Chaque leader sait ce qui se passe, mais tout le monde ne sait pas exactement ce qu'elle veut dire. Le désir d'augmenter la productivité et le retour au travail d'un employé et de toute l'équipe est un désir naturel du dirigeant. Une motivation externe et interne compétente du personnel est capable d'orienter l'activité humaine dans la bonne direction. Nécessaire pour les affaires, l'équipe, du bon.

En fin de compte, derrière chaque action, il y a une sorte de motivation externe et interne du personnel. Si vous parvenez à le définir et à trouver le vôtre pour chacun, le manager peut mettre en place le travail de l'équipe pour la coopération la plus bénéfique.

La motivation du personnel externe implique l'utilisation de certains facteurs externes pour influencer les employés. En règle générale, il s'agit de diverses incitations: carrière, richesse, de l'argent et plus encore.

Mais le problème est que, après avoir reçu des avantages matériels, une personne finit par ressentir à nouveau le besoin d'obtenir de plus grands avantages : la prochaine étape dans l'échelle de carrière, un salaire plus élevé. Par conséquent, le plus efficace est. Cependant, il n'est pas évident, il a un caractère interne, il est donc parfois difficile pour les managers de le trouver et de l'utiliser pour le développement commercial.

La motivation interne du personnel vise à :

Réalisation de soi, réalisation de l'objectif, réalisation du rêve.
Maintenir la santé de vous-même et de vos enfants.
Réalisation du potentiel créatif.
Amour, communication.
Envie de nouvelles connaissances.

Le problème est que motivation interne du personnel pas mis en œuvre à court terme. Cela prend beaucoup de temps. Mais atteindre des objectifs, mettre en œuvre des idées, des rêves peut être qualifié d'outil unique, polyvalent et efficace pour motiver les employés.

Il convient de garder à l'esprit que les facteurs internes et externes sont étroitement liés dans leur mise en œuvre. En fait, les motivations internes fonctionnent comme un moteur. Ce qui oblige le salarié à travailler tous les jours. Et la motivation externe du personnel est le carburant qui fait fonctionner ce moteur. En alimentant constamment le moteur en carburant, nous ne laissons pas toute la structure s'arrêter, nous l'aidons à être constamment en mouvement. Cela signifie que des facteurs externes soutiennent une personne dans son mouvement vers la réalisation de son objectif. Seuls les facteurs internes sont la principale force motrice.

Outils et méthodes de motivation

Puisqu'il existe de nombreux facteurs capables de le faire, les méthodes d'utilisation de la motivation sont également très diverses. Mais tous peuvent être divisés en deux groupes généraux: positifs et négatifs. Les premiers permettent à une personne de recevoir une satisfaction, une sorte de bénéfice, tandis que les seconds aident à éviter la douleur. C'est-à-dire que les positifs agissent comme un encouragement et les négatifs agissent comme une méthode préventive.

Parmi les principaux outils et méthodes de motivation, et peut-être les plus importants, figurent les suivants :

Déterminer l'importance de l'employé dans l'équipe et travail commun et la reconnaissance de ce fait;
faire participer les employés au travail d'équipe;
encouragement à atteindre un certain résultat;
définir des tâches spécifiques pour l'employé, etc.

La mise en place et l'utilisation de ces méthodes contribuent à donner au salarié le sentiment qu'il est un maillon important dans l'équipe, à ressentir son importance. Il convient de garder à l'esprit que la motivation qu'un employé utilise pour lui-même a des aspects légèrement différents, mais elle peut également être utilisée pour atteindre des objectifs commerciaux. En général, motivation externe et interne du personnel C'est un outil très puissant s'il est utilisé correctement.

La motivation fait partie intégrante de tout activité de travail. Une bonne stimulation des employés par la direction permet pleinement à chacun de réaliser ses capacités et de réaliser les plans de travail définis. Naturellement, tout manager sait qu'il existe différents types de motivation, ainsi que des incitations externes et internes au travail, mais tous les patrons ne savent pas exactement ce que cela signifie et comment introduire correctement la motivation dans une entreprise. Chaque manager souhaite augmenter la productivité du personnel et la croissance des ventes. Des incitations compétentes pour les employés peuvent orienter une personne dans la bonne direction et apporter des bénéfices à l'entreprise. Si vous parvenez à le trouver pour chaque directeur commercial, il est alors possible de construire des relations durables et fructueuses avec l'équipe.

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Caractéristiques de la motivation

Pour le bon fonctionnement de toute entreprise, la motivation interne et externe du personnel est nécessaire. Habituellement, cette question est traitée par des agents du personnel expérimentés qui peuvent trouver une approche individuelle pour chaque personne. Vous devez d'abord déterminer quelle est l'incitation à effectuer travail de qualité pour un travailleur spécifique. Déterminer la motivation matérielle et non matérielle. Par conséquent, il est important d'éveiller son intérêt intérieur, mais nous ne devons pas oublier motivation externe, qui a ses qualités positives indéniables.

Quels sont les types de motivation ?

La motivation externe des employés implique l'utilisation de certains facteurs pour influencer le personnel. Il existe différents types de motivation du personnel - des incitations matérielles et non matérielles.

Les facteurs matériels comprennent les incitations sous la forme de :

• Récompenses supplémentaires ;
• Bonus;
• Carrière.

Cette méthode sera vraiment efficace pour une personne seule ou une petite équipe. Mais avec le temps, l'employé bénéficiant de tels avantages matériels sera tenté de recevoir encore plus de primes et de primes, ou, par exemple, d'atteindre le degré suivant dans l'échelle de carrière et d'augmenter son salaire. Le type d'avantages intangibles implique la réception de récompenses émotionnelles pour les travailleurs. Cette option est idéale pour une utilisation dans toute l'équipe. Il en résulte une estime de soi de toute l'équipe et une confiance dans le travail. Cette motivation nécessite une approche professionnelle et se décline en types de motivation du personnel. La première option est lorsque le dirigeant crée des conditions de travail confortables, dans le second cas, un travail efficace doit être une garantie, par exemple, d'évolution de carrière.

Qu'est-ce qu'un stimulus interne ?

La motivation interne vise le développement personnel de l'employé, la réalisation de l'objectif, la réalisation du potentiel créatif et la recherche de nouvelles connaissances. Il convient de noter que la mise en place de ce type d'incitation demande beaucoup de temps. Vous devez également considérer que ces formes de pâte sont liées les unes aux autres. Ainsi, cela signifie que le facteur externe soutient les employés sur la voie d'atteindre l'objectif, tandis que les facteurs internes sont la force motrice.

Outils de motivation

L'un des meilleurs moyens de récompenser une équipe est de reconnaître son succès. Par conséquent, le patron doit remarquer et célébrer le travail des employés qui réussissent et les donner en exemple. De plus, le gestionnaire lors des réunions devrait marquer les meilleurs employés pour le mois dernier. Dans de nombreuses entreprises, cela devient une bonne tradition et une incitation positive très efficace. Le soutien à la croissance personnelle est également un outil efficace. Ce n'est pas difficile à faire, il suffit simplement de créer les conditions possibles de croissance et de mener des formations, des cours de formation pour une formation avancée.

Bien sûr, il existe de nombreux facteurs et moyens qui peuvent vous inciter à travailler. Voici une liste des principaux outils qui peuvent motiver le personnel :

• Travail en équipe;
• Encouragement après avoir atteint la bonne tâche ;
• Déterminer l'importance de chaque membre de l'équipe et reconnaître ce fait au travail;
• Fixer des objectifs précis.

Pourquoi les employés s'en sortent-ils mal ?

Selon les statistiques, seule une petite proportion de patrons sont satisfaits de leurs employés et du résultat de leur travail. Toute entreprise, même la plus performante, a toujours quelque chose à faire. Il existe plusieurs raisons principales pour lesquelles les employés remplissent injustement leurs obligations :

• Manque d'intérêt pour le travail lui-même, en raison de l'activité professionnelle, il n'y a aucune envie d'aller travailler de bonne humeur et de donner le meilleur à 100%; et surtout, l'employé ne sent pas son importance dans l'équipe ;
• Il n'y a pas de compréhension claire de la façon dont salaire comment la prime est calculée et sur quels indicateurs dépend la prime supplémentaire ;
• Manque de professionnalisme dans l'équipe (les employés doivent être formés et apprendre à communiquer avec les clients). Ainsi, une fois que le leader a compris les raisons pour lesquelles l'équipe ne travaille pas de manière intensive, un système de motivation doit être introduit. Et ce n'est pas un secret du tout que le plus efficace est la motivation monétaire.

Le bon choix de promotion

Il est important pour tout patron de comprendre à temps quelles incitations déplacent tel ou tel employé. Par conséquent, lors de la construction d'un système de motivation, il est si important de naviguer dans l'équipe et de comprendre chaque employé. Le patron doit étudier les raisons du manque d'intérêt pour le travail du personnel par le biais d'un questionnaire ou d'une enquête. Les résultats obtenus permettront de comprendre quels principes de bonus sont adaptés pour stimuler ces salariés. Différents objectifs et plans pour les personnes, le niveau d'éducation et les aspirations du travailleur déterminent l'utilisation différents types motivation du personnel :

1. incitation matérielle;
2. Motivation non matérielle du personnel ;
3. Motivation du chef d'équipe. \

La première chose à faire est de formuler un objectif, qui peut être légèrement exagéré, mais qui est tout à fait réalisable pour l'employé. De plus, il existe maintenant de nombreux livres sur l'efficacité de la gestion du personnel dans les rayons des magasins. Dans la littérature spécialisée, des conseils et des méthodes sont collectés, après l'application desquels certains changements se produiront dans l'entreprise.

Problèmes et options pour améliorer le système de motivation du personnel

La question de la stimulation des salariés au travail inquiète les managers dans tous les domaines d'activité. Pour que la gestion du personnel soit efficace, il est nécessaire de recourir à manières modernes motivation. En plus de l'incitation monétaire, il est recommandé d'utiliser les points et bonus dits supplémentaires. Dans ce cas, la mise en œuvre du plan ressemblera à un jeu. Dont le but est la formation de conditions de travail confortables pour les personnes, les stimulant à agir avec la réalisation d'un revenu maximum. Mais, avant d'introduire une telle méthode alternative de motivation, vous devez vous assurer qu'elle convient à toute l'équipe.

Vous trouverez ci-dessous un exemple d'un système de paie réussi pour le personnel de vente :

• Paiement fixe par mois - salaire ;
• Pourcentage du revenu perçu par l'entreprise à la fin de l'année.

Ce n'est là qu'un exemple d'incitatifs pour les employés. Et dans un cas particulier, la motivation vise à atteindre et à recevoir une prime annuelle. Et cela, à son tour, incite une personne à travailler plus intensément qu'auparavant et à ne pas perdre le bonus gagné. Il existe des options et des paiements de bonus mensuels ou de bonus trimestriels. Ce qu'il faut mettre en œuvre dans chaque entreprise est décidé par le chef de service ou l'ensemble de l'entreprise. Il est important de se rappeler qu'un gestionnaire qui a terminé le plan et obtenu du succès voudra certainement le répéter à nouveau.

© Konstantin Baksht, PDG Groupe de conseil Baksht.

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10.09.2011

MOTIVATION INTERNE ET EXTERNE DU PERSONNEL : ESSENCE ET DIAGNOSTIC

Vadim Subbotin, directeur de la société de conseil Antropos

J'ai déjà abordé la question de la motivation interne et externe du personnel dans les articles :

(points 4 et 5) ;
; .

Dans ce cas, je vais m'attarder plus en détail sur ces types de motivation.

motivation intrinsèque (motivation intrinsèque ) a lieu lorsqu'une personne s'intéresse à l'entreprise dans laquelle elle se livre, en elle-même, à son contenu ; lorsqu'une personne éprouve du plaisir dans le processus de travail; quand le travail attire, captive et se fait non pas pour quelque chose d'extérieur (rémunération, honneurs, etc.), mais pour lui-même.

Motivation externe (motivation extrinsèque ) a lieu lorsqu'une personne est motivée par quelque chose de « situé » en dehors du contenu du travail, qui lui est extérieur : l'argent, la reconnaissance, le prestige, etc. Dans ce cas, le travail n'est qu'un moyen d'obtenir un résultat externe. à son contenu.

Des études montrent (voir, par exemple, Amabile, et al., 1994 ; Watanabe et Kanazawa , 2009 ), que les personnes avec une prédominance de motivation intrinsèque se caractérisent par les caractéristiques suivantes.

Ils sont enclins à l'indépendance et à l'autonomie dans la fixation d'objectifs, ils sont disposés et capables de travailler sans pression extérieure (sans "carotte et bâton"). Ils ont tendance à s'efforcer de maîtriser le métier auquel ils se sont consacrés. Non seulement ils n'ont pas peur, mais ils sont également désireux de résoudre des problèmes difficiles, car ils les voient comme une opportunité pour leur croissance professionnelle. Ils sont plongés dans le travail. Ils sont curieux et curieux.

D'autre part, personnes ayant une forte motivation extrinsèque

accordent une grande importance à la façon dont les autres les évaluent. Compétitivité inhérente motivée de l'extérieur, le désir de rivaliser, de gagner, de gagner. Incitations matérielles de grande valeur motivées par l'extérieur (argent, propriété). Il est extrêmement important pour eux de gagner le respect, le prestige, la renommée et la reconnaissance.

intrinsèquement motivé comparés à ceux motivés par l'extérieur, ils sont plus productifs dans l'acquisition de nouvelles connaissances(McCullers et Martin, 1971 ; Bahrick, Fitts et Rankin, 1952), dans la résolution de problèmes intellectuels complexes(Glucksberg, 1962 ), ont un niveau supérieur d'intelligence et de créativité (créativité)(Amabile, 1979, 1982, 1985, 1987 ; Amabile & Gitomer, 1984 ; Amabile, Goldfarb et Brackfield, 1990 ; Amabile, Hennessey et Grossman, 1986 ; Bartis, Szymanski et Harkins, 1988 ; Koestner, Ryan, Bernieri et Holt, 1984 ; Kruglanski, Friedman et Zeevi, 1971 ), ils sont plus susceptibles de recevoir haut niveau l'éducation, sont plus enclins aux métiers de recherche, ils sont plus enclins à la créativité littéraire et visuelle : ils aiment écrire, s'intéressent à la poésie, dessinent ( Amabile, et al., 1994).

D'autre part, motivé de l'extérieur ont tendance à travailler avec des règles bien définies, préfèrent un environnement social ordonné, suivent des procédures établies et aiment que les objectifs ne soient pas fixés par eux-mêmes, mais par quelqu'un d'autre.

Comment les motivations extrinsèque et intrinsèque sont-elles liées ? ?

Ce sont deux pôles de même échelle : plus l'un est grand, moins l'autre, et il est impossible d'avoir une forte motivation externe et interne en même temps ?

Ou bien s'agit-il de motivations indépendantes, et toutes les combinaisons sont possibles : vous pouvez avoir un niveau élevé des deux motivations, niveau faible les deux, et le niveau bas de l'un et le niveau haut de l'autre ?

Il y a une réponse à cette question. Des études montrent(Amabile, et al., 1994), qu'il n'y a pas de corrélation statistiquement significative entre les types de motivation indiqués, et donc la seconde des hypothèses est vraie : les motivations externes et internes sont indépendantes.

Pour évaluer le niveau et le ratio de motivation interne et externe, je peux proposer ( Inventaire des préférences de travail - WPI, Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994).

Littérature:

Amabile, T.M. (1979). Effets de l'évaluation externe sur la créativité artistique. Journal de la personnalité et de la psychologie sociale, 37, 221-233.

Amabile, T.M. (1982). Artistique pour enfants : effets néfastes de la concurrence dans un environnement de terrain. Bulletin de personnalité et de psychologie sociale, 8, 573-578.

Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A., Tighe, E.M. (1994). L'inventaire des préférences de travail : évaluer les orientations motivationnelles intrinsèques et extrinsèques. Journal de la personnalité et de la psychologie sociale , vol. 66, non. 5, 950-967.

Amabile, T.M. (1985). Motivation et créativité : effets de l'orientation motivationnelle sur les écrivains créatifs. Journal de la personnalité et social psychologie, 48 ans, 393-399.

Amabile, T.M. (1987). La motivation à être créatif. Dans S. Isaksen (éd.), Les frontières de la créativité : au-delà des bases(pp. 223-254). Buffalo, NY : Bearly Limited.

Amabile, T.M., & Gitomer, J. (1984). La créativité artistique des enfants : effets du choix dans les matériaux de tâche. Bulletin de personnalité et de psychologie sociale, 10,209-215.

Amabile, T. M., Goldfarb, P. et Brackfield, S. (1990). Influences sociales sur la créativité : évaluation, coaction et surveillance. Journal de recherche sur la créativité, 3, 6-21.

Amabile, T. M., Hennessey, B. et Grossman, B. (1986). Influences sociales sur la créativité : les effets de la récompense contractuelle. Journal de la personnalité et de la psychologie sociale, 50, 14-23.

Bahrick, H., Fitts, P. et Rankin, R. (1952). Effets de l'incitation sur les réactions aux stimuli périphériques. Journal de psychologie expérimentale, 44, 400-406.

Bartis, S., Szymanski, K. et Harkins, S. (1988). Evaluation des performances : Un couteau à double tranchant. Bulletin de personnalité et de psychologie sociale, 14, 242-251.

En ligneGlucksberg, S. (1962). L'influence de la force de la pulsion sur la fixité fonctionnelle et la reconnaissance perceptive. Journal de psychologie expérimentale, 63, 36-41.

Koestner, R., Ryan, R., Bernieri, F et Holt, K. (1984). Fixer des limites au comportement des enfants : les effets différentiels des styles de contrôle et d'information sur la motivation et la créativité intrinsèques. Journal de la personnalité, 52, 233-248.

Kruglanski, A., Friedman, I., & Zeevi, G. (1971). Les effets de l'incitation extrinsèque sur certains aspects qualitatifs de l'exécution des tâches. Journal de la personnalité, 39, 606-617.

McCullers, J.C, & Martin, J.A.G. (1971). Un réexamen du rôle de l'incitation dans l'apprentissage de la discrimination chez les enfants. Développement de l'enfant, 42, 827-837.

En ligneWatanabe, S., Kanazawa, Y. (2009).Un test d'une vision basée sur la personnalité de la motivation intrinsèque.Journal japonais des sciences administratives, Vol. 22, n°2, 117-130.

Lors de la citation de ce matériel, référence à l'auteur, à la société de conseil Antropos et au site Web www. anthropos. fr obligatoire.

Motivation du personnel est la clé pour améliorer la qualité et les résultats du travail !

Motivation du personnel est un ensemble d'incitations matérielles et immatérielles conçues pour garantir un travail productif et de haute qualité aux employés, ainsi qu'un moyen d'attirer les spécialistes les plus talentueux dans l'entreprise et de les retenir.

Tâches à résoudre lors de la mise en œuvre d'un système de motivation du personnel

Retenir les employés productifs ;

Impliquer les employés dans le travail et libérer leur potentiel ;

Attirer les bonnes personnes dans l'entreprise.

Types de motivation du personnel

Motivation matérielle du personnel- salaire, primes et primes.

Motivation non matérielle (non monétaire) du personnel- les avantages sociaux, la prévoyance complémentaire, l'assurance médicale, les frais de déplacement, les repas, les communications mobiles, les adhésions au pool, etc. traditionnellement appelées méthodes d'incitations non matérielles, car l'employé ne reçoit pas d'argent «en direct», bien que l'entreprise dépense de l'argent pour tout cela.

Quand est-il nécessaire de revoir le système de motivation du personnel ?

Le retour sur investissement dans le capital humain n'est pas à la hauteur des attentes de la direction ;

Le chiffre d'affaires par employé est inférieur à celui de l'industrie dans son ensemble ;

Les frais de personnel totaux dépassent les valeurs optimales ;

Le nombre d'employés est déraisonnablement élevé;

Faible loyauté des employés de l'organisation ;

Rotation élevée du personnel ;

Travail de faible qualité.

Les principales méthodes pour améliorer la motivation du personnel

Mise en place du système gestion par objectifs comme méthode de motivation du personnel;

Création d'un site fiable systèmes d'évaluation l'efficacité de l'employé et la détermination du potentiel de son développement ;

Élaboration d'un système de rémunération, classement des postes ;

Modélisation financière et attribution de taux pour les grades ;

Développement d'un système de bonus lié au résultat basé sur des indicateurs clés de performance ( KPI );

Formation de la partie bonus aux pièces du salaire ;

Création de cheminements de carrière transparents et clairs;

Création "d'or" réserve de personnel , y compris les plans de formation des salariés inclus dans la réserve de personnel ;

Formation en leadership sur le thème "Motivation du personnel".

La motivation du personnel comme problème

De nombreuses entreprises russes sont engagées dans le développement et la mise en œuvre de divers systèmes de motivation du personnel. Et, néanmoins, la complexité du problème réside dans le fait qu'il n'est pas tout à fait clair comment stimuler les gens aux exploits de travail? Examinons les principaux problèmes liés à la motivation.

Quand devez-vous commencer à développer et à mettre en œuvre un nouveau système ou à modifier un système existant de motivation du personnel ?

Penser à résoudre le problème de la motivation du personnel est nécessaire :

Si les employés évaluent leur travail comme insignifiant pour l'entreprise ;

Si les employés sont très insatisfaits de l'évolution de leur carrière et un salaire;

S'ils parlent d'un manque d'autonomie dans le travail ;

S'il existe des exigences floues de la part de la direction de l'entreprise ou des départements ;

S'il y a une sous-charge dans le travail des autres employés, en conséquence, une grande partie des conversations informelles, des goûters, des pauses cigarette, etc.

L'élaboration et la mise en place d'un système de motivation devient nécessaire si de nombreux salariés présentent des symptômes de "burnout" professionnel : une baisse d'enthousiasme et une perte d'intérêt pour le travail, ainsi que le remplacement des intérêts professionnels par d'autres intérêts non liés au travail. De plus, si l'entreprise connaît une forte augmentation de la rotation du personnel, vous devez d'abord réfléchir à sa motivation. Il faut miser sur un tel « taux de turn-over » : de 4-7% à 12-15% du renouvellement de la composition des salariés. Dans certaines entreprises russes, le chiffre d'affaires atteint de 100% à 250% ! Il convient également de noter que si des factions belligérantes apparaissent dans une entreprise entre des employés jeunes et âgés, ou des femmes et des hommes, le problème peut également résider dans un système de motivation inefficace.

Enfin, il faut réfléchir à différents facteurs, dont le développement d'un système de motivation efficace si le leader informel se bat activement contre le leader.

Le salaire comme facteur de motivation

La plupart des dirigeants russes pensent que les gens sont motivés pour réussir leur travail, avant tout par les salaires. Par conséquent, si une entreprise ne peut pas payer beaucoup d'argent, les gens travaillent généralement « de manière bâclée », et la direction s'en accommode, justifiant cet état de fait par une limite des ressources financières. Bien sûr, une telle attitude de la part de la direction face au problème de la motivation du personnel est influencée par l'exagération traditionnelle en Russie de l'importance des salaires comme principal ou unique facteur de motivation. Il y a aussi une attitude particulière, purement russe, des employés eux-mêmes vis-à-vis de l'argent. Cette attitude s'exprime dans l'opinion que l'argent devrait payer le fait d'être au travail.

On sait que dans l'esprit des travailleurs russes, il y a deux attitudes : « L'argent paie » et « L'argent rapporte ». Ainsi, nous parlons maintenant de la prédominance de la première installation : « L'argent paie ». Malheureusement, cette attitude se manifeste non seulement chez les travailleurs d'âge mûr, mais aussi chez les jeunes travailleurs. Mais la deuxième installation "L'argent est gagné" n'est pas encore devenue complètement populaire parmi les travailleurs russes.

L'attitude de recevoir de l'argent pour le fait d'être au travail est évidemment un héritage de l'ère soviétique. Mais c'est elle qui crée la première contradiction entre les objectifs de la direction et les attentes des salariés : le personnel veut être payé, et les dirigeants veulent que le personnel gagne. Il y a une seconde contradiction entre les objectifs de la direction et les attentes des salariés : la direction veut payer le moins possible, mais en même temps que les salariés travaillent le mieux possible, et les salariés veulent que la direction paie le plus possible, mais demandez-leur le moins possible.

Lors des séminaires de formation, les chefs de différentes entreprises posent toujours les questions suivantes : "Vous êtes psychologue, dites-moi lequel des employés doit absolument augmenter les salaires, et qui ne peut pas augmenter ?", "Vous êtes psychologue, dites-moi combien et à quelle fréquence avez-vous besoin d'une relance pour que l'employé soit motivé ?

Ces questions ont un fondement réel, car l'influence d'un facteur de motivation comme le salaire est loin d'être univoque. Ainsi, si pour un employé une augmentation de 100 u.m. - très significatif, puis pour l'autre - imperceptiblement. Et le troisième employé, destiné à une carrière et à une promotion, bénéficie d'une augmentation de salaire de 100 u.m. causera de l'irritation et le désir de demander sa démission.

Comment augmenter les salaires ?

La recommandation générale est la suivante : il est nécessaire d'augmenter les salaires d'un montant allant de 15-20 % à 40-50 % du salaire de l'employé. On remarque que l'effet (valeur) de l'augmentation des salaires dure de six mois à un an, après quoi il diminue. Une diminution de la motivation due à une augmentation de salaire se manifeste presque toujours, même si le salaire de l'employé est considérablement augmenté, par exemple de 2 fois. Les jeunes travailleurs qui doivent résoudre des tâches importantes de la vie sont très motivés par les augmentations de salaire : organiser une famille, acheter un appartement, créer les conditions pour la naissance d'un enfant, etc.

Une forte motivation pour les augmentations de salaire est présente chez les cadres dont le travail présente une responsabilité et une tension prononcées, et les salaires agissent comme un facteur qui compense les coûts élevés du temps et de la santé. Les salaires peuvent ne pas agir comme un facteur de motivation pour les travailleurs créatifs qui se concentrent sur les caractéristiques de contenu du travail : indépendance, présence de créativité.

Le salaire (ou les primes) ne sera pas un facteur de motivation s'il y a un grand écart de temps entre l'obtention d'un rendement élevé au travail et la réception de l'argent. Par conséquent, le salaire ne devient un facteur de motivation que lorsqu'il est directement lié aux résultats du travail.

Le salaire doit refléter non seulement les caractéristiques productives, mais aussi les caractéristiques objectives de l'employé: sa formation, sa durée de service dans l'entreprise, sa durée de travail dans cette profession. Ainsi, le salaire doit être composé d'au moins trois parties : une partie minimale mais stable, des primes basées sur les résultats du travail et une somme d'argent qui reflète l'expérience et l'ancienneté de l'employé.

Écart salarial important entre les cadres supérieurs et les supérieurs hiérarchiques dans de nombreux Entreprises russes et les banques, souvent des dizaines de fois, réduisent la valeur motivante des revenus pour les cadres intermédiaires. Avec une grande différence de salaire (le plus souvent des primes) différentes catégories travailleurs, le principe de "l'enveloppe noire" est pratiqué partout dans le monde - le transfert d'argent dans une enveloppe. Cependant, ce principe ne fonctionne pas toujours dans les entreprises russes, car les Russes demandent généralement facilement qui a reçu de l'argent et combien, et parlent également de leurs revenus. Les gens ont généralement tendance à comparer qui et combien gagne. Cette tendance sera particulièrement prononcée si le principe de justice est violé dans l'entreprise. En d'autres termes, si un employé voit qu'un autre, formellement, est comme lui, et reçoit beaucoup plus pour le même travail qu'il fait, alors le premier considérera qu'il n'est pas payé en plus. Si un employé estime qu'il n'est pas payé en plus, il réduira considérablement sa productivité ou, pendant un certain temps, il essaiera de bien travailler afin d'augmenter ses revenus. L'employé qui estime qu'il est surpayé s'efforcera de maintenir la haute intensité et l'efficacité de son travail. En général, l'évaluation qu'un employé fait de son salaire est influencée par deux conditions : comparer combien d'autres entreprises du secteur paient pour le même travail et comparer ses propres efforts et le temps consacré au travail et aux récompenses.

Dans une petite entreprise, un employé m'a dit quelque chose comme ceci : « Avant, je travaillais très dur. Mais ensuite, quand j'ai vu que les résultats de mon travail n'avaient absolument aucun effet sur mes revenus, j'ai arrêté d'essayer. Maintenant, je travaille exactement autant qu'ils me paient.

Facteurs de motivation autres que les salaires (incitations non économiques)

Malgré la grande importance du salaire dans le développement d'un système de motivation du personnel, il est encore illusoire de penser que le salaire est le seul facteur de motivation du personnel. De nombreux autres facteurs affectent la satisfaction des employés et le niveau de leur motivation professionnelle.

Un facteur de motivation très important est l'atmosphère socio-psychologique dans l'entreprise et la possibilité de communiquer avec des collègues. Dans le même temps, il est important qu'il n'y ait pas de conversations informelles pendant de trop longues heures de travail. Par exemple, on pense que pour satisfaire le besoin de communication, en plus de la pause déjeuner, une pause supplémentaire de 10 à 15 minutes est suffisante, organisée deux fois par jour : avant le déjeuner et après celui-ci. Le facteur de motivation pour l'employé est la possibilité de recevoir et de voir le résultat de son travail. Et, au contraire, si dans le cas d'une longue période de travail et d'efforts intensifs, une personne ne voit pas les résultats de son travail, elle éprouve une insatisfaction aiguë. Un facteur de motivation sérieux pour presque tout le monde est la possibilité d'avoir du respect au travail et de se sentir comme un employé important et nécessaire. Un facteur de motivation extrêmement important est la possibilité d'améliorer ses qualifications professionnelles entièrement ou partiellement aux dépens de l'entreprise. Certaines entreprises russes, par exemple, paient jusqu'à 40 % du coût de la formation des employés clés. La délégation des tâches professionnelles, de la responsabilité et de l'autorité par le manager agit souvent comme un facteur de motivation pour les employés ambitieux. Des invitations de leadership à des réunions informelles, des vacances sportives, des chasses ou des voyages auxquels un cercle restreint de proches sont conviés peuvent aussi motiver (satisfaire le besoin d'appartenance).

Approche individuelle de la motivation des employés individuels

Puisque le problème de la motivation appartient à la catégorie des problèmes complexes, ambigus et controversés, souvent la meilleure façon de construire un système efficace de motivation du personnel est de prendre en compte leurs caractéristiques professionnelles et individuelles (psychotypes). Je décrirai brièvement les deux idées principales de cette approche : les attentes du salarié et le diagnostic de son type psychologique.

L'attente subjective de l'employé est d'une grande importance: s'il travaille bien et avec dévouement, il recevra la récompense souhaitée pour lui. Il est important que le manager sache quel type de rémunération l'employé attend - une promotion, une augmentation de salaire, une orientation vers un séminaire de formation ou un deuxième l'enseignement supérieur, obtenir du temps libre supplémentaire, augmenter le bonus, etc. Si la rémunération incitative coïncide avec l'attente du salarié, sa motivation augmente, si elle ne correspond pas, alors elle diminue.

La réaction positive ou négative d'un salarié à telle ou telle forme de rémunération dépend aussi de son caractère et de son psychotype. Vous pouvez utiliser différentes classifications types psychologiques et pour chacun d'entre eux de sélectionner des facteurs de motivation. Nous nous limitons aux classifications qui se manifestent clairement au travail. Ainsi, les travailleurs diffèrent dans la direction, selon ce critère, trois psychotypes peuvent être distingués.

Les personnes "intérieures" sont celles qui se concentrent sur le contenu du travail et le confort émotionnel. Pour eux, la possibilité d'obtenir un résultat significatif ou exceptionnel est importante, ils ont tendance à choisir pour eux-mêmes un travail intéressant lié à la communication avec leurs collègues, ils aiment se sentir nécessaires et significatifs. Le besoin d'auto-réalisation de leurs capacités est très important pour eux. Le salaire pour eux n'est pas en premier lieu. S'il y a de l'argent, mais un travail routinier et sans intérêt, ils peuvent aller dans une autre entreprise pour moins d'argent, mais où il y a une possibilité de s'exprimer et de concrétiser leurs idées.

Les personnes « externes » sont celles pour qui les attributs externes du travail et de la réussite sont importants. Ils apprécient les salaires, les opportunités de carrière, les éloges de la direction, ils s'efforcent d'avoir des symboles de réussite - un bon bureau, Voiture cool, vêtements, pouvoir. Les types "mixtes" sont ceux pour lesquels les deux sont importants. Malgré le fait que des psychotypes mixtes existent, néanmoins, dans chaque cas spécifique, il est nécessaire d'analyser quelles conditions de travail sont au premier plan pour une personne et lesquelles sont en arrière-plan. Si le contenu du travail est au premier plan, le facteur de motivation sera une telle tâche, dont la réalisation nécessitera une activité créative de la part de l'employé. Si le statut et la position sont au premier plan, la croissance de carrière et l'argent motiveront l'employé.

Les travailleurs diffèrent par leur caractère (ou leurs qualités de tempérament)

Les colériques sont actifs, sociables, ouverts, ambitieux et colériques, ils aiment le risque, ils valorisent l'avancement et le développement en tout : dans les salaires, les carrières, la "construction" des connaissances professionnelles, l'expérience et le bien-être. Il faut les encourager en permanence, au moins une à deux fois par an, selon le résultat et les capacités de l'entreprise : augmenter les salaires, les postes, les envoyer en formation, etc. Dans le même temps, il est important pour eux non pas de savoir quel type d'encouragement spécifique ils reçoivent, mais que l'attention des autorités aux résultats de leur travail se manifeste souvent.

Les personnes flegmatiques sont des personnes calmes, lentes, réservées et stables. Surtout, ils aiment les organisations dans lesquelles il n'y a aucune menace de licenciement ou de faillite. Dans les salaires, ils valorisent moins sa taille que la stabilité et la régularité.

Les personnes sanguines sont des personnes actives et énergiques avec une bonne maîtrise de soi et une autorégulation efficace. Tout d'abord, ils apprécient la croissance de carrière, ils seront donc motivés par la nomination à un nouveau poste plus élevé.

Les personnes mélancoliques sont émotives, sensibles, anxieuses, ont tendance à prendre une position de leader, n'aiment pas prendre de risques, ont peur des conflits. Ils apprécient une bonne ambiance, une attitude positive de la direction, le calme et l'absence de conflits. Si tout cela est au travail, ils ne déménageront pas dans une autre entreprise, même s'il existe une opportunité d'évolution de carrière et d'augmentation de salaire. Dans ce cas, ils raisonnent quelque chose comme ceci : « Je ne sais pas comment je peux m'entendre avec les employés et la direction là-bas. Et ici ils me respectent, je connais tout le monde. Je resterai avec cette société.

Les travailleurs sont divisés en différents psychotypes selon le style de pensée

Analystes - valorisent le contenu du poste, la stabilité, les possibilités d'apprentissage et le perfectionnement professionnel. Il peut être motivé par la présence d'un temps prolongé pour une réalisation approfondie et détaillée de la tâche, l'absence de hâte et de stress, ainsi que la possibilité d'apprendre. Les pragmatiques valorisent la carrière et les revenus. Si l'entreprise a la capacité de répondre aux besoins des pragmatiques, ils fonctionneront. S'il n'y a pas de telles opportunités, les pragmatiques changent facilement d'emploi. Les critiques apprécient la possibilité d'être un expert important et d'évaluer le travail des autres employés. Ils aiment la liberté d'exprimer leurs opinions, ils n'obéissent pas aux autorités. J'ai remarqué que dans le cas des réductions de personnel, les employés critiques sont licenciés en premier. Cependant, les critiques qualifiés doivent être valorisés, car ce sont eux qui peuvent identifier une erreur à temps, prédire un échec et limiter le pouvoir d'un leader présomptueux. Les réalistes recherchent le leadership et le contrôle. Ce sont des leaders potentiels. S'il y a des postes vacants dans l'entreprise, ils travailleront ; s'il n'y a pas de postes vacants correspondant à leur professionnalisme, ils partiront.

Et la dernière classification des employés basée sur la façon dont ils se rapportent différemment au travail dans l'organisation. Selon ce critère, les professionnels, les exécutants, les managers (leaders) et les neutres sont distingués. Le type psychologique d'un employé, qui se manifeste dans son attitude envers l'entreprise, affecte également ses attentes en matière de motivation.

Les professionnels s'intéressent au contenu du travail, aiment les tâches difficiles, s'efforcent de recevoir de nouvelles informations importantes sur le plan professionnel, font preuve d'indépendance et d'autonomie, n'aiment pas diriger ou obéir. Un professionnel peut être motivé par le fait qu'il aura la liberté de choisir un problème, la possibilité de travailler de manière indépendante et qu'il aura un contrôle minimal ou aucun contrôle du tout. Il doit se voir confier des tâches complexes, envoyées périodiquement à divers séminaires de formation et formations. Il est important pour un professionnel de sortir périodiquement dans sa communauté professionnelle afin d'être reconnu et évalué positivement par ses « collègues ». Les professionnels aiment donc les conférences, les publications, les discours, les récompenses, les distinctions.

Les artistes interprètes aiment travailler en équipe, avec tout le monde, ils aiment aller travailler le matin et rentrer du travail le soir, ils s'efforcent de répartir les responsabilités et les fonctions sur le lieu de travail, ils se concentrent sur l'exécution des commandes et des missions, ils évitent la responsabilité et le leadership. Ils seront motivés par une appréciation positive du chef, des encouragements publics à caractère moral, des instructions pour l'exercice des fonctions représentatives.

Le leader recherche l'influence et le pouvoir. S'il n'est pas nommé dirigeant, en règle générale, il devient un dirigeant informel, il peut résister aux décisions de la direction, critiquer la direction de l'entreprise. Un tel employé sera motivé par la perspective de devenir un leader - responsabilité et évolution de carrière.

Le neutre est le travailleur le plus difficile du point de vue de sa motivation, car tout système de motivation peut être inefficace pour lui, car ses intérêts se situent en dehors du travail. Il peut être friand de tout : la religion, l'ésotérisme, les papillons, la peinture, la chasse, les sports, les voitures, etc. Les conditions de travail suivantes sont importantes pour lui: une définition claire des tâches de travail, un horaire stable sans heures supplémentaires, un travail compréhensible et simple, des relations amicales avec ses collègues, dont il attend l'acceptation de ses valeurs et l'intérêt pour ses loisirs. Il n'est pas intéressé par le salaire en premier lieu.

Développement d'un système de motivation efficace

Afin de développer et de mettre en œuvre un système de motivation efficace, il est nécessaire de mettre en œuvre trois étapes : diagnostiquer l'environnement motivationnel de l'entreprise, développer un système de motivation segmenté dans lequel appliquer de manière globale les moyens matériels et moraux de motivation, contrôler régulièrement et corriger le système de motivation.

Première étape : diagnostic de l'environnement motivationnel de l'entreprise (système de conditions stimulantes). A ce stade, les activités suivantes sont mises en œuvre :

Développement de méthodes de mesure objective et sans ambiguïté des résultats du travail des employés.

Disponibilité pour les employés informations officielles sur le résultat souhaité (comment travailler et quels résultats obtenir).

Évaluation du degré de faisabilité des résultats souhaités. Lorsqu'une tâche est trop difficile ou trop facile, la motivation des travailleurs, en règle générale, diminue.

Prise en compte des principes incitatifs : présence de conditions de motivation communes à tous, système d'évaluation raisonnable, présence de critères clairs mesurer les résultats, simplicité et clarté des moyens d'évaluation des résultats, lier résultats et récompenses, mesurer les résultats et récompenser tous les employés en fonction des résultats de leur travail, accent mis sur la qualité, contrôle des normes, présence d'un mécanisme de révision des normes, stimulation capable et talentueuse des employés.

La deuxième étape de l'élaboration d'un système de motivation est l'étape de construction d'un système de motivation segmenté et de prise en compte des caractéristiques psychologiques des employés.

Lors de la deuxième étape, il est nécessaire de mener une enquête personnelle auprès des employés afin d'identifier certains groupes et de développer un système de motivation segmenté. Un exemple d'un tel questionnaire visant à obtenir des informations pour la construction d'un système de motivation segmenté est donné à la fin de l'article.

Dans un deuxième temps, il est également possible de réaliser des tests psychologiques auprès des salariés au sein de chaque groupe afin de prendre en compte leurs attentes et de mettre en place une approche individuelle selon les psychotypes de chaque salarié. Lors de la deuxième étape, compte tenu des groupes de travailleurs identifiés et des données sur leurs caractéristiques psychologiques individuelles, il est nécessaire d'introduire le principe de complexité, c'est-à-dire appliquer des incitations non seulement matérielles, mais aussi morales:

Évaluation et reconnaissance des mérites personnels des employés individuels : évaluation publique lors de réunions, amélioration de l'intérieur du bureau d'un dirigeant compétent, articles dans la presse intra-entreprise sur les réalisations, photographies ou messages sur des stands spéciaux et des tableaux d'honneur, ordres honorifiques de haute direction, insignes d'honneur et récompenses.

Évaluation et reconnaissance des mérites de la division : informer sur les réalisations de la division lors de réunions et dans la presse interne de l'entreprise, organiser des dîners de gala en l'honneur de certains employés, envoyer des employés à une certaine conférence (séminaires, expositions, réunions), envoyer un groupe en formation, un voyage de groupe en excursion ou en séjour touristique, décerner des insignes de distinction.

Reconnaissance personnelle des mérites des employés par la direction : expression orale de gratitude, expression écrite de gratitude, cadeaux, conversation avec le responsable.

La troisième étape du développement d'un système de motivation est le suivi et la correction. A ce stade, les salariés sont interrogés en permanence environ une fois tous les six mois et les facteurs de motivation sont modifiés en fonction des informations reçues sur leur attitude vis-à-vis des conditions de travail dans l'entreprise.

• 1 La motivation du personnel - qu'est-ce que c'est ?
• 2 Types de motivation du personnel
  • 2.1 Selon les besoins
  • 2.2 Par méthodes utilisées
  • 2.3 Par sources de motivations
  • 2.4 Par des méthodes d'incitation du personnel
• 3 Caractéristiques de la motivation des différents types d'employés
  • 3.1 Boîte à outils
  • 3.2 Professionnel
  • 3.3 Patriote
  • 3.4 Hôte
  • 3.5 Lumpen
• 4 Comment motiver les employés ?
  • 4.1 Communication des plans pour augmenter la motivation
  • 4.2 Étude détaillée du personnel de l'organisation
  • 4.3 Analyse du système de motivation du personnel
  • 4.4 Mener une enquête auprès des employés
  • 4.5 Mise en place d'un système de motivation et notification des employés
• 5 Méthodes non standard pour augmenter la motivation
  • 5.1 Aménager un lieu de détente au bureau
  • 5.2 Récompense pour une bonne relation avec des collègues
  • 5.3 Primes de vacances utilisées pour les loisirs
  • 5.4 Encourager les mariages entre salariés de l'entreprise
• 6 Vaut-il la peine de contacter diverses organisations pour des services de motivation ?

Pour chaque chef d'entreprise, les enjeux d'augmentation des profits et d'optimisation des conditions de travail du personnel sont les plus pertinents. Ces concepts sont inextricablement liés, car le bien-être de l'organisation dans son ensemble dépend de la qualité du travail de chaque employé.

Il existe de nombreuses façons d'améliorer l'efficacité du travail, parmi lesquelles la motivation du personnel occupe une place prépondérante. Il vise à stimuler les employés de l'entreprise à travailler, à développer la croissance personnelle et le professionnalisme de chaque employé.

Motivation du personnel - qu'est-ce que c'est?

Qu'est-ce que la motivation des employés dans une organisation ? En fait, il s'agit d'un ensemble de mesures visant à influencer la conscience de soi des employés de l'entreprise afin de les encourager à effectuer leur travail efficacement et consciencieusement à leurs fonctions officielles.

La politique du personnel de toute entreprise ne peut se passer de la motivation de ses salariés. Une gestion compétente du personnel entraîne inévitablement une augmentation des revenus et contribue à la croissance du professionnalisme de chacun.

Imaginons que le chef de l'organisation ne s'intéresse pas aux activités des employés, mais les oblige en même temps à remplir pleinement leurs fonctions. En règle générale, ces entreprises prévoient un système d'amendes et d'autres types de sanctions pour les employés qui commettent des erreurs.

Si une personne n'est pas motivée à travailler pour un résultat, elle fera le travail sous la contrainte. En conséquence, ces employés purgent simplement leur temps dans l'entreprise afin de recevoir un salaire, sans manifester le moindre désir de montrer des résultats.

Si la direction place la motivation de ses employés au cœur des processus de gestion de l'entreprise, alors l'équipe devient cohérente, et chacun y apporte son bénéfice. De plus, les employés sont clairement conscients de leur importance dans l'organisation, ils disposent des conditions nécessaires à l'épanouissement personnel et développement professionnel et ils tirent aussi une satisfaction morale de leur emploi.

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Sur le entreprise moderne le système de motivation du personnel est conçu pour résoudre les tâches les plus importantes nécessaires pour augmenter la productivité du travail. Ceux-ci devraient inclure :

• stimulation de l'efficacité du travail des employés;
• création de conditions confortables pour retenir des spécialistes hautement qualifiés dans l'État;
• augmentation des revenus des activités de l'entreprise;
• créer une équipe de professionnels;
• attirer de nouvelles personnes.

Pour que l'organisation se développe régulièrement, le responsable doit créer de telles conditions de travail pour les spécialistes de haut niveau qui les maintiendront dans l'état afin qu'ils n'aillent pas chez les concurrents. L'expérience est connue pour crucial Par ailleurs, le remplacement d'un professionnel de l'entreprise par l'un des salariés nécessitera un investissement considérable en formation.

Attirer de nouvelles forces dans une équipe de professionnels est l'une des tâches importantes de tout dirigeant, et il faudra beaucoup d'efforts pour donner envie à du personnel hautement qualifié de travailler dans l'entreprise. Pour ce faire, les candidats doivent se voir proposer des moyens de motivation uniques et efficaces, qui seront fondamentalement différents des méthodes similaires appliquées au personnel des entreprises concurrentes.

Important: toutes les méthodes de motivation du personnel visent à remplir la tâche principale de toute entreprise - augmenter les bénéfices. Ceci est facilité par le travail exceptionnellement bien coordonné de tous les membres de l'équipe.

Types de motivation du personnel

Considérez les types de motivation des employés.

Selon les besoins

Ce type de motivation est basé sur les besoins du personnel de l'entreprise et peut être matériel et immatériel. Dans le premier cas, la gestion de l'organisation suscite l'intérêt des employés avec des incitations, qui se traduisent par le paiement de primes, des augmentations de salaire, l'accumulation de diverses primes, etc.

Cela devrait également inclure des types d'incitations non monétaires sous la forme du paiement d'un voyage organisé, d'un voyage dans un sanatorium et de la délivrance de certificats pour recevoir des cadeaux. Les types non matériels de motivation du personnel sont le statut et le travail.

La vision du statut est également considérée comme une motivation psychologique, car une personne est attirée par la carrière et la croissance personnelle, veut accomplir une tâche responsable et plus un dur travail. En outre, la plupart des salariés des entreprises s'efforcent de faire reconnaître leur qualités professionnelles et l'élévation du statut social.

La motivation au travail du personnel vise l'intérêt des personnes directement dans le travail lui-même. Pour ce faire, la direction de l'entreprise crée les conditions de travail nécessaires, optimise l'horaire quotidien, offre la possibilité d'aménager des congés pour les employés si nécessaire et gère elle-même son temps de travail.

Selon les méthodes utilisées

Dans leur travail, la direction de l'organisation peut appliquer la motivation des travailleurs selon les méthodes utilisées. Il s'agit notamment des moyens suivants d'intéresser une personne :

• stimulant;
• normatif;
• forcé.

La première option crée les conditions nécessaires pour le personnel par le biais de certaines incitations visant à encourager la personne à effectuer les actions souhaitées. Les méthodes normatives de motivation des employés sont associées à l'impact sur la conscience à l'aide de certaines techniques psychologiques. Cela permet, par l'information ou la persuasion, d'inciter les salariés à propre volonté effectuer certaines actions. Quant à la méthode forcée, la direction de l'entreprise peut influencer l'esprit des employés avec son propre pouvoir (autorité) si quelqu'un ne remplit pas les fonctions qui lui sont assignées. Contrairement à la méthode de stimulation du personnel, forcée et types normatifs La motivation vous permet d'influencer directement l'esprit des employés.

Selon les sources des motifs

Les méthodes de motivation du personnel de ce type sont externes et internes, et elles ont une certaine relation. La motivation externe encourage les employés à effectuer certaines actions à l'aide de facteurs externes. Par exemple, la direction peut augmenter les salaires du personnel, ajouter quelques modifications aux règles de comportement humain sur le lieu de travail, promouvoir les travailleurs dans l'échelle de carrière pour une attitude diligente au travail et une exécution stricte des tâches assignées.

La motivation intrinsèque est directement liée aux besoins de chaque employé. Il apparaît dans les cas où une personne a un désir interne d'améliorer la qualité du travail effectué, ainsi que ses tâches professionnelles.

Important: malgré le fait qu'une gestion du personnel de haute qualité repose sur les principes de la motivation externe des employés, son efficacité maximale ne peut être atteinte que si chacun d'eux a une motivation interne. À son tour, l'intérêt d'une personne à accomplir un certain nombre d'actions (améliorer la qualité du travail, se réaliser en tant que professionnel dans une entreprise, exécution impeccable des fonctions officielles, etc.) est influencé par des facteurs externes et internes.

Par des méthodes d'incitation du personnel

Vous pouvez stimuler le personnel de l'entreprise à l'aide d'une motivation positive et négative. Dans le premier cas, la direction parvient à intéresser les salariés à l'amélioration de la qualité du travail, à l'aide d'un système d'incitations, et celles-ci peuvent être à la fois tangibles et intangibles. Dans chaque cas individuel, la possibilité d'augmenter le complément de salaire, le montant des primes accumulées, le paiement de la formation des employés, le package social, l'assurance, etc. est envisagée. L'utilisation de méthodes immatérielles vous permet d'élever le statut d'un employé, de lui confier la mise en œuvre de projets plus complexes en production, etc.

Si l'employé ne remplit pas ses fonctions directes, la direction de l'organisation peut recourir à des méthodes de motivation négative. Un spécialiste négligent s'expose à des sanctions financières sous forme d'amendes, ainsi qu'à un impact psychologique. Par exemple, une personne peut être mutée à un travail non qualifié ou à un poste avec un salaire inférieur. Cela devrait également inclure des réprimandes et des avertissements qui peuvent être affichés dans le dossier personnel de chaque employé.

Caractéristiques de la motivation des différents types d'employés

Selon le rapport qu'une personne entretient avec son travail, il est d'usage de distinguer certaines catégories de salariés. Afin de sélectionner le plus efficacement possible une méthode de motivation pour une personne en particulier, le chef de l'organisation, ainsi que les responsables du personnel, doivent savoir quels types de personnalités existent. Pour ce faire, il suffit de bien regarder les gens et d'analyser le comportement de chacun.

Outils

Les employés de cette catégorie représentent un certain type de personnes qui considèrent le salaire comme l'élément principal de leur travail. En règle générale, ces travailleurs n'acceptent pas participation active dans la vie de l'entreprise, et n'attachent pas non plus d'importance aux événements qui se déroulent dans l'équipe.

Malgré cela, ces spécialistes peuvent avoir d'assez bonnes relations avec leurs collègues et ils jouissent souvent du respect de leurs collègues. Les salariés de type "boîte à outils" ne valorisent pas les valeurs morales et éthiques de l'entreprise, de plus, si une offre d'emploi plus rémunératrice provient d'une entreprise concurrente, ils n'hésiteront pas à écrire une lettre de démission et ne le regretteront pas .

Dans la plupart des cas, la "boîte à outils" traite de manière responsable leurs fonctions officielles et sont des spécialistes hautement qualifiés. Il sera intéressant pour les chefs d'entreprises qui emploient de tels personnels d'apprendre à les intéresser à travailler pour le bien de l'entreprise. La réponse est simple au banal - bien sûr, l'argent.

Les employés de Toolkit travailleront avec des rendements élevés s'ils bénéficient d'une augmentation significative de leur salaire, de primes et de toutes sortes de primes. Veuillez noter que ces personnes acceptent normalement des critiques saines sur les erreurs dans leur travail, elles réagissent donc de manière adéquate aux sanctions si elles ont été reçues par leur faute.

Professionnelle

D'après le nom lui-même, il devient clair que les professionnels voient le travail comme un moyen d'expression de soi, et en plus, cela devrait leur apporter un grand plaisir. Un personnel hautement qualifié est heureux de résoudre les tâches de production les plus complexes. De plus, les professionnels aiment travailler avec des innovations, de nouveaux équipements et des technologies inconnues. Souvent, l'intérêt pour le projet leur permet d'effectuer de grandes quantités de travail en peu de temps.

Le motif principal d'un employé professionnel est la passion pour le travail effectué et sa propre importance dans l'équipe. Pour cette raison, le niveau de revenu de ces personnes passe au second plan. Comment augmenter la motivation des professionnels de l'entreprise ? Comme le montre la pratique, ils peuvent être intéressés en les élevant au rang d'experts généralement reconnus dans un certain domaine. Pour ce faire, il est nécessaire de consulter constamment un tel employé, de souligner sa contribution au développement de l'organisation et aussi, à chaque occasion, de mettre en valeur les qualités professionnelles de cette personne dans l'équipe.

Patriote

Les employés-patriotes vivent pratiquement leur travail, en plus ils se sentent partie intégrante et significative de l'organisation. Ces personnes ne séparent pas leur propre succès du succès de l'entreprise dans laquelle elles travaillent. Le plus important pour ce personnel est de savoir que sa contribution au développement de l'entreprise est significative.

Souvent, les patriotes jouissent d'une autorité parmi leurs collègues et sont des leaders reconnus (experts) dans un domaine particulier. Pour motiver ces personnes, la direction de l'entreprise doit également leur offrir une récompense matérielle et souligner de toutes les manières possibles l'importance (littéralement irremplaçable) d'un certain spécialiste.

Maître

L'indépendance est la chose principale pour les employés qui appartiennent au type "maître", même si les gens travaillent dans des emplois rémunérés. Il convient de garder à l'esprit qu'un tel contingent n'accepte aucun type de contrôle sur ses activités.

De plus, les "propriétaires" remplissent très scrupuleusement leurs fonctions officielles, sont des spécialistes hautement qualifiés, assument souvent la responsabilité de ce qui se passe dans l'équipe, surtout lorsqu'il s'agit de prendre des décisions risquées.

En règle générale, les incitations monétaires et les salaires sont pour ces personnes en arrière-plan. Le motif principal du "propriétaire" sera la pleine reconnaissance de son autorité, de ses qualités professionnelles, ainsi que la possibilité d'une prise de décision indépendante.

lumper

Au sens littéral du terme, les employés lumpen sont des «amibes» dans la production. Un tel contingent peut constituer la majorité des employés, surtout lorsqu'il s'agit de grandes entreprises manufacturières. Les Lumpens ne sont pas actifs, manquent d'initiative, ne sont pas intéressés par la croissance de carrière, ils ne s'efforcent pas de se développer dans l'entreprise en tant que professionnels et poursuivent le seul objectif - minimiser leurs propres efforts à leur place et attendre la fin de la journée de travail dès que possible.

Quelle motivation des employés de l'organisation sera efficace dans ce cas? Comme le montre la pratique, il est assez difficile d'intéresser le lumpen au travail. On peut dire que ces personnes sont :

• pas intéressé à améliorer son bien-être personnel ;
• ne vous efforcez pas de bâtir une carrière réussie;
• n'ont pas besoin d'encouragements divers et de signes de gratitude.

Néanmoins, il est possible d'influencer les employés inactifs par un style de gestion autoritaire (dur) et un contrôle accru sur leurs actions, car la seule chose qui peut faire une inquiétude forfaitaire est la peur d'être puni et de perdre son emploi.

Comment motiver les salariés ?

Comment s'effectue concrètement le développement des systèmes de motivation des salariés dans l'entreprise ? Analysons un schéma approximatif d'actions étape par étape qui encouragera les employés à prendre certaines mesures. Nous notons tout de suite qu'il peut être ajusté, car, selon les spécificités du travail de l'entreprise et le type de personnes travaillant, des situations imprévues peuvent survenir.

Il existe un grand nombre de façons d'intéresser une personne à s'acquitter qualitativement de ses fonctions et à s'acquitter de ses tâches. Nous soulignerons les plus efficaces d'entre eux, qui permettront aux chefs d'entreprises et aux employés du service du personnel d'élaborer leur propre programme de motivation du personnel.

L'un des facteurs de motivation les plus puissants est le salaire. Plus son niveau est élevé, mieux le travail sera fait au sein de l'entreprise. La prochaine chose à laquelle il faut prêter attention est le respect de la direction de l'organisation pour chaque employé, peu importe son poste. Si le directeur de l'entreprise s'adresse nommément à ses subordonnés, cela accroît considérablement son autorité aux yeux du personnel. De plus, une personne comprend inconsciemment qu'elle est valorisée et non traitée comme une créature sans visage.

Les éloges des employés affectent l'augmentation de la productivité de l'équipe. Cette méthode ne nécessite pas placements financiers, d'ailleurs, chacun sera ravi que ses efforts ne passent pas inaperçus. Pour intéresser les employés à l'amélioration de la productivité du travail, vous devez leur offrir repos supplémentaire. Par exemple, à la fin de la semaine, une personne s'est avérée être l'employé le plus productif, donc le vendredi, il peut rentrer chez lui après le déjeuner.

Offrir des cadeaux précieux ou mémorables est l'un des moyens efficaces d'augmenter le désir du personnel de travailler pour le bénéfice de l'entreprise. De tels événements peuvent être programmés pour coïncider avec des vacances et d'autres dates mémorables. Voici d'autres moyens efficaces de motiver les employés :

• permettre aux spécialistes d'effectuer une certaine quantité de travail à domicile;
• sensibilisation des salariés aux réelles perspectives d'évolution ;
• l'expression par le salarié de sa propre opinion ;
• obtenir un bon titre de poste ;
• gratitude à la personne en présence de l'équipe;
• perfectionnement aux frais de l'entreprise;
• organisation corporative.

Dans certaines entreprises, il est déjà pratiqué de permettre à une personne d'effectuer certains types de travaux à domicile. Parallèlement, il a l'opportunité de travailler dans conditions confortables, et le calendrier des visites sur le lieu de travail est convenu à l'avance avec la direction.

Comme le montre la pratique, parallèlement aux salaires bon effet motiver le personnel est l'occasion de gravir les échelons de carrière. Pour cette raison, chaque personne doit comprendre que la rapidité d'obtention d'un nouveau statut dépend de la qualité de son travail.

Un employé qui se sent fier du titre de son poste sera toujours intéressé par la qualité du travail effectué. Ressentez la différence - infirmière et junior infirmière, Responsable des Ressources Humaines et DRH, Agent Commercial Senior et Superviseur.

Si un employé est publiquement remercié, il continuera à s'efforcer d'accomplir ses tâches sans faille. De plus, une saine concurrence s'installera dans l'équipe de l'entreprise, car presque tout le monde souhaite que la direction se tourne vers lui.

Une excellente méthode pour intéresser une personne à améliorer ses propres compétences et sa productivité est de lui donner la possibilité d'apprendre aux dépens de l'organisation. Avec cela, la direction exprime un intérêt direct pour un employé en particulier, ce qui lui fera à nouveau réaliser son importance pour l'entreprise.

L'organisation de fêtes d'entreprise aux frais de l'entreprise est une bonne incitation pour ses employés. Dans ce cas, les employés ont la possibilité de communiquer entre eux dans un cadre informel et de bien se reposer. Voyages d'entreprise à l'étranger ou en endroits intéressants pour les activités de plein air, car les gens se sentent pris en charge par l'entreprise et écoutent souvent un résultat positif.

Nous notons également que le personnel peut être intéressé par diverses formes d'incitations. Par exemple, les salariés qui affichent les meilleurs résultats à la fin du mois peuvent s'attendre à payer les services des opérateurs mobiles, à couvrir les frais de déplacement dans les transports, à recevoir un abonnement gratuit à un club de sport, etc.

Message sur les plans pour augmenter la motivation

La tâche principale de la direction de l'entreprise est de transmettre à chaque employé l'objectif commun auquel l'entreprise est confrontée. Pour ce faire, un certain système d'incitations et de motivation des employés est en cours de création, qui vise à améliorer les compétences du personnel et à effectuer certaines actions par tous les départements. Cela doit être fait pour que chaque membre de l'équipe se sente partie intégrante de la cause commune.

Étude détaillée du personnel de l'organisation

Le choix correct des méthodes d'influence sur le personnel ne peut se faire sans une étude approfondie de l'équipe. Pour ce faire, la direction de l'entreprise doit analyser ce qui intéresse les gens, comment ils vivent, quels sont les problèmes de vie et les difficultés au travail.

Pour simplifier ce processus, vous pouvez recourir à des questionnaires et demander aux employés de répondre à toutes les questions le plus honnêtement possible. Il est important d'inclure dans la liste des questions précisément celles qui fourniront des informations sur le désir des employés de gravir les échelons de carrière, les moyens d'optimiser les processus de production et les aspirations personnelles du personnel.

Important: en réalisant une enquête, vous devez savoir comment l'entreprise répond aux besoins de chaque employé. Veillez à prendre en compte l'avis de chacun des membres de l'équipe, il serait donc utile de s'enquérir des souhaits des collègues pour améliorer les processus de travail. Il est recommandé que l'enquête soit réalisée de manière anonyme afin d'obtenir des informations actualisées, d'analyser les faiblesses des activités de l'entreprise et d'améliorer la rentabilité du travail de chacun.

Analyse du système de motivation du personnel

Une approche intégrée de la motivation des employés permettra d'atteindre rapidement le résultat souhaité. Il est important d'étudier comment un impact similaire sur les salariés s'exerce dans des entreprises concurrentes. Envisagez des programmes populaires qui peuvent intéresser efficacement les employés des organisations :

1. Imago. Cette méthode est que les collègues sont invités à proposer des solutions efficaces, à leur avis, qui amélioreront le travail de l'organisation. Lorsque les données sont prêtes, la direction de l'entreprise analyse les résultats, après quoi les employés qui ont fait leurs preuves reçoivent une récompense monétaire ou une promotion.
2. La fièvre dorée. Cette méthode a reçu large utilisation dans les départements spécialisés dans la commercialisation des produits finis des entreprises manufacturières. L'idée est la suivante : dans les branches des entreprises, les concours sont organisés en termes de volumes marchandises vendues ou une gamme de produits spécifique. L'équipe gagnante reçoit un prix pour ses actions et son succès peut être considéré comme un modèle pour les travaux futurs de l'entreprise.

Réalisation d'une enquête auprès des salariés

Nous avons considéré une tâche similaire ci-dessus dans le paragraphe « Étude détaillée du personnel de l'organisation ». Il est important de comprendre que, sur la base de l'opinion du personnel, vous pouvez facilement développer le plus système efficace motivation. À à coup sûr il est nécessaire de prendre en compte les spécificités du travail de chacune des divisions de l'entreprise, y compris les bureaux de représentation régionaux.

Mise en place d'un système de motivation et notification des employés

Dès que le système de motivation du personnel de l'entreprise est prêt, il doit être mis en œuvre. Pour ce faire, il est recommandé de mettre à jour ses collègues, de parler de ses objectifs spécifiques, ainsi que du calendrier de mise en œuvre.

Il est important de transmettre aux employés des informations sur les changements proposés dans le travail de l'entreprise. De plus, le système doit être précis dans les actions, juste et ne pas laisser penser aux gens qu'ils peuvent être trompés.

Méthodes non standard d'augmentation de la motivation

L'utilisation de moyens non standard pour intéresser les employés donne des résultats impressionnants, qui finissent par affecter le bien-être de l'entreprise. Il faut comprendre qu'une personne est disposée de telle sorte que pendant une pause entre le travail, elle veuille être distraite pendant un moment et être dans des conditions confortables pour elle.

Aménager un coin salon au bureau

Puisqu'une personne passe une partie importante de sa vie au travail, elle a besoin des conditions nécessaires pour se reposer. Les employés des entreprises ont le droit de déjeuner, de boire du café ou du thé pendant une pause, l'organisation d'un espace de loisirs est donc une condition importante pour motiver le personnel. Veuillez noter que même une courte pause et une communication avec des collègues dans un cadre informel contribuent à une récupération rapide, après quoi une personne peut continuer à travailler efficacement.

Prix ​​des bonnes relations avec les collègues

Ce n'est un secret pour personne que seules les équipes qui sont une équipe bien coordonnée de personnes partageant les mêmes idées atteignent une productivité du travail élevée. Pour cette raison, la direction de l'entreprise doit créer toutes les conditions pour la formation d'un microclimat et l'entraide entre les employés.

Pourquoi est-il important de récompenser les gens pour leurs excellentes relations avec leurs collègues ? La réponse est simple: lorsqu'une personne ressent une atmosphère amicale dans l'équipe, a la possibilité de recevoir des primes pour la communication avec ses collègues, il sera très difficile de l'attirer vers une autre organisation. Cela est particulièrement vrai des spécialistes hautement qualifiés qui souhaitent voir des entreprises concurrentes parmi leur personnel.

Primes pour les vacances utilisées pour les loisirs

On sait que de nombreux employés de diverses entreprises préfèrent les vacances compensation monétaire. Certaines personnes ne vont jamais nulle part pour se reposer, tout en faisant des réparations ou d'autres choses.

Quoi qu'il en soit, une personne est obligée de se reposer complètement, ce qui contribue à sa récupération et à l'amélioration de la productivité du travail. De nombreuses entreprises pratiquent le versement d'indemnités pour le temps passé en sanatorium ou en maison de repos. Pour recevoir de l'argent, il suffit qu'un employé présente un bon ou des documents de voyage utilisés.

Encourager les mariages entre salariés de l'entreprise

Vaut-il la peine de dire que dans les pays développés, les relations (valeurs) familiales sont au-dessus de tout ? De nombreuses entreprises encouragent les mariages entre leurs employés. Cela s'explique facilement par le fait que l'équipe, composée de couples mariés, se distingue par la chaleur des relations et des taux élevés de productivité du travail.

De nombreuses entreprises japonaises bien connues peuvent servir d'exemple de ce type de motivation. Il en va de même pour les organisations. divers pays monde, mais ne confondez pas la relation entre les personnes qui décident de fonder une famille et les romans banals en milieu de travail.

Vaut-il la peine de contacter diverses organisations pour des services de motivation ?

Cette question peut être répondue sans équivoque - oui, cela en vaut la peine. Cela est principalement dû au fait que les entreprises qui fournissent des services pour l'organisation de systèmes de gestion d'entreprise sont également engagées dans formation professionnelle spécialistes du personnel.

Pour plus de clarté, considérons plusieurs entreprises qui fournissent des services professionnels pour créer des systèmes de motivation dans les entreprises. Parmi eux, l'un des leaders est « Vpodarok ». Ils opèrent sur le marché depuis plus de 10 ans, et pendant ce temps, des spécialistes expérimentés ont formé le personnel d'entreprises étrangères et nationales bien connues (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft, etc.). Vpodarok présente de nombreux avantages :

• résolution rapide des problèmes liés au travail du personnel;
• des prix abordables pour les services fournis ;
• approche professionnelle de chaque client.

Vous devez également mettre en avant la société MAS Project, qui vous aidera à créer efficacement votre entreprise et à l'amener à un tout autre niveau de développement.

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Comme vous pouvez le voir, la motivation du personnel au sein de chaque organisation est un processus étape par étape soigneusement planifié qui est conçu pour motiver les gens à faire un travail de qualité et à atteindre leurs objectifs. Il est important de comprendre que la gestion des employés ne consiste pas seulement à trouver les méthodes de motivation existantes, mais aussi à maintenir leur efficacité.

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