După cum știți, totul în lume se schimbă, inclusiv în sectorul de producție. Odată semnat la acceptare, ulterior, destul de des, este necesară completarea acestuia cu prevederi noi sau modificate.

Acest lucru se realizează prin semnarea unui acord suplimentar. În cele mai multe cazuri, acest lucru este cerut de normele Codului Muncii. Pentru a evita consecințele negative atât pentru organizație (din partea inspectoratului de stat de muncă), cât și pentru angajat (în cazul problemelor soluționate în instanță), acest lucru trebuie făcut corect.

Ce este?

Un acord suplimentar este un document întocmit în scris de aceleași părți ca și acordul inițial, pentru a consemna modificările care au avut loc. Atât contractul de muncă, cât și completările acestuia sunt convenții, adică semnarea lor necesită voința convenită a părților (consimțământul reciproc). Acest lucru este stabilit de art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acordul suplimentar face parte din contractul propriu-zis, iar aceleași cerințe sunt stabilite pentru redactarea și executarea acestuia.

Contractul de muncă în sine este semnat în două exemplare identice, semnate de reprezentantul (șeful) organizației și noul angajat (fiecare dintre ei are propria copie).

Pentru a certifica primirea contractului, salariatul isi lasa semnatura pe documentul angajatorului. Această procedură este stabilită de partea 1 a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse. O procedură similară se efectuează la modificarea unora dintre termenii contractului.

În ce cazuri este nevoie?

Codul Muncii vorbește despre necesitatea stabilirii printr-un acord adițional nu a tuturor, fără excepție, a condițiilor asociate muncii, ci numai esenţiale şi care au fost specificate în contractul iniţial iar în completările ulterioare la acesta.

În același timp, o modificare a unei condiții poate atrage modificări în mai multe clauze ale contractului. De exemplu, un transfer (în alt loc sau în altă poziție) poate implica o modificare a salariului, a programului de lucru și a altor lucruri.

Este necesară fixarea scrisă a modificărilor:

• La transferul unui angajat.
• În cazul modificării condițiilor de muncă stabilite prin contract.
• La reorganizarea/schimbarea proprietarului organizației.

La transferul în cadrul companiei se va baza declarația salariatului, semnată de șef. Transferul poate fi fie temporar, fie permanent. Totodată, dacă este cazul, se efectuează modificări ale acordului privind funcția (specialitatea) sau diviziunea organizației, modul de funcționare, programul, remunerația.

Nu este necesară emiterea unui acord suplimentar:

• Transfer pe o perioadă de până la 1 lună fără acordul salariatului, utilizat de angajator în cazurile prevăzute la art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Lucrări legate de mutarea într-o altă unitate, dacă acest lucru a fost stipulat în contract la recepție.

Atunci când se schimbă condițiile de muncă, este întotdeauna necesar să se obțină acordul părților la o astfel de modificare. În cele mai multe cazuri, inițiativa de aici vine de la angajator. Astfel de modificări sunt posibile doar în anumite cazuri: de exemplu, condițiile de muncă nu pot rămâne aceleași pentru că au avut loc schimbări organizatorice sau tehnologice, reorganizare a producției etc.

În plus, modificările aduse condițiilor sunt:

• Reducerea personalului sau a posturilor.
• Modificări ale salariilor (atât creșteri, cât și scăderi, precum și modificări ale creșterilor sau ratelor salariale).
• Schimbarea modului de muncă sau a naturii muncii.

Potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, organizația este obligată să avertizeze angajații cu privire la schimbările viitoare nu mai târziu de 2 luni.

Puteți afla mai multe despre această documentație din următorul videoclip:

Aprobare și autorizare

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea unui contract de muncă se realizează prin semnarea unui acord suplimentar în aceeași formă ca și contractul inițial.

Indiferent de motivul care a dus la încheierea acestui document, regulile de executare a acestuia sunt aceleași:

• formă scrisă;
• conținutul copiilor este identic;
• de la angajator, contractul este semnat de manager sau de altă persoană împuternicită, atestă contractul cu sigiliu, angajatul semnează personal.
• fiecare parte are propria sa copie;
• salariatul pune pe copia angajatorului un semn că a primit copia acestuia.

Ordinea de înregistrare constă din următorii pași:

1. Furnizarea angajatului cu o notificare cu privire la schimbările viitoare ale condițiilor de muncă.
2. Semnarea unei declarații personale (la un transfer sau altă modificare, dacă inițiativa vine de la un angajat).
3. Intocmirea textului contractului in conformitate cu normele Codului Muncii.
4. Semnarea documentelor.

Trebuie să știți că noul acord nu necesită aprobări și aprobări suplimentare. Principalul lucru este respectarea procedurii de notificare prealabila, prezenta vointei agreate a partilor si conformitatea continutului cu legislatia muncii.

Prevederile care reduc drepturile unui lucrător dincolo de cele stabilite de lege nu sunt valabile, chiar dacă acordul a fost semnat de către lucrător. În acest caz, documentul poate fi recunoscut ca neîncheiat, iar angajatorul va suporta o sancțiune administrativă corespunzătoare.

La intocmirea lucrarii in cauza este necesar sa se respecte mai multe reguli legate atat de normele muncii de birou in general, cat si de legislatia muncii.

Acest document trebuie să includă:

• Preambule. Preambulul clasic include descriptiv o listă a părților - angajatorul (cu indicarea specifică a numelui, cel care acționează în numele organizației) și angajatul (numele complet, detaliile pașaportului sau alte informații de identificare despre persoana fizică).
  Acesta este urmat de numărul și data contractului inițial și de o declarație a faptului încheierii acordului („au încheiat acest acord după cum urmează”). Referirea la motiv poate fi indicată atât în ​​preambul, cât și în textul următor.
• partea de text. Textul însuși stabilește modificările specifice în ordine (cu indicarea articolului sau a paragrafului/subparagrafului în care sunt făcute). Dacă se adaugă noi prevederi, atunci numerotarea contractului este extinsă (de exemplu, „Suplimentează contractul de muncă cu paragraful 21 din următorul cuprins...”). Atunci când exclud o serie de prevederi, acestea indică, de asemenea, punctul specific din care sunt eliminate cuvintele sau propozițiile.
  În cazul unor modificări semnificative care afectează cea mai mare parte a textului contractului (de exemplu, la schimbarea pozițiilor), este logic să se precizeze într-o nouă ediție, făcând inscripția „De la ____201_g. se folosește un contract de muncă cu modificări din _______201_g.
• Concluzii. Prevederile finale trebuie să conțină o condiție privind invariabilitatea clauzelor contractului principal neafectate de completări și data de la care actul intră în vigoare.

Trebuie remarcat faptul că nu există un model strict definit pentru un acord suplimentar, în fiecare caz este necesar să se întocmească acest document individual.

Cum se numără acordurile suplimentare?

Obligația de numerotare a acordurilor încheiate nu este stabilită legal, totuși, unii angajatori fac acest lucru.

Este mai logic să se indice în titlul documentului la ce anume contract de muncă și de la ce dată se referă acest acord („Acord suplimentar la contractul de muncă Nr. ___ din _______201_”). In plus, este necesar sa se indice de la ce data intra in vigoare, in caz contrar va fi valabil de la data semnarii sale de catre parti.

Cu modificări repetate ale contractului de muncă, este necesar să se corecteze nu textul ultimului acord adițional, ci contractul în sine.

În toate organizațiile, fără excepție, pentru consolidarea modificărilor legate de relațiile de muncă, se solicită periodic ajustări la contractele cu angajații. Acest lucru ar trebui făcut în timp util și cât mai complet posibil, deoarece în acest fel situațiile de conflict ulterioare sunt minimizate.

Munca pe post, luând în considerare programul statului, profesiei sau un anumit rezultat al sarcinilor atribuite angajatului, este considerată functia muncii.

Un anumit tip de muncă care este încredințată unui angajat poate constitui o funcție atât independent, cât și în paralel cu munca într-o anumită specialitate.

Transferul unui angajat pe o altă funcție

Un angajat se mută la un nou loc de muncă, care este un proces de modificare, determinat de părți, a termenilor contractului de muncă. Pentru astfel de modificări este necesar doar acordul reciproc al managerului și al angajatului. Legea permite excepții precum traducere pentru o anumită perioadă de timp.

Este necesar acordul scris?

Muncitorul se mută la un nou loc de muncă urmatoarele conditii:

• pentru o anumită perioadă sau permanent cu un singur șef;
• împreună cu șeful în alt loc;
• unui alt șef.

Videoclip care descrie cele trei tipuri principale de transfer de angajați:

Pe baza acesteia, un transfer este o schimbare a funcționalității muncii a unui angajat sau o mutare la un alt loc de muncă cu același manager.

Dacă un angajat este transferat la inițiativa angajatorului, atunci de la angajat consimțământul trebuie obținut în scris. Dacă traducerea nu necesită mișcări suplimentare, atunci lucrătorul nu trebuie să scrie consimțământul ().

Video cu explicații la art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse:

În plus, puteți transfera un lucrător la cererea acestuia, pentru aceasta el trebuie să depună o declarație scrisă supervizorului. Un cetățean poate fi transferat fie la cererea sa, fie din motive medicale etc. Dacă un angajat este transferat la un loc de muncă permanent, dar la un alt manager, atunci documentul își încetează valabilitatea la locul anterior.

Traducere cu acordul scris se efectuează după cum urmează:

Notă! Dacă tranziția se face doar pentru o perioadă, atunci nu se reflectă în cartea de muncă.

Videoclip despre cum să transferați corect un angajat:

Când nu poți traduce?

Când, dacă angajatul nu a dat un răspuns pozitiv, atunci este posibil să-l transferați într-o altă funcție doar în cazuri speciale ():

• pentru a preveni un accident sau pentru a elimina consecințele unei urgențe.
• Pentru a preveni timpii de nefuncționare și accidente, precum și daune materiale.
• În locul unui angajat care nu a ieșit la muncă.

Este interzis transferul unui angajatîntr-un alt post fără cererea sa scrisă.

Dacă angajatul nu este de acord să fie transferat, atunci acest lucru este permis numai dacă se întâmplă o simplă sau o urgență.

Din cauza necesității operaționale, este permis transferul unui angajat pentru cel mult o lună (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un lucrător îl înlocuiește pe altul, atunci acest lucru nu poate fi făcut mai mult de o dată pe an.

Important! Este interzis transferul unui angajat la munca de calificare inferioara daca acesta este impotriva. Lucrătorul trebuie să stabilească un salariu mediu dacă munca temporară este plătită mai puțin.

Efectuarea de modificări la contract

La transferul unui angajat pe o altă funcție este necesara corectarea informatiilor din contractul de munca. Este permisă adăugarea numai cu acordul ambelor părți (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este imposibil să faci ajustări doar șefului sau angajatului.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 72. Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Acord suplimentar

Această lucrare importantă se întocmește dacă informațiile contractului se modifică. Acordul suplimentar este o continuare incontestabilă a contractului. Din acest motiv acordul trebuie întocmit în două exemplare: unul este pentru manager, al doilea este pentru angajat.

Documentul trebuie sa contina:

Secțiunea privind motivele transferului poate avea o formulare diferită, De exemplu:

„Din cauza absenței temporare a inginerului șef N.P. Solovyov, aflat în vacanță, A.V. Sidorov își schimbă temporar funcția și este numit inginer șef al companiei.”

Videoclip cu un exemplu detaliat despre modul în care se completează un acord suplimentar la transferul unui angajat pe o altă poziție:

Schimbarea condițiilor de muncă

Dacă managerul dorește să transfere un subordonat la un loc de muncă cu un salariu mai mic, atunci șeful trebuie să obțină acordul scris pentru aceasta. Să efectueze un astfel de transfer al unui angajat într-o altă funcție în care va poti obtine un salariu mai mic in anumite conditii:

• la sfatul medicului.
• Conform rezultatelor certificării și concluziilor făcute de comisie.
• Dacă angajatul nu a promovat certificarea, atunci, în loc de concediere, i se poate oferi să treacă din cea mai responsabilă poziție.

Comanda trebuie să includă urmatoarele date:

1. Numele complet al angajatului;
2. pozitia dupa transfer;
3. numărul de transferuri în altă funcție, precum și câștigurile și condițiile de muncă;
4. motive pentru transferul unui angajat.

Formularea ordinului ar putea fi asa:

„Chef Ivanov L.B. urmează să fie transferat în funcția de dispecer din cauza unor probleme de sănătate din 06 aprilie 2017. Ivanov L. B. are dreptul la un salariu lunar de 17.000 de ruble "

Pentru a plasa o comandă, puteți alege una dintre cele două forme:

• puteți completa formularul obișnuit T-5.
• Este permisă completarea unui formular individual care este utilizat de o anumită organizație.

Este necesar ca documentul să fie semnat de șef, precum și de angajatul transferat.

Intrare în carnetul de muncă

Cărți de muncă în organizații eliberat de o persoană autorizată.

Completarea cărții este responsabilitatea următoarelor persoane:

1. angajat al departamentului de personal;
2. șeful organizației;
3. contabil șef.

Toate înregistrările din cărți sunt de obicei confirmate de un angajat al departamentului de personal.

Schimbarea poziției implică următoarea listă de acțiuni:

• șeful și subordonatul semnează un acord suplimentar;
• informațiile relevante sunt înregistrate în muncă;
• se intocmeste ordinul ca salariatul sa fie acum trecut pe o noua functie.

Important!Înainte ca orice informație să fie introdusă în muncă, este necesar să se familiarizeze proprietarul cărții cu aceasta, astfel încât să confirme datele. În plus, proprietarul cărții este responsabil pentru aceasta, precum și pentru informațiile specificate.

în cartea de muncă noua pozitie de marcat in felul urmator:

1. prima coloană este numărul de înregistrare;
2. A doua coloană este numărul când a avut loc schimbarea;
3. A treia coloană - informație se scrie cu următoarea formulare: „Transferat în funcția...”;
4. A patra coloană este informații despre detaliile ordinului de transfer.

Un exemplu de intrare în registrul de lucru:

Un exemplu de înregistrare de transfer pe cardul personal al unui angajat:

Dacă managerul începe să adere la toate punctele de mai sus, atunci va dovedi cu ușurință legalitatea tuturor acțiunilor în timpul diferitelor inspecții ale autorităților de reglementare, precum și în cadrul procedurilor judiciare.

În ce formă și în ce cazuri se întocmește un acord adițional la un contract de muncă? Cum este diferit de un acord obișnuit? Ce reguli de urmat la întocmirea unui contract suplimentar de transfer? Ce modificări nu necesită un acord suplimentar? Care este procedura pentru efectuarea modificărilor? În ce cazuri poate un angajator să refuze un angajat să încheie un acord adițional?

După cum știți, un contract de muncă se încheie o singură dată: atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Dar pe parcursul angajării, se pot schimba multe: numele angajatului, adresa angajatorului, numele postului, valoarea salariului etc. Pentru a modifica contractul de muncă, un document cum ar fi un acord suplimentar este furnizat. Dar adesea angajatorii încheie și execută aceste acorduri incorect, ceea ce în viitor poate face un deserviciu. În ce cazuri este necesar să se încheie acorduri suplimentare? Care sunt cerințele de formatare? Ce greșeli fac angajatorii? Să ne dăm seama.

Formular de acord suplimentar.

Nu există o formă standard de contract adițional (denumit în continuare contract adițional), angajatorul are dreptul să o întocmească în mod arbitrar. Cu toate acestea, anumite cerințe trebuie încă îndeplinite. Întrucât contractul suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă, acesta trebuie întocmit prin analogie cu forma acestui contract. Un acord adițional se întocmește în scris, în două exemplare - câte unul pentru fiecare dintre părți.

Să spunem câteva cuvinte despre titlul unui astfel de document. După cum arată practica, ei îl numesc diferit: atât „contract de muncă”, cât și pur și simplu „acord”... Dar numele corect este „acord adițional la contractul de muncă din data de... Nu...”. Rețineți că există și o astfel de formă ca un „acord”, cu toate acestea, acest document nu este un acord suplimentar la contractul de muncă și nu îi modifică termenii, ci este un acord separat între angajator și angajat, de exemplu, pe acesta din urmă efectuând lucrări suplimentare în conformitate cu art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de muncă este în afara domeniului de aplicare al contractului de muncă și nu are legătură cu munca prestată în temeiul acestuia.

Notă:

Acordul privind efectuarea muncii în ordinea combinării profesiilor sau funcțiilor indică volumul muncii prestate, termenul de finalizare a acesteia și valoarea plății suplimentare pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare.

În „antetul” acordului adițional sunt trecute și data și locul încheierii acestuia. Urmează preambulul. Acesta reflectă care sunt părțile la acord și indică documentul în baza căruia acționează persoana autorizată a angajatorului.

Urmează însuși textul acordului adițional, care conține o nouă versiune a clauzei contractului de muncă sau o completare la aceasta. De asemenea, se menționează de la ce dată intră în vigoare aceste modificări.

Acordul adițional se încheie cu semnăturile părților. Și aici, acordați o atenție deosebită faptului că o persoană autorizată a angajatorului trebuie să semneze contractul suplimentar. Mai mult, el trebuie să aibă autoritatea nu numai să semneze contracte și acorduri de muncă cu acestea, ci și să efectueze anumite acțiuni. De exemplu, pentru a încheia un acord suplimentar privind încetarea anticipată a unui contract de muncă, trebuie să existe un drept la angajați.

Cât despre detaliile părților, multe le indică. Desigur, aceasta nu este o greșeală, dar credem că, dacă detaliile nu s-au schimbat, nu este necesar să le indicăm în contractul adițional, întrucât sunt deja în contractul de muncă.

Și, în sfârșit, acordul suplimentar ar trebui să prevadă un rând pentru semnătura angajatului, care să confirme că a primit copia acestuia.

Când se încheie acordul?

Este necesară în primul rând încheierea unui acord adițional atunci când, în temeiul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea niciuna dintre condițiile prevăzute în partea 2 a acestui articol.

Notă:

Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. În cazul în care un nou venit este efectiv admis la muncă fără a întocmi un contract de muncă, o condiție de test poate fi inclusă în contract numai dacă părțile au întocmit-o sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică dacă la încheierea contractului de muncă nu a fost inclusă condiția de testare, aceasta nu poate fi stabilită prin încheierea unui acord suplimentar după semnarea contractului.

În viitor, se încheie acorduri suplimentare atunci când se modifică termenii esenţiali ai contractului de muncă. La ce se referă aceasta:

transferul în altă poziție;

alte salarii;

redenumirea unei poziții sau a unei unități structurale;

nou mod de lucru și odihnă;

constituirea de garanții și compensații;

modificarea duratei unui contract pe durată determinată;

sarcini noi, dacă au fost specificate în contractul de muncă; si etc.

În plus, un acord este încheiat atunci când în contract sunt introduse noi condiții suplimentare, de exemplu, privind condițiile de muncă la locul de muncă pe baza rezultatelor certificării sau evaluării sale speciale. Condițiile pot fi sau nu excluse. În special, atunci când, conform rezultatelor unei evaluări speciale, un angajat căruia i s-au acordat anterior garanții și compensații în legătură cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, aceste garanții nu mai sunt invocate din cauza faptului că condițiile de muncă la locul de muncă au devin normal.

Unul dintre cele mai comune este un acord de transfer suplimentar. În acest caz, pe lângă post, de regulă, se modifică și alte condiții ale contractului de muncă. Dăm un exemplu de astfel de acord la p.

Dacă transferul este temporar, acordul trebuie să indice durata acestuia. In cazul in care nu se cunoaste sfarsitul transferului, va trebui sa incheiati un alt acord, care sa asigure angajatului locul de munca anterior.

ACORD SUPLIMENTAR Nr. 2

Krasnodar 23.08.2017

Școala Gimnazială Nr.10 GBUZ reprezentată de directorul Khloponin M.E., acționând în temeiul Cartei, denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și Ivanova Irina Petrovna, denumită în continuare „Salariatul”, pe de o parte. pe de altă parte, au încheiat acest acord în următoarele .

Transfera Salariatul din functia de "functionar" in mod permanent in postul de "specialist HR". În acest sens, efectuați următoarele modificări la contractul de muncă cu Salariatul:

- la clauza 1.1 din contractul de muncă se înlocuiește „funcționar” cu „specialist HR”;

- Clauza 1.2 din contractul de muncă va fi menționată după cum urmează: „Angajatului i se stabilește un salariu oficial în valoare de 25.000 de ruble”.

2. Obligațiile de muncă ale Salariatului sunt stabilite în fișa postului, cu care Salariatul este familiarizat sub semnătură înainte de semnarea prezentului contract.

3. Prezentul acord intră în vigoare la data de 24.08.2017.

4. Prezentul acord se încheie în dublu exemplar, având aceeași forță juridică pentru fiecare dintre părți.

Semnăturile părților:

Angajator angajat

Director Școala Gimnazială GBUZ Nr.10

Khloponin /M. E. Khloponin / Ivanova /I. P. Ivanova/

Am primit o copie a acordului suplimentar. 23.08.2017, Ivanova

Recent, multe instituții din domeniul educației, culturii, asistenței medicale și din alte sfere sociale trec la un contract eficient. Această tranziție se realizează și prin încheierea unui acord suplimentar. Ar trebui să indice:

motivele pentru care se modifică termenii contractului de muncă (trecerea la un contract efectiv);

obligațiile de muncă ale salariatului (dacă nu au fost specificate sau specificate în contractul de muncă);

indicatori de performanță ai angajatului și criterii de evaluare a acestuia;

procedura de remunerare, inclusiv plăți compensatorii și stimulente;

prevederi privind asigurările sociale și alte măsuri de sprijin etc.

Contract de munca nou.

Este posibilă o situație când un contract de muncă a fost încheiat cu foarte mult timp în urmă și erau multe acorduri suplimentare de încheiat. Este mult mai convenabil când toate condițiile sunt stabilite într-un singur document. Prin urmare, în astfel de cazuri este mai bine să încheiați un nou contract de muncă. Dar, deoarece procedura de renegociere a unui contract de muncă nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, rămâne o opțiune: încheierea unui acord suplimentar pentru prezentarea unui contract de muncă într-o nouă ediție. Să dăm un exemplu.

ACORD SUPLIMENTAR Nr. 10

Krasnodar 23.08.2017

Instituția de învățământ bugetară de stat „Școala Gimnazială Nr. 10” (Școala Gimnazială Nr. 10 GBOU) reprezentată de directorul Khloponin M. E., acționând în baza Cartei, denumită în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și Petrova Maria Ivanovna, denumită în continuare „Lucrătoarea”, pe de altă parte, a convenit să modifice contractul de muncă din 19.01.2008 nr. 3, precizându-l într-o nouă ediție:

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. În baza acestui contract de muncă, Salariatul este acceptat la Angajator pentru funcția de conducător al gospodăriei.

1.2. Acest contract de muncă reglementează relațiile de muncă și relațiile direct legate între Angajat și Angajator.

1.3. Munca în baza acestui contract de muncă este principalul loc de muncă al angajatului.

1.4. Data inceperii lucrarilor - 19.01.2008.

8. DISPOZIȚII FINALE

8.1. Prezentul acord adițional se încheie în dublu exemplar, având aceeași forță juridică pentru fiecare dintre părți. Noua versiune a contractului de muncă intră în vigoare pe 24 august 2017.

9. DETALII ŞI SEMĂTURI ALE PĂRŢILOR

Angajator angajat:

Școala secundară GBOU nr. 10 Pașaport...

Adresa: … Adresa de înregistrare: …

Director

Khloponin /M. E. Khloponin / Petrova /M. I. Petrova/

Am primit o copie a actului adițional. 23.08.2017, Petrova

Când nu este necesar un acord?

Există informații în contractul de muncă, la modificarea cărora nu este necesară încheierea de acorduri suplimentare.

În special, potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ceea ce privește informațiile, corecțiile se fac direct textului contractului, fără a întocmi un acord suplimentar. Informațiile care trebuie incluse într-un contract de muncă includ:

numele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică);

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;

TIN (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia acesta este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;

locul si data incheierii contractului de munca.

Astfel, nu se încheie acorduri suplimentare la schimbarea adresei, prenumelui și datelor pașaportului angajatului, modificarea detaliilor, adresa juridică a angajatorului, schimbarea șefului. Aceste cazuri includ și reorganizarea angajatorului, când succesorul legal al instituției reorganizate devine automat angajator. În practică, se fac adesea acorduri în astfel de cazuri, ceea ce, desigur, nu este o greșeală, dar nu este necesar să se facă acest lucru.

Procedura de modificare a contractului de munca.

Un contract de munca poate fi modificat:

la inițiativa salariatului;

cu acordul angajatului si al angajatorului;

la iniţiativa angajatorului.

Dacă inițiatorul este salariatul, acesta se adresează angajatorului cu o declarație despre modificarea uneia sau a alteia condiții a contractului de muncă. De exemplu, programul de lucru. Angajatorul, la rândul său, este de acord cu o astfel de propunere sau nu. Dacă este de acord, se încheie un acord suplimentar.

Notă:

Există situații în care un angajator nu poate refuza unui angajat să modifice condițiile unui contract de muncă, în special, atunci când o cerere cu cerere de stabilire a unei zile de lucru cu fracțiune de normă (schimb) sau a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă se adresează:

femeie insarcinata;

unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), precum și o altă persoană care crește un copil de vârsta specificată fără mamă;

o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav, pe baza unui raport medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de lege (partea 1 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 3 al paragrafului 13 din Decretul Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației, care reglementează munca femeilor, a persoanelor cu responsabilități familiale și a minorilor”).

Daca angajatorul este initiatorul schimbarilor, acesta trebuie sa trimita mai intai o notificare angajatului. Nu este necesar să faceți acest lucru dacă schimbările în condițiile de muncă nu sunt legate de schimbările organizatorice sau tehnologice din organizație. Puteți invita verbal salariatul să modifice termenii contractului de muncă și, dacă acesta este de acord, să încheie un acord suplimentar conform regulilor art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care, însă, nu se poate renunța la astfel de modificări și sunt cauzate de modificări de tehnică și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției etc., notificarea este obligatorie. În plus, angajatorul este obligat să o trimită cu două luni înainte de astfel de modificări, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care angajatul este de acord cu modificările, se încheie un acord suplimentar cu acesta. Dacă, după două luni, refuză să lucreze în noile condiţii, este concediat. În acest caz, înainte de concediere, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt post vacant. Iată un exemplu de notificare la p.

Astfel, ca urmare, angajatul fie este de acord cu noile condiții și semnează un acord adițional, fie este transferat într-o nouă funcție, dacă există și acesta este de acord (care este și formalizat printr-un acord la contractul de muncă), fie se respinge în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - în legătură cu refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți. În acest caz, angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Instituția bugetară municipală de cultură „Muzeul orașului”

(MBUK „Muzeul orașului”)

Ghid turistic

Kiseleva M. N.

Instiintarea nr.1 din 14 august 2017

privind modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți

Dragă Marina Ivanovna!

Ghidat de partea 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă aducem la cunoștință că, în baza ordinului Departamentului Culturii din 08.10.2017, a avut loc o schimbare a proprietarului proprietății și a Muzeului Regional al Localului. Lore a fost reorganizată în Muzeul Orașului.

În acest sens, vă aducem la cunoștință o modificare a termenilor contractului de muncă din data de 15.01.2014 nr.8, determinată de părți, cauzată de modificările organizatorice de mai sus.

Vă propunem să semnați un acord adițional la contractul de muncă specificat și din 15.10.2017 să continuați să lucrați în funcția anterioară de ghid fără modificarea funcției de muncă în Muzeul Orășenesc pe următoarele condiții de remunerare:

- salariu oficial - 20.000 (douăzeci de mii) de ruble;

- un bonus calculat pe baza rezultatelor însumate ale implementării planului de lucru pe trimestrul trecut, în conformitate cu Regulamentul privind sporurile.

Trebuie să vă exprimați consimțământul sau dezacordul pentru a continua să lucrați în noile condiții din această notificare înainte de 16.08.2017. În conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul refuzului de a continua munca în noile condiții, vi se va oferi un alt loc de muncă, dar în funcție de disponibilitatea posturilor vacante în lista de personal.

În absența locurilor de muncă vacante sau a refuzului muncii propuse, contractul de muncă cu dumneavoastră va fi reziliat în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (în legătură cu refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți) după două luni de la data familiarizării cu acest anunț, cu plata o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu.

Director Mamonov /Mamonov D.A./

Sunt familiarizat cu modificările în termenii contractului de muncă, un exemplar

notificări primite:

14.08.2017, Kiseleva M. N.

Sunt de acord să lucrez în continuare în noile condiții.

15.08.2017, Kiseleva M. N. / Kiseleva M. N. /

În concluzie, remarcăm încă o dată că un acord suplimentar la un contract de muncă este un document la fel de important ca și contractul în sine. Prin urmare, trebuie să fie întocmit în mod corespunzător, în special, în scris, în două exemplare și semnat de persoane autorizate. În caz contrar, acordul nu va fi obligatoriu din punct de vedere juridic.

Subliniem: angajatorul trebuie să aibă confirmarea că angajatul a primit al doilea exemplar al contractului. Și desigur, modificările la contractul de muncă stabilite prin acorduri adiționale nu trebuie să contravină normelor legislației muncii.

Documentul care reglementează relația dintre un angajat și o companie se numește contract de muncă. Conține toate detaliile semnificative ale interacțiunii lor: program de lucru, salariu, lista funcțiilor îndeplinite etc. Dacă vreuna dintre aceste prevederi se modifică, părțile se întreabă cum să modifice contractul de muncă.

Conform textului Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 72), este necesar acordul ambilor participanți la relația juridică pentru a ajusta condițiile cheie. Excepțiile de la această regulă sunt rare, iar lista lor exhaustivă este specificată în legislație. Inițiatorul modificărilor introduse poate fi atât un specialist, cât și o persoană juridică în care își desfășoară activitatea. De exemplu, un angajat poate cere o creștere a salariului sau săpături - ia inițiativa de a transfera un specialist într-o altă poziție. Dacă inițiativa unui participant la raporturi juridice este aprobată de către altul, textul acordului se modifică.

Un participant la raportul juridic nu poate forța pe celălalt să fie de acord cu ajustarea condițiilor de muncă - acest lucru este prescris la nivel legislativ. În realitate, unele firme fără scrupule încă implementează această abordare.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră condițiile obligatorii, fără de care un contract de muncă nu va fi considerat încheiat. Dacă ambele părți ale raportului juridic doresc să facă ajustări, acestea pot modifica oricare dintre aceste prevederi.

Pentru a face o ajustare, trebuie să întocmiți un acord suplimentar la contract. Este tipărită în două exemplare și vizată de un angajat și de un reprezentant al unei persoane juridice.

O copie a documentului finit este luată de un specialist, a doua este stocată în arhiva companiei. Pe o copie deținută de o persoană juridică trebuie să existe semnătura unui specialist din care să rezulte că are un al doilea exemplar. Un acord suplimentar devine o parte importantă a contractului care reglementează relația dintre părți.

Tipuri de modificări ale contractului de muncă

Contractul de muncă prevede întotdeauna condițiile esențiale pentru activitățile salariatului. Unul dintre ele este programul de lucru. Dacă diferă de cea adoptată în organizație, atunci trebuie să fie scrisă în document, iar orice modificare ar trebui să fie oficializată printr-un acord suplimentar.

Dacă este același cu cel al altor angajați și este precizat în regulamentele interne, atunci nu este necesar să o indicați în contract: un specialist care începe să lucreze într-o organizație se familiarizează cu regulamentele acesteia, care precizează această condiție.

Un alt punct semnificativ al contractului de muncă este nivelul salariului. Legislația nu permite formulări de genul „salariile sunt determinate de tabloul de personal”. Documentul trebuie să indice suma exactă. În cazul în care angajatorul refuză să facă acest lucru, salariatul își poate apăra drepturile în instanță.

Modificarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului care dorește să reducă salariul unui angajat este posibilă doar dacă există o cerere din partea acestuia din urmă. Unele companii merg la smecherie: schimbă tabloul de personal în așa fel încât să scadă salariile specialiștilor. Acest lucru este ilegal: orice modificări de acest fel trebuie formalizate sub forma unui acord adițional, angajații sunt avertizați despre acestea cu două luni înainte.

Angajații pot merge în instanță și pot face apel împotriva acțiunilor ilegale ale angajatorului. În cazul în care judecătorii își confirmă corectitudinea, organizația va fi obligată să restituie specialiștilor salariul anterior, să plătească diferența și dobânda pentru întârziere.

Modificarea unui contract de muncă: un ghid rapid

Modificările la contract ar trebui făcute în situațiile în care condițiile esențiale ale acestuia se modifică: salariu, programul sau locul de muncă, lista sarcinilor funcționale etc. Noile reguli nu ar trebui să implice o deteriorare a condițiilor de muncă în comparație cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse și ale altor acte legislative. Se semnează un acord suplimentar pentru oficializarea modificărilor.

Este important ca ambele părți ale relațiilor de muncă să nu fie împotriva noilor „reguli ale jocului”. Se întâmplă ca în întreprindere să vină un alt CEO și să revizuiască programul de lucru, stabilind noi ore de lucru. Nu este suficient doar să anunțați personalul despre acest lucru cu două luni înainte: este necesar ca fiecare dintre angajați să nu fie împotriva schimbării. Dacă sunt nemulțumiți, necesitatea producției de a introduce un nou program trebuie dovedită și documentată. Dacă argumentele managerului nu sunt suficient de puternice, decizia acestuia poate fi atacată de angajați în instanță.

Modificările la contractul de muncă la inițiativa angajatorului sau angajatului se fac dacă există o cerere din partea acestuia din urmă. Indică faptul că persoana s-a familiarizat cu noile „reguli ale jocului” și nu este împotriva introducerii acestora. O excepție de la această regulă este creșterea salariului unui angajat. În acest caz, nu sunt necesare documente suplimentare.

Un acord suplimentar privind modificarea contractului este întocmit în scris. Acesta trebuie să conțină următoarele elemente obligatorii:

• numărul și data modificării acordului;
• data și locul semnării documentului;
• Numele reprezentantului organizației și al angajatului;
• pozitiile semnatarilor.

Textul lucrării conține toate condițiile semnificative asupra cărora părțile au ajuns la un acord.

Acordul suplimentar este documentul de bază pentru emiterea unei comenzi interne. Legislația nu prevede un singur formular pentru această lucrare, ea este întocmită în conformitate cu reglementările interne ale întreprinderii. Acesta trebuie semnat de șeful organizației și de angajat.

Exemplu de modificări ale contractului de muncă

Pentru a consolida noile „reguli ale jocului” pentru un angajat individual, este necesar să urmați modelul de documente care poate fi descărcat de pe Internet.

Un acord suplimentar nu este „adevărul suprem”. Se poate modifica dacă părțile la raportul juridic consideră că este mai convenabil pentru ele să interacționeze în noile condiții. Se pune întrebarea cum să facă modificări la contractul de muncă în acest caz.

Normele legislative nu limitează în niciun caz organizația și angajatul care dorește să facă ajustări la acordul suplimentar. Trebuie doar să urmați procedura administrativă. Ofițerul de personal pregătește un nou acord adițional, care indică regulile actuale pentru relația părților. Un paragraf separat din document afirmă că versiunea anterioară devine invalidă de la o anumită dată.

Cum se modifică un contract de muncă la inițiativa unui angajat sau a unei persoane juridice

În cazul în care un angajat dorește să-și modifice nivelul salarial, programul de lucru, atribuțiile funcționale sau alte condiții de muncă, se poate adresa angajatorului cu inițiativa corespunzătoare. Pentru a face acest lucru, se recomandă declararea dorințelor în scris, sub forma unei cereri.

Angajatorul examinează documentul și ia o decizie. Dacă este gata să satisfacă dorințele angajatului, se întocmește un acord suplimentar cu privire la noile „reguli ale jocului”. Dacă nu este mulțumit de cerințele unui specialist, condițiile pentru interacțiunea lor rămân aceleași, nu se fac ajustări.

În unele situații, angajatorul nu are dreptul de a refuza un angajat. De exemplu, el este obligat să satisfacă o cerere de reducere a săptămânii de lucru de către o femeie „în funcție”, un părinte al unui copil sub 14 ani sau o persoană care îngrijește oficial o persoană cu dizabilități.

Dacă inițiatorul modificărilor este angajatorul, atunci este necesar acordul angajatului pentru modificarea contractului. Puteți face fără ea în cazuri rare: o urgență, modificări organizatorice sau tehnice ale condițiilor de muncă.

Angajatorul își expune dorințele în scris și îi arată angajatului cu 2 luni înainte de implementarea intenționată a acestora. Angajatul are dreptul de a accepta oferta sau de a refuza. În al doilea caz, firma îi oferă un alt loc de muncă, care îi permite calificările și sănătatea. În cazul în care specialistul îl refuză în scris, contractul de muncă dintre părți se consideră reziliat.

Exemplu de acord suplimentar

Acord suplimentar nr. 1
la contractul de munca din 09.11.2015 Nr.97
Moscova, 11 martie 2016
Societatea publică pe acțiuni „Romashka”, denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentat de directorul Ivașcenko Petr Sergheevici, care acționează pe baza statutului, și Petrova Antonina Alexandrovna, denumită în continuare „Angajatul”, au ajuns la un acord in includerea in contractul de munca nr.97 din data de 09.11.2015 d. urmatoarele modificari:
1. Precizați clauza 1.1 din Acordul nr. 97 din 09.11.2015 după cum urmează:
Angajatul este acceptat de către Angajator pentru funcția de Contabil la sediul Client-Bănci cu un salariu de 50.000 de ruble (cincizeci de mii de ruble) pe lună.
2. Alte prevederi ale contractului nr. 97 din 09.11.2015 nu se modifică și rămân obligatorii pentru părți.
3. Contractul se intocmeste in doua exemplare, unul pentru Salariat si Angajator. Modificările intră în vigoare la 14 martie 2016. Ambele exemplare ale acordului adițional au forță juridică egală.
Semnătura Petrova A.A.
Semnătura Ivashchenko P.S.

Societatea publică pe acțiuni „Romashka”
(PJSC „Romashka”)
Adresa 101000, Moscova,
Bulevardul Pokrovsky, 4/17, bloc 2, birou 11
TIN 7708151416, KPP 770802007
cont 40702810700000012617
în PJSC ROSBANK
c/c 30101810000000000256
BIC 044525256

Petrova Antonina Alexandrovna
pasaport seria 47 03 Nr 548113
emis de Direcția Afaceri Interne a districtului Butyrsky
Moscova 18.02.2002
Adresa de înregistrare: 107370,
Moscova, Otkrytoe shosse, 2, bloc 10, ap. cincisprezece
P.S. Ivashchenok

A.A. Petrova

O copie a acordului adițional a fost primită de ________________ A.A. Petrova

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

La angajarea unui nou salariat se intocmeste un act special intre acesta si angajator care reglementeaza drepturile si obligatiile partilor, si stabileste anumite conditii de munca. În cursul angajării, se întâmplă adesea ca diverse clauze ale contractului principal să devină învechite și să fie înlocuite.

Acest lucru se întâmplă în diferite circumstanțe: unui angajat i se acordă o creștere sau o scădere a salariului, este transferat într-o altă funcție, se fac ajustări la programul său de lucru etc. Toate aceste modificări trebuie să fie documentate - în semnarea unui acord suplimentar.

Un act adițional la contractul de muncă se semnează dacă apar modificări ale mărimii salariului

Stabilirea volumului salariilor este una dintre secțiunile principale ale fiecărui contract de muncă, a cărui prezență este obligatorie. Dacă salariul unui angajat se modifică (fie în sus sau în scădere), acest fapt trebuie documentat prin semnare între angajat și angajator.

După semnarea părților, va servi drept dovadă că modificarea salariului a avut loc în mod voluntar și cu acordul ambelor părți. Aproape orice organizație în cursul activităților sale se confruntă cu nevoia de a reduce salariul unor angajați.

Motivele pentru aceasta pot fi starea financiară instabilă a companiei, unele schimbări în procesul de producție etc. Într-un fel sau altul, în cazul scăderii salariului unui angajat din orice motiv, întocmirea unui acord suplimentar este o cerință obligatorie pentru astfel de modificări.

Trebuie remarcat faptul că o reducere a salariilor reprezintă o modificare semnificativă a termenilor unui contract de muncă existent, iar în acest caz, angajatul trebuie avertizat în prealabil despre acest lucru. Dacă arată că nu este dispus să continue să lucreze în condiții noi, atunci poate fi concediat.

Creșterile salariale, care sunt cel mai adesea asociate cu o îmbunătățire a capacității financiare a organizației, ar trebui de asemenea documentate. În majoritatea cazurilor, modificările sunt efectuate conform schemei standard:

1. șeful salariatului întocmește un document special - - adresat șefului organizației, în care dă argumente în favoarea faptului că salariul acestui salariat trebuie majorat. Motivul creșterii sale poate fi un nivel ridicat de profesionalism, meritele și realizările muncii, creșterea productivității etc.
2. conducerea organizației, pe baza unui memoriu, emite un ordin, conform căruia elementele de personal care sunt legate de salariul angajatului pot fi modificate
3. aceste modificări ale personalului servesc drept motiv legitim pentru emiterea unui act adițional la contractul de muncă

Diverse modificări ale cuantumului salariului unui angajat sunt motive comune pentru întocmirea unui act adițional la un contract de muncă.

Alte motive pentru compilarea unui addendum

Act adițional la contractul de muncă: caracter colectiv

Un alt motiv destul de obișnuit pentru întocmirea unui act adițional la un contract de muncă este transferul unui angajat pe o altă funcție. Uneori, un angajat rămâne efectiv să lucreze în același loc, iar motivul emiterii unui act adițional este o schimbare a denumirii funcției sale sau a departamentului în care lucrează. Uneori, numele întregii companii se schimbă - într-un fel sau altul, nu se poate face fără un acord suplimentar.

Cât despre femei, pentru ele este caracteristic atunci când se căsătoresc. Mult mai rar, oamenii, din propriul lor capriciu, sau când este nevoie, iau un nou nume sau patronim. Orice astfel de modificări ale datelor personale ale angajatului trebuie să fie reflectate în acordul suplimentar.

Adesea, angajații își exprimă dorința de a lucra în două posturi în același timp: principal și suplimentar. Posibilitatea de a îndeplini sarcini suplimentare are temei legal. În acest caz, se semnează un acord adițional, care precizează condițiile de combinare a celor două posturi. În special, acordul ar trebui să specifice durata și domeniul de activitate, precum și modificările salariale.

În unele cazuri, angajații, indiferent de motiv, doresc să-și schimbe ușor programul de lucru. Dacă le îmbunătățește productivitatea, atunci majoritatea angajatorilor sunt de acord cu inovația și întocmesc un act adițional scris la contract.

Modificarea numelui complet, transferul unui angajat sau combinarea mai multor functii de catre acesta constituie motivul intocmirii actului aditional la contractul de munca.

Cum se scrie un document bun

Se întocmește un acord suplimentar în conformitate cu regulile și reglementările stabilite. Legiuitorul prevede posibilitatea modificării contractului principal, atât de către angajator, cât și de către angajat.

În primul caz, angajatorul trebuie să informeze angajatul despre inovațiile viitoare cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestor inovații. Atunci când redactați un acord suplimentar, ar trebui să vă amintiți următoarele puncte importante:

• La începutul documentului, trebuie să specificați numele acestuia.
• textul, ca parte importantă a documentului, ar trebui elaborat în detaliu
• toate modificările trebuie descrise secvenţial şi indicate împreună cu referiri la clauzele modificate ale contractului
• ca urmare a redactării corecte a documentului, articolele contractului de muncă care au suferit modificări ar trebui să se dovedească clare și inteligibile
• în cazul oricăror modificări numerice în documentul principal, atunci când faceți o adăugare, trebuie să utilizați cuvântul „numere”
• dacă sunt prea multe modificări propuse, este indicat să se întocmească un acord suplimentar ca contract de muncă cu modificări
• la compilarea unui addendum, este necesar să vă amintiți documentul principal. Acesta marchează data modificărilor și faptul că a fost făcută adăugarea.
• în documentul întocmit, trebuie precizat că articolele nemodificate ale contractului principal sunt valabile în aceleași condiții
• de asemenea, este important să se indice data de la care inovațiile vor intra în vigoare

Pentru a întocmi un acord suplimentar, trebuie să aveți: o înștiințare și acordul salariatului, întocmite în scris, un ordin și, de fapt, o completare la contract în două exemplare. un angajat este necesar in situatiile in care se fac modificari serioase in atributiile sale profesionale din contractul principal.

În alte cazuri, acest consimțământ nu este necesar, deoarece semnarea unui acord suplimentar în sine va juca rolul consimțământului angajatului la modificări ale termenilor documentului principal. Un acord adițional se întocmește în conformitate cu regulile stabilite și trebuie să conțină toate informațiile despre inovații și modificări ale contractului de muncă.

Un act adițional la un contract de muncă este un document folosit pentru a introduce inovații în condițiile dintre părți. Se emite în acele cazuri când devine necesară modificarea semnificativă a procedurii de îndeplinire a sarcinilor de muncă ale salariatului, cu majorarea sau scăderea salariului acestuia, precum și în cazul altor motive. Atunci când completează o completare, angajatorul trebuie să rețină că există reguli statutare pentru întocmirea unui document pe care trebuie să le respecte.

Opinia unui expert juridic:

Adăugarea la contractul de muncă este rezultatul unui acord între angajat și angajator. Acest lucru ar trebui să fie întotdeauna cunoscut și amintit de fiecare angajat. Prin urmare, orice modificare a condițiilor de muncă cu modificarea conținutului contractului de muncă trebuie tratată cu o atenție deosebită. Dacă nu sunteți de acord cu modificările, atunci acest lucru trebuie raportat autorităților în timp util.

Modificările inițiate de administrația întreprinderii, de regulă, sunt asociate cu modificări ale unor condiții de muncă. Ei bine, dacă asta se datorează unei creșteri a salariilor. Și dacă este vorba de introducerea unui nou program de schimb, care s-ar putea să nu ți se potrivească. Cum să fii? Recomandarea este simplă. Negociați și în niciun caz nu intrați în conflict dacă această lucrare vă este dragă. Poți întotdeauna să fii de acord și nu există situații fără speranță.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că refuzul dumneavoastră de a semna un act adițional la contractul de muncă poate fi temeiul rezilierii contractului de muncă cu dumneavoastră (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă nu urmăriți scopul de a părăsi locul de muncă în acest fel, atunci ar fi mai bine să faceți concesii și să acceptați situația. La urma urmei, există întotdeauna speranța că totul se va schimba sau că va exista o altă cale de ieșire din situația actuală. O pace bună cu superiorii este mai bună decât o ceartă proastă.

Cum se întocmește un acord suplimentar la un contract de muncă? Învățați din videoclip: