Introduction………………………………………………………………………………………
je. Formes et systèmes de salaires…..…………………………….
II. Forme de rémunération à la pièce………………………………………..
2.1 Système de salaire direct à la pièce……………………….
2.2 Travail à la pièce – système de primes………………..
2.3 Système de rémunération à la pièce……………………
2.4 Travail à la pièce – système de salaire progressif……………...
2.5 Système de salaire indirect à la pièce……………………
III. Forme de rémunération au temps…………………………………….
3.1 Un système de rémunération simple au temps………………….
3.2 Système de primes au temps…………...
3.3 Système de rémunération au temps avec tâches standardisées…………………………………………………………………………………………
IV. Forme mixte de rémunération…………………………………….
4.1 Démon système tarifaire salaires…………………………….
Conclusion……………………………………………………………………
Liste des références………………………………………………………...

Introduction.

La rémunération est généralement comprise comme une partie de la valeur d'un produit créé par le travail, exprimée sous forme monétaire, remise au salarié par l'entreprise dans laquelle il travaille ou par un autre employeur.

Il existe des formes de rémunération monétaires et non monétaires. La principale est la forme monétaire, qui est due au rôle de la monnaie comme équivalent universel dans relations marchandise-argent sujets de marché. Parallèlement, la rémunération à un degré ou à un autre s'effectue en nature ou sous forme de congés payés supplémentaires. Ainsi, pour payer le travail en l’absence d’argent liquide, les entreprises paient les salariés avec les produits qu’ils fabriquent, qui sont directement consommés par eux ou vendus ou échangés contre d’autres biens. Concernant la rémunération des salariés temps libre, alors cette forme, stimulant un travail intensif et de qualité, permet au salarié d'utiliser ce temps pour étudier, se divertir ou gagner un revenu complémentaire.

En tant que catégorie socio-économique, le salaire doit être considéré du point de vue de son rôle et de son importance pour le salarié et l'employeur. Pour un travailleur, le salaire est l'article principal et principal de son revenu personnel, un moyen de reproduction et d'augmentation du niveau de bien-être de lui-même et de sa famille, d'où le rôle stimulant du salaire dans l'amélioration des résultats du travail pour augmenter le montant de rémunération reçue. Cependant, selon les résultats de la recherche, les salaires dans la structure globale des revenus de la population ne représentent que 44 %. Une forte baisse de la part des salaires dans le revenu total de la population entraîne une diminution du potentiel de motivation des salaires. Pour l'employeur, les salaires des salariés sont les fonds qu'il dépense pour l'utilisation du personnel embauché population active, qui est l'un des principaux postes de dépenses dans le coût des biens et services produits. Dans le même temps, l'employeur est naturellement intéressé par une éventuelle réduction des coûts unitaires de main-d'œuvre par unité de production, même si en même temps il peut être conseillé d'augmenter les coûts de main-d'œuvre afin d'améliorer son niveau de qualité, si cela permet d'augmenter le profit. de l'entreprise en stimulant le travail et la créativité des salariés. De plus, le niveau de rémunération a un impact tangible sur le comportement tant du salarié que de l'employeur, qui se développe en lien avec la régulation des relations entre eux dans des conditions de déséquilibre de l'offre et de la demande de travail sur le marché du travail.

Ainsi, dans les conditions des relations marchandes, les salaires sont conçus pour remplir non seulement une fonction reproductrice et stimulante, mais aussi une fonction régulatrice.

Il existe des salaires de base et des salaires supplémentaires. Sous principal salaires on entend généralement :

- la rémunération du temps travaillé, de la quantité et de la qualité du travail effectué avec une rémunération au temps, à la pièce et progressive ;

- paiements supplémentaires dus à des écarts par rapport aux conditions normales de travail, pour heures supplémentaires, pour le travail de nuit et vacances etc.;

- primes, primes, etc.;

Les compléments de salaire comprennent les indemnités pour temps non travaillés, prévues par la législation du travail et les conventions collectives :

- paiement des vacances;

- le temps consacré à l'exercice des fonctions étatiques et publiques ;

- horaires préférentiels pour les adolescents ;

- indemnité de départ en cas de licenciement, etc.

En pratique, il existe deux principales formes de rémunération :

- travail à la pièce;

- basée sur le temps.

Ils forment des systèmes correspondants, mais tous les types sont basés sur un paiement au temps. Cela est dû au fait que la journée de travail dans une entreprise est divisée de manière tout à fait conventionnelle en temps nécessaire et excédentaire. Pour le temps nécessaire, les salaires eux-mêmes sont créés ; pour le temps excédentaire, la plus-value est créée. La relation entre le temps de travail nécessaire et le temps excédentaire caractérise le degré d'exploitation du travail salarié. Pour cacher l'essence même de l'exploitation, on utilise souvent un salaire à la pièce, mettant ainsi l'accent sur ce que l'employé reçoit pour les produits fabriqués. Aujourd'hui, 80 à 85 % des salaires à la pièce sont utilisés dans le monde.

I. Formes et systèmes de salaires.

Sans tarif

Trois formes de rémunération peuvent être distinguées : à la pièce, au temps et mixte (Fig. 1). Chaque formulaire comprend plusieurs systèmes sélectionnés en fonction de conditions de production spécifiques.

Riz. 1. Formes et systèmes de salaires.

Travail à la pièce la rémunération est versée pour la quantité de produits fabriqués à des taux à la pièce établis, qui sont déterminés sur la base de taux horaires et de normes de temps (de production) établis. La forme de rémunération à la pièce est divisée en un certain nombre de systèmes : travail à la pièce direct, prime à la pièce, travail à la pièce progressif, travail à la pièce indirect, travail à la pièce.

À travail à la pièce direct Dans ce système, le travail est payé selon des taux par unité de production.

À prime au travail à la pièce système, en plus des gains à la pièce directs, un travailleur reçoit une prime pour avoir atteint et dépassé des indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs spécifiques prédéterminés.

Morceau progressif Le système de rémunération prévoit le paiement à la pièce directe dans les limites du respect des normes, et pour la production au-delà des normes - à des taux majorés. Dans ce cas, le système de paiement peut être en une, deux ou plusieurs étapes.

Travail à la pièce indirect Le système de rémunération est utilisé principalement pour les travailleurs affectés à des travaux de service et auxiliaires (chauffeurs véhicules, ajusteurs, réparateurs, etc.).

Travail à la pièce Le système prévoit le paiement de l'ensemble des travaux.

Basé sur le temps les salaires sont payés pour le temps effectivement travaillé au taux tarifaire attribué à la catégorie du travailleur. Les salaires au temps sont divisés en simples, au temps et bonus ; travail d'horlogerie; Salaire et basé sur le temps avec une tâche standardisée.

À simple basé sur le temps Dans le système de rémunération, les gains d’un travailleur sont calculés comme le produit du taux horaire (quotidien) d’un travailleur d’une certaine catégorie par le temps travaillé en heures (jours).

À prime de temps Le système fixe le montant du bonus en pourcentage du taux tarifaire en cas de dépassement des indicateurs et des conditions de bonus établis.

Salaire Le système est principalement utilisé par les managers, les spécialistes et les employés. Le salaire officiel est un montant absolu salaires et est établi conformément au poste occupé.

DANS dernièrement est devenu largement utilisé salaire au temps avec tâches standardisées , ou temps de travail à la pièce salaires. Le travailleur ou l'équipe se voit attribuer la composition et le volume de travail qui doivent être effectués sur une certaine période de temps sur un travail basé sur le temps dans le respect des exigences de qualité du produit (travail).

Mixte les systèmes de rémunération synthétisent les principaux avantages de la rémunération au temps et à la pièce et assurent un lien flexible entre les salaires et les performances de l'entreprise et de chaque employé. Ces systèmes comprennent actuellement des systèmes sans droits de douane.

Sans tarif les systèmes de rémunération sont largement similaires et reposent sur la répartition partagée de fonds destinés à la rémunération, en fonction de divers critères. Dans le même temps, les divisions de l'entreprise et chaque employé sont classés en fonction de leurs qualifications et de leur efficacité au travail.

II. Forme de rémunération à la pièce.

Il est conseillé d'utiliser le salaire à la pièce dans les domaines et types de travail où il est possible de standardiser et de prendre en compte les cotisations individuelles ou collectives et le résultat final de la production dépend du niveau de qualification du salarié ; Il permet de stimuler une augmentation du nombre de produits (services, travaux) produits, puisque le travail du salarié est payé à la pièce, qui sont déterminés sur la base de taux horaires établis et de normes de temps (rendement), conformément aux nombre de produits ou d'opérations réalisés.

Le recours à des formes de rémunération à la pièce est économiquement réalisable s'il existe :

1) Système de calcul et d'analyse de la normalisation du travail et de la tarification correcte du travail : en présence d'une part importante de normes de temps techniquement valables et d'une plage correctement définie de coefficients tarifaires inter-grades ;

2) Comptabilité bien organisée des résultats quantitatifs du travail, excluant toute sorte d'ajouts et d'inflation artificielle du volume de travail effectué ;

3) De réelles opportunités pour les travailleurs de dépasser la tâche établie sans changer (perturber) le processus technologique ;

4) Organisation du travail, hors interruptions de travail, temps d'arrêt, livraison intempestive des tâches de production, des matériaux, des outils, etc.

C p = P st / N s

Le recours au salaire à la pièce nécessite la présence obligatoire soit de normes de temps, soit de normes de production. Pour chaque unité de production en mesure physique (mètre, pièce, tonne), un certain taux à la pièce est établi (C p), qui est calculé en divisant le taux estimé d'une catégorie donnée en heures ou en jours (P st) par le taux établi taux de production (N z) pour la même période selon la formule :

Ainsi, le taux à la pièce représente un paiement par unité de production. Les prix sont révisés simultanément avec les normes de délais et les normes de production.

Selon le système adopté sur le site de production pour enregistrer les résultats du travail (pour les travaux individuels ou pour l'équipe dans son ensemble), deux types de rémunération aux pièces sont utilisés :

Individuel

Brigade (collective).

Avec un système de paiement individuel direct à la pièce, le travailleur reçoit un salaire pour tout le travail effectué pendant une certaine période (jour, semaine, mois) aux taux établis. Cette rémunération est utilisée pour les emplois où le travail de l'employé est soumis à une comptabilité précise et où la quantité de produits appropriés fabriqués par l'employé est prise en compte.

Brigade (collective) Le système de salaire à la pièce est utilisé dans des conditions où le processus de production est réalisé par un collectif de travail primaire (équipe), où il existe une combinaison de professions et une interdépendance des artistes interprètes, lorsqu'il est difficile de rendre compte de la production individuelle de chaque membre de l'équipe. Dans ce cas, des tarifs collectifs à la pièce sont établis pour tous les types de travaux. Les gains totaux de l'équipe sont répartis entre les membres de l'équipe en fonction des rangs qui leur sont attribués et du temps travaillé par chaque salarié. Le système de rémunération à la pièce des brigades ne prend pas en compte le rendement réel de chaque membre de l'équipe et peut conduire à une péréquation.

Les salaires à la pièce sont divisés en un certain nombre de systèmes : travail à la pièce direct, prime à la pièce, travail à la pièce progressif, travail à la pièce indirect, travail à la pièce. Considérons chaque système séparément.

2.1.Système de salaire direct à la pièce.

Système de travail à la pièce direct La rémunération (Zsd) est un système dans lequel les salaires des travailleurs augmentent en proportion directe du nombre de produits qu’ils fabriquent et du travail effectué sur la base de taux fixes à la pièce, établis en tenant compte des qualifications requises.

soit en divisant le taux horaire par le taux de production (N vyr) :

2.2.Système de rémunération à la pièce.

Système de bonus à la pièce la rémunération prévoit des primes pour dépassement des normes de production et des indicateurs quantitatifs et (ou) qualitatifs spécifiques de leurs activités de production (absence de défauts ; économies de matières premières, de carburant, d'énergie ; réduction de l'intensité de travail standardisée ; amélioration de la qualité des produits ; augmentation de la productivité du travail, etc.). En règle générale, pas plus de deux ou trois indicateurs principaux et conditions d'attribution des bonus sont établis.

Ce système le salaire a plus grande distribution, il permet de réaliser davantage la fonction stimulante grâce au bonus.

P- prime;

Les bonus sont divisés en conditionnels et non conditionnels par le système de rémunération. Les primes déterminées par le système de rémunération constituent un paiement supplémentaire au-dessus du tarif pour les réalisations professionnelles. Les primes qui ne sont pas déterminées par le système de rémunération sont des primes d'intéressement. Ces primes constituent un droit et non une obligation de l'administration conformément à l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie.

2.3.Système de rémunération à la pièce.

Système d'accords la rémunération est un système dans lequel un ensemble de travaux divers est évalué, indiquant le délai de leur achèvement.

Il est conseillé d'utiliser ce système de rémunération dans des conditions d'achèvement urgent de l'ensemble de l'ensemble (volume) de travail (cas d'urgence, développement de nouveaux produits), affectant l'avancement du processus de production d'autres unités de production. Le coût de tous les travaux est déterminé sur la base des normes et des prix en vigueur pour les différents éléments de travail en les additionnant. Des paiements forfaitaires sont introduits pour certains groupes de travailleurs afin de renforcer leur intérêt matériel à augmenter la productivité du travail et à réduire le temps d'exécution du travail. Des bonus sont introduits pour réduire le temps nécessaire pour accomplir une tâche tout en effectuant un travail de haute qualité. Le calcul est effectué une fois tous les travaux terminés. Si la réalisation d'une tâche à la pièce nécessite beaucoup de temps (construction navale, centrales électriques), alors une avance est versée pour le mois en cours en tenant compte du volume de travail réalisé.

2.4.Système de salaire progressif à la pièce

Système progressif par pièces la rémunération prévoit le paiement des produits manufacturés dans les normes établies à des prix directs (immuables), et les produits dépassant la norme sont payés à des prix majorés selon le barème établi, mais pas plus du double du tarif à la pièce.

Le système de rémunération à la pièce le plus efficace est considéré comme progressif, dans lequel il y a deux étapes de paiement et suffisamment haut niveau augmentation des tarifs à la pièce. Un tel système crée un intérêt matériel personnel important des travailleurs dans l'augmentation des normes de production et est introduit par le chef d'entreprise en accord avec le syndicat pour une certaine période.

Ce système est généralement utilisé dans les travaux liés au développement de nouveaux équipements et produits. Il prévoit le paiement à des tarifs directs à la pièce dans la limite du respect des normes (R o), et la production au-delà des normes - à des tarifs majorés (R uv) :

R o – prix direct (régulier),

Rouge - prix augmenté (augmenté).

q f, q pl – sortie réelle et prévue.

L'utilisation déraisonnable d'un système de salaire progressif à la pièce entraîne souvent une augmentation des coûts de production, de sorte que même son utilisation temporaire nécessite une justification économique. Cette justification revient à déterminer l'augmentation maximale admissible des taux à la pièce pour le travail effectué au-delà de la norme établie (base). Étant donné que la source de fonds pour augmenter les prix réside dans les économies sur les coûts semi-fixes, sur la base des données sur la structure des coûts des produits, le degré maximum autorisé d'augmentation des tarifs à la pièce (MD) peut être déterminé par la formule :

MD=NR*DE/O taille

HP – frais généraux fixes dans le coût prévu par unité de production (rub. ou %) ;

DE – la part des économies sur les frais généraux fixes qui peut être utilisée pour augmenter les prix, (%) ;

À propos de sz – le salaire de base à la pièce (avec charges à payer) des travailleurs (ou le montant du paiement pour le travail), qui est transféré au paiement progressif à la pièce dans le coût prévu d'une unité de production (roubles ou %).

Bien que le système progressif de travail aux pièces intéresse les travailleurs à augmenter le volume de travail effectué, le champ d'application de son application a toujours été insignifiant, et avec l'introduction et répandu formes collectives d'organisation de la rémunération, elle a pratiquement cessé d'être utilisée. Cela est dû aux inconvénients importants inhérents à ce système :

Difficulté dans les calculs ;

Le danger que la croissance des salaires dépasse la croissance de la production ;

Augmenter l’intensité du travail à des niveaux auxquels la santé de l’employé sera endommagée.

Le recours à un système de rémunération progressive à la pièce n'est conseillé que s'il est nécessaire d'assurer l'exécution urgente d'une commande importante pour l'activité de l'entreprise, la liquidité peu de temps après les conséquences d'un accident. La période pour laquelle ce système est introduit n'est pas supérieure à 3 à 6 mois.

2.5.Système de salaire indirect à la pièce.

Système de travail à la pièce indirect la rémunération est utilisée pour augmenter la productivité des travailleurs qui entretiennent les équipements et les lieux de travail (ajusteurs, réparateurs, conducteurs de véhicules - au sein de l'entreprise). Leur travail est payé indirectement à la pièce en fonction de la quantité de produits fabriqués par les principaux travailleurs qu'ils servent.

Aucun des systèmes mentionnés précédemment ne les intéressera à amener les travailleurs qu’ils servent à augmenter leur production. Pour déterminer les gains des travailleurs dont le travail est rémunéré selon le système indirect, les méthodes suivantes sont le plus souvent utilisées.

T s - taux de salaire horaire correspondant à la catégorie de travailleur servi ;

N alg.h, N alg.cm, N alg.m – respectivement, les normes de production horaires, postées et mensuelles pour chacun des travailleurs servis ;

H – le nombre de travailleurs servis, servis par un travailleur auxiliaire ;

F cm, F mois – respectivement, les fonds de temps de travail posté et mensuel.

Z tresse = Z p * K v.n

Taux de conformité :

Z p – le salaire d'un travailleur auxiliaire, calculé selon un système horaire simple ;

K v.n – taux moyen de respect des normes par les travailleurs servis.

III. Forme de rémunération au temps.

Une forme de rémunération au temps est une forme de salaire dans laquelle le salaire dépend du temps passé (réellement travaillé), en tenant compte des qualifications du salarié et des conditions de travail.

Lors de la rémunération des employés au temps, des tâches standardisées sont établies. Pour exécuter des fonctions individuelles et des volumes de travail, des normes de service ou des normes relatives au nombre d'employés peuvent être établies. À première vue, la rémunération au temps exclut les incitations à une productivité du travail plus élevée, puisque le temps passé sur le lieu de travail ne dit rien sur les résultats obtenus. Cependant, cette forme de rémunération est étroitement liée aux résultats du travail, car elle repose sur des résultats de travail formellement définis ou réellement attendus par unité de temps. Si un employé ne répond pas à ces attentes, il perd lieu de travail et le salaire.

Le recours à une forme de rémunération au temps est économiquement réalisable si :

1) Il n’est pas nécessaire de stimuler la croissance de la production au-delà de l’optimum ;

2) Le dépassement des normes peut s'accompagner d'une violation des régimes technologiques avec une détérioration ultérieure de la qualité du produit ;

3) Des travaux expérimentaux sont en cours ou le processus de fabrication de nouveaux objets critiques, particulièrement complexes, est en cours ;

4) Divers travaux sont réalisés, difficiles à normaliser et à rendre compte ;

5) L'utilisation du paiement au temps peut assurer une augmentation de la qualité du travail effectué (contrôle, réparation et autres processus).

Les travailleurs principaux et auxiliaires peuvent être payés au temps.

3.1.Un système de rémunération simple basé sur le temps.

À système de temps simple Les gains du salarié sont accumulés au taux tarifaire ou au salaire attribué pour le temps réellement travaillé. Ce système rémunère une petite partie des intérimaires, des ingénieurs, des employés de bureau et des employés.

Selon le mode de calcul des salaires, ce système se divise en trois types :

Horaire,

Tous les jours,

Mensuel.

Z pov =T h *V h

Lors du paiement horaire, le salaire est calculé sur la base du taux horaire du travailleur et du nombre réel d'heures travaillées par lui pendant la période de facturation à l'aide de la formule : , où

Z pov - le salaire total d'un travailleur temporaire pour la période de facturation (roubles et kopecks) ;

T h - taux horaire correspondant à la catégorie de travailleur (roubles et kopecks) ;

En h - temps effectivement travaillé par le travailleur pendant la période de facturation (h).

Par exemple, si en février un travailleur dont le taux de salaire horaire est de 78 kopecks travaillait 168 heures, son salaire s'élevait à 131 roubles. 04 k. (0,78 kopecks * 168 heures).

Pour le salaire journalier, nous calculons le salaire du travailleur sur la base du taux journalier du travailleur et du nombre réel de jours (postes) travaillés.

Surface Z = T m / V g * V f

Lors d'un paiement mensuel, les salaires sont calculés sur la base des salaires mensuels fixes (taux), du nombre jours ouvrables, prévu par l'horaire de travail pour un mois donné, et le nombre de jours ouvrés effectivement travaillés par le salarié au cours d'un mois donné selon la formule :

T m - salaire officiel mensuel (taux) de l'employé (rub. et kopecks);

En g - temps de travail selon l'horaire d'un mois donné, (jours) ;

En f - temps effectivement travaillé par le salarié au cours d'un mois donné (jours ouvrés).

Afin d'augmenter la valeur incitative de la rémunération, un système de rémunération simple basé sur le temps est souvent utilisé en combinaison avec des primes pour les employés en cas de performance et de dépassement de capacité. les indicateurs les plus importants leur travail.

3.2.Système de rémunération avec prime au temps

Un système de rémunération simple au temps, complété par des primes pour l'atteinte d'indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs spécifiques, est appelé système de prime de temps salaires. L’essence de ce système est que le salaire de l’employé, en plus du tarif (salaire ou taux) pour le temps réellement travaillé, comprend une prime pour des réalisations spécifiques dans le travail selon des indicateurs prédéterminés.

Z p.-pr = Z p + P

Avec ce système de rémunération, le salaire est calculé selon la formule : , où

Z p – salaire tarifaire correspondant aux salaires déterminés selon un système horaire simple ;

P- le montant de la prime établie pour garantir certains indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs.

Les systèmes de primes au temps rémunèrent le travail d'une partie importante des travailleurs, ainsi que de la partie prédominante des cadres, des ingénieurs et des techniciens, des employés des entreprises et organisations industrielles.

L'utilisation d'un système de bonus basé sur le temps n'est possible que si les indicateurs de bonus sont correctement sélectionnés, dont le nombre ne doit pas dépasser 2-3, et que le montant du bonus est calculé pour chacun d'eux. En outre, une justification économique des dispositions en matière de primes développées est nécessaire, sinon l'utilisation du système de rémunération choisi peut s'avérer non rentable pour l'entreprise. La justification économique du système de prime au temps est la même que celle du système de prime à la pièce et consiste à effectuer des calculs supplémentaires qui établissent le montant du paiement supplémentaire qui élimine la possibilité d'augmenter le coût de production en raison du paiement primes.

L'efficacité économique des systèmes de primes d'économie de ressources matérielles dépend du respect d'un certain nombre de conditions :

Les employés directement liés aux dépenses et à l'économie de biens matériels sont récompensés et les tâches assignées, tant quantitatives que qualitatives, doivent être accomplies ;

Une comptabilité stricte de la consommation de ressources matérielles est nécessaire, y compris l'utilisation d'équipements de mesure ;

Le montant du bonus doit être fixé en proportion directe du bénéfice réel perçu (jusqu'à 75 % des économies réalisées).

Ces conditions offriront la possibilité de réduire les coûts de production et d'intéresser les travailleurs à économiser les actifs matériels.

M dp =P n *K eq /Z principal *K vp

Justification économique du montant des primes accordées aux travailleurs pour accomplissement et suraccomplissement objectif prévu plus difficile. Quel que soit le système de primes (prime au temps ou prime à la pièce), en cas de dépassement du plan, la charge salariale par unité de produit augmente en raison du versement des primes. Cependant, on constate en même temps une réduction des coûts semi-fixes par unité de production. Dans ce cas, la détermination du montant maximum du bonus autorisé pour chaque pourcentage de dépassement de la tâche (M dp) peut être effectuée à l'aide de la formule : , où

P n – frais généraux fixes dans le coût prévu par unité de production (rub. ou %) ;

K ek – coefficient d'utilisation des économies bonus sur les dépenses semi-fixes (accepté de 0,7 à 1,0) ;

Z principal – salaire de base avec accumulation pour les travailleurs au temps (ou aux pièces) recevant des primes au coût prévu par unité de production (rub. ou %) ;

K VP est le coefficient de réalisation du plan de production.

3.3.Système de rémunération au temps avec tâches standardisées.

Système de bonus de temps salaires avec des tâches standardisées contribue à résoudre les problèmes suivants :

Accomplissement des tâches de production pour chaque lieu de travail et unité de production dans son ensemble ;

Perfectionnement de l'organisation du travail et réduction de l'intensité du travail des produits manufacturés ;

Utilisation rationnelle des ressources matérielles ;

Améliorer la qualité des produits ;

Introduction de formes collectives d'organisation du travail ;

Améliorer les compétences professionnelles des travailleurs.

Le recours à des salaires au temps ne stimule pas la croissance de la productivité du travail. Ce système salarial combine les éléments positifs des formes de salaire au temps et à la pièce basées sur des tâches standardisées établies sur la base de l'utilisation maximale de la capacité de production. Avec un tel système salarial, le salaire d’un travailleur se compose des éléments suivants :

1. Le salaire au temps, calculé au prorata du temps effectivement travaillé et comprend les éléments suivants :

Paiement selon le tarif, paiements supplémentaires pour excellence professionnelle, des paiements supplémentaires pour les conditions de travail ;

Rémunération complémentaire pour l'exécution de tâches standardisées, calculée en pourcentage de la partie horaire du salaire, en fonction du niveau d'achèvement des tâches standardisées ;

Un bonus pour réduire l'intensité du travail, augmenter la productivité du travail et améliorer la qualité des produits, calculé en pourcentage du taux tarifaire initial (y compris les paiements supplémentaires pour les compétences professionnelles et les conditions de travail).

1. Un paiement supplémentaire pour l'accomplissement de tâches standardisées, qui stimule les résultats quantitatifs du travail dans la production de produits de qualité établie, s'ajoute à la partie temporelle du salaire des travailleurs (paiement forfaitaire, paiements supplémentaires pour les compétences professionnelles et les conditions de travail). Contrairement au travail à la pièce, le paiement supplémentaire ne prend en compte que la réalisation du plan, et non son dépassement.

Un paiement supplémentaire s'applique à tous les travailleurs de la production primaire et auxiliaire, pour lesquels des tâches standardisées en équipe ou individuelles sont établies sur la base de normes de temps ou de normes de service techniquement solides. Un paiement supplémentaire est calculé sur la base des résultats du travail de l'équipe (travailleurs individuels) pour le mois, en fonction du niveau d'achèvement des tâches standardisées en pourcentage du salaire au temps de chaque travailleur.

La prime est versée à condition que l'équipe remplisse un plan mensuel visant à réduire l'intensité du travail et ne dépasse pas le nombre prévu de l'équipe. Les travailleurs sont également récompensés pour avoir amélioré la qualité des produits et utilisation rationnelle ressources matérielles.

Un système de bonus basé sur le temps avec une tâche standardisée peut être individuel ou en équipe.

IV. Forme mixte de rémunération.

Les systèmes de rémunération mixte synthétisent les principaux avantages des salaires au temps et à la pièce et assurent un lien flexible entre les salaires et les performances de l'entreprise et des salariés individuels.

Ces systèmes incluent actuellement le système de salaires non tarifaires.

4.1.Système de salaires sans droits de douane.

Ce type de système de rémunération rend les gains du salarié entièrement dépendants des résultats finaux du travail de l’ensemble de l’équipe de travail à laquelle appartient le salarié.

Un tel système ne peut être pleinement appliqué que là où il existe une réelle opportunité de prendre en compte les résultats du travail et où existent les conditions de l'intérêt général et de l'attitude responsable de chaque membre de l'équipe à l'égard du travail. Autrement, ceux qui travaillent bien souffriront de la négligence d’un nombre insuffisant de travailleurs responsables. De plus, les membres de l'équipe de travail doivent bien se connaître et faire confiance à leurs dirigeants, car beaucoup de choses devront être décidées collectivement et une attitude moralement unifiée au sein de l'équipe est nécessaire. Par conséquent, en règle générale, un système de rémunération similaire est utilisé dans des équipes relativement petites avec une composition stable de travailleurs (non seulement des travailleurs, mais également des managers et des spécialistes).

L'utilisation réussie de ce système est due au fait que, dans les conditions de transition vers le marché, il est nécessaire de réviser la procédure de constitution du fonds salarial. Le fonds salarial doit dépendre avant tout du volume des produits vendus (biens, services), qui peut évoluer. Par conséquent, la taille du fonds salarial peut fluctuer.

Les systèmes salariaux non tarifaires sont similaires à bien des égards et reposent sur la répartition partagée des fonds destinés aux salaires, en fonction de divers critères. Dans le même temps, les divisions de l'entreprise et chaque employé sont classés en fonction de leurs qualifications et de leur efficacité au travail. Chaque division est déterminée par un fonds salarial (paie). Chaque salarié se voit attribuer son propre niveau de qualification. En fonction des niveaux de qualification, les salariés sont répartis en groupes de qualification dont le nombre peut varier. La base de l'évaluation niveau de qualification Les critères suivants peuvent être acceptés :

Éducation,

Qualifications professionnelles,

Efficacité, etc

L'évaluation du niveau de qualification est complétée par un certain coefficient de participation au travail de chaque salarié (KTV) aux résultats de performance actuels et au temps travaillé. Le calcul des salaires dans un système salarial non tarifaire est déterminé dans l'ordre suivant :

Déterminé montant total points gagnés par tous les employés de l'unité :

Les salaires des employés individuels du département sont déterminés :

Un système de rémunération par tarification peut être considéré comme un type de système salarial non tarifaire. Il prend en compte la contribution des salariés aux résultats des activités de l'entreprise et repose sur la répartition des parts du fonds salarial.

Conclusion.

Aujourd'hui, dans notre pays, il existe un grand nombre de questions non résolues et de contradictions dans le domaine de la rémunération.

Le temps dicte la nécessité d'un système de paiement qui créerait de puissantes incitations au développement du travail et de la production. L'employé est extrêmement intéressé par même une petite augmentation de salaire. L'employeur n'est pas pressé de l'augmenter, économisant ainsi sur les salaires.

L'un des problèmes les plus graves dans ce domaine est l'absence de stricte dépendance du montant de la rémunération aux efforts réels. de cet employé, ainsi que des résultats de ses travaux. Vivant pratiquement endetté, principalement en raison de la nécessité de payer une hypothèque mensuelle pour sa propre maison, un travailleur occidental essaie de travailler plus dur pour ne pas se retrouver parmi les chômeurs, même pour une courte période ; il est très intéressé par un travail plus productif en prévision d'un salaire plus élevé.

Pour nos travailleurs, contrairement aux occidentaux, aux bas salaires, les incitations au travail productif sont extrêmement affaiblies, voire totalement absentes : il y a une volonté de moins stresser sur leur lieu de travail officiel et de laisser plus d'énergie et de temps pour des revenus supplémentaires.

En revanche, les salaires élevés dans pays développés oblige les entreprises à rechercher et à trouver des réserves pour augmenter la productivité du travail (mécaniser le travail, mieux l'organiser, etc.), ce qui augmente les opportunités d'une nouvelle augmentation des salaires. Et comme l'impôt sur le revenu est progressif, le budget de l'État est reconstitué. Les économies développées se caractérisent donc par le désir d’augmenter salaire minimum et parvenir ainsi à une augmentation générale des salaires.

Dans notre pays, la situation est différente : les bas salaires dans un contexte de persistance d'un nombre excessif de travailleurs dans les entreprises et les organisations et une faible productivité du travail entravent l'augmentation de l'efficacité de la production et du niveau de vie.

L'amélioration des systèmes de rémunération, la recherche de nouvelles solutions, l'étude approfondie de l'expérience occidentale, et notamment japonaise, peuvent nous permettre dans un avenir proche d'accroître l'intérêt des travailleurs pour un travail hautement productif. En résolvant le problème du rapprochement du salaire minimum au niveau du minimum vital, il est possible de supprimer le problème des tensions sociales. Et ceci, bien entendu, en combinaison avec la résolution d’un certain nombre d’autres problèmes de l’économie de notre pays, peut stimuler la croissance économique à l’avenir.

Références :

1. Edité par l'académicien V.M. Semenov « Économie d'entreprise »

2. V.P. Gruzinov « Économie d'entreprise et entrepreneuriat », 1994.

3. G.I. Shepelenko « Économie, organisation et planification de la production dans une entreprise », 2001.

4. L.N. Chechevitsina « Microéconomie », 2000.

5. Edité par O.I. Volkova « Économie d'entreprise », 2000.

Salaire à la pièce Il est répandu dans les industries, la construction, les transports et communications, ainsi que les services aux consommateurs, où des normes de coûts de main-d'œuvre et de salaires par type de travail ont été élaborées et où le volume de produits fabriqués et de services fournis peut être calculé avec précision. Un tel système de paiement établit un lien direct entre les salaires et les résultats finaux de la production et favorise l'utilisation efficace du travail et des ressources financières.

Le salaire aux pièces est généralement utilisé dans les emplois comportant une forte proportion de travail manuel, où le travail peut être rationné (les normes de temps et de rendement peuvent être déterminées avec suffisamment de précision). Rationnement bien établi et comptabilité précise de la production, ainsi que contrôle de la qualité des produits - les conditions les plus importantes application du salaire à la pièce.

Le document principal de planification, de comptabilité et de rémunération des travailleurs (équipe, unité, travailleur) est tenue à la pièce. Il contient une liste, une composition et un délai d'exécution des travaux, indiquant les conditions de production, le volume total et réel du travail effectué, les normes de temps et les prix par unité de travail, ainsi que leur volume total. Au verso du bon de travail à la pièce se trouve une feuille de temps pour les heures travaillées. Le bon de travail à la pièce est établi par le contremaître avec la participation du normalisateur et délivré aux ouvriers avant le début des travaux. Après l'achèvement et l'acceptation des travaux, l'ordre de travail à la pièce est clôturé, l'heure standard et le montant du salaire y sont calculés. Ensuite, le travail à la pièce est soumis au service comptable pour le calcul de la paie.

Types de salaires à la pièce sont le travail à la pièce individuel direct, le travail à la pièce-bonus, le travail à la pièce progressif, le travail à la pièce collectif (brigade), le travail à la pièce indirect et basé sur des accords.

À salaire individuel direct à la pièce le salaire des ouvriers ( 3 ) dépend directement du nombre de produits fabriqués ou d'opérations effectuées et est déterminé par la formule :

Où R.- tarif à la pièce par unité de produit ou de travail, UAH ; Npr.f.- la quantité réelle de produits fabriqués ou de travaux exécutés pendant une période déterminée.

R.) est calculé à l'aide de la formule :

Ou ,

Où St- taux tarifaire par catégorie et par équipe, UAH ; TV- taux de production, unités ; S.h.- taux horaire, UAH ; Nv.r.- heure standard, heures

Le tarif à la pièce est déterminé en fonction du tarif du travail, et non du tarif de la catégorie attribuée au travailleur.

À salaire à la pièce les gains du travailleur ( WHSD) au tarif de base à la pièce, complété par des primes spéciales ; il peut être calculé à l'aide de la formule :

,

Où Kp.r.- coefficient de bonus pour l'exécution de haute qualité des tâches postées, %.

Le montant de la prime est généralement fixé en pourcentage du salaire déterminé à la pièce, en fonction des caractéristiques de la production et de la nature du travail effectué. Les primes augmentent l'intérêt du travailleur pour l'amélioration des indicateurs quantitatifs et qualitatifs de la production.
DANS dernières années le travail est tout plus les travailleurs sont payés selon un système à la pièce. Distinguer individuel Et collectif salaire à la pièce.

est généralement introduite dans les zones critiques qui constituent un « goulot d’étranglement », avec un besoin particulier d’incitations matérielles pour que les travailleurs augmentent leur production. Dans ce système, les gains du travailleur pour remplir le quota de production sont déterminés comme dans le cas d’un paiement direct à la pièce. Si la norme établie est dépassée, les paiements supplémentaires au salaire de base à la pièce augmentent progressivement. Des versements complémentaires progressifs sont accordés en fonction des résultats des travaux mensuels. Lors du calcul des salaires, seuls les produits de haute qualité sont pris en compte.

Avec un salaire progressif à la pièce, le salaire ( Zsd.prog.) est calculé à l'aide de la formule :

Où Ku- coefficient d'augmentation du salaire aux pièces en cas de dépassement des affectations par équipe, % ; Np.p.- sortie prévue (tâche de quart), unités.

Le calcul du paiement progressif à la pièce est complexe et nécessite beaucoup de travail informatique. L'inconvénient de ce système est que les revenus du travailleur augmentent plus rapidement que la productivité du travail.

Actuellement, seul un petit nombre de travailleurs sont payés dans le cadre de ce système.

Récemment, il a été largement utilisé salaire collectif à la pièce (en équipe), et dans certaines industries (charbon, mines, foresterie), elle est devenue la principale. Par exemple, dans les usines métallurgiques, la majorité des ouvriers des principaux départements de production sont payés selon ce système. L'expansion de l'utilisation de cette forme de rémunération est associée au développement de la mécanisation des processus de production, à l'introduction des dernières unités et machines modernes et au développement de la production de convoyeurs. Dans ce cas, le salaire de chaque employé est calculé en tenant compte du volume de produits finaux (travail) produits par l'équipe ; le nombre d'heures travaillées par un employé individuel ; ses qualifications.

Le principal avantage du salaire collectif à la pièce est qu'il intéresse tous les travailleurs de l'équipe aux résultats finaux du travail, contribue au développement de leur sens de responsabilité collective pour le travail assigné et de l'entraide dans le travail.

Salaire indirect à la pièce principalement pour rémunérer les travailleurs auxiliaires. Dans ce système, le montant du salaire d’un travailleur dépend de la production du site de production qu’il dessert.

Dans l'industrie charbonnière, le salaire indirect à la pièce est utilisé pour les fronts de taille, en métallurgie - pour les mécaniciens de service chargés de l'entretien des unités métallurgiques, en construction mécanique - pour les techniciens de service, dans l'industrie textile - pour les chargeurs de tambours de trame, les ouvriers en ruban et autres ouvriers.
La proportion de travailleurs rémunérés dans le cadre de ce système est relativement faible.

Paiement d'accord est une suite logique du système de travail à la pièce direct par rapport à des types de travaux élargis (par exemple, la fabrication d'un produit dans l'industrie, un ensemble d'ouvrages ou une partie d'un bâtiment en construction). Ce système est plus efficace dans une forme d'organisation du travail en brigade. Un tarif à la pièce est fixé pour tous les travaux, définissant le délai de réalisation (parfois sans limiter la durée de la journée de travail).

Des paiements forfaitaires sont introduits pour certains groupes de travailleurs afin d'accroître leur intérêt matériel à accroître la productivité du travail et à réduire le temps d'exécution du travail. Le montant du paiement forfaitaire est déterminé sur la base des normes de temps (production) et de prix en vigueur, et en leur absence - conformément aux normes et prix de travaux similaires. Le document principal en matière de planification et de comptabilité des salaires est un bon de travail à la pièce, qui est similaire à un bon de travail à la pièce, et cadre réglementaire effectuer des calculs des coûts de main-d'œuvre et des salaires pour un type de travail élargi. Une prime peut être accumulée pour le montant des gains à la pièce, qui ne doit pas dépasser le montant maximum fixé pour ce type de travail dans le Règlement sur les primes pour les travailleurs de l'entreprise. Le montant du bonus est déterminé en fonction de la réduction du délai de réalisation de la tâche d'accord.

Les salaires (y compris les primes) sont répartis entre les travailleurs au prorata du temps travaillé conformément aux rangs attribués.

Les défauts (défauts) constatés lors de l'exécution du travail à la pièce sont éliminés par les travailleurs sans paiement supplémentaire.

L'efficacité du système d'accords est déterminée par la réduction de la quantité de travail des normalisateurs pour établir et clôturer les bons de travail, la simplification des fonctions du contremaître, qui remet la quantité de travail réalisée à la brigade et accepte pratiquement produits finis, ainsi que la réduction du temps passé par les comptables et les économistes. De plus, le système d'accords soutient le collectivisme au sein de l'équipe, contribue à réduire les coûts de production et économise les ressources matérielles et énergétiques.

L'avantage du salaire à la pièce il existe un lien direct entre les résultats de performance et les montants de la rémunération. Pour une organisation, l'utilisation de ce système signifie que l'une des composantes les plus importantes de ses coûts - les coûts de main-d'œuvre - devient une valeur variable, c'est-à-dire qu'ils changent en fonction des volumes de production, ce qui réduit le niveau de risque financier.

Le mode de paiement à la pièce incite le salarié à augmenter le volume de produits qu'il fabrique. Si cela intéresse l’entreprise, le salaire à la pièce constitue le meilleur moyen d’atteindre cet objectif. De plus, ce mode de paiement est compréhensible par les salariés et est apprécié par eux pour son objectivité.

Dans le même temps, le système de travail aux pièces, malgré toute sa simplicité extérieure et son attrait, a défauts.

Comme le montre l'histoire du développement de la production industrielle, la qualité et le paiement à la pièce sont pratiquement incompatibles. Une fois qu’un travailleur commence à recevoir une rémunération par unité de production, il se concentre uniquement sur la quantité. Pour atteindre le niveau de qualité requis, la direction doit créer des services de contrôle technique, ce qui augmente considérablement les coûts mais, en règle générale, n'atteint pas l'objectif.

Le recours au travail à la pièce conduit souvent à une situation tendue dans l'organisation, car les travailleurs à la pièce exercent une forte pression sur les contremaîtres et les contremaîtres impliqués dans la réception des produits manufacturés. Par conséquent, le système de travail à la pièce est coûteux, car il entraîne des coûts directs et indirects supplémentaires.

Il existe des cas connus de limitation délibérée de la productivité du travail par des travailleurs aux pièces cherchant des prix plus élevés.

De plus, le système de rémunération à la pièce lie les gains d’un employé uniquement à ses résultats individuels, laissant sans attention le travail de l’unité et de l’organisation dans son ensemble, ce qui affecte négativement la motivation collective et le travail de groupe.

Le champ d'application du salaire à la pièce est limité aux types d'activités dans lesquelles une personne travaille de manière indépendante et fabrique des produits homogènes. Dans la production moderne hautement mécanisée, qui fait appel au travail intellectuel plutôt qu'au travail physique, ces domaines sont très rares.

Pour activités efficaces Les entreprises doivent mettre en œuvre des activités qui augmenteront l'intérêt des employés pour le travail. La motivation est l'une des principales fonctions de la gestion du personnel. Cela devrait inclure non seulement des avantages moraux et prestigieux, mais également des avantages matériels. Les revenus tirés du travail sont la principale source de revenus espèces employés. Sa taille est réglementée par la loi et le chef. Dans cet article, vous apprendrez comment sont calculés les salaires au temps et à la pièce.

Définition

Le salaire (s/w) fait partie du produit social exprimé sous forme monétaire, qu'un salarié perçoit en fonction des efforts déployés. Il existe deux types. Le principal est la rémunération versée pour le travail effectué aux tarifs établis. Supplémentaire - compensation pour un travail supérieur à la norme.

Organisation de la rémunération

Il s'agit d'un ensemble d'activités visant à verser une rémunération. Cela comprend le rationnement, la grille tarifaire et le système salarial. Le premier point repose sur l'établissement des proportions des coûts nécessaires pour produire une unité de produit dans certaines conditions.

Éléments de normalisation :

1. Le taux tarifaire est le montant du paiement par unité de temps, exprimé sous forme monétaire. Cela peut être horaire, quotidien ou mensuel.
2. La grille tarifaire est une échelle composée de catégories et de coefficients. Il est utilisé pour calculer le revenu de tout employé.
3. L'annuaire est un document normatif qui répertorie les types de travaux, les métiers et les connaissances nécessaires pour chaque catégorie.

Structure

Aujourd'hui, les principaux éléments du système de calcul des revenus sont les types et les barèmes de salaire. Le ministère du Travail fixe le salaire minimum. Il s'agit de la limite inférieure du coût de la main-d'œuvre peu qualifiée, calculée sur un mois.

Les revenus des salariés, ainsi que des ingénieurs, sont déterminés sur la base de la grille salariale. Le fonds salarial des étudiants est calculé en fonction de leur nombre et du montant des prestations. Les salaires des travailleurs au temps, des ouvriers et des travailleurs aux pièces sont calculés séparément. A cet effet, une normalisation technique du temps, de la production et de la maintenance est utilisée. Cela signifie qu'un employé doit fabriquer une certaine quantité de produits sur une certaine période de temps, en travaillant sur plusieurs machines.

Traité

DANS conditions modernes les entreprises compilent actes juridiques, qui régissent les relations sociales et de travail entre salariés et employeurs. L'accord de travail est conclu au niveau de la Fédération de Russie entre les sujets et les territoires. Collectif - prévoit les relations des parties au niveau de l'entreprise. Contrat de travail peut être conclu à titre probatoire, saisonnier ou à vie.

Règles de base pour le calcul du salaire

Pour calculer les revenus des spécialistes et des employés, on utilise les salaires officiels, qui sont établis par la direction en fonction des qualifications de l'employé. De plus, des primes peuvent être versées en fonction des résultats de performance. Le montant de la rémunération dépend des résultats de performance et de la durée du service continu du salarié. La législation établit des paiements supplémentaires pour les écarts par rapport aux conditions normales de travail. Toutes les 60 minutes de travail de nuit sont calculées à raison de 20 % du salaire du salarié, en cas de travail en plusieurs équipes - 40 %.

Si un jour férié tombe un week-end, il est reporté au jour ouvrable suivant. Les heures supplémentaires sont documentées dans les bons de travail. Elles ne doivent pas dépasser 240 minutes réparties sur 2 jours. Les 2 premières heures sont payées à raison d'une fois et demie et les suivantes - au double. Travailler les jours fériés n'est autorisé que si l'arrêt de la production entraîne de graves problèmes.

Formulaires

Le salaire à la pièce dépend de la quantité et de la qualité de l'effort déployé. Le revenu d'un salarié est calculé en multipliant le volume des produits manufacturés par le prix. Ce dernier est le produit du taux tarifaire de la catégorie de complexité correspondante et de la norme de temps. Cette forme a plusieurs variétés.

Le système de paiement au temps est calculé en fonction du temps passé par le travailleur pour terminer la commande. Ce formulaire est utilisé lorsqu'il n'est pas possible d'établir des indicateurs quantitatifs des résultats de performance. Dans la pratique, les deux régimes sont le plus souvent utilisés en combinaison avec des paiements supplémentaires et des primes. Examinons de plus près chacun d'eux.

Salaire direct à la pièce

Il est calculé selon un prix préalablement fixé pour chaque type de prestation.

Exemple : le tarif d’un ouvrier est de 30 roubles/heure. Limite de temps - 2 heures/unité. Prix ​​: 30 x 2 = 60 frotter. Un employé a produit 100 pièces. Ses gains seront : 60 x 100 = 6 000 roubles.

Le prix est calculé sur la base du taux tarifaire. Les normes de production sont utilisées dans la production de masse, tandis que le temps est fixé dans la production à petite échelle. Dans le deuxième cas, la formule ressemblera à ceci :

P = Td : Nvyr, où :

• P – prix par unité de produit ;
• Тд – tarif journalier ;
• Nvyr est la norme de production.

Si l'on prend en compte le temps consacré à la production, la formule est la suivante :

P = Tch x Nv, où :

• Tch – tarif horaire ;
• Нв – heure standard pour la production d’une unité de marchandise.

Les salaires aux pièces dans le système direct sont calculés en additionnant les prix multipliés par la production :

З = ∑ (Р x Qn), où :

• Z – gains totaux ;
• P – prix pour chaque type de travail ;
• Qn – volume de production.

Incitations des employés

Les salaires progressifs à la pièce sont calculés en deux étapes. La production conforme à la norme est financée à des taux établis et au-delà de la norme à des prix gonflés.

Exemple : le taux de production est de 40 unités monétaires pour 100 produits. En cas de production, le prix augmente de 10%. L'ouvrier a produit 140 unités. Le calcul est effectué comme suit : 40 x 100 + (40 x 110 % x (140 - 100)) = 5760 roubles.

La base initiale est calculée sur la base d'une analyse de la mise en œuvre des normes dans un domaine spécifique au cours des six derniers mois. De la validité de ces chiffres dépend l’efficacité de l’ensemble du système. L'échelle d'augmentation des prix peut être à une ou plusieurs étapes. Mais le degré d'augmentation de la base doit être élevé afin d'intéresser grandement le salarié.

Les salaires à la pièce se composent de prix de base et de paiements supplémentaires pour remplir les conditions. La principale différence entre ce formulaire et le précédent est que les indicateurs de bonus sont fixés à l'avance, en tenant compte des détails de la production et des caractéristiques des produits fabriqués.

Exemple : prix - 50 roubles/unité. S'il n'y a aucun défaut dans le lot, une prime est versée - 10 % des revenus. L'ouvrier a produit 90 unités.

Calcul : 50 x 90 + (3000 x 10%) = 4800 frotter.

Formule alternative :

Z ob = Z sd + (Z sd x (% in + % pr + % per)/100), où :

• Goitre – revenu total ;
• Zsd – salaire à la pièce ;
• %в – % de paiement supplémentaire pour atteindre les indicateurs ;
• %pr – % de bonus ;
• %per – % de dépassement des indicateurs de bonus.

Si une forme de travail indirect à la pièce est utilisée, le salaire du travailleur augmente en fonction des résultats. Ce système est plus efficace à utiliser pour les employés dont le travail a un impact significatif sur les résultats du travail des employés clés. Ce schéma est plus souvent appliqué à l'équipe pour les travaux de réglage, de réparation et autres travaux de maintenance. Si plusieurs types de prestations sont réalisées, alors les prix sont calculés séparément pour chacun d'eux :

P = Td / (Nvyr * K), où :

• P – prix ;
• Тд – taux de droit ;
• Nvir – taux de production quotidien ;
• K – nombre d'objets desservis.

Gains totaux :

З = ∑ (Р *Q), où :

• Z – salaire ;
• Q – production de chacun des objets.

Salaire au temps

Ce formulaire est divisé en deux autres types :

• Simple.
• Bonus basé sur le temps.

Dans le premier cas, le taux est multiplié par le temps travaillé. Dans le second, un pourcentage est ajouté au revenu mensuel.

Caractéristiques de l'utilisation du formulaire temporel

Ce schéma est utilisé lorsque le travail effectué ne peut être justifié. Le travail de l'administration, du personnel de service, des ouvriers impliqués dans les réparations, etc. est rémunéré au temps. Pour ces salariés, il est établi ce qui suit :

• salaire - salaire mensuel ;
• taux de droit - récompense monétaire par unité de temps.

Une forme simple basée sur le temps est utilisée, lorsque le travail est payé pour le temps réellement travaillé sur la base du taux tarifaire. Le plus souvent quotidiennement ou horaire. Si le calcul est effectué au taux mensuel, alors le salaire ne dépend pas du temps travaillé.

Il est logique d'utiliser un système basé sur le temps si :

• l'entreprise exploite les lignes de convoyage à un rythme clairement défini ;
• la tâche du travailleur est de surveiller et de contrôler le processus technologique ;
• le coût de calcul de la quantité de produits fabriqués est élevé ;
• le résultat quantitatif est très difficile voire impossible à calculer ;
• la qualité du travail est une priorité plus élevée ;
• le travail est très dangereux ;
• il y a des charges irrégulières ;
• augmenter la production n’est pas pratique à ce stade ou cela peut conduire à des défauts.

Avantages et inconvénients des régimes

Les salaires à la pièce sont meilleure option motiver les salariés lorsqu'il existe une réelle opportunité de noter des indicateurs de performance. Les tarifs sont déterminés en divisant/multipliant le tarif par la norme établie. Tous les types de salaires à la pièce sont calculés sur la base du niveau de production initial. Les prix peuvent changer progressivement. Pour maximiser l’intérêt des employés, une échelle de prix progressive est utilisée, basée sur un pourcentage croissant. Ce système peut être particulièrement efficace dans les domaines où le résultat dépend des capacités du travailleur. Les salaires directs à la pièce présentent un inconvénient : le rapport entre la quantité et la qualité de l'effort dépensé.

Un mode de paiement premium encourage les employés à accomplir leurs tâches efficacement. Ce régime est le plus souvent utilisé lors du calcul de la rémunération des ouvriers de production, et également si :

• il est possible de conserver des enregistrements du volume de travail effectué ;
• les commandes sont importantes, le nombre de travailleurs est limité ;
• l'une des divisions structurelles de l'organisation freine la production de produits dans toute l'entreprise ;
• Il est urgent d’augmenter les volumes de production.

Il est logique d’utiliser une forme de paiement indirect à la pièce lorsque le rendement dépend du rythme et de la qualité du fonctionnement de l’employé. Il peut également être utilisé pour calculer le salaire des entrepreneurs individuels et du personnel de direction.

Le système d'accords est largement utilisé dans la construction lorsqu'une équipe doit terminer un ensemble de travaux dans un certain délai. Il convient de l'utiliser si :

• l'entreprise est sévèrement limitée dans ses conditions et sera obligée de payer une amende en cas de violation de ces conditions ;
• en cas d'urgence entraînant un arrêt de la production ;
• lorsqu'il existe un besoin urgent d'effectuer certains travaux.

Dans ce système, le salaire à la pièce dépend des facteurs suivants :

• perte de temps pour l'équipage ;
• taux de participation au travail;
• qualifications des employés ;
• d'autres facteurs précisés dans la convention collective.

De même, les revenus de chaque membre de l'équipe peuvent être calculés. Cette option est également utilisée si l'entreprise utilise un système tarifaire pour calculer ses revenus. De plus, tous les membres du groupe ont un rang identique et effectuent des travaux de même niveau de complexité.

Le système de brigade est utilisé dans de nombreuses entreprises nationales. Il permet une utilisation rationnelle du temps et des ressources, augmente la production et la commercialisation de produits de haute qualité. Tous ces facteurs influencent la performance globale de l’entreprise, augmentant ainsi sa compétitivité. Mais pour que les équipes fonctionnent efficacement, il est nécessaire de créer une atmosphère psychologique favorable, de réduire au maximum la rotation du personnel et d'encourager les travailleurs à apprendre des métiers connexes.

Calcul du salaire à la pièce

Système direct

1. Le taux de production dans la section de broyage est de 48 supports par équipe. Le tarif journalier est fixé à 970 roubles. En un mois, l’employé a produit 1 000 brackets.

Tarif à la pièce : P = 970 : 48 = 20,2.

Gains mensuels : Z = 20,2 x 1000 = 20 200 (rub.).

2. Le temps standard dans la zone de virage est de 40 minutes par opération. Le taux de droit est de 100 unités monétaires. Au cours du mois, l'employé a effectué 420 opérations.

Prix ​​: P = 100 x 40 : 60 = 66,67.

Gains : Z = 66,67 x 420 = 28 001,4 roubles.

3. Le mécanicien l'a terminé en un mois travaux divers. Le tarif horaire est de 130 unités monétaires. Pour le produit A, le délai est de 25 minutes, B de 40 minutes, C de 100 minutes. Au total, 190 pièces du produit A, 115 pièces du produit B et 36 pièces du produit C ont été fabriquées.

Tarifs :

RA = 130 x 25 : 60 = 54,16.

RB = 130 x 40 : 60 = 86,67.

PB = 130 x 100 : 60 = 216,67.

Le salaire mensuel du travailleur était

Zsd = 54,16 x 190 + 86,67 x 115 + 1216,67 x 36 = 28057,44 roubles.

Certaines entreprises étrangères utilisent des systèmes de calcul des revenus qui incitent les employés à réduire le temps de travail manuel et à augmenter la production. Le montant de la prime dépend d'un seul de ces facteurs. Un tel système permet de modifier raisonnablement les revenus et d'éviter les conflits traditionnels entre les employés exerçant des emplois divers.

Dans les entreprises nationales, le salaire à la pièce est fixé par le taux tarifaire ; dans les entreprises étrangères, par le salaire de l’employé. En Allemagne, les revenus sont calculés à l’aide du facteur d’utilisation du temps, qui correspond au rapport entre les coûts prévus et réels.

Le salaire à la pièce peut être utilisé dans un système combiné. La part constante du revenu de base est de 60 à 70 %. Solde flottant - primes calculées en fonction des prix. Les taux de droits sont périodiquement révisés en fonction du pourcentage du ratio de production, de la qualité des produits manufacturés, discipline du travail etc.

Exemples

Selon les taux de travail à la pièce, l'employé recevait 21 120 roubles par mois. La disposition bonus prévoit : si 95 % des produits sont fabriqués au premier appel, alors un bonus de 10 % est versé. Pour chaque point de pourcentage supérieur à - 3%. En un mois, 99 % de la commande a été livrée dès la première présentation. Le calcul du salaire à la pièce selon le régime des primes est le suivant :

Z ob = 21120 + (21120 x (10 + 3 x 4)/100) = 25766,4 frotter.

Système progressif par pièces

Sur une échelle en une étape, pour chaque unité de production dépassant la norme, le prix augmente de 50 %. Avec un système en deux étapes : de 1 à 15 % de dépassement - un bonus de 50 % ; plus de 15 % à 100 %. Prix ​​: 50 roubles. pour 400 unités L'ouvrier a produit 500 unités. produits sans défauts.

Pourcentage d'achèvement des tâches :

500/400 x 100-100 = 25 %.

Autrement dit, sur une échelle à deux niveaux, les premiers 15 % de dépassement de capacité seront récompensés à un taux de 50 % et les 10 % restants à un taux de 100 %.

Le salarié percevra des revenus accumulés d'un montant (les intérêts sont présentés en actions) :

Z = 50 roubles. x 400 unités + ((50 roubles x 400 unités) x 0,15) x 1,5 + ((50 roubles x 400 unités) x 0,1) x 2 = 20 000 roubles. + 4,5 mille roubles. + 4 mille roubles. = 28,5 mille roubles.

Avec un barème à un échelon, le salaire du travailleur sera :

50 roubles. x 400 unités + 50 frotter. x 100 unités x 1,5 = 27 500 roubles.

Dans le cadre du régime habituel, le salaire à la pièce s'élèverait à 25 000 roubles. Autrement dit, ce système vise à intéresser le travailleur à dépasser le plan donné.

Forme régressive par morceaux

Il est utilisé lorsqu'il est inapproprié d'augmenter les volumes de production au-dessus du plan établi. Ou s’il faut limiter la redistribution de la charge de travail en faveur des salariés expérimentés. Dans ce cas, des prix différents sont fixés. Ils dépendent du degré d'écart entre le volume réel et celui prévu. En cas de dépassement, le paiement est réduit. Une échelle à un ou deux niveaux peut également être utilisée ici.

Base de calcul : 800 unités. produits au prix de 25 unités monétaires par pièce. En cas de dépassement du plan, un coefficient d'inflation de 0,7 est prévu. L'employé a produit 900 unités. Gains totaux :

Z = 25 x 800 + 25 x 100 x 0,7 = 20 000 roubles. + 1,75 mille roubles. = 21 750 roubles.

Sous la forme standard, le calcul du salaire à la pièce ressemblerait à :

25 x 900 = 22,5 mille roubles.

Schéma indirect

Un ouvrier dont le salaire journalier est de 1 200 roubles dessert 2 lignes avec différents types produits. La cadence de production pour le premier est de 20 unités, pour le second de 60 unités. Au cours du mois, 440 unités ont été produites au premier et 1600 unités. - le deuxième. Calculons les prix indirects :

Pour la première ligne : P = 1200 / (20 x 2) = 30 roubles ;

Pour la deuxième ligne : P = 1200 / (60 x 2) = 10 roubles.

Salaire mensuel à la pièce : W = 30 x 440 + 10 x 1600 = 29 200 roubles.

Conclusion

Le salaire à la pièce est une rémunération des efforts déployés, qui est calculée en fonction du volume et de la qualité des produits fabriqués. Il existe plusieurs variétés de cette forme de rémunération. Leur choix dépend des conditions de travail et des objectifs d’incitation des salariés. Pour que le système de rémunération soit efficace, tous les paramètres sur la base desquels sont calculés les salaires au temps et à la pièce doivent être révisés régulièrement.

L'un des moyens accessibles et assez efficaces de récompenser les employés pour le travail effectué est le paiement à la pièce - selon le Code du travail de la Fédération de Russie, une telle option pour formaliser les relations est légale. Le recours au paiement du travail à la pièce permet de résoudre assez efficacement de nombreux problèmes d'organisation et de personnel et peut être tout aussi bénéfique pour l'employeur que pour les travailleurs eux-mêmes. Cependant, comme toute autre forme d'organisation du mécanisme de paie, le système de salaire aux pièces présente certains avantages et inconvénients.

Salaire à la pièce, qu'est-ce que c'est ?

Par salaire à la pièce, nous entendons tout d'abord un tel mécanisme de mise en œuvre du calcul du salaire des salariés, dans lequel ils le perçoivent en dépendance directe et en référence directe au volume des tâches de travail effectuées. C'est-à-dire en termes d'unité de produits fabriqués ou fournis aux clients et sous-traitants de l'organisation, ou de l'organisation des services elle-même. Ce mécanisme de paiement a de profondes racines historiques et est très répandu dans le monde entier.

La réglementation juridique de l'application du système de salaire aux pièces en Russie n'est pas entièrement assurée par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie. En particulier, ce régime du travail lui-même ne dispose pratiquement d'aucune réglementation spécialisée. Il est mentionné uniquement dans le contexte des articles suivants du Code du travail de la Fédération de Russie :

• Article 150. Ses principes prévoient l'obligation pour l'employeur de rémunérer les salariés selon un système de rémunération à la pièce en fonction de leur catégorie, et non selon les tarifs d'une main-d'œuvre moins qualifiée lors de son exécution.
• Article 153. Cet article établit un régime spécial pour le paiement des salaires à la pièce le week-end ou les jours fériés sous la forme d'un doublement au moins des taux établis.
• Article 271. Il réglemente la procédure de paiement à la pièce des salariés mineurs lorsque leurs horaires de travail sont raccourcis et permet d'établir à la fois des taux standards de travail aux pièces et des taux majorés pour ces travailleurs.

Le format pur du salaire à la pièce en Russie est assez difficile à mettre en œuvre en raison des exigences établies par la loi pour garantir la conformité obligatoire des salaires avec le salaire minimum établi.

Dans le même temps, il suffit de prendre en compte les indicateurs du salaire minimum dans les normes de production établies dans l'entreprise, et s'ils ne sont pas respectés, l'employeur aura la possibilité de licencier le travailleur qui ne pourra pas faire face à ses fonctions. Ou encore, de nombreux entrepreneurs établissent des normes de salaire à la pièce, lorsque le salaire minimum est intégralement versé aux employés, et que les taux à la pièce s'appliquent aux produits une fois que les normes de production atteignent le niveau du salaire minimum.

Dans le cas contraire, le système de paiement à la pièce, compte tenu des aspects mentionnés ci-dessus de sa réglementation, est acceptable pour une utilisation en entreprise. En fait, le salaire à la pièce est considéré comme un type de salaire tarifaire. C'est-à-dire qu'il est établi conformément aux recommandations et aux normes des ouvrages de référence nationaux destinés aux travailleurs. Toutefois, certains éléments et principes du travail à la pièce peuvent également être présents dans le cas du recours à un système non tarifaire ou à points.

Le paiement à la pièce ne doit pas nécessairement prévoir la fourniture par un employé d'un seul type de service ou la production d'un seul type de biens. Une entreprise peut établir une large liste de taux tarifaires pour diverses options de biens et de services, à la fois en référence à certaines positions et sans elles.

Types de salaires à la pièce

La forme de rémunération à la pièce elle-même prévoit le paiement d'une rémunération en fonction du volume de travail effectué ou des biens fabriqués. Cependant, il comporte à son tour de nombreux formes possibles et les types de mise en œuvre qui permettent à l'employeur de maximiser l'efficacité activité de travail employés et obtenir des résultats optimaux en matière de gestion activité économique. Les principaux types de salaire à la pièce comprennent les formes suivantes :

• Paiement direct à la pièce ou paiement simple à la pièce. Cette option de calcul des salaires des salariés est la plus simple et consiste simplement à multiplier le nombre d'unités de produits manufacturés ou les faits de prestation de services uniques par des taux établis. Cette méthode la paie est la plus simple d'un point de vue comptable et correspond le plus aux principes du système classique théorie économique, vous permettant de simplifier les calculs possibles et les recherches marketing. Cependant, par rapport à d'autres options de salaire à la pièce, il présente également un certain nombre d'inconvénients.
• Système de rémunération à la pièce. Ce système prévoit la possibilité d'attribuer des primes aux salariés pour dépassement des normes de production établies dans l'entreprise, ainsi que l'utilisation généralisée d'outils supplémentaires pour motiver les salariés. C'est le plus courant dans la pratique, puisqu'en fait la plupart des organisations utilisent sous une forme ou une autre un système de primes et de rémunération complémentaire, par exemple sous un format de fin d'année. Dans ce cas, le système de bonus peut prévoir à la fois le paiement de bonus correspondant à un certain pourcentage des gains, ainsi que le paiement de montants fixes ou la fourniture de certains biens ou services en nature.
  Ce système est un type de salaire à la pièce utilisé lorsqu'il est nécessaire d'effectuer une quantité stricte de travail dans un certain délai, mais qu'il n'y a aucune possibilité ni opportunité de payer pour des actions uniques. Le plus souvent utilisé dans l'industrie de la construction ou de la réparation, ainsi que pour l'exécution de commandes urgentes. Le système de primes forfaitaires implique également la possibilité de recourir à des mécanismes de primes pour les travailleurs, qui visent principalement à réduire les délais initialement fixés.
• Salaire à la pièce. Ses mécanismes prévoient la combinaison à la fois d'un paiement horaire ou d'un autre système de rémunération au temps et d'un mécanisme de calcul du salaire à la pièce. Le plus souvent, il est prévu d'assurer aux salariés un certain niveau de rémunération pendant une période d'arrêt ou en présence d'un large éventail de tâches de travail, comprenant à la fois l'accomplissement de certaines actions standardisées et mesurables, et un travail dont la nature n'implique pas la possibilité de calculer les efforts et le travail dépensés par l'employé.
• Système progressif par pièces. Ce système prévoit l'utilisation de taux différents pour l'exercice des tâches de base. En particulier, il est prévu que le tarif à la pièce soit augmenté pour les services rendus ou les biens produits, s'ils dépassent les normes de production établies. L'augmentation est généralement fixée à un doublement du taux. Un tel système peut également avoir un côté régressif : si les normes de production ne sont pas pleinement respectées, le taux d'une action individuelle peut être abaissé, mais uniquement jusqu'au plafond du salaire minimum en termes de revenu mensuel. Du point de vue de l'efficacité organisationnelle, un tel système se révèle plus rationnel sur une base temporaire - lorsqu'il est nécessaire d'exécuter des commandes urgentes ou d'éliminer conséquences négatives toute situation d'urgence dans l'organisation.
• Travail à la pièce indirect. Ce système est utilisé dans le cadre de la garantie des salaires des employés des départements ou organismes qui fournissent divers services connexes et soutiennent directement les activités des unités de production. Dans cette situation, un lien en pourcentage entre l'efficacité de certains salariés et l'efficacité des départements et divisions qu'ils desservent, qui sont rémunérés à la pièce, est assuré.

En général, la gamme existante de formes possibles de salaire à la pièce permet à l'employeur d'examiner attentivement le système existant de calcul des salaires des travailleurs et, si nécessaire, de maximiser l'efficacité des activités commerciales. Dans le même temps, l'employeur a le droit de modifier les conditions de travail ou d'utiliser des éléments de rémunération mixtes, en utilisant certains principes de l'un ou l'autre format de paie. Mais les changements dans les conditions de travail doivent toujours s'accompagner du respect des procédures procédurales établies.

En outre, il est permis de subdiviser les types et les formes de paiement à la pièce en fonction du nombre de participants évalués. Ainsi, le paiement du travail à la pièce peut être individuel et calculé en fonction des efforts de chaque salarié.

Ou, dans certaines entreprises, les principes de paiement à la pièce peuvent concerner le financement de départements et de divisions directs, au sein desquels d'autres mécanismes de calcul et de calcul des salaires peuvent avoir lieu.

Avantages et inconvénients du salaire à la pièce Le système de salaire à la pièce, comme tout autre, présente un certain nombre d'avantages et d'inconvénients.

Néanmoins, malgré les avantages mentionnés ci-dessus, l'étendue de l'utilisation des mécanismes de paiement à la pièce dans le monde diminue chaque année. Cela est dû à l'expansion du secteur des services, dans lequel la possibilité d'évaluer efficacement des indicateurs quantitatifs est assez faible, voire nulle. Le fait qu'il existe certaines lacunes critiques dans le système de paiement à la pièce lui-même a également un impact. Les inconvénients évidents du paiement à la pièce comprennent :

• Faible niveau d'activité de l'équipe. Le système de salaire à la pièce, appliqué à chaque employé, ne stimule pratiquement pas le travail d'équipe - dans ce cas, chaque travailleur ne s'intéresse qu'à l'obtention de résultats personnels élevés. Cependant, l'employeur peut atténuer cet inconvénient en utilisant des méthodes telles que divers systèmes de primes, ou en recourant à un système de rémunération à la pièce pour les départements individuels, les équipes ou d'autres groupes d'employés.
• Difficulté à prendre en compte le travail et l'influence de facteurs supplémentaires. Tout d'abord, avec de gros volumes de production ou d'activité de l'entreprise dans son ensemble, il est nécessaire de système efficace la comptabilisation du travail effectué par chaque collaborateur et ses services, ce qui nécessite de toute façon la mobilisation de ressources supplémentaires. De plus, le système de travail aux pièces en lui-même n'incite pas l'employeur à prendre en compte les facteurs indirects affectant l'efficacité des salariés, qui peuvent diminuer en raison de divers facteurs externes et internes, tels qu'une panne d'équipement, conditions météorologiques, les fluctuations du marché et d'autres impacts possibles.
• Forte rotation du personnel.Étant donné que chaque employé s'intéresse avant tout à son propre bien-être financier sur une période donnée, le roulement du personnel augmente, car les employés manquent de motivation pour travailler à long terme. L'introduction d'un système tarifaire plus complexe, avec des primes d'ancienneté supplémentaires appliquées aux tarifs à la pièce, pourrait compenser en partie cet inconvénient.
• Risques de traitement. Dans les petites entreprises, un système de salaire à la pièce peut conduire à des situations provoquant un surmenage - lorsque les volumes de biens produits et, moins souvent, de services fournis, n'ont finalement pas la possibilité d'être vendus par l'organisation et conduisent à une réelle augmentation. en profits, mais au contraire - augmenter les pertes dues à la nécessité de rémunérer le travail réellement effectué par les travailleurs.
• Qualité des produits réduite et usure accrue des équipements. Les travailleurs à la pièce s'intéressent avant tout à l'augmentation de leurs propres indicateurs quantitatifs mesurables, et non à la qualité des produits. L'introduction d'un contrôle de haute qualité peut contribuer à combler cette lacune, mais les coûts de sa mise en œuvre et de son intégration peuvent finalement s'avérer supérieurs aux avantages économiques justifiés du système de travail à la pièce dans son ensemble. De plus, avec un système de paiement à la pièce, la dépréciation des moyens de production est systématiquement plus élevée en raison de leur exploitation accrue et souvent imprudente. Ce facteur peut être nivelé lors du travail des travailleurs à la pièce à l'aide de l'obligation d'utiliser propre équipement, ce qui ne peut cependant pas être réalisé dans de nombreux types de production.
• Inapplicabilité dans certains domaines d'activité. Alors que les systèmes de salaire standard ou de paiement au temps peuvent être utilisés dans presque tous les domaines d'activité - tant dans la production que dans la fourniture de services, le travail de nombreux postes ne peut pas être efficacement contrôlé et rémunéré à la pièce pour les services. Par exemple, le paiement à la pièce pour le travail des réparateurs à temps plein les motive en fait à saboter afin d'effectuer davantage de travaux de réparation et, par conséquent, d'augmenter les salaires. Il est presque impossible de quantifier l'efficacité du travail, par exemple, d'un spécialiste du marketing ou d'un analyste financier utilisant des outils de paiement à la pièce, et même si une telle possibilité existe, l'objectivité de l'impact positif du paiement à la pièce sera minime.
• Instabilité. Malgré le niveau élevé de motivation des travailleurs, le salaire à la pièce peut également réduire ses indicateurs, ainsi qu'augmenter le niveau d'inconfort psychologique des travailleurs, ce qui peut finalement affecter l'efficacité globale de leurs activités de travail. Ainsi, avec le salaire à la pièce, les travailleurs peuvent ne pas accorder l'attention voulue au repos et au respect des normes de sécurité, en essayant d'obtenir le plus de revenus possible. De plus, il y aura un manque de stabilité dans leur travail, ce qui augmentera également le niveau d’inconfort.

Compte tenu de la liste des avantages et des inconvénients ci-dessus, l'employeur doit être attentif à l'idée d'utiliser un système de rémunération à la pièce. Dans de nombreuses situations, son utilisation sera économiquement bénéfique, mais dans d’autres, elle ne peut qu’entraîner des coûts inutiles et une complication du processus commercial. Il en va de même pour les travailleurs : il n'est pas toujours avantageux pour eux d'utiliser un salaire à la pièce.

Cependant, la plupart des risques et des facteurs négatifs peuvent, si nécessaire, être atténués en utilisant des méthodes mixtes. Pour mieux comprendre la justification du recours à de tels mécanismes, nous pouvons donner des exemples de professions dans lesquelles le salaire à la pièce peut être efficace. Il s'agit de métiers tels que :

• Un employé d'un atelier de production de toute entreprise.
• Employé de centre d'appels ou conseiller commercial.
• Constructeur, sous réserve de l'utilisation d'une forme efficace de paiement à la pièce, par exemple une somme forfaitaire.

Les professions dans lesquelles le salaire à la pièce démontrera une efficacité nulle ou négative peuvent être les suivantes :

• Domaine du service client et des relations entreprises.
• Services logistiques.
• Services de sécurité et de gardiennage.

Comment établir un système de salaire à la pièce dans une entreprise

Lorsque vous envisagez d’utiliser ce mécanisme de paie, vous devez comprendre que le travail à la pièce n’est pas toujours le meilleur choix pour les entreprises. Toutefois, si une évaluation préliminaire d'un système donné démontre son efficacité, sa mise en œuvre devrait alors commencer par la mise en place d'un système approprié. grille tarifaire et développement de méthodes de calcul et de comptabilisation du travail effectué. Ils doivent être affectés à des responsables locaux internes règlements entreprise, et avoir également une certaine réflexion dans la convention collective de travail, s'il en existe une.

Par ailleurs, une indication de l'utilisation du salaire à la pièce par rapport à un salarié doit également être présente dans le contrat de travail conclu directement avec lui. La procédure de calcul du salaire et les modalités de son versement doivent être connues du salarié. Dans le même temps, il n'est pas nécessaire d'inclure le fait d'utiliser le système de travail aux pièces dans le contrat de travail initial - l'employeur peut changer structure organisationnelle travail des employés dans les réglementations locales, après les avoir préalablement informés et concluant ensuite l'accord approprié accords supplémentaires aux contrats de travail.

Les informations sur le caractère à la pièce des salaires doivent être présentes non seulement dans les règlements internes ou les contrats, mais également dans les postes vacants - si elles manquent, les candidats auront le droit de postuler pour protéger leurs droits s'ils se voient refuser un emploi dans inspection du travail, le parquet ou le tribunal.

Dans de nombreuses entreprises, les travailleurs sont payés à la pièce. Mais qu'est-ce que c'est, quand est-il établi et quelles règles pour son paiement sont prévues dans Code du travail Russie?

Si l'entreprise a établi une forme de rémunération à la pièce, vous devrez respecter des règles spéciales lors du calcul des revenus.

Après tout, il existe plusieurs types de paiements, des conditions de travail et des tarifs différents. Voyons quelles dispositions des documents législatifs abordent la question du salaire à la pièce.

informations générales

Quelle est l’essence du salaire et qui doit choisir comment les employés seront payés est la première chose que vous devez comprendre. Considérons les dispositions actuelles des documents législatifs.

Qu'est-ce que c'est

Le salaire est une rémunération (généralement en espèces) qu'une personne reçoit pour un travail effectué conformément à l'accord conclu avec l'employeur.

Sa taille dépend des conditions, de la quantité, du volume de travail et des qualifications de la personne. La rémunération doit être comprise comme les relations associées à la définition du schéma de règlement de la direction de l'entreprise avec les salariés embauchés.

De nombreux chercheurs estiment que la rémunération et le salaire sont des concepts différents. Le salaire est un élément de paiement. Mais non moins souvent, ces mots sont considérés comme des synonymes.

Qui détermine le type de rémunération ?

La rémunération est caractérisée par un caractère systémique, de sorte qu'un employé de l'entreprise a une idée de quoi et quand il recevra de l'argent.

Conformément à la loi Fédération de Russie un salaire minimum peut être établi.

DANS documents réglementaires Rossi n'indique pas dans quelles conditions il doit être accumulé.

Chaque entreprise a le droit d'établir de manière indépendante les exigences auxquelles doivent répondre ses systèmes de rémunération.

Il existe les types de systèmes de paiement suivants :

• travail à la pièce;
• basé sur le temps ;
• accords, etc.

Si l’employeur conserve le droit de choisir indépendamment les systèmes de travail, que devrait-il préférer ? Dans le cas où une entreprise est engagée dans la production de quelque chose, il est préférable de se concentrer sur le travail à la pièce, dans lequel l'employé percevra un salaire qui dépendra de sa productivité.

Il convient également à une entreprise multisectorielle, lorsqu'il est assez difficile de tenir une comptabilité à la pièce. La gestion combine souvent diverses méthodes.

Cadre réglementaire

Comment comprendre le salaire à la pièce

Vous ne savez pas à combien s’élève le salaire à la pièce ? Essayons de le comprendre. Le salaire aux pièces est compris comme une forme de rémunération des travailleurs salariés, dans laquelle le montant des gains est déterminé en tenant compte de la quantité de biens fabriqués ou du volume de travail effectué.

Le salaire aux pièces est introduit pour augmenter la productivité du personnel. Il est souvent choisi par les entreprises engagées dans la production de biens matériels.

Avec ce mode de paiement, il est dans l’intérêt des travailleurs d’en faire le plus possible. Mais les salaires à la pièce ne sont pas souhaitables si la production de biens requiert concentration et précision, car le nombre de défauts augmentera.

Énumérons les situations pour savoir qui reçoit le salaire à la pièce et quand :

• s'il est nécessaire d'augmenter les volumes de production ;
• si des plans sont élaborés - des indicateurs quantitatifs qui se reflètent dans la productivité du travail ;
• si une stratégie de croissance des volumes est utilisée sans compromettre la qualité du travail ;
• Si possible, conserver des registres précis des travaux effectués et des services fournis ;
• s'il n'y a pas de temps d'arrêt dû au manque de matériel.

Inconvénients du paiement à la pièce :

1. La qualité du produit peut diminuer à mesure que l'employé s'efforce de faire plus, pas mieux.
2. Les équipements peuvent ne pas être entretenus consciencieusement, car les employés de l'entreprise ne veulent pas perdre de temps là-dessus.
3. Les précautions de sécurité sont violées (en raison de la précipitation).
4. Il y a des violations dans les technologies de production.
5. Les matériaux et les matières premières sont surutilisés. L'employé n'est pas intéressé à économiser des ressources, car cela n'affectera pas ses revenus.

Sur Internet, vous pouvez trouver un exemple de contrat de travail avec un salaire à la pièce.

Division en types

Considérons quels types de salaires à la pièce existent :

Vue directe	Des prix forfaitaires sont fixés et les qualifications de la personne sont prises en compte. Le travail est payé à de tels taux, en fonction du volume de travail effectué. Il n'y a aucun intérêt à obtenir des résultats élevés dans le développement de l'entreprise
Prime à la pièce	Avec ce mode de paiement, le salarié peut compter sur une prime en cas de dépassement des plans. Des primes peuvent également être versées pour la qualité des produits manufacturés, la réduction des coûts et la croissance de la productivité.
Travail à la pièce indirect	Utilisé pour les travailleurs qui entretiennent l'équipement sur le lieu de travail. Il est possible d'accumuler des bonus, par exemple, pour le fonctionnement ininterrompu des équipements en cours d'entretien. Le montant des paiements dépendra de la productivité des principaux employés, des biens produits sur l'équipement, de ce qui est entretenu
Accord	Utilisé par les entreprises agricoles, de transport et de construction. Le but est de payer les salaires pour tous les travaux réalisés ou certaines étapes. Une avance est accordée à une personne si du temps est nécessaire pour terminer les travaux. Une fois les travaux terminés, les employés sont intégralement payés
Travail à la pièce basé sur le temps	Il vaut la peine de s'appuyer sur les règles du temps et du travail à la pièce.

De quoi dépend la taille ?

Le montant du salaire à la pièce dépendra du temps et du rendement standardisés. Pris en compte :

• portée du travail ;
• temps travaillé par mois ;
• qualité des produits fabriqués (présence/absence de défauts) ;
• complexité du travail;
• nombre de travailleurs (plus une personne travaille, plus la part à laquelle chacun a droit est faible) ;
• conditions dans lesquelles les salariés travaillaient.

La productivité du travail est influencée par la formation générale technique, organisationnelle et économique. Cela signifie que si une entreprise souhaite voir la mise en œuvre du plan de travail à la pièce, elle vaut la peine d'organiser un processus de travail.

Comment calculer correctement le montant (formule) ?

Pour calculer le taux, le taux de salaire horaire du salarié selon sa catégorie est divisé par les normes horaires de production ou multiplié par le temps approuvé en jours ou en heures.

Les registres de travail doivent être tenus par les contremaîtres ou autres travailleurs. Documentation pour le calcul du montant - certificats d'acceptation des travaux, bons de travail, etc., créés par l'entreprise elle-même.

Pour le salaire direct à la pièce, la formule suivante est utilisée pour calculer les gains d’un employé :

Pour la prime à la pièce :

Avec travail à la pièce progressif :

Avec accord :

Avec travail à la pièce indirect :

Exemple de calcul

Voici des exemples de calcul de salaire à la pièce dans certaines situations.

Salaire direct à la pièce

Le tarif à la pièce pour l'employé est fixé à 32 roubles par unité de biens produits. Au cours du mois, la personne a produit 280 unités.

Le paiement sera :
Bonus à la pièce

L'employé a réalisé le plan - a produit 300 unités de marchandises. En outre, il a réduit la consommation de matériaux de 20 000 roubles. Le tarif à la pièce est de 27,5 roubles. la prime doit être payée à hauteur de 20%. Calculons.

Salaire pour les volumes terminés :

Salaire total :
Travail à la pièce indirect

Le salaire d'un employé au service d'un atelier d'usinage est de 8,5 mille marchandises. 1,3 mille marchandises ont été fabriquées sur le site. Le salaire sera comme ça.

Prix ​​indirect :
Gains pour les volumes de biens produits sur le site :
Morceau progressif

La cadence de production est de 300 unités de production. L'ouvrier en a produit 345. Le taux à la pièce est de 27,5.

La réglementation locale de l'entreprise prévoit une augmentation des tarifs à la pièce en cas de dépassement de la cadence de production :

Calculons les salaires en fonction des volumes de production :
Pourcentage de dépassement :
Le rendement est de 115 %, ce qui signifie que le montant augmente de 25 %.

Le salaire sera de :

Nuances émergentes

Un certain nombre de questions hantent les spécialistes novices de l'entreprise. Nous répondrons à celles qui sont le plus souvent posées sur les ressources Internet.

La procédure pour son calcul

Voyons comment le salaire sera calculé, par exemple, dans un salon de beauté :

Dans le salon, les nettoyeurs, les techniciens, les gardiens et dans certains cas l'administrateur ont droit à un salaire	Dans de telles situations, les calculs ne poseront aucune difficulté. Le montant du salaire attribué est le montant versé. Parfois ils ajoutent
Le maître et l'administrateur peuvent recevoir un salaire et des intérêts	Plus les salariés sont actifs, plus ils recevront un montant élevé. Mais en même temps il y a une garantie sous forme de salaire en cas d'absence de clients
Le maître peut percevoir des revenus sous forme d'intérêts	Il s'agit d'une option économique pour les employeurs, ce qui conduit les artisans à partir vers d'autres emplois à la recherche de meilleures conditions.
Le contremaître reçoit un salaire sous forme d'intérêts avec des versements supplémentaires	Est l'option la plus objective

Considérons la dernière situation. Le maître obtient un emploi. Au début, il n'a pas de clients, puisqu'il n'est pas encore établi.

Pour qu'un tel employé ne perde pas l'envie de travailler dans le salon, l'employeur l'aide - le premier mois, il verse un salaire égal au salaire minimum et des intérêts supplémentaires de chaque client.

Le deuxième mois, vous pouvez payer la moitié du salaire minimum (à mesure que le nombre de clients augmentera) et les intérêts. Le troisième mois, payez 3 parts du salaire minimum avec intérêts.

Plus tard, le salarié constituera une clientèle et pourra gagner un montant suffisant, et il n'aura plus besoin de payer de supplément.

Un paiement supplémentaire peut être utilisé pour soutenir un employé en période de récession, lorsque le nombre de clients diminue temporairement. Ces périodes surviennent le plus souvent pendant les mois d’hiver et en mai.

Pour ce faire, il convient de fixer un certain minimum, à hauteur duquel vous paierez un salaire supplémentaire si le maître ne le gagne pas lui-même (et ce n'est pas de sa faute).

Où sont les dépenses incluses ?

Il dit que le montant doit être inclus dans les coûts de main-d'œuvre.

Ce qui est accumulé au taux tarifaire, au salaire officiel, à la pièce ou en pourcentage des revenus conformément au système de paiement approuvé.

Afin de reconnaître les coûts de paiement du travail à la pièce lors du calcul de l'impôt sur le revenu, il convient d'établir une documentation primaire de production. Il est nécessaire d'effectuer des calculs de paie pour ce type de versement.

La justification est contenue dans, qui stipule que les dépenses justifiées par des documents doivent être comptabilisées comme des dépenses.

Les documents doivent être acceptés pour la comptabilité s'ils sont préparés conformément aux règles établies.

Une justification économique des coûts est possible si :

• disponibilité de la documentation primaire, qui confirmera la comptabilisation de la production d'un certain employé ;
• en tenant compte des spécificités des activités de l’entreprise, des technologies de production, etc.

Est-il possible de calculer dans Excel ?

Quelles règles de calcul dois-je suivre ? Les salaires peuvent être calculés dans Excel et il existe de nombreux systèmes développés.

Considérons l'une des méthodes de calcul du paiement à la pièce avec des fonds. Ses caractéristiques :

1. Chaque mois, il vaut la peine de calculer la quantité de biens produits.
2. Ces fonds doivent être conformes aux plans, mais peuvent varier.
3. Pour tous les salariés séparément, un calcul est effectué de leur part à laquelle il a droit dans le fonds.
4. L'actif du fonds sera multiplié par ces actions. Dans ce cas, le montant qui sera remis à la personne est déterminé.

Configurer des calculs pour d'autres systèmes n'est pas difficile - il vous suffit de définir la formule. Lors du calcul du fonds, plusieurs paramètres sont pris en compte. La source des heures travaillées peut être un tableau enregistrant ces heures.

L'estimation de la part du travailleur est calculée sur la base du coefficient de participation au travail, qui est établi par le contremaître et le contremaître selon règles établies, qui peut être stocké dans Excel.

Les heures travaillées et le KTU sont reflétés. Pour ce faire, il est possible de créer un autre tableau, ce qui n'est pas très pratique. Il est préférable d'opter pour cette option - la direction fixe les heures travaillées et le KTU est là.

Ensuite, vous devrez ajouter des colonnes à la page « Brigades », et de ce fait, la structure du tableau, où se trouvent déjà différents liens, est rompue.

Vous pouvez ajouter 2 pages - une pour les masters, l'autre pour refléter le KTU, qui sont copiées à partir de la première. La page de la brigade peut être renommée « Heures », une feuille de saisie et un KTU sont nécessaires.
Ensuite, les liens sont configurés dans les cellules « Entrée » à partir des cellules « Horloge ». Entrez le signe « = » dans la cellule A5, allez dans « Entrée », cliquez sur la même cellule et appuyez sur Entrée.

Ensuite, A1 est étiré de la feuille « Horloge » vers les cellules A5 : AJ28. Cela vaut également la peine de fabriquer d'autres cellules. Le remplissage est supprimé afin de ne pas confondre l'utilisateur.

La page « KTU » est conçue de la même manière : copiez les éléments dans « Heures » et collez-les dans « KTU ». La référence au nombre d'heures devrait être supprimée.

Vous obtiendrez le tableau suivant :

Dans la feuille « KTU », supprimez la restriction de saisie de valeurs jusqu'à 12. Les cellules des indicateurs « KTU » sont mises en surbrillance et cliquez sur la colonne pour vérifier les informations sur l'onglet « Données ». « Tout » est sélectionné.

Après avoir configuré toutes les pages, ajoutez une fiche de salaire. Les premières colonnes sont des liens vers la feuille « Entrée ». Ensuite, le salaire est calculé.

Pour ce faire, il convient de savoir quelle devrait être sa taille dans des conditions normales. La colonne ressemblera à ceci :
Les heures travaillées pour le mois sont enregistrées :
Pour éviter d'utiliser le calendrier de production tous les mois, saisissez les horaires standards de travail pour l'année (dans les « Listes »).

Les colonnes suivantes doivent également être formées :
Une fois toutes les actions terminées, vous devriez obtenir le résultat suivant :

Le salaire aux pièces présente de nombreux avantages et inconvénients. La commodité d'un tel système pour vous dépend de nombreux facteurs.

Pesez le pour et le contre et décidez ensuite seulement si vous acceptez un emploi offrant un tel système de rémunération - si vous êtes un individu, s'il faut établir ce type de paiement pour vos salariés - si vous dirigez une entreprise.