La période probatoire (PT) est un test des compétences professionnelles et de la discipline d’un employé. Durant cette période, l’employeur pourra évaluer la capacité de travail du salarié, ses relations au sein de l’équipe et d’autres qualités. L'employé, à son tour, pourra tirer ses propres conclusions - si les conditions de travail lui conviennent, s'il fera face à ses responsabilités, etc.

Période d'essai selon le Code du travail de la Fédération de Russie

Le formulaire type d'un contrat de travail ne contient pas de clause sur la période d'essai, mais la législation du travail n'interdit pas à l'employeur de l'introduire. Ce paragraphe doit indiquer que le salarié, lors de son embauche, se voit confier un test d'une certaine durée. Téléchargez un exemple de contrat de travail pour un emploi probation Peut .

La condition IP doit également être incluse dans l'ordre d'admission au poste. Vous êtes invités à en visionner un échantillon.

La période d'essai, conformément à l'article 70 du Code du travail de la Russie, n'est incluse dans le contrat de travail qu'avec le consentement des deux parties. Cette condition ne peut être établie par arrêté de l'employeur. De plus, la condition sur la propriété intellectuelle ne peut pas être incluse dans les actes locaux de l'organisation, avec lesquels l'employé se familiarise après avoir rejoint le personnel.

Important! Si le demandeur n'accepte pas de passer la période d'essai et que l'employeur insiste sur ce point, refusant d'embaucher sans que le salarié ne respecte cette condition, le premier a le droit de saisir le tribunal pour régler la situation actuelle.

L'introduction d'une clause sur la propriété intellectuelle après la conclusion du contrat est interdite par le code du travail, même avec l'accord des deux parties, c'est pourquoi la plupart des organisations tentent de stipuler immédiatement cet état avec le candidat lors de sa candidature à un emploi.

La PI ne libère pas l'employeur de toutes ses obligations envers l'employé comme si l'emploi était effectué sur une base permanente.

Quand ne faut-il pas installer une IP ?

Certaines personnes, conformément à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, bénéficient d'un traitement préférentiel par rapport à la propriété intellectuelle, c'est-à-dire que lors de l'embauche, une période de contrôle ne peut leur être attribuée. Ainsi, IS n'est pas installé dans les cas suivants :

• une personne de moins de 18 ans est employée ;
• demandeur - femme enceinte ou mère d'un enfant de moins de 1 an et demi ;
• une personne obtient un emploi pour la première fois immédiatement après l'obtention de son diplôme (dans l'année suivant l'obtention d'un diplôme d'études secondaires ou supérieures) établissement d'enseignement);
• si le salarié est embauché sur la base de la réussite d'un concours ;
• si un salarié est invité par mutation.

Sur la base de la liste, il est important de noter que l'IP ne peut être installé que pour les nouveaux employés, c'est-à-dire que pour les employés de l'entreprise qui se voient attribuer un transfert ou une promotion, l'IP ne peut pas être installé.

Durée IP

La période probatoire minimale n'est pas fixée dans le Code du travail. L'employeur décide indépendamment de la durée pendant laquelle il attribue la propriété intellectuelle au demandeur. Cependant durée maximale la réussite du test est clairement indiquée dans le code du travail - pas plus de trois mois.

La durée de l'IP est autorisée plus longue, mais pas plus de six mois, si l'entreprise embauche une personne pour le poste :

• directeur;
• chef comptable;
• leurs adjoints.

Lorsqu'un fonctionnaire est embauché pour un poste, la période probatoire maximale peut être de 12 mois.

Il convient de noter que l'absence effective du lieu de travail n'est pas incluse dans la période d'essai et, dans ce cas, ne fait pas exception. Autrement dit, si en fait l'employeur ne pouvait pas évaluer qualités professionnelles demandeur, il a le droit de prolonger la période de vérification pour la période pendant laquelle le demandeur était absent.

Si pendant la période d'enquête le travailleur est transféré à un autre poste, la période d'inspection est considérée comme terminée.

La réduction de la période d’inspection n’est pas considérée comme une violation des droits du travail de l’employé et est effectuée à la discrétion de l’employeur.

Période probatoire et expérience professionnelle

Après avoir signé un contrat de travail comportant une clause sur la période d'essai, l'employeur doit émettre un arrêté d'embauche conformément au formulaire T-1. Son formulaire est téléchargeable.

Ensuite, les documents sont envoyés au service du personnel pour ouvrir le dossier personnel du salarié et saisir les informations appropriées. Ce dernier n’indique pas la période probatoire, seulement la date d’inscription et le poste du salarié. En conséquence, la propriété intellectuelle est incluse dans l'ancienneté.

IP pour un contrat de travail à durée déterminée

Un contrat de travail à durée déterminée est l'embauche d'un salarié pour une courte durée, par exemple pour effectuer un travail saisonnier ou pendant l'absence du salarié principal (par exemple, s'il part en congé maternité).

Si un salarié est embauché pour moins de 2 mois, aucun IP n'est attribué, car cela constituerait une violation de ses droits du travail. La fixation d'un tel délai est possible dans les cas suivants :

• si un salarié est embauché pour une courte période (de 2 à 6 mois), le PI ne peut cependant pas durer plus de 14 jours ;
• si un contrat à durée déterminée est établi pour une durée plus longue. La période d'essai du salarié est augmentée à la discrétion de l'employeur.

Un exemple de contrat de travail à durée déterminée avec période d'essai peut être téléchargé.

Important à savoir ! Une caractéristique d'un contrat à durée déterminée est le manque d'opportunités pour les employés. L'exception est l'occurrence de sérieux problèmes avec la santé, attribution du handicap.

Comment se déroule la période probatoire d’un salarié ?

Dès le premier jour de travail, l’employé à qui le SI est attribué se voit attribuer l’un des spécialistes de l’organisation, qui :

• effectuer des tests ;
• être responsable de la qualité du test ;
• donner des notes pour le travail effectué.

Un salarié doit prendre en compte que la qualité de la période probatoire peut jouer aussi bien en sa faveur que contre lui !

À l'expiration de la période de vérification, l'employeur peut créer une commission chargée d'évaluer les résultats obtenus, sur la base desquels une décision est prise - ou poursuivre la coopération de manière continue.

Licenciement d'un salarié pendant la période d'essai

Si l'employeur n'est pas satisfait nouvel employé, adopté aux termes de l'IP, et qu'une décision a été prise de le licencier, le salarié doit en être informé au moins trois jours ouvrables à l'avance, et il est préférable de le faire par écrit, par exemple en utilisant cet exemple :

De plus, un document justifiant le motif du licenciement doit être joint à cet avis. Sans preuve étayée selon laquelle l’employé ne répond pas aux exigences de l’employeur, celui-ci a le droit de saisir le tribunal pour violation des droits du travail conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Dans cette situation, les explications orales de l’employeur devant le tribunal sur les motifs du licenciement du salarié ne suffiront pas.

Par conséquent, toute violation, y compris une qualité de travail insatisfaisante ou une violation de la discipline officielle, doit être documentée.

Les motifs de licenciement d'un IP peuvent être :

• rapports du manager sur la faible capacité de travail de l'employé ;
• notes explicatives de l'employé concernant les violations des normes du travail ;
• ordre de poursuivre pour manquement à la discipline.

Important! Le salarié doit confirmer sa connaissance du document établi par sa signature.

Comment arrêter pendant IP ?

Si, au cours du processus IP, l'employé découvre que le poste, les conditions de travail ou d'autres facteurs ne répondent pas à ses exigences, il a le droit de présenter une lettre de démission. Un échantillon en est présenté.

Vous pouvez démissionner d'un IP sous une forme plus simplifiée en informant la direction de votre démission en seulement 3 jours. Il s'agit du délai minimum dont un employeur a besoin pour trouver un nouvel employé. C'est un avantage de l'emploi sous condition IP, puisque lors de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, vous devrez notifier votre licenciement au moins 2 semaines à l'avance. Par ailleurs, un employé IP a les mêmes droits et obligations que les autres employés.

Si l'employeur accepte de licencier le salarié plus tôt, celui-ci peut démissionner sans trois jours de travail. Le même jour, après que les deux parties ont signé un accord de démission d’urgence, un arrêté de licenciement du salarié doit être préparé. à volonté. Dans ce cas, vous ne pouvez plus aller travailler lendemain.

Dans les 10 jours ouvrables suivant la signature de l'arrêté de licenciement, l'employeur doit délivrer au salarié démissionnaire :

• cahier de travail;
• salaire pour la période travaillée;
• (si disponible);
• (s'il y en a un dans une convention collective ou un acte local).

Consultation vidéo

Avocat organisation à but non lucratif CSTP Ksenia Mikhailichenko vous dira tout sur la période probatoire dans une vidéo de la série « Vidéo ABC des droits du travail » :

En conclusion, il convient d'ajouter que les termes de la propriété intellectuelle, sa durée et d'autres détails peuvent toujours être discutés avec l'employeur et qu'un accord général peut être conclu. Si, après la période de contrôle établie, le salarié n'a reçu aucune notification du gestionnaire, cela signifie que la période d'essai est expirée et que le salarié reste à son poste.

Pour vérifier l’aptitude du salarié au travail assigné, l’employeur peut fournir contrat de travail condition d'essai. Nous vous indiquerons lors de notre consultation la durée d'un tel procès et les personnes pour lesquelles une période probatoire ne peut être établie.

Période d'essai pour l'embauche

Période probatoire maximale Code du travail est de 6 mois. Mais un test d'une telle durée ne peut pas être établi pour tous les employés, mais uniquement pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, de bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes de l'organisation. Dans d'autres cas, le maximum durée totale le test des travailleurs est de 3 mois (partie 5 de l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une période probatoire particulière est instituée pour les salariés avec lesquels le contrat de travail est conclu pour une durée de 2 à 6 mois. La durée maximale de la période d'essai lors de l'embauche dans ce cas est de 2 semaines (partie 6, article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Attention, si le contrat de travail ne contient pas de clause de test, il est considéré que le salarié a été embauché sans test.

Et si le salarié était effectivement autorisé à travailler sans établir de contrat de travail ? Rappelons que lorsqu'un salarié est effectivement autorisé à travailler, l'employeur est tenu de rédiger avec lui un contrat de travail par écrit au plus tard dans les 3 jours ouvrables (partie 2 de l'article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, il n'est possible d'inclure une clause de probation dans le contrat de travail que si les parties l'ont formalisée sous la forme d'un accord séparé avant le début du travail (partie 2 de l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si un salarié ne souhaite pas subir la période d'essai sur laquelle l'employeur insiste, aucun contrat de travail n'est alors conclu avec un tel salarié.

Veuillez noter que même avec le consentement du salarié, l'employeur n'a pas le droit d'établir une période d'essai durée plus longue ce qui est autorisé par le Code du travail de la Fédération de Russie et lois fédérales. En revanche, pendant la durée maximale de la période probatoire, l'employeur peut fixer n'importe quelle période ou refuser de tester le salarié.

Comment est calculée la période probatoire ?

La période pour laquelle le salarié est mis en probation est calculée à compter de la date de début de travail et ne comprend que les périodes pendant lesquelles le salarié a effectivement travaillé. Si l'employé était absent du travail (par exemple, s'il était en congé de maladie ou en vacances à ses frais), le temps spécifié n'est pas pris en compte dans la période d'essai (partie 7, article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie). Autrement dit, la période probatoire est prolongée.

Qui ne devrait pas bénéficier d’une période d’essai ?

L'employeur n'a pas le droit d'établir une période d'essai, notamment pour les catégories de personnes suivantes (partie 4 de l'article 70, partie 1 de l'article 207 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

• les femmes enceintes ;
• les femmes avec des enfants de moins de 1 an et demi ;
• les personnes invitées à travailler en transfert d'un autre employeur ;
• personnes ayant reçu un diplôme secondaire enseignement professionnel ou enseignement supérieur pour les programmes éducatifs accrédités par l'État et ceux qui commencent à travailler pour la première fois dans la spécialité acquise dans un délai d'un an à compter de la date de fin de la formation ;
• les personnes ayant terminé avec succès un apprentissage, après avoir conclu un contrat de travail avec l'employeur au titre du contrat avec lequel elles ont été formées ;
• les personnes de moins de 18 ans ;
• les personnes concluant un contrat de travail pour une durée allant jusqu'à 2 mois ;
• personnes élues par concours pour occuper le poste concerné.

Nous vous rappelons qu'un salarié soumis à un test est soumis aux dispositions législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords, des réglementations locales de l'employeur (

Le licenciement en période probatoire peut être effectué à l'initiative aussi bien du salarié que de l'employeur. Cependant, malgré la courte période de travail, la procédure de licenciement d'un salarié en période probatoire doit également être respectée.

Peuvent-ils être licenciés pendant la période probatoire ?

Souvent, lors de l'embauche d'un nouveau salarié, les termes du contrat précisent une période pendant laquelle ses qualités professionnelles peuvent être identifiées et évaluées. Cette période de temps aide les parties à comprendre la faisabilité de relations ultérieures. La période probatoire peut être fixée à partir de de durées différentes, selon le poste occupé.

Aucune période d'essai n'est prévue pour :

• les femmes enceintes ;
• les femmes élevant des enfants de moins de 1 an et demi ;
• les personnes de moins de 18 ans ;
• diplômés des établissements d'enseignement.

VEUILLEZ NOTER! L'employeur a le droit de ne pas exiger la confirmation du statut des personnes énumérées ci-dessus. Les salariés eux-mêmes doivent donc présenter des documents confirmant cette situation.

Une période probatoire n'est établie que lors de l'embauche d'une nouvelle personne. S'il est nécessaire de transférer un employé déjà actif vers un autre poste, aucune période d'essai n'est prévue.

La durée de la période d'essai et les autres conditions doivent être précisées dans le contrat de travail, ainsi que reflétées dans l'arrêté d'embauche. D'autres modifications de ces conditions ne sont autorisées qu'avec l'accord des parties.

Pour la plupart des salariés, la durée de la période probatoire est de 3 mois, à sa discrétion, l'employeur peut la limiter à une durée plus courte. Pour les candidats à postes de direction, y compris pour les chefs comptables, la période probatoire peut être portée à 6 mois. Si le contrat est conclu pour une durée de 2 à 6 mois, la période d'essai dure jusqu'à 2 semaines.

Les motifs de licenciement pendant une période d'essai peuvent être les mêmes que pour la rupture d'un contrat dans d'autres situations. De plus, en cas de performance insatisfaisante du salarié embauché, l'employeur a le droit de ne pas verser d'indemnité de départ.

Pour plus d'informations sur la manière d'effectuer les paiements finaux en cas de licenciement, consultez le matériel "Calcul de l'indemnisation pour les vacances non utilisées selon le Code du travail de la Fédération de Russie" .

Article du Code du travail relatif au licenciement pendant la période d'essai à l'initiative du salarié sans temps de travail - comment est rédigée la demande ?

Un salarié qui part en période d'essai peut le faire à sa propre demande. Il ne devrait y avoir aucune difficulté à arrêter de travailler pendant la période probatoire. Mais pour ce faire, il est nécessaire d’en informer par écrit la direction de l’organisation 3 jours avant le moment prévu de la rupture du contrat de travail. Si les deux parties conviennent de mettre fin à la relation de travail plus tôt, le travail, y compris 3 jours, est facultatif (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans ce cas, la demande est rédigée sous forme libre, indiquant les motifs du licenciement. Par exemple: " Je vous demande de me licencier de mon plein gré avant l’expiration de la période probatoire car je ne suis pas satisfait des conditions de travail dans le poste que j’occupe.

Il convient toutefois de rappeler que si la période d'essai assignée est expirée et que la direction n'exprime pas la volonté de mettre fin au contrat, le salarié continue automatiquement d'exercer ses fonctions à titre général. Aucun document supplémentaire n'est requis. Toutefois, si le salarié souhaite démissionner de sa propre initiative après la fin de la période probatoire, il devra en informer l'employeur au moins 2 semaines à l'avance.

Dans certains cas, lors de l'embauche, la possibilité de passer une période probatoire n'est pas précisée. Dans de tels cas, il est également nécessaire de travailler sur une période de 2 semaines.

Les indemnités versées à un salarié en cas de licenciement en période d'essai ne peuvent être effectuées que selon les modalités habituelles (salaire, indemnités de périodes vacances inutilisées). Mais sur paiements supplémentaires Par exemple, l’indemnité de départ ne peut être calculée en cas de licenciement volontaire que si cette condition est précisée dans la réglementation locale.

D'autres informations sur les spécificités du calcul de l'indemnité de départ peuvent être trouvées dans le matériel « L’indemnité de départ est-elle soumise aux cotisations d’assurance ? .

Comment licencier un salarié pendant la période d'essai et après celle-ci à l'initiative de l'employeur ?

L'embauche d'un salarié avec une période d'essai obligatoire ne s'accompagne pas seulement d'une mention de cette condition dans le contrat de travail. Il est nécessaire d'établir une liste d'exigences et de tâches dont le respect est obligatoire pour une inscription ultérieure dans le personnel. La réussite de la période probatoire comprend, entre autres, la résolution de toutes les tâches assignées au salarié.

Si un accord a été initialement conclu avec le salarié, qui ne prévoit pas l'existence d'une période d'essai ou s'il n'existe pas d'accord écrit séparé sur cette condition, la résiliation de l'accord comme licenciement pendant la période d'essai peut être facilement contestée.

Le licenciement d'un salarié en période probatoire, commis à l'initiative de l'employeur, doit être accompagné d'un avertissement au salarié du fait à venir 3 jours à l'avance (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour ce faire, le salarié reçoit une notification écrite contenant les motifs du licenciement et la date de rupture du contrat.

La détermination du moment du test a ses propres caractéristiques. Ce délai est fixé à jours calendaires x, y compris les week-ends et vacances. Cependant, l'absence d'un salarié du lieu de travail pour d'autres situations, notamment une maladie et des raisons inconnues, n'est pas incluse dans la période d'essai.

Si la fin de la période probatoire tombe un jour non ouvrable, alors le dernier jour d'exécution responsabilités professionnelles dans ce statut, le jour ouvrable précédent est pris en compte. Autrement dit, si l'employeur décide néanmoins de licencier le salarié pendant la période d'essai, le préavis devra alors être donné à l'avance.

Dès la fin de la période probatoire, la salariée est considérée comme acceptée pour le poste si : contrat de travail pas indiqué autrement. La procédure simplifiée de licenciement dont disposent les employeurs pendant une période d'essai n'est plus valable et le salarié est soumis aux règles en vigueur pour l'emploi ordinaire.

Licenciement d'un salarié pour non-accomplissement de la période d'essai

L'employeur a le droit de résilier le contrat avec un salarié qui n'a pas rempli ses fonctions pendant la période d'essai et s'est également montré incapable d'effectuer un travail ultérieur.

Le licenciement pendant la période probatoire peut être effectué avant la fin de cette période. L'employeur peut résilier le contrat avec un nouveau candidat au tout début de son travail. Toutefois, le fait de non-respect du poste occupé par le salarié devra être confirmé.

Avant de licencier un salarié n'ayant pas passé la période d'essai , il doit recevoir un préavis de licenciement, et ce, 3 jours avant l'émission de l'ordonnance. Cette période, ainsi que le motif de rupture d'un contrat de travail avec un salarié n'ayant pas réussi le test, ne sont valables que pendant la période probatoire. Passé ce délai, si la direction n'engage aucune démarche à l'égard du salarié embauché, il ne sera plus possible de le licencier dans les mêmes conditions.

Les périodes suivantes ne s'appliquent pas à la période probatoire :

• vacances (y compris à vos frais, éducatives) ;
• périodes d'incapacité;
• les périodes d'arrêt de production si le salarié est absent à ce moment-là et à la connaissance de la direction ;
• suspension du travail;
• l'exercice de fonctions étatiques ou publiques ;
• absence du travail pour des raisons inconnues.

Vous pouvez en savoir plus sur l'enregistrement de l'absentéisme au travail dans l'article « Comment enregistrer correctement l'absentéisme d'un employé en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie ? .

Les déplacements professionnels des salariés sont inclus dans la période probatoire. De plus, sur la base des résultats de l’accomplissement des missions de déplacement, on peut juger de l’adéquation de l’employé au poste occupé.

Pendant toute la période d'essai du salarié, l'employeur devra enregistrer les faits d'achèvement ou de non-exécution des tâches, en confirmant le tout par des documents. Chaque fois que situations de conflit L’employeur, lorsqu’il le licencie pendant une période probatoire, peut utiliser ces documents pour fournir des arguments irréfutables en faveur de l’incompétence du salarié.

La preuve de l'échec de la période probatoire peut inclure des informations provenant des sources suivantes :

• rapports faisant état d'une qualité de produit insatisfaisante ;
• mémos et rapports des supérieurs immédiats et d'autres employés sur la qualité de travail insatisfaisante de l'employé testé ;
• procès-verbal de la réunion de la commission chargée de discuter des résultats de la période probatoire ;
• l'employé rend compte des résultats de ses activités.

Si pendant la période probatoire des mesures disciplinaires ont été prises à l'encontre du salarié, alors ces faits peuvent également servir de preuve de son inadéquation au poste occupé.

De plus, le salarié testé doit être familiarisé avec les règles contre récépissé. règlement intérieur, Description de l'emploi et d'autres locaux règlements.

Plus informations détaillées sur les responsabilités des employés service du personnel dans l'entreprise peut être lu dans le matériel « Gestion des dossiers RH à partir de zéro - instructions étape par étape 2017 ».

Instructions étape par étape pour licencier un employé qui a échoué au test et un exemple d'avis d'échec au test

Si l'employeur a une impression insatisfaisante du salarié qui a terminé la période d'essai, il a le droit de le licencier comme quelqu'un qui n'a pas terminé la période d'essai de manière simplifiée (partie 1 de l'article 71 du Code du travail du Fédération de Russie). Toutefois, cela nécessitera le respect d'une certaine procédure, dont l'élément principal est la notification de la résiliation du contrat.

Lors de la conception, vous devez prendre en compte les subtilités suivantes :

• le préavis de licenciement doit être signifié au plus tard 3 jours calendaires avant le jour prévu de la rupture du contrat de travail ;
• si le préavis n'est pas donné au salarié avant la fin de la période probatoire, il est considéré comme ayant réussi l'examen et le licenciement de manière simplifiée devient impossible ;
• L'avis doit indiquer le motif du non-respect du poste;
• Il est interdit de prendre une décision de licenciement si le salarié est à ce moment-là en arrêt maladie ou en vacances.

Instructions étape par étape pour un licenciement pendant une période d'essai peut ressembler à ceci.

Premièrement, le salarié qui n'a pas terminé la période d'essai doit être informé par écrit, dans lequel doit être indiqué le motif d'une telle décision. Vous pouvez trouver un exemple de texte de notification sur notre site Web en cliquant sur le lien ci-dessous.

Deuxièmement, le chef d'entreprise doit émettre une ordonnance de licenciement de ce salarié. La personne licenciée doit prendre connaissance du texte de l'arrêté contre récépissé.

Troisièmement, vous devez faire une entrée appropriée dans votre cahier de travail.

Le matériel « Remplir un cahier de travail en cas de licenciement - exemple 2017 » vous aidera à remplir correctement le cahier de travail.

Quatrièmement, un calcul complet des fonds gagnés par cet employé devrait être effectué. Le paiement final est versé au salarié le dernier jour ouvrable ou le jour de la demande (si la personne licenciée n'est pas au travail ce jour-là). Indemnité de licenciement les citoyens qui n'ont pas terminé la période probatoire ne sont pas payés.

Les variations ne peuvent concerner que les activités du premier point. Après que la décision de licenciement pendant la période probatoire soit prise, il peut arriver qu'un refus d'accepter le préavis s'ensuive. Puis un acte correspondant est dressé, enregistré par au moins 2 témoins.

Résultats

Si un salarié n'a pas réussi la période d'essai, tout employeur doit savoir comment le licencier sans enfreindre la loi. Les motifs de licenciement peuvent être légèrement plus nombreux pendant une période d’essai qu’en cas de rupture habituelle du contrat d’un salarié à temps plein à l’initiative de l’employeur. Toutefois, le montant des versements peut être inférieur. Le salarié a également le droit de démissionner si le nouveau lieu et les conditions de travail ne lui conviennent pas, sans accomplir de travail obligatoire pendant une durée de 2 semaines.

N'oubliez cependant pas la durée de la période d'essai, au terme de laquelle vous devrez résilier le contrat de travail de manière générale.

Le Code du travail indique que l'employeur a le droit de confier à un candidat un test lors de son embauche. Ceci est nécessaire pour vérifier les qualités professionnelles du futur salarié. Cela ne signifie pas que l'employeur est obligé d'établir une période d'essai.
indiquer qu'une période d'essai ne peut être fixée pour un salarié qu'avec l'accord des parties. Or, en pratique, ce n’est pas le cas. L'employeur confronte le demandeur d'emploi au fait qu'il existe une période d'essai, et salairesà ce moment, il est réglé légèrement plus bas qu'après.

Lors de l'embauche, même s'il y a une période d'essai, l'employeur conclut un contrat de travail avec le salarié. Le contrat doit indiquer que le salarié est embauché « avec une période probatoire de… ». Le salaire que l'employeur va verser au salarié pendant l'essai doit également être précisé dans le contrat. S'il n'y a aucune disposition dans le contrat de travail concernant l'attribution d'un test au candidat lors de sa candidature à un emploi, cela signifie que le salarié a été embauché pour poste vacant sans période d'essai.

L'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que la durée de la période d'essai ne peut excéder 3 mois. Si le chef de l'organisation, son adjoint, chef comptable ou son suppléant, la période d'essai est portée à 6 mois. Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un candidat à un poste vacant pour une durée de 2 à 6 mois, alors la période probatoire ne peut excéder 2 semaines. Si le salarié était malade ou effectivement absent du lieu de travail pour d'autres raisons, ces périodes sont déduites de la période d'essai.

• les personnes qui occupent un poste vacant à la suite d'un concours ;
• les femmes enceintes ;
• les femmes qui ont un enfant de moins de 3 ans ;
• travailleurs mineurs;
• les personnes occupant un poste élu ;
• les personnes occupant un poste vacant à la suite d'une mutation d'un autre employeur ;
• les candidats qui concluent un contrat de travail d'une durée inférieure à 2 mois ;
• à d'autres personnes, si cela est prévu par la réglementation locale ou les conventions collectives.

L'employé doit comprendre que s'il y a un test, alors il doit y avoir ses résultats. Ils peuvent être à la fois positifs et négatifs.

Si le salarié réussit le test, il n'est pas nécessaire de conclure un nouveau contrat de travail avec lui. Il continue à travailler dans les conditions précisées dans le contrat de travail conclu lors de l'acceptation. Si les résultats du test, de l'avis de l'employeur, sont négatifs, il peut alors résilier le contrat de travail avec le salarié avant la fin de la période d'essai.
Pour ce faire, il doit prévenir par écrit le salarié du prochain licenciement 3 jours à l'avance. Le préavis de résiliation doit également détailler les motifs. L'employeur doit justifier sa décision concernant les résultats négatifs des tests.
Si le salarié n'est pas d'accord avec les résultats du test, il doit également en informer l'employeur. S'il considère son licenciement comme illégal, il a le droit de faire appel auprès inspection du travail ou au tribunal. L'avis du syndicat n'est pas pris en compte dans ce cas. Le salarié a également le droit de résilier le contrat de travail avec l'employeur si, lors du test, il décide que ce travail Cela ne lui convient pas pour plusieurs raisons. Pour ce faire, il doit en aviser l'employeur par écrit 3 jours à l'avance.

Période d'essai selon le code du travail

Selon la pratique établie, une période d'essai est une certaine période de temps pendant laquelle l'employeur vérifie l'adéquation du salarié embauché au poste pour lequel il est embauché.
Fixer la période d'essai requise est le droit de l'employeur, mais pas son obligation. Par conséquent, s'il estime que le candidat convient au poste vacant, il peut l'embaucher sans réussir le test.

L'employeur a le droit d'appliquer une période d'essai à l'un ou l'autre candidat à un poste vacant, quels que soient la forme organisationnelle et juridique de l'entreprise et les objectifs de l'activité économique.

La nomination d'une période d'essai est régie par l'art. 70 Code du travail de la Fédération de Russie et art. 71 Code du travail de la Fédération de Russie. Mais cela ne signifie pas qu'il travaille à des conditions préférentielles ou spéciales. Absolument toutes les normes de la législation du travail en vigueur, ainsi que d'autres réglementations contenant des normes du droit du travail, s'y appliquent. Autrement dit, il a tous les droits du travail et doit accomplir toutes les tâches liées au travail, et peut également être tenu responsable de la violation des normes du Code du travail de la Fédération de Russie.
Une période probatoire ne peut être fixée que par accord des parties. Autrement dit, si une partie (généralement un futur employé) n'était pas au courant de l'établissement du test ou n'en avait pas été correctement informée, cela est considéré comme une violation flagrante des normes du Code du travail de la Fédération de Russie.
L'employeur doit donc informer son futur salarié de son intention de fixer un certain délai pour vérifier son aptitude professionnelle. La durée de la période doit être annoncée. Le demandeur n’est pas obligé d’être d’accord ! Mais il peut proposer un autre mandat au futur employeur. Lorsque les parties parviennent à un accord mutuel, elles signent un contrat de travail qui précise la durée des épreuves pour un candidat déterminé.

La durée de la période d'essai n'est pas une condition essentielle du contrat de travail, c'est-à-dire que sans cette clause le contrat sera valable. De plus, si pendant relations de travail les parties ont convenu que la période d'essai doit être modifiée, elles peuvent alors signer un accord supplémentaire et y inclure cette disposition.
Sur la base d'un contrat de travail signé ou accord complémentaire, une ordonnance est émise, qui reflète également la durée de la période probatoire. Si ces conditions sont absentes, le salarié est considéré comme accepté sans période probatoire.

Les conditions de travail pendant la période probatoire ne devraient pas être pires qu'après son achèvement. Ce droit du salarié est garanti par l'art. 70 Code du travail de la Fédération de Russie. De plus, un véritable contrat de travail est conclu immédiatement avec le salarié, et non pour la durée de l'épreuve. Un employeur ne peut pas conclure un contrat à durée déterminée sur une base telle que pendant la période d'essai, car ce n'est pas la base pour conclure un contrat à durée déterminée. Il s’agit d’une violation de la législation en vigueur.

La même situation s'applique aux salaires. Il ne doit pas être inférieur à celui reçu par d'autres employés occupant un poste similaire et possédant la même expérience professionnelle que nouvel employé. C'est-à-dire que l'employeur n'a pas le droit de stipuler dans le contrat de travail un montant de rémunération pour la durée de l'essai, puis un autre montant.

Mais les employeurs ont trouvé un moyen de sortir de cette situation sans violer les normes du Code du travail de la Fédération de Russie. Ils fixent des salaires bas pour tous les employés, quels que soient leur poste, leurs qualifications et leur expérience professionnelle. Et puis ils versent des primes mensuelles à leurs employés, en tenant compte de ces faits. Par conséquent, un employé en période d'essai reçoit généralement moins que les autres employés.
Il est possible de procéder à un licenciement pendant une période d'essai selon un schéma simplifié, quel que soit l'initiateur - le salarié ou l'employeur. Si l'une des parties conclut que cette relation de travail est impossible, le contrat de travail est alors résilié sans la participation de l'organisation syndicale et le versement d'une indemnité de départ.

À qui la période probatoire ne s'applique pas

La loi établit un certain cercle de personnes auxquelles une période d'essai ne peut être appliquée comme mesure de professionnalisme. Le cercle de ces travailleurs est défini à l'art. 70 Code du travail de la Fédération de Russie. Ceux-ci incluent :

• les candidats retenus pour un poste vacant sur la base des résultats d'un concours ;
• les femmes enceintes, munies du certificat approprié, et les personnes qui ont un enfant de moins d'un an et demi ;
• les candidats mineurs ;
• les candidats diplômés de l'université et qui obtiennent un premier emploi dans l'année suivant l'obtention de leur diplôme ;
• les candidats intentionnellement élus à un poste donné ;
• les salariés avec lesquels un contrat de travail est conclu en raison d'un transfert d'un autre employeur, s'il existe un accord approprié entre ces employeurs ;
• les candidats qui concluent un contrat de travail pour une durée n'excédant pas 2 mois ;
• les candidats d'autres catégories, qui sont prescrites dans d'autres réglementations plus « étroites ».

A l'égard de ces salariés, l'employeur n'a pas le droit d'appliquer des tests lors de sa candidature à un emploi.

Dépassement de la période probatoire

La durée maximale de la période probatoire, selon la législation en vigueur, est de 3 mois. C'est-à-dire que l'employeur n'a pas le droit de vérifier le professionnalisme de son salarié au-delà de ce délai.
Mais il existe plusieurs catégories de travailleurs pour lesquels la période probatoire ne doit pas dépasser la durée strictement fixée par la loi. Par conséquent, l'employeur doit d'abord déterminer si son nouveau salarié appartient ou non à cette catégorie, et ensuite seulement lui fixer des tests pour une certaine période.

Une période probatoire d'une durée maximale de 6 mois est instituée pour :

• le chef d'entreprise, ainsi que son adjoint ;
• chef de succursale, bureau de représentation, unité structurelle;
• chef comptable et son adjoint.

La période probatoire ne peut excéder plus de 2 semaines pour les candidats :

• conclure un contrat de travail d'une durée de 2 mois à six mois ;
• travailler dans des emplois saisonniers.

Des tests d'une durée de 3 à 6 mois sont établis :

• pour les fonctionnaires embauchés pour la première fois ;
• pour les personnes transférées pour la première fois dans la fonction publique.

Dans une réglementation plus « étroite » régissant les activités diverses catégories travailleurs, d’autres dates de tests peuvent être établies. Par conséquent, si un employeur est guidé par de telles réglementations pour mener ses activités, il doit alors en tenir compte lors de l'embauche de nouveaux employés.

Si la période d'essai est précisée dans le contrat de travail et n'excède pas la durée fixée par la loi, elle peut alors être modifiée. Le manager a le droit de raccourcir la période d'essai de son salarié sans motif impérieux, mais il n'a pas le droit de l'augmenter.
Cependant, certaines périodes de travail ne sont pas incluses dans la période d’essai de l’employé, c’est-à-dire qu’elles augmentent en fait la période d’essai d’un employé en particulier. Il s'agit de périodes telles que :

• une période de maladie, c'est-à-dire que le salarié peut justifier son absence par un certificat d'incapacité de travail ;
• le congé administratif, c'est-à-dire le congé lorsque le salarié ne conserve pas son salaire ;
• congé d'études, c'est-à-dire l'absence du travail pour cause de formation ;
• l'employé est engagé dans des travaux publics ou exerce des fonctions gouvernementales ;
• absence d'un salarié de son lieu de travail pour d'autres raisons valables.

En effet, ces périodes prolongent la période d'essai d'un salarié donné, sans toutefois apporter de modifications au contrat de travail.

La période d'essai s'applique à un contrat de travail à durée déterminée

Vous pouvez conclure soit un contrat de travail à durée déterminée avec un salarié, soit un contrat à durée déterminée. Ce point est atteint par accord des parties. La durée de la relation de travail doit être précisée dans le contrat de travail. Une période probatoire peut également être appliquée à un tel salarié, mais avec quelques nuances.

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans certains cas. Il s'agit de cas tels que :

• pour une durée n'excédant pas 5 ans ;
• un travailleur est embauché pour effectuer une certaine quantité de travail lorsque date exacte L’achèvement de ces travaux ne peut être déterminé. Cela doit être indiqué dans le contrat de travail ;
• absence temporaire d'un autre salarié. Un cas souvent courant est le congé de maternité d’une salariée ;
• effectuer un travail saisonnier. Par exemple, récolter ou semer.

Dans les autres cas, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.

Avec un contrat de travail à durée déterminée, la durée de l'essai est également fixée d'un commun accord entre les parties, comme pour un contrat à durée indéterminée. Appliquer conditions générales but de l’épreuve. Le délai de contrôle d'un nouveau salarié ne peut excéder 3 mois. Mais si un nouveau salarié est embauché pour une durée de 2 mois à six mois, alors l'employeur ne peut pas fixer une période de vérification supérieure à 2 semaines. Cette situation se présente lorsqu'un employé, par exemple, est embauché pour effectuer un travail saisonnier.
Si un salarié est embauché pour une durée n'excédant pas 2 mois, l'employeur n'a pas le droit de fixer une période d'essai. Si l'employeur insiste sur ce point, il viole les droits fondamentaux du travail de cet employé.