Dans toute entreprise, il peut arriver que ses activités soient interrompues.

Chers lecteurs ! L'article parle des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est individuel. Si tu veux savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

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De telles interruptions sont de courte durée et peuvent être associées à des interruptions d'approvisionnement en matières premières, à des pannes d'équipements, catastrophe naturelle, situation de crise etc.

Résoudre de telles situations demande du temps. Les problèmes évoqués peuvent provoquer un manque de travail pour les salariés de l’entreprise.

Le législateur a prévu une procédure permettant d'établir une interruption des activités d'une entreprise afin de protéger les intérêts des travailleurs. Une telle « rupture » dans le Code du travail de la Fédération de Russie est qualifiée de « simple ».

La déclaration des temps d'arrêt est considérée comme un moyen de maintenir la production et les salariés pendant une période de suspension temporaire d'activité.

Sa mise en place soulève de nombreuses questions pour l'employeur, par exemple :

• dans quels cas peut-il être déclaré ;
• périodes d'arrêt maximales autorisées ;
• pour combien d'employés ;
• etc.

Vous pouvez obtenir des réponses à ces questions dans la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

Généralités

Il convient de noter que les temps d’arrêt ne sont pas toujours la faute de l’employeur. La législation prévoit qu'elle peut survenir par la faute du salarié, ainsi que pour des raisons indépendantes de la volonté des parties.

DANS différentes situations le processus lui-même sera formalisé différemment, et la procédure de paiement sera également différente, etc.

La faute de l'employé pour les temps d'arrêt peut être due à une panne des équipements et des mécanismes, ce qui entraîne l'incapacité d'y travailler.

De manière générale, de nombreux points restent flous. La procédure n'est pas réglementée en détail par la loi. Ce n’est pas expliqué et soulève diverses questions.

Comment les temps d'arrêt dus à la faute de l'employeur sont-ils payés dans l'entreprise ?

La procédure de compensation des temps d'arrêt est définie à l'art. . Cette norme stipule que dans les situations où sa formation est due à la faute de l'employeur, le salarié perçoit au moins les 2/3 du salaire moyen.

Si le temps d'arrêt survient pour des raisons qui ne dépendent pas de l'employé et de l'employeur, le travailleur reçoit alors au moins 2/3 du salaire.

Lorsque l'employé lui-même est responsable d'un temps d'arrêt, il ne reçoit pas de paiement. Donc, si nous envisageons une suspension du travail pour des raisons qui dépendent de l'employeur, alors nous devrions nous concentrer sur le concept - " salaire moyen».

C'est lui qui influencera le montant de l'indemnisation pour les temps d'arrêt dus à la faute de l'employeur. La notion de « salaire moyen » est introduite. Comment le calculer ? Selon un processus unique approuvé par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Lors des calculs, tous les types de paiements applicables à l'employeur concerné sont pris en compte. De plus, la source de leur comportement n’est pas prise en compte.

Le calcul s’effectue selon la même formule quel que soit le mode de travail du salarié. Les salaires moyens sont déterminés pour les 12 derniers mois précédant la période d'arrêt.

Pour effectuer le calcul, tous les paiements reçus par le salarié sont additionnés puis divisés par 12 (le nombre de mois).

Si vous devez calculer le salaire journalier moyen, le montant supplémentaire reçu est divisé par 29,4 (le nombre moyen de jours dans un mois).

À partir de la valeur obtenue, 2/3 sont calculés - il s'agit du montant du salaire pour la période d'arrêt due à la faute de l'employeur.

Veuillez noter que dans l'art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie, le législateur autorise la possibilité d'une procédure différente pour effectuer les calculs, y compris une période de calcul différente salaires.

De telles règles peuvent être définies au niveau local règlements organisations. Ils agiront s’ils n’aggravent pas la situation du travailleur par rapport à ce qui est approuvé.

Quelles sont les raisons

Toutes les raisons de temps d'arrêt peuvent être classées en trois groupes :

• survenant par la faute du salarié ;
• survenant par la faute de l'employeur;
• survenant en raison de circonstances indépendantes de la volonté de l’employé ou de l’employeur.

Nous nous intéressons au deuxième groupe de raisons - les plus simples dues à la faute de l'employeur. Quelles sont ces circonstances ? Considérons les principaux :

Retrait des activités d'un employé	Qui n'a pas pu suivre une formation ou un examen médical sans que ce soit de sa faute
Suspension d'un employé	En raison d'un retard de compensation de son salaire de plus de 15 jours
Grève	Ce qui est reconnu comme légal pour les travailleurs qui n'y ont pas participé, mais sont privés du droit d'exercer une fonction de travail
Refus d'un employé d'exercer une fonction	En raison du manque de fourniture d’articles de protection individuelle et collective
Refus d'un travailleur d'accomplir ses tâches	Si cela est associé à un danger pour sa vie et sa santé
Suspension des travaux en raison d'une réorganisation de l'entreprise	Liquidation d'unités structurelles, etc.
Suspension administrative du fonctionnement d'une entreprise dans les cas	Approuvé en
Manquement de l'entreprise à remplir ses obligations en vertu des accords avec les contreparties	Qu'est-ce qui a causé la pénurie de matières premières
Manque de demande de biens	—
Risques entrepreneuriaux	—

Veuillez noter que la crise, c'est-à-dire les processus économiques négatifs, est également la faute de l'employeur. Les travailleurs doivent être indemnisés pour les temps d'arrêt selon les règles de l'art. 157 Code du travail de la Fédération de Russie.

Souvent, les entreprises demandent à leurs employés de rédiger des candidatures sans rémunération.

Veuillez noter que cela est illégal. Offrir ce type de repos n'est autorisé qu'en vertu de la volonté du salarié lui-même.

Enregistrement de la notification

Nous avons déjà évoqué un document tel qu'un avis d'arrêt, qui est envoyé au service de l'emploi. Cette obligation fonctionne conformément aux dispositions de l'art. 25 de la loi n° 1032.

Nous vous rappelons qu'il ne doit être envoyé que lorsqu'un arrêt est annoncé dans l'ensemble de l'entreprise. Les lois ne prévoient aucune exigence quant au contenu de l'avis.

Il se forme sous n'importe quelle forme. La notification doit inclure les informations suivantes :

Une copie de l'arrêté d'arrêt émis par le gestionnaire peut être jointe à cet avis. Veuillez noter que certains centres d'emploi ont propres formulaires de cet avis.

Dans ce cas, vous devez préparer un document basé sur l'exemple approuvé. Le défaut de fournir cet avis peut exposer l'employeur à des sanctions.

Exemple de commande

Un ordre de déclaration de temps d'arrêt est un document dont la préparation n'est pas obligatoire en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie.

Mais il convient de le formaliser, puisqu'il décide problèmes d'organisation, par exemple ceux relatifs au processus de compensation des temps d'arrêt. Il peut également être utilisé pour aviser tous les travailleurs de la suspension des activités.

La commande doit comporter les informations suivantes :

Date	Début et fin du temps d'inactivité
Raison de l'arrêt	Guidé par ceux présentés dans le Code du travail de la Fédération de Russie
À qui la faute si ce temps d’arrêt s’est produit ?	S'il est déjà installé
, nom complet des travailleurs ou titre divisions structurelles entreprises	Pour lequel il est annoncé
Commande	Compensation des temps d'arrêt
La nécessité pour les travailleurs de rester sur leur lieu de travail	Qui sont concernés par un temps d'arrêt, ou les libérant de cette obligation

Vous pouvez spécifier une date de fin estimée pour le temps d'arrêt. S'il n'est pas résilié à cette date, le délai pourra alors être précisé dans un arrêté complémentaire. Il est également permis de rédiger un acte de résiliation anticipée.

Rédaction d'une candidature

Une demande d'arrêt de travail est déposée par un salarié lorsqu'un motif de suspension des activités est identifié. Il doit le signaler à son manager ou à son employeur.

Cette obligation est approuvée à l'art. 157 Code du travail de la Fédération de Russie. Ne pas le faire est considéré comme un non-respect discipline du travail, ce qui peut être une raison pour attirer responsabilité disciplinaire ().

La demande doit inclure la raison, le début de l'indisponibilité et une signature.

Foire aux questions

Les temps d'arrêt sont un phénomène qui accompagne le processus de travail pour diverses raisons. Cependant, la loi accorde peu d’attention à cette question et ne réglemente que certains aspects.

C’est pour cette raison que diverses questions et controverses se posent dans la pratique. Examinons quelques-uns d'entre eux.

Où doit se trouver le salarié à ce moment-là ?

Les temps d'arrêt signifient que les travailleurs n'exercent pas leurs fonctions. Toutefois, cela ne signifie pas qu’ils peuvent s’absenter du lieu de travail.

Cela est également dû au fait que les temps d'arrêt peuvent prendre fin à tout moment. Les temps d'arrêt ne sont pas un temps de repos pour un travailleur.

Par conséquent, les employés doivent rester sur le lieu de travail, sauf disposition contraire des réglementations locales ou des ordonnances de temps d'arrêt.

Ainsi, les travailleurs ne seront libérés de l'obligation d'être au travail pendant les temps d'arrêt que sur décision de l'employeur.

Désignation sur la feuille de temps de travail

Selon cet acte réglementaire, les indemnités pour période d'arrêt sont remboursées à hauteur du maintien du salaire pour cette période, mais pas plus que le montant des indemnités que ce travailleur recevrait selon les règles générales de calcul.

La crise financière a entraîné la suspension des activités de certaines entreprises, provoquant des temps d'arrêt dans les organisations. Dans cette situation, les comptables doivent rémunérer les salariés pour la période d'arrêt, prendre en compte ces montants fiscalement et préparer les documents nécessaires.

Nous vous aiderons à le faire correctement. Veuillez noter que cet article ne traite pas des temps d'arrêt causés par l'employé.

PAIEMENT POUR TEMPS D'ARRÊT

Le temps d'arrêt est une suspension temporaire du travail pour des raisons d'ordre économique, technologique, technique ou organisationnelle. De plus, on peut parler de suspension du travail à la fois d'un employé (par exemple, en cas de panne de la machine sur laquelle il travaille), et d'une unité (atelier, service, succursale) et même de l'organisation dans son ensemble. Les temps d'arrêt peuvent être causés par tout facteur externe (par exemple, manque d'approvisionnement en composants par une contrepartie) ou interne (dommages à l'équipement, etc.). Les temps d'arrêt sont payés à tout salarié, y compris les travailleurs à temps partiel. Un employeur ne peut avoir qu'une seule raison pour ne pas payer les temps d'arrêt : s'il est établi que l'employé est responsable de l'origine du temps d'arrêt. Attention! Une convention collective ou de travail peut prévoir davantage grande taille paiement des temps d'arrêt que celui prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie. Les temps d'arrêt sont payés à hauteur du montant fixé par la convention collective ou de travail, mais non inférieur au montant fixé par le Code du travail de la Fédération de Russie. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie taille minimale le paiement du temps d'inactivité est déterminé comme suit :

• (si) un temps d'arrêt est dû à la faute de l'employeur, alors le salaire journalier moyen du salarié est multiplié par 2/3 et par le nombre de jours ouvrables pendant la période d'arrêt ;
• (si) un temps d'arrêt est survenu pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employé et de l'employeur :
• (ou) avec un tarif mensuel (salaire), divisez ensuite le tarif mensuel (salaire) par le nombre de jours ouvrables pendant le mois d'arrêt, multipliez par 2/3 et multipliez par le nombre de jours ouvrables pendant la période d'arrêt ;
• (ou) avec un tarif journalier, alors le tarif journalier est multiplié par 2/3 et multiplié par le nombre de jours ouvrés dans la période d'arrêt ;
• (ou) avec un tarif horaire, alors nous multiplions le tarif horaire par 2/3, multiplions par les heures de travail standard par jour (équipe) et multiplions par le nombre de jours ouvrables (équipes) dans la période d'arrêt.

Parfois, il est difficile de comprendre si les temps d'arrêt sont dus à la faute de l'employeur ou à des raisons indépendantes de sa volonté. Si, dans une telle situation, nous considérons que les temps d'arrêt sont survenus pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé et que nous les payons sur la base du taux tarifaire (salaire) de l'employé, il est alors possible que l'inspection du travail ne soit pas d'accord avec cette approche entraînera une amende pour l'employeur et exigera un paiement supplémentaire aux employés jusqu'à 2/3 du salaire moyen. AVERTISSEZ VOTRE MANAGER Même dans des conditions crise économique Les raisons des temps d'arrêt peuvent varier. Il est souvent difficile de déterminer si les temps d'arrêt sont dus à la faute de l'employeur ou à des raisons indépendantes de sa volonté. Dans de tels cas, il est conseillé de payer les temps d'arrêt à hauteur des 2/3 du tarif (salaire). Si l’employé n’est pas d’accord avec cela et s’adresse au tribunal, le tribunal déterminera la présence ou l’absence de culpabilité de l’employeur. En revanche, si dans cette situation vous payez les temps d'arrêt comme étant survenus par la faute de l'employeur (c'est-à-dire sur la base du salaire moyen du salarié), alors un conflit peut surgir avec le fisc, qui jugera déraisonnable de en charge la différence entre les sommes effectivement versées et les sommes payables lors d'un arrêt pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur. Par conséquent, dans de tels cas, vous devez vous évaluer conséquences possibles et décider du montant du paiement pour la période d'indisponibilité. Note. Veuillez noter que lors du calcul du salaire moyen, le temps d'inactivité du salarié et les sommes accumulées pendant ce temps sont exclus de la période de calcul.

ENREGISTREMENT DES TEMPS D'ARRÊT

Étant donné que le montant du paiement pour le temps d'arrêt dépend de la raison de son apparition, chaque cas de temps d'arrêt doit être documenté, établissant la raison du temps d'arrêt. Cela est également nécessaire pour comptabiliser les dépenses aux fins de l’impôt sur les bénéfices. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas d'exigences obligatoires concernant le contenu de la documentation établie pendant les temps d'arrêt. Par conséquent, l’employeur doit décider lui-même de la meilleure façon de procéder. Dans tous les cas, le chef de l'organisation doit émettre un ordre d'arrêt. Sur la base de ce document, ainsi que de la feuille de temps de travail, le comptable devra facturer au salarié le paiement des temps d'arrêt. Il n'existe pas de forme d'ordre unifiée pour les temps d'arrêt. Il enregistre généralement l'heure de début du temps d'arrêt et sa raison, ainsi que la durée du temps d'arrêt (si elle peut être déterminée au moment de l'émission de l'ordre). L'arrêté doit indiquer quels salariés (divisions) sont inactifs. De plus, si au moment de l'émission de l'ordre concernant le temps d'arrêt, on sait déjà de qui la faute est survenue, ce fait doit alors être reflété dans l'ordre. L'arrêté peut également indiquer le montant des sommes versées aux salariés « chômeurs ». La période d'inactivité n'est pas une période de repos et les salariés « inactifs » doivent être prêts à commencer à travailler dès la fin de la période d'inactivité. Dans le même temps, lors de longues périodes d'arrêt, les employés n'ont souvent pas besoin d'aller travailler, car la direction sait qu'il ne sera pas possible d'éliminer la cause des temps d'arrêt dans un avenir proche. Dans ce cas, le chef de l'organisation peut, en cas d'arrêt, autoriser les salariés à ne pas se rendre au travail. S'il n'y a pas d'instruction particulière à cet égard, les salariés doivent alors se présenter à leur heures de travail aux emplois. Cependant, dans l'ordre des temps d'arrêt, il est préférable d'indiquer directement la nécessité pour les travailleurs « inactifs » d'être présents sur le lieu de travail. Cela vous permettra d'éviter par la suite des conflits avec eux sur cette question (par exemple, si le salarié déclare avoir reçu l'autorisation verbale de la direction de s'absenter du travail pendant les temps d'arrêt). AVERTISSEZ VOTRE MANAGER L'ordre d'arrêt doit indiquer de qui est la faute, si cela est connu au moment de l'émission de l'ordre. Vous saurez alors exactement combien vous devez payer aux employés pendant les temps d’arrêt. Le salarié « inactif » doit être familiarisé avec le contenu de l'ordre contre signature. Depuis le 1er janvier 2009, les employeurs sont tenus d'informer les autorités chargées de l'emploi de la suspension de la production. Cela doit être fait dans les 3 jours ouvrables après la décision de suspendre la production. La responsabilité pour le manquement de l’employeur à l’obligation d’informer l’autorité pour l’emploi de la suspension de la production n’est pas directement établie. Toutefois, la possibilité d'engager la responsabilité administrative de l'employeur pour défaut de fourniture ou soumission tardiveà un organisme gouvernemental ( officiel) des informations (informations) dont la présentation est exigée par la loi, ce qui entraîne une amende :

• pour l'organisation d'un montant de 3 000 à 5 000 roubles;
• par gestionnaire d'un montant de 300 à 500 roubles.

La législation actuelle ne contient pas d'exigences concernant le contenu d'un tel avis. Par conséquent, la notification à l’autorité pour l’emploi peut être émise sous n’importe quelle forme.

REFLET DE LA PÉRIODE D'INTERVENTION DANS LE HORAIRE

La période d'arrêt doit être prise en compte dans le bulletin selon le formulaire unifié N T-12 ou T-13. Dans ce cas, dans la colonne 4 du formulaire N T-13 ou les colonnes 4, 6 de la page 2 du formulaire N T-12 de la feuille de temps, un code d'indisponibilité alphabétique ou numérique est reflété. Veuillez noter qu'en fonction des raisons de l'indisponibilité, le code suivant est inscrit dans la feuille de temps :

• (ou) « RP » ou « 31 » (en cas d'arrêt dû à la faute de l'employeur) ;
• (ou) « NP » ou « 32 » (pour les temps d'arrêt pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employé et de l'employeur).

Sous le code, vous devez indiquer la durée du temps d'arrêt. Et si le temps d'arrêt n'a pas duré toute la journée de travail, mais seulement une partie de celle-ci, des colonnes supplémentaires sont alors inscrites dans la feuille de temps afin de refléter le temps travaillé par l'employé et son temps d'inactivité.

TRANSFERT D'UN EMPLOYÉ À UN AUTRE EMPLOI PENDANT LES PÉRIODES D'inactivité

En cas d'arrêt forcé chez l'employeur, provoqué par une réduction des volumes de production pendant la crise financière, le salarié ne peut être temporairement muté à un autre emploi qu'avec son accord. Le fait est que le droit de transférer un salarié inactif sans son consentement vers un autre emploi chez le même employeur n'est possible que si les trois conditions suivantes sont simultanément présentes :

• durée du transfert jusqu'à un mois;
• les temps d'arrêt sont causés par des circonstances d'urgence (catastrophe naturelle ou d'origine humaine, accident industriel, accident industriel, incendie, inondation et tout autre cas exceptionnel menaçant la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population) ;
• le salarié est transféré vers un emploi qui ne nécessite pas de qualifications inférieures.

Ainsi, le refus d’un employé d’être muté dans d’autres situations ne constitue pas une violation de la discipline du travail et ne peut conduire à ce que l’employé fasse l’objet de mesures disciplinaires. Un transfert pendant un temps d'arrêt, comme dans tous les autres cas de transfert du même employeur, est formalisé par un ordre de transfert sous le formulaire N T-5 ou T-5a. L'employé doit être familiarisé avec l'ordre de transfert et vous pouvez ici obtenir son consentement au transfert. Le temps travaillé par le salarié transféré est pris en compte de la manière habituelle. Par conséquent, il n'y a aucune particularité pour remplir la feuille de temps dans ce cas. Veuillez noter qu'un employé temporairement muté pendant un temps d'arrêt doit être rémunéré en fonction du travail effectué, mais pas en dessous du salaire moyen de l'emploi précédent.

PAIEMENT POUR LA PÉRIODE D'INVALIDITÉ TEMPORAIRE D'UN EMPLOYÉ PENDANT les heures d'inactivité

Si un employé tombe malade pendant la période d'arrêt, au lieu de payer pour le temps d'arrêt, il doit percevoir des prestations d'invalidité temporaire sur la base du certificat d'arrêt de maladie qu'il a présenté. Pour déterminer le montant des prestations d'invalidité temporaire dans une telle situation, le comptable a besoin de :

1. déterminer le montant des prestations d’invalidité temporaire que l’employé recevrait dans des circonstances normales. De plus, lors du calcul du montant selon congé de maladie le salaire moyen doit être déterminé conformément au Règlement sur les spécificités de la procédure de calcul des prestations d'invalidité temporaire, de grossesse et d'accouchement pour les citoyens soumis à l'assurance sociale obligatoire ;
2. déterminer quel montant serait dû à l'employé lors du paiement des temps d'arrêt ;
3. comparer les montants reçus;
4. payer à l'employé le montant le moins élevé reçu.

Note. Il existe un point de vue selon lequel les prestations pour la période d'inactivité ne sont pas versées. Elle repose sur l’attribution des temps d’arrêt aux périodes d’arrêt de travail des salariés, pour lesquelles des prestations ne sont pas attribuées, ce qui est une erreur. La Caisse fédérale d'assurance sociale de la Fédération de Russie doit compenser cette prestation de la manière habituelle.

FISCALITÉ DES PAIEMENTS EN TEMPS SIMPLE

IMPÔT SUR LE REVENU Le paiement des temps d'arrêt est pris en compte aux fins de l'impôt sur les bénéfices dans le cadre des dépenses hors exploitation. Auparavant, les autorités fiscales n'étaient pas toujours d'accord avec cela. Cependant, les tribunaux ont généralement pris le parti des contribuables et le bien-fondé de cette position a été confirmé par le Présidium de la Cour suprême d'arbitrage de la Fédération de Russie. Il a souligné que les pertes de l'employeur liées au paiement des temps d'arrêt ne dépendent pas de sa volonté et ne peuvent donc pas être considérées comme économiquement injustifiées. La direction financière adhère également au même point de vue. A noter que certains tribunaux ne lient pas la justification économique des dépenses à la présence ou à l'absence des travailleurs au travail pendant les temps d'arrêt. Impôt sur le revenu et « IMPÔTS SUR LES SALAIRES » Le paiement des périodes d'inactivité des salariés est soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques, puisqu'il ne s'agit pas d'une indemnité compensatoire non imposable. Les paiements aux employés pour les temps d'arrêt sont soumis à :

• cotisations d'assurance pour l'assurance pension;
• primes d'assurance pour l'assurance « accident ».

* * * Ainsi, lorsqu'un temps d'arrêt survient dans une organisation, il doit être documenté. Cela donnera au comptable la possibilité de payer correctement les employés pour la période d'arrêt et d'inclure ces montants comme dépenses aux fins de l'impôt sur le revenu. De plus, n'oubliez pas d'informer rapidement les autorités de l'emploi de la suspension de la production. Ces actions vous permettront d'éviter les réclamations des autorités réglementaires. Lisez le texte intégral de l'article dans la revue "Glavnaya Kniga" N 02, 2009 Zabramnaya E.Yu.

Il y a des situations où les choses dans une entreprise ne se passent pas aussi bien que nous le souhaiterions et nous devons suspendre temporairement le travail. Que faire des salariés dans ce cas ? Déclarez simple ! Pour garantir que l'introduction de temps d'arrêt n'entraîne pas de litiges juridiques, il est nécessaire de préparer correctement tous les documents. Étudions quelles erreurs commettent les employeurs dans de telles situations.

Ce n'est un secret pour personne qu'il existe peu de normes du Code du travail de la Fédération de Russie concernant les temps d'arrêt. Selon l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, les temps d'arrêt sont une suspension temporaire du travail pour des raisons de nature économique, technologique, technique ou organisationnelle. En vertu de l'art. 22, 56 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de fournir aux salariés le travail prévu par le contrat de travail. Si cette obligation n'est pas remplie, le législateur impose une responsabilité à l'employeur sous forme de paiement pour les temps d'arrêt.

Selon l'art. 157 du Code du travail de la Fédération de Russie, les temps d'arrêt dus à la faute de l'employeur sont payés à hauteur d'au moins 2/3 du salaire moyen de l'employé. Les temps d'arrêt dus à des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et du salarié sont payés à hauteur d'au moins 2/3 du taux tarifaire, du salaire ( salaire officiel), calculé proportionnellement au temps d'arrêt. Les temps d'arrêt causés par le salarié ne sont pas rémunérés.

Avec une réglementation légale des temps d’arrêt plutôt « modeste » services du personnel sont obligés de se tourner vers la pratique judiciaire afin d'éviter les erreurs lors de l'enregistrement des temps d'arrêt et de protéger l'employeur des litiges juridiques. Examinons quelles erreurs les employeurs commettent le plus souvent lorsqu'ils déclarent des temps d'arrêt.

1. Le type de temps d'arrêt est mal défini.

Le Code du travail de la Fédération de Russie distingue trois types de temps d'arrêt : dus à la faute de l'employeur, pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé, et dus à la faute de l'employé. Selon le type de temps d'arrêt, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit différents montants de paiement pour les temps d'arrêt. Déterminer si l'employeur est en faute ou si le temps d'arrêt est survenu pour des raisons indépendantes de la volonté de l'une ou l'autre des parties. contrat de travail, en pratique ce n'est pas facile. En cas de détermination incorrecte du type de temps d'arrêt et du montant du paiement, l'employeur sera contraint, selon la décision de justice, non seulement d'effectuer des paiements supplémentaires, mais également d'indemniser le préjudice moral, et si le salarié contacte le travail inspection, il devra également payer une amende.

POUR VOTRE INFORMATION. Il n'existe pas de liste exhaustive des motifs d'arrêt dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Ceux-ci pourraient être :

— liquidation, fusion ou scission des divisions structurelles de la société (raisons organisationnelles) ;

— introduction de méthodes de production nouvelles ou modifications des méthodes de production existantes (raisons technologiques);

— panne, remplacement ou modernisation des équipements de production (raisons techniques);

— crise financière, situation financière difficile de l'entreprise, violation des obligations contractuelles par les contreparties (raisons économiques).

Le principal critère pour les temps d'arrêt dus à la faute de l'employeur est qu'ils sont causés par des actions coupables ou par l'inaction de l'employeur - à la fois intentionnelles et dues à une gestion incompétente et à la non-prise en compte des risques commerciaux. De plus, l'obligation de prouver l'existence de ces circonstances incombe à l'employeur (article 17 de la résolution du Plénum de la Cour Suprême Fédération de Russie du 17.03.2004 N 2 « Sur la demande des tribunaux de la Fédération de Russie Code du travail Fédération de Russie").

Souvent, les employeurs évoquent l'introduction de temps d'arrêt en raison de la détérioration de la situation économique de l'organisation, estimant que la raison ne dépend d'aucune des parties au contrat de travail. Cependant, cette opinion est fausse. La pratique judiciaire ne le supporte pas.

Pratique judiciaire. Le tribunal régional de Vladimir, dans sa décision d'appel du 31 octobre 2013 dans l'affaire n° 33-3566/2013, a noté que la situation financière négative de l'entreprise (manque de commandes) constitue un risque financier (commercial) dans les relations entre les entités. activité entrepreneuriale, fait donc référence à la faute directe de l’employeur.

Pratique judiciaire. Le tribunal régional de Toula, dans un arrêt de cassation du 10 novembre 2011 dans l'affaire n° 33-3848, a noté qu'une diminution de la demande de produits manufacturés, l'achat de matières premières à des prix gonflés et une diminution des volumes de production sont la faute. de l'employeur.

Se pose alors la question : qu’en sera-t-il des raisons indépendantes de la volonté des parties ? Passons à la pratique judiciaire et aux explications des fonctionnaires. Selon eux, il s'agit de :

- émission des commandes agences gouvernementales(décision du tribunal municipal de Moscou du 15 juillet 2010 dans l'affaire n° 4g/2-5685/10) ;

- extrême conditions météorologiques(voir par exemple les recommandations du Ministère de la Santé et du Développement social sur l'organisation des régimes de travail et de repos dans des conditions de températures extrêmes et de fumée du 06/08/2010) ;

- panne de la machine du salarié qui l'utilise, mais qui n'est pas responsable de sa panne. Pour un salarié qui casse une machine, le motif de l'arrêt sera ses actes coupables (lettre de Rostrud du 12 mai 2011 N 1276-6-1).

2. Il n'existe aucun document confirmant la nécessité d'un temps d'arrêt

Le service RH doit constituer un package documents nécessaires, ce qui confirmera la légalité de l'introduction des temps d'arrêt.

Pratique judiciaire. Le tribunal régional de Moscou, dans sa décision du 1er novembre 2011 dans l'affaire n° 33-24455, a souligné que lorsqu'il prend la décision d'imposer un temps d'arrêt, l'employeur doit garder à l'esprit qu'il doit y avoir des documents commerciaux, comptables et autres confirmant la nécessité pour déclarer les temps d'arrêt. Dans le cas contraire, le tribunal pourrait la juger infondée.

3. Les temps d'arrêt ne sont pas documentés

La législation du travail ne contient pas d'exigences obligatoires concernant le contenu de la documentation établie pendant les temps d'arrêt. Par conséquent, l’employeur décide lui-même de la meilleure façon de procéder. Dans tous les cas, une ordonnance de surestaries doit être émise. À propos, le service comptable en aura besoin pour comptabiliser les dépenses aux fins de l'impôt sur les bénéfices.

Pratique judiciaire. Étant donné que le montant du paiement pour temps d'arrêt dépend de la raison de son apparition, chaque cas d'arrêt doit être documenté, établissant sa cause (arrêt de la Cour suprême de la République de Sakha (Yakoutie) du 02/03/2014 dans l'affaire n° 33-321/2014, décision d'appel de Kemerovo tribunal régional en date du 30 janvier 2014 dans le dossier n° 33-73-2014).

Sur la base de la pratique judiciaire, l'ordonnance doit refléter :

— dates de début et de fin des temps d'arrêt. Une date de fin précise peut ne pas être indiquée si au moment de l'émission de l'arrêté il est impossible de déterminer la durée de l'arrêt (la législation du travail ne fixe pas de délais pour son introduction) ;

- la raison de l'arrêt. Vous devez indiquer ici la nature du motif : économique, technologique, technique ou organisationnel ; décrire les circonstances spécifiques qui ont conduit au temps d'arrêt ;

— par la faute de qui l'indisponibilité s'est produite (l'employeur, l'employé ou pour des raisons indépendantes de la volonté des parties) ;

- poste (profession), nom complet. les employés ou les noms des divisions structurelles de l'organisation pour lesquelles les temps d'arrêt sont déclarés ;

— la nécessité de la présence sur le lieu de travail des travailleurs pour lesquels un temps d'arrêt ou une autorisation de ne pas se rendre au travail est déclaré (en indiquant les noms complets spécifiques, les fonctions (professions), les divisions structurelles ou l'organisation dans son ensemble).

La législation du travail n'impose pas non plus d'exigences concernant les documents qui servent de base à une ordonnance. Selon le flux de documents dans l'organisation, ceux-ci peuvent être :

— une note officielle (rapport) du chef de l'unité structurelle dont la compétence comprend l'organisation ou le contrôle des travaux concernés ;

- fiche d'enregistrement des temps d'arrêt. Sa forme n'est pas fixée par la loi. Habituellement, il contient la date et l'heure du début et de la fin du temps d'arrêt, le nom complet. et les postes (professions) des travailleurs et les raisons des temps d'arrêt ;

— un acte d'arrêt, qui est dressé par les chefs des unités structurelles inutilisées ; il reflète les raisons et la durée des temps d'arrêt, les postes (professions) des salariés, etc.

À propos, il convient de garder à l'esprit que s'il y a effectivement eu un temps d'arrêt, mais que l'employeur, en violation de la loi, n'a pas émis d'ordre pour l'annoncer et n'a pas payé le temps d'arrêt en conséquence, cela n'empêchera pas le tribunal de prendre une décision en faveur du salarié.

Pratique judiciaire. La division de l'organisation n'a pas fonctionné en raison d'un manque de composants, et des messages SMS ont été envoyés aux employés, ainsi que des appels sur leurs téléphones portables leur indiquant qu'ils n'avaient pas besoin d'aller travailler. Le tribunal régional de Lipetsk, dans une décision d'appel du 2 octobre 2013 dans l'affaire n° 33-2607/2013, a donné raison à l'inspection nationale du travail, qui a rendu une ordonnance obligeant l'employeur à reconnaître le temps de travail indiqué dans les messages comme temps d'arrêt et payer les employés pour les temps d'arrêt.

4. L'ordre de temps d'arrêt n'indique pas si les travailleurs doivent être présents sur leur lieu de travail

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas d'exigence relative à la présence obligatoire des travailleurs sur les lieux de travail pendant les temps d'arrêt. Mais comme la période d'arrêt fait référence au temps de travail (partie 1 de l'article 91 du Code du travail de la Fédération de Russie) et non au temps de repos (article 107 du Code du travail de la Fédération de Russie), les employés ne peuvent pas l'utiliser à leur discrétion. et quitter leur lieu de travail. Leur absence du travail sans l'autorisation de l'employeur peut être considérée comme de l'absentéisme. Cependant, une ordonnance de maintien à domicile peut permettre aux employés de ne pas se présenter au travail. Pour éviter les litiges, l'arrêté doit indiquer clairement si les travailleurs sont tenus ou non d'être présents au travail.

Pratique judiciaire. Le tribunal régional d'Orenbourg, dans une décision d'appel du 27 juin 2013 dans l'affaire n° 33-3812/2013, a confirmé la légalité du licenciement en vertu du paragraphe. "a" clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie en relation avec l'absence d'un employé du lieu de travail pendant les temps d'arrêt.

5. L'ordre de temps d'arrêt a été émis par une personne non autorisée

L'ordre de déclaration de temps d'arrêt doit être signé par la personne compétente (le chef de l'organisation ou une autre personne autorisée). Si un ordre est émis par une personne non autorisée, l'annonce d'un temps d'arrêt peut être considérée comme illégale.

Pratique judiciaire. Comme l'a souligné le tribunal régional de Khabarovsk dans l'arrêt d'appel du 20 juillet 2012 dans l'affaire n° 33-4009/2012, le directeur de l'organisation n'est pas autorisé à émettre une ordonnance d'arrêt après l'introduction de la gestion de la faillite. Dans une telle situation, seul le syndic de faillite peut le faire.

6. Les travailleurs n'étaient pas familiers avec l'ordonnance établissant les temps d'arrêt

Les salariés pour lesquels un temps d'arrêt a été déclaré doivent connaître l'ordre d'arrêt. En cas de refus de prise de connaissance, un acte est dressé et signé par la commission.

7. Le service de l'emploi n'a pas été informé des temps d'arrêt liés à la suspension de la production

L'employeur est tenu d'informer le service de l'emploi des temps d'arrêt s'ils sont associés à une suspension de la production. Parallèlement, comme l'explique Rostrud dans sa lettre du 19 mars 2012 N 395-6-1, nous parlons de sur la suspension de la production dans son ensemble, et non de divisions ou d'équipements individuels. Cela doit être fait dans les trois jours ouvrables suivant la décision de suspendre la production (déclaration de temps d'arrêt) (paragraphe 2 de l'article 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 N 1032-1 « sur l'emploi de la population dans le Fédération de Russie »). La forme unifiée du message n'ayant pas été approuvée, elle peut être compilée sous forme libre.

8. Un salarié déclaré inactif a été muté à un autre emploi sans son consentement

Certains employeurs, se référant à la partie 3 de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, ils pratiquent le transfert d'un employé déclaré inactif vers un autre emploi sans son consentement. Il ne faut pas oublier qu'un tel transfert n'est autorisé que si le temps d'arrêt est causé par des circonstances d'urgence énumérées dans la partie 2 de l'art. 72.2 Code du travail de la Fédération de Russie.

Pratique judiciaire. Comme l'a indiqué le tribunal municipal de Moscou dans son arrêt d'appel du 6 juin 2012 dans l'affaire n° 11-9038, à partir d'une analyse des normes de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'ensuit que le transfert d'un employé à un autre poste est autorisé si le temps d'arrêt est causé par une catastrophe naturelle ou d'origine humaine, un accident du travail, un accident du travail, un incendie, une inondation, une famine, un tremblement de terre, épidémique ou épizootique et, dans tous les cas exceptionnels, menaçant la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population. Le tribunal n’ayant pas établi de telles circonstances, le transfert de l’employé a été déclaré illégal.

9. La feuille de temps pour la période d'arrêt n'est pas remplie ou est mal remplie

Selon l'art. 91 du Code du travail de la Fédération de Russie, le temps de travail est le temps pendant lequel un employé, conformément aux règles internes réglementation du travail et selon les termes du contrat de travail, vous devez effectuer des tâches de travail, ainsi que d'autres périodes de temps qui, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et autres réglementations actes juridiques RF fait référence au temps de travail. L'employeur est tenu de tenir un registre du temps effectivement travaillé par chaque salarié.

A partir des commandes, mémos, actes ou fiches d'arrêt, une fiche de temps de travail est remplie. Peut être utilisé formulaires unifiés N T-12 ou N T-13, approuvés par la résolution du Comité national des statistiques de Russie du 05/01/2004 N 1, qui à cet effet doit être approuvé par arrêté de l'organisation. Dans les colonnes appropriées, vous devez indiquer le code alphabétique ou numérique des temps d'arrêt (dus à la faute de l'employeur - « RP » ou « 31 », ainsi que la durée du temps non travaillé (en heures, minutes)).

Pratique judiciaire. Le fait de ne pas refléter les temps d'arrêt ou leur type sur la feuille de temps de travail entraîne l'illégalité de la déclaration des temps d'arrêt (arrêt d'appel de la Cour suprême de la République de Sakha (Yakoutie) du 03/02/2014 dans l'affaire n° 33-321/2014).

L'indication incorrecte du type de temps d'arrêt (du fait de la faute de l'employeur ou pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur) dans la feuille de temps de travail et le paiement incorrect correspondant du temps d'arrêt en cas de litige entraîne une évaluation complémentaire du salaire par le tribunal. au salarié pour temps d'arrêt (arrêt de cassation du tribunal régional de Toula du 10 novembre 2011 dans l'affaire n° 33-3848).

10. Des erreurs ont été commises lors du paiement des temps d'arrêt

Les temps d'arrêt causés par l'employeur sont payés à hauteur d'au moins 2/3 du salaire moyen de l'employé (partie 1 de l'article 157 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Selon l'art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie, pour tous les cas de détermination du montant du salaire moyen (gains moyens), une procédure uniforme pour son calcul est établie. Pour calculer le salaire moyen, tous les types de versements prévus par le système de rémunération utilisés par l'employeur concerné sont pris en compte, quelle que soit la source de ces versements. Quel que soit le mode de fonctionnement, le salaire moyen d'un salarié est calculé sur la base du salaire effectivement acquis et du temps qu'il a effectivement travaillé au cours des 12 mois calendaires précédant la période pendant laquelle le salarié conserve son salaire moyen. Dans ce cas, un mois calendaire est considéré comme la période du 1er au 30e (31e) jour du mois correspondant inclus (en février - au 28e (29e) jour inclus).

Pratique judiciaire. Le tribunal régional de Moscou, dans son arrêt du 31 janvier 2012 dans l'affaire n° 33-2350, a attiré l'attention sur le fait que lors de l'établissement du montant du salaire journalier moyen montant total les paiements ne sont pas divisés par le nombre 29,4, puisqu'il s'agit d'une moyenne mensuelle jours calendaires et sert exclusivement à déterminer le salaire journalier moyen pour le paiement des vacances et le paiement de l'indemnité pour les vacances non utilisées.

Si l'employeur a mal déterminé le type de temps d'arrêt (par exemple, a indiqué un temps d'arrêt pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé, alors qu'en fait le temps d'arrêt était dû à la faute de l'employeur), alors le tribunal le corrigera, tandis que facturer en outre un paiement pour les temps d'arrêt (arrêt d'appel du tribunal régional de Vladimir du 31 octobre 2013 dans l'affaire n° 33-3566/2013). C'est pourquoi il est si important de déterminer correctement le type de temps d'arrêt.

À propos, les paiements en faveur des employés pendant les temps d'arrêt ne sont pas compensatoires au sens de la terminologie du Code du travail de la Fédération de Russie (article 164) et sont soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques sur la base de la clause 1 de l'art. 210, art. 217 Code des impôts de la Fédération de Russie.

11. L'employé a été envoyé de force en congé sans solde pour la période d'arrêt

De l'art. 128 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'ensuit que les congés sans solde sont divisés en ceux que l'employeur peut accorder à l'employé et ceux qu'il est tenu d'accorder. Mais dans le premier comme dans le deuxième cas, la base de l’octroi d’un tel congé est l’initiative du salarié et sa volonté volontaire. La possibilité d'envoyer un salarié en congé sans solde à l'initiative de l'employeur, certes sur la base de la demande du salarié, mais en lien avec des circonstances liées aux activités de l'entreprise employeur, législation du travail non fourni.

Le 27 juin 1996, le ministère du Travail de la Fédération de Russie a donné la précision n° 6 « Sur les congés sans solde à l'initiative de l'employeur », dans laquelle il indiquait que de tels congés ne pouvaient être accordés qu'à la demande des salariés pour des raisons familiales. raisons et autres de bonnes raisons. Les congés « forcés » sans solde à l'initiative de l'employeur ne sont pas prévus par la législation du travail.

12. Le salarié est rémunéré pour les temps d'arrêt s'il tombe malade pendant cette période

La question de savoir s'il vaut la peine de payer les temps d'arrêt en cas de maladie d'un employé a donné lieu jusqu'à récemment à de nombreux litiges. Les spécialistes de la Caisse fédérale d'assurance sociale de Russie ont estimé que les prestations ne devraient pas être accumulées si l'employé tombait malade pendant une période d'arrêt (lettre du 22 mars 2010 N 02-03-13/08-2497). Cependant, les tribunaux ont adopté un avis différent.

Pratique judiciaire. Le Présidium de la Cour suprême d'arbitrage de la Fédération de Russie, dans la résolution n° 17762/09 du 18 mai 2010, a indiqué que la législation en vigueur à l'époque n'établissait pas la dépendance du paiement des prestations du moment où l'employé tombait malade. (avant le début de l'arrêt ou après).

Il est intéressant de noter que le point de vue des tribunaux n'a pas trouvé de soutien parmi les législateurs. Depuis le 01/01/2011, des modifications ont été apportées à la loi fédérale du 29 décembre 2006 N 255-FZ « Sur l'assurance sociale obligatoire en cas d'incapacité temporaire due à la maternité » (ci-après dénommée loi N 255-FZ). Selon nouvelle édition partie 7 art. 7 de la loi N 255-FZ, un certificat d'invalidité temporaire n'est versé que si la maladie de l'employé est survenue avant que l'organisation ne déclare un temps d'arrêt.

Pratique judiciaire. Dans l'arrêt de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 17 janvier 2012 N 8-О-О « À la demande du tribunal du district de Levoberezhny de la ville de Lipetsk de vérifier la constitutionnalité du paragraphe 5 de la partie 1 de l'article 9 du la loi fédérale « Sur l'assurance sociale obligatoire en cas d'incapacité temporaire et en relation avec la maternité » il est indiqué : clause 5, partie 1, article 9 de la loi n° 255-FZ, qui exclut l'attribution à l'assuré d'une incapacité temporaire les prestations survenues pendant la période d'arrêt sont déterminées par l'objet de ce type de couverture d'assurance et, en relation systémique avec l'article 157 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne peuvent être considérées comme une violation. droits constitutionnels citoyens.

13. Temps d'arrêt annoncés simultanément avec des licenciements sans tenir compte de raisons objectives

Conformément à la partie 2 de l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de résiliation d'un contrat de travail en raison d'une réduction des effectifs ou du personnel, l'employeur est tenu d'informer les salariés par écrit sous une signature personnelle au moins deux mois avant le licenciement. Parallèlement, à partir du jour de la notification du licenciement jusqu'au jour de la rupture du contrat de travail, l'essence de la relation juridique du travail entre le salarié et l'employeur ne change pas. L'employeur est tenu de fournir à l'employé un travail conforme à la fonction de travail spécifiée, de payer le salaire à temps et intégralement, etc.

Art simple au sens. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie est une mesure temporaire due à la survenance de certaines circonstances qui n'entraînent pas de réduction du nombre d'employés ni de résiliation du contrat de travail. Comme nous l'avons répété à plusieurs reprises, l'employeur doit disposer de circonstances objectives (de nature économique, technologique, technique ou organisationnelle) pour émettre un ordre de temps d'arrêt dans l'organisation (divisions individuelles de l'organisation).

Ainsi, prendre des mesures pour réduire le nombre ou l’effectif des employés de l’organisation et les informer des prochains

Le licenciement ne constitue pas un temps d'inactivité au sens où ce terme

Utilisé dans la partie 3 de l'art. 72.2 Code du travail de la Fédération de Russie. S'il existe des circonstances objectives qui ont provoqué le temps d'arrêt et que l'employeur a émis un ordre de temps d'arrêt correspondant, alors les employés qui ont été avertis d'un licenciement en raison d'une réduction des effectifs ou du personnel peuvent également se retrouver en temps d'arrêt (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En cas de litige, les tribunaux évaluent les circonstances qui ont conduit à l'arrêt et déterminent si celui-ci a été causé par une suspension temporaire du travail.

Pratique judiciaire. Le tribunal régional de Kemerovo, dans un arrêt d'appel du 30 janvier 2014 dans l'affaire n° 33-73-2014, a confirmé la légalité de l'annonce d'un temps d'inactivité pendant la période de préavis de réduction d'effectifs, et a indiqué que le plaignant avait été envoyé à temps d'inactivité non pas parce que son poste était sujet à réduction, mais pour des raisons d'ordre économique, au sujet desquelles l'employeur a pris des ordonnances pertinentes.

Pratique judiciaire. À son tour, le tribunal régional de Mourmansk, dans son arrêt d'appel du 5 mars 2014 n° 33-377-2014, a souligné l'illégalité de la déclaration d'un temps d'arrêt, puisque l'émission d'une ordonnance d'arrêt contre les plaignants n'a pas été causée par un arrêt temporaire. suspension du travail. Le manque de travail des plaignants était permanent, sans aucun signe de suspension temporaire.

14. Un ordre de fin du temps d'arrêt n'a pas été émis (s'il n'y a pas de date de fin du temps d'arrêt dans l'ordre)

Si l'ordre de déclaration d'indisponibilité indiquait une date de fin précise (par exemple « déclarer l'indisponibilité du 07/08/2014 au 18/08/2014 »), alors cet ordre est résilié automatiquement. Si l'arrêté déclarant le temps d'arrêt a été émis avec une date ouverte (c'est-à-dire qu'au moment de son émission, il était impossible de déterminer la durée du temps d'arrêt), alors l'employeur doit émettre un ordre de fin du temps d'arrêt, indiquant :

— la date à partir de laquelle les travaux reprennent;

- poste (profession), nom complet. employés (employé) ou noms des unités structurelles (divisions) de l'organisation qui commencent à travailler après un temps d'arrêt.

DANS obligatoire les employés des services concernés doivent prendre connaissance de la commande sous signature personnelle. Cela permettra d'éviter des situations controversées dans lesquelles les employés ne se présentent pas au travail et prétendent que l'employeur ne les a pas informés de la fin du temps d'arrêt.

Les principales normes du Code du travail de la Fédération de Russie réglementant les temps d'arrêt sont l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie « Transfert temporaire vers un autre emploi », qui définit les temps d'arrêt, et l'art. 157 « Paiement pour les temps d'arrêt ». De ces articles il résulte que simple- est une suspension temporaire du travail pour des raisons d'ordre économique, technologique, technique ou organisationnelle. Un type de temps d'arrêt est dû à la faute de l'employé, et sa différence évidente avec le temps d'arrêt dû à la faute de l'employeur ou à des circonstances indépendantes de la volonté des parties est le non-paiement. Sans aucun doute, cela est dû à la culpabilité de l’employé à l’origine des temps d’arrêt.

Mais il y a déjà un manque notable réglementation légale- aucune définition de la culpabilité n'est donnée. A noter que la notion de « vin » est très souvent mentionnée dans le Code du travail de la Fédération de Russie, mais uniquement dans l'art. 233 "Conditions d'attaque responsabilité financière parties au contrat de travail" fait référence à un comportement illégal coupable exprimé sous forme d'actions ou d'inaction. En ce qui concerne les temps d'arrêt, il reste difficile de savoir comment la culpabilité de l'employé doit être exprimée - sous forme d'intention directe ou également de négligence, sous forme de seules les actions ou l'inaction peuvent également être considérées comme coupables.

Peut-être que le législateur n'a pas précisé la notion de culpabilité des salariés en matière de temps d'arrêt précisément en raison de l'étendue de l'interprétation, en fonction de la situation spécifique. Et il est peu probable que le comportement d'un employé coupable de temps d'arrêt soit exclusivement illégal.

Par conséquent, il est tout à fait logique de croire que la culpabilité de l'employé peut s'exprimer à la fois par des actions (équipement cassé) et par l'inaction (n'a pas effectué les manipulations nécessaires conformément à processus technologique, ce qui a entraîné une panne de l'équipement). En outre, la culpabilité peut prendre la forme à la fois d’une intention (matériaux délibérément gâtés) et d’une négligence (accidentellement). Bien entendu, les temps d'arrêt dus à la faute d'un employé sont plus fréquents en raison de sa négligence. Il est difficile d'imaginer qu'un employé crée délibérément une situation dans laquelle il perd non seulement son salaire, mais risque également d'être licencié pour violation délibérée des obligations de travail.

Autre question : pour quelles raisons peut-il y avoir des temps d'arrêt dus à la faute d'un salarié ?. Il est peu probable que des raisons économiques et technologiques s’appliquent ici. Les raisons économiques des temps d'arrêt (détérioration de la demande, manque de financement, etc.) sont le plus souvent de nature externe ou dépendent de l'employeur (les contrats n'ont pas été conclus dans les délais, une licence n'a pas été renouvelée, l'entreprise a été conduite à la faillite ). Les raisons technologiques (changements de paramètres et de localisation de production, changements de logistique, etc.) dépendent de l'initiative de l'employeur.

Mais pour des raisons d'organisation, des temps d'arrêt dus à la faute du salarié peuvent très bien survenir : par exemple, le salarié responsable n'a pas préparé dans les délais la visite de l'équipe sur le chantier (n'a pas rempli les documents, n'a pas organisé les déplacements, etc. ), à la suite de quoi il est resté inactif pendant un certain temps, ainsi que d'autres employés. Ou encore, l'employé, motivant par erreur ses actions par la légitime défense des droits du travail, a simplement refusé d'effectuer le travail (voir ci-dessous pour plus de détails).

Il n'y a aucun doute sur la possibilité d'arrêts dus à la faute d'un salarié pour des raisons techniques (panne de matériel, accident de voiture du fait d'un salarié, etc.).

Il convient également de noter que les actions (inaction) d'un employé qui ont provoqué un temps d'arrêt dû à la faute de l'employé peuvent en même temps servir de base à l'imposition d'un mesure disciplinaire.

Différence avec la suspension

Parfois, l'employeur ne sait pas quoi faire dans une certaine situation - s'il faut déclarer un temps d'arrêt de l'employé dû à sa faute ou le suspendre du travail. L'employeur peut ne pas accorder l'attention voulue à la différence entre ces actions, car il existe certaines différences entre les instruments juridiques en question. similitudes:

1. les conséquences économiques sont les mêmes - à la fois pendant les temps d'arrêt fautifs (partie 3 de l'article 157 du Code du travail de la Fédération de Russie) et pendant la suspension du travail pour règle générale(Partie 3 de l'article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie) l'employé ne reçoit pas de salaire ;
2. lorsqu'un employé est suspendu de son travail, le plus souvent, sa faute est présente dans l'émergence de motifs de licenciement (mais certains motifs de licenciement peuvent survenir par la faute de l'employeur - partie 3 de l'article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie , et en relation avec l'exigence des agences gouvernementales - paragraphe 7 de la partie 1 de l'article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
3. dans les deux cas, le motif de l'arrêt du travail dû à la faute du salarié et le motif de l'arrêt du travail peuvent simultanément donner lieu à l'imposition d'une sanction disciplinaire.

1. L'employeur a le droit de déclarer les temps d'arrêt dus à la faute du salarié. La suspension du travail est une obligation dans la plupart des cas (un simple « par accord » est également autorisé - partie 4 de l'article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
2. à l'art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie (et quelques autres normes, par exemple l'article 212 du Code du travail de la Fédération de Russie) énumère les motifs spécifiques de retrait du travail (état d'ébriété, non-respect d'une formation, examen médical, instruction , etc.). Les motifs d'arrêt dus à la faute d'un salarié sont définis en termes généraux (techniques, organisationnels, voir ci-dessus pour plus de détails) ;
3. L'employé est tenu d'informer l'employeur du début du temps d'arrêt et des raisons qui l'ont provoqué (partie 4 de l'article 157 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et l'employé n'est pas tenu de signaler les circonstances du licenciement - l'employeur doit les identifier de manière indépendante ;
4. la suspension du travail est réglementée plus en détail - un article séparé y est consacré. 76, sur la base duquel l'employeur suspend le salarié uniquement pour la durée des circonstances qui ont motivé la suspension. Il serait logique que le législateur indique la même chose en ce qui concerne les temps d'arrêt, mais cela n'a pas été fait.

Comprendre cette différence vous aidera à éviter les erreurs lors de la déclaration d'un temps d'arrêt du fait de la faute d'un salarié au lieu d'une suspension du travail, ainsi que dans la situation inverse (suspension au lieu d'un temps d'arrêt du fait de la faute du salarié). Il faut garder à l’esprit que si l’acte coupable du salarié (oubli de renouveler le permis de conduire, ne s'est pas présenté à un examen médical, etc.) est un motif de suspension du travail, ce sont alors les normes du Code du travail de la Fédération de Russie sur la suspension du travail qui sont soumises à application. Autres motifs non inclus dans la liste des motifs d'arrêt du travail et répondant aux critères de la partie 3 de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, peut servir de base à la déclaration des temps d'arrêt dus à la faute de l'employé.

Comment s'inscrire correctement

L'enregistrement des temps d'arrêt commence généralement à partir d'un rapport ou d'une note officielle (explicative) au responsable de la survenue d'un temps d'arrêt et de ses raisons (exemple 1).

Exemple 1

Réduire le spectacle

Il est alors recommandé d'émettre acte de surestaries(Exemple 2). Il doit enregistrer la date et l’heure de l’arrêt, ses causes et les conclusions sur la faute du salarié. Le même acte peut également servir de base à des mesures disciplinaires.

Exemple 2

Réduire le spectacle

Puis publié ordre de déclarer un temps d'arrêt en référence à des documents antérieurs (rapports, mémos, agir, voir exemple 3). L'arrêté doit indiquer que le temps d'arrêt est déclaré jusqu'à ce que les causes de son apparition soient éliminées (lors de la réparation des équipements, de l'achat de nouveaux matériels pour remplacer ceux endommagés, etc.) ou à une date précise - afin que l'employé comprenne clairement quand il pourra continuer à exercer ses fonctions professionnelles.

Exemple 3

Réduire le spectacle

Si dans l'ordre déclarant le temps d'arrêt, sa durée n'a pas été déterminée par une date précise, mais comme « jusqu'à ce que les causes du temps d'arrêt soient éliminées », alors il est conseillé d'émettre une annonce concernant la fin du temps d'arrêt. ordre séparé « À la fin du temps d'arrêt », citant l'élimination des causes de temps d'arrêt (exemple 4).

Exemple 4

Réduire le spectacle

Lors de la déclaration d'un arrêt du fait d'un salarié, la question se pose : le salarié doit-il être présent sur le lieu de travail si l'arrêt dure plusieurs jours ou plus ? Et que doit faire un employé pendant les temps d’arrêt ?

Dans ce cas, puisque le temps d'arrêt est survenu par la faute du salarié, il est logique d'indiquer dans le même ordre que pendant le temps d'arrêt (si cela est possible en raison des compétences du salarié), il doit prendre des mesures pour éliminer les causes du temps d'arrêt sur le lieu de travail. Il est nécessaire d'indiquer ce que doit faire exactement le salarié : organiser la réparation d'un véhicule, d'un équipement endommagé, commander du nouveau matériel, réorganiser un déplacement perturbé, etc.

L'employé peut faire valoir que puisque son temps n'est pas payé, il ne devrait rien faire. Mais le Code du travail de la Fédération de Russie ne parle pas du droit de l'employé de ne rien faire pendant les temps d'arrêt par sa propre faute. Par conséquent, nous pensons qu'il serait tout à fait légitime d'impliquer l'employé pendant les temps d'arrêt dans l'élimination des causes des temps d'arrêt survenues par sa propre faute.

Si l'employeur autorise le salarié à ne pas être présent sur le lieu de travail pendant la période d'arrêt, cela doit également être indiqué dans l'arrêté.

Que dit le tribunal ?

Regardons maintenant quelques exemples de pratique judiciaire : où les règles sur les temps d'arrêt dus à la faute du salarié ont été correctement appliquées, et où l'employeur a commis des erreurs.

Temps d'arrêt au lieu de suspension

Dans l'arrêt d'appel de la Cour suprême de la République du Bachkortostan du 12 septembre 2013 dans l'affaire n° 33-11182/2013, l'employé a tenté d'annuler par voie judiciaire l'ordonnance le déclarant inactif en raison du refus de se soumettre à formation et instruction obligatoires. Le tribunal de première instance a rejeté la demande, jugeant l'ordonnance légale. Mais l'appel a été accueilli par la demande de l'employé, révélant l'erreur du tribunal de district : le refus de l'employé de suivre une formation sur l'acquisition de compétences pratiques et de techniques pour effectuer un travail en toute sécurité est un motif de retrait de l'employé en vertu de l'art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie, et ne pas déclarer les temps d'arrêt dus à la faute de l'employé. Ce n'est que pour cette raison - en raison de la confusion de l'employeur entre les temps d'arrêt dus à la faute du salarié et le retrait du travail - que le salarié a gagné le procès et a quand même reçu le salaire moyen pour la période pendant laquelle l'ordre incorrect était en vigueur.

La Cour d'appel a critiqué le document contesté sous un autre aspect, soulignant que « l'ordre (instruction) de l'employeur est un acte juridique et doit contenir une formulation claire et compréhensible pour le salarié. Dans le même temps, le contenu de l'ordonnance contestée ne permet pas de savoir clairement et sans ambiguïté jusqu'à quelle heure l'employeur a déclaré l'arrêt de travail - jusqu'à une date précise ou jusqu'à ce que le salarié ait éliminé les causes de l'arrêt de travail.»

Une situation similaire est décrite dans la décision du tribunal du district de Tyndinsky de la région de l'Amour en date du 11 février 2016 dans l'affaire n° 2-184/16. Pour un employé qui s'est rétabli de licenciement illégal, a été déclaré temps d'arrêt parce qu'il n'avait pas suivi la formation nécessaire. Le tribunal a noté que l'employeur n'avait pas prouvé la création des conditions nécessaires pour qu'il puisse suivre une formation. Et déclarer les temps d'arrêt dus à la faute du salarié, même si celui-ci a refusé d'étudier, est illégal dans cette situation, puisque l'art. 72.2 Code du travail de la Fédération de Russie.

Un autre acte judiciaire - la décision du tribunal du district Kolpinsky de Saint-Pétersbourg du 5 décembre 2016 dans l'affaire n° 12-162/2016 - décrit un cas dans lequel l'employeur a commis deux erreurs en même temps. Le temps d'arrêt déclaré de la salariée en raison de son refus de se soumettre à une visite médicale, alors que la visite médicale n'était pas obligatoire. L’erreur a été découverte par l’inspection du travail de l’État et l’employeur a été tenu responsable.

La légitime défense des droits du travail n’est pas facile

L'acte judiciaire susmentionné décrit une situation très intéressante. Le plaignant travaillait à distance en tant que chef comptable de l'organisation. L'employeur lui devait son salaire depuis plus de 15 jours. Sur cette base, elle a déposé une demande de suspension des travaux conformément à la partie 2 de l'art. 142 Code du travail de la Fédération de Russie. L'employeur, en réponse, a rendu une ordonnance déclarant un temps d'arrêt à l'employée en raison de sa faute en raison du fait qu'elle avait refusé de manière déraisonnable d'exercer ses fonctions. Mais le tribunal n’a pas reconnu cette période comme temps d’arrêt dû à la faute de l’employée et a récupéré auprès de l’employeur le salaire moyen de la plaignante pour la période pendant laquelle elle ne travaillait pas et attendait le paiement de son salaire.

Quand l’autodéfense des droits du travail devient vaine

Il existe des situations où la légitime défense des droits du travail peut entraîner des temps d'arrêt (arrêt d'appel du tribunal régional de Lipetsk du 18 octobre 2012 dans l'affaire n° 33-2104/2012).

Le plaignant, qui travaillait comme soudeur de plastiques, a refusé de travailler en légitime défense de ses droits du travail, invoquant des conditions de travail dangereuses et un désaccord avec le renforcement des normes du travail. L'employeur a déclaré la plaignante comme temps d'arrêt impayé en raison de sa faute liée à son refus d'effectuer son travail.

Le tribunal a refusé de reconnaître l'ordonnance d'inactivité comme illégale pour le plaignant, car les conditions de travail correspondaient à celles établies par la loi et le changement des normes du travail a également été effectué dans le cadre des normes juridiques. Le tribunal a tiré la conclusion suivante : la simple déclaration de légitime défense des droits du travail et le recours à une telle légitime défense sous la forme du non-respect de la réglementation interne du travail, le non-accomplissement des tâches de travail en l'absence de motifs ne constituent pas un obstacle à l'émission d'ordres de déclaration d'arrêts dus à la faute du salarié.

Annulation des mesures disciplinaires et des temps d'arrêt

L'annulation d'une sanction disciplinaire n'entraîne pas l'illégalité du temps d'arrêt (arrêt d'appel du tribunal régional de Perm du 1er juillet 2015 dans l'affaire n° 33-6645). Il a été établi qu'en dehors des heures de travail, le plaignant voiture de société s'est retrouvé coincé dans la neige et, en retirant la voiture, elle a été endommagée. L'employeur a envoyé la voiture en réparation, a imposé une sanction disciplinaire au conducteur et l'a déclaré temps d'arrêt dû à la faute du salarié pendant la réparation de la voiture.

L'employé a réussi à annuler l'ordonnance d'imposition d'une sanction disciplinaire pour des motifs formels - en raison de violations de la procédure par l'employeur. Le tribunal a refusé d'annuler le temps d'arrêt du salarié, puisque les raisons du temps d'arrêt et la culpabilité du plaignant étaient documentées ; l'annulation de la sanction disciplinaire pour des motifs formels n'entraîne pas l'illégalité du temps d'arrêt déclaré au salarié par sa faute. .

Quelles conclusions peut-on tirer de la pratique judiciaire ? La pratique confirme que les employeurs ne voient souvent pas la différence entre les temps d'arrêt causés par un employé et le retrait du travail, et confondent les raisons des temps d'arrêt et les raisons du retrait du travail. Cela entraîne de tristes conséquences pour l'employeur : non seulement l'annulation de la commande, mais aussi la perception du salaire moyen pour la période d'arrêt illégal.

Une situation intéressante est celle où un employé exerce la légitime défense de ses droits du travail. Si ces actions de l’employé sont justifiées, alors les temps d’arrêt dus à la faute de l’employé sont illégaux. Et si le salarié n'avait pas de motif de légitime défense des droits du travail, le temps de son inactivité peut être déclaré temps d'inactivité du fait de la faute du salarié.

Ci-dessus, nous avons parlé de la relation entre les mesures disciplinaires et les temps d'arrêt dus à la faute de l'employé. Mais le dernier exemple de pratique montre que ces mesures d'influence sur un salarié ne sont liées que par les raisons de leur utilisation. Le non-respect de la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire et son annulation n'entraîne pas « automatiquement » l'illégalité du temps d'arrêt. L'affirmation inverse sera également vraie : l'annulation d'un temps d'arrêt mal exécuté n'entraînera pas l'annulation d'une sanction disciplinaire légalement imposée.

Les crises et les échecs de production surviennent souvent même dans les grandes entreprises. Cela peut se produire en raison de circonstances indépendantes de la volonté des personnes ou résulter d'une négligence de la direction. La loi prévoyait la possibilité d'enregistrer les temps d'arrêt dans l'entreprise dans de tels cas afin de préserver les emplois après le rétablissement du régime de travail habituel. Comment enregistrer les temps d'arrêt dus à la faute de l'employeur et ce que les employés doivent faire pendant cette période - ces questions nécessitent une étude détaillée.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne comporte pas de chapitre distinct consacré à ce terme. Il n'est pas clair si cette période doit être classée comme temps de travail ou comme temps de repos. Dans l'art. 72.2 fournit une maigre définition selon laquelle le temps d’arrêt est une « suspension temporaire du travail ». Cela peut avoir différentes raisons - il est important de savoir de qui est le dysfonctionnement :

• Employeur;
• Employé;
• En raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties.

Les temps d'arrêt causés par un employé n'ont aucune conséquence juridique et ne sont pas réglementés par la loi. Mais le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la responsabilité de l'employeur en cas d'attitude malhonnête à l'égard de ses fonctions, qui a provoqué des perturbations dans la production, et établit également des droits supplémentaires pour les employés pendant cette période.

Dans la pratique, il est difficile de prouver qui a provoqué des arrêts de travail. Voici un exemple simple : les chiffres de ventes ont diminué. D'un côté, l'employeur peut faire référence à une baisse de la demande, mais de l'autre, cela peut être dû à des pratiques commerciales analphabètes et à la négligence. En règle générale, les tribunaux prennent le parti des travailleurs si la direction n'a pas garanti une capacité de production maximale.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne réglemente pas les temps d'arrêt autorisés dus à la faute de l'employeur, ce qui lui libère les mains. En fait, il peut prolonger ce délai à plusieurs reprises jusqu'à ce que les raisons qui ont provoqué l'échec soient éliminées. L'essentiel est que les documents requis soient remplis à temps.

Motifs de suspension du travail

Les principaux facteurs comprennent :

1. Économique. Il s'agit de difficultés courantes causées par les crises financières à l'intérieur du pays et dans la production elle-même, ainsi que par le manque de matériaux et de matières premières. La responsabilité incombe à l'employeur, car il existe un risque commercial.
2. Technologique. Peut être causé par la réorganisation du mécanisme de travail et l'introduction de nouvelles méthodes de production.
3. Organisationnel. Un exemple courant est un changement de forme d'entreprise en cas de scission, de fusion ou de réorganisation.
4. Technique. Il s'agit notamment des mises à niveau d'équipement qui nécessitent une formation des employés ou des pannes d'équipement. Les raisons techniques peuvent être une conséquence des actions de l'employé et de la direction. Si la culpabilité de l’employé est prouvée, le paiement des temps d’arrêt n’est pas prévu.

Le législateur ne cite pas les circonstances de force majeure (situations d'urgence, catastrophes) comme raisons particulières, mais elles déchargent en fait l'employeur de toute responsabilité et modifient la formation du salaire pendant cette période.

Comment est rémunéré le temps d'un salarié ?

Code du travail de la Fédération de Russie à l'art. 157 a établi la norme sur le salaire minimum pour les salariés pendant la suspension des activités. Dans ce cas, la procédure de calcul dépend des raisons qui y ont conduit. Le paiement garanti pour les temps d’arrêt dus à la faute évidente de l’employeur représente les 2/3 du salaire moyen du salarié. Il comprend non seulement le taux tarifaire, mais également les indemnités, primes et autres paiements requis.

Un exemple d'un tel calcul - que le salaire soit de 20 000 roubles + une prime mensuelle garantie de 50 % du taux tarifaire. Le calcul pour 5 jours ressemble à ceci : (30000/29,3) * 5 (jours) * 2/3 = 3412,97 roubles.

En cas de force majeure, les modifications de paie et le paiement des temps d'arrêt dus à des circonstances indépendantes de notre volonté s'élèveront aux 2/3 du salaire. Pour les salariés travaillant au tarif, il n'y a pas de différence, mais dans la production, ils fixent le plus souvent un petit salaire, et des salaires décents sont constitués grâce à des primes d'incitation. Par conséquent, les gestionnaires tentent de prouver leur innocence en créant des difficultés afin que les temps d'arrêt soient payés à un taux inférieur.

Si pendant cette période un salarié part en arrêt maladie, il ne bénéficiera pas d'un arrêt maladie. Lorsque l'arrêt de travail commence avant la suspension de la production ou se termine après celle-ci, le calcul est effectué sur les jours effectivement travaillés. L'employeur est responsable du non-paiement d'indemnités pendant les temps d'arrêt. Dans ce cas, il s’expose à une amende et à une éventuelle perte de son poste.

Procédure d'enregistrement des temps d'arrêt

Si des raisons surviennent entraînant une interruption de la production, l'employé peut informer la direction tant oralement que par écrit du début du temps d'arrêt dû à la faute de l'employeur et de l'impossibilité de continuer. activité de travail. La direction elle-même peut initier l'enregistrement des temps d'arrêt, mais hésite à le faire, augmentant ainsi ses coûts.

L'article 91 du Code du travail de la Fédération de Russie oblige l'employeur à tenir un registre des heures travaillées par chaque employé sous la forme approuvée. Il doit indiquer les temps d'arrêt. .

Procédure étape par étape :

1. L'employeur émet un arrêté d'arrêt indiquant la date de début, la liste des salariés dont le travail est suspendu et leurs responsabilités, ainsi que le montant du salaire pour cette période.
2. L'arrêté d'arrêt est remis aux salariés pour examen contre signature.
3. Si l'entreprise a complètement arrêté la production, la direction en informe le service de l'emploi dans les 3 jours.
4. Une note appropriée est portée sur la feuille de temps de travail.

L'employeur peut proposer aux salariés concernés de passer temporairement à un autre poste tout en maintenant un revenu moyen ou d'occuper un poste vacant avec des qualifications supérieures ou similaires.

Exemple de commande :

Si la direction n'entame pas la procédure d'enregistrement, les salariés peuvent alors dresser un acte collectif d'arrêt sous forme libre, précisant les raisons et les circonstances de l'incident. Elle est transférée soit au conseil d'administration de l'entreprise, soit à une organisation syndicale.

Modèle d'acte :

Responsabilités de l'employé

Que font les employés pendant les temps d’arrêt ? Cette question est résolue individuellement entre eux et l'employeur. L’ordre doit refléter l’heure ou l’horaire de séjour des travailleurs sur place. Dans tous les cas, les arrêts forcés dus à la faute de l'employeur ne constituent pas un congé supplémentaire et les salariés doivent être présents à la production.

L'employeur peut leur proposer de rester à la maison, mais ce fait est documenté. A défaut, les jours de travail manqués ne seront pas payés. La direction use parfois d'une astuce et propose d'accorder des congés sans solde aux salariés. Dans ce cas, les salariés perdent également le droit à une indemnisation.

La suspension des activités de l’entreprise est désagréable pour les deux parties. L'enregistrement en temps opportun des temps d'arrêt vous permettra d'entretenir des relations à long terme avec les employés et de rétablir rapidement la production.