À notre avis, doter une entreprise de personnel qualifié et son développement n'est qu'une condition préalable à une efficacité de production élevée. Pour le mettre en œuvre, il faut que le travail du salarié soit bien organisé, qu'il n'ait pas de pauses pour des raisons organisationnelles et techniques, que le travail qui lui est confié corresponde à la formation professionnelle et au niveau de compétence, que le salarié ne soit pas distrait par l'exercice de fonctions inhabituel pour lui, que des conditions de travail sanitaires et hygiéniques normales, assurant un niveau normal d'intensité de travail, etc.

Le climat socio-psychologique joue également un rôle important, facilitant l'interaction des artistes interprètes dans le processus de travail et l'émergence d'incitations à un travail hautement productif. Une condition importante est le strict respect de la discipline (travail, production, technologique), de l'activité de travail et de l'initiative créative. Dashkov L.P. Organisation du travail des ouvriers du commerce. - M. : Dashkov et Cie, 2005.-p.25.

Créer de telles conditions est l’objectif principal de l’organisation du travail. Et si l'entreprise ne prête pas attention à ces problèmes, l'efficacité de l'utilisation du personnel diminue.

L'organisation rationnelle du travail vise à résoudre trois problèmes principaux interdépendants : économique, psychophysiologique et social.

Les objectifs économiques contribuent à l'utilisation la plus complète des ressources matérielles et de main-d'œuvre, à une augmentation continue de la productivité du travail, à l'amélioration de la qualité et à la réduction des coûts.

Les tâches psychophysiologiques visent à préserver la santé humaine dans le processus de travail, à augmenter le contenu et l'attractivité du travail, à améliorer la culture et l'esthétique du travail.

Les objectifs sociaux visent à répondre aux besoins sociaux des travailleurs, à assurer un bien-être complet, à protéger les intérêts des travailleurs, à veiller au niveau de vie, aux conditions de travail et aux familles des travailleurs. Voropaev T.A. Sur l'efficacité du personnel. - M. : Académie, 2002.-p.114.

Il existe plusieurs domaines d'organisation du travail afin d'augmenter son efficacité :

• - division et coopération du travail ;
• - l'organisation des lieux de travail ;
• - techniques et méthodes de travail rationnelles ;
• - l'amélioration des conditions de travail ;
• - le développement du personnel ;
• - améliorer le système de rémunération et d'incitations au travail ;
• - renforcer la discipline du travail ;
• - le rationnement du travail.

Donnons brève description grandes orientations de l'organisation du travail.

La division et la coopération du travail présupposent une certaine répartition des travailleurs dans l'entreprise. Cette orientation peut être considérée comme la première étape des travaux sur l'organisation du travail. Le but de la division et de la coopération du travail est d'assurer le travail coordonné et ininterrompu des artistes interprètes, la délimitation des droits, devoirs et responsabilités et l'établissement de relations de production entre eux.

Dans les entreprises, on trouve trois types de division du travail : technologique, fonctionnelle, de qualification.

La base de la division technologique du travail est la division du processus de production en types de travail homogènes.

La base de la division fonctionnelle du travail est la nature des fonctions exercées par les travailleurs.

La division de qualification du travail est basée sur la complexité et la responsabilité du travail effectué, le niveau de connaissances et de compétences requis du salarié ; Les qualifications des travailleurs sont déterminées par leur classe ou leur niveau de qualification, et celles des salariés par leur catégorie.

Lors de la répartition du travail, il est nécessaire de prendre en compte :

• - les exigences économiques (utilisation efficace des équipements, emploi maximal des salariés) ;
• - les exigences psychophysiologiques (éviter le surmenage des salariés) ;
• - les exigences sociales (garantir que le travail ait du sens et soit attractif).

La division du travail est inextricablement liée à sa coopération, c'est-à-dire établir des relations de production entre des artistes individuels ou leurs fonctions dans un seul processus de production. Dashkov L.P. Organisation du travail des ouvriers du commerce. - M. : Dashkov et Cie, 2005.-p.28.

Les entreprises utilisent deux formes de coopération du travail : la combinaison des professions et une forme d'organisation du travail en équipe.

Le regroupement de professions est économiquement réalisable dans les cas où le salarié n'est pas pleinement chargé pendant la journée de travail dans sa profession ou si les fonctions prévues pour le regroupement sont technologiquement liées.

La combinaison de professions et de formes d'organisation du travail en équipe contribue à augmenter le niveau de qualification des travailleurs, à obtenir une flexibilité dans l'utilisation du personnel et à augmenter le contenu et l'attractivité du travail.

La division rationnelle et la coopération du travail dans une entreprise contribuent à une utilisation plus efficace du potentiel de main-d'œuvre. La division et la coopération du travail se reflètent dans les documents réglementaires : structure organisationnelle de l'entreprise ; dispositions sur divisions structurelles; descriptions de poste; tableau des effectifs.

Un lieu de travail est une zone spatialement limitée de l'espace de production d'une entreprise ou une zone de territoire desservi en dehors d'une entreprise, attribuée à un employé ou à un groupe d'employés, équipée d'outils de travail et destinée à effectuer un travail spécifique. Zaïtsev A.K. Organisation du travail du personnel. - M. : Ecole Supérieure, 2004.-p.58.

L'organisation d'un lieu de travail signifie son aménagement, son équipement et son système de services.

Un aménagement rationnel du lieu de travail prévoit l'utilisation économique de l'espace de production, le libre accès au lieu de travail, l'absence d'éléments inutiles sur le lieu de travail et à l'intérieur, la cohérence du placement des éléments de main-d'œuvre dans la zone d'activité et la posture de travail optimale.

Selon le travail effectué et le type de production, les postes de travail sont équipés de :

• - les principaux équipements technologiques ;
• - les équipements auxiliaires (convoyeurs, grues, chariots, etc.) ;
• - les équipements technologiques (instrumentation, outillage, documentation et informations pertinentes) ;
• - les équipements d'organisation (tables, tables de chevet, armoires, sièges, supports, équipements de communication et d'alarme, matériel de bureau).

Les équipements principaux et auxiliaires doivent répondre aux exigences sanitaires, hygiéniques, ergonomiques et esthétiques et assurer la sécurité au travail. La documentation sur le lieu de travail doit être complète et sa quantité doit être le minimum nécessaire.

L'entretien du lieu de travail implique de lui fournir tous types d'énergie ; ajustement et configuration des équipements; mise à disposition d'outils et de dispositifs, d'informations et de documentation; l'enseignement, les services culturels et la protection du travail.

À notre avis, les lacunes dans l'organisation du lieu de travail entraînent une perte de temps de travail, une diminution de la qualité, une utilisation inefficace des équipements et des violations de la discipline. Afin d'améliorer l'organisation des lieux de travail dans les entreprises commerciales, leur certification devrait être effectuée régulièrement. Lors du processus de certification, il est nécessaire d'évaluer la conformité des équipements avec la nature et le volume du travail effectué, la progressivité du processus de production, le respect des qualifications du salarié, la rationalité de l'aménagement, des équipements, des conditions de travail et de sécurité. précautions, et sur la base des résultats de l'évaluation, un plan de rationalisation des lieux de travail est élaboré.

L'amélioration des conditions de travail joue un rôle important dans l'augmentation du potentiel de main-d'œuvre. Ainsi, environ 20 % des travailleurs sont employés dans des lieux de travail qui ne répondent pas aux exigences de sécurité. Et au lieu d'améliorer les conditions de travail, les entreprises dépensent de l'argent pour indemniser les salariés des risques de production (en introduisant une journée de travail raccourcie, en augmentant les tarifs, en fournissant une nutrition médicale gratuite, sortie anticipée pour la retraite, etc.). Aliokhina O.E. Stimuler le développement des employés de l'organisation//Gestion du personnel. 2002. - N°1 - p.50.

Un autre facteur tout aussi important est l'amélioration des qualifications du personnel, qui nous permet de combiner au mieux les équipements et les personnes dans un seul processus de production.

À notre avis, la gestion du processus de formation et de perfectionnement du personnel est l'une des fonctions de la gestion des ressources humaines, visant à développer le potentiel de main-d'œuvre de l'organisation et à atteindre une flexibilité dans l'utilisation du personnel.

La nécessité d’une formation continue et d’un perfectionnement s’explique par les considérations suivantes :

• - les connaissances deviennent vite obsolètes, l'éducation de base devient insuffisante ;
• - lorsque des personnes compétentes sont embauchées, la formation contribue à développer les compétences et les capacités nécessaires pour bien faire le travail ;
• - la formation augmente la compétitivité de l'organisation, offre une flexibilité dans l'utilisation du personnel ;
• - les connaissances et les qualifications des travailleurs sont considérées comme un capital générateur de revenus, et le temps et l'argent consacrés à l'acquisition de ces connaissances sont des investissements dans celles-ci (selon des chercheurs étrangers, les avantages économiques sont actuellement plus élevés grâce aux investissements dans le développement du personnel qu'avec les investissements dans moyens de production : 1 dollar investi dans le développement du personnel apporte de 3 à 8 dollars de revenus supplémentaires) ;
• - la formation augmente la motivation du personnel, crée des opportunités d'évolution professionnelle et de carrière, augmente la confiance et la sécurité des employés. Forsif P. Développement et formation du personnel - Saint-Pétersbourg : Neva, 2006. - p.

Les activités éducatives d’une entreprise sont représentées par des types et des formes très divers. La classification de la fonction formation d’une entreprise est présentée dans la figure suivante.

Figure 1. Classification de la fonction de formation d'une entreprise.

Tout d'abord, la formation peut être organisée directement en entreprise par nous-mêmes(formation interne). Il est nécessaire de prendre en compte que la formation du personnel est une activité autorisée et pour obtenir une autorisation pour dispenser une formation, une entreprise doit prouver sa capacité à la mettre en œuvre au niveau des exigences de la norme de qualité de la formation.

Dans le cas de la formation non industrielle, le rôle de l'entreprise se réduit à déterminer la quantité et l'orientation de la formation et à conclure des contrats pour la formation du personnel. La formation elle-même s'effectue dans des centres de formation spéciaux, ainsi que dans le système d'enseignement supérieur et secondaire.

En outre, l'entreprise, par divers types d'incitations, influence l'auto-éducation de ses salariés et le développement de leurs compétences professionnelles.

Le renforcement de la discipline technologique, du travail et de la production est facilité par le travail pédagogique, ainsi que par l'organisation du travail sur une base scientifique dans tous les domaines.

La réglementation du travail est considérée comme la base de l'organisation du travail. L'établissement de normes du travail garantit non seulement des économies sur les coûts de main-d'œuvre, mais garantit également que la planification de la motivation du travail, l'organisation de la production et la gestion sont basées sur les normes du travail ;

Les normes du travail pour l'exécution d'opérations spécifiques, établies sur la base des normes du travail, jouent un rôle important dans l'organisation du travail :

• - ils vous permettent de prendre des décisions éclairées lors du choix de méthodes et de moyens techniques économiquement réalisables pour effectuer le travail, en choisissant des formes rationnelles de division et de coopération du travail ;
• - ils constituent la base initiale de la planification des effectifs et du nombre d'emplois ;
• - l'introduction de normes du travail augmente la productivité et les incitations matérielles ;
• - les normes du travail permettent d'établir des relations équitables entre la mesure du travail et la mesure de la consommation.

En raison de l'absence de normes du travail scientifiquement fondées, il existe d'énormes réserves d'efficacité tant dans le domaine de la production que dans celui de la gestion. Selon les experts, la perte de temps de travail du personnel de direction des entreprises de construction s'élève à 25 % et est une conséquence du manque de normes du travail et d'une répartition peu claire des responsabilités fonctionnelles entre les départements.

Les coûts non productifs et la perte de temps des ingénieurs et techniciens s'élèvent dans un certain nombre d'entreprises de 19 à 23% fonds général horaires de travail, ce qui se traduit par une augmentation de la durée de leur journée de travail. Dryakhlov N.I., Kupriyanov E.A. Efficacité des salariés et leur rémunération // SOCIS : Recherches sociologiques - 2002. - N° 12. - p.

Les principaux objectifs de la normalisation du travail dans une entreprise sont :

• - l'élaboration de normes et standards de travail scientifiquement fondés ;
• - l'identification des pertes de temps de travail, des déficiences dans l'organisation du travail et l'élaboration de mesures organisationnelles et techniques pour améliorer l'organisation du travail ;
• - mise en œuvre des normes du travail ;
• - le contrôle de l'évolution des normes du travail.

L'organisation rationnelle du travail joue un rôle important non seulement dans la production, mais aussi dans la gestion des équipes de production. Le travail du personnel de direction doit être amélioré. Parmi l'éventail des problématiques des managers organisationnels, l'utilisation et la planification du temps de travail et l'organisation du travail personnel du personnel d'encadrement revêtent une importance particulière.

Les managers et spécialistes de différents rangs s'inquiètent du problème du manque de temps. Et le problème n’est pas de savoir combien de temps ils disposent (chaque manager et chaque spécialiste a un temps de travail égal), mais comment ils utilisent le temps dont ils disposent. La culture du travail managérial se caractérise tout d’abord par la culture de l’utilisation de son temps de travail.

L'organisation rationnelle de son temps de travail en tant que manager ou spécialiste nécessite de prendre en compte l'ensemble du travail effectué, de suivre systématiquement son temps de travail et d'étudier la structure des coûts du temps de travail. Cela permet d'analyser l'utilisation du temps de travail et d'élaborer des plans raisonnables de travail personnel.

Le haut niveau de technique de travail personnel du manager contribue à la productivité de toute l’équipe ; le travail ne semble jamais difficile ou épuisant, il procure du plaisir. Organisé rationnellement travail personnel porte une puissante charge de guérison.

À notre avis, l'efficacité du travail ne peut être augmentée sans un système compétent de motivation et d'incitation au sein de l'entreprise. Afin de construire le système d'incitation au travail le plus adapté à une organisation, il est nécessaire de prendre en compte le fait qu'une personne a différentes motivations qui la poussent à certaines actions. Gérer ce processus est très difficile, car chacun a sa propre hiérarchie de valeurs et de motivations. Et la tâche principale du manager est, lors de la communication avec ses subordonnés, de connaître les inclinations et les motivations de chaque employé et de montrer à chacun que son excellent travail peut conduire à la réalisation de ses rêves et de ses projets.

Les facteurs les plus courants qui augmentent la motivation sont les récompenses et la reconnaissance financières, le développement professionnel et les opportunités offertes par l’entreprise.

Le salaire fixe est le pire type de paiement. La rémunération matérielle doit être flexible, évoluant en fonction de deux paramètres : le niveau de rémunération sur le marché du travail pour le même type d'activité et l'évolution de la productivité du salarié lui-même. Si un salarié s’habitue à percevoir en même temps une certaine somme, le salaire ne le stimule plus. Le gestionnaire estime qu’un employé qui a augmenté sa productivité « travaille pour le plaisir et doit être récompensé par un sentiment de fierté face à son professionnalisme accru ». Et à ce moment-là, contrairement aux attentes du patron, le héros développe une apathie, à partir de laquelle la productivité chute, ou du ressentiment, qui se termine par le départ du professionnel pour une autre entreprise qui lui propose un salaire plus élevé.

Cela signifie que pour augmenter la motivation, vous devez établir un contrôle et encourager un travail productif. de différentes manières- non seulement une augmentation de salaire, mais aussi de poste, proposer un système de primes diverses. Vous ne devez pas non plus lésiner sur les éloges verbaux, tant de la part de votre supérieur immédiat que du directeur.

L'une des conditions les plus importantes pour accroître la motivation est d'offrir une liberté de création et le sentiment qu'au sein de l'entreprise, vous pouvez réaliser n'importe laquelle de vos intentions - trouver des amis partageant les mêmes idées, mener à bien un projet original, obtenir un succès socialement reconnu. Que peut-on faire à ce sujet ? Offrir à un employé la possibilité de gravir non seulement les échelons de carrière, mais également dans les départements voisins, en s'essayant à de nouvelles choses. Et il est préférable de commencer par une conversation confidentielle entre un patron et un subordonné, au cours de laquelle les intentions de ce dernier sont clarifiées.

La réalisation du potentiel de travail d'un salarié est également associée à la mise en place d'un environnement psychologique favorable dans l'équipe, qui réduit les risques de conflits et affirme l'esprit d'entraide et de soutien - tout cela contribue à la croissance de la productivité du travail.

Tout patron souhaite que ses subordonnés rayonnent d'enthousiasme et déplacent des montagnes. Une façon de tirer le meilleur parti d’une équipe est la compétition interne. Cependant, il est nécessaire de contrôler strictement le processus, car, laissé au hasard, il peut conduire à des résultats désastreux. Alors, vaut-il la peine ou non de créer les conditions d’une telle concurrence ?

La concurrence interne dans une entreprise est de deux types : la concurrence constructive ou concurrentielle et la concurrence à caractère négatif, disons protectrice. La concurrence est généralement encouragée, voire devient partie intégrante de la culture d'entreprise, dans les organisations où le travail d'équipe, l'apprentissage et le flux de connaissances sont bien établis et où il existe une pratique de discussion ouverte sur la performance des équipes et des individus. La compétition défensive est typique des équipes où, en raison de la nature de leur travail, les gens sont obligés de devenir des spécialistes restreints dans des domaines difficiles à maîtriser. Sorokin V. Concurrence interne : ami ou ennemi ? // Carrière 2006. -N°7.-p. 16.

Selon nous, la concurrence interne, lorsqu'elle ne se transforme pas en banal profit et carriérisme malsain, ne fonctionne qu'au profit de l'entreprise. Les meilleurs parmi les meilleurs (environ 20 % des salariés) devraient bénéficier de nouvelles opportunités, les 10 % les moins bons devraient quitter l'entreprise. Il convient de croire qu'une saine compétition au travail, contrôlée et dirigée par les supérieurs, peut amener toute l'équipe à un nouveau niveau professionnel.

La compétition doit exister sous forme de compétition, lorsque l'équipe se sent comme une seule équipe axée sur les résultats. La concurrence doit être contrôlée, prévisible, et elle n'est appropriée que lorsque des employés consciencieux qui pensent au résultat et non à eux-mêmes se font concurrence. Les guerres intestines conduisent toujours à un affaiblissement de la structure globale, et si l'entreprise n'a pas certaines normes de comportement pour les employés, cela interfère avec le travail. La tâche du management est de former un certain type de culture d'entreprise qui correspondra à l'image de l'entreprise et à son statut. Et nous ne pouvons pas descendre en dessous de ce niveau ; les formes de concurrence déloyale entre salariés doivent être supprimées.

En résumant les résultats du premier chapitre du projet de diplôme, nous voudrions noter que l'efficacité d'une entreprise est avant tout déterminée par l'efficacité de l'utilisation de la ressource principale - les personnes. Ce n'est pas un hasard si structure générale des organisations constituantes, la gestion moderne met particulièrement l'accent sur le « facteur humain », en le plaçant au premier plan.

Tout travail est productif, mais le niveau de sa productivité est différent. Ainsi, afin de parvenir à l'utilisation la plus rationnelle du potentiel de main-d'œuvre dans une entreprise, le travail en tant que tel doit être correctement organisé et son évaluation basée sur certains indicateurs économiques justifiés. Il est important de souligner que dans conditions modernes L'importance de divers facteurs qui affectent l'efficacité du travail des salariés des entreprises augmente, car en raison de la renaissance de la concurrence, la performance devient une condition préalable décisive à l'existence et au développement des entreprises.

L’augmentation de la productivité du travail est aujourd’hui l’un des problèmes les plus urgents des entreprises. Selon diverses études, Entreprises russes sont catastrophiquement derrière les entreprises européennes, japonaises et américaines sur cet indicateur. Quels outils et technologies existent pour améliorer la productivité ?

Les méthodes permettant d'augmenter la productivité du travail peuvent être divisées en méthodes économiques et managériales. Les outils économiques visent à moderniser la production, à optimiser les processus de production, à réduire les coûts de main-d'œuvre (temps de travail) pour fabriquer une unité de produit et (ou) produire une quantité supplémentaire de produits manufacturés par unité de temps, etc.

Les outils de gestion visent principalement à accroître l’engagement du personnel et à concentrer les employés sur un travail efficace et productif. L'un des facteurs importants qui influencent l'augmentation du niveau d'engagement des employés est un système de récompense qui fonctionne efficacement.

C'est de cela dont nous parlerons.

Qui a besoin de stabilité ?

Considérons un modèle de motivation composé de deux groupes principaux de facteurs : ceux qui contribuent à retenir les employés et ceux qui influencent leur implication dans le processus de travail.

Les premiers comprennent conditions confortables la main d'œuvre (lumière, eau, salle blanche, etc.), la sécurité du travail (c'est particulièrement important sur un site de production), le montant salaires et ainsi de suite. Ces facteurs procurent un sentiment de stabilité et de sécurité aux employés.

Les facteurs qui contribuent à l’engagement comprennent les possibilités d’évolution professionnelle et de carrière, l’acquisition de nouvelles connaissances et compétences, l’obtention d’une reconnaissance, etc. Ils créent du dynamisme, le désir d’obtenir de meilleurs résultats et une efficacité accrue.

Ces groupes de facteurs influencent les employés à tous les niveaux à des degrés divers. En règle générale, nous attendons avant tout de la motivation pour réussir de la part des spécialistes et des managers. Dans les postes ordinaires, les personnels sont davantage attirés par la stabilité, qui est en fait la clé de leur confort d'existence au travail.

L'accent mis sur les facteurs qui créent la stabilité augmente la confiance des employés dans l'avenir et réduit le roulement du personnel. Dans une entreprise offrant de telles conditions de travail, les gens restent travailler pendant de nombreuses années, organisations similaires il n'y a aucun problème avec le transfert des connaissances de spécialistes expérimentés. Les travailleurs, en principe, ne sont pas orientés vers des changements fréquents ; ils sont prêts à travailler dans l'entreprise pendant de nombreuses années s'ils ont confiance en l'employeur et se sentent protégés.

…le personnel ordinaire gravite vers la stabilité, qui est la clé de son confort au travail. L'accent mis sur la stabilité augmente la confiance des employés dans l'avenir et réduit le turnover...

Regardons un exemple pratique. La direction d'une entreprise manufacturière a décidé d'introduire un nouveau système de motivation des travailleurs. Le nouveau modèle impliquait d'établir un lien entre la rémunération et la performance des employés, ce qui conduisait à davantage de travail. En conséquence, les travailleurs ont renoncé à la possibilité d’influencer le montant de leurs salaires et se sont tournés vers d’autres entreprises pour évidemment moins d’argent.

Cette organisation a été confrontée au fait qu'après avoir tenté de résoudre le problème de l'augmentation de l'efficacité, elle n'a pas abordé cette question de manière suffisamment réfléchie et a échoué. La direction de cette entreprise, par ses actions, a mis en péril le sentiment de stabilité des employés, a augmenté le roulement du personnel, ce qui a mis l'entreprise dans une situation de pénurie de personnel.

La lutte contre l'absentéisme

Ainsi, la question suivante se pose : comment, dans une situation d'orientation générale vers l'augmentation de la productivité du travail, peut-on influencer la motivation du personnel en activité, augmenter l'efficacité de l'organisation et en même temps fidéliser les salariés ?

La solution pourrait consister à mettre en place un système de récompense efficace qui, d’une part, préserve un sentiment de stabilité chez les salariés et, d’autre part, les incite à travailler de manière plus intensive.

Regardons un exemple pratique. Le client nous a contacté pour trouver la solution la plus efficace et solutions rapides dans le domaine de l’augmentation de la productivité du travail. L'entreprise fait partie d'une structure mondiale représentée en divers pays monde, de l’Amérique à l’Asie.

Les travailleurs de la division russe de cette organisation représentent près de 90 % du nombre total. Le système de motivation du personnel de production de l'entreprise était le suivant : les salariés recevaient une partie fixe de la rémunération (salaire) et une partie variable (prime). La prime était versée si l'équipe atteignait un record, c'est-à-dire une productivité maximale du travail basée sur les résultats de l'équipe.

Après son entrée sur le marché russe, l'entreprise a été confrontée aux problèmes suivants : la productivité du travail la plus faible par rapport aux autres pays Europe de l'Est, turnover élevé et absentéisme élevé du personnel. L'absentéisme est dans ce cas toute absence d'un salarié du lieu de travail, à l'exception des congés annuels.

L'entreprise a mené une analyse approfondie de l'efficacité du travail des travailleurs de différents pays. L'étude a montré que la productivité du travail en Russie est inférieure de 30 % à celle d'industries similaires dans les pays de l'UE. Dans le même temps, les entreprises étaient de structure identique et l'équipement était absolument identique. En d’autres termes, les conditions de travail étaient les mêmes, mais la production en Russie n’a jamais réussi à atteindre le niveau de productivité du travail des entreprises européennes.

En outre, il arrive souvent que les employés ne viennent tout simplement pas travailler s'ils avaient la possibilité d'obtenir revenu supplémentaire« à côté » (surtout au printemps et en été). Afin de prévenir les risques liés à un absentéisme élevé, l'entreprise a dû conserver une certaine réserve dans l'équipe, qui pourrait couvrir le manque de personnel.

Cependant, même avec une réserve, des situations pouvaient survenir lorsqu'il n'y avait pas assez de main-d'œuvre pour assurer la continuité de la production. Or ceux qui les ont remplacés étaient moins formés et ralentis assurant la continuité de la production. Ou encore, ceux qui les ont remplacés étaient moins formés et ralentissaient le processus de production. De plus, le maintien d'une réserve en cas d'absentéisme des salariés représentait une dépense supplémentaire pour l'entreprise.

Fonction motivante du salaire

La direction de l'entreprise a été confrontée aux questions suivantes. Comment expliquer la situation actuelle et comment la changer ? Comment accroître l'intérêt des employés pour le travail qu'ils effectuent et créer leur intention d'en faire plus en même temps ? Comment réduire le turnover et l’absentéisme du personnel ?

Nous avons été invités à mettre en œuvre un projet visant à identifier des moyens d'améliorer l'efficacité.

Nous nous sommes appuyés sur le fait que l'organisation de la production dans l'entreprise était efficace, car elle démontrait son succès dans d'autres pays. Par conséquent, lors de la formulation d'hypothèses sur les causes de la faible productivité du travail, nous nous sommes concentrés sur les activités du personnel.

On partait de l'hypothèse selon laquelle augmenter la motivation des salariés, leur plus grande implication dans le travail et leur concentration sur les résultats augmenterait la productivité du travail et permettrait d'atteindre les indicateurs européens.

Pour maintenir la stabilité du personnel, il est nécessaire que les salaires correspondent au marché, que le système de comptabilité d'exercice soit équitable et que les paiements soient réguliers.

Une comparaison de la rémunération des travailleurs (parties fixes et variables) avec le marché a montré qu'en général, le niveau de rémunération se situe à un niveau moyen, c'est-à-dire qu'il est adéquat pour de tels postes. Les paiements ont été effectués régulièrement ; il n'y a eu aucun retard de paiement dans l'entreprise. Lors de l'enquête auprès des salariés, nous avons reçu des données selon lesquelles ils considèrent le montant de la rémunération comme équitable.

• faible transparence. Les travailleurs ne savaient pas que l'entreprise disposait en principe d'un système de primes pour la productivité du travail, car avec le système existant de rémunération des dossiers, certains salariés n'ont jamais reçu de prime au cours de l'année de travail ;
• manque de capacité à influencer le montant des revenus des employés. L'organisation ne disposait pas de système de récompense (autre qu'une prime pour un record), qui ne permettait pas de récompenser les salariés efficaces ;
• disproportionnalité de la prime. Le montant des primes effectivement perçues par le personnel au cours des six derniers mois était disproportionnellement inférieur à la part fixe (environ 3 %). Ainsi, la prime n’a pas incité les travailleurs à augmenter leur productivité.

Modélisation des transformations

Au stade de la modélisation de la solution, il est devenu clair que la transformation système existant les récompenses créeront un modèle de motivation durable dans l’entreprise et contribueront à améliorer les performances des employés.

Pour qu’un dispositif d’incitation soit efficace, il doit être amélioré selon les critères suivants :

• transparence - les employés doivent savoir à quoi correspondent leurs revenus ;
• la capacité d'influencer le montant de leurs revenus - les salariés comprenant la dépendance de leurs revenus par rapport à leurs efforts ;
• proportionnalité - le montant de la rémunération variable doit être motivant ; un pourcentage de rémunération trop faible pour les performances élevées des employés peut avoir un effet démotivant inverse et discréditer l'ensemble du système de rémunération.

Si le système de paiement de l'entreprise est construit de manière transparente pour les employés et est axé sur les résultats du travail, il constituera un puissant moteur de motivation.

Depuis cet exemple Il est clair qu'étant donné le problème existant dans l'entreprise avec la faible efficacité du personnel et la grande stabilité assurée par les conditions de travail, le système de paiement mis en œuvre devrait :

• motiver les employés à obtenir de meilleurs résultats ;
• maintenir un sentiment de stabilité parmi le personnel en activité, notamment au stade de l'introduction d'un nouveau système

Cela permettra, d'une part, d'éviter une forte hausse du turnover et une insatisfaction face aux changements de la part des travailleurs, et d'autre part, d'atteindre l'objectif : augmenter la productivité du travail.

Nouveau système d'incitation

Notre solution proposée ressemblait à ceci. Le nouveau système d'incitations monétaires devait comprendre une partie fixe et une partie variable. Il était d'usage que l'entreprise augmente les salaires en janvier de chaque année.

Sur la base des données de l'enquête salariale, nous avons proposé de ne pas modifier les parties fixes du salaire et de verser le reste dans le fonds de bonus. Il a été proposé de constituer ce dernier sur la base des paramètres présentés dans le tableau.

Tableau. Paramètres de constitution d'un fonds de bonus

Parallèlement, il a été proposé de calculer le montant de la prime en fonction de l'appréciation du supérieur immédiat. Une échelle a été élaborée sur la base de laquelle le manager pouvait attribuer un certain score à un subordonné. Pour garantir l'efficacité du système, au stade initial de la mise en œuvre, les employés ont été évalués par un groupe de gestionnaires, qui comprenait le chef d'équipe (contremaître) et le directeur de l'atelier.

Ainsi, le système a permis aux managers d'influencer les employés, de récompenser les travailleurs efficaces et de priver les travailleurs les moins efficaces.

Les principaux avantages de ce système :

• transparence des exigences imposées aux employés - les critères d'évaluation ont été communiqués aux travailleurs ;
• proportionnalité – le fonds de bonus a été augmenté par le biais d'augmentations annuelles ;
• possibilité d’influencer. Nous avons clarifié le critère du résultat souhaité en remplaçant la base de paiement d'une prime du « record » insaisissable par le critère compréhensible pour les travailleurs de « réaliser le plan de production pour le mois ».

De plus, nous n'avons pas lié le système de rémunération aux résultats des différents départements, maintenant ainsi le principe de responsabilité partagée du résultat.

En conséquence, suite à la mise en œuvre d'un nouveau système de motivation, la productivité des travailleurs a augmenté, ce qui a rapproché la production russe des indicateurs européens. En outre, la satisfaction globale des travailleurs à l'égard des conditions de travail de l'entreprise a augmenté.

Changement risqué

Tout changement significatif dans l’entreprise comporte des risques. La mise en œuvre d’un nouveau système de récompense est l’un des changements les plus douloureux et les plus risqués.

La direction doit accorder une attention accrue au processus de mise en œuvre, surveiller en permanence les étapes du projet et surveiller la situation au sein de l'équipe. De plus, vous devez suivre retour et procéder à des ajustements en temps opportun si nécessaire.

Lors de la mise en œuvre, les principaux risques suivants doivent être pris en compte.

Faible implication des managers, manque d'accompagnement aux changements de leur part. Les top managers étant les « agents du changement » au sein de l’entreprise, leur soutien est extrêmement important pour toute innovation. Leur intégration dans le projet dès la phase de développement d'un nouveau système permettra d'assurer l'implication et l'accompagnement des managers. Cela donnera aux managers un sentiment d’appropriation du produit final et garantira leur fidélité lors de la mise en œuvre.

Communication interne insuffisante. Pour que le système de récompense commence à fonctionner efficacement, il est nécessaire de transmettre le plus en détail possible les nouvelles « règles du jeu » à toute l'équipe. Il est important de se rappeler qu'au cours du processus de communication, toute information change d'apparence et est déformée. Il est donc très important non seulement d’informer les employés, mais aussi de consacrer du temps à travailler sur leurs peurs, leurs objections et leur résistance face aux nouveautés.

Pour obtenir le résultat souhaité, il est nécessaire d’utiliser des canaux de communication formels et informels. Les premiers sont des réunions d'équipe, des listes de diffusion, des panneaux d'information et un site Web interne. Les seconds sont les événements d'entreprise, les concours, les loisirs communs, etc.

Augmenter la productivité n’est pas une tâche facile. Les entreprises nationales ont encore un long chemin à parcourir pour moderniser leur production et mettre en œuvre des systèmes efficaces la gouvernance d'entreprise pour changer la mentalité des salariés eux-mêmes.

Un système de rémunération compétent et équilibré, prenant en compte tous les critères et caractéristiques importants de la motivation du personnel, constitue un facteur important d'augmentation de la productivité du travail sur les marchés russes.

Rédaction du magazine "Consultant"

Introduction………………………………………………………………………………….5

1. Productivité du travail dans l'entreprise et moyens de l'augmenter…………..7

1.1 Concept, composition et structure du personnel de l'entreprise……………………………..7

1.2 L'essence de la productivité du travail et les méthodes pour la mesurer………………..11

1.3 Facteurs de croissance de la productivité du travail……………………………………17

1.4 Moyens d'augmenter la productivité du travail……………………………..20

2. Productivité du travail dans l'entreprise JSC « Gran »……………………..22

2.1 Brève description entreprises……………………………………………………22

2.2 Analyse de la productivité du travail dans l'entreprise………………………….22

Conclusion………………………………………………………………………………………...26

Liste des références…………………………………………………………….27

Candidatures………………………………………………………………………………………..28

Introduction

La place centrale dans l'activité de production de toute organisation est occupée par le travail et ses résultats, puisqu'avec l'aide du travail un surproduit est créé. Cette circonstance prédétermine l'attitude envers utilisation rationnelle ressources en main-d'œuvre, car sans une équipe de travailleurs, il n'y a pas d'organisation et sans le nombre requis de personnes de certaines professions et qualifications, aucune organisation ne peut atteindre son objectif.

Dans les conditions de développement des relations marchandes, l'organisation correcte du travail et des salaires devrait assurer la reproduction de la main-d'œuvre, la formation de motivations et d'incitations au travail, l'amélioration de sa qualité et de sa productivité. Les coûts de main-d'œuvre représentent une part importante du coût de production, du travail et des services des organisations industrielles. Par conséquent, les normes du travail et leur rémunération doivent être établies en tenant compte non seulement de la nécessité de reproduire la main-d’œuvre, mais également de la compétitivité des produits, des travaux et des services sur le marché des biens. Un cap vers une économie de marché et, par conséquent, vers une intensification accélérée production sociale, accroître son efficacité économique et la qualité de ses produits nécessite la pleine mobilisation de toutes les réserves disponibles. Et cela suppose le développement maximum de l'initiative économique des collectifs de travail des entreprises. Dans les conditions économiques modernes, il ne suffit pas de répondre à la question de savoir comment l’équipe de travail a accompli sa tâche. Il faut tout d'abord découvrir quels changements dans le travail se sont produits au cours du processus de production par rapport à la tâche. Ces changements peuvent être de deux types : positifs et négatifs. Et dans ce cas, la tâche de l’analyse de l’activité économique est de détecter tous les changements, de déterminer leur nature et ensuite de favoriser ou de contrecarrer leur développement.

Une évaluation correcte de l'activité économique est très importante, car elle permet d'établir l'incitation matérielle la plus efficace correspondant au travail dépensé, d'identifier les réserves existantes qui n'ont pas été prises en compte par l'objectif du plan, de déterminer le degré d'achèvement des tâches et, sur sur cette base, déterminer de nouvelles tâches, orienter les équipes de travail vers des plans de charges de travail plus intenses.

Choisir un thème travail de cours dicté par sa pertinence pour scène moderne développement économique notre pays, puisque la productivité du travail affecte la qualité des produits, leur coût et leur compétitivité.

L'objectif du cours est d'étudier la productivité du travail dans l'entreprise et d'identifier les réserves pour augmenter l'efficacité de leur utilisation.

1. Productivité du travail dans l'entreprise et moyens de l'augmenter

1.1 Concept, composition et structure du personnel de l'entreprise

La principale caractéristique des ressources en main-d'œuvre utilisées dans l'entreprise est le personnel.

Le personnel d'une entreprise est un ensemble de travailleurs de divers groupes professionnels et de qualification employés dans l'entreprise et inclus dans sa masse salariale. La masse salariale comprend tous les employés embauchés pour des travaux liés aux activités principales et non essentielles.

Il faut distinguer les notions de « personnel », de « personnel » et de « ressources de main-d'œuvre de l'entreprise ».

Le concept de « ressources en main-d'œuvre de l'entreprise » caractérise sa main-d'œuvre potentielle, le « personnel » - l'ensemble de la main-d'œuvre des travailleurs permanents et temporaires, qualifiés et non qualifiés. Le personnel d'une entreprise s'entend comme la composition principale (à temps plein, permanente), généralement qualifiée, des employés de l'entreprise.

La composition et les relations quantitatives des catégories individuelles et des groupes d'employés de l'entreprise caractérisent la structure du personnel. Le nombre d’employés est l’indicateur quantitatif le plus important caractérisant l’état et l’évolution des ressources en main-d’œuvre de l’entreprise. Ce nombre est mesuré par des indicateurs tels que la masse salariale, la participation et le nombre moyen d'employés.

Le nombre d'employés salariés d'une entreprise est un indicateur du nombre d'employés salariés à certain nombre ou une date. Cet indicateur prend en compte le nombre de tous les salariés de l'entreprise embauchés pour un travail permanent, saisonnier et temporaire conformément au contrat conclu. contrats de travail(contrats).

Le taux de participation caractérise le nombre d'employés qui se présentent au travail un jour donné, y compris ceux en déplacement professionnel. Il s'agit du nombre requis de travailleurs pour accomplir la tâche de changement de production pour la production.

Nombre moyen d'employés - le nombre d'employés en moyenne pour une certaine période (mois, trimestre, depuis le début de l'année, pour l'année). Le nombre moyen d'employés par mois est déterminé en additionnant le nombre d'employés inscrits sur la masse salariale pour chaque jour calendaire du mois, y compris les jours fériés et les week-ends, et en divisant le montant obtenu par le nombre de jours calendaires du mois.

L'état du personnel et du personnel de l'entreprise n'est pas une valeur constante, il évolue en fonction de l'évolution des conditions commerciales. Les changements dans la composition et la structure des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise sont caractérisés par des indicateurs de mouvement des ressources en main-d'œuvre : taux de rotation pour les départs à la retraite ; taux de rotation des admissions ; coefficient de stabilité ; taux de rotation du personnel.

Personnel de l'entreprise directement lié au processus de production, c'est-à-dire ceux engagés dans les activités de production primaire représentent le personnel de production industrielle (IPP), qui comprend tous les employés des ateliers principaux et auxiliaires, le personnel de direction des usines, les laboratoires, les départements de recherche et développement et les centres informatiques engagés dans les activités de production et les services de production. En outre, une entreprise peut avoir du personnel dans des divisions non industrielles - des travailleurs employés dans des logements, des fermes communales et subsidiaires, des centres de santé, des dispensaires et des établissements d'enseignement.

Les travailleurs des PPP sont divisés en deux groupes principaux : les travailleurs et les employés.

Le personnel industriel et de production est réparti selon sa place dans le processus de production dans les catégories suivantes :

· Travailleurs. Ils sont divisés en principaux et auxiliaires. Les principaux ouvriers assurent la production des produits de base de l'entreprise. Auxiliaire - servir la production.

· Ingénieurs et ouvriers techniques (E&T). Cette catégorie comprend les spécialistes qui préparent et gèrent le processus de production.

· Personnel administratif et de gestion (AUP). Cette catégorie de spécialistes gère l'entreprise. Ils assurent la collecte et le traitement de toutes les informations de gestion, préparent, prennent et mettent en œuvre les décisions de gestion.

· Personnel de service subalterne. Cette catégorie est constituée de spécialistes qui ne sont pas directement impliqués dans le processus de production, mais qui le servent. Il s’agit de nettoyeurs, de magasiniers, de préposés au vestiaire, etc. ;

· Sécurité. Cette catégorie de spécialistes assure la sécurité de l'entreprise, en préservant ses biens matériels du vol et des catastrophes naturelles, en assurant l'inviolabilité des informations qui constituent le secret commercial de l'entreprise.

Selon le personnage activité de travail Le personnel de l'entreprise est réparti en métiers, spécialités et niveaux de compétence.

Une profession implique un type particulier d'activité professionnelle qui nécessite certaines connaissances théoriques et des compétences pratiques. Des exemples de métiers et de spécialités peuvent être : pour les ouvriers - le tourneur (profession) est divisé en spécialités : tourneur - opérateur de carrousel, tourneur - aléseuse et autres ; pour AUP - l'économiste (profession) est divisé en spécialités : planificateur, financier, marketeur, etc.

Une spécialité est un type d'activité au sein d'une profession qui présente des caractéristiques spécifiques et nécessite des connaissances et des compétences particulières supplémentaires de la part des travailleurs.

Les travailleurs de chaque profession et spécialité varient en termes de niveau de compétence. La qualification caractérise le degré auquel un employé maîtrise une compétence ou une autre profession ou spécialité et se reflète dans les grades et catégories de qualification (tarifs). Les catégories et catégories tarifaires sont en même temps des indicateurs caractérisant le degré de complexité des travaux.

Selon le niveau de qualification, les spécialistes de chaque catégorie peuvent être répartis en quatre groupes. Ainsi pour les travailleurs, ces groupes seront appelés, au fur et à mesure que leurs qualifications augmentent :

· les travailleurs non qualifiés qui n'ont pas formation spéciale;

· les travailleurs peu qualifiés, c'est-à-dire ceux qui ont suivi une formation de courte durée ;

· les travailleurs qualifiés étaient formés, généralement hors du travail, pendant deux à trois ans ;

· hautement qualifiés, c'est-à-dire ceux qui ont suivi une formation approfondie et possèdent une vaste expérience professionnelle.

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Augmenter la productivité du travail dans une entreprise industrielle

DANSconduite

gestion de la productivité du travail

Les ressources en main-d'œuvre d'une entreprise sont l'une des principales composantes de l'ensemble du processus de production. Aujourd’hui, la plupart des entreprises considèrent leurs ressources humaines comme le capital le plus précieux de l’entreprise, car elles représentent la composante la plus importante de toute activité. Le principal indicateur caractérisant l'efficacité de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre d'une entreprise est la productivité du travail.

La productivité du travail est la fertilité, la productivité des activités de production des personnes, mesurée par le temps consacré à une unité de production ou la quantité de produits fabriqués par unité de temps de travail (heure, jour, mois, année).

La productivité du travail caractérise l'efficacité des apports de travail dans la production matérielle et est déterminée par la quantité de produits fabriqués par unité de temps de travail, ou les apports de travail par unité de production. Les changements dans la productivité du travail se produisent sous l'influence d'une loi économique générale, selon laquelle les coûts de production diminuent constamment et le travail vivant devient constamment plus productif.

La productivité du travail peut être caractérisée par le coût de la vie et par le coût total du travail (vivant et incorporé). Avec le développement de la production, la part du travail vivant diminue et la part du travail passé augmente, mais augmente de telle sorte que la quantité totale de travail contenue dans le produit diminue. C’est l’essence même de l’augmentation de la productivité du travail social. En raison de la croissance rapide des conditions de progrès scientifique et technologique, la part des coûts du travail matérialisé dans ses coûts totaux augmente l'importance de l'économie du travail matérialisé dans l'économie.

Sur la base de tout ce qui a été dit ci-dessus, nous pouvons conclure que le sujet choisi pour la recherche dans le travail est pertinent et que les résultats obtenus au cours de l'étude peuvent être utilisés dans activités pratiques entreprises.

L'objectif principal de ce travail est d'élaborer des mesures visant à augmenter la productivité du travail.

Sur la base des objectifs du travail, les tâches suivantes ont été formulées et résolues :

Les aspects théoriques du sujet étudié ont été étudiés ;

Les caractéristiques de l'entreprise étudiée sont données ;

La situation économique de l'entreprise considérée est analysée en dynamique ;

Réalisation d'une étude sur la productivité du travail dans l'entreprise ;

Un plan d'action a été élaboré pour augmenter la productivité du travail dans l'entreprise ;

Sur la base de la recherche, des conclusions sont tirées et des propositions sont formulées.

La base méthodologique et théorique de la rédaction de l'ouvrage était la suivante : lois de la Fédération de Russie, décrets du gouvernement de la Fédération de Russie, matériel pédagogique sur les questions étudiées, littérature pédagogique et des œuvres d'auteurs nationaux et étrangers.

Dans les recherches menées dans le cadre des travaux, des documents réglementaires, des informations comptables et des données provenant de périodiques spéciaux ont été utilisés. Le travail a utilisé des méthodes de recherche économiques et statistiques.

1. Fondements théoriques productivité et gestion du travail

La productivité du travail est la fertilité, la productivité des activités de production des personnes, mesurée par le temps consacré à une unité de production ou la quantité de produits fabriqués par unité de temps de travail.

L'augmentation de la productivité du travail est une loi économique objective du développement de la société humaine. La productivité du travail caractérise l'efficacité des apports de travail dans la production matérielle et est déterminée par la quantité de produits fabriqués par unité de temps de travail, ou les apports de travail par unité de production.

Pour mesurer la productivité du travail vivant dans une entreprise industrielle, deux indicateurs sont utilisés :

Intensité du travail - le coût du temps de travail pour produire une unité de produit ;

La production est la quantité de travail effectué par unité de temps ou la quantité de production par travailleur ou employé moyen. Aux fins de l'analyse économique, la production horaire moyenne, la production quotidienne moyenne, la production mensuelle moyenne, la production trimestrielle moyenne et la production annuelle moyenne sont calculées.

La production et l'intensité du travail sont calculées à l'aide des formules suivantes :

B = q/Chsp, (1)

Tr = T/q, (2)

où q est le volume de produits fabriqués ou de travail effectué ;

Chsp - nombre moyen d'employés, de personnes.

T est le temps consacré à la production de tous les produits, heures standard.

Assurer le niveau prévu d'efficacité de la production dépend de la productivité et du ratio capital-travail, c'est-à-dire qu'avec une augmentation du ratio capital-travail et une productivité constante du capital, la productivité du travail augmente.

Cette dépendance peut être exprimée par la formule :

PT = FV*FO, (3)

où PT est la productivité du travail ;

FV - ratio capital-travail ;

FO - productivité du capital

La formule montre qu'avec une augmentation du ratio capital-travail et une valeur constante de la productivité du capital, la productivité augmente également. Dans le même temps, le taux de croissance de la productivité du travail est directement proportionnel au taux de croissance du ratio capital/travail.

La relation considérée reflète la loi objective de la croissance de la productivité du travail, qui se caractérise par le fait qu'à mesure que la production est techniquement rééquipée, la valeur des actifs de production fixes augmente. La création de technologies plus avancées grâce à l'utilisation d'équipements professionnels contribue à réduire l'intensité du travail et, par conséquent, à réduire le nombre de travailleurs, ce qui garantit une augmentation de la production et de la productivité du travail.

L’intensité du travail reflète les coûts de main-d’œuvre (temps de travail) par unité de production. L'intensité du travail peut être planifiée et réelle. L'intensité de travail prévue est le temps prévu passé, qui est calculé en heures standard.

L'intensité de travail réelle est le coût réel ou réel du temps de travail nécessaire pour produire une unité de produit, qui est défini comme le rapport entre l'intensité de travail prévue (normative) et le taux de respect des normes.

Une unité de production peut être :

Pièce (un produit qui n'est pas associé à une unité d'assemblage) ;

Unité (partie d'une machine composée de plusieurs parties) ;

Machine (un ensemble de composants et de pièces non inclus dans l'assemblage).

L'intensité du travail peut être opérationnelle, c'est-à-dire qu'elle reflète le coût du temps de travail nécessaire pour effectuer une certaine opération technologique afin de produire une unité de produit.

Un autre indicateur permettant d’évaluer la productivité du travail est la production. Le plus courant est la production, qui reflète le coût de la production commercialisable ou brute par personne. employé moyen entreprises. Selon l'unité de mesure du volume de production, trois méthodes de mesure de la production sont utilisées.

Avec la méthode naturelle, la production est estimée en pièces, en mètres et en tonnes. Il est utilisé dans les entreprises fabriquant des produits homogènes.

La méthode du travail est basée sur la mesure du volume de production en heures standard. Son inconvénient est que le travail des travailleurs rémunérés au temps n'est pas pris en compte. Il est principalement utilisé pour la planification en usine.

La méthode d'évaluation est la plus courante, car elle peut être utilisée dans les entreprises proposant une large gamme de produits.

Avec la méthode du coût, le volume de production peut être déterminé à l'aide d'indicateurs de production commercialisable, brute ou nette. Leur valeur ou production spécifique est calculée par employé moyen.

La production et l’intensité du travail sont inversement proportionnelles l’une à l’autre, c’est-à-dire que plus l’intensité du travail est faible, plus la production est importante.

Le changement dans la productivité du travail est déterminé en comparant l'intensité du travail ou la production au cours de la période de référence et de la période de référence, c'est-à-dire que la productivité du travail augmentera à condition que le rapport entre l'intensité du travail dans la période de base et l'intensité du travail dans la période de référence soit supérieur à 1, et le rapport entre la production de la période considérée et la production de la période de référence est également supérieur à un.

Lors de la résolution des problèmes liés à l'augmentation de l'efficacité de la production, le rôle décisif appartient à la croissance de la productivité du travail, obtenue grâce à l'influence de divers facteurs et à l'utilisation de réserves.

Les facteurs sont des mesures organisationnelles et techniques visant à des changements quantitatifs et qualitatifs dans la technologie et à l'organisation des conditions de production pour la fabrication de produits et contribuant à augmenter la productivité du travail. Il existe la classification consolidée des facteurs suivante :

Facteurs matériels et techniques - l'introduction des acquis du progrès scientifique et technologique afin d'augmenter la part des équipements de production et des technologies de pointe, des équipements technologiques et de nouveaux types de ressources matérielles plus efficaces, ainsi que la qualité des produits et le niveau de mécanisation et automatisation de la production;

Facteurs organisationnels - concentration des actifs de production et des ressources de main-d'œuvre sur l'individu entreprises industrielles augmenter le volume de production (concentration de la production), réduire la gamme de produits et restructurer la production pour fabriquer certains produits ou effectuer des opérations technologiques du processus de production (sujet, détail, spécialisation technologique), élargir l'organisation scientifique du travail et de la direction ;

Facteurs économiques - accroître l'intérêt matériel des principaux ouvriers de production dans la réduction de l'intensité de travail et de l'intensité matérielle des produits, la part du travail manuel et des opérations auxiliaires, le respect du nombre économiquement justifié d'ouvriers et d'ouvriers, etc.

La justification de la croissance de la productivité du travail en fonction de la mise en œuvre de mesures pour un facteur distinct s'effectue dans l'ordre suivant :

L'intensité de travail ou la production obtenue au cours de la période de base est déterminée et, sur la base de ces indicateurs calculés, le nombre de travailleurs et de travailleurs requis pour accomplir le volume de travail prévu est établi ;

Le changement dans l'intensité du travail ou la production est calculé, ce qui constitue la base pour établir le nombre initial de travailleurs et l'épargne de travail ;

La libération relative du nombre d'ouvriers et d'ouvriers est établie.

Lors de la mise en œuvre de mesures visant plusieurs facteurs influençant la croissance de la productivité du travail, les économies sur les coûts de main-d'œuvre sont définies comme la somme des économies sur les coûts de main-d'œuvre pour chaque mesure et, en outre, comme la somme des économies sur les coûts de main-d'œuvre pour chaque groupe de facteurs inclus dans le plan général de mesures pour augmenter la productivité du travail.

La planification de la croissance de la productivité du travail est effectuée dans tous les départements de production, dans lesquels sont planifiés le volume de production, le nombre d'employés, d'ouvriers, etc.

Les taux de croissance prévus de la productivité du travail sont calculés pour des activités individuelles et des groupes de facteurs, parmi lesquels on distingue :

Augmentation du niveau technique de production grâce à l'introduction du progrès scientifique et technologique visant à augmenter la part de la mécanisation et de l'automatisation, des technologies de pointe, à réduire le stock d'équipements obsolètes par le remplacement et la modernisation, à élargir la gamme de matériaux modernes et plus efficaces ressources et ressources énergétiques;

Améliorer l'organisation de la production et du travail grâce à l'introduction de mesures visant à améliorer la gestion de la production, à réduire l'intensité de travail des produits et à augmenter le taux de respect des normes basées sur l'augmentation des qualifications des travailleurs clés, en réduisant la perte de temps de travail ;

Modification du volume et de la structure de la production en : réduisant le nombre d'ouvriers de la production industrielle en raison d'une diminution de l'intensité de travail des produits avec une augmentation du volume de production, des changements structurels dans la production, une croissance des produits achetés et des approvisionnements coopératifs.

2 . Caractéristiques organisationnelles et économiques

Caractéristiques organisationnelles et juridiques et structure de gestion

La société à responsabilité limitée a été créée conformément à Code civil Fédération de Russie et la loi fédérale de la Fédération de Russie « sur les sociétés à responsabilité limitée ».

à partir du moment de son enregistrement de la manière prescrite, il s'agit d'une personne morale avec tous les droits et obligations qui en découlent conformément aux documents constitutifs et à la législation de la Fédération de Russie.

La société est une personne morale et possède des biens distincts, qui se reflètent dans son bilan indépendant, y compris les biens qui lui sont transférés par les actionnaires et le compte de paiement des actions.

La société peut, pour son propre compte, acquérir et exercer des droits patrimoniaux et personnels non patrimoniaux, assumer des responsabilités et être demandeur et défendeur en justice.

La société est responsable de ses obligations avec tous ses biens. L'État et ses organes ne sont pas responsables des obligations de la société, tout comme l'entreprise n'est pas responsable des obligations de l'État et de ses organes.

La Société peut exercer tous types d'activités économiques à l'étranger de la manière prescrite par la loi.

Les ventes de produits, l'exécution des travaux et les prestations de services s'effectuent aux prix et tarifs établis par l'entreprise de manière indépendante, sauf dans les cas prévus par la loi.

La Société a le droit d'attirer des spécialistes russes et étrangers pour travailler et de déterminer de manière indépendante les formes, les systèmes, les montants et les types de rémunération de leur travail.

L'ingérence dans les activités administratives et économiques de l'entreprise de la part d'organismes étatiques, publics et autres n'est pas autorisée, sauf si cela est dû à leurs droits d'exercer un contrôle et un audit conformément à la législation en vigueur.

La tâche principale de la société est de réaliser des bénéfices et d'élargir le marché des biens et des services.

Les principales activités de l'entreprise sont :

Réaliser des travaux de construction et d'installation ;

Production et installation d'équipements commerciaux;

Production de biens de consommation et fourniture de services à la population ;

Transport de matériel;

Faire du commerce de gros et de détail ;

Ouverture de magasins pour vendre des biens de consommation, etc.

La dénomination sociale complète de la Société est la société à responsabilité limitée « Korund ».

Les sources de constitution du patrimoine de la société sont les apports (apports) des participants, les revenus perçus et d'autres sources légales. Les biens de la société appartiennent à ses participants à titre de propriété commune.

Le bénéfice restant à l'entreprise après paiement des impôts et autres paiements obligatoires (bénéfice net) est à son entière disposition et est soumis à une répartition entre les participants sur la base des résultats des travaux de l'année au prorata de leurs parts dans le capital social de l'entreprise. entreprise.

Les organes directeurs de la société sont :

Assemblée générale des participants ;

Directeur de l'entreprise.

Le directeur est responsable envers la société de ses activités, il est responsable assemblée générale participants.

Le service de planification économique élabore les plans à long terme et actuels de l'entreprise, surveille leur mise en œuvre, effectue une analyse technique et économique de la production et des activités économiques de l'entreprise et de ses divisions individuelles et traite les problèmes de tarification.

Le directeur de production est le premier directeur adjoint des ateliers de production. Il est responsable de l'organisation du processus de production dans l'entreprise.

La comptabilité tient des registres comptables à jour et prépare des rapports, contrôle les dépenses de matériel et espèces, effectue des opérations de règlement avec les entreprises-fournisseurs et consommateurs de produits, ainsi qu'avec les ouvriers et employés.

Indicateurs clés de l'activité financière et économique

Le principal type de produits fabriqués par l'entreprise Korund sont des équipements commerciaux fabriqués à partir de profilés en aluminium, de panneaux de particules, de plastique, de verre et de profilés en plastique, et en particulier :

Équipements commerciaux : comptoirs ; vitrines; comptoirs; supports; supports muraux; diapositives de magasinage ; caisses enregistreuses; kiosques commerciaux dans les halls des magasins ; panneaux économiques; mannequins; suspendu;

Équipements de bar : comptoirs de bar ; supports de bar; tabourets de bar; tables, chaises sur piètement métallique.

Dans la fabrication d'équipements commerciaux à l'entreprise Korund, nous utilisons derniers matériaux: profilé en aluminium léger de différentes couleurs, film et plastique importés, plaque de postformage, éléments en verre et miroir, produits à partir de tuyaux chromés et fixations du système « JOKER ».

L'équipement de vente au détail fabriqué dans l'entreprise répond à toutes les exigences en matière de stockage et de vente de marchandises et peut être utilisé pour l'équipement complexe de magasins de toute spécialisation.

Les indicateurs économiques de toute entreprise commerciale comprennent des indicateurs d'efficacité d'utilisation de la main-d'œuvre et des ressources matérielles, ainsi que des indicateurs de rentabilité et de rentabilité.

Tout d'abord, pour les caractéristiques économiques de l'entreprise, nous analyserons l'efficacité de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre dans l'entreprise. Début 2015, l'effectif de l'entreprise était de 60 personnes. L'offre de ressources en main-d'œuvre est caractérisée par les données présentées dans le tableau 1.

Tableau 1. Disponibilité des ressources en main-d'œuvre, (personnes)

Comme le montre le tableau 1, les effectifs en 2004 ont augmenté par rapport à 2012 et s'élèvent à 130,4 %. Le nombre de travailleurs a également augmenté et s'élève à 130,0 % du niveau de 2012.

Dans les caractéristiques économiques des ressources en main-d'œuvre, l'efficacité de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre, exprimée par des indicateurs tels que la productivité du travail et l'intensité du travail, est importante (tableau 2).

Tableau 2. Efficacité de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre

La croissance de la productivité du travail est principalement due à une réduction de l'intensité de travail des produits, notamment grâce à l'introduction de progrès scientifiques et technologiques, à la mécanisation et à l'automatisation des processus de production, à l'amélioration de l'organisation de la production et du travail et à la révision des normes de production. Au cours de la période analysée, il y a eu une augmentation stable du volume de travail effectué ; en 2014, par rapport à 2012, l'augmentation était de 71,8 pour cent. La productivité du travail a augmenté depuis 2012, et cette augmentation s'élève à 31,7 pour cent.

L'un des les facteurs les plus importants l'augmentation de l'efficacité de la production dans une entreprise consiste à fournir ses immobilisations dans la quantité et l'assortiment requis et à les utiliser plus complètement. Les indicateurs caractérisant l'efficacité de l'utilisation des immobilisations de l'entreprise au cours de la période étudiée sont présentés dans le tableau 3.

Tableau 3. Analyse de l'efficacité d'utilisation des immobilisations

Indicateurs				2004 à 2002
Immobilisations, frotter.
Nombre d'effectifs, personnes
Productivité du capital, frotter.
Intensité capitalistique, frotter.
Ratio capital-travail, frotter.

D'après le tableau 3, nous pouvons conclure que l'indicateur de productivité du capital a augmenté en 2014 par rapport à 2012 de 10,5 %, c'est-à-dire que la croissance du volume de travail effectué dépasse l'augmentation de la valeur des immobilisations, de sorte que la l’intensité du capital a diminué de 9,5 pour cent. La croissance des principaux indicateurs caractérisant l'efficacité de l'utilisation des immobilisations au cours de la période analysée par rapport aux années précédentes indique une augmentation de l'efficacité de l'utilisation des immobilisations dans l'entreprise. Les principaux indicateurs de performance de l'entreprise sont présentés dans le tableau 4.

Tableau 4. Indicateurs de performance clés de Korund LLC

Indicateurs
Revenus de la vente de biens, de l'exécution de travaux, des services fournis, frotter.
Coût des marchandises vendues, travaux effectués, services rendus, frotter.
Coûts pour 1 frotter. revenus, frotter.
Bénéfice brut, frotter.
Frais de vente, frotter.
Profitez des ventes, frottez.
Autres revenus d'exploitation, frotter.
Autres dépenses de fonctionnement, frotter.
Revenu hors exploitation, frotter.
Dépenses hors exploitation, frotter.
Bénéfice avant impôt, frotter.
Impôt sur le revenu, frotter.
Bénéfice net, frottez.
Retour sur ventes, %

Sur la base des données du tableau 4, on peut voir que si les activités de l'entreprise en 2012 n'étaient pas rentables, alors déjà en 2014, les revenus ont augmenté de 5 513 495 roubles. par rapport à 2012, ce qui est dû à un fonctionnement plus stable de l'entreprise.

L'augmentation du coût des biens vendus, des travaux effectués et des services fournis s'est élevée à 4 732 106 roubles en 2014 par rapport à 2012, ce qui est nettement inférieur à l'augmentation des revenus de la vente de biens. Par conséquent, à la fin de la période étudiée, les activités de l'entreprise sont devenues plus rentables.

Ceci est également démontré par l'indicateur des coûts par rouble des produits fabriqués et du travail effectué. Si en 2012 il y avait 96 kopecks de coûts par rouble de travail effectué, alors en 2014, ce chiffre est tombé à 91 kopecks.

Le bénéfice brut a augmenté en 2014 par rapport à 2012 de plus de trois fois (de 781 389 roubles), tandis que les frais de vente ont diminué de 136 672 roubles, de sorte que le bénéfice des ventes de l'entreprise a augmenté à la fin de la période d'étude par rapport au début de 918 061 roubles. . ce qui peut être considéré comme une évolution positive de l’entreprise.

Le bénéfice avant impôts et le bénéfice net en 2014 ont augmenté respectivement de 1 189 714 RUB et 1 213 546 RUB. par rapport au niveau 2012. Ce sont de bons indicateurs, l'entreprise est devenue plus rentable.

En témoigne également l'indicateur de retour sur ventes, qui a augmenté de près de quatre fois fin 2014 par rapport à 2012.

En général, le travail de l'entreprise en 2014, sur la base de tout ce qui précède, peut être considéré comme satisfaisant.

3. Efficacité de l'utilisation du personnel et mesures visant à augmenter la productivité du travail

Analyse de l'offre de ressources en main-d'œuvre de l'entreprise

L'utilisation rationnelle du personnel de production industrielle est une condition indispensable pour assurer le processus de production ininterrompu et la mise en œuvre réussie des plans de production.

L'offre de ressources en main-d'œuvre est caractérisée par les données présentées dans le tableau 5.

Tableau 5. Disponibilité des ressources en main-d'œuvre

	Nombre d'effectifs, personnes	Écart, %
Y compris sur les activités principales
employés
gestionnaires
spécialistes
Activités non essentielles

Comme le montre le tableau 5, le nombre d'employés affectés aux activités principales en 2014 a augmenté par rapport à 2012 et s'élève à 130,4 %. Le nombre de travailleurs a également augmenté et s'élève à 130 %. Une augmentation des effectifs est également observée dans d’autres catégories de personnel. Cela suggère que l'entreprise analysée utilise non seulement des facteurs de développement de production intensifs, mais également des facteurs extensifs.

Les données du tableau 6 montrent que dans l'entreprise analysée, le potentiel de production diminue (la proportion de travailleurs est en réalité inférieure à sa valeur de l'année dernière).

Tableau 6. Changements dans la structure des ressources en main-d'œuvre

	Structure du personnel	Changement de densité
y compris:
gestionnaires
spécialistes

La diminution du nombre de travailleurs s'accompagne d'une augmentation simultanée de la proportion de cadres et de spécialistes dans l'effectif.

La prochaine étape dans l'analyse de la sécurité d'une entreprise population active- étude de son mouvement. Les données permettant d'analyser le mouvement de la main-d'œuvre dans l'entreprise sont présentées dans le tableau 7.

Tableau 7 Mouvement des travailleurs en

Indicateurs
Accepté par l'entreprise
A quitté l'entreprise, notamment
dans les forces armées
pour la retraite et pour d'autres raisons prévues par la loi
à votre propre demande
pour violation de la discipline du travail
Effectif moyen

Sur la base des données du tableau 7, nous calculons les taux de rotation et de rotation de la main-d'œuvre dans l'entreprise pour la période étudiée.

Le coefficient de rotation d'acceptation est calculé par la formule :

2012 : Flic = 9/46 = 0,196 ;

2013 : Flic = 13/53 = 0,245 ;

2014 : Flic = 12/60 = 0,200.

Le taux de rotation pour cession se trouve à l'aide de la formule :

2012 : Cov = 6/46 = 0,130 ;

2013 : Cov = 6/53 = 0,113 ;

2014 : Cov = 5/60 = 0,083.

Le coefficient de fluidité se trouve à l'aide de la formule :

2012 : Ktek = (4+1)/46 = 0,109 ;

2013 : Ktek = (3+1)/53 = 0,075 ;

2014 : Ktek = (3+0)/60 = 0,050.

D’après le tableau 8 et les coefficients calculés ci-dessus, il apparaît clairement que le taux de rotation de la main-d’œuvre en 2014 était deux fois inférieur à celui de 2012.

Le taux de rotation de l'entreprise est assez faible et ne menace donc pas l'efficacité de l'entreprise.

Pour réduire davantage le turnover du personnel, il est nécessaire de :

Améliorer les conditions de travail et de rémunération ;

Maximum utilisation complète capacités des employés ;

Analyse et ajustement constants des politiques du personnel et des salaires, etc.

Analyse de la productivité du travail

Le même résultat dans le processus de production peut être obtenu avec différents degrés d'efficacité du travail. La mesure de l’efficacité du travail dans le processus de production est appelée productivité du travail. En d’autres termes, la productivité du travail fait référence à son efficacité ou à la capacité d’une personne à produire un certain volume de production par unité de temps de travail.

Sur le lieu de travail, dans un atelier, dans une entreprise, la productivité du travail est déterminée par le nombre de produits qu'un travailleur fabrique par unité de temps (production) ou par le temps consacré à la production d'une unité de produit (intensité de travail).

La production de produits en termes de valeur par employé moyen en tant qu'indicateur de la productivité du travail consiste en la production de produits causée par une augmentation du niveau technique de production due à une diminution du coût du temps de travail pour produire une unité de produit (productivité du travail elle-même) , et est déterminé par des facteurs qui modifient le volume de production en termes de valeur et n'ont rien de commun avec la productivité du travail, c'est-à-dire des facteurs de nature évaluative.

Tout indicateur volumétrique adopté pour calculer la production par salarié moyen, évalué en termes monétaires, est nécessairement influencé par l'évolution de facteurs tels que les changements structurels dans la gamme de produits, les coûts improductifs du temps de travail, l'évolution des facteurs de progrès technique, l'influence décisive dont affecte directement le niveau de production à travers la productivité du travail.

Dans le processus d'analyse de la productivité du travail, il est nécessaire d'établir :

Le degré de réalisation de l'objectif d'augmentation de la productivité du travail ;

L'intensité de la tâche visant à augmenter la productivité du travail et à déterminer l'augmentation de la production due à ce facteur ;

Facteurs influençant l'évolution des indicateurs de productivité du travail ;

Réserves pour la croissance de la productivité du travail et mesures pour leur utilisation.

De nombreux facteurs interdépendants pour augmenter les indicateurs de productivité du travail peuvent être conditionnellement combinés dans les groupes principaux suivants, caractérisant :

Amélioration des équipements et de la technologie. Ce groupe de facteurs comprend tout ce qui est déterminé par le progrès scientifique et technologique moderne ;

Améliorer l'organisation de la production, le placement rationnel des forces productives, la spécialisation des entreprises et des industries, la pleine utilisation des équipements existants, le rythme de production, etc. ;

Améliorer l'organisation du travail, c'est-à-dire améliorer l'utilisation de la main-d'œuvre vivante (augmenter les qualifications du personnel, le niveau culturel et technique des travailleurs, renforcer la discipline du travail et améliorer le système salarial, la normalisation du travail et l'intérêt matériel personnel de tous les travailleurs ; assurer un travail moyen intensité).

Pour déterminer le niveau de production par travailleur, nous établirons un tableau de production (tableau 8).

Tableau 8. Production de produits par travailleur

Indicateur			Déviation 2014 à partir de 2013
Revenus des ventes de produits, frotter.
Nombre d'employés, personnes
Nombre de travailleurs, de personnes
Part des travailleurs
Travaillé par tous les employés, heures
Travaillé par un employé, heures
Production annuelle moyenne par travailleur, frotter.
Production annuelle moyenne par travailleur, frotter.
Production horaire moyenne, frotter.

Le tableau montre que la production annuelle moyenne par travailleur a en réalité augmenté de 65 201 roubles. Cet écart est dû à l’influence des facteurs suivants :

Augmentation de l'intensité du travail ;

Réduire l'intensité de travail des produits ;

Temps de travail perdu ;

Coûts improductifs du temps de travail ;

Heures supplémentaires effectuées ;

Modification de la structure des produits réellement commercialisés ;

Modifications de la part des travailleurs dans le nombre de personnels de production industrielle, c'est-à-dire la structure des travailleurs.

Le principal impact positif sur l'augmentation du rendement horaire moyen provient des mesures visant à introduire le progrès technique, tandis que l'impact négatif provient de la dépense improductive du temps de travail.

Par conséquent, pour augmenter encore la production, il est nécessaire de réduire les coûts improductifs et de prendre des mesures pour introduire le progrès technique dans l'entreprise (équipements plus avancés et plus productifs, etc.).

Mesures visant à améliorer la productivité du travail dans

Les opportunités de croissance économique et d’augmentation de la productivité du travail dépendent de l’ampleur et de l’efficacité des investissements en capital. Cependant, le volume des investissements dans secteur réel l’économie est clairement insuffisante.

Dans des conditions de faim d'investissement, les industries manufacturières sont non seulement incapables d'augmenter leur appareil de production, mais aussi de moderniser rapidement leurs actifs fixes et, surtout, leur partie active. L'analyse de la structure par âge des immobilisations et des emplois indique une tendance constante à l'augmentation de l'âge moyen des immobilisations. Par conséquent, le retard technologique de l’appareil de production existant s’accroît. Ce processus est particulièrement dangereux car, dans un certain sens, il se reproduit et se propage le long d'une chaîne de connexions intersectorielles. Le faible niveau d'équipement technique et technologique du complexe de construction mécanique ne permet pas de doter les industries qui consomment ses produits d'équipements modernes (même si les entreprises de ces industries ont les moyens de rééquiper techniquement la production), assurant une augmentation de la main-d'œuvre productivité. Cela empêche l'amélioration de la qualité des produits, ainsi que la garantie de prix compétitifs pour ces produits (en raison des coûts de production élevés).

La principale direction de l'activité d'investissement, à notre avis, est l'introduction de nouvelles technologies et de nouveaux processus de production dans l'entreprise, ce qui permet non seulement d'augmenter la productivité du travail, mais également de libérer une partie du personnel de production et de l'attirer vers d'autres travaux. .

En 2004, les revenus provenant de la vente de produits s'élevaient à des roubles et l'effectif moyen était de 60 personnes.

A travers diverses mesures visant à améliorer la production et la vente de produits basés sur les acquis du progrès scientifique et technologique, il est prévu en 2015 :

a) en raison de la mise en œuvre nouvelle technologie dans un atelier de production d'équipements commerciaux - libération conditionnelle de 4 personnes ;

b) en raison de l'introduction de nouveaux équipements lors des opérations de chargement et de déchargement, ainsi que dans les ateliers auxiliaires - libérer sous condition 2 personnes ;

c) grâce à l'utilisation de nouvelles technologies et de nouveaux équipements, augmenter le volume de production et de ventes de 25 %.

On suppose que la croissance des salaires moyens sera de 20 % et que la part des salaires dans le coût total est, selon les calculs ci-dessus, de 31 %.

Nous ferons des calculs et montrerons à quel point l'introduction de nouvelles technologies sera efficace.

Déterminons la productivité du travail (production) pour 2014 :

PT2014 = /60 = 219950 frotter.

Déterminons la productivité du travail pour la période de planification (2014) :

PT2015 = *1,25/(60-6) = 305 487 frotter.

Déterminons le taux de croissance de la productivité du travail en 2015 par rapport à 2014 :

PT = (305487/219950)*100 - 100 = 38,9 %.

Entre autres choses, l'augmentation de la productivité du travail se produira :

Mise en œuvre de l'activité « A » - 25,9% ;

En raison de l'événement «B» - 13%.

Déterminons l'impact de la croissance de la productivité du travail sur les coûts de production à l'aide de la formule :

С = (1 - (Iзп/Iпт))*Узп, (7)

où Iзп est l'indice des salaires moyens au cours de la période de planification (2015)

Ipt - indice de productivité du travail dans la période de planification (2015)

UZP est la part des salaires dans le coût de production et de vente des produits.

Ainsi, l’impact de la croissance de la productivité du travail sur les coûts de production sera :

C = (1-(1,15/1,389))*0,2*100 = 3,44 %.

Par conséquent, en raison de la croissance de la productivité du travail, et donc de l'introduction de nouveaux équipements et technologies, le coût de production et de vente des produits en Russie diminuera de 3,44 %, puisque le taux d'augmentation de la productivité du travail est plus rapide que le taux d'augmentation du salaire moyen (38,9 de plus que 15 ).

De là découle une conclusion sans ambiguïté selon laquelle le besoin d'utiliser de nouvelles technologies est mûr et que leur utilisation sera bénéfique, car non seulement le coût sera réduit, mais aussi les travailleurs seront libérés, qui pourront être utilisés pour d'autres besoins, et la productivité du travail augmentera également de manière assez significative.

Il est possible de proposer d'autres mesures pour augmenter la productivité du travail, mais nous considérons les propositions que nous avons exposées ci-dessus comme les plus efficaces et les plus rentables. Pour augmenter la productivité du travail dans une entreprise, il est tout d'abord nécessaire d'introduire de nouvelles technologies et de nouveaux équipements, ainsi que d'améliorer les compétences des ouvriers de production et du personnel de direction.

Zconclusion

Perestroïka structure organisationnelle la production et l'amélioration de ses méthodes de gestion nécessitent des coûts financiers importants, mais ils s'amortissent rapidement grâce à l'augmentation de la productivité du travail et au développement économique.

L'augmentation de la productivité du travail est une loi économique objective du développement de la société humaine. Dans le processus de travail, le travail vivant utilise les résultats du travail passé et matérialisé (objets et moyens de travail) pour produire de nouveaux produits. La croissance des forces productives signifie économiser non seulement la vie, mais aussi le travail matérialisé.

Au moment de la rédaction de cet article, l’entreprise étudiée est insolvable et financièrement instable.

Pendant toute la période étudiée, l'entreprise a connu une situation financière instable - il est nécessaire de reconstituer équité et réduire les niveaux de stocks et les coûts.

Sur la base de l'analyse de la liquidité et de la solvabilité de l'entreprise, nous avons tiré une conclusion sur l'insolvabilité de l'entreprise, que, sans rien changer à ses activités de production et financières, l'entreprise ne sera en mesure de corriger ni dans un délai de six mois ni dans un délai de six mois. année. L'une des mesures visant à redresser la situation financière d'une entreprise consiste à accroître l'efficacité de l'utilisation du personnel dans l'entreprise, en particulier en augmentant la productivité du travail.

Pour augmenter la productivité du travail, nous proposons l'introduction de nouveaux équipements plus productifs.

L'augmentation de la productivité du travail est l'une des conditions du développement et du bon fonctionnement de toute entreprise. L'étude de cette question est donc extrêmement importante et l'introduction d'innovations qui contribueront à augmenter la productivité du travail est nécessaire.

Liste des sources utilisées

1. Statistiques : manuel / éd. Eliseeva I.I., Egorova I.I. - M. : TK Welby, Maison d'édition Prospekt, 2015. - 448 p.

2. Strelkova L.V., Makusheva Yu.A. / Planification intra-entreprise : Manuel [Ressource électronique] - M. : UNITY-DANA, 2012 (EBS iQlib). - Mode d'accès : http://www.iglib.ru/

3. Sklyarenko V.K., Prudnikov V.M., Akulenko N.B., etc. Économie d'entreprise (en diagrammes, tableaux, calculs) : manuel. - M. : INFRA-M, 2013. - 256 p.

4. Sazonov O.P., Makarchuk R.N. Analyse des activités économiques d'une entreprise : Manuel - M. : INFRA. - M : Presse, 2013. - 296 p.

5. Shimko PD Économie : manuel pour bacheliers / P.D. Shimko/.- 3e éd., révisée. Et complémentaire - M. : Maison d'édition Yurayt, 2013.-605 p.

6. Shapkin, A.S. Risques économiques et financiers. Valorisation, gestion, portefeuille d'investissement. - Moscou : Dashkov et K, 2007. - 544 p.

7. Shirobokov V.G. Mikhaïlovskaya L.M. Formation des coûts et des revenus dans le système comptabilité de gestion. // Économie régionale. - 2013. - N°5. - P. 23-31.

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L'économie moderne dicte ses propres règles, parmi lesquelles l'obligation d'améliorer constamment la productivité des employés. Sans des performances élevées dans ce domaine, il ne sera pas possible de se lancer dans des activités rentables. Mais que peut-on faire pour améliorer la productivité ?

Types de performances

Avant d’évoquer l’amélioration des performances des salariés de l’entreprise, il serait utile de rappeler les types de productivité. Ainsi, il est divisé en plusieurs sous-types :

• Factuel.
• Espèces.
• Potentiellement possible.

Parlons donc de chaque variété.

Réel, contrairement à la croyance populaire, il ne s'agit pas de la productivité du travail enregistrée dans une entreprise en moment actuel temps. Il s'agit de la performance par rapport au nombre de biens ou de services produits/fournis par l'entreprise.

Espèces– montre quelle productivité réelle peut être atteinte si tous les coûts et temps d'arrêt sont complètement éliminés. Il convient de noter que ce type est pratiquement impossible à mettre en œuvre dans la pratique, mais il peut être considéré comme une sorte de norme à laquelle il faut s'efforcer et avec laquelle il convient de comparer les résultats réels de la productivité du travail dans la production.

Potentiellement possible en général, très similaire au précédent. Il examine également la productivité possible qui peut être atteinte avec l'élimination complète de tous les facteurs négatifs, le renouvellement complet et le remplacement de tous les facteurs et moyens de production.

Selon quels critères la productivité du travail est-elle évaluée dans la production ?

Afin d'identifier correctement la valeur réelle de l'efficacité du travail des employés, vous devez connaître ses indicateurs les plus importants. Il y a exactement sept critères au total :

• Indicateurs de performance. Avec quelle efficacité l'entreprise peut-elle atteindre ses objectifs, quelles sont ses capacités de production.
• Économique. Comme son nom l’indique, c’est le nom donné à l’utilisation justifiée et efficace des ressources dont dispose l’entreprise.
• Qualité. La relation entre les attentes des investisseurs en matière de performances de production et les résultats réels.
• Indicateurs de rentabilité. Défini comme le rapport entre les coûts réels et le bénéfice net pratiquement obtenu.
• En fait, la performance. Le rapport entre le volume des coûts de main-d'œuvre et le volume de produits reçus/services rendus.
• Qualité de vie au travail. Dans quelle mesure le processus de travail et le reste des travailleurs sont organisés. Des questions anonymes avec suggestions et commentaires adressées à la direction de l’entreprise permettent notamment d’évaluer cet aspect.
• Innovation. Disponibilité et nombre d'innovations. Il est souhaitable que des statistiques soient établies montrant le rapport entre les coûts de main-d'œuvre et les bénéfices avant et après l'introduction.

Facteurs de production influençant le processus de production

De nombreux experts conviennent que deux facteurs principaux ont le plus fort impact sur la productivité :

• Qualification. Plus il est élevé, plus un employé peut réaliser de choses par unité de temps. Il existe une croyance largement répandue selon laquelle le personnel nécessaire peut être « développé » au sein de l'entreprise elle-même, mais ce n'est pas entièrement vrai. Dans certains cas, cette affirmation est vraie, mais la pratique montre qu'attirer des professionnels prêts à l'emploi augmente considérablement les capacités de production.
• Gestion du temps. Même un professionnel compétent gaspillera heures de travail, s'il n'a pas la capacité de le distribuer correctement. Il existe aujourd'hui de nombreuses techniques de formation qui, mises en œuvre en production, peuvent augmenter considérablement la rentabilité de votre entreprise.

A noter ici qu’il existe d’autres règles qui sont automatiquement associées aux deux premières recommandations :

• Fixation correcte d'objectifs adéquats.
• Des priorités prédéterminées pour les atteindre.
• Planification des tâches en fonction d'une période de travail spécifique.
• Une bonne motivation des employés = une productivité accrue. C'est un axiome.

L'activité intérieure se distingue surtout par ce dernier critère, et loin d'être meilleur côté. Pour une raison quelconque, les dirigeants de nombreuses entreprises considèrent la menace de licenciement comme la meilleure « motivation ». Il ne faut pas oublier que le marché moderne des spécialités tourne déjà à plein régime. En termes simples, un travailleur ayant une spécialité recherchée (technicien, ingénieur, informaticien) trouvera toujours un emploi, mais il sera très difficile pour la direction de l'entreprise de lui fournir un remplaçant adéquat.

La meilleure motivation, comme l’exige la fondation capitaliste, est donc financière. Il y a une prime pour un travail de haute qualité - il y a le dévouement de l'employé et son désir d'augmenter le rythme de production. Les mesures punitives constantes visant à accroître la productivité du travail, si elles sont utiles, ne durent pas longtemps. Bientôt, un « turnover » massif de personnel commence inévitablement, à cause duquel de nombreuses entreprises se retrouvent finalement, sinon au bord de la faillite, du moins à proximité.

De plus, la séparation des processus de travail et des activités a toujours été importante pour un travail correct et efficace. Par exemple, vous devez séparer les plans de ventes et les encaissements réels pour la même période de reporting. Par exemple, un employé pourrait vendre 100 machines, mais le paiement intégral ne serait effectué que dans six mois ou un an, puisqu'elles ont été achetées en location ou à des conditions similaires. Lorsque la motivation au travail est utilisée sur la base du profit sur une courte période, elle s’avère inefficace.

Comment démontrer la performance au travail ?

Les économies de temps de travail se traduisent par une réduction des coûts de main-d'œuvre par unité de production avec une augmentation générale de la quantité de biens produits/services fournis. Le plus important est de réduire au maximum les coûts de main d’œuvre, mais pas au détriment de la qualité des produits. À cet égard, la direction de l'entreprise doit toujours se rappeler qu'il vaut mieux embaucher un employé hautement qualifié avec un salaire décent que d'embaucher dix employés mal payés qui, ensemble, produiront moins de produits. Ce sont les méthodes les plus simples pour augmenter la productivité du travail, qui, pour une raison quelconque, sont ignorées.

Il en découle une règle importante : le désir constant d'améliorer la qualité du produit créé tout en maintenant (si possible) le volume de production actuel ou en l'augmentant. L'économie moderne dicte des règles particulières dans ce domaine - le désir d'une mécanisation maximale de la production, la mise en œuvre dans le processus de production peut être plus lignes automatisées avec une réduction du nombre d'employés en direct.

La réduction du temps de travail est également un indicateur positif d’augmentation de la productivité. Ceci est réalisé en resserrant le processus de travail, en introduisant de nouvelles méthodes de production et de transformation des matières premières, ce qui fait gagner du temps aux employés et leur permet de se concentrer sur le processus de travail. Cela peut également permettre une croissance productive et constante de la productivité qui serait autrement difficile, voire impossible, à réaliser.

Principaux facteurs affectant indirectement la productivité du travail

Il existe deux groupes de facteurs qui affectent directement la productivité du travail et la qualité des produits fabriqués par un employé : externes et internes. Les externes comprennent :

• Facteurs d'origine naturelle. Si les gens travaillent à des températures extrêmement élevées ou basses températures, alors vous ne pouvez pas vous attendre à une productivité du travail élevée.
• Politique. Si la stratification sociale s'élargit dans une société, lorsque 1% de la population reçoit des revenus du travail d'autrui, alors la motivation des travailleurs tend également vers zéro.
• Facteurs économiques généraux, qui incluent le montant des impôts, la présence ou l'absence d'avantages, le soutien de l'État, etc.

À facteurs internes L'augmentation de la productivité peut être attribuée aux éléments suivants :

• Introduction dans la pratique de production des dernières technologies et autres réalisations du progrès scientifique et technologique.
• Correction en temps opportun de la structure de l'entreprise visant à optimiser les processus internes.
• Améliorer les fonctions de gestion.
• Motivation correcte du travail, répartition temporelle des processus de production.

Visualisation de la productivité du travail

Supposons que la situation de la productivité du travail dans l'entreprise laisse beaucoup à désirer. Un stand qui visualise la gestion de ce processus peut changer la situation. Ici, l'efficacité et toutes les violations présentes sur chaque site sont affichées sous forme de graphiques. Il est important d'identifier les corrélations qui influencent les indicateurs de performance de chaque équipe.

Tout cela doit être affiché en parallèle avec des graphiques indiquant le volume de ressources consommées et les coûts de main-d'œuvre. Le moyen le plus simple vert montrer les normes qui rentrent dans la norme ou « l'interrompent », et en rouge, respectivement, celles qui ne rentrent pas dans la norme. De cette façon, vous pouvez rapidement comprendre à quelle étape une erreur s’insère dans le flux de travail. Il est important que les supérieurs immédiats des travailleurs discutent de ces questions avec eux avant chaque quart de travail. Dans certains cas, cette approche vous permet de résoudre le problème sur place, ainsi que de déterminer des réserves pour augmenter la productivité du travail (détermine le temps libre, les écarts entre les processus de sortie du produit).

Dirigeants syndicaux

A noter que les stands d'information peuvent et doivent contenir d'autres rubriques dont les principales seront celles qui affichent des informations sur les salariés les plus distingués. Simple technique psychologique– à la fin du quart de travail, saisir immédiatement les résultats dans un tableau, et lors de l'embauche d'un nouveau lot de travailleurs, annoncer ces chiffres. Ils auront certainement envie, sinon de dépasser, du moins de suivre le rythme de leurs camarades. En termes simples, les stands introduisent un élément de concurrence dans le processus de production et augmentent l'efficacité de la gestion.

Méthodes scientifiques d'évaluation du rendement au travail

Bien entendu, avant de prendre des mesures visant à augmenter la productivité du travail, il est nécessaire d'évaluer le plus précisément possible cette même productivité. Pour ce faire, la science conseille d'utiliser deux indicateurs :

• La complexité du processus.
• Volume de sortie directe.

On sait que ces indicateurs ont une relation inverse les uns avec les autres. La production peut être définie comme le rapport entre les coûts et le volume de production produit. Les facteurs suivants peuvent être des indicateurs du volume de production :

• La valeur des produits fabriqués et déjà expédiés.
• Biens bruts et tous autres indicateurs similaires. Les volumes produits par les entreprises liées au cours de la période de référence peuvent également être pris en compte.
• Il faut également prendre en compte les indicateurs obtenus sans tenir compte des matières premières, de l'énergie et du coût d'amortissement des équipements.

Les coûts peuvent être compris à la fois comme le montant des coûts de main-d'œuvre et comme le coût total. Mais le plus révélateur à cet égard est l’intensité du travail. L'augmentation de la productivité du travail dans une entreprise est inversement proportionnelle à l'intensité du travail. Plus il est élevé, moins un employé ou une entreprise entière pourra finalement produire de produits. Vous devez donc toujours vous efforcer de le réduire autant que possible.

Mécanisation de la production

Pour une raison quelconque, certains chefs d'entreprise estiment que l'intensité du travail peut être « surmontée » en condensant les heures de travail et en n'investissant absolument pas dans la mécanisation et le développement technique de la production. Cette approche est imparfaite et ne conduit qu’à une augmentation du roulement du personnel. Les moyens de mécanisation pour augmenter la productivité du travail présentent de nombreux avantages :

• Il est possible d'établir une relation directe entre les volumes de production et les coûts de main-d'œuvre sur une période de temps spécifique.
• Élimine les variations d’efficacité opérationnelle en fonction facteurs externes(climat, régime de travail).
• Vous pouvez comparer plus précisément les indicateurs d'efficacité du travail dans différents ateliers et lignes de production. Encore une fois, sans tenir compte des facteurs externes.
• Enfin, les réserves potentielles de croissance peuvent être clairement identifiées.

Et maintenant, nous allons enfin parler des méthodes permettant d'augmenter la productivité du travail, sur la base de tous les faits décrits ci-dessus.

Techniques de base pour améliorer la productivité

Les techniques et méthodes suivantes sont scientifiquement fondées, grâce auxquelles la productivité du processus de travail peut être considérablement augmentée :

• Renforcement du socle matériel et technique. Si la machine d’un ouvrier tombe en panne toutes les 20 minutes, il ne sera physiquement pas en mesure de fabriquer beaucoup de pièces.
• Outils de gestion modernes et responsabilité personnelle croissante des cadres intermédiaires. Il arrive souvent que les managers reçoivent mystiquement des primes pour les succès de production dans lesquels ils sont peu impliqués, et évitent complètement la responsabilité des échecs de leurs propres innovations. Cela réduit considérablement la motivation des salariés et leur envie de travailler (l'efficacité de la gestion doit être améliorée).
• Analyse continue des processus de production basée sur des stands graphiques(nous en avons déjà parlé). Cela permet d’identifier facilement tous les facteurs qui augmentent la productivité et les problèmes qui conduisent à une baisse significative de la productivité.
• Chaque employé doit avoir sa description de poste sous les yeux. Il arrive souvent que les supérieurs immédiats préfèrent « boucher » avec leurs employés les trous de production qui se sont formés à cause de leurs propres erreurs de calcul. Chaque employé doit savoir exactement ce qu'il doit faire et où exactement signaler les violations de la routine de travail.
• Améliorer l'organisation du travail et du repos des salariés. Une personne se reposera bien mieux non pas dans un fumoir taché de crachats, mais dans une pièce spécialement équipée où vous pourrez vous asseoir et regarder la télévision, écouter la radio, boire du thé, etc.
• Motivation. Chaque employé doit savoir que pour sa proposition de modernisation du processus de travail, qui entraînera de réels bénéfices pour l'entreprise, c'est lui, et non une douzaine de ses patrons, qui recevra la prime.
• Encore, Une augmentation de la productivité des employés est possible grâce à sa participation directe à l'élimination des problèmes urgents. Souvent, les opérateurs de machines connaissent mieux les raisons du déclin de la production que les cadres intermédiaires qui ne sont jamais allés dans les ateliers de production.
• Tous les indicateurs de performance doivent être régulièrement évalués et divulgués. Il ne faut pas qu’il s’agisse de chiffres secs qui n’intéressent que les investisseurs.

Tous les moyens que nous avons décrits pour augmenter la productivité sont simples, mais ils sont souvent oubliés. Cela affecte les bénéfices et conduit au départ du personnel de production le plus précieux.

Réserves de production et de personnel pour la croissance

Nous avons discuté des principales méthodes pour augmenter la productivité du travail. Et maintenant, nous devons parler un peu des réserves de production qui aideront à résoudre ce problème avec un maximum d'avantages.

Comme il est facile de le comprendre, ce terme désigne tous les fonds disponibles au bilan d'une entreprise (machines, machines, ordinateurs) dont l'efficacité peut être augmentée. Ce type de réserves est divisé en deux types : actuelles et prospectives. En conséquence, « actuelle » fait référence aux capacités dont l’entreprise dispose déjà. Pour « activer » celles qui sont prometteuses, il faudra reconfigurer partiellement la production et introduire de nouvelles technologies. Cependant, dans certains cas, il suffit d'optimiser le programme sur la machine pour que celle-ci fonctionne plus rapidement.

Qu'est-ce qu'une réserve de personnel ? C’est ce qu’une entreprise possède de plus précieux : les personnes qui y travaillent. Tout comme dans le cas précédent, les réserves de ce type sont divisées en réserves actuelles et futures. En conséquence, le personnel actuel est le personnel dont dispose actuellement l'entreprise. « Prometteur » désigne ici non seulement les personnes qui n'ont pas encore été embauchées, mais aussi celles qui, si elles sont envoyées dans des formations avancées (par exemple), peuvent apporter encore plus de bénéfices à l'entreprise.

De plus, la réserve de personnel constitue une incitation matérielle au travail des salariés, à leur promotion en temps opportun, à l'attribution du titre d'« employé honoré », etc. Sans aucune exagération, on peut dire que ces mesures simples dans d'autres cas augmentent la productivité du travail de 60 à 73 % ! Tout est simple ici. Une personne motivée et loyale investira toutes ses forces et ses compétences dans le développement de son entreprise d'origine, ce qu'il peut être irréaliste de réaliser par d'autres moyens.