D'abord, le travail est facturé, puis uniquement les ouvriers et les employés.
Nous construisons une table. Certains travaux sont effectués sur un vecteur unitaire.

i1	1	1	1	1	1	1
i2	1	2	…	…	…	…

Justification du principe d'augmentation des coefficients tarifaires de manière absolue et relative :

1. égal (uniforme) : 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2 ; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
2. progressif-régressif (associé à protection sociale); Le taux tarifaire de la première catégorie est si faible qu'il est difficile de trouver un travailleur pour la 1ère et la 2ème catégorie. Exemples : 1,0 ; 1,05 ; 1.1 ; 1,45 ; 1,9 ; 2.7. À mesure que le débit augmente, son taux de croissance augmente. Et vice versa : 1,0 ; 1,5 ; 1,9 ; 2.2.

L'échelle des salaires d'usine est élaborée d'abord pour les ouvriers, puis pour les cadres, les spécialistes et les employés.

Choisir les formes de rémunération

Le recours au travail à la pièce et aux formes de rémunération au temps dépend des conditions de production, de la qualité des normes de travail et des possibilités de croissance des volumes de production (ventes, services).

Deux formes de rémunération. Le choix de la forme elle-même dépend des conditions de production, de la qualité de la régulation du travail et de la possibilité d'augmenter le volume de production. Dans les conditions modernes, le recours à une seule forme de rémunération est limité.
Généralement, les deux formes de rémunération sont utilisées.
Filet:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Tarif moyen : 135 roubles.
Rang moyen des ouvriers : P(ouvriers) = SOMME(nombre d'ouvriers de ce rang * numéro de rang) / SOMME(nombre)
Catégorie moyenne de travail : P (travail) = SOMME (intensité de travail du travail * numéro de catégorie) / SOMME (complexité totale)
Catégorie moyenne de travaux : P (travaux) = Plus petit et plus grand entre lesquels il existe un taux tarifaire (m) + (Taux tarifaire (moyen) - Taux tarifaire (petit)) / (Taux tarifaire (grand) - Taux tarifaire (petit) )
Catégorie moyenne de travaux : P (travaux) = Plus petit et plus grand entre lesquels il existe un taux tarifaire (b) + (Taux tarifaire (grand) - Taux tarifaire (moyen)) / (Taux tarifaire (grand) - Taux tarifaire (petit) )
Travail = 3 + (135-130)/(140-130)
Vous pouvez également utiliser les cotes, car connaissant les paris, nous pouvons utiliser les cotes.
Taux tarifaire moyen = SOMME (Taux tarifaires * Nombre ou intensité de travail) / SOMME (Nombre ou intensité de travail)

1. K(s) = SOMME(K*Nombre)/SOMME(Nombre)
2. K(c) = SOMME(K*Intensité de travail)/SUM(Intensité de travail)
3. K(c) = K(m) + (K(b)- K(m))/(P(s)- P(m))
4. K(c) = K(b) + (K(b)- K(m))/(P(b)- P(s))

Système tarifaire de rémunération

Le rationnement du travail est l'établissement de coûts de main-d'œuvre scientifiquement fondés et de leurs résultats : normes de temps, nombre, contrôlabilité du service, rendement, tâches standardisées.
Le système tarifaire est un ensemble de divers documents réglementaires à l'aide desquels l'entreprise établit le niveau de salaire des salariés en fonction de leurs qualifications...
Les principaux éléments du système tarifaire comprennent :

1. les grilles tarifaires,
2. les taux de droits de douane,
3. ouvrages de référence sur les tarifs et les qualifications,
4. les salaires officiels,
5. répertoires tarifaires pour les postes des salariés,

Le taux tarifaire est le montant absolu du salaire exprimé en termes monétaires par unité de temps de travail.

Sur la base de la grille tarifaire et du taux tarifaire de la première catégorie, les taux tarifaires de chaque catégorie suivante sont calculés. Selon…

Les tarifs journaliers et mensuels sont calculés :

[taux horaire] * [nombre d'heures par quart de travail- quotidien] * [nombre mensuel moyen d'heures travaillées par mois - mensuel]

Les ouvrages de référence sur les tarifs et les qualifications sont documents réglementaires, avec l'aide de laquelle...
Les systèmes de rémunération simples constituent le salaire du salarié en fonction d’un indicateur d’enregistrement des résultats du travail : le temps de travail (systèmes de rémunération au temps) ou la quantité de produits fabriqués (systèmes de rémunération à la pièce).
Un système simple, basé sur le temps, constitue le salaire du salarié en fonction de son taux tarifaire et du temps effectivement travaillé. En conséquence, des tarifs sont appliqués : horaires, journaliers et mensuels. Lors de l'application des tarifs horaires et journaliers, le montant du salaire d'un salarié est déterminé par la formule : Z(p) = C(t) * T(f).
Ce qui se produit? Par exemple, le nombre d’heures qu’un salarié doit : 180 heures par exemple. Tarif horaire = 20 frotter. par heure L'employé travaillait respectivement 150, nous 150*20. Pourquoi les salaires sont-ils différents ?
Ce mois-ci : 20 jours ouvrés, un autre mois : 22 jours ouvrés. Nous vous remettrons le rapport : 20 tr. Un employé spécialisé travaillait 15 jours le premier mois et 20 jours le deuxième.
Taux de salaire mensuel du salarié :

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Nous avons besoin de : feuilles de temps, tarifs.
Le montant du taux horaire de l'employé (l'employé a un salaire mensuel de 10 000 roubles)

Fonds annuel de temps de travail pour 2006 à 40 heures semaine de travail(1980 heures).

Nombre mensuel moyen d'heures de travail d'un salarié : 1980 : 12 mois. = 165 heures

Taux de salaire horaire pour un employé : 10 000 roubles. : 165 heures = 60 606 roubles.

Au cours du mois, le salarié a effectivement travaillé 180 heures :
Le salaire selon le tarif était de :

60606 frotter. * 180 heures = 10 909,08 roubles.

Système de bonus basé sur le temps :

Salaire accumulé pour le temps effectivement travaillé (mois, trimestre), complété par une prime en pourcentage (prime mensuelle ou trimestrielle)

(Taux tarifaire, établi pour le salarié; Feuille de temps pour enregistrer l'utilisation du temps de travail ; Règlement sur la rémunération (Sur les primes))
Exemple 2 : Les termes de la convention collective prévoient le versement d’une prime mensuelle d’un montant de 25 % du salaire du salarié, sous réserve de la réalisation par l’organisation du plan de production mensuel. Le salaire de l'employé est de 10 000 roubles. L'employé a travaillé tous les jours selon l'horaire prévu au cours du mois de facturation.

Accusé au salarié :

Salaire - 10 mille roubles.

Prix ​​​​- 10 000 roubles. * 25 % = 2 500 roubles.

Montant du salaire mensuel : 10 000 + 2 500 = 12 500 roubles.
Au cours des mois de facturation, le salarié a travaillé 15 jours ouvrables sur 20.
Accumulation :

Salaire - 10 000 roubles. : 20 jours * 15 jours = 7500.

Prime 7 500 * 25 % = 1 875 roubles.

Montant du salaire mensuel : 7500 + 1875 = 9375.

L'employé devait travailler deux fois le week-end. Au fil du temps dans le cas des salaires au temps, leur paiement est précisé dans la convention collective, bien que le Code du travail précise qu'il est nécessaire de calculer un taux majoré. Le plus souvent utilisé : les deux premières heures au tarif de 1,5 ; heures suivantes : double. Le salarié a été accumulé :

Salaire : 10000 : 20 jours * 15 jours = 7500

Rémunération du travail le week-end : 10000 : 20 jours * 2 jours * 2 = 2000

Prime : (7500 + 2000) * 25 % = 2375 frotter.

Montant total : 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Les salaires à la pièce simples sont structurés de telle manière que les gains d’un travailleur dépendent du taux de travail à la pièce, qui est le montant du paiement par unité de produits manufacturés (travail effectué), et du nombre de produits fabriqués (travail effectué).
Le montant des gains est déterminé par la formule : З(сд) = R * q.
Le salaire à la pièce se caractérise par une variété de méthodes de calcul des prix à la pièce et de méthodes d'établissement...
En pratique, les systèmes de rémunération aux pièces suivants peuvent être utilisés :

1. Individuel:
   1. Travail à la pièce simple
   2. Morceau progressif
   3. Travail à la pièce régressif
   4. Bonus à la pièce
   5. Travail à la pièce indirect
2. Collectif (brigade)
   1. Accord
   2. Utilisation du taux de participation au travail.

Le système de salaire individuel direct à la pièce se caractérise par le fait que les revenus d’un travailleur sont déterminés en fonction des résultats de son travail personnel.

Grille tarifaire unifiée

Celui-ci s'exprime en nombre de produits (pièces) fabriqués par le travailleur ou en nombre d'opérations effectuées par lui pendant une certaine période. Dans ce cas, un lien direct et immédiat est établi entre les coûts et les résultats du travail du travailleur et ses gains.

R = Taux tarifaire moyen / Norme de production ou R = Taux tarifaire moyen * Norme de temps
Variation de prix (DeltaR) en %% lors du changement de cadence de production (y) :

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) OU DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))

Le système de travail individuel direct aux pièces est très simple et compréhensible pour le travailleur et élimine - avec un rationnement de haute qualité - l'égalisation des salaires.
Tout système de rémunération doit être clair.
Il est conseillé lorsque les conditions de production le permettent et le justifient...
Organisation du salaire individuel à la pièce dans des conditions de service multi-machines : si un travailleur à la pièce travaille selon des normes de temps sur plusieurs machines, mais dans les limites de la norme de service qui lui est établie, alors les tarifs à la pièce sont déterminés par la formule :

R = (Taux tarifaire moyen / Nombre de machines) * N (temps)

Si un travailleur à la pièce travaille selon les normes de production sur des machines ayant une productivité ou caractère différent travaillez dans le cadre de la norme de service établie, puis les tarifs à la pièce sont déterminés pour chaque machine séparément :

R(i) = C(tr) / (n * N(exp;i))

R(k) = SOMME de 1 à N(C(t; i) * (1 / (Taux de production de l'équipage))

R(indirect) = C(int.) / NormVyotka(principal)

Si l'employé effectue différents types travaux:

ZP progressif = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3Prégressif = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
Des barèmes progressifs et régressifs peuvent être utilisés : si l'on utilise une prime à la pièce avec un barème de bonus progressif. Que veux-tu dire? Soit dans la convention collective, soit dans la disposition relative aux primes : si l'entreprise a respecté le plan mensuel, les salariés reçoivent une prime de 25 % sur le salaire. Si l'équipe a dépassé... Si l'équipe a rempli le plan, alors pour réaliser le plan, il reçoit 25 %, pour chaque pourcentage de dépassement du plan - 5 % du salaire. Si le % de dépassement dépasse 10 %¸, alors 3 % supplémentaires.
qplan + dépassement du plan de 15% (15% q)
Salaire = Salaire + 25% du Salaire + 5% * Salary_for_10% + 3% pour 5%.
Formes collectives de rémunération :

La forme forfaitaire de rémunération suppose que le paiement soit effectué pour l'intégralité du volume de travail à des prix prédéterminés, en tenant compte durée maximale exécution du travail. Lors de l'utilisation du mode de rémunération forfaitaire (avec contrat forfaitaire), l'ensemble de l'étendue des travaux est déterminé, le délai d'exécution et le montant du salaire sont établis. Il n'y a pas de frais de fonctionnement.

Pour accroître l'intérêt à terminer une tâche d'accord à temps ou même avant la date prévue, un bonus supplémentaire peut être établi.
Les gains d'accords, calculés sur la base de l'évaluation de la tâche d'accord, sont répartis dans les conditions déterminées par l'équipe :

1. au prorata du temps travaillé ;
2. conformément au taux de participation au travail ;
3. au prorata des qualifications des travailleurs, en fonction de la complexité du travail effectué ;
4. par d'autres moyens prévus dans la convention collective, le règlement sur la rémunération, etc., ou dans le contrat d'exécution de travail conclu avec le salarié.

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Système de transport unifié (UTS)- un ensemble de modes de transport technologiquement et économiquement équilibrés effectuant des transports non urbains. L'UTS comprend le transport ferroviaire, maritime, fluvial, routier, aérien et par pipeline. Interagissez avec ETS différents types city ​​pass et transports industriels. Développement des modes de transport composants L'ETS permet d'exploiter pleinement les caractéristiques techniques et économiques de chacun d'entre eux et apporte ainsi la solution la plus efficace aux problèmes de transport du pays. En 1990, dans le chiffre d'affaires total du fret et du chiffre d'affaires non urbain des passagers en Russie et dans l'ensemble du pays, la plus grande part représentait le transport ferroviaire.
Chemin de fer presque tous les types de produits fabriqués dans les pays sont transportés par transport ex-URSS produits, mais l'essentiel de son chiffre d'affaires est constitué de marchandises en vrac : charbon et coke, cargaisons pétrolières, mines, construction, matériaux, métaux ferreux, cargaisons de bois, minerais. Dans le chiffre d'affaires du transport maritime, le fret externe prédomine. commerce. La plupart d'entre eux sont transportés par transport fluvial. marchandises en vrac, principalement minières, matériaux de construction, bois (sur navires et radeaux), pétrole et produits pétroliers, charbon. Le transport routier effectue le transport principalement dans le trafic local, ainsi que la livraison de marchandises et de passagers vers les principales voies de communication et la livraison de marchandises vers les lieux de consommation. Dans les travaux de transport du transport aérien St. 80% proviennent du pass et du transport. Le pétrole brut est pompé via des oléoducs et les produits pétroliers légers via des produits pétroliers. Les caractéristiques spécifiées des modes de transport déterminent cf. l'étendue des transports sur eux et leur part dans l'UTS.
Le chiffre d'affaires total du fret des UTS de Russie et d'URSS en 1990 s'élevait respectivement à 5,9 à 8,3 billions. t-km net, chiffre d'affaires des passagers non urbains - 9,7 et 1,19 billions. passe.-km. La longueur des voies de communication disponibles pour les systèmes de transport en Russie et en URSS est indiquée dans le tableau. 1.
Tableau 1. - Structure du réseau de transport en 1990

L'unité du système de transport nécessite le développement coordonné de tous les types de transports, la coordination de leurs activités opérationnelles, la coordination mutuelle de certains paramètres du matériel roulant, la coordination des tarifs et des mesures d'organisation. Jusqu'à la fin En 1991, cette unité reposait sur la propriété nationale des moyens de production et était assurée par des objectifs de planification appropriés et une direction centralisée. Dans les relations marchandes, elle est assurée par les transports. législation prévoyant la création d’un marché unique des transports. services et leviers économiques.
Une particularité du système de transport russe est sa vitesse élevée.

Grille tarifaire et catégories qui s'y rapportent

le poids du transport ferroviaire, qui assure la plupart des liaisons interrégionales les plus importantes, relie les bassins maritimes et fluviaux isolés, reçoit les marchandises du transport routier et par pipeline et réserve d'autres modes de transport si nécessaire. Chemin de fer direct la communication s'effectue entre presque toutes les régions de la Russie, à l'exception des régions du nord et du nord-est de l'Asie. La plupart des itinéraires inter-districts ont des lignes à double voie.
Une autre caractéristique importante du système de transport unifié russe est le degré élevé de concentration du trafic sur des autoroutes hautement équipées avec une densité de voies de communication relativement faible par rapport aux autres pays développés. Le trafic de marchandises moyen du chemin de fer public en 1990 était de 28,4 millions de t-km/km ; sur une partie importante du réseau ferroviaire, la densité moyenne du fret était supérieure à 50 millions de t-km/km. Sur un certain nombre de lignes, la densité du mouvement des marchandises dans une direction dépassait 100 millions de tonnes nettes par an avec un trafic de passagers important. La charge de trafic moyenne des principaux oléoducs et la charge des plus grands d'entre eux sont comparables aux indicateurs donnés du chemin de fer. Les systèmes multilignes des principaux gazoducs pompent jusqu'à 200 milliards de m3 de gaz par an.
Une concentration importante des transports permet l'utilisation de moyens de transport avancés et hautement productifs. véhicules et atteindre une plus grande efficacité dans les transports. L'augmentation des capacités de transport du système de transport, l'augmentation des vitesses et la réduction du coût des communications entre les différentes régions et points sont des facteurs contribuant à la croissance de l'activité commerciale, à l'augmentation de l'efficacité de la production et à l'amélioration des conditions de vie de la population. À cet égard, il est nécessaire de développer et d'améliorer systématiquement l'UTS, qui doit être équilibré avec les tâches économiques et sociales à résoudre et satisfaire aux exigences environnementales, d'économie des ressources et autres.
Une grande attention est accordée à ces questions dans tous les pays industrialisés à économie de marché. La politique des transports de ces pays repose, en règle générale, sur une distinction rationnelle entre les fonctions de gestion publique des transports (par le biais de la législation pertinente, des taxes, des subventions, des avantages et d'autres leviers économiques) et les fonctions d'exécution directe du transport, réalisées en toute indépendance, à leur manière. activité économique sociétés et entreprises de transport.

Calendrier « Système automatisé d'information et d'analyse » avers :

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Tarification Pour établir les tarifs des enseignants, il vous faut : définir les charges de travail des enseignants dans la section Charges sur la page Cours , Enseignants ou Articles ; entrer Informations Complémentaires par les enseignants de la section Charges sur la page Tarification . définir la liste des colonnes de la table tarifaire dans la boîte de dialogue Paramètres du tableau sur la page Tarification . Gestion tarifaire Panneau de contrôle La gestion de la facturation s'effectue à l'aide des boutons situés sur le panneau de contrôle : Riz. Panneau de contrôle de facturation Dialogue Tarification La tarification inclut des données supplémentaires sur les enseignants qui ne sont pas utilisées dans la planification. Une boîte de dialogue est utilisée pour saisir ces données Tarification . Le dialogue se compose de deux pages, Attestation Et Paiements supplémentaires . Pour construire un tableau tarifaire, il n'est pas nécessaire de remplir tous les champs des pages de dialogue. Ci-dessous, nous allons vous montrer comment sélectionner les colonnes du tableau souhaitées. Considérez la page Attestation . Riz. DialogueTarification, pageAttestation Page Attestation se compose principalement de trois groupes d'éléments - Qualification , Expérience d'enseignement Et Éducation et poste . Note. Les formats de date dans la boîte de dialogue correspondent au format spécifié dans le Panneau de configuration du système d'exploitation de l'ordinateur. Vous pouvez modifier le format dans Démarrer/Paramètres/Panneau de configuration/Date et heure. Le format de date dans les exemples est : année-mois-jour. Si l'ancienneté est mal calculée, vérifiez la date système sur votre ordinateur. Éducation et poste . Éducation . Options : supérieur, supérieur incomplet, secondaire spécialisé. Document pédagogique . Informations sur le diplôme sous forme libre. Titre d'emploi . Options : enseignant, directeur d'école, directeur, stagiaire. Passons à la deuxième page du dialogue - la page Paiements supplémentaires . Riz. DialogueTarification, pagePaiements supplémentaires Autres informations . Travail parascolaire (% du taux) . Prime pour travail parascolaire en pourcentage du salaire. Travail en club (heure) . Enseignement à la maison (heure) . Tutoriel sympa . La liste déroulante avec les noms de classe apparaît uniquement si la case est cochée. Gestion de bureau . La liste déroulante avec les noms d'armoires apparaît uniquement si la case est cochée. Coordonnées . Téléphone . E-mail . Adresse email.

La grille tarifaire est tableau avec le ratio des grades et des taux de salaire. Ce système utilisé dans les organisations commerciales, gouvernementales et budgétaires. Avec son aide, les tarifs et les salaires sont différenciés à l'aide de coefficients tarifaires.

Définition, signification, variétés

La grille tarifaire est basée sur une comparaison de la complexité des objectifs de travail des différentes catégories et groupes d'employés, de leurs responsabilités, de leur formation et d'autres circonstances. Ensemble, ces circonstances garantissent pleinement la capacité d'évaluer les performances du personnel et de déterminer la réalité de l'utilisation de positions communes pour différencier la rémunération de leurs activités.

Il est donc clair que la grille tarifaire indique clairement comment les salaires des travailleurs dépendent de leur rang. Il peut être étiré et comprimé pendant le processus de réglage. Ce tableau de prix est :

1. Uniforme, avec le même écart inter-salaire entre les coefficients.
2. Croissant ou progressif, auquel la différence inter-bits augmente uniformément.
3. Dégradé ou régressif quand la différence diminue.
4. Ascendant-décroissant, dans lequel la différence augmente d’abord puis diminue.

Le coefficient tarifaire se compose de motivationnel Et reproductionéléments. Il indique combien de fois le salaire de base pour une qualification spécifique est supérieur au salaire de première classe.

Tableau tarifaire des salaires avec moindre montant les catégories et une petite gamme de coefficients ne permettent pas d'évaluer objectivement la contribution et le potentiel du personnel.

À cause de cela, elle a un effet négatif pour stimuler l'activité et offre mal aux employés des relations normales au sein de l'équipe. C'est pourquoi c'est comme ça il est important d'être capable de gérer avec compétence et correctementétablir des grilles tarifaires pour la formation des salaires du travail.

Une grille tarifaire normale devrait comprendre un nombre suffisant de groupes de qualification avec une gamme pas moins de 1 sur 10. Les plages acceptables sont prises en compte 1:15 et plus avec un nombre de chiffres proche de 20.

Classification des ouvriers ordinaires et des employés de direction

Dans les établissements disposant d'une grille tarifaire pour les salariés, ils utilisent salaires officiels. Pour les différencier, il existe les qualifications des travailleurs suivantes, qui sont décrites plus en détail dans le référentiel unifié des tarifs et des qualifications (UTKS) :

• spécialiste (stade initial);
• spécialiste de la troisième catégorie;
• spécialiste de la deuxième catégorie;
• spécialiste de la première catégorie;
• spécialiste de premier plan.

Les jeunes spécialistes diplômés de l'université sans expérience ou les travailleurs ayant une formation secondaire spécialisée et une expérience appartiennent au stade initial de qualification. Les travailleurs possédant une certaine expérience et exerçant des activités moyennement complexes appartiennent à la deuxième ou à la troisième catégorie. La première catégorie est attribuée aux spécialistes ayant cinq ans d'expérience qui effectuent les travaux les plus complexes.

Le répertoire tarifaire et de qualification couvre les caractéristiques des principaux types d'activités, leur complexité et leur respect des catégories tarifaires, ainsi que des normes et des exemples de certains travaux.

Le répertoire contient des sections décrivant les domaines travaux spécifiques. Les caractéristiques des activités sont divisées en une caractéristique de travail et une section appelée « à savoir ».

Niveau administratif et managérial se compose de :

• chefs d'établissements;
• les chefs de départements et de services ;
• les députés de ce qui précède;
• spécialistes effectuant des travaux économiques et d'ingénierie;
• des spécialistes du reboisement, de la pisciculture, des industries zootechniques et agricoles ;
• spécialistes de l'art et de la culture, des sciences, de l'éducation publique, des soins médicaux ;
• spécialistes des relations internationales;
• des juristes ;
• entrepreneurs techniques effectuant le contrôle et la comptabilité ;
• entrepreneurs techniques pour la préparation et l'exécution des documents ;
• techniciens d'entretien.

Mais il y a plus nouvelle édition classification des employés de direction, qui les divise en gestionnaires, contremaîtres, chefs, spécialistes en chef et, en fait, le chef de l'organisation lui-même.

La catégorie des agents techniques comprend désormais les statisticiens, sténographes et secrétaires, les collecteurs, les transitaires, les dactylographes, les caissiers, les dessinateurs, les comptables, les commis, les agents, les comptables, les chronométreurs, les commis, les copistes et les agents de service.

Chaque poste contient les éléments suivants caractéristiques de qualification, Comment:

• obligations officielles, qui répertorie les principales fonctions professionnelles ;
• devrait savoir– les exigences en matière de connaissances particulières, de réglementations et de normes sont indiquées ici ;
• exigences de qualification, qui comprend des exigences en matière d'expérience professionnelle et de formation professionnelle.

Des informations plus complètes sur postes de direction est dans Répertoire de qualifications unifié (USD).

Algorithme d'attribution d'un nouveau rang

La procédure pour augmenter le rang dans les organisations suivant:

1. Le salarié, après accord de la direction, dresse un procès-verbal et justifie sa décision. Après quoi un visa est apposé sur ce document par le conseil de l'équipe de production.
2. Ensuite, une commission composée d'ouvriers hautement qualifiés, de contremaîtres, de spécialistes, de représentants administratifs et syndicaux de l'entreprise est constituée.
3. Les connaissances d'un salarié souhaitant bénéficier d'une promotion sont suivies, sur la base d'un référentiel tarifaire et de qualification.
4. Sur la base des résultats de l'inspection, le rang est augmenté et cela est confirmé par un arrêté et un protocole. Il est également nécessaire de faire une inscription correspondante dans le cahier de travail du salarié.

Comment calculer

Le prix du travail des salariés est fixé selon une grille tarifaire déjà établie. Ainsi, ils prennent le salaire de la première catégorie, qui doit être égal ou supérieur au salaire minimum, et le multiplient par le coefficient de la catégorie recherchée.

Il convient également de prendre en compte les coefficients régionaux, qui varient en fonction de la position de l'entreprise sur le marché. carte géographique. Alors, dans Russie européenne cet indicateur régional est de 1, dans l'Oural - de 1,15 à 1,4, dans Extrême Orient– 1,4-1,6, dans le Nord – 1,6-1,8 et dans l'Extrême-Nord – 1,8-2.

Avantages et inconvénients

Le système de paie tarifaire motive les salariés à améliorer constamment leurs compétences, prend en compte la responsabilité et la complexité de leurs activités, approvisionne toute entreprise en personnel et les encourage à l'évolution professionnelle.

Mais le système tarifaire a également inconvénients, qui incluent une mauvaise évaluation de la qualité des activités et une concentration sur des conditions de travail décentes. Dans la pratique, ces lacunes sont éliminées en développant et en mettant en œuvre des paiements et allocations supplémentaires.

Utilisation dans les organisations en 2018

Selon les normes Code du travail Fédération Russe, le chef d'entreprise décrit la grille tarifaire permettant de calculer les salaires de ses subordonnés. Tous les postes au sein de l'organisation ont leur propre rang, en commençant par le moins qualifié en premier. Pour les catégories suivantes, des coefficients tarifaires sont établis afin de constituer finalement la grille tarifaire elle-même.

Les gestionnaires peuvent utiliser des modèles d'accords industriels pour créer des tableaux de prix. Ces documents ont été élaborés par des associations de direction spécialisées et approuvés par les syndicats concernés. Le salaire minimum pour 2018 est 9489 roubles. Le salaire d'un travailleur de première classe devrait être le même.

Coefficients actuels par catégories de salariés pour 2018 :

Fonctionnalités pour les organismes budgétaires, le ministère de l'Intérieur, les entrepreneurs individuels, etc.

Les institutions budgétaires utilisent les méthodes suivantes pour calculer les salaires de leurs employés : grille tarifaire unifiée (UTS). Cette échelle de bits se compose de 18 diplômes. Huit d’entre eux concernent la tarification des travailleurs ordinaires, les quatre suivants – l’évaluation des travailleurs hautement qualifiés. La composition des managers, spécialistes et salariés est composée de 2 à 18 catégories.

Le taux et le salaire dans le secteur public sont désormais fixés par le chef de l'organisation, en tenant compte de la complexité de l'activité exercée et du niveau de qualification du salarié. Et les salaires des travailleurs ordinaires sont liés aux revenus de la direction. Dans ce cas, le fonds salarial est correctement réparti entre tous les salariés.

Le salaire des employés du secteur public devrait être composé de salaire, ancienneté, primes de grade ou de classification, primes et rémunérations. La grille tarifaire est fixée par la convention collective, le règlement sur les salaires et primes et d'autres accords. Les employés d'une organisation peuvent facilement tout savoir sur leur salaire à partir de ces documents et du tableau des effectifs.

IPétablit lui-même une grille des salaires pour ses employés. Il n'est pas obligé de respecter strictement les normes établies par l'État et peut attribuer autant de catégories qu'il le souhaite. Dans le même temps, les spécificités de travail de l'entreprise sont évaluées de manière réaliste et des exigences justifiées sont proposées pour les activités des salariés.

Lors de l'élaboration du système tarifaire actuel, le chef d'entreprise devra non seulement établir une grille tarifaire, mais également fixer les règles tarifaires. Il est important que les salaires des employés ne soient pas inférieurs au salaire minimum actuel.

Lors de l'accusation, il ne devrait y avoir aucune discrimination envers les subordonnés. Le chef d'entreprise a le droit de fixer à sa discrétion les salaires de ses salariés. Les salariés exerçant des activités similaires doivent se voir attribuer le même coefficient.

La grille tarifaire est en cours d'élaboration comme suit:

• premièrement, tous les postes et spécialités sont déterminés par département de l'entreprise ;
• puis les fonctions sont divisées en catégories ;
• établir des coefficients de qualification;
• consolider le système résultant avec les réglementations locales.

Les résultats de l'entreprise sont justifiés en indiquant tableau des effectifs les indemnités et les niveaux de salaire.

Pour payer les salariés Ministère de l'Intérieur une grille tarifaire unique approuvée par les agences gouvernementales est également appliquée, mais chaque grade reçoit également ses propres compensations et indemnités selon un certain pourcentage. En outre, les autorités municipales ont l'intention d'augmenter chaque année les salaires des catégories de ces employés d'un pourcentage spécifique. Actuellement, c'est 4%.

Avec une échelle salariale, les critères d'évaluation du travail deviennent transparents et les salaires augmentent à mesure que le poste et les qualifications augmentent. Si l'administrateur crée correctement des conditions favorables dans son entreprise, il atteindra constamment tous ses objectifs et plans.

Les différences entre la grille tarifaire et le système de classement sont présentées dans ce séminaire.

La grille tarifaire est une échelle qui détermine le rapport des coefficients tarifaires, le nombre de catégories, les catégories de travailleurs, ainsi que les coefficients intercatégoriels.

Actuellement, deux variantes de grilles tarifaires sont courantes : la grille tarifaire unifiée (UST), qui comprend 18 catégories, et la grille tarifaire à 6 catégories utilisée dans les entreprises agricoles.

A l'aide de la grille tarifaire, le ratio des taux tarifaires est déterminé en fonction des qualifications du salarié (complexité du travail).

La grille tarifaire se compose de tableaux avec des tarifs horaires ou journaliers, en commençant par la première catégorie (la plus basse). Chaque barème fournit des taux tarifaires pour la rémunération des travailleurs à la pièce et des travailleurs temporaires.

Le rapport des taux de droits des différentes catégories est déterminé avec précision à l'aide de la grille tarifaire : le coefficient de la grille tarifaire en face de chaque catégorie, à partir de la seconde (la première catégorie a un coefficient de un), indique combien de fois le taux de droit de cette catégorie est supérieur au taux de la première catégorie. La fourchette de la grille tarifaire est le rapport des taux de droits des catégories extrêmes.

Dans un environnement d'entreprise, il est plus facile de faire une telle différenciation, car il existe une possibilité plus flexible de manipuler le fonds salarial (bien sûr, dans le cadre de la législation pertinente). Le secteur budgétaire se trouve dans une situation plus difficile (le système salarial ne peut tout simplement pas répondre de manière adéquate à la hausse des prix et aux fluctuations du marché du travail), ce qui a nécessité l'organisation d'un nouveau système de rémunération.

Afin de renforcer le rôle stimulant des salaires et de la différenciation des niveaux de salaire pour les travailleurs des secteurs de l'éducation, de la santé, de la culture, de la protection sociale et d'autres institutions budgétaires, le gouvernement de la Fédération de Russie a adopté une résolution « Sur la différenciation des niveaux de salaire pour les travailleurs du secteur public. secteur sur la base de la liste tarifaire unifiée» du 14.10 1992 n° 785, entrée en vigueur le 1er décembre 1992.

La grille tarifaire unifiée comprend 18 catégories, dont les catégories de 1 à 8 sont réservées aux travailleurs et les catégories de 2 à 18 pour les salariés.

A chaque catégorie correspond un coefficient tarifaire. En multipliant le taux (salaire) de la première catégorie établi par le Gouvernement par ce coefficient, le salaire d'un certain poste est déterminé. Plus le rang est élevé, plus le coefficient, et donc le salaire, est élevé.

Le montant du taux tarifaire de la première catégorie, qui est celui de base, est révisé périodiquement, en suivant la croissance des prix à la consommation et l'évolution du salaire minimum en conséquence, ce qui met en mouvement l'ensemble du barème tarifaire.

Les taux et salaires sont établis en fonction des résultats de certification et de tarification de chaque salarié, puisqu'il doit se voir attribuer un certain rang selon la grille tarifaire.

Pour les principales professions de l'industrie, les salaires sont fixés entre minimum et maximum.

La communauté des fonctions exercées par les travailleurs dans divers secteurs de la sphère non productive a permis d'établir pour eux la même fourchette tarifaire - et c'est l'un des grands avantages de l'UTS.

En plus de comparer les fonctions de travail de divers groupes et catégories de personnel, les responsabilités professionnelles spécifiques des employés et leur niveau d'éducation, les facteurs suivants sont pris en compte lors de la certification :

Diversité (complexité) du travail ;

Gestion des subordonnés ;

Degré d'indépendance ;

Niveau de responsabilité.

Les postes d'employés tels que comptable, économiste, dactylographe ou sténographe, ingénieurs, techniciens, chef de bureau, entrepôt, entretien ménager et autres sont facturés de manière égale dans tous les secteurs de la sphère non productive.

Par exemple, le poste de comptable est disponible dans toutes les institutions, quel que soit le secteur, mais le niveau de formation, d'éducation et de qualification des employés diffère, et souvent de manière assez significative.

Cela signifie qu'un comptable débutant se verra très probablement attribuer un rang inférieur à celui d'un comptable expérimenté. En outre, différents postes, et donc différentes quantités de travail et de responsabilités, devraient être rémunérés différemment. Ce n'est pas un hasard si le poste de « comptable-auditeur » est inclus dans une ligne distincte du tarif (il s'agit d'une haute qualification et d'une grande responsabilité).

Les travailleurs hautement qualifiés engagés dans des emplois importants et responsables peuvent également se voir fixer des taux et des salaires basés sur 9 à 10 catégories de la norme du travail unifiée selon des listes industrielles spéciales approuvées par les ministères et départements de la Fédération de Russie, et pour les travailleurs particulièrement importants et particulièrement responsables. emplois - selon la liste approuvée par le ministère du Travail et de l'Emploi de la Fédération de Russie, basée sur les 11e et 12e catégories de l'UTS, bien qu'en général des catégories jusqu'à la huitième inclusive soient prévues pour les travailleurs.

Les salaires officiels des directeurs adjoints sont fixés, en règle générale, à 10 à 20 % et pour les directeurs adjoints à 30 à 40 % inférieurs au salaire du directeur.

Il est à noter que dans les organismes budgétaires, le paiement complémentaire de la différence de salaire résultant de l'attribution de salaires plus élevés aux travailleurs s'effectue au moyen de l'épargne dans le fonds salarial.

Pour s'assurer que les catégories ne sont pas attribuées arbitrairement, mais selon certains critères, des exigences tarifaires et de qualification ont été élaborées et le répertoire de qualification pour les postes de gestionnaires, de spécialistes et d'employés continue d'être en vigueur.

Les exigences de ces documents sont liées aux catégories de la grille tarifaire unifiée. Ce sont les principaux documents réglementaires selon lesquels les tarifs sont calculés.

Les exigences pour les artistes techniques sont simples : enseignement secondaire général et formation individuelle ou formation spéciale selon un programme établi (cours, etc.). Dans certains cas, un enseignement secondaire spécialisé est requis.

Les exigences en matière de spécialistes sont naturellement plus élevées - il s'agit d'une formation allant d'un profil général à un profil pertinent supérieur et d'une expérience professionnelle, car pour occuper un certain poste, une expérience est requise dans les limites spécifiées dans le répertoire. L'expérience caractérise indirectement les qualifications.

La certification des employés d'une organisation ou d'une institution afin d'attribuer des catégories ETS aux employés relève de la responsabilité de l'administration.

La résolution commune du ministère du Travail de la Fédération de Russie et du ministère de la Justice de la Fédération de Russie n° 27 du 23 octobre 1992 approuve les dispositions de base sur la procédure de certification des organisations et des entreprises bénéficiant d'un financement budgétaire.

Ainsi, la grille tarifaire unifiée permet d'unifier largement la rémunération des travailleurs, tout en conservant la possibilité d'une gestion flexible de cette rémunération - ceci est très important pour stimuler le travail, car chaque salarié veut avoir la possibilité d'évoluer. et recevoir une rémunération équitable pour leur travail

Par conséquent, de nombreuses entreprises de la sphère non budgétaire créent leur propre grille tarifaire, en utilisant certains des principes de l'UTS et en introduisant des ajouts en fonction des spécificités de leur production.

Ceci est particulièrement avantageux pour les entreprises où il y a de nombreux travailleurs, un grand nombre de personnel différent et les salaires changent souvent en raison de l'inflation - puis, en modifiant la taille de base du taux de première catégorie, il est facile de calculer tous les autres taux et salaires. , et pour les salariés, la rémunération est totalement claire, puisqu'ils connaissent à l'avance leur rang.

Toute entreprise, quelle que soit la forme d'activité, rémunère ses salariés de manière inégale, comme indiqué dans le tableau des effectifs, mais le ratio des salaires des salariés de l'entreprise est fixé dans la grille tarifaire.

C'est l'un des moyens de calculer les salaires dans une entreprise, qui est constituée sur la base d'actes locaux ou législatifs ; elle détermine le coefficient de multiplication du salaire minimum en fonction des qualifications du spécialiste et d'autres qualifications connexes.

Lors de l'élaboration de la grille tarifaire, sont pris en compte :

• Intensité de la charge de travail ;
• Nocivité et danger de production ;
• Durée du temps de travail et ancienneté d'un salarié occupant un poste ;
• L'industrie, puisque chaque type de production utilise ses propres coefficients ;
• Qualifications des employés ;
• Caractéristiques des conditions climatiques.

Important : le coût de l’heure de travail d’un salarié sert toujours de base dans la grille tarifaire.

La quantité de travail effectué par équipe peut être prise en compte, mais elle est ensuite toujours divisée en nombre d'heures par équipe ou par journée de travail. Cela conduit au calcul du taux horaire de l’employé dans n’importe quelle production.

Les différences entre les systèmes tarifaires sont discutées dans cette vidéo :

Important : les tarifs et augmentations de salaire ne peuvent pas dépendre des catégories. La grille tarifaire est constituée par catégories, généralement 6 catégories sont utilisées dans sa formation, ce système est principalement utilisé pour les institutions budgétaires.

Si l'entreprise est engagée dans la production et utilise un système assez complexe plus catégories jusqu'à 23, mais les mêmes coefficients sont appliqués que dans le secteur public.

Le salaire de chaque salarié dépend des coefficients utilisés.

Application de la grille tarifaire dans les organisations

La rémunération du travail de production est constituée conformément à la législation de l'art. 143 à 145 du Code du travail de la Fédération de Russie et lors de l'utilisation des répertoires de tarifs et de qualifications.

Code du travail de la Fédération de Russie, article 143. Systèmes tarifaires salaires

Systèmes de rémunération tarifaire – systèmes de rémunération basés sur le système tarifaire de différenciation des salaires des travailleurs diverses catégories.
Le système tarifaire permettant de différencier les salaires des travailleurs de différentes catégories comprend : les taux tarifaires, les salaires (salaires officiels), la grille tarifaire et les coefficients tarifaires.
La grille tarifaire est un ensemble de catégories tarifaires de travail (professions, postes), déterminées en fonction de la complexité du travail et des exigences de qualification des travailleurs à l'aide de coefficients tarifaires.
La catégorie tarifaire est une valeur qui reflète la complexité du travail et le niveau de qualification du salarié.
La catégorie de qualification est une valeur qui reflète le niveau de formation professionnelle d'un salarié.
Tarification du travail - affectation des types de travail aux catégories tarifaires ou catégories de qualification en fonction de la complexité du travail.
La complexité des travaux effectués est déterminée en fonction de leur tarification.
La tarification des travaux et l'attribution des catégories tarifaires aux salariés s'effectuent en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des ouvriers, du répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés, ou en tenant compte des normes professionnelles. Ces ouvrages de référence et la procédure de leur utilisation sont approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie.
Les systèmes tarifaires de rémunération sont fixés par des conventions collectives, des accords, des règlements conformément à la législation du travail et à d'autres réglementations actes juridiques contenant des normes du droit du travail. Les systèmes tarifaires de rémunération sont établis en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des travailleurs, du répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés ou des normes professionnelles, ainsi qu'en tenant compte des garanties de l'État en matière de rémunération.

Ces répertoires représentent une liste d'activités et divers métiers, disponibles dans les entreprises et les institutions. Ils contiennent pleinement les caractéristiques et les qualifications, ainsi que la complexité de tous les types de métiers. De plus, ils indiquent les exigences relatives aux compétences et à l'expérience des travailleurs et déterminent leur degré de responsabilité.

Important : l'annuaire a pour but de déterminer et d'attribuer un grade à chaque salarié.

Bien entendu, dans une entreprise, la direction a le droit d'élaborer son propre répertoire de tarifs et de qualifications, en tenant compte des spécificités des activités de l'organisation.

Important : dans ce cas, les garanties et les droits du salarié ne doivent pas être violés ; en particulier, le travail ne doit pas être payé en dessous du salaire minimum.

Classification selon les nouvelles normes

Le classement dans la grille tarifaire repose sur plusieurs éléments :

• Industrie;
• Organisations gouvernementales et commerciales ;
• Division au sein de l'entreprise.

Par exemple, leurs catégories, salaire de base et salaire minimum participent à la tarification des rémunérations du personnel médical.

De plus, les tarifs sont basés sur :

• Un acte centralisé établi par les autorités ;
• Base contractuelle – convention collective.

Dans ce cas, cela s'applique nouveau système salaires, mais en tenant compte des anciens fondamentaux.

Catégories et coefficients de paiement.

Coefficients de classement et taux de paiement

Les coefficients utilisés peuvent varier en fonction du secteur d'application, mais pour les organisations budgétaires, des indicateurs fixes sont utilisés dans presque tous les domaines.

Par exemple, pour les organismes budgétaires en médecine, les chiffres suivants sont utilisés :

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Important : dans ce cas, si un salarié travaille dans zones rurales, puis 25 % du salaire de base sont ajoutés à son salaire.

S'il s'agit d'un adjoint, son salaire est alors inférieur de 10 à 20 % à celui du manager, compte tenu des qualifications, diplômes et titres honorifiques.

Si la spécialité n'est pas indiquée dans le répertoire tarifaire intersectoriel, alors le salaire d'un tel spécialiste est calculé conformément au répertoire unifié des tarifs et des qualifications.

Exemples de calculs de paiement

Si l'on utilise le salaire au temps, le nombre d'heures travaillées est simplement multiplié par le taux horaire.

L'employé a travaillé 150 heures par mois, son taux horaire est de 134 roubles, il s'ensuit qu'il a gagné :

150 * 134 = 20 100 roubles par mois.

Puisqu'il a rempli le plan, selon la convention collective il a droit à une prime d'un montant de 20 % de son salaire, soit :

• 20 100 * 0,2 = 4 020 roubles de prime. Vous découvrirez les règles selon lesquelles les primes mensuelles sont calculées pour les salariés.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 roubles de gains.

De plus, il dispose d'une 5ème catégorie, ce qui implique l'utilisation d'un coefficient de 1,268, ce qui indique que les gains de l'employé au cours d'un mois donné sont de 30 584,16 roubles.

Important : si un salarié ne remplit pas le plan, l'employeur a le droit de le priver de la prime.

Conclusion

La grille tarifaire est un grand avantage s'il est utilisé en fonction des innovations et, tout d'abord, la valeur de l'employé, son expérience et la complexité du processus de production sont évaluées, et au niveau suivant, le rang d'un poste de direction est considéré.

Comment construire un système salarial efficace dans une entreprise - voir ici :