Sur la façon de concevoir correctement et avec compétence ordonnance de licenciementà quoi faut-il faire attention, et échantillon fini et le formulaire du document est dans cet article.

Pour 2019, il n'y a pas d'exigences ou de restrictions strictes quant à la forme de l'ordonnance de licenciement ; vous pouvez utiliser n'importe quel formulaire d'ordonnance, y compris celui qui a été élaboré dans l'entreprise. Parallèlement à cela, il existe également un formulaire unique T-8 (ainsi que le T-8a), qui est encore utilisé dans la plupart des cas. C'est assez simple, pratique et adapté à presque tous les cas, quelle que soit la raison pour laquelle le salarié a décidé de mettre fin au contrat de travail.

Formulaire T-8 : instructions vidéo à remplir

Le formulaire standard d'ordonnance de licenciement sous le formulaire T-8 est rempli dans les cas où nous parlons de concernant le licenciement d'un salarié (quelle que soit la raison qui l'a poussé et/ou l'employeur à prendre une telle décision).

Un exemple prêt à l'emploi de remplissage d'une ordonnance de licenciement sous le formulaire T-8 est donné ci-dessous.

Le document reflète les informations suivantes :

1. Nom de l'entreprise.
2. Codes pour OKUD et OKPO.
3. Le nom du document, son numéro et la date d'exécution (publication). N'importe quelle numérotation peut être choisie – par exemple, continue tout au long de l'année civile. Et la date réelle est prise - c'est-à-dire exactement le jour qui est considéré comme le dernier jour ouvrable (c'est en même temps la date du licenciement).
4. Ensuite, l'objet de la commande est spécifié séparément dans l'échantillon – c'est-à-dire sur le licenciement du salarié (date), ainsi que des informations sur la date de signature du contrat de travail.
5. Notez ensuite le nom complet de la personne qui part, le matricule, le service (par exemple, service commercial) et le nom complet du poste (par exemple, chef de service).
6. Voici le nom du paragraphe, la partie et le numéro de l'article Code du travail, conformément à laquelle la décision de licenciement a été prise. La formulation officielle de la raison est tirée du code.
7. Ensuite, ils se réfèrent à la base - une confirmation écrite du salarié (c'est-à-dire sa lettre de démission et la date de préparation).
8. Ensuite, le chef de l'entreprise (ou de la branche spécifique où travaillait l'employé) appose sa signature, une transcription de la signature, et indique également le nom du poste (par exemple, « directeur »).
9. Ci-dessous se trouve une ligne indiquant que le démissionnaire a lu le texte de l'arrêté et que la date de prise de connaissance est fixée (c'est aussi son dernier jour ouvrable). Le fait de familiarisation est certifié par une signature personnelle - c'est-à-dire cette confirmation est obligatoire.
10. À la toute fin du document, il y a une ligne avec une note sur l'opinion motivée du syndicat - elle n'est remplie qu'en fonction de la situation réelle (s'il n'existe pas un tel organisme ou s'il n'y a pas de motif pour exprimer une opinion, rien n'est inscrit dans ces lignes).

La signature du manager et du salarié dans l'arrêté de licenciement (quel que soit l'échantillon retenu) est requise. Parallèlement, l'apposition d'un sceau n'est pas obligatoire (même si l'entreprise l'utilise dans son travail). Cependant, la présence d'une impression ne constitue pas une violation du design - c'est-à-dire la décision finale appartient au gestionnaire.

Instructions vidéo détaillées pour passer une commande :

Formulaire T-8a

Comme le formulaire T-8, une ordonnance du formulaire T-8a est établie quel que soit le motif du licenciement. Cependant, dans ce cas, nous parlons de l'enregistrement de 2 salariés ou plus (et le T-8 n'est établi que pour 2 personnes). Le formulaire est rempli exactement de la même manière, mais il est présenté sous forme de tableau.

La partie tabulaire peut être augmentée selon les besoins. De plus, s'il reste des colonnes vides, elles ne sont ni remplies ni barrées, mais simplement ignorées, comme le montre l'exemple de conception ci-dessous.

Quant au sceau, il est également apposé ou non au gré du gérant. Les signatures de tous les salariés démissionnaires ainsi que la signature du chef d'entreprise (ou de succursale) en tant que représentant de l'employeur sont requises.

Développement de votre propre formulaire

Dans certains cas, il est plus pratique pour une entreprise d'utiliser un formulaire gratuit ordonnance de licenciement, adapté aux spécificités du travail de bureau. Un tel échantillon est élaboré par les employés du service du personnel et stocké à la fois sous la forme d'un formulaire vierge et sous la forme exemple prêt à l'emploi, qui sert de guide lors de la rédaction des documents.

Dans tous les cas, il doit refléter les informations suivantes :

1. Numéro du document, date de publication.
2. Nom complet, fonction, matricule de la personne qui part.
3. Une description précise du motif de rupture du contrat de travail (avec référence au numéro précis de l'article contenu dans le Code du travail et une citation de celui-ci).
4. Signature du gérant.
5. Signature du démissionnaire et date (jour) à laquelle l'ordre a été lu

Voici un exemple de composition libre.

Il est toujours délivré uniquement à la date qui correspond au dernier jour ouvrable. La seule exception concerne les situations dans lesquelles la résiliation du contrat est survenue en raison du décès d'une personne (ainsi que de sa déclaration de décès ou de disparition par le tribunal). Ensuite, ils fixent la date de l'absence effective du travail (il s'agit généralement de la date du décès).

Nombre d'exemplaires et durée de conservation

Bien entendu, une copie sera originale - elle est classée dans un dossier personnel et conservée au service du personnel. En revanche, certaines entreprises stipulent que l'original doit également être conservé au service comptable. Ensuite, le deuxième original est compilé.

Le nombre de copies du document n'est pas limité - par exemple, la personne qui démissionne peut en demander une copie et l'employeur doit la délivrer sur demande. Il suffit de certifier le document de la manière habituelle : le directeur signe, prend position et indique la transcription de la signature sur la copie. Il est également tamponné (si l'entreprise l'utilise dans le flux documentaire).

L'ordre de licenciement d'un salarié appartient au groupe 1. Il contient des informations sur des faits essentiels relations de travail employé et employeur. Le document doit donc être conservé pendant 75 ans.

Le licenciement d'un salarié entraîne la rupture de la relation de travail de l'employeur avec son salarié. Il peut y avoir plusieurs motifs de licenciement, y compris la volonté de l'une des parties, en cas de transfert d'un employé et en présence d'autres circonstances inscrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Dans tous les cas, une documentation appropriée doit être complétée.

Le contrat de travail prend fin aussi bien à la demande de l'employeur qu'à la demande du salarié.

Un employé qui a exprimé le désir de partir lieu de travail, est tenu de rédiger une déclaration correspondante dont le but est d'avertir la direction de ses intentions. Conformément à la loi, après dépôt d'une demande écrite, le contrat doit être résilié au plus tard dans un délai de 2 semaines. D'un commun accord des parties, le licenciement peut intervenir plus tôt.

Le jour du licenciement du salarié, un arrêté est délivré confirmant la fin du contrat de travail. Comme exemple pour la rédaction d'un document, f. T-8. Cependant, depuis début 2013, les sujets activité économique a reçu le droit de développer de manière indépendante des formulaires de documents, à condition qu'ils contiennent toutes les données nécessaires.

Un arrêté de licenciement est dressé par un responsable du personnel ou toute autre personne investie de pouvoirs similaires. La direction vérifie le document avec une signature. Habituellement, le chef de l'établissement agit à ce titre. Le salarié licencié doit également signer, confirmant sa prise de connaissance du document établi.

Exemple d'ordre de licenciement à remplir selon f. T-8 contient les informations suivantes :

• nom de l'institution (détails de l'entrepreneur individuel);
• date d'établissement et numéro de série du document ;
• les détails du contrat de travail sujet à résiliation ;
• date du licenciement du salarié ;
• des informations sur la personne licenciée (nom complet, matricule), le poste occupé, les qualifications du salarié, l'appartenance à une unité structurelle spécifique ;
• le fondement de l'action ;
• signature de la direction ;
• signature du salarié licencié et date confirmant le fait de familiarisation.

La relation de travail peut être résiliée sur la base de la propre demande du salarié, de ses mémos et de son dossier médical. conclusions ou autres documents dont les détails doivent être contenus dans l'ordonnance de licenciement (formulaire T-8).

Le cas échéant, le salarié a le droit d’exiger une copie certifiée conforme du document établi.

Nuances lors du remplissage du document

En cas de licenciement, il faut, parallèlement à l'établissement d'un arrêté, rémunérer le salarié le jour même et lui délivrer les documents y afférents (certificats de salaire, carnet de travail).

L'ordre émis doit porter la signature du salarié lui-même. Si pour une raison quelconque (absence du salarié pour cause de maladie ou refus de certifier le document), cela ne peut être fait, une entrée correspondante est créée dans la commande. Au plus tard 3 jours après le licenciement, le salarié doit adresser une mise en demeure pour recevoir les documents ou donner son accord permettant leur envoi par courrier au destinataire.

Un autre document recommandé qui est établi lors de la rupture d'un contrat de travail est un formulaire d'ordonnance de licenciement au format T-8a. Sa préparation est autorisée lorsque plusieurs salariés sont licenciés. Le document contient les mêmes détails et informations que f. T-8.

Les données de l'arrêté de licenciement servent de base aux inscriptions dans les documents (cahier de travail) relatifs à la rupture du contrat et dans la carte personnelle du salarié.

Si un employé financièrement responsable est licencié, afin d'éviter de nouveaux désaccords entre les parties intéressées, l'ordonnance selon f. T-8, il est recommandé de joindre une attestation d'absence de dette pour le salarié. Bien que cette procédure n'ait pas été approuvée par la loi.

Lorsque le licenciement est initié par l'employeur, des pièces justificatives (rapport de visite médicale, décision des instances syndicales, etc.) doivent être jointes à l'arrêté.

Dans toutes les circonstances de licenciement, l'exécution requise des documents connexes, y compris les ordonnances de licenciement, éliminera correctement la probabilité d'éventuelles réclamations de la part de l'employé et de l'employeur.

D'après les données fournies service fédéral Selon les statistiques de l'État, le nombre de personnes employées dans l'économie russe au début de 2016 s'élevait à plus de 72 millions de personnes. Pour obtenir n'importe quel emploi, qu'il s'agisse d'un ingénieur, d'un constructeur, d'un comptable, etc., il est nécessaire de formaliser une relation de travail avec un employeur, qui peut être une entreprise (organisation) ou entrepreneur individuel(PI).

Ordonnance de licenciement

La base de l'émergence et de l'enregistrement ultérieur des relations de travail est un contrat de travail (article 16 du Code du travail (LC) de la Fédération de Russie), conclu entre l'employeur, d'une part, et l'employé, d'autre part. Mais la validité de ce document n’est pas éternelle. Un contrat de travail (contrat) peut être à durée déterminée, à la conclusion de laquelle la durée de sa validité est indiquée. Le salarié peut trouver un autre emploi. La rupture de la relation de travail peut intervenir à l’initiative directe de l’employeur.

Dans tous ces cas, la rupture des relations de travail est formalisée par arrêté de l'entreprise. Ce forme unifiée T-8, approuvé par le décret n° 1 du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 5 janvier 2004, où il est enregistré ce fait. Conformément au classificateur panrusse de la documentation de gestion (OKUD), le document reçoit le code 0306001. Lors de l'établissement d'un arrêté, l'employeur en obligatoire doit être guidé par les dispositions des articles du chapitre 13 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ce document est établi le dernier jour de travail du salarié embauché. Parallèlement, il doit percevoir tout ce qui est dû pour la période précédant le licenciement. salaires, indemnités de départ, indemnités de vacances non utilisées, autres indemnités, dû à l'employé conformément à la législation en vigueur (Code du travail de la Fédération de Russie).

Exemple de remplissage du formulaire unifié T-8

Voyons comment rédiger correctement un arrêté de rupture d'un contrat de travail avec un salarié à l'aide d'un exemple. Il convient de garder à l'esprit qu'un remplissage incorrect du formulaire peut entraîner des conflits du travail à l'avenir, qui devront être résolus devant les tribunaux.

La marche à suivre pour remplir le formulaire T-8 :

• en partie supérieure, dans deux colonnes tabulaires, sont inscrits le numéro de commande et la date de sa préparation ;
• Vous trouverez ci-dessous les informations relatives à la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée (premier champ), ou à la date du licenciement pour une durée indéterminée accord de travail dans le deuxième champ, avec les éléments inutiles barrés ;
• nom, prénom, patronyme et matricule du salarié indiquant l'unité structurelle, le poste et les qualifications ;
• motifs de rupture des relations de travail en référence à un article du Code du travail de la Fédération de Russie ;
• base documentaire de rupture du contrat de travail, par exemple, une déclaration du salarié, note chef d'une unité structurelle, certificat médical ou conclusion, etc.;
• signature du chef d'entreprise;
• signature de l'employé licencié confirmant la prise de connaissance de l'ordre émis ;
• si l'entreprise dispose d'un organe syndical, l'arrêté doit alors contenir une référence à son avis motivé, par exemple lors du licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur (une situation controversée se présente), indiquant le numéro d'un tel document et le date de son examen.

Le remplissage de l'échantillon vous permettra d'éviter les erreurs lors de la rédaction d'un arrêté de rupture d'un contrat de travail avec un salarié.

Licenciement par à volonté est le moyen le plus courant de mettre fin à un contrat de travail entre une entreprise (employeur) et un salarié. L'initiative vient du salarié et le consentement de la direction n'est pas requis. Certaines règles doivent encore être respectées. Le licenciement implique d'une part une demande, d'autre part une ordonnance de licenciement.

Le plus souvent, l'ordre est rédigé selon le formulaire n° T-8 (une personne est licenciée) et n° T-8a (plusieurs personnes sont licenciées), approuvés par le Comité national des statistiques de la Fédération de Russie (résolution du 5 janvier). 2004 n°1). Un employé prépare une commande service du personnel en 2 exemplaires - au service RH et comptable. Il est certifié par le chef de l'établissement avec sa signature et son sceau. La personne licenciée doit prendre connaissance de l'arrêté, il le signera. Le formulaire de commande est rempli sur ordinateur ; l'écriture manuscrite est autorisée.

Vous pouvez télécharger les formulaires sur le site Internet :

Commencez le texte de la commande par la dénomination sociale de l'organisation et son code OKPO. Il peut être trouvé sur le site Web okpo.ru par nom de société, adresse, numéro d'identification fiscale et nom de famille du gérant. Vous pouvez obtenir gratuitement ces informations en utilisant le système Registre d'État unifié des entités juridiques.com ; le site Web skrin.ru peut vous aider dans votre recherche. Le code OKUD est déjà renseigné dans les cellules du formulaire. Après le mot « COMMANDE » (écrit en majuscules) suit le titre du document, son numéro et sa date de publication. Le numéro de commande contient des lettres et des chiffres. Par exemple, 57-KL. Dans le paragraphe suivant « Résilier le contrat de travail à partir du », indiquez le numéro du contrat de travail (TD) avec le salarié et la date de sa signature. Si le contrat n'a pas été officiellement conclu, rayez cette ligne. Dernière date journée de travail

dans cette organisation, écrivez après le mot « licencier ». Dans la partie suivante de l'ordonnance, écrivez le nom de la personne licenciée (en cas génitif

L'ordonnance de licenciement est l'un des éléments obligatoires de cette procédure. Le rédiger correctement et respecter toutes les formalités réduira considérablement les risques de problèmes pour l'entreprise si un salarié décide d'intenter une action en justice après la séparation. De plus, ce n'est pas difficile à faire - il vous suffit de respecter les exigences de la loi.

Qui rédige un arrêté de licenciement et quand ?

L'ordre de licenciement est un élément important de la séparation du salarié et de l'employeur, quelle que soit l'initiative et pour quelles raisons cela se produit. C'est lui qui sert de base aux actions ultérieures : faire une inscription dans le cahier de travail du licencié, conclure des règlements avec lui, préparer les documents qui sont délivrés au salarié en même temps que le cahier de travail le jour du licenciement.

Il est impossible de licencier un salarié sans émettre un arrêté à cet effet.

À son tour, pour émettre un ordre, sauf dans les cas où la décision du gestionnaire est suffisante pour cela, il faut ses propres raisons. Si un salarié part de son plein gré, sa déclaration joue ce rôle. En cas de licenciement par accord des parties - un accord ou, encore une fois, une déclaration avec la formulation appropriée. Lorsqu'un salarié est licencié, par exemple pour s'être présenté au travail ivre ou pour avoir organisé une consommation d'alcool sur le lieu de travail - un justificatif dûment signé du motif du licenciement, dont le principal est un certificat d'examen médical confirmant l'état d'ébriété.

Il y a de nombreuses années, l'auteur de ces lignes a découvert une histoire dans laquelle un licenciement mal formalisé avait entraîné la réintégration de l'employé par l'employeur par voie judiciaire et le paiement d'une absence forcée. Le chef de l'administration du district de l'Oural a surpris une employée qu'il n'aimait pas en train de boire de la vodka avec une vieille amie dans son bureau. Il a immédiatement prononcé un arrêté de licenciement pour avoir organisé la consommation d'alcool sur le lieu de travail. Mais depuis examen médical n'a pas été exécutée, le fonctionnaire a facilement prouvé devant le tribunal l'illégalité du licenciement et a obtenu sa réintégration et le paiement des indemnités dues dans de tels cas. Lorsque le procureur a expliqué au chef de l'administration comment agir, il a été choqué.

Bien entendu, la date d'émission de l'ordonnance ne doit pas être antérieure à l'apparition des motifs correspondants. Après tout, si un ordre est d'abord émis, puis qu'une lettre de démission est présentée ou qu'un accord est signé entre les parties, une telle situation ne peut que soulever des questions. De même, si l'ordonnance apparaît après la date du licenciement. En règle générale, l'ordre est émis le dernier jour ouvrable où le salarié doit recevoir le paiement.

Ce jour est également considéré comme le jour du licenciement et la date de rupture du contrat de travail. Cependant, il est également possible de passer une commande à l'avance, en tenant compte des nuances ci-dessus. Par exemple, lorsqu'une lettre de démission a déjà été déposée et entérinée par le manager ou qu'un accord des parties sur le licenciement a été signé par toutes les personnes attendues. La question de savoir qui prépare exactement le texte de l’ordonnance n’est pas fondamentale. La réponse dépend de structure organisationnelle

entreprises. Dans les grandes entreprises, cela est généralement effectué par le service du personnel. Dans les petites entreprises, où l'on trouve rarement une telle unité, même composée d'un seul inspecteur RH - un comptable, une secrétaire et parfois le gérant lui-même.

Le plus important est de savoir qui doit signer la commande. Mais seul le chef d'entreprise ou celui qui, sur la base de l'arrêté et de la charte de l'entreprise correspondants, remplace la première personne lors d'un déplacement professionnel, d'une maladie ou de vacances, est autorisé à le faire.

Règles d'établissement d'un arrêté de licenciement Pour ordonner le licenciement, le formulaire unifié T8 est utilisé.

Lorsqu'il est nécessaire de licencier plusieurs salariés en même temps, par exemple en raison d'une réduction d'effectifs ou dans le cadre de la liquidation d'une entreprise, vous pouvez utiliser le formulaire T8a, qui permet d'enregistrer tous les licenciés avec un seul arrêté.

Il n'est pas nécessaire de respecter strictement le formulaire T8 ; vous pouvez développer le vôtre, contenant toutes les données nécessaires. Mais dans la pratique, on lui donne souvent la préférence, car c'est plus pratique.

• L'arrêté de licenciement doit contenir les informations suivantes :
• nombre;
• date de parution ; titre du document (commande);
• numéro et date de conclusion du contrat de travail résilié avec le salarié licencié ;
• date du licenciement;
• Nom complet, matricule, fonction du salarié et, le cas échéant, le nom de l'unité structurelle où il travaille (lorsque l'entreprise compte peu de salariés, cela n'a aucun sens de la diviser en départements « d'une personne et demie » en chacun), le cas échéant, indiquer des informations complémentaires sur le salarié : grade, classe, catégorie, spécialité, profession ou qualification ;
• motif d'émission de l'ordonnance : nom, date et, le cas échéant, numéro du document concerné, par exemple une lettre de démission ou un accord de licenciement ;
• position du chef d'entreprise ou de son adjoint ;
• signature du chef d'entreprise ou d'une personne suppléante et son relevé de notes ;
• une note indiquant que le salarié a pris connaissance de la commande et sa signature personnelle ;
• visa syndical, s'il y en a un dans l'organisation.

L'ordre du formulaire T8a contient les mêmes informations, mais les données répertoriées pour les salariés sont données pour chacun d'eux sous la forme d'un tableau, où une ligne distincte est dédiée à une personne licenciée.

Les informations sur les salariés licenciés dans l'ordre du formulaire T8a sont données sous forme de tableau

Exemples d'ordonnances de licenciement

La référence dans l'ordonnance de licenciement est précisément faite à l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui énumère tous les motifs de licenciement, et non des articles distincts du Code du travail consacrés à chacun d'eux.

Cette règle s'applique également à l'inscription du licenciement dans le cahier de travail.

Exemple de remplissage d'une ordonnance de licenciement à sa propre demande à l'aide du formulaire T8

Formulaire d'ordonnance de licenciement sous formulaire T8 - galerie de photos

Formulaire d'ordonnance de licenciement selon le formulaire T8, partie 1 Formulaire d'ordonnance de licenciement selon le formulaire T8, partie 2 Formulaire d'ordonnance de licenciement selon le formulaire T8, partie 3

La procédure de familiarisation d'un salarié avec un arrêté de licenciement

Une fois l'ordre de licenciement émis et signé par le chef de l'organisation, l'employé licencié doit prendre connaissance du document. Il n'existe pas de procédure stricte pour prendre connaissance de l'ordonnance de licenciement. Il est généralement déterminé règles générales bureaucratie interne d'entreprise dans une entreprise particulière. L’essentiel est que l’ordre porte la signature du salarié. Le plus souvent, cette formalité est accomplie, entre autres, directement lors de la délivrance du statut du salarié. cahier de travail

: il signe d'abord la commande, puis il reçoit tout ce qu'il doit emporter.

Il est logique de préparer immédiatement une copie de l'ordre à remettre au salarié et de lui demander de signer pour réception. Un récépissé du salarié est également autorisé, où il répertorie tous les documents qui lui sont délivrés. L'option selon laquelle l'employé signe le deuxième exemplaire de l'ordre, informe qu'il a reçu son exemplaire et y appose la date, ne constituera pas non plus une violation.

• La copie doit être certifiée conforme par l'employeur. Pour cela, mettez dessus :
• l'inscription « Vrai » ;
• date de préparation du document ; Nom complet, fonction et signature personnelle officiel
• qui a délivré le document ;

sceau de l’organisation ou du service RH. Une copie de toute commande relative à salarié et une copie ou un extrait de tout document mentionnant ses données personnelles. Ceci s'applique tout d'abord aux arrêtés d'embauche, de licenciement, de mutation à un autre poste ou à un autre unité structurelle, révision du salaire, récompenses et réprimandes, etc. L'employeur est tenu de lui délivrer tous les documents requis sur demande dans un délai de trois jours ouvrables, y compris après le licenciement.

L'expérience personnelle de l'auteur de ces lignes indique que dans les petites entreprises, les dirigeants et les employés directement responsables des dossiers du personnel (et le plus souvent dans ma pratique, c'était une charge supplémentaire pour un comptable) peuvent ne pas connaître toutes les nuances. Et assurez-vous qu'en cas de licenciement, il suffit de remettre votre cahier de travail et d'effectuer un paiement. Cependant, j'ai l'habitude de demander le kit moi-même documents nécessaires. Généralement délivré sans problème. Plus rarement, lorsque des situations controversées surgissaient, il suffisait de se référer à la loi.

Comment rédiger un extrait d'un arrêté de licenciement

À la demande du salarié, un extrait de l’arrêté de licenciement doit également être établi. Ce document reprend les informations de base de la commande, mais sous une forme plus condensée, notamment, le motif de la rupture de la relation de travail n'est généralement pas indiqué. Cependant, si l'employé reçoit une copie de l'ordre, un extrait n'est généralement pas nécessaire.

Un extrait de l’arrêté est établi sur papier à en-tête de l’employeur et l’extrait doit contenir :

• date;
• nom (« Extrait ») ;
• informations sur l'ordonnance de licenciement :
  • L'arrêté de licenciement doit contenir les informations suivantes :
  • date;
  • Nom;
  • Nom complet, fonction et autres informations sur la personne licenciée de la section pertinente de l'ordonnance ;
• les informations de l'ordonnance dont la personne licenciée a besoin.

L'extrait doit être certifié de la même manière qu'une copie de la commande.

Un échantillon vous aidera à établir un extrait de l'ordonnance de licenciement.

Comment rédiger un arrêté de transfert d'affaires en cas de licenciement

Un ordre de mutation n'est pas requis lorsqu'un salarié ordinaire démissionne. Mais lorsqu'on se sépare de ceux qui occupent des postes clés dans l'entreprise, un tel besoin se fait sentir. Les fonctionnaires dont le licenciement s'accompagne d'un transfert d'affaires comprennent :

• chef de l'organisation;
• chef comptable;
• Employé du service RH responsable de la tenue à jour de la documentation du personnel ;
• chef d'une unité structurelle;
• toute personne financièrement responsable (gestionnaire d'entrepôt ou de garage, caissier principal, etc.).

Si un remplaçant pour le salarié qui part a déjà été trouvé, les dossiers sont transférés au remplaçant. Dans le cas contraire, à un salarié qui se voit déléguer temporairement les pouvoirs de la personne licenciée pour la période jusqu'à la sélection d'un remplaçant. Il peut s'agir du suppléant du salarié licencié, le cas échéant tableau des effectifs on compte sur un adjoint, ou un employé ordinaire, qui possède la compétence voulue dans les matières transférées et jouit de la plus grande confiance.

Exemple d'arrêté portant transfert au secrétaire des affaires de la documentation du personnel de l'entreprise en cas de révocation du chef comptable chargé de ces fonctions

La commande doit contenir :

• L'arrêté de licenciement doit contenir les informations suivantes :
• date et lieu de publication;
• nom - ordre de transfert des dossiers ;
• le motif de la publication - il peut s'agir non seulement d'un licenciement, mais aussi, par exemple, de vacances, d'un transfert à un autre poste, d'une maladie, etc.
• Nom complet de ceux qui soumettent et acceptent les dossiers ;
• délai de transfert des dossiers ;
• un lieu de transfert des dossiers (comptabilité, service des ressources humaines, archives, salle de conférence, salle de réunion, bureau du fonctionnaire, etc.) ;
• Nom complet de la personne responsable du transfert des dossiers, il s'agit généralement d'un administrateur général, d'un participant direct au processus, d'un employé à qui les dossiers sont transférés, etc.
• date d'établissement de l'acte d'acceptation et de transfert des dossiers avec liste de tous documents transférés et/ou des biens matériels ;
• instructions supplémentaires - par exemple, sur l'inventaire, l'audit, l'analyse des indicateurs, etc. ;
• position et signature du chef de l'organisation avec un relevé de notes ;
• notes de familiarisation avec l'ordre de toutes les personnes qui y sont mentionnées.

L'arrêté doit être signé par le chef de l'organisation, même s'il démissionne lui-même et transfère les affaires. Le nouveau directeur ne pourra prendre ses fonctions qu'au lendemain après que l'ancien ait été licencié.

Cela conduit à une autre exigence : l'ordre de transfert des dossiers doit être préparé avant le licenciement ; avant le dernier jour ouvrable de la personne licenciée, les dossiers doivent être transférés à temps.

Un échantillon vous aidera à rédiger correctement un arrêté de licenciement.

Comment annuler une ordonnance de licenciement

L'annulation d'un arrêté de licenciement est possible dans les cas suivants :

1. L'employé a retiré sa lettre de démission précédemment écrite avant la date de licenciement convenue avec l'employeur, et l'ordre a été émis à l'avance - immédiatement après la signature de la demande. Il dispose de ce droit jusqu'à la date de son licenciement, sauf dans le cas où quelqu'un a déjà été embauché à sa place et cela est dûment documenté.
2. En cas de licenciement par accord des parties, lorsque le salarié et l'employeur ont convenu de poursuivre la relation de travail après avoir signé l'accord et émis l'arrêté. L'annulation de la commande dans ce cas est précédée de la signature d'un accord séparé portant annulation de l'accord de licenciement préalablement conclu. Dans ce cas, il est logique de mentionner l'annulation d'une commande déjà émise parmi les termes du nouvel accord.
3. A l'initiative de l'employeur. Ceci est possible si le licenciement est initié par l'employeur. Nous pouvons ici mettre en évidence les situations les plus spécifiques. Par exemple, lorsqu'un employé était hospitalisé en raison, par exemple, d'un accident, et ne pouvait pas dire à ses supérieurs où il se trouvait et ce qui n'allait pas chez lui. Et au moment où il a finalement pu le faire, il avait été licencié pour absentéisme. Ou bien l'employeur a décidé de licencier la femme enceinte sans connaître sa situation, et elle a alors apporté un certificat de la clinique prénatale. Il existe également des situations fréquentes où, après avoir réussi à licencier un salarié pour faute, l'employeur change alors sa colère en miséricorde et annule un ordre déjà émis, mais qui n'est pas entré en vigueur. Il est également pratique d'annuler un ordre si un salarié part en arrêt maladie et y reste après la fin de la période de travail. Mais ce n'est pas nécessaire. A la date précisée dans l'arrêté, vous pouvez également être licencié pendant un arrêt maladie. Ce n'est qu'à son achèvement que vous devrez payer l'intégralité de l'indemnité d'invalidité temporaire, y compris les jours suivant le licenciement.
4. Par une décision de justice déclarant le licenciement illégal.

L'ordonnance d'annulation (annulation) de l'ordonnance de licenciement doit contenir les informations suivantes :

• nom et coordonnées de l'entreprise ;
• date et numéro de commande ;
• un préambule indiquant les raisons de sa publication ;
• date, numéro et nom de l'arrêté de licenciement annulé ;
• instructions au personnel concernant l'annulation de la commande ;
• base (demande du salarié de retirer une lettre de démission, accord d'annulation d'un accord de licenciement, décision de justice, etc.) avec le détail du document concerné (date, numéro, nom) ;
• poste de gestionnaire;
• signature du gérant avec transcription.

Exemple d'ordonnance d'annulation d'une ordonnance de licenciement

Comment faire appel d'une ordonnance de licenciement devant le tribunal

Comme vous pouvez le deviner, l'un des motifs d'annulation d'un arrêté de licenciement étant une décision de justice, cela signifie que le salarié a la possibilité de faire appel devant le tribunal.

Pour ce faire, il doit veiller à la preuve de l'illégalité du licenciement et à l'émission d'une ordonnance appropriée.

Mais il ne faut pas oublier que le délai délai de prescription très concis sur de telles questions. Selon l'article 362 du Code du travail de la Fédération de Russie, cette durée est limitée à un mois à compter de la date du licenciement. Le compte à rebours commence à compter du jour où le carnet de travail est délivré à la personne licenciée. Mais il vaut mieux ne pas retarder sa réception - dans ce cas, il sera facile pour l'employeur de délivrer ancien employé devant le tribunal sous un jour inesthétique, prouvant qu'il n'avait pas pris les documents intentionnellement.

Si l'employé ne s'est pas présenté à temps déclaration de sinistre Par bonne raison, par exemple, en raison d'une maladie, il peut d'abord obtenir une prolongation appropriée de ce délai par l'intermédiaire du tribunal.

La loi permet de régler les questions controversées lors du licenciement et lors de la procédure préalable au procès. Mais ici, vous devez tenir compte du fait que ce processus peut s'éterniser et finalement n'aboutir à rien, et que le délai pour saisir le tribunal peut être manqué. Il est donc logique de lancer les deux procédures simultanément : si un accord amiable peut être trouvé, la demande peut être retirée. À leur tour, les preuves de tentatives visant à résoudre des questions controversées sans procès peuvent être facilement ajoutées au dossier à tout moment. Et si l'on l'examine au fond, ce sera un atout supplémentaire en faveur du licencié.

Il n'est pas difficile de rédiger correctement un arrêté de licenciement. La pratique montre que les problèmes surviennent le plus souvent dans les petites entreprises, où elles économisent souvent sur le salaire d'un spécialiste. gestion des dossiers du personnel, et les employés existants ne possèdent pas les compétences appropriées dans ce domaine. Il arrive également que la direction de l’entreprise ne prête tout simplement pas l’attention voulue à cette question.