La motivation du personnel est un système efficace de méthodes pour augmenter la productivité du travail.

Concept et essence du terme

La motivation du personnel comprend un ensemble d'incitations qui déterminent le comportement d'un individu particulier. Par conséquent, il s'agit d'un certain ensemble d'actions de la part du manager visant à améliorer la capacité de travail des employés, ainsi que les moyens d'attirer et de fidéliser des spécialistes qualifiés et talentueux.

Chaque employeur détermine indépendamment les méthodes qui encouragent l'ensemble de l'équipe à être proactif afin de satisfaire ses propres besoins et d'atteindre l'objectif commun.

Un collaborateur motivé apprécie le travail auquel il est attaché corps et âme et éprouve de la joie. Cela ne peut pas être réalisé par la force. La reconnaissance des réalisations et l'encouragement des salariés sont un processus complexe qui nécessite de prendre en compte la quantité et la qualité du travail, ainsi que toutes les circonstances d'émergence et de développement des motivations comportementales. Par conséquent, il est extrêmement important pour un manager de choisir le bon système de motivation pour ses subordonnés, et chacun nécessite une approche particulière.

Système de motivation du personnel : concept, développement

Il s'agit d'un ensemble d'activités visant les valeurs internes et les besoins des subordonnés, stimulant non seulement le travail en général, mais aussi, surtout, la diligence, l'initiative et l'envie de travailler. Et aussi pour atteindre les objectifs fixés dans ses activités, pour améliorer son niveau professionnel et pour augmenter l’efficacité globale de l’entreprise.

Le système de motivation du personnel se compose de deux éléments.

Système de rémunération

Il comprend les composants suivants :

1. Rémunération.
2. Paiements d'invalidité.
3. Assurance des employés.
4. Rémunération des heures supplémentaires.
5. Indemnisation pour perte de place.
6. Paiement équivalent aux revenus perçus.

Regardons un autre composant.

Pas un système de compensation

Il comprend les méthodes suivantes :

1. Amélioration état d'esprit et l'humeur, divers ensembles de programmes pour la formation avancée, l'intelligence, l'érudition et le perfectionnement personnel.
2. Activités visant à accroître l’estime de soi, l’estime de soi et la satisfaction de son travail.
3. Fédérer et encourager l’équipe à travers des coopératives.
4. Fixer des buts et des objectifs.
5. Contrôle de leur mise en œuvre.
6. Proposez de prendre une position de leader.

Ces méthodes n'impliquent aucun paiement.

Étapes pour mettre en œuvre un système de motivation dans une entreprise

1. Fixer des buts et des objectifs, définir une mission claire de l'entreprise.
2. Organisation du groupe de travail.
3. Travailler sur un plan visant à introduire un système d'incitation du personnel.
4. Sa déclaration.
5. Développement de programmes de récompense pour atteindre les objectifs fixés.
6. Création des systèmes de motivation du personnel ci-dessus.
7. Préparation de la documentation.
8. Introduction de mesures de motivation et ajustements nécessaires.
9. Analyse du travail des subordonnés de l'entreprise.

Ce système doit être introduit progressivement afin que les salariés n'aient pas peur des changements à venir, mais puissent s'y habituer, trouver des aspects positifs et augmenter leur efficacité au travail.

Types de motivation du personnel

Matériel. Fournit une rémunération en termes monétaires, sous forme de services et d'objets matériels. Elle s'applique à un employé ou à un groupe, mais elle est extrêmement rare à l'ensemble de l'organisation, car elle est considérée comme une méthode inefficace.

Intangible. Le salarié bénéficie de bénéfices émotionnels, c'est l'élimination des complexes, la tranquillité d'esprit, la reconnaissance propres mérites etc. Il s'applique à un employé et à l'ensemble de l'équipe, car il contribue à façonner l'attitude de chaque individu envers l'organisation.

La motivation positive se caractérise par le recours à des incitations positives.

La motivation négative est basée sur des incitations négatives.

Externe. Influence favorable ou défavorable sur le personnel qui conduit au résultat souhaité. La récompense est censée être une bonne ou une punition ;

Interne. Cela suppose le développement indépendant de la motivation des salariés. L'accomplissement de certaines tâches leur apporte une satisfaction morale. Mais dans le même temps, le personnel peut rester à la recherche d’avantages sociaux. Les leviers de motivation externes avec la motivation interne ne suffisent pas pour obtenir le bénéfice souhaité.

La motivation externe du personnel vise à développer et à activer la motivation interne. Ceci peut être réalisé grâce à une évaluation constante des méthodes utilisées, ainsi qu’à l’utilisation de méthodes spéciales.

Motivation et stimulation du personnel : quelle est leur différence

La motivation au travail est la motivation d'un employé à activités efficaces. Et la stimulation est influence externe sur un spécialiste afin de le faire travailler encore mieux et d'augmenter sa productivité.

Exemples de motivation du personnel

Voici des exemples de mesures de gestion :

1. Les six salariés qui obtiendront les meilleurs résultats pour le travail effectué sur la base des résultats résumés pour le trimestre se verront attribuer une prime correspondant au double du salaire.
2. La photo du meilleur employé sera affichée sur le tableau d’honneur de l’entreprise ;
3. Un complément de salaire de 2% sur les ventes personnelles est prévu.

Passons maintenant à un autre terme.

Exemples d'incitations

Une approche complètement différente est déjà notée ici. Par exemple:

1. Quiconque ne respectera pas le plan de mise en œuvre ce mois-ci sera privé du bonus.
2. Vous ne quitterez pas votre lieu de travail avant d'avoir terminé votre rapport annuel.
3. Si vous n’aimez pas les conditions de travail, vous pouvez mettre votre lettre de démission sur la table, il n’y a pas de personnes irremplaçables.

Les exemples montrent que motiver et stimuler le personnel est comme méthode populaire« la carotte et le bâton ». Cela signifie que la motivation éveille le désir intérieur de travailler de l'employé, et que la stimulation l'oblige à travailler s'il n'y a pas un tel désir.

Mais cela ne vaut toujours pas la peine de se concentrer sur la stimulation, car la plupart des gens détestent leur travail précisément pour cette raison et sont obligés de rester parce qu’il n’y a pas d’issue. Dans certains cas, il peut être utilisé si un subordonné s'acquitte très mal de ses responsabilités directes.

Les employeurs ont souvent recours à la stimulation parce que cela ne nécessite pas de coûts et est plus simple. Mais cette méthode laisse les travailleurs dans un état de stress. La conséquence en est une mauvaise performance au travail et des licenciements fréquents, ce qui entraîne une rotation du personnel, ce qui constitue un inconvénient majeur pour l'entreprise.

Il est donc nécessaire de combiner ces méthodes, mais de se concentrer sur la motivation. Le manager pourra alors créer une équipe travaillant efficacement et bien coordonnée, dont les salariés se battront dans des conditions de saine concurrence.

Principaux groupes de méthodes de motivation

Les méthodes de motivation du personnel sont divisées en deux groupes. Ce:

1. Motivation matérielle (récompense monétaire).
2. Motivation immatérielle du personnel.

Pour éviter le problème du licenciement du personnel qualifié, la motivation du personnel doit inclure diverses méthodes, y compris immatérielles.

Dans chaque groupe, vous pouvez considérer principalement les méthodes importantes de motivation du personnel :

Motivation immatérielle

Il comprend un plus large éventail de méthodes :

1. Croissance de carrière. Un salarié essaie de travailler mieux que les autres afin d'obtenir la promotion souhaitée à son poste, ce qui signifie une augmentation de rémunération et un statut différent.
2. Bonne ambiance dans l'équipe. Une équipe amicale et soudée constitue une motivation supplémentaire pour une productivité du travail efficace.
3. Emploi et forfait social complet, selon la législation en vigueur, constituent un aspect important pour trouver un emploi et, lorsqu'il l'obtient, une bonne motivation.
4. Organisation d'événements culturels et sportifs. En règle générale, passer du temps ensemble au sein de toute l’équipe favorise la cohésion et un bon microclimat de travail, et constitue également une excellente opportunité de repos et de détente de qualité.
5. Prestige de l'entreprise. Travailler dans une entreprise dont le nom est sur toutes les lèvres servira également d’incitation à une coopération productive ;
6. Possibilité de formation à la charge de l'entreprise. Cette merveilleuse opportunité vous permet d’améliorer vos qualifications.
7. Un mot d'approbation du gérant. Les éloges du manager coûtent cher. Les entreprises utilisent encore à ces fins des tableaux d’honneur réels et virtuels sur les sites Web officiels de l’entreprise.

Formes de motivation du personnel

Ceux-ci incluent :

1. Salaires.
2. Le système d'avantages au sein de l'entreprise : primes, compléments d'ancienneté, rémunération des déplacements domicile-travail, assurance maladie, etc.
3. Encouragement moral des subordonnés.
4. Augmenter le niveau de qualification des travailleurs et l'avancement de carrière.
5. Développement de relations de confiance entre collègues, élimination des barrières psychologiques et administratives.

La motivation de l'activité du personnel est un aspect très important pour tout manager s'il souhaite garantir que les employés travaillent avec la plus grande efficacité. Et ceux-ci, à leur tour, ont des objectifs et des visions différents du travail dans l’entreprise : l’un ne s’intéresse qu’à l’argent, un autre s’intéresse à une carrière et un troisième s’intéresse à un autre aspect. Et le manager se creuse la tête pour savoir comment susciter l'intérêt des salariés.

Cependant, en règle générale, tous les entrepreneurs et managers n'ont pas l'expérience de la mise en œuvre du système décrit ci-dessus. Par conséquent, trouver des moyens appropriés de motivation efficace prend beaucoup de temps et se fait par essais et erreurs.

Et un personnel compétent et hautement qualifié représente la moitié du succès de toute organisation. Il arrive souvent qu'un nouveau spécialiste fasse de gros efforts au cours des deux premiers mois et ait une grande envie de travailler, même s'il a peu d'expérience et de connaissances. Et les avoir possédés et passés probation, il devient paresseux et moins actif.

Cela suggère que tout personnel se caractérise par un modèle : une baisse périodique de la motivation et, par conséquent, une diminution de l'efficacité des travailleurs. Les managers qui maîtrisent des armes telles que la gestion de la motivation du personnel peuvent non seulement remarquer rapidement le déclin de l'intérêt de leurs subordonnés pour le travail, mais également réagir à la vitesse de l'éclair et prendre les mesures appropriées.

Chaque personne a besoin d'une approche individuelle ; il faut savoir à quel psychotype il appartient. Et la socionique vous aidera à comprendre cela : le concept de types de personnalité et les relations entre eux.

Cette science permet de découvrir comment une personne pense, comment elle perçoit l'information et ce qu'elle fera dans une situation donnée. Cela aide à déterminer la compatibilité des personnes dans une équipe. Et en même temps, étudiez avec plus de compétence une question telle que la motivation du personnel.

Socionique

Socionics a une description claire de tous les types d'intelligence, et décrit également des modèles possibles de comportement de ces types dans l'environnement des affaires et les divise en quatre groupes (principales incitations) :

1. Prestige (pouvoir, statut). Les personnes de ce groupe s'efforcent d'évoluer dans leur carrière et d'être reconnues par les autres. C'est leur objectif principal. Si le manager ne prévoit pas de promotion verticale des employés, il peut être transféré à un poste connexe et plus intéressant, de sorte que la personne recevra une satisfaction morale de l'évaluation de son importance dans l'entreprise.
2. Unicité (reconnaissance du mérite, activité passionnante). Les personnes de ce groupe incitatif ne supportent pas le travail monotone ; elles sont capables de faire plus. Les nouvelles technologies et un emploi du temps libre sont pour eux la meilleure motivation pour de nouvelles idées et projets, découvertes ou inventions. Ils améliorent volontiers leur niveau de qualification et deviennent des spécialistes indispensables.
3. Bien-être. Les personnes de ce type aspirent à la satisfaction propres désirs. La méthode optimale de gestion du personnel pour eux sera de les convaincre que leurs intérêts avec l'entreprise coïncident à cent pour cent. Cela sera confirmé par l'octroi de toutes sortes de prêts préférentiels, par exemple. Ils aiment acquérir de nouvelles connaissances et les partager volontiers avec les autres. Ces spécialistes font d’excellents consultants.
4. Autosuffisance (sécurité). Pour les personnes de ce groupe, le confort et le bien-être sont importants. Une atmosphère favorable et pratique sur le lieu de travail, ainsi que de bons salaires et la fourniture d'un ensemble complet d'avantages sociaux sont la meilleure méthode de gestion de la motivation du personnel.

Si le TIM (type de « métabolisme de l'information », sociotype) est déterminé correctement et avec précision, il n'y a aucun doute à quel groupe appartient l'employé, il est possible de sélectionner les incitations nécessaires qui fonctionneront de manière productive pendant longtemps.

Certainement, système général les incitations pour tous les employés de l'organisation à travers le prisme des socioniques semblent inefficaces. Quatre est le nombre minimum de méthodes d'incitation ; pour une grande entreprise, il devrait y en avoir seize (selon le nombre de TIM). Et avec tout cela, l’argent est l’incitation la plus universelle.

Aujourd'hui, le marché du travail manque de spécialistes qualifiés. Et pour développement réussi L'entreprise a besoin d'une équipe stable et efficace. Tous les outils de motivation du personnel ci-dessus aideront le manager à connaître les objectifs de chaque employé et à résoudre le problème du roulement du personnel. Cela permettra également d'économiser du temps et de l'argent précieux dans la recherche et l'adaptation de nouveaux spécialistes, et contribuera également à former une équipe solide et fiable de professionnels et de personnes partageant les mêmes idées.

Qu’est-ce que la motivation intrinsèque et extrinsèque ?

Il existe plusieurs classifications de types de motivation : matérielle-immatérielle, positive-négative, individuelle-groupe.

Motivation extrinsèque- n'est pas lié au contenu de l'activité, mais est provoqué par des circonstances extérieures.

Exemple de motivation extrinsèque

Motivation intrinsèque-liés au contenu de l'activité, et non provoqués par des circonstances extérieures.

Exemple de motivation intrinsèque

Les experts dans le domaine de la gestion du personnel ont remarqué que lors de la résolution de problèmes simples, lorsque l'attention et la capacité d'effectuer le même type d'actions pendant une longue période sont les plus importantes, la motivation externe fonctionne plus efficacement. Vous payez plus – de meilleurs résultats.

Lors de l’exécution de tâches complexes et créatives, la motivation externe cesse de fonctionner et peut avoir l’effet négatif inverse. Si vous payez plus, les résultats sont pires.

N°4. Le motif de la récompense matérielle

Les employés motivés par ce motif ne s'engagent dans des affaires que pour recevoir des récompenses ou éviter d'être punis.

Comment contrôler : Comprenez ce qui motive exactement les différents groupes de votre personnel : les récompenses ou les punitions. Appuyez sur ce motif. Les amateurs de récompenses obtiendront les résultats dont vous avez besoin grâce à un bonus ou une promotion. Et les employés qui évitent les sanctions essaieront de ne pas gagner d'amende ou de recevoir un ordre de licenciement.

Comment fonctionne la motivation intrinsèque ?

Les motivations internes ne se trouvent pas dans des circonstances extérieures, mais chez la personne elle-même. Des exemples de motivations intrinsèques sont l’affirmation de soi, la conviction, la croissance personnelle, la curiosité et le jeu.

Pour les salariés à forte motivation interne, le travail est une prolongation de la vie, il doit les satisfaire moralement, le salarié a besoin de ressentir la nécessité et le bénéfice de son travail, et de voir les résultats de son travail. Examinons les principaux types de motivations internes et expliquons comment gérer les employés avec l'une ou l'autre motivation principale.

N°1. Motif du jeu

Les personnes inspirées par le travail sont plus productives que celles qui en ont assez. Ce motif est basé sur la curiosité et un penchant pour l’expérimentation. Même les dirigeants adultes aiment jouer. La question est de savoir quels jeux proposez-vous et quel en est le résultat.

Comment contrôler : incluez un élément de jeu dans votre travail.

Exemple

Comment tâche sérieuse transformez-le en jeu et , affirme un expert du magazine HR Director. L'article contient de nombreux exemples, cas et conseils précieux de responsables RH de grandes entreprises russes.

N°2. Motif du but

Un employé est plus productif lorsque les résultats de ses performances coïncident avec ses convictions personnelles. En même temps, il n'aime peut-être pas le processus de travail. L'essentiel est que le salarié aspire au même résultat que l'entreprise.

Comment contrôler : fixez judicieusement vos objectifs. Ils doivent être grands, significatifs, émotionnels et logiques.

Valentin Timakov, directeur général adjoint des ressources humaines chez IBM (Russie et CEI)

. Cela se développe mieux que l'entraînement !

N°3. Motif potentiel

Pour un employé ayant cette motivation principale, l’essentiel est le développement personnel, l’évolution professionnelle et la réalisation de son potentiel.

Comment contrôler : Offrez à l’employé une tâche stimulante et la possibilité d’en assumer la responsabilité. Lui offrir la possibilité d'améliorer ses qualifications et d'acquérir de nouvelles compétences. Il a été remarqué que ces employés font de bons mentors. La meilleure façon améliorer les compétences - les enseigner aux autres.

La motivation extrinsèque n'est pas liée au contenu du travail, mais est conditionnée facteurs externes- récompense matérielle, pouvoir, réussite, implication. La motivation intrinsèque est liée au contenu du travail lui-même et est soutenue par facteurs internes- réalisation du potentiel, affirmation de soi, curiosité et jeu. Maintenir un équilibre entre motivation interne et externe est la clé travail efficace personnel.

MINISTÈRE DE L'ÉDUCATION ET DES SCIENCES DE LA FÉDÉRATION DE RUSSIE

AGENCE FÉDÉRALE POUR L'ÉDUCATION

INSTITUT DE L'ÉNERGIE DE MOSCOU (UNIVERSITÉ TECHNIQUE)

COURS EN GESTION

«Motivation interne et externe du personnel de l'organisation»

Étudiant en groupe GP-04-07 Koltsova M.A.

Superviseur scientifique Professeur agrégé, candidat en sciences, Sergeeva Tatyana Fedorovna.

Moscou 2009

Introduction………………………………………………………………………3

1. La notion de motivation………………………………………………………..6
1. Hiérarchie des besoins de Maslow………………………………….7
2. Motivation intrinsèque……………………………………………………12
1. Effet Pygmalion……………………………………………13
3. Motivation extrinsèque……………………………………………………….15
4. Problèmes et obstacles pour influencer le travail

Motivation du personnel……………………………………………………………….22

1. Conclusion……………………………………………………………...24
2. Liste des sources et de la littérature utilisée…………………….26
3. Candidatures……………………………………………………………...27

Introduction

Un manager et un leader qui réussit est celui qui peut clairement motiver et sait comment inspirer les autres pour atteindre leurs objectifs. Par conséquent, chaque manager doit disposer d'outils éprouvés, mais en même temps progressifs, clairement configurés et efficaces pour motiver tous les membres de son équipe.

Adair D.

Une motivation élevée du personnel est la condition la plus importante pour le succès d’une organisation. Aucune entreprise ne peut réussir sans la volonté de ses employés de travailler avec une grande efficacité, sans haut niveau l'engagement du personnel, sans l'intérêt des membres de l'organisation pour les résultats finaux et sans leur désir de contribuer à la réalisation des objectifs fixés. C'est pourquoi les gestionnaires et les chercheurs en gestion s'intéressent tant à l'étude des raisons qui obligent les gens à travailler avec un dévouement total dans l'intérêt de l'organisation. Et même si l'on ne peut pas dire que les résultats et le comportement au travail des salariés soient déterminés uniquement par leur motivation, l'importance de la motivation reste très grande.

Qu’est-ce qui pousse les travailleurs à choisir un emploi plutôt qu’un autre ? Pourquoi réagissent-ils différemment aux mêmes stimuli ? Pourquoi, dans certains cas, travaillent-ils assidûment sur les tâches qui leur sont assignées, et dans d'autres, perdent-ils du temps à parler et à fumer des pauses ? Ces questions sont souvent posées par les managers, et elles peuvent se résumer à trois questions principales : qu'est-ce qui motive les gens et pourquoi, et comment s'assurer qu'ils sont intéressés par les résultats finaux du travail assigné et travaillent avec un dévouement total.

Au début du siècle, pour la grande majorité des managers, la réponse était évidente : l'argent est la principale incitation à travailler. Et aujourd’hui, de nombreux dirigeants adhèrent précisément à ce point de vue. Bien que l'on sache que dans certains cas, une personne peut travailler de manière altruiste, même si le salaire ne la satisfait clairement pas. D’un autre côté, de nombreuses personnes n’entreprendront aucun travail pour de l’argent. Cela signifie que dans la motivation au travail, qui détermine à la fois le choix du lieu de travail et l'attitude envers le travail, il y a autre chose que l'argent, et parfois même plus fort que l'argent. L'argent sert principalement de moyen d'échange, permettant au travail dans un domaine étroit (par exemple, élever des enfants ou construire des routes) d'être converti directement en résultats de travail dans d'autres domaines - nourriture, boisson, abri et chaleur qui satisfont nos besoins physiologiques. . 1

« Les enfants prirent l’habitude de jouer sous les fenêtres de la maison d’un homme âgé. Chaque soir, ils se rassemblaient sur la pelouse devant sa maison, couraient et faisaient du bruit, ce qui troublait grandement sa tranquillité. Aucune demande ou persuasion de jouer loin de chez lui n’a aidé. Et puis il a eu une idée - il s'est adressé aux enfants et leur a dit: "Vous avez couru très cool aujourd'hui, vous avez gambadé et crié. Pour cela, chacun de vous recevra 1 dollar aujourd'hui." Pouvez-vous imaginer la réaction des enfants ?! Non seulement ils ont apprécié le jeu, mais ils ont également reçu de l’argent. Les enfants étaient très heureux. Le lendemain, le propriétaire de la maison s'est adressé aux enfants qui jouaient et leur a dit : « Vous savez, les enfants, aujourd'hui ma situation a changé et je ne peux vous donner que 50 centimes chacun. » Les enfants prenaient l'argent, mais jouaient et criaient avec moins d'enthousiasme. Le lendemain, ce sage distribua 20 centimes aux enfants et leur dit : « Venez demain, je vous en donnerai 5 ». A cela les enfants répondirent : « Ça y est ! Nous allons courir ici et crier pour 5 centimes ! » Alors cet homme âgé s’est débarrassé du bruit et des cris sous ses fenêtres.

V.I. Chirkov « Motivation externe et interne » [p.86]

De quoi parle cette histoire ? Il s'agit de motivation interne et externe. Qu'a fait ce vieil homme ? Il a réduit la motivation interne des enfants (leurs propres émotions, le désir de jouer librement, « courir et crier »), la transformant en motivation externe (l’argent), puis l’a également supprimée.

Motivation intrinsèque- c'est pourquoi nous investissons nos efforts, pourquoi nous agissons jour après jour, en construisant notre équipe et notre organisation. Nous faisons cela pour changer notre vie et celle des autres pour le mieux. La motivation interne est le « carburant » qui nous soutient et ne nous permet pas de nous calmer lorsque nous surmontons les difficultés et les échecs. La motivation intrinsèque vous encourage à AGIR.

La motivation intrinsèque est :

• rêve, réalisation de soi
• idées, créativité
• affirmation de soi
• conviction
• curiosité
• santé
• besoin de quelqu'un
• croissance personnelle
• besoin de communication

Motivation extrinsèque- c'est votre désir de réaliser des réalisations dans la société qui vous entoure. Tout comme le yin et le yang se fondent l’un dans l’autre, séparés par une fine ligne, la motivation interne et externe est plus efficace lorsqu’elle est en équilibre.

La motivation externe est :

• argent
• carrière
• statut
• confession
• choses prestigieuses (maison, appartement, voiture)
• esthétique décente de la vie quotidienne
• possibilité de voyager

L'objectif du cours est d'étudier la motivation au travail du personnel de l'organisation afin d'augmenter la productivité du travail et la façon dont la motivation interne et externe est liée au comportement de travail d'une personne.

Conformément à l'objectif, les tâches suivantes ont été identifiées :

• donner une notion générale de la motivation et de son influence dans le management ;
• révéler les notions de « stimulus » et de « motif », de « stimulation » et de « motivation », de « besoin » ;
• étudier les dispositions théoriques existantes sur la motivation interne et externe du personnel.

1. Notion de motivation.

Concept motivation concept plus large motif, parce que c’est quelque chose qui peut s’appliquer à une autre personne. Ainsi, motiver signifie donner à une personne une incitation ou une incitation à effectuer une action particulière. Cela initie ses actions ou son comportement, c'est-à-dire il y a une stimulation de l’intérêt d’une personne pour une certaine action.

Motivation- c'est l'état interne d'une personne associé aux besoins, qui active, stimule et oriente ses actions vers son objectif. L'essentiel de la motivation est son lien inextricable avec les besoins humains. Une personne s'efforce de réduire la tension, exprimée par un état d'agitation et d'anxiété, qui survient lorsqu'elle éprouve un besoin (pas toujours conscient) de satisfaire un besoin.

Besoin- il s'agit d'un manque de quelque chose vécu par une personne, situé en dehors d'elle, nécessaire au maintien d'une activité vitale normale. Tous les besoins qui activent le comportement humain ne sont pas pleinement réalisés par lui. Ainsi, par exemple, le besoin de pouvoir et d'indépendance peut se manifester par une réaction extrêmement douloureuse d'un employé à toute pression ou à un contrôle externe accru, même si les véritables origines d'un tel comportement peuvent ne pas être comprises.

Stimulus- motivation externe au travail. Aide les gens à commencer à chercher du travail.

La motivation rend le comportement d'une personne utile. Cible voici ce qui peut conduire à l'élimination de l'état de besoin de quelque chose vécu par une personne. Atteindre un objectif entraîne une diminution ou une disparition des tensions. Atteindre un objectif rétablit l’équilibre physiologique et psychologique. Manger de la nourriture satisfait la faim, rencontrer des amis aide à combler le manque de communication. Les objectifs dans ces cas sont la nourriture et la reconnaissance des autres.

Les principales fonctions de la motivation sont :

• l'encouragement à l'action,
• direction de l'activité,
• contrôle et maintien du comportement.

Incitation à l’action.

Les motivations sont ce qui pousse une personne à agir ou qui la pousse à agir. En ce sens, une personne qui agit activement pour atteindre un certain objectif qui lui permettra de satisfaire un besoin sera considérée comme motivée, et une personne passive, indifférente ou inactive sera considérée comme non motivée ou peu motivée.

Domaine d'activité.

Les gens prennent constamment des décisions sur la manière dont ils entendent atteindre leurs objectifs. Par exemple, une personne affamée peut choisir entre déjeuner à la maison, au travail ou prendre une collation dans la rue. Une personne éprouvant un sentiment de solitude peut choisir entre différents amis ou différentes entreprises. Un salarié qui souhaite faire bonne impression auprès de son manager peut également choisir différentes options: travailler particulièrement dur sur une tâche importante, rendre un service ou flatter le patron. Toutes ces actions ont quelque chose en commun : elles représentent des choix qui orientent les efforts d’une personne pour atteindre un objectif spécifique lui permettant de satisfaire un besoin correspondant.

Contrôle et maintien du comportement.

Le contrôle et le maintien d'un comportement visant à atteindre un objectif s'expriment par une certaine persévérance dans la réalisation de cet objectif. La motivation rend une personne partiale et intéressée. Ainsi, une personne dont le comportement est déterminé par une motivation monétaire, s'efforçant de gagner de l'argent, agira conformément à cette dominante dans différentes situations et dans différentes circonstances. Il considérera les tâches qui lui sont assignées ou les opportunités qui s'ouvrent principalement du point de vue de la possibilité de gagner de l'argent.

Description de l'emploi

Une forte motivation du personnel est la condition la plus importante succès de l'organisation. Aucune entreprise ne peut réussir sans un état d'esprit de haute performance, un niveau élevé d'engagement des employés, un intérêt direct pour le résultat et un désir de contribuer à la réalisation des objectifs de l'organisation. C'est pourquoi les gestionnaires et les chercheurs en gestion s'intéressent tant à l'étude des raisons qui obligent les gens à travailler avec un dévouement total dans l'intérêt de l'organisation.

La notion de motivation………………………………………………………..6
Hiérarchie des besoins de Maslow………………………………….7
Motivation intrinsèque……………………………………………………12
Effet Pygmalion……………………………………………13
Motivation extrinsèque……………………………………………………….15
Problèmes et obstacles pour influencer le travail
motivation du personnel…………………………………………………………….22

Conclusion……………………………………………………………...24
Liste des sources et de la littérature utilisée…………………….26
Candidatures…………………………………………………………………………………...

Motivation du personnel– la clé pour améliorer la qualité et les résultats du travail !

Motivation du personnel est un ensemble d'incitations matérielles et immatérielles conçues pour garantir un travail productif et de haute qualité aux employés, ainsi qu'un moyen d'attirer les spécialistes les plus talentueux dans l'entreprise et de les fidéliser.

Problèmes à résoudre lors de la mise en œuvre d'un système de motivation du personnel

Retenir les employés productifs ;

Impliquer les collaborateurs dans le travail et libérer leur potentiel ;

Attirer les bons employés dans l’entreprise.

Types de motivation du personnel

Motivation matérielle du personnel- salaire, primes et récompenses.

Motivation non matérielle (non monétaire) du personnel- les avantages sociaux, la retraite complémentaire, l'assurance maladie, les déplacements, le déjeuner, les communications mobiles, l'abonnement piscine, etc. traditionnellement considéré comme une méthode d'incitations immatérielles, puisque l'employé ne reçoit pas d'argent « réel », bien que l'entreprise dépense de l'argent pour tout cela.

Quand est-il nécessaire de revoir le système de motivation du personnel ?

Le retour sur investissement en capital humain ne répond pas aux attentes de la direction ;

Le chiffre d'affaires par employé est inférieur à la moyenne du secteur ;

Les coûts totaux de personnel dépassent les valeurs optimales ;

Le nombre d'employés est déraisonnablement élevé ;

Faible fidélité des employés de l'organisation ;

Roulement élevé du personnel ;

Faible qualité du travail.

Méthodes de base pour améliorer la motivation du personnel

Implémentation du système gestion par objectifs , comme méthode de motivation du personnel ;

Créer un système fiable systèmes d'évaluation la performance du salarié et la détermination de son potentiel de développement ;

Développement d'un système de rémunération, classification des postes ;

Modélisation financière et attribution des tarifs par grade ;

Développement d'un système de primes liées aux résultats basées sur des indicateurs clés de performance ( KPI );

Formation d'une partie du salaire à la pièce-prime ;

Créer des voies transparentes et claires pour l'avancement de carrière ;

Création de "doré" réserve de personnel , y compris les plans de formation des salariés inclus dans la réserve du personnel ;

Formation des managers sur le thème "Motivation du personnel".

La motivation du personnel comme problème

De nombreuses entreprises russes développent et mettent en œuvre divers systèmes de motivation du personnel. Et pourtant, la complexité du problème réside dans le fait qu'il n'est pas tout à fait clair comment encourager les gens à travailler ? Examinons une à une les principales problématiques liées à la motivation.

Quand devez-vous commencer à développer et à mettre en œuvre un nouveau système de motivation du personnel ou à modifier un système existant ?

Il faut réfléchir à résoudre le problème de la motivation du personnel :

Si les salariés évaluent leur travail comme insignifiant pour l'entreprise ;

Si les employés ont exprimé leur insatisfaction quant à l'évolution de carrière et aux salaires ;

S'ils parlent d'un manque d'indépendance au travail ;

S'il y a des exigences peu claires de la part de la direction de l'entreprise ou des services ;

S'il y a une sous-charge dans le travail des autres employés, il en résulte une grande proportion de conversations informelles, de goûters, de pauses cigarettes, etc.

L'élaboration et la mise en œuvre d'un système de motivation deviennent nécessaires si de nombreux salariés présentent des symptômes de « burn-out » professionnel : diminution de l'enthousiasme et perte d'intérêt pour le travail, ainsi que remplacement des intérêts professionnels par d'autres intérêts non liés au travail. De plus, si le turnover du personnel d’une entreprise augmente fortement, il faut avant tout réfléchir à sa motivation. Il faut se concentrer sur le « taux de turnover » suivant : de 4-7% à 12-15% de renouvellement de la main d'œuvre. Dans certaines entreprises russes, le chiffre d'affaires atteint de 100 % à 250 % ! Il convient également de noter que si des factions belligérantes surgissent dans une entreprise entre des employés jeunes et plus âgés, ou entre des femmes et des hommes, le problème peut également être un système de motivation inefficace.

Enfin, il est nécessaire de réfléchir à divers facteurs, notamment au développement d'un système de motivation efficace, si le leader informel lutte activement contre le leader.

Le salaire comme facteur de motivation

La plupart des managers russes estiment que ce qui motive les gens à travailler avec succès, c'est avant tout le salaire. Par conséquent, si une entreprise ne peut pas payer beaucoup d'argent, les gens travaillent généralement « avec négligence », et la direction s'en accommode, justifiant cet état de fait par une limitation des ressources financières. Bien entendu, cette attitude envers le problème de la motivation du personnel de la part de la direction est influencée par l'exagération traditionnelle de l'importance de salaires comme principal ou unique facteur de motivation. Il existe également une attitude particulière, purement russe, des employés eux-mêmes à l'égard de l'argent. Cette attitude s'exprime dans l'opinion selon laquelle de l'argent devrait être payé pour le fait d'être présent au travail.

On sait que dans l’esprit des travailleurs russes, il existe deux attitudes : « Ils paient de l’argent » et « Ils gagnent de l’argent ». Nous parlons donc maintenant de la prédominance de la première attitude : « L’argent paie ». Malheureusement, cette attitude se manifeste non seulement chez les travailleurs matures, mais aussi chez les jeunes. Mais la deuxième idée, « Ils gagnent de l’argent », n’est pas encore complètement populaire parmi les travailleurs russes.

L’idée de recevoir de l’argent pour être présent au travail est évidemment un héritage de l’ère soviétique. Mais c'est précisément cela qui crée la première contradiction entre les objectifs de la direction et les attentes des salariés : le personnel veut être payé, et les managers veulent que le personnel gagne de l'argent. Il existe une deuxième contradiction entre les objectifs de la direction et les attentes des salariés : la direction veut payer le moins possible, mais en même temps faire travailler les employés le mieux possible, et les salariés veulent que la direction paie le plus possible, mais demandez-leur d’en faire le moins possible.

Lors des séminaires de formation, les dirigeants de différentes entreprises posent toujours les questions suivantes : « Vous êtes psychologue, dites-moi lesquels des salariés ont absolument besoin d'augmenter leur salaire, et lesquels n'ont pas besoin d'être augmentés ? de combien et à quelle fréquence faut-il augmenter pour que le salarié soit motivé ?

Ces questions ont un fondement réel, car l'influence d'un facteur de motivation tel que le salaire est loin d'être claire. Ainsi, si pour un employé une augmentation de 100 USD - très significatif, alors pour un autre c'est imperceptible. Et le troisième employé, axé sur une carrière et une promotion, bénéficie d'une augmentation de salaire de 100 USD. provoquera de l'irritation et une envie de démissionner.

Comment augmenter les salaires ?

La recommandation générale est la suivante : il est nécessaire d’augmenter les salaires d’un montant allant de 15-20 % à 40-50 % du salaire du salarié. Il a été constaté que l'effet (la valeur) d'une augmentation de salaire dure de six mois à un an, après quoi il diminue. Une diminution de la motivation suite à une augmentation de salaire se manifeste presque toujours, même si le salaire du salarié est considérablement augmenté, par exemple de 2 fois. Les jeunes travailleurs qui doivent résoudre d'importants problèmes de la vie sont très motivés par l'augmentation des salaires : fonder une famille, acheter un appartement, créer les conditions pour la naissance d'un enfant, etc.

Une forte motivation liée à l'augmentation des salaires est présente parmi les managers dont le travail implique des responsabilités et des tensions prononcées, et les salaires agissent comme un facteur de compensation des coûts élevés du temps et de la santé. Les salaires ne constituent peut-être pas un facteur de motivation pour les travailleurs créatifs qui se concentrent sur les caractéristiques fondamentales du travail : indépendance, créativité.

Le salaire (ou les primes) ne sera pas un facteur de motivation s'il y a un intervalle de temps important entre l'obtention de bons résultats au travail et le fait de recevoir de l'argent. Par conséquent, les salaires ne deviennent un facteur de motivation que lorsqu’ils sont directement liés aux résultats du travail.

Le salaire doit refléter non seulement les caractéristiques effectives, mais aussi objectives du salarié : sa formation, son ancienneté dans l'entreprise, la durée d'exercice dans cette profession. Ainsi, le salaire doit être composé d’au moins trois parties : une partie minimale mais stable, des primes basées sur les résultats du travail et un montant monétaire reflétant l’expérience et l’ancienneté du salarié.

Écart salarial important entre les cadres supérieurs et les supérieurs hiérarchiques de nombreuses personnes Entreprises russes et les banques, souvent des dizaines de fois, réduisent la valeur motivante des revenus des cadres intermédiaires. S'il y a une grande différence de paiement (le plus souvent, des bonus) différentes catégories travailleurs, le principe de « l'enveloppe noire » est pratiqué partout dans le monde : transférer de l'argent dans une enveloppe. Cependant, dans les entreprises russes, ce principe ne fonctionne pas toujours, car les Russes demandent généralement facilement qui a reçu et combien d'argent, et parlent également de leurs revenus. Les gens ont généralement tendance à comparer qui gagne et combien. Cette tendance sera particulièrement forte si le principe d’équité est violé au sein de l’entreprise. En d’autres termes, si un employé voit qu’un autre, formellement, est le même que lui et reçoit beaucoup plus pour le même travail qu’il effectue, alors le premier croira qu’il n’est pas payé plus. Si un employé estime qu'il n'est pas payé davantage, soit il réduira fortement sa productivité, soit pendant un certain temps il essaiera de bien travailler afin d'augmenter ses revenus. Un employé qui s'estime surpayé s'efforcera de maintenir une intensité et une efficacité élevées de son travail. En général, l'évaluation par un employé de son salaire est influencée par deux conditions : une comparaison de ce que d'autres entreprises du secteur paient pour le même travail et sa comparaison de ses efforts et du temps consacré au travail et aux récompenses.

Dans une petite entreprise, un employé m'a dit quelque chose comme ceci : « Avant, j'essayais très fort de travailler. Mais ensuite, quand j'ai vu que les résultats de mon travail n'avaient absolument aucun effet sur mes revenus, j'ai arrêté d'essayer. Maintenant, je travaille exactement autant que je suis payé.

Facteurs de motivation autres que les salaires (incitations non économiques)

Malgré grande valeur salaires dans le développement d'un système de motivation du personnel, cependant, c'est une idée fausse de penser que les salaires sont le seul facteur de motivation du personnel. Il existe bien d’autres facteurs qui influencent la satisfaction des salariés et leur niveau de motivation professionnelle.

L'atmosphère socio-psychologique de l'entreprise et la possibilité de communiquer avec les collègues sont un facteur de motivation très important. Il est important qu’il n’y ait pas de conversations informelles pendant trop de temps de travail. Par exemple, on pense que pour satisfaire le besoin de communication, en plus de la pause déjeuner, une pause supplémentaire de 10 à 15 minutes, organisée deux fois par jour : avant et après le déjeuner, est suffisante. Un facteur de motivation pour un employé est la possibilité de recevoir et de voir le résultat de son travail. Et, à l'inverse, si, après une longue période de travail et d'efforts intenses, une personne ne voit pas les résultats de son travail, elle éprouve une profonde insatisfaction. Un facteur de motivation sérieux pour presque tout le monde est la possibilité d'être respecté au travail et de se sentir comme un employé important et nécessaire. Un facteur de motivation extrêmement important est la possibilité d’améliorer totalement ou partiellement ses qualifications professionnelles aux frais de l’entreprise. Certaines entreprises russes, par exemple, paient jusqu'à 40 % du coût de la formation de leurs employés dirigeants. La délégation de tâches professionnelles, de responsabilités et de pouvoirs par le manager est souvent un facteur de motivation pour les salariés ambitieux. Les invitations de la direction à des réunions informelles, à des événements sportifs, à des chasses ou à des voyages auxquels un cercle restreint de collaborateurs proches est invité (satisfaisant le besoin d'implication) peuvent également être motivantes.

Approche individuelle pour motiver chaque employé

Puisque le problème de la motivation appartient à la catégorie des problèmes complexes, ambigus et contradictoires, souvent les plus meilleure façon construire un système efficace de motivation du personnel, c'est prendre en compte leurs caractéristiques professionnelles et individuelles (psychotypes). Je décrirai brièvement les deux idées principales de cette approche : les attentes du salarié et le diagnostic de son type psychologique.

L'attente subjective de l'employé est d'une grande importance : s'il travaille bien et avec dévouement, il recevra la récompense qu'il désire. Il est important que le manager sache à quel type de récompense le salarié s'attend : une promotion, une augmentation de salaire, une orientation vers un séminaire de formation ou un deuxième enseignement supérieur, bénéficier de temps libre supplémentaire, une prolongation de la prime, etc. Si la récompense incitative correspond aux attentes du salarié, sa motivation augmente ; si elle ne coïncide pas, elle diminue.

La réaction positive ou négative d’un salarié à l’une ou l’autre forme de rémunération dépend aussi de son caractère et de son psychotype. Différentes classifications peuvent être utilisées types psychologiques et pour chacun d'eux, sélectionnez des facteurs de motivation. Limitons-nous aux classifications qui sont clairement évidentes au travail. Ainsi, les travailleurs diffèrent par leur orientation ; selon ce critère, trois psychotypes peuvent être distingués.

Les personnes « internes » sont celles qui se concentrent sur le contenu du travail et le confort émotionnel. L'opportunité d'obtenir un résultat significatif ou exceptionnel est importante pour eux ; ils s'efforcent de choisir pour eux-mêmes un travail intéressant qui implique une communication avec des collègues qu'ils aiment se sentir utiles et importants ; Le besoin de réalisation personnelle de leurs capacités est très important pour eux. Pour eux, le salaire n’est pas la priorité. S'il y a beaucoup d'argent, mais un travail routinier et sans intérêt, ils peuvent s'adresser à une autre entreprise pour moins d'argent, mais où il y a la possibilité de s'exprimer et de réaliser leurs idées.

Les personnes « externes » sont celles pour qui les attributs externes du travail et de la réussite sont importants. Ils apprécient le salaire, les opportunités d'évolution de carrière, les éloges de la direction, ils s'efforcent d'avoir des symboles de réussite - un bon bureau, voiture cool, vêtements, pouvoir. Les types « mixtes » sont ceux pour lesquels les deux sont importants. Malgré le fait qu'il existe des psychotypes mixtes, dans chaque cas spécifique, il est nécessaire d'analyser quelles conditions de travail sont mises en avant pour une personne et lesquelles passent au second plan. Si le contenu du travail est au premier plan, alors le facteur de motivation sera une tâche dont la mise en œuvre nécessitera une activité créatrice de la part du salarié. Si le statut et le poste sont au premier plan, alors l'évolution de carrière et l'argent motiveront l'employé.

Les travailleurs varient en termes de caractère (ou de qualités capricieuses)

Les colériques sont actifs, sociables, ouverts, ambitieux et colériques, ils aiment le risque, valorisent l'avancement et le développement dans tout : dans les salaires, les carrières, la « constitution » de connaissances professionnelles, l'expérience et le bien-être. Il faut les encourager en permanence, au moins une à deux fois par an, en fonction des résultats et des capacités de l'entreprise : augmenter leur salaire, leur poste, les envoyer en formation, etc. En même temps, ce qui est important pour eux n'est pas le type d'encouragement spécifique qu'ils reçoivent, mais le fait que leurs supérieurs soient souvent attentifs aux résultats de leur travail.

Les personnes flegmatiques sont des personnes calmes, lentes, réservées et stables. Ils aiment surtout les organisations dans lesquelles il n'y a aucune menace de licenciement ou de faillite. Ce qui compte dans les salaires, ce n’est pas tant leur montant que leur stabilité et leur régularité.

Les gens sanguins sont actifs, des gens énergiques avec une bonne maîtrise de soi et une autorégulation efficace. Tout d’abord, ils apprécient l’évolution de carrière, ils seront donc motivés par une nomination à un nouveau poste plus élevé.

Les mélancoliques sont émotifs, sensibles, anxieux, enclins à occuper une position de leader, n'aiment pas prendre de risques et ont peur des conflits. Ils apprécient une bonne ambiance, une attitude positive de la direction, le calme et l'absence de conflits. Si tout cela est présent au travail, ils ne déménageront pas dans une autre entreprise, même s'il existe une opportunité d'évolution de carrière et d'augmentation de salaire. Dans ce cas, ils raisonnent à peu près comme ceci : « On ne sait pas comment je peux m'entendre avec les employés et la direction là-bas. Mais ici, ils me respectent, je connais tout le monde. Je resterai dans cette entreprise."

Les employés sont divisés en différents psychotypes en fonction de leur style de pensée

Les analystes apprécient le contenu du travail, la stabilité, les opportunités d'apprentissage et le développement professionnel. Il peut être motivé par le fait qu'il dispose de suffisamment de temps pour accomplir une tâche de manière approfondie et détaillée, par l'absence de précipitation et de stress, ainsi que par la possibilité d'apprendre. Les pragmatiques valorisent les carrières et les revenus. Si une entreprise a la capacité de satisfaire les besoins des pragmatiques, elle fonctionnera. S'il n'y a pas de telles opportunités, les pragmatiques changent facilement d'emploi. Les critiques apprécient l'opportunité d'être un expert pertinent et d'évaluer le travail des autres employés. Ils aiment la liberté d’exprimer leurs opinions et ne se soumettent pas à l’autorité. J'ai remarqué qu'en cas de réduction d'effectifs, les employés critiques sont licenciés en premier. Cependant, les critiques qualifiés doivent être valorisés, car ce sont eux qui peuvent identifier une erreur à temps, prédire l’échec et limiter le pouvoir d’un leader arrogant. Les réalistes aspirent au leadership et à la gestion. Ce sont des leaders potentiels. S'il y a des postes vacants dans l'entreprise, ils travailleront, s'il n'y a pas de postes vacants correspondant à leur professionnalisme, ils partiront.

Et le dernier est une classification des employés basée sur la façon dont ils ressentent différemment le travail dans une organisation. Selon ce critère, on distingue les professionnels, les interprètes, les managers (leaders) et les neutres. Le type psychologique du salarié, manifesté dans son attitude envers l'entreprise, affecte également ses attentes motivationnelles.

Les professionnels s'intéressent au contenu de leur travail, aiment les tâches difficiles, s'efforcent de recevoir de nouvelles informations professionnellement significatives, font preuve d'indépendance et d'autonomie et n'aiment ni diriger ni obéir. Un professionnel peut être motivé par le fait qu'il aura la liberté de choisir un problème, la possibilité de travailler de manière indépendante et qu'il aura un contrôle minimal, voire aucun contrôle. Il doit se voir confier des tâches difficiles et être périodiquement envoyé à divers séminaires et formations pédagogiques. Il est important pour un professionnel de sortir périodiquement dans sa communauté professionnelle afin qu'il soit reconnu et évalué positivement par ses « collègues ». Les professionnels aiment donc les conférences, les publications, les discours, les prix, les distinctions.

Les artistes interprètes ou exécutants aiment travailler en équipe avec tout le monde, ils aiment aller travailler le matin et rentrer du travail le soir, ils s'efforcent de répartir les responsabilités et les fonctions sur le lieu de travail, ils se concentrent sur l'exécution des commandes et missions, ils évitent la responsabilité et le leadership. Ils seront motivés par une évaluation positive du gestionnaire, des encouragements publics de nature morale et des instructions pour exercer des fonctions représentatives.

Un leader recherche l'influence et le pouvoir. S'il n'est pas nommé dirigeant, en règle générale, il devient un leader informel et peut résister aux décisions de gestion et critiquer la direction de l'entreprise. Un tel employé sera motivé par la perspective de devenir un leader - responsabilité et évolution de carrière.

Un neutre est le salarié le plus difficile en termes de motivation, car tout système de motivation peut s'avérer inefficace pour lui, car ses intérêts se situent en dehors du travail. Il peut s'intéresser à tout : la religion, l'ésotérisme, les papillons, la peinture, la chasse, le sport, l'automobile, etc. Les conditions de travail suivantes sont importantes pour lui : une définition claire des tâches de travail, un horaire stable sans heures supplémentaires, un travail clair et simple, des relations amicales avec des collègues dont il attend l'acceptation de ses valeurs et l'intérêt pour ses loisirs. Ce n'est pas principalement le salaire qui l'intéresse.

Développement d’un système de motivation efficace

Afin de développer et de mettre en œuvre un système de motivation efficace, il est nécessaire de mettre en œuvre trois étapes : diagnostiquer l'environnement motivationnel de l'entreprise, développer un système de motivation segmenté dans lequel les moyens matériels et moraux de motivation sont pleinement appliqués, et surveiller et corriger régulièrement le système de motivation. .

Première étape : diagnostic de l’environnement motivationnel de l’entreprise (système de conditions incitatives). A ce stade, les activités suivantes sont mises en œuvre :

Développement de méthodes de mesure objective et sans ambiguïté de la performance des employés.

Disponibilité pour les salariés informations officielles sur le résultat souhaité (comment travailler et quels résultats obtenir).

Évaluer dans quelle mesure les résultats souhaités sont réalisables.

Lorsqu’une tâche est trop difficile ou trop facile, la motivation des salariés a tendance à diminuer. Prise en compte des principes d'incitation : présence de conditions de motivation communes à tous, système d'évaluation raisonnable, présence de critères clairs, la simplicité et la clarté des moyens d'évaluation des résultats, le lien entre les résultats et les récompenses, la mesure des résultats et la récompense de tous les salariés en fonction des résultats de leur travail, l'accent mis sur la qualité, le contrôle des normes, la présence d'un mécanisme de révision des normes, la stimulation des travailleurs compétents et talentueux.

La deuxième étape de l'élaboration d'un système de motivation est l'étape de construction d'un système de motivation segmenté et de prise en compte des caractéristiques psychologiques des salariés.

Dans un deuxième temps, il est nécessaire de réaliser une enquête personnelle auprès des salariés afin d'identifier certains groupes et de développer un système de motivation segmenté. Un exemple d'un tel questionnaire visant à obtenir des informations pour construire un système de motivation segmenté est donné en fin d'article.

Dans un deuxième temps, il est également possible de réaliser des tests psychologiques des travailleurs au sein de chaque groupe afin de prendre en compte leurs attentes et de mettre en œuvre une approche individuelle en fonction des psychotypes de chaque travailleur. Dans la deuxième étape, en tenant compte des groupes de travailleurs sélectionnés et des données sur leurs caractéristiques psychologiques individuelles, il est nécessaire d'introduire le principe de complexité, c'est-à-dire d'utiliser non seulement des moyens de stimulation matériels, mais aussi moraux :

Évaluation et reconnaissance des mérites personnels de chaque employé : évaluation publique lors de réunions, amélioration de l'intérieur du bureau d'un manager compétent, articles dans la presse interne de l'entreprise sur les réalisations, photographies ou messages sur des stands spéciaux et « Honor Boards », honoraires commandes de la haute direction, insignes d'honneur et récompenses.

Évaluer et reconnaître les mérites de l'unité : informer sur les réalisations de l'unité lors de réunions et dans la presse interne de l'entreprise, organiser des dîners de gala en l'honneur de certains salariés, envoyer des salariés à une certaine conférence (séminaires, expositions, réunions), envoyer un groupe pour une formation, partir en excursion de groupe ou en voyage touristique, remise des insignes.

Reconnaissance personnelle des mérites des salariés par la direction : expression verbale de gratitude, expression écrite de gratitude, cadeaux, conversation avec le manager.

La troisième étape du développement d'un système de motivation est le suivi et la correction. A ce stade, les salariés sont interrogés en permanence, environ une fois tous les six mois, et les facteurs de motivation sont modifiés en fonction des informations reçues sur leur attitude vis-à-vis des conditions de travail dans l'entreprise.