: principalși adiţional. La de bază raporta:

1. plata acumulată angajaților pentru orele lucrate;
2. cantitatea și calitatea muncii efectuate;
3. plata la bucata, tarife, salarii, bonusuri;
4. suprataxe in legatura cu abaterile de la conditiile normale de munca, pentru munca pe timp de noapte, pentru munca suplimentara, plata orelor de nefunctie din lipsa lucratorilor.

La adiţional salariile includ:

1. plăți pentru timpul nelucrat prevăzute de legislația muncii;
2. plata concediilor regulate, pauzele la locul de munca pentru mamele care alapteaza;
3. program preferenţial pentru adolescenţi, în timpul îndeplinirii atribuţiilor de stat şi publice;
4. indemnizația de concediere la concediere.

În funcție de cantitatea de muncă și de timp, există două forme principale de remunerare: munca la bucată și timpul.

sistem de piese remunerația este utilizată atunci când este posibil să se țină cont de indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și să o normalizeze prin stabilirea standardelor de producție și a standardelor de timp. În cadrul sistemului de lucru la bucată, munca muncitorilor este plătită la bucată în funcție de cantitatea de produse produse (muncă prestată și servicii prestate).

Rata bucăților - o valoare derivată, care este determinată prin calcul. Pentru a face acest lucru, salariul orar pentru categoria corespunzătoare de muncă prestată este împărțit la rata orară de producție sau înmulțit cu rata de timp stabilită în ore sau zile. Pentru a determina câștigul final, rata la bucată se înmulțește cu numărul de produse produse.

La stabilirea tarifelor la bucată, acestea pornesc din tarifele lucrării efectuate, și nu din categorie tarifară atribuite salariatului.

În funcție de metoda de calcul a câștigurilor pentru salariul la bucată, există mai multe forme de remunerare:

1. munca directa la bucata, cand munca muncitorilor este platita pentru numarul de unitati de produse fabricate de acestia si munca efectuata pe baza de tarife fixe la bucata;
2. lucru la bucată-progresiv, în care plata se majorează pentru producția peste norma;
3. bonus la bucata, cand salariile includ bonusuri pentru indeplinirea excesiva a standardelor de productie, realizarea anumitor indicatori de calitate: livrarea muncii de la prima prezentare, absenta casatoriei, reclamatii, economisirea materialelor.

sistem de timp salariile sunt reduse la costul de forta de munca pentru orele lucrate si se foloseste atunci cand este imposibila cuantificarea rezultatelor activitatii de munca a lucratorilor, angajatilor si managerilor.

Cu un sistem de salarizare bazat pe timp, valoarea salariului depinde de timpul efectiv lucrat și de rata salarială a angajatului, și nu de numărul de muncă prestată. In functie de unitatea de contabilitate a orelor lucrate se aplica urmatoarele tarife: orar, zilnic, lunar.

În sistemul de remunerare bazat pe timp, se disting două forme: simplu bazat pe timp și timp-bonus.

Cu un salariu pe timp simplu, câștigul lucrătorului se determină prin înmulțirea tarifului orar din categoria sa cu numărul de ore lucrate de acesta. Cu salariile bonus de timp, la valoarea câștigurilor la tarif se adaugă o primă, care este stabilită ca procent din rata tarifului.

Salariul este o remunerare sistematică a unui salariat pentru munca prestată în baza unui contract de muncă stabilit prin acordul părților.

Noua legislație rusă privind salariile se bazează pe următoarele principii:

salariu egal pentru muncă egală;

salariu depinde de contribuția de muncă a salariaților și nu se limitează la suma maximă;

statul stabileşte şi garantează fiecărui muncitor dimensiune minimă salariile;

forța de muncă este plătită diferențial.

Există două moduri de stabilire a salariilor: negociat și centralizat.

eu . Mod negociat de stabilire a salariilor. În timpul existenței URSS, majoritatea organizațiilor și întreprinderilor au fost deținute de stat și finanțate de la bugetul de stat. Prin urmare, nu s-a discutat chestiunea cuantumului salariului la aplicarea pentru un loc de muncă: angajatul a primit atât cât a stabilit statul pentru el. Cu alte cuvinte, a dominat o procedură centralizată de stabilire a salariilor. Acum situația s-a schimbat. Un număr mare de întreprinderi și organizații sunt nestatale, iar proprietarii lor, având dreptul absolut de a dispune de proprietatea lor, pot stabili orice sumă de salariu pentru angajații lor.

Întrucât salariile se plătesc din fondurile proprii ale întreprinderii, în măsura în care statul șiîncearcă să nu intervină în acest domeniu de activitate a întreprinderilor comerciale, dându-le dreptul de a decide singure problemele salariale (prin acord cu angajații, precum și ținând cont de opinia sindicatului). De aceea problemele salariale fac obiectul unui acord intre angajat si angajator, fix într-un contract de muncăși subiectul reglementării corporative, adică reglementarea în actele corporative, în primul rând într-un contract colectiv. Dar în ea aceste întrebări sunt reglementate doar în foarte vedere generala: se stabilesc principiile de remunerare, tipul si sistemul de salarizare, marimea tarifelor, salariul minim la intreprindere, precum si raportul salariilor intre categoriile individuale de personal.

Contractul colectiv este departe de a fi singurul și nu cel mai mult Cel mai bun mod reglementarea relațiilor la întreprindere și nu întotdeauna acceptabilă. În primul rând, oportunitatea încheierii sale în întreprinderile mici este îndoielnică. În al doilea rând, natura sa complexă nu face posibilă elaborarea în detaliu a problemelor de reglementare care trebuie rezolvate. Nu putem ignora comoditatea utilizării unui astfel de act corporativ, care reglementează în mod specific cutare sau cutare problemă, în comparație cu textul de mai multe pagini al contractului colectiv. De aceea se impune emiterea de acte corporative speciale pentru reglementarea detaliată a salariilor.

La unele întreprinderi se creează un act corporativ complex, numit „Reglementări privind salariile”. Regulamentul include următoarele secțiuni:

1) salariul de bază;

2) bonusuri pentru rezultatele financiare finale ale întreprinderii;

bonusuri anuale de performanță;

La alte întreprinderi, fiecărei componente ale salariilor este dedicat un act corporativ independent.

Este important de menționat că în prezent, salariile sunt aproape în întregime relegate în sfera reglementării corporative. Primul pas în această direcție a fost făcut în legătură cu adoptarea Decretului Președintelui Federația Rusă din 15 noiembrie 1991 „Cu privire la desființarea restricțiilor salariale și la creșterea fondurilor alocate consumului”. Limita independenței întreprinderilor în ceea ce privește salariile este limitată doar de disponibilitatea fondurilor proprii.

Stabilirea salariilor este una dintre cele mai dificile sarcini ale managementului, a cărei soluție este direct legată de profitabilitatea corporației.

Salariile mari vor atrage mulți candidați și vor oferi administrației de ales. Dar aceasta nu este încă o garanție a productivității ridicate a muncii și a stabilității personalului. Nivelul salariilor este influențat de mulți factori (rata șomajului, influența sindicatelor). Dar, totuși, profitabilitatea întreprinderii este mai semnificativă: o corporație cu pierderi nu este capabilă să plătească salarii peste nivelul mediu.

Ce factori, pe lângă profitabilitatea corporației în sine, pot afecta nivelul salariilor?

factori de mediu - cererea și oferta de muncă, costul vieții în general, corelarea cu condițiile de muncă la alte întreprinderi etc.;

factori sectoriali - importanța unei anumite industrii, tradiții (castigurile tradiționale mari vor influența determinarea salariilor) etc.;

factori legați de natura muncii - condițiile de muncă, pericolul, gravitatea, nocivitatea muncii, gradul de responsabilitate, competențele necesare etc.;

factori de personal - stabilitatea personalului la întreprindere, amploarea angajării, complexitatea angajării, valoarea beneficiilor suplimentare etc.

Este imposibil să nu ținem cont de un astfel de factor precum dorința oricărei întreprinderi de a-și crea o reputație de bun angajator.

În general, salariile reprezintă o evaluare a muncii lucrătorilor sau procesul de clasificare a acestora în funcție de valoarea relativă a fiecăruia pentru a plăti mai corect forța de muncă cheltuită de acesta.

Remunerarea la întreprindere poate avea următoarea structură.

1. Salariul de bază- este plata salariului pentru munca efectiv prestata. La unele întreprinderi, accentul se pune pe salariul de bază, ceea ce face necesară emiterea unor astfel de acte corporative precum „Standarde de producție”, „ Salariile oficiale”, „Despre procedura de atribuire a categoriilor”, „Cu privire la tarifare”, „Cu privire la repartizarea statelor de plată”, etc.

2. Premii Acestea sunt plăți de stimulare. Ele constituie, parcă, salarii suplimentare. Bonusurile pot fi acordate pe o varietate de motive stabilite în actele corporative, cum ar fi:

conform rezultatelor lucrărilor pentru luna;

conform rezultatelor lucrărilor pe anul;

pentru introducerea de noi echipamente și tehnologii;

pentru economisirea resurselor materiale;

pentru furnizarea de produse pentru export;

pentru efectuarea de înaltă calitate a lucrărilor și sarcinilor administrației;

pentru anumite tipuri de muncă;

pentru excelență profesională.

Există întreprinderi în care bonusurile reprezintă o parte semnificativă a salariilor, uneori depășind-o pe cea principală. Este clar că administrația în acest caz face un pariu în stimularea muncii pe o parte suplimentară a salariilor. Într-o astfel de situație, un astfel de act corporativ precum „Regulamentul privind bonusurile”, „Regulamentul privind stimulentele materiale”, etc. devine foarte semnificativ.

3. Compensare- acestea sunt plăți care compensează o creștere a consumului de energie al unui angajat:

pentru munca pe timp de noapte;

pentru munca in schimbul al doilea si al treilea;

pentru ore suplimentare;

pentru munca de sarbatori si in weekend;

pentru efectuarea lucrărilor în condiții care se abat de la normal;

pentru combinarea profesiilor;

pentru o productivitate ridicată a muncii;

pentru perioada de stăpânire a unei noi producții (produs);

pentru o călătorie de afaceri;

pentru utilizarea unei limbi străine;

pentru efectuarea muncii de către un număr mai mic de lucrători;

4. garanții- acestea sunt plăți pentru timpul efectiv nelucrat, de neprezentare:

vechime în serviciu; alocații regionale; indemnizații speciale etc.

Toate problemele de mai sus ale salariilor, această pârghie principală a organizării producției, întreprinderea are dreptul de a decide în mod independent.

P. Modul centralizat de stabilire a salariilor. Această metodă este utilizată în întreprinderile și instituțiile finanțate de la bugetul de stat sau municipal. În raport cu angajații acestor instituții, un unit barem tarifar, care include 18 biți (ETC) (Tabelul 6.1).

Salariile sunt determinate prin înmulțirea coeficientului tarifar cu rata minimă a tarifului, a cărei valoare este determinată prin rezoluții speciale ale Guvernului Federației Ruse emise periodic cu privire la creșterea ratei salariului minim. Categoriile propriu-zise sunt determinate pe baza Manualului de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor și a Manualului de calificare a salariaților, alcătuit din trei părți: 1 - manageri; 2 - specialisti; 3 - executanți tehnici.

Aceste directoare, necesare pentru ca comisia de calificare să atribuie o categorie de calificare unui salariat, sunt acceptate centralizat pentru întreaga economie națională, ceea ce, însă, nu exclude existența unor directoare corespunzătoare pentru sectoarele individuale ale economiei. La rândul lor, pe baza acestora, pot fi dezvoltate directoare corporative pentru angajații unei anumite întreprinderi (instituții).

Pentru angajații din sectorul public, indemnizațiile și plățile suplimentare se stabilesc în mod centralizat. Cu toate acestea, în limita fondurilor disponibile, instituțiile bugetare de stat, precum și întreprinderile comerciale, își pot crește dimensiunea.

Procedura centralizată determină „salariul minim, care, reprezentând garanția minimă pentru orice salariat care lucrează în baza unui contract de muncă, se aplică tuturor organizațiilor, indiferent de proprietate.

Procedura de plata a salariilor. Se emite salariul angajații de cel puțin două ori pe lună deşi societatea poate stabili alte termene de plată a acesteia.

Salariile sunt de obicei plătite la locul de muncă.

Tabelul 6.1 Scala tarifară unificată

Ține din salarii sunt posibile ca regulă generalănumai cu acordul scris al angajatului, iar in lipsa consimtamantului - in cazurile stabilite de lege,sau prin hotărâre judecătorească. Astfel, în conformitate cu legislația în vigoare, indiferent de acordul angajatului administratia este obligata sa retina sumele:

impozite și contribuții la Fondul de pensii;

pentru executarea hotărârilor judecătorești și a altor acte executive, inclusiv amenzi;

să returneze un avans necheltuit plătit în legătură cu o călătorie de afaceri sau plătit în contul salariului, precum și sumele plătite în exces din cauza unei erori contabile;

la concedierea unui salariat din vina acestuia pentru zilele libere de concediu primite de acesta;

să despăgubească prejudiciul cauzat de un angajat producției, dacă valoarea prejudiciului nu depășește salariul lunar al salariatului.

Cuantumul total al deducerii nu poate depăși 20% din salariu pentru fiecare plată, iar 50% la recuperarea sumelor în temeiul mai multor titluri executorii (până la 70% la recuperarea pensiei pentru copii, prejudiciu cauzat prin infracțiune).

Fiecare persoană care primește un salariu dorește să fie sigură că angajamentele și plățile sunt corecte. Contabilul este responsabil pentru asta, dar poate greși. Pentru a controla acest proces, trebuie să știți din ce părți constă salariul, cui și cum este calculat, plătit. Despre care sunt partea suplimentară și principală a plăților, cum diferă, exemple de calcul - toate acestea mai târziu în articol.

Salariul de bază și salariul suplimentar - diferențe conform Codului Muncii al Federației Ruse

Salariul este recompensă în numerar pentru munca depusa. Însă pe lângă aceasta, angajații pot primi asistență materială în diverse scopuri - servicii medicale, recreere, tratament etc.

Partea principală a salariului Acestea sunt plăți de bază și permanente către angajați:

• salariu - o sumă fixă ​​plătită lunar angajaților întreprinderii;
• plata la cota tarifara - salariu pentru norma de munca prestata intr-o anumita perioada de timp. Aceasta poate fi norma de timp, număr, număr de obiecte deservite etc. Tariful este stabilit de angajator.

Salariile suplimentare sunt plăți în numerar natura compensatorie, stimulatoare sau unică. Legislația conține o listă a tuturor acestor plăți, iar condițiile de acumulare au fost elaborate.

Ce plăți sunt incluse în salariile suplimentare?

Salariul suplimentar include următoarele angajamente:

• stimulare - sporuri, plăți suplimentare, bonusuri, sume de stimulente, indemnizații pentru ore suplimentare, invenții, succese și realizări, stimulente unice pentru angajator;
• compensatorii (indemnizații, suprataxe) - conform Codului Muncii al Federației Ruse, acestea includ plata pentru muncă în condiții dăunătoare, periculoase, pentru muncă legată de secrete de stat, criptare, muncă în dificultate condiții climaticeîn zonele contaminate cu substanţe radioactive.

Taxa de compensare include toate tipurile de plăți de concediu, compensații pentru vacante nefolosite, vechimea în muncă, menținerea câștigului mediu pe perioada de studii cu pauză de la serviciu etc. Fondurile suplimentare includ, de asemenea, fondurile acumulate pentru toată perioada în care oamenii lipsesc de la serviciu din cauza motive întemeiate menționate în Codul Muncii al Federației Ruse:

• pauze de lucru pentru mamele care alăptează, dacă există un copil, este necesară o oră de pauză, dacă sunt doi sau mai mulți copii, se alocă două ore pe zi de lucru;
• îndeplinirea îndatoririlor publice;
• concediu medical;
• prestații pentru copii;
• indemnizații de călătorie;
• a asigurat plăți pentru locuință angajaților pe cheltuiala întreprinderii;
• timp de oprire forțat;
• timp plătit pentru promovarea examenelor medicale, diverse antrenamente etc.

Deci, de exemplu, profesorii sunt plătiți suplimentar pentru cercurile de conducere, activități extracurriculare, categoria profesională.

Procedura de calcul și plata salariilor suplimentare

Calculul acestei părți a plăților se face pentru fiecare angajat în mod individual. Indemnizațiile compensatorii se calculează în funcție de reguli RF sau acționează asupra întreprinderii, dacă oferă Condiții mai bune. Orele suplimentare sunt luate în considerare pe baza datelor din fișele de lucru. Nu poți lucra mai mult de 120 de ore pe an. Suplimentari pentru grele conditii de lucru se negociază în contractul colectiv, iar sumele se calculează după certificarea locurilor de muncă. Ambele părți ale salariului se acumulează și se plătesc inseparabil, cel puțin de două ori pe lună.

Neplătite: timp în care oamenii lipsesc de la serviciu fără o scuză întemeiată (absentism), zile luate pe cheltuială proprie. În acest timp, nu se va plăti nici un salariu.

Cum se calculează salariile suplimentare - exemplu de calcul

De exemplu, să calculăm salariul unui lucrător într-o întreprindere:

Să presupunem că salariul unui angajat este de 10.000 de ruble. Este necesar să se calculeze salariul lunar, având următoarele date: a lucrat la norma de 168 de ore, a avut dreptul la o plată suplimentară pentru nocive, a lucrat 40 de ore noaptea și 24 de ore în vacanță.

Calcule:

• Partea principală este de 10.000 de ruble (de când a stabilit norma).
• Pentru nocivitate - 10000 * 0,04 \u003d 400 de ruble (4% din salariu).

10000/168=59,5 r/oră

Salariu de sărbători - 59,5 * 24 * 2 \u003d 2856 ruble (deoarece există o plată dublă de sărbători, înmulțim costul unei ore determinat de noi mai sus cu 24 de sărbători lucrate și cu 2).

Salariul pentru nopți va fi - 59,5 * 40 * 0,2 = 476 ruble (nopțile sunt calculate ca 20% din costul fiecărei ore).

valoare totală — 10000+400+2856+476=13732 frec

Deci, fără taxe, salariul lunar al lui Klimov a fost de 13.732 de ruble. Dintre acestea, salariul suplimentar va fi 3732 rub.

Orice persoană care lucrează în orice întreprindere sau pentru sine primește un salariu. N-ar părea nimic complicat, dar există tipuri diferite salarii, iar în această chestiune este necesar să navigați atât pe angajator, cât și pe angajat.

Ce este salariul?

Înainte de a vorbi despre tipurile de salarii, este necesar să decideți care este acesta. Deci, salariile sunt remunerația unui angajat, care se realizează în funcție de productivitatea acestuia și de calitatea muncii sale.

Legislația privind salariile

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul este obligat să plătească salariul o dată la două săptămâni și trebuie în mod necesar să-l familiarizeze pe angajat cu procedura de plăți și angajamente. În același timp, salariații plătiți fondurile datorate de două ori pe lună, angajatorul trebuie să plătească jumătate din salariu, deși în practică mulți preferă să stabilească o sumă fixă ​​sau un procent din salariul fix și să facă plăți în acest mod.

Legile Federației Ruse stabilesc anual nivelul salariului minim. Sub această sumă, angajatorul nu are dreptul de a plăti salariatului, nici el nu are dreptul de a limita dimensiune maximă salariile - toate indemnizațiile, stimulentele și altele asemenea trebuie acumulate peste minimul stabilit. În caz contrar, legea nu restricționează angajatorii, aceștia au dreptul să stabilească în mod independent:

• sistemul de salarizare;
• tipul de salariu;
• salarii si tarife;
• ordinea și valoarea premiului.

Toate deciziile angajatorului privind salariile trebuie înregistrate în documente interneîntreprinderi: regulile interne program de lucru, contract de munca, contract colectiv, Regulamente cu privire la sporuri, Regulamente privind salarizarea si altele asemenea. Fiecare angajat al întreprinderii ar trebui să fie familiarizat cu aceste documente.

Conceptul de salariu și salariu

De asemenea, este necesar să se distingă salariile de salarii. Salariul este suma care este stabilită pentru angajat conform personalși constituie, parcă, partea principală a salariului, iar salariul efectiv este ceea ce se acumulează angajatul luând în considerare toate indemnizațiile și deducerile necesare, de exemplu, cum ar fi:

• impozit pe venit indivizii;
• indemnizatie de vechime;
• coeficientul raional;
• bonusuri bazate pe rezultatele perioadei de facturare;
• bonus suplimentar pentru vacanță profesională sau orice alt motiv;
• reținerea fondurilor pe care angajatul nu le-a predat la timp la casierie sau trebuie să compenseze prejudiciul material cauzat întreprinderii;
• plăți sociale.

Salariile pe oră sunt salariile pentru orele efectiv lucrate.

De regulă, un astfel de sistem este utilizat atunci când nu se pune problema producției, când este imposibil să se determine rezultatele activitatea munciiîntr-un echivalent cantitativ, de exemplu, dacă vorbim despre lider.

Valoarea salariilor în forma bazată pe timp depinde de:

• rata tarifară;
• ore efective lucrate.

Adică, dacă un angajat are un salariu de 5.000 de ruble și numărul de ore de lucru pe săptămână este de 40 și a lucrat nu 40 de ore, ci 20 într-o lună într-una dintre săptămâni, salariul său va scădea.

Tarifele pentru plata în funcție de timp sunt determinate de unitățile de contabilitate pentru timpul de lucru și pot fi după cum urmează:

• santinelele;
• zi;
• perioadă.

Formele de salarizare pe timp pot fi după cum urmează:

• simplu bazat pe timp - cu acest formular, tariful orar stabilit al salariatului, atribuit acestuia pe categorii (vechimea serviciului, post), se înmulțește cu numărul de ore efectiv lucrate (ținând cont de indemnizația pentru orele suplimentare, dacă este necesar );
• time-bonus - cu această formă de remunerare, câștigurile sunt calculate în același mod ca cel indicat mai sus, dar la acesta se adaugă un bonus, care este un anumit procent din tariful.

salariu la bucata

Salariile la bucată sunt salariile plătite pentru anumiți indicatori standardizați de producție și timp. Atunci când un angajat produce un anumit bun sau serviciu (de exemplu, vânzarea unui produs) care poate fi calculat în termeni digitali, se aplică un sistem de salarizare la bucată. Salariile se calculează în funcție de tarifele stabilite la întreprindere pentru munca sau serviciul prestat. Pentru calcularea prețurilor, salariul orar al unui lucrător, în conformitate cu categoria sa, se împarte la rata orară de producție sau se înmulțește cu rata orară stabilită la întreprindere în zile sau ore. Apoi această sumă a prețului găsit este înmulțită cu numărul de produse produse de angajat și cifra rezultată este plătită angajatului.

Salariile la bucată pot avea următoarele forme de remunerare:

• lucrare directa la bucata - in acest caz, remunerarea se face pe baza de tarife fixe la bucata, in functie de numarul de bunuri fabricate sau de servicii prestate;
• lucrare la bucată-progresiv - procedura de calcul pentru acest formular este aceeași cu cea indicată mai sus, dar dacă salariatul depășește norma stabilită la întreprindere, plata crește;
• bonus la bucată - această formă de remunerare prevede bonusuri angajatului. Și nu numai, de exemplu, pentru depășirea normei stabilite, ci și pentru atingerea unei anumite calități: reducerea costurilor de producție, producție fără deșeuri, producție fără defecte etc.

Salariu part-time

Potrivit legii, un lucrător cu fracțiune de normă este același angajat al întreprinderii ca și angajatul principal: semnează același contract de muncă, este supus reglementărilor interne ale muncii, standardelor de protecție a muncii și Descrierea postului, are aceleași drepturi și obligații ca toate celelalte persoane care lucrează în aceeași întreprindere cu el. Prin urmare, în ceea ce privește salariul, un lucrător cu fracțiune de normă are aceleași drepturi ca și salariatul principal, cu excepția unei nuanțe: potrivit legii, numărul de ore de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din programul de lucru la locul principal de muncă. Prin urmare, dacă firma are plata in timp muncă, lucrătorul cu fracțiune de normă va primi salarii pentru orele efectiv lucrate, adică mai puțin decât salariații principali ai întreprinderii în aceleași posturi.

Dacă întreprinderea are o formă de remunerare la bucată, salariul unui muncitor cu fracțiune de normă se poate dovedi în cele din urmă a fi chiar mai mare decât salariul principalilor lucrători - legislația nu permite direct acest lucru, dar în Codul Muncii Este scris că angajatorul are dreptul de a stabili în mod independent forma de remunerare la întreprinderea sa. Această variantă de plată este oarecum riscantă, deoarece dacă principalii angajați efectuează o comparație salarială și află că clar nu este în favoarea lor, pot depune plângere la comisia de muncă, iar angajatorul va trebui să dovedească temeiuri legale decizia ta.

Plata concediului de maternitate

Potrivit legislației muncii, femeile au dreptul de a concedia în timpul sarcinii: cu 70 de zile înainte de naștere și cu 70 de zile după, în timp ce numărul de zile înainte sau după naștere poate varia, dar numărul total - 140 - rămâne neschimbat. In cazul nasterii complicate sau nasterii mai mult de un copil, concediul se prelungeste cu inca cateva zile.

Salariu in concediu de maternitate- aceleași 140 de zile - ar trebui plătite angajatului în cuantumul câștigului mediu (pentru ultimul an calendaristic) sau burse dacă angajatul a fost student (student).

În același timp, chiar și șomerii care sunt înscriși la serviciul de ocupare a forței de muncă au dreptul la prestații, deoarece aceste fonduri sunt plătite din Fondul de asigurări sociale. Dacă șomerul nu a lucrat nicăieri mai mult de doi ani înainte de a fi înregistrat, sau nu a lucrat niciodată nicăieri, indemnizația se plătește din cuantumul salariului minim.

Pe langa plata castigului, se prevad si ajutoare de stat pentru inregistrarea in sarcina, nasterea unui copil si pentru ingrijirea copilului pana la implinirea unui an si jumatate.

Salariul de jumatate de luna

1. La plata cu tarif orar, tariful orar stabilit se inmulteste cu numarul de ore efectiv lucrate. Dacă este prevăzută o plată bonus, aceasta este înmulțită cu norma de ore stabilită și apoi împărțită la numărul de ore efectiv lucrate.

2. La plata cu tarif zilnic se fac actiuni asemanatoare cu plata cu tarif orar, doar inmultit cu numarul de zile lucrate. La fel, se calculează prima, dacă este prevăzută.

3. Când plătiți la o rată lunară, trebuie mai întâi să calculați castigul mediu zilnic: salariul stabilit trebuie impartit la numarul de zile lucratoare dintr-o luna. Indicatorul mediu zilnic rezultat este înmulțit cu numărul de zile efectiv lucrate în lună. Prima se calculează în același mod.

Trebuie remarcat faptul că, cu o lună lucrată incompletă, bonusul nu se acumulează de obicei, dar angajatorul are dreptul să stabilească alte standarde la întreprinderea sa.

Dacă întreprinderea are o formă de remunerare la bucată, salariile sunt calculate în funcție de rata de producție a angajatului pentru perioada de facturare.

Proiecte de forme salariale

Din moment ce astăzi legislația prevede plata salariilor strict de două ori pe lună, nici mai mult, nici mai puțin, ceea ce poate să nu fie foarte convenabil atât pentru angajați, cât și pentru angajator, periodic Duma de Stat oferi proiecte de alte forme de remunerare.

De exemplu, în multe țări din lume există un salariu pe oră. Se crede că o astfel de normă este mai favorabilă dezvoltării potențialului economiei țării, iar muncitorii își îndeplinesc mai bine sarcinile de muncă atunci când știu să evalueze o unitate a timpului de lucru. Este dificil să se introducă o astfel de normă pe teritoriul Federației Ruse, deși proiectele au fost discutate din 2000.

De asemenea, s-a discutat în mod repetat un proiect de lege pentru a se asigura că salariile sunt plătite săptămânal. Experții consideră că în acest fel va crește semnificativ cifra de afaceri a fondurilor, ceea ce va afecta favorabil situația economică în ansamblu.

Având în vedere particularitățile legislației muncii, poate fi dificil atât pentru angajați, cât și pentru angajatori să înțeleagă care sunt diferitele tipuri de salarii - de bază și suplimentare. În același timp, trebuie amintit că acolo un numar mare de criterii prin care se poate separa tipurile de salarii si caracteristicile acestora.

Care sunt tipurile de salarii și criteriile de împărțire a acestora

Înainte de a lua în considerare tipurile de salarii, este necesar să se determine după ce criterii ar trebui împărțit. Un criteriu foarte comun în Federația Rusă este, în primul rând, legalitatea acumulării și înregistrării fondurilor incluse în salariu. Din acest punct de vedere, salariile pot fi împărțite în următoarele tipuri:

• Salariul alb. Acestea includ toate acele tipuri de fonduri pe care angajații le primesc oficial, din care se fac deduceri fiscale și pe baza cărora se formează situațiile financiare ale întreprinderii.
• Un astfel de salariu este unul care se obține în plus față de salariul oficial, „alb”, dar este un plus la acesta. Se plătește angajaților angajați fără o reflectare adecvată în situațiile financiare ale companiei și anumite garanții pentru plata acesteia.
• Salariul negru. Aceasta include salariile plătite muncitorilor șomeri, este complet scutită de impozite și plata acesteia, ca și în cazul salariilor gri, este ilegală.

În plus, salariul după tipurile și caracteristicile sale poate fi împărțit după principiul asigurării acestuia. În special, în acest caz, există o împărțire a tipurilor de salarii în de bază și suplimentare, care se realizează după cum urmează:

• Salariul de bază include toate contribuțiile oficiale plătite salariatului în mod continuu și în conformitate cu reglementările. În cele mai multe cazuri, include atribuit unui angajat salariul la forma salarială a muncii, precum și plățile care i se cuvin la cota tarifară. În același timp, salariul de bază poate combina atât plăți fixe, cât și plăți legate de anumite criterii pentru a le atinge.
• Salariul suplimentar include, în condițiile legii, toate stimulentele suplimentare și plăți compensatorii. Acestea pot include diverse prime, stimulente acordate de angajator pe bază de voluntariat, sau indemnizații speciale, a căror acumulare este obligatorie din punct de vedere al legislației muncii.

Este necesar să se distingă tipurile de salarii de forma de remunerare. În primul caz, problema luată în discuție afectează în mod direct angajamentele bănești eliberate salariaților pentru îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă. Sub formele de remunerare se inteleg direct metodele de calcul si calcul a salariilor.

Salariul de bază - ce este inclus în el și cum este calculat

În conformitate cu curentul dreptul muncii, este salariul de bază care trebuie plătit salariatului de cel puțin două ori în decurs de o lună. În același timp, atât salariul sau tariful stabilit la întreprindere, cât și alte fonduri acumulate în conformitate cu termenii contractului de muncă din fara esec. Această caracteristică este extrem de importantă de luat în considerare și de înțeles dacă angajatul lucrează conform contract de muncă pe un sistem de salarizare fără tarife.

Atunci când ia în considerare aspectele legate de salarizare în conformitate cu sistemul de remunerare la bucată, angajatorul ar trebui să stabilească o împărțire obligatorie a plăților standard în conformitate cu nivelul salariului minim pentru perioada până la sfârșitul muncii - cel puțin nu mai mică decât minimul legal. .

Salariul de bază în 2018 nu poate fi mai mic decât salariul minim. Adică, sub rezerva minimului obligatoriu de două plăți pe lună, ar trebui să fie de 9489 de ruble pe lună sau de 4745 de ruble pentru o jumătate de lună. De reținut că pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, cu fracțiune de normă și pentru alte categorii de persoane care, din cauza împrejurărilor existente, lucrează mai puțin de cele 40 de ore de lucru pe săptămână stabilite, se pot stabili și salarii mai mici în conformitate cu salariul minim. standardele.

De asemenea, este necesar să înțelegeți că mărimile de mai sus ale salariului minim sunt stabilite nivel federal. Standardele regionale ale entităților constitutive individuale ale Federației Ruse își pot stabili propriile standarde de salariu minim, care pot depăși semnificativ minimul indicat.

Salariu suplimentar - ce este

Salariul suplimentar, așa cum s-a menționat mai sus, include plățile de stimulente și compensații plătite angajatului. Aceste plăți pot include diverse tipuri de încasări în numerar care provin din faptul direct al implementării relațiilor de muncă. Deci, salariile suplimentare includ:

• Bonusuri și alte angajări bănești de la angajator. Primele în conformitate cu legislația în vigoare se stabilesc de către intern documente normativeîntreprinderi pentru a motiva angajații. Astfel, principiul des practicat al calculării salariilor la sfârșit de an pentru angajații multor instituții se referă în mod specific la sporuri.
• Plăți de compensații și indemnizații. Legislația se referă la aceste plăți drept plată peste orar angajați, coeficienți suplimentari utilizați atunci când se lucrează în condiții dificile și dificile, călătorii de afaceri.

De reținut că salariul suplimentar este inclus integral în castigurile medii muncitor. Acesta este cel care este folosit la calcularea sumei plății de concediu plătite lucrătorilor sau concediu medical. Prin urmare, salariul suplimentar este extrem element important din punct de vedere contabil.

Legislația prevede posibilitatea plății de către angajator către angajați a asistenței materiale. Totodată, plata ajutorului material nu este o plată suplimentară nici cu caracter stimulativ, nici compensatoriu. Prin urmare, nu este inclus nici în salariul de bază, nici în salariul suplimentar și nu participă la calculul salariului mediu al unui angajat.

Vă rugăm să rețineți că concediul și plata de boală nu sunt incluse. salariu mediu si nu sunt considerate salarii suplimentare, in ciuda faptului ca sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice. Aceste plăți sunt de natură specială, care trebuie luate în considerare și la efectuarea contabilității.