Potrivit Decretului Plenului Curții Supreme din 17 februarie 2004 nr.2, absenteismul este recunoscut:

• absența de la locul de muncă (în afara locului de muncă) fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru;
• utilizarea neautorizată a zilelor de odihnă;
• concediu voluntar.

Un angajat normal și responsabil va avertiza întotdeauna angajatorul dacă i se întâmplă ceva și nu merge la muncă. Dar dacă a dispărut și nu răspunde la apeluri telefonice, probabil că a dispărut. Vom analiza procedura de emitere a concedierii pentru absenteism.

Pasul 1. Fixăm faptul absenței

Un act se întocmește în formă liberă în prezența a doi martori.

Exemplu de act de absență a unui angajat de la locul de muncă

Exemplu de formă a actului de absență a unui angajat la locul de muncă

În prima zi de astfel de acte trebuie făcute cel puțin două. Primul - înainte de prânz, al doilea - înainte de sfârșitul zilei de lucru. În următoarele zile (nu mai mult de trei) se întocmește câte un act pentru fiecare zi de absență. In cazul in care salariatul nu s-a prezentat niciodata, angajatorul continua sa intocmeasca cate un act pe saptamana pana cand persoana se prezinta efectiv la locul de munca sau decide sa ii trimita intrebari despre motivele absentei prin posta. La concediere, acest act va servi drept unul dintre documentele justificative.

Pasul 2. Notăm absența în foaia de pontaj

Înainte ca angajatul să meargă la muncă și să explice motivele absenței sale, este necesar să scrieți codurile în: cod HH (absență pentru un motiv neexplicat). Este imposibil să puneți codul PR (absenteism) până în momentul furnizării de explicații scrise (sau un act de refuz de a oferi explicații), instanța poate recunoaște ulterior o astfel de poziție ca părtinitoare, iar concedierea - ilegală.

Exemplu de înregistrare a absenteismului în foaia de pontaj

Înainte de a primi o explicație scrisă

După ce a primit o explicație scrisă

Pasul 3. Informam conducerea companiei

În prima zi de absență a unui angajat, managerul acestuia trebuie să informeze directorul general despre aceasta. Acest mesaj este emis sub forma unei note, în care:

• situația este descrisă pe scurt (angajatul nu a apărut la serviciu și nu ia legătura);
• conține o propunere de obținere a explicațiilor scrise de la salariat, urmată de o decizie de atragere a răspunderii disciplinare a acestuia, inclusiv sub formă de concediere.

Exemplu de memorandum privind absenteismul angajaților

Pasul 4. Pune întrebări

In cazul in care angajatul nu se prezinta o perioada indelungata, nu raspunde la apeluri telefonice, angajatorul are posibilitatea de a-i trimite prin posta intrebari despre motivele absentei sale. În acest caz, pe antetul organizației se întocmește o scrisoare oficială cu obligația de a explica motivele absenței. Această scrisoare trebuie să fie semnată de CEO. Scrisoarea se trimite cu descrierea atașării (pentru prezentarea ulterioară la instanță cu chitanță de plată a poștalei).

Scrisoarea trebuie să indice termenul până la care angajatul trebuie să-și ofere explicațiile. Această perioadă trebuie să fie rezonabilă, de exemplu 15 zile calendaristice, și să includă timpul:

• trimitere poștală către destinatar;
• scrierea propriu-zisă a explicației;
• poștă de retur.

După cum s-a menționat Vladislav Varshavsky, Managing Partner la Varshavsky & Partners Law Firm, salariatul trebuie să fie obligat să explice motivele absenței de la serviciu, întrucât dreptul salariatului de a oferi explicații este prevăzut de lege. În caz contrar, decizia angajatorului de concediere a subordonatului pentru absenteism poate fi recunoscută de instanță ca nerezonabilă. De exemplu, avocatul a citat Hotărârea Tribunalului Moscova nr. 4g/7-8964/18 din 30 iulie 2018, din care se poate trage următoarea concluzie: angajatorul nu a oferit angajatului posibilitatea de a explica motive de absență de la locul de muncă, ceea ce înseamnă că a încălcat semnificativ procedura de concediere din proprie inițiativă. Pe această bază, concedierea a fost declarată ilegală, iar angajatorul trebuia să reintegreze salariatul în funcția sa, să-i plătească salariul mediu pe perioada de absenteism forțat și să compenseze prejudiciul moral.

Dacă după un termen rezonabil nu există răspuns sau scrisoarea este returnată din cauza expirării perioadei de păstrare a acesteia, este necesară întocmirea unui act de refuz de a oferi explicații. El este cel care poate fi necesar pentru a justifica demiterea ulterioară în instanță.

Exemplu de act de refuz de a oferi explicații scrise

Exemplu de scrisoare cu întrebări despre motivele absenteismului

Dacă salariatul s-a prezentat la serviciu și nu a furnizat documente justificative, în aceeași zi trebuie să i se pună întrebări cu privire la motivele absenței sale. Are două zile lucrătoare pentru a-și scrie explicația. Dacă după acest timp nu se oferă explicații, în a treia zi se întocmește un act de refuz de a oferi explicații scrise. Dacă sunt furnizate explicații de fond, treceți la pasul următor.

Pasul 5. Evaluați validitatea motivului absenței

(dacă există un act de refuz, acest pas poate fi omis)

În cazul în care conducerea a decis demiterea făptuitorului, ordinul se emite în formularul unificat T-8. Înregistrarea concedierii pentru absenteism se efectuează conform articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de scrisoare de concediere pentru absenteism

Pasul 8. Introducem angajatul la comanda

Salariatul trebuie să i se familiarizeze sau să i se aplice o sancțiune disciplinară (indiferent ce va fi aceasta - mustrare sau concediere) în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia (fără a socoti timpul de absență a angajatului de la serviciu). Dacă refuză să se familiarizeze cu ordinul, un act este întocmit într-o formă arbitrară în prezența a doi martori.

Pasul 9. Completați o carte de lucru

Exemplu de înscriere în carnetul de muncă la concediere pentru absenteism

Pasul 10. Emiteți o carte de lucru

În ultima zi lucrătoare, salariatului trebuie să i se plătească toate plățile în numerar care i se cuvin, precum și. Pentru primirea acestuia, destinatarul se conectează.

Dacă refuză, întocmim un act sub orice formă în prezența a doi martori.

Dacă o persoană lipsește efectiv în ziua concedierii (ultima zi de muncă), angajatul departamentului de personal în această zi este obligat să trimită o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă sau de a fi de acord să fie trimis. prin posta.

Dacă o persoană nu a venit și nu și-a dat acordul, angajatorul este obligat să păstreze un astfel de carnet de muncă timp de 75 de ani.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns

Procentul de restabilire a unui angajat la fostul său loc de muncă după concediere pentru absenteism este mare. În cele mai multe cazuri, acest lucru se datorează unei încălcări a procedurii de concediere. Practica judiciară și experiența acumulată a companiilor vor ajuta la eliminarea „punctelor albe” ale legislației.

Motive de concediere

Dreptul angajatorului de a concedia un angajat în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă, inclusiv din cauza absenteismului, este consacrat în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul definește absenteismul ca fiind „absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând. în timpul zilei de lucru (în tură)”.

Explicații suplimentare pot fi găsite în practica judiciară, în special, un angajat poate fi concediat în astfel de cazuri (paragraful 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2):

• absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, adică absența de la muncă pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata zilei de lucru (în tură);
• prezența unui angajat fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;
• părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată fără a avertiza angajatorul despre încetarea contractului;
• părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea contractului;
• utilizarea neautorizată a timpului liber sau a concediului în vacanță (de bază, suplimentară).

Determinarea perioadei de absență a unui salariat de la locul de muncă și temeinicia motivelor unei astfel de absențe sunt momente deosebit de problematice pentru angajator. Astfel, nici tribunalele, nici specialiştii în dreptul muncii nu pot răspunde clar la întrebarea dacă să includă pauzele de masă în perioada de patru ore de absenteism. Există două puncte de vedere asupra acestei probleme.

Poziția 1. Pauza de masa ar trebui inclusa in perioada de 4 ore de absenteism. Dacă acest lucru nu se face, atunci este aproape imposibil să concediezi un angajat pentru absenteism. Cert este că Codul Muncii al Federației Ruse nu definește o zi de lucru ca fiind ore de lucru înainte de prânz și după. Aceasta înseamnă că pauza de masă nu poate întrerupe perioada prevăzută de art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (subparagraful „a”, paragraful 6 al părții I).

Poziția 2. Pauza de masa nu este inclusa in perioada de 4 ore de absenteism. Articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse clasifică o pauză pentru masă ca timp de odihnă. Aceasta înseamnă că angajatul în acest moment este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă. Absența de la locul de muncă în acest moment nu poate fi pusă pe seama salariatului și atrage răspunderea disciplinară.

Al doilea punct de vedere în practica judiciară este mai des întâlnit, dar decizia finală rămâne la angajator.

Următorul punct controversat este valabilitatea motivelor de absenteism. Întrucât legislația nu conține o listă cu astfel de motive, decizia se ia de către angajator, realizându-se posibilitatea verificării temeiniciei recunoașterii motivului de absenteism ca valabil în instanță în cazul unui litigiu cu salariatul. Trebuie remarcat faptul că, în astfel de cazuri, instanțele iau în considerare gravitatea abaterii angajatului, atitudinea față de muncă, impactul absenței angajatului asupra procesului de muncă și circumstanțele abaterii. Judecătorii au considerat respectuoși următoarele motive pentru absența unui angajat:

• participarea la procedurile judiciare;
• concediu fără plată, datorat angajatului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse;
• absența de la serviciu după ce au trecut două săptămâni de la data avertismentului scris al angajatorului cu privire la dorința de a renunța;
• senzație de rău (documentat);
• boala copilului, care este confirmată prin adeverință medicală, extrase din fișa medicală (chiar și când concediul medical este deschis doar a doua zi);
• efectuarea de reparații de urgență în apartamentul angajatului (confirmat printr-un certificat de la HOA, biroul de locuințe etc.);
• găsirea unui angajat în drum spre locul de studii și retur;
• suspendarea muncii din cauza unei întârzieri de către angajator cu mai mult de 15 zile în plata salariului (în baza articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse), chiar dacă datoria este rambursată parțial;
• executarea unei pedepse administrative de către un angajat (arestare administrativă).

În cazul în care apare un litigiu cu privire la legalitatea concedierii, angajatorul este obligat să facă dovada faptului de absenteism. Prin urmare, are sens să se recurgă la concediere pentru absenteism numai dacă există dovezi incontestabile ale lipsei de respect față de motivele absenței de la locul de muncă, precum și informații documentate despre absența salariatului într-un interval de 4 ore. .

Important! Concedierea unui angajat pentru absenteism în timpul unei perioade de invaliditate temporară, șederea angajatului în vacanță, precum și în timpul sarcinii unui angajat este ilegală (partea 6 a articolului 81 și partea 1 a articolului 261 din Codul muncii al Rusiei Federaţie).

Algoritm de concediere pentru absenteism

Nu trebuie să concediezi un angajat pentru absenteism înainte de a se prezenta la locul de muncă, deoarece motivul absenței poate fi valabil, iar angajatul nu a putut informa angajatorul despre aceasta. Acum vom lua în considerare procedura de concediere pentru absenteism în etape pentru a exclude posibilele motive pentru apariția unui conflict de muncă cu un angajat.

Pasul 1. Identificați absența unui angajat. Legea nu dă recomandări precise în acest sens. Orice angajat al întreprinderii poate detecta că un angajat este absent: un cronometru, supervizor imediat, coleg. Dacă nu există informații despre locația angajatului sau motivele absenței, oricare dintre angajații numiți anunță în scris conducerea întreprinderii.

Documentație: memorandum; fișa de pontaj (cu marcajul „НН” - absență din motive neexplicate).

Pasul 2. Întocmește un act privind absența angajatului la locul de muncă. Aici este important să fixați corect perioada de absență. Actul se întocmește în aceeași zi în care se constată absența salariatului, în caz contrar instanța nu va recunoaște temeinicia probelor. Înregistrați în act: fapta absenței, timpul absenței, momentul întocmirii actului, înscrieți semnăturile a cel puțin 3 persoane din acei salariați care se află în apropierea locului de muncă și au posibilitatea de a observa locul absentului. Vă rugăm să rețineți că dacă un angajat lipsește mai mult de o zi, atunci actele trebuie întocmite zilnic.

Documentație: un act de absență a unui angajat la locul de muncă. Este recomandabil să întocmești două documente - până la mijlocul zilei de lucru și până la sfârșitul zilei de lucru.

Pasul 3: Cereți o explicație angajatului. Acest lucru se poate face și oral dacă angajatul a oferit imediat o explicație. În caz contrar, întocmește cererea în scris și înmânează-o salariatului sub semnătură personală. În cazul în care salariatul refuză să primească cererea, întocmește o declarație de refuz în formă liberă cu semnăturile a cel puțin trei angajați ai companiei, care să ateste faptul refuzului.

În cazul în care angajatul nu se prezintă la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, trimiteți-i o cerere prin poștă cu chitanță, care trebuie să indice data la care angajatul a primit documentul.

Documentație: cerința de a furniza o explicație scrisă; un act de refuz de a primi o cerere.

Pasul 4. Obțineți explicațiile angajatului sau înregistrați refuzul explicațiilor. După transmiterea cererii de explicație scrisă, angajatul are la dispoziție două zile pentru a-și explica absența. Numărătoarea inversă a zilelor începe din ziua următoare zilei de transfer al cererii. În aceeași perioadă, salariatul poate prezenta dovezi ale motivelor temeinice ale absenței. Explicația este în scris. Dacă după două zile angajatul nu se explică, atunci trebuie întocmit un act de refuz de a oferi explicații. Actul este atestat prin semnătura a cel puțin trei salariați.

Documentație: explicația angajatului (notă explicativă); un act de refuz de a oferi explicații.

Pasul 5. Investigație internă. Se utilizează atunci când nu se știe dacă motivul absenței a fost valabil, sau când angajatul nu ia legătura. Dacă nu este clar dacă angajatul este de vină, atunci este mai bine să creați o comisie care să investigheze. Comisia va întocmi un act de anchetă internă, indicând împrejurările care au fost constatate.

Documentație: un ordin de constituire a unei comisii care să efectueze o anchetă internă, un act de anchetă internă.

Pasul 6Deciderea întinderii responsabilității. Concedierea acționează ca măsură a răspunderii disciplinare, dar angajatorul nu este deloc obligat să concedieze un astfel de angajat. Puteți aplica și alte măsuri disciplinare - o remarcă sau o mustrare. Orice decizie este luată de angajator.

Documentație: ideea de a fi tras la răspundere.

Pasul 7Concediere. Ca regulă generală, o sancțiune disciplinară poate fi aplicată de către angajator în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii și în cel mult șase luni de la data săvârșirii acesteia. Încălcarea acestor termene oferă motive pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală.

Deci, dacă decizia de concediere a fost luată, atunci se recomandă să verificați din nou motivele și durata absenței. După verificarea, colectarea probelor și completarea documentelor de mai sus, puteți emite un ordin de concediere. Familiarizați angajatul cu acest document sub semnătură - pentru aceasta sunt alocate 3 zile din momentul emiterii comenzii, fără a se număra timpul de absență a salariatului. În cazul refuzului de a semna, întocmește act. În ziua încetării contractului de muncă, dați angajatului un carnet de muncă și faceți un calcul (în ziua în care salariatul apare la serviciu).

Rețineți că legea nu prevede răspunderea pentru discrepanța dintre ultima zi lucrătoare și ziua încetării contractului de muncă. Ultima zi a contractului de muncă este ziua anterioară primei zile de absenteism, acesta este ultima zi de muncă a salariatului.

Valabilitatea motivelor de neprezentare la serviciu nu este structurată de lege într-o listă clară.

Prin urmare, orice muncitor este interesat de această problemă cel puțin o dată în viață. Să ne dăm seama.

A ratat sau absent dintr-un motiv întemeiat

Nu te poți prezenta la serviciu fără un motiv întemeiat. Fiecare muncitor știe asta.

Absentismul pentru un angajat poate duce la:

• necesitatea unei explicații cu angajatorul, urmată de depunerea unei note corespunzătoare - cel puțin aceasta;
• concedierea conform articolului pentru absenteism este pedeapsa cea mai mare.

Absentajul trebuie considerat absența efectivă a unui angajat la locul său de muncă fără un motiv întemeiat, care durează mai mult de 4 ore (subparagraful „a” din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, dacă în contractul de muncă nu este indicat nimic despre un anumit loc de muncă, este nepotrivit să vorbim despre absenteism.

De exemplu, atunci când nu ești acolo unde lucrezi de obicei, ci pe teritoriul întreprinderii.

Absentismul este precedat de o explicație scrisă transmisă de salariat angajatorului său și care conține posibilele motive ale unei astfel de absențe. Daca angajatorul considera ca motivele invocate sunt nerespectuoase, il poate concedia.

Dacă angajatul nu este de acord cu concedierea, problema va fi soluționată în instanță. Pe baza actelor justificative depuse de reclamantă, instanța va stabili dacă motivele au fost întemeiate și, în consecință, s-a produs sau nu absenteism.

Toată problema este că legea nu conține o listă anume care să indice motivele obiective ale absenței unui angajat de la locul de muncă. Totuși, după analizarea legislației muncii, putem concluziona că există mai multe grupe de astfel de motive.

Motive subiective

Motivele subiective care indică respectul absenței salariatului sunt direct legate de personalitatea acestuia din urmă.

Următoarele documente sunt folosite ca dovezi:

• concediu medical;
• un marcaj pe cardul de ambulatoriu despre programarea la medic;
• o adeverință de la un medic care să ateste că angajatul a solicitat o programare.

Printre motive întemeiate, pot fi luate în considerare examinările medicale periodice ale anumitor categorii de lucrători (articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse), boala unui copil. În acest din urmă caz, justificarea va arăta la fel ca și pentru boala unui adult, cu diferența că i se va elibera un certificat într-o clinică pentru copii.

Ei nu pot concedia un angajat chiar dacă acesta lipsește de la locul de muncă din cauza participării la ședința de judecată în calitate de reclamant (martor, victimă, jurat, inculpat în cauza în cauză).

O procedură similară va fi respectată și pentru un angajat sub rezerva șederii acestuia în autoritățile de anchetă și a participării la acțiuni de investigație. Ca document justificativ, se folosește o citație (la anchetator, ofițerului interogatoriu). În plus, categoria motive întemeiate și chemări la poliție, îndeplinirea atribuțiilor de membru al comisiei electorale.

Dacă a avut loc un accident comunal la locul de reședință al salariatului, acesta este considerat o scuză.

Cu toate acestea, inspecțiile planificate la locuințe și întreprinderile comunale nu mai pot acționa ca un motiv suficient pentru ca un angajat să se absenteze de la serviciu.

Motive obiective

Circumstanțele de forță majoră acționează ca motive obiective care indică imposibilitatea de a găsi un salariat la locul său de muncă. Acestea pot fi condiții meteorologice, dezastre, accidente provocate de om și cele de pe drum, operațiuni militare.

În cazul în care angajatorul nu este de acord cu obiectivitatea motivelor luate în considerare, cauzată de o justificare insuficientă de către salariat, acesta din urmă are dreptul de a se adresa justiției.

După cum arată practica judiciară, în astfel de cazuri, instanța se poate întâlni cu angajatul la jumătatea drumului. Mai mult, în conformitate cu hotărârea instanței de judecată, lucrătorul poate fi chiar reintegrat la locul de muncă. Principalul lucru este să nu amânați apelul la instanță pentru mai târziu. Pentru a depune o cerere de reintegrare la locul de muncă, instanța rezervă o lună (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Justificăm temeinicia motivelor cererii

Există o serie de circumstanțe în care un angajat nu se poate prezenta la muncă cu o notificare prealabilă către angajator. Aceasta este acordarea de zile libere pe baza cererii depuse.

Conform articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, în prezența cererii unui angajat, angajatorul trebuie să ofere aproximativ 5 zile neplătite din cauza decesului unei persoane dragi, a căsătoriei și a nașterii unui copil în familia angajatului.

Patru zile libere plătite, la cerere, sunt alocate pe lună unui angajat care are în îngrijire un copil cu handicap (articolul 262 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O zi liberă pe lună fără plată poate fi luată de un angajat care lucrează într-o zonă rurală. Cererea depusă la angajator poate servi drept bază pentru alocarea unei zile libere.

Mamele care lucrează cu copii sub un an și jumătate pot lua pauze pentru a-și hrăni copiii (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Unul dintre motivele de concediere a unui angajat la solicitarea angajatorului este absenteismul, dar uneori apar situatii cand angajatii nu se prezinta la timp sau isi parasesc locul de munca din motive temeinice. Pentru a evita litigiile, managerii trebuie să cunoască o listă specifică de probleme în care încetarea unui contract de muncă ar fi considerată ilegală. Citește și articolul ⇒

Ce este o plimbare în Codul Muncii al Federației Ruse?

O listă completă a motivelor pentru care angajatorii își pot concedia subordonații din proprie inițiativă este indicată la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Printre acestea se numara absenteismul - absenta de la locul de munca mai mult de 4 ore la rand fara un motiv intemeiat.

Pentru a înceta un raport de muncă din cauza absenteismului unui subordonat, sunt necesare următoarele:

Acțiune	Descriere
Remedierea absenteismului	Întocmește un act și cere altor doi martori angajați să-l semneze. De asemenea, puteți utiliza înregistrări video și memorii ca dovezi.
Revendicarea unei note explicative de la angajatul vinovat	În termen de două zile lucrătoare, el trebuie să ofere o explicație scrisă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acest lucru nu se întâmplă, se întocmește un act corespunzător.
Redactarea ordinului de concediere	Trebuie să conțină o descriere a motivului și o trimitere la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, indicând legitimitatea acțiunilor angajatorului
Familiarizarea angajatului cu comanda	Își pune semnătura pe document. Dacă refuză să semneze, se întocmește un act corespunzător.
Introducerea informațiilor într-un card personal și carte de muncă	Motivul concedierii este indicat pe baza paragrafelor. și paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Decontare completă	În ultima zi de muncă se plătesc salariul și compensația pentru restul concediului.

Lista de motive întemeiate pentru absenteism

Uneori apar circumstanțe în care cetățenii care lucrează nu pot anticipa absența lor de la locul de muncă în avans, iar acest lucru nu va fi considerat absenteism:

• Boală sau rănire. Veți avea nevoie de un certificat medical pentru confirmare.
• Întârzierea autovehiculului la locul de muncă conform programului.
• Spitalizarea bruscă a unei rude apropiate.
• Incendii și alte situații de urgență.
• Dezastre naturale.
• Defecțiuni ale rețelelor de utilități (scurgere de apă, scurgere de gaz).
• A avea un accident în drum spre muncă (este necesar un certificat de la poliția rutieră).

Motive bune pentru absenteism includ salariile întârziate. Conform Partea 2 Art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatorul o întârzie mai mult de 15 zile, angajații nu pot merge la muncă, după ce i-au notificat în prealabil acest lucru în scris.

Absentismul este considerat respectuos și în cazul unor circumstanțe familiale:

• nașterea unui copil
• moartea unei rude.

În acest caz, salariatul poate cere concediu fără plată de până la 5 zile calendaristice în baza art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Mai jos este un exemplu de concediere fără temei pentru absenteism:

Savelyeva I.V. lucrează în SRL ca manager, ziua ei de lucru începe la ora 09. 00 min. În drum spre serviciu, ea are un accident, nimeni nu a fost rănit. Este nevoie de 3,5 ore pentru a aștepta polițiștii rutieri. După întocmirea schemei de accident, vinovatul, împreună cu Savelyeva AND.The. trimis la secția de poliție rutieră, unde sunt procesate toate documentele.

Ulterior, Savelyeva AND.The. furnizează managerului o adeverință a incidentului pentru ca absența de la serviciu să nu fie recunoscută ca absenteism.

Ce motive sunt considerate lipsite de respect?

O listă specifică a factorilor lipsiți de respect din Codul Muncii al Federației Ruse nu este furnizată, cu toate acestea, în practica judiciară există mai multe situații în care concedierile pentru absenteism au fost recunoscute ca fiind legitime:

• Neacordarea concediului medical pe toata perioada de boala.
• Plecare în orice vacanță, dacă cererea nu este semnată de șef.
• Îngrijirea unei rude care se află în spital, dacă acest lucru nu este necesar.
• Angajatul a părăsit în mod arbitrar și fără un motiv întemeiat locul de muncă fără a coordona acest lucru cu șeful.
• Circumstanțele absenteismului sunt necunoscute conducerii, însă angajatul însuși refuză să dea explicații.
• Dacă o persoană a adormit, nu a vrut să meargă la muncă sau pur și simplu a uitat.

În acest din urmă caz, poate fi problematică să se dovedească absenteismul: de regulă, angajații vin în continuare cu motive întemeiate și le indică în note explicative pentru a evita concedierea.

În Italia, de la începutul anului 2017, aceștia luptă activ împotriva absenteismului funcționarilor publici. Potrivit ideii, vinovații sunt pedepsiți cu arest la domiciliu sau concediere. „Dacă vedem că liderul nu pedepsește vinovații, angajații noștri intervin. Dacă infractorul nu este concediat de șeful său, îi sunt aplicate sancțiuni”, a declarat Marianna Madia, ministrul Administrației Publice.

Care sunt sancțiunile disciplinare?

Concluzie

În unele cazuri, concedierea pentru absenteism este considerată ilegală dacă angajatul nu s-a prezentat la serviciu dintr-un motiv întemeiat. Acest lucru trebuie să fie luat în considerare de către angajatori atunci când decid cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru a evita greșelile și pentru a nu concedia ilegal un angajat care s-a aflat deja într-o situație dificilă.