Dans cet article, nous tenterons de répondre aux questions courantes suivantes : « Qu'est-ce qu'un diplôme ? », « À qui est-il délivré ? », « Est-il possible d'améliorer le niveau des diplômes et comment ?

Chaque adulte a sûrement une idée de ce que c'est

qualification. Ce terme est inextricablement lié à la notion d’« activité ». Tout travail, quelle que soit sa nature et son niveau de complexité, nécessite que l'employé possède une certaine formation, ainsi que des connaissances et compétences de base afin de l'exécuter efficacement. De ce qui précède, nous pouvons tirer une certaine conclusion sur ce qu'est la qualification. Il s'agit du niveau de préparation du salarié aux responsabilités qui lui sont confiées.
La qualification est délivrée après une formation suivie d'un test de connaissances. À la fin des études, un document correspondant est délivré - un certificat ou un diplôme. Une question courante est : « Qu’est-ce que c’est et en quoi diffère-t-elle d’une spécialité ? » La réponse est simple : une spécialité est un domaine d'activité, et un diplôme est le niveau de préparation (ingénieur, bachelier).

Les qualifications d'un employé sont déterminées par un indicateur tel qu'une catégorie de qualification. Il est attribué commission de certification en tenant compte du niveau de difficulté,

conditions et responsabilités du processus de travail. Dans notre pays, une grille à six chiffres est adoptée pour déterminer les qualifications ; dans certains cas, une grille à huit chiffres est utilisée. Pour les ingénieurs, les économistes et les travailleurs du secteur public, la catégorie appropriée est attribuée. Le salaire du salarié dépend du tarif du salarié ; il est formé en multipliant le coefficient tarifaire par le taux de première classe.

Les spécialistes ayant déjà fait des études supérieures ou supérieures ont la possibilité d'améliorer leurs qualifications afin d'élargir et de mettre à jour leurs compétences théoriques et pratiques, tout en augmentant leur niveau de revenus. Il existe les types de formation avancée suivants :

1. Augmentation à court terme - jusqu'à 72 heures. Mené à l'initiative de l'employeur, le domaine porte sur des enjeux thématiques dans une production précise. Les conférences sont données par des membres du personnel hautement qualifiés de l'entreprise. Après avoir réussi l'examen, vous recevrez un document confirmant la réussite d'une formation avancée de courte durée.

2. Séminaires et formations thématiques - de 72 à 100 heures. Réalisé pour adaptation

Travailleurs aux nouvelles conditions du processus de production ou lors de l'introduction de nouvelles technologies. Ce type de formation avancée s'effectue sous forme de formations et de séminaires sur des problématiques.

3. Longue durée - de 100 à 500 heures. Mené pour les employés qui ont mais manquent de compétences pratiques. Une fois terminé, un certificat correspondant est délivré. Selon la loi, de tels événements doivent avoir lieu au moins une fois tous les 5 ans, mais dans la pratique, la fréquence de ces cours est fixée arbitrairement, à la demande de l'employeur. La forme de la formation peut être différente : sur le tas, à temps partiel, partiellement combinée. En règle générale, le plus meilleure option. Dans certains cas, les cours ont lieu dans une autre ville. Dans ce cas, le salarié est assuré de conserver lieu de travail, ainsi que les salaires moyens.

La qualification est la capacité d'un spécialiste à effectuer un travail d'une certaine complexité. La qualification est déterminée par une formation théorique, en fonction du niveau d'éducation et de l'expérience acquise dans les activités pratiques. Chaque métier nécessite sa propre combinaison de formation théorique et d’expérience.

Selon le niveau de compétence, les travailleurs sont répartis en :

peu qualifié,

qualifié,

hautement qualifiés.

Pour les spécialistes, on peut également distinguer deux types de diplômes selon :

niveau d'éducation : spécialistes ayant un enseignement secondaire spécialisé ;

spécialistes ayant fait des études supérieures;

des spécialistes hautement qualifiés titulaires d'un diplôme universitaire (candidat et docteur ès sciences) ou d'un titre académique (professeur agrégé, chercheur principal, professeur) ;

de la spécialité reçue : économiste, économiste-gestionnaire, ingénieur mécanique, ingénieur procédés, ingénieur-économiste, etc.

Pour caractériser le niveau de qualification des travailleurs, des catégories tarifaires sont utilisées. Les principaux facteurs influençant la catégorie de qualification sont le niveau d'éducation d'un employé particulier et la complexité du travail nécessitant des qualifications appropriées. Ces exigences sont fixées dans les caractéristiques de qualification prévues par les référentiels de qualification « Répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et des professions » et « Répertoire des qualifications des postes salariés ».

Le niveau de qualification des salariés de l'entreprise est évalué par les catégories tarifaires suivantes

ouvriers - de 1 à 8 ;

spécialistes ayant fait des études secondaires – de 6 à 10 ;

spécialistes ayant fait des études supérieures – de 10 à 15 ;

gestionnaires divisions structurelles– de 14 à 19 ans ;

spécialistes en chef - de 15 à 22 ;

supérieurs hiérarchiques - de 11 à 20 ;

chef de l'organisation du 16 au 23.

Les spécificités de l'entreprise, sa taille, sa forme organisationnelle et juridique et son affiliation industrielle déterminent les exigences relatives à la composition professionnelle et de qualification des employés.

La structure du personnel d'une entreprise est caractérisée par le rapport entre le nombre de catégories individuelles de travailleurs et leur nombre total. La plus grande part de la structure du personnel des entreprises industrielles est occupée par les travailleurs.

2. Caractéristiques du personnel de l'entreprise

2.1.Caractéristiques quantitatives du personnel

Le personnel de l'entreprise et ses évolutions présentent certaines caractéristiques quantitatives, qualitatives et structurelles, qui peuvent être mesurées et reflétées avec un degré de fiabilité plus ou moins élevé et reflétées par les indicateurs absolus et relatifs suivants :

paie - salariés sous contrat de travail effectuant un travail permanent, saisonnier ou temporaire ;

nombre moyen d'employés pour une certaine période (mois, trimestre) ;

taux de participation - le nombre d'employés salariés qui se sont rendus au travail un jour donné, y compris ceux en voyage d'affaires ;

coefficient de chiffre d'affaires total - le rapport entre le nombre total d'admissions et de retraites et le nombre moyen ;

taux de rotation des admissions. Montant accepté/effectif moyen ;

taux de rotation des licenciements.

Nombre de départs/effectif moyen ;

rapport d’image actuel. Nombre de départs pour motifs indésirables (licenciement sur demande personnelle, non-respect de la discipline du travail)/effectif moyen ;

taux de reconstitution du personnel.

Montant accepté/montant abandonné ;

taux de rétention du personnel.

Nombre d'employés ayant travaillé pendant 1 an/nombre moyen. Cette combinaison des indicateurs énumérés et d'un certain nombre d'autres peut donner une idée de l'état quantitatif, qualitatif et structurel du personnel de l'entreprise et des tendances de son évolution aux fins de la gestion du personnel, y compris la planification, l'analyse et l'élaboration de mesures pour améliorer l'efficacité de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise. salarié, confirmé par les types de documents établis par la loi (certificat, diplôme, attestation, etc.).

La qualification est une composante du niveau de formation professionnelle et se caractérise par le stade et le niveau.

Le niveau de qualification est une étape de la formation du personnel professionnel dans le système de formation continue, reflétant le volume et la proportion de l'enseignement général et professionnel et aboutissant à l'obtention du document approprié (certificat, certificat, diplôme).

Le niveau de compétence est un diplôme excellence professionnelle au sein d’un niveau de qualification spécifique. Les caractéristiques essentielles du niveau de qualification sont : la quantité de connaissances et de compétences ; qualité des connaissances et des compétences ; capacité à organiser et planifier rationnellement le travail ; la capacité de s'adapter rapidement aux changements d'équipement, de technologie, d'organisation et de conditions de travail.

Les exigences pour différents niveaux de compétences par rapport à des professions et spécialités spécifiques sont établies par les documents locaux correspondants dans le système tarifaire et de certification.

La détermination des qualifications du personnel est régie par la législation administrative, agricole et du travail. Avec l'aide du droit administratif, les qualifications des diplômés de l'enseignement spécialisé sont établies. établissements d'enseignement et un certain nombre d'autres personnes. La loi agraire fixe les règles de détermination des qualifications des membres des organisations agricoles. Le droit du travail réglemente les règles de détermination des qualifications des travailleurs et les conditions d'émergence des relations de travail.

Lors de la détermination des qualifications des salariés, ils sont guidés par un système d'indicateurs généralisés, valeur la plus élevée parmi lesquels ils ont des grades, des classes et des catégories.

Avec l'aide catégories tarifaires les qualifications de la majorité des travailleurs des organisations industrielles, de la construction et autres sont déterminées. Classements de classe affecté aux chauffeurs de transport, spécialistes agriculture etc. Le niveau de qualification des spécialistes dans un certain nombre d'industries est enregistré à l'aide de catégories. Les résultats quantitatifs et qualitatifs de l'activité de travail, le niveau de préparation professionnelle des travailleurs sont reflétés par les indicateurs suivants :

Durée de l'expérience dans ce poste (spécialisée)

TI); disponibilité de l'enseignement général et spécialisé :

La mesure de la responsabilité pour la tâche assignée, etc.

Ces indicateurs ont une grande valeur théorique et pratique

Première importance lorsqu'il s'agit de convenir du contenu d'un contrat de travail, de résoudre des problèmes liés au lieu de travail, de mesures adaptées, de certification |1 et autres. Ainsi, la fonction de travail est établie en fonction des qualifications de l'employé, qui, à leur tour, s'expriment en grades, classes, catégories. Droits légaux les normes établissent l'obligation légale de l'employeur d'enregistrer en temps opportun et objectivement ces indicateurs, c'est-à-dire pra- :je; déterminer correctement les qualifications des travailleurs, en leur garantissant un travail conforme à leur vocation, leurs capacités, leur éducation et en tenant compte des besoins sociaux. e" La détermination des qualifications est l'établissement du niveau de connaissances

Le niveau et la compétence du travailleur, la conformité de ce niveau à certaines exigences déterminées par l'une ou l'autre complexité $ ? 1Pyfla de la spécialité concernée.. Les qualifications du salarié sont déterminées sur la base de certains

Nouvelles caractéristiques de qualification dérivées du contenu du concept de composants de qualification de complexité pas "bots, corpus de connaissances, expérience de production, degré %) des capacités et compétences du travailleur. Ces caractéristiques peuvent inclure : le volume de produits spéciaux et enseignement général, expérience professionnelle dans une profession donnée, capacité à effectuer un travail spécifique dans un domaine donné. La détermination qualitative des qualifications inclut le contenu des écrits. contrat de travail fonction civile, droits et obligations du travail, salaires et autres

éléments de la relation de travail. La détermination des qualifications lors de l'embauche montre la possibilité ou l'impossibilité de permettre à un salarié d'effectuer un certain travail. Au contraire, un écart détecté intempestivement travaux futurs augmente la probabilité de déception ou d’autres événements indésirables.

Le droit du travail impose à l’employeur l’obligation d’établir les qualifications des salariés embauchés. Toutefois, cette obligation ne s'applique pas à tous les cas d'emploi. Par exemple, les personnes acceptées comme étudiants n'ont pas formation professionnelle, et donc leurs qualifications ne sont pas établies.

Le droit du travail prévoit les formes suivantes d'établissement des qualifications lors de l'embauche : détermination documentaire, tests, examen médical, stage, entretien, tests et réussite d'un examen spécial.

L'établissement documentaire des qualifications lors de la candidature à un emploi s'effectue sur la base de divers documents ayant force de loi.

Les qualifications des diplômés des établissements d'enseignement spécial sont déterminées par un diplôme, un certificat, un certificat, un certificat.

Les qualifications des travailleurs peuvent être établies par enregistrement dans cahier de travail en fonction de la catégorie ou de la classe de qualification qui leur est attribuée.

L'étude des documents permet d'établir les caractéristiques commerciales, morales et autres des salariés, ainsi que leur niveau de préparation professionnelle. Une certaine liste de documents présentés par les candidats lors de la conclusion d'un contrat de travail est établie dans le TK. L'embauche sans les documents spécifiés n'est pas autorisée. Il est interdit d'exiger des documents non prévus par la loi lors de la conclusion d'un contrat de travail. L'importance de ces documents est qu'ils confirment l'âge et le niveau de préparation professionnelle, qui sont nécessaires pour coordonner la fonction professionnelle et les autres termes du contrat de travail, et clarifient les responsabilités professionnelles.

La législation prévoit également d'autres formes de connaissance des données d'un demandeur. Lors de l’embauche, avec l’accord des parties, un test peut être imposé pour vérifier l’adéquation du salarié au travail assigné.

Cette condition est fournie par TK. mais son inclusion dans un contrat de travail écrit n'est autorisée que d'un commun accord entre les parties. Si le salarié s'y oppose, le contrat est soit rejeté. ou est conclu sans cet état.

La période de test est déterminée par TK. De plus, seule la durée maximale est réglementée (pas plus de trois mois). D'un commun accord des parties probation peut être nommé, par exemple, pour un ou deux mois. L'établissement d'une période d'essai n'est pas une condition obligatoire du contrat de travail, mais si un accord a été trouvé à ce sujet, il doit être indiqué dans le texte du contrat de travail et l'arrêté (instruction ) à l'embauche La période d'essai est calculée uniquement en semaine. Ainsi, la période d'essai ne comprend pas la période de chômage temporaire et les autres périodes pendant lesquelles le salarié s'est absenté du travail pour des motifs valables.

Le test n'est pas établi lors de l'embauche de salariés de moins de 18 ans ; les jeunes travailleurs après avoir obtenu leur diplôme d'écoles professionnelles; jeunes spécialistes après avoir obtenu leur diplôme d'établissements d'enseignement spécialisé supérieur et secondaire ; les personnes handicapées; les travailleurs temporaires et saisonniers ; lorsqu'il est transféré pour travailler dans une autre région ou chez un autre employeur ; lorsque vous postulez à un emploi par le biais d'un concours ; dans d'autres cas prévus par la loi (par exemple, lors du transfert d'un salarié faisant partie de relations de travail avec l'employeur, d'un poste à un autre ou d'un service à un autre).

Chaque partie a le droit de résilier le contrat de travail sous réserve de tests préalables :

Avant l'expiration de la période d'essai préliminaire, en avoir informé l'autre partie par écrit trois jours à l'avance ;

Le jour de l'expiration du test préliminaire.

Un résultat de test insatisfaisant donne à l'employeur le droit de résilier le contrat de travail avec le salarié. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'indiquer les raisons qui ont servi de base à la reconnaissance du salarié comme ayant échoué au test.

Le salarié a le droit de faire appel de la décision de l'employeur devant le tribunal. Si, avant l'expiration de la période d'essai préalable, le contrat de travail avec le salarié n'est pas résilié conformément à la première partie de l'art. 29 TK, l'employé est alors considéré comme ayant réussi le test et la résiliation du contrat de travail avec lui n'est autorisée qu'à titre général.

Un test d'embauche est une condition facultative d'un contrat de travail, un test de préparation professionnelle lors de l'exécution de tâches liées à la fonction professionnelle du nouvel employé dans les délais impartis. Le test permet de déterminer le niveau de ses qualifications, son adéquation au travail effectué et de modifier les mesures d'adaptation et de protection du travail.

Le salarié a le droit de faire appel des résultats des tests de la manière générale : devant la commission des conflits du travail (LCC) ou devant le tribunal. Si des résultats de tests insatisfaisants s'accompagnent d'un licenciement, la plainte est alors déposée auprès du tribunal de district.

Dans certains cas législation du travailétablit obligatoire examen médical lorsque vous postulez à un emploi.

Par exemple, les mineurs de moins de 18 ans, les travailleurs effectuant des travaux pénibles, travaillent avec conditions nuisibles main-d'œuvre, ainsi que dans les travaux d'entretien des véhicules, les employés des entreprises de l'industrie alimentaire, restauration et le commerce, les institutions médicales et certaines autres organisations. Ces mesures visent exclusivement à protéger la vie et la santé tant des travailleurs eux-mêmes que de ceux qui sont en contact avec leurs activités professionnelles.

Les résultats de l'examen médical sont consignés dans un document spécial.

Le stage est l'une des formes d'établissement des qualifications lors de l'embauche de jeunes spécialistes. Le stage a un objectif polyvalent. Il permet de clarifier les qualifications du personnel, d'élaborer rapidement des mesures d'adaptation, d'augmenter le niveau de préparation professionnelle des travailleurs et, à ce titre, constitue une garantie du droit au travail. Le stage s'adresse aux chauffeurs de transport, aux salariés organismes chargés de l'application de la loi et d'autres catégories de travailleurs.

Les réglementations sur la répartition des diplômés des établissements d'enseignement supérieur et secondaire spécialisés de la République de Biélorussie, approuvées par le ministère de l'Éducation, le ministère de l'Économie, le ministère de la Justice, le ministère du Travail et le ministère des Finances, ne prévoir un stage obligatoire pour les jeunes spécialistes au cours de la première année de travail.

Dans la pratique, les stages pour jeunes spécialistes sont généralement prévus dans les réglementations locales des entreprises (organisations).

Pendant la période de stage, les jeunes spécialistes acquièrent les qualifications appropriées. Ainsi, les salariés qui ont reçu enseignement supérieur le soir ou enseignement par correspondance disposant d'au moins un an d'expérience professionnelle dans la spécialité concernée, au cours de laquelle ils ont déjà acquis une qualification initiale.

Les diplômes obtenus lors du stage sont établis par un organisme collégial (commission) de la manière appropriée

La coordination de la fonction de travail et des autres termes du contrat de travail commence par un entretien avec le nouvel employé

La conduite d'un entretien est l'une des formes les plus importantes de détermination des qualifications lors de l'embauche. La nomination à un poste après sélection préliminaire et entretien est une situation dans laquelle l'organisation représentée par l'employé. service du personnel et les candidats à ce poste tentent de déterminer dans quelle mesure leurs propres intérêts peuvent être satisfaits grâce à cette nomination.

Un entretien d’embauche préalable vise à connaître la formation du candidat, à évaluer ses qualités personnelles, etc.

A ce stade de la détermination des qualifications, avant l'entrée en vigueur du contrat de travail, le salarié peut modifier son intention initiale d'accéder au poste. L'organisation a également le droit de refuser les services d'un employé, mais dans les cas et pour les motifs précisés dans la législation

Il existe une différence dans la position des parties. Un salarié, changeant l'intention initiale, ne peut en aucun cas indiquer les raisons de sa décision, la loi ne l'y oblige pas ; L'organisation est tenue d'expliquer le motif du refus, qui n'est autorisé que pour des raisons commerciales, avec un motif valable.

Les diplômes sont attribués aux étudiants par la commission nationale de certification des universités sur la base des résultats de leurs études après la soutenance ou la réussite des examens et sont conformes à leur spécialité.

Qu'est-ce qu'un diplôme ?

Le diplôme est le statut d'un diplômé, reflétant un certain ensemble de connaissances et de compétences acquises au cours de ses études dans une université. Après la transition vers le système de Bologne, les établissements d'enseignement supérieur de la Fédération de Russie délivrent des diplômes, des diplômes de spécialisation et de maîtrise correspondant aux niveaux enseignement professionnel.

1. Célibataire. Le diplôme est décerné sur la base des résultats de quatre années d'études universitaires dans tous les domaines scientifiques, à l'exception de la médecine. Il donne droit non seulement à une activité professionnelle, mais offre également la possibilité d'obtenir un master.
2. Spécialiste. Diplôme le plus répandu dans le système éducatif. Confirme le droit de activités pratiquesà un niveau professionnel élevé et pour une formation à l'étranger selon les disponibilités accords internationaux dans le but d'obtenir un diplôme universitaire. Généralement, un diplôme de spécialisation (avocat, comptable, économiste, gestionnaire) est délivré après cinq ou six années d'études dans une université. Le diplôme est délivré dans tous les domaines scientifiques, y compris la médecine.
3. Une maîtrise Pour obtenir ce diplôme, vous devez étudier pendant deux ans dans un programme axé sur la recherche. Les bacheliers ou les spécialistes de n’importe quel domaine peuvent postuler à une formation. Le mémoire de maîtrise doit être une étude indépendante menée sous la supervision d'un superviseur. Les diplômes de maîtrise et de spécialisation donnent le droit de participer à des programmes d'obtention d'un diplôme universitaire.

Si les qualifications pour un baccalauréat ne coïncident pas avec la direction choisie dans un programme de maîtrise, un certain examen est requis avant l'admission.

Exemple de qualifications dans un diplôme

Les diplômes des diplômés des programmes de licence et de maîtrise indiquent comme qualification un baccalauréat (académique ou appliqué) et la direction dans laquelle le diplômé peut réaliser ses connaissances et ses compétences. Par exemple:

• Baccalauréat appliqué en économie ;
• gestion;
• Master d'études culturelles, droit, psychologie.

Dans le diplôme des diplômés d'une spécialité, la première position indique la profession reçue (ce sera le diplôme), la seconde - le domaine d'activité (spécialité ou direction de l'enseignement supérieur selon la liste agréée par le ministère de l'Éducation), Par exemple:

• ingénieur – spécialité « construction de bâtiments et de structures uniques » ;
• économiste – « sécurité économique » ;
• pharmacien – « pharmacie » ;
• avocat - " ";
• chef décorateur de théâtre - « scénographie ».

Le choix d'une future spécialité et d'un lieu de travail doit être basé sur la connaissance de ce qu'est un diplôme. Comprendre l'essence du concept vous permettra d'éviter de commettre des erreurs lors du remplissage documents importants lorsque vous postulez à un emploi.

La qualification est la capacité de l'employé à activités professionnelles effectuer un travail d'une certaine complexité dans le cadre d'un métier, d'une spécialité, d'une spécialisation.
Dans le Code du travail, la notion de « qualification » est définie comme le niveau de formation générale et spéciale d'un salarié, confirmé par les types de documents établis par la loi (certificat, diplôme, attestation, etc.).
La qualification est une composante du niveau de formation professionnelle et se caractérise par le stade et le niveau.
Le niveau de qualification est une étape dans la formation des personnels professionnels dans le système de formation continue, reflétant le volume et la proportion d'enseignement général et professionnel ! sur l'éducation et complété par la réception du document pertinent (certificat, certificat, diplôme).
Le niveau de qualification est le degré de compétence professionnelle au sein d’un niveau de qualification spécifique. Les caractéristiques essentielles du niveau de qualification sont : la quantité de connaissances et de compétences ; qualité des connaissances et des compétences ; capacité à organiser et planifier rationnellement le travail ; la capacité de s'adapter rapidement aux changements d'équipement, de technologie, d'organisation et de conditions de travail.
Les exigences pour différents niveaux de compétences par rapport à des professions et spécialités spécifiques sont établies par les documents locaux correspondants dans le système tarifaire et de certification.
La détermination des qualifications du personnel est régie par la législation administrative, agricole et du travail. Avec l'aide du droit administratif, les qualifications des diplômés des établissements d'enseignement spécial et d'un certain nombre d'autres personnes sont établies. La loi agraire fixe les règles de détermination des qualifications des membres des organisations agricoles. Le droit du travail réglemente les règles de détermination des qualifications des travailleurs et les conditions d'émergence des relations de travail.
Lors de la détermination des qualifications des salariés, ils sont guidés par un système d'indicateurs généralisés dont les plus importants sont les grades, les classes et les catégories.
À l'aide de catégories tarifaires, les qualifications de la plupart des travailleurs des organisations industrielles, de la construction et autres sont déterminées. Les titres de classe sont attribués aux chauffeurs de transport, aux spécialistes agricoles, etc. Le niveau de qualification des spécialistes dans un certain nombre d'industries est enregistré à l'aide de catégories. Les résultats quantitatifs et qualitatifs de l'activité de travail, le niveau de préparation professionnelle des travailleurs sont reflétés par les indicateurs suivants :
durée de l'expérience dans ce poste (spécialisée)
TI);
disponibilité d'un enseignement général et spécial;
le degré de responsabilité pour l'ensemble assigné, et ainsi de suite.
Ces indicateurs ont une grande valeur théorique et pratique
importance nationale lors de l'accord sur le contenu d'un contrat de travail, la résolution de problèmes concernant le lieu de travail, les mesures adaptées, la certification et autres. Ainsi, la fonction de travail est établie en fonction des qualifications de l'employé, qui, à leur tour, s'expriment en grades, classes, catégories. Les normes juridiques établissent l'obligation légale de l'employeur d'enregistrer en temps opportun et objectivement ces indicateurs, c'est-à-dire déterminer correctement les qualifications des travailleurs, en leur garantissant un travail conforme à leur vocation, leurs capacités, leur éducation et en tenant compte des besoins sociaux.
La détermination des qualifications est l'établissement du niveau de connaissances et de compétences d'un employé, la conformité de ce niveau à certaines exigences déterminées par l'une ou l'autre complexité du TRAVAIL de la spécialité correspondante.
Sh. Les qualifications d'un salarié sont déterminées sur la base de certaines caractéristiques de qualification dérivées des éléments de complexité inclus dans le contenu du concept de qualification travaux, ensemble de connaissances, expérience de production, degré d'aptitude et de compétences de l'employé. Ces signes peuvent inclure : volume d'enseignement spécial et général, expérience professionnelle dans une profession donnée, capacité d'exercice ; certaines opérations, mécanismes de fonctionnement, unités et dispositifs, conformité des données personnelles de l'employé avec les exigences professionnelles, le niveau de responsabilité pour le travail assigné, etc. La nécessité de déterminer les qualifications se pose pour l'employeur, tout d'abord, lors de la conclusion d'un contrat ordinaire . La détermination des qualifications d'un employé lors de l'embauche est nécessaire pour établir correctement et rapidement la conformité de ses données avec les exigences de son futur emploi. Une détermination qualitative des qualifications clarifie le contenu d'un contrat de travail écrit - la fonction de travail, les droits et obligations du travail. , le montant de la rémunération et d'autres éléments de la relation de travail. La détermination des qualifications lors de l'embauche montre la possibilité ou l'impossibilité de permettre à un salarié d'effectuer un certain travail. Au contraire, l'identification intempestive d'une incohérence avec les travaux futurs augmente le risque de déception ou d'autres phénomènes indésirables.
Le droit du travail impose à l’employeur l’obligation d’établir les qualifications des salariés embauchés. Toutefois, cette obligation ne s'applique pas à tous les cas d'emploi. Par exemple, les personnes acceptées comme apprentis n'ont pas de formation professionnelle et leurs qualifications ne sont donc pas établies.
Le droit du travail prévoit les formes suivantes d'établissement des qualifications lors de l'embauche : détermination documentaire, examen, examen médical, stage, entretien, tests et réussite à un examen spécial.
L'établissement documentaire des qualifications lors de la candidature à un emploi s'effectue sur la base de divers documents ayant force de loi.
Les qualifications des diplômés des établissements d'enseignement spécial sont déterminées par un diplôme, un certificat, un certificat, un certificat.
Les qualifications des travailleurs peuvent être établies par inscription dans le cahier de travail en fonction de celles qui leur sont assignées catégorie de qualification, classe.
L'étude des documents permet d'établir les caractéristiques commerciales, morales et autres des salariés, ainsi que leur niveau de préparation professionnelle. Une certaine liste de documents présentés par les candidats lors de la conclusion d'un contrat de travail est établie dans le Code du travail. L'embauche sans les documents spécifiés n'est pas autorisée. Il est interdit d'exiger des documents non prévus par la loi lors de la conclusion d'un contrat de travail. L'importance de ces documents est qu'ils confirment l'âge et le niveau de préparation professionnelle, qui sont nécessaires pour coordonner la fonction professionnelle et les autres termes du contrat de travail, et clarifient les responsabilités professionnelles.
La législation prévoit également d'autres formes de connaissance des données d'un demandeur. Lors de l’embauche, un test peut être convenu entre les parties pour vérifier l’adéquation du salarié au travail assigné. Cette condition est prévue par le Code du travail. mais son inclusion dans un contrat de travail écrit n'est autorisée que d'un commun accord entre les parties. Si le salarié s'y oppose, le contrat est soit rejeté, soit conclu sans cette condition.
La période d'essai est déterminée par le Code Technique. De plus, seule sa durée maximale est réglementée (pas plus de trois mois). D'un commun accord des parties, une période d'essai peut être attribuée, par exemple, pour un ou deux mois. La mise en place d'une période d'essai n'est pas une condition obligatoire du contrat de travail, mais si un accord est trouvé à ce sujet, il doit le faire. être indiquée dans le texte du contrat de travail et l'arrêté (instruction) lors de la candidature à un emploi, la période d'essai est calculée uniquement en jours ouvrés. Ainsi, la période d'essai ne comprend pas la période d'incapacité temporaire de travail et les autres périodes pendant lesquelles le salarié s'est absenté du travail en raison de de bonnes raisons.
Le test n'est pas établi lors de l'embauche de salariés de moins de 18 ans ; les jeunes travailleurs après avoir obtenu leur diplôme d'écoles professionnelles; jeunes spécialistes après avoir obtenu leur diplôme d'établissements d'enseignement spécialisé supérieur et secondaire ; les personnes handicapées; les travailleurs temporaires et saisonniers ; lorsqu'il est transféré pour travailler dans une autre région ou chez un autre employeur ; lorsque vous postulez à un emploi par le biais d'un concours ; dans d'autres cas prévus par la loi (par exemple, lors du transfert d'un salarié en relation de travail avec l'employeur d'un poste à un autre ou d'une unité à une autre).
Chaque partie a le droit de résilier le contrat de travail sous réserve de tests préalables ;

• avant l'expiration de la période d'essai préliminaire, après en avoir informé l'autre partie par écrit trois jours à l'avance ;
• le jour de l'expiration de l'épreuve préliminaire.

Un résultat de test insatisfaisant donne à l'employeur le droit de résilier le contrat de travail avec le salarié. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'indiquer les raisons qui ont servi de base à la reconnaissance du salarié comme ayant échoué au test.
Le salarié a le droit de faire appel de la décision de l'employeur devant le tribunal. Si, avant l'expiration de la période d'essai préalable, le contrat de travail avec le salarié n'est pas résilié conformément à la première partie de l'art. 29 du Code du travail, le salarié est alors considéré comme ayant réussi le test et la rupture du contrat de travail avec lui n'est autorisée qu'à titre général.
Un test à l'embauche est une condition facultative d'un contrat de travail, un test de préparation professionnelle lors de l'exécution de tâches liées à la fonction de travail du nouvel employé dans les délais impartis. Le test permet de déterminer le niveau de ses qualifications, son adéquation au travail effectué et de modifier les mesures d'adaptation et de protection du travail.
L'employé a le droit de faire appel des résultats des tests auprès de procédure générale: à la commission des conflits du travail (LCC), tribunal. Si des résultats de tests insatisfaisants s'accompagnent d'un licenciement, la plainte est alors déposée auprès du tribunal de district.
Dans certains cas, la législation du travail prévoit un examen médical obligatoire à l'embauche.
Par exemple, les mineurs de moins de 18 ans, les travailleurs effectuant des travaux pénibles, travaillant dans des conditions de travail dangereuses ainsi que les travaux de service sont soumis à un examen médical préalable. véhicules, salariés de l'entreprise industrie alimentaire, la restauration publique et le commerce, les institutions médicales et certaines autres organisations. Ces mesures visent exclusivement à protéger la vie et la santé des travailleurs eux-mêmes et de ceux qui sont en contact avec eux. activité de travail.
Les résultats de l'examen médical sont consignés dans un document spécial.
Le stage est l'une des formes d'établissement des qualifications lors de l'embauche de jeunes spécialistes. Le stage a un objectif polyvalent. Il permet de clarifier les qualifications du personnel, d'élaborer rapidement des mesures d'adaptation, d'augmenter le niveau de préparation professionnelle des travailleurs et, à ce titre, constitue une garantie du droit au travail. Le stage s'adresse aux chauffeurs de transport, aux agents des forces de l'ordre et à d'autres catégories de travailleurs.
Les réglementations sur la répartition des diplômés des établissements d'enseignement supérieur et secondaire spécialisés de la République de Biélorussie, approuvées par le ministère de l'Éducation, le ministère de l'Économie, le ministère de la Justice, le ministère du Travail et le ministère des Finances, ne prévoir un stage obligatoire pour les jeunes spécialistes au cours de la première année de travail.
Dans la pratique, les stages pour jeunes spécialistes sont généralement prévus dans les réglementations locales des entreprises (organisations).
Pendant la période de stage, les jeunes spécialistes acquièrent les qualifications appropriées. Ainsi, les salariés ayant suivi un enseignement supérieur selon le système d'enseignement du soir ou par correspondance, ayant travaillé dans la spécialité concernée pendant au moins un an, au cours duquel ils ont déjà acquis une qualification initiale, sont dispensés de stage.
Les diplômes obtenus lors du stage sont établis par un organisme collégial (commission) de la manière appropriée
La coordination de la fonction de travail et des autres termes du contrat de travail commence par un entretien avec le nouvel employé
La conduite d'un entretien est l'une des formes les plus importantes de détermination des qualifications lors de l'embauche. La nomination à un poste après une sélection préliminaire et un entretien est une situation dans laquelle une organisation, représentée par un employé du service du personnel, et un candidat à ce poste tentent de déterminer. dans quelle mesure leurs propres intérêts peuvent être satisfaits grâce à cette nomination.
Un entretien d’embauche préalable vise à connaître la formation du candidat, à évaluer ses qualités personnelles, etc.
A ce stade de la détermination des qualifications, avant l'entrée en vigueur du contrat de travail, le salarié peut modifier son intention initiale d'accéder au poste. L'organisation a également le droit de refuser les services d'un employé, mais dans les cas et pour les motifs précisés dans la législation
Il existe une différence dans la position des parties. Un salarié, changeant l'intention initiale, ne peut en aucun cas indiquer les raisons de sa décision, la loi ne l'y oblige pas ; L'organisation est tenue d'expliquer le motif du refus, qui n'est autorisé que pour des raisons commerciales, avec un motif valable.