Licenciement pour période probatoire peut être réalisée à l’initiative aussi bien du salarié que de l’employeur. Cependant, malgré la courte période de travail, la procédure de licenciement d'un salarié en période probatoire doit également être respectée.

Peuvent-ils être licenciés pendant la période probatoire ?

Souvent, lors de l’embauche d’un nouvel employé, les termes du contrat précisent une période pendant laquelle son employé peut être identifié et évalué. qualités professionnelles. Cette période de temps aide les parties à comprendre la faisabilité de relations ultérieures. La période probatoire peut être fixée à partir de de durées différentes, selon le poste occupé.

Aucune période d'essai n'est prévue pour :

• les femmes enceintes ;
• les femmes élevant des enfants de moins de 1 an et demi ;
• les personnes de moins de 18 ans ;
• diplômés des établissements d'enseignement.

VEUILLEZ NOTER! L'employeur a le droit de ne pas exiger la confirmation du statut des personnes énumérées ci-dessus. Les salariés eux-mêmes doivent donc présenter des documents confirmant cette situation.

Une période probatoire n'est établie que lors de l'embauche d'une nouvelle personne. S'il est nécessaire de transférer un employé déjà actif vers un autre poste, aucune période d'essai n'est prévue.

La durée de la période d'essai et les autres conditions doivent être précisées dans le contrat de travail, ainsi que reflétées dans l'arrêté d'embauche. D'autres modifications de ces conditions ne sont autorisées qu'avec l'accord des parties.

Pour la plupart des salariés, la durée de la période probatoire est de 3 mois, à sa discrétion, l'employeur peut la limiter à une durée plus courte. Pour les candidats à des postes de direction, y compris les chefs comptables, la période probatoire peut être étendue à 6 mois. Si le contrat est conclu pour une durée de 2 à 6 mois, la période d'essai dure jusqu'à 2 semaines.

Les motifs de licenciement pendant une période d'essai peuvent être les mêmes que ceux de rupture de contrat dans d'autres situations. De plus, en cas de résultats de performance insatisfaisants de l'employé embauché indemnité de licenciement l'employeur a le droit de ne pas payer.

Pour plus d'informations sur la façon d'effectuer les paiements finaux en cas de licenciement, consultez le matériel "Calcul de l'indemnisation pour les vacances non utilisées selon le Code du travail de la Fédération de Russie" .

Article du Code du travail relatif au licenciement pendant la période d'essai à l'initiative du salarié sans temps de travail - comment est rédigée la demande ?

Un salarié licencié pendant une période d'essai peut le faire selon à volonté. Il ne devrait y avoir aucune difficulté à arrêter de travailler pendant la période probatoire. Mais pour ce faire, il est nécessaire d’en informer par écrit la direction de l’organisation 3 jours avant le moment prévu de la rupture du contrat de travail. Si les deux parties conviennent de mettre fin à la relation de travail plus tôt, le travail, y compris 3 jours, est facultatif (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans ce cas, la demande est rédigée sous forme libre, indiquant les motifs du licenciement. Par exemple: " Je vous demande de me licencier de mon plein gré avant l’expiration de la période probatoire car je ne suis pas satisfait des conditions de travail dans le poste que j’occupe.

Il convient toutefois de rappeler que si la période d'essai assignée est expirée et que la direction n'exprime pas la volonté de mettre fin au contrat, le salarié continue automatiquement d'exercer ses fonctions à titre général. Aucun document supplémentaire n'est requis. Toutefois, si le salarié souhaite démissionner de sa propre initiative après la fin de la période probatoire, il devra en informer l'employeur au moins 2 semaines à l'avance.

Dans certains cas, lors de l'embauche, la possibilité de passer une période probatoire n'est pas précisée. Dans de tels cas, il est également nécessaire de travailler sur une période de 2 semaines.

Les indemnités versées à un salarié en cas de licenciement en période d'essai ne peuvent être versées que selon les modalités habituelles (salaire, indemnités de périodes vacances inutilisées). Mais sur paiements supplémentaires Par exemple, l’indemnité de départ ne peut être calculée en cas de licenciement volontaire que si cette condition est précisée dans la réglementation locale.

D'autres informations sur les spécificités du calcul de l'indemnité de départ peuvent être trouvées dans le matériel « L’indemnité de départ est-elle soumise aux cotisations d’assurance ? .

Comment licencier un salarié pendant la période d'essai et après celle-ci à l'initiative de l'employeur ?

L'embauche d'un salarié avec une période d'essai obligatoire ne s'accompagne pas seulement d'une mention de cette condition dans le contrat de travail. Il est nécessaire d'établir une liste d'exigences et de tâches dont le respect est obligatoire pour une inscription ultérieure dans le personnel. La réussite de la période probatoire comprend, entre autres, la résolution de toutes les tâches assignées au salarié.

Si un accord a été initialement conclu avec le salarié, qui ne prévoit pas l'existence d'une période d'essai ou s'il n'existe pas d'accord écrit séparé sur cette condition, la résiliation de l'accord comme licenciement pendant la période d'essai peut être facilement contestée.

Le licenciement d'un salarié en période probatoire, commis à l'initiative de l'employeur, doit être accompagné d'un avertissement au salarié du fait à venir 3 jours à l'avance (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour ce faire, le salarié reçoit une notification écrite contenant les motifs du licenciement et la date de rupture du contrat.

La détermination du moment du test a ses propres caractéristiques. Ce délai est fixé en jours calendaires, y compris les week-ends et vacances. Cependant, l'absence d'un salarié du lieu de travail pour d'autres situations, notamment une maladie et des raisons inconnues, n'est pas incluse dans la période d'essai.

Si la fin de la période probatoire tombe un jour non ouvrable, le dernier jour d'exercice des fonctions officielles dans ce statut est considéré comme le jour ouvrable précédent. Autrement dit, si l'employeur décide néanmoins de licencier le salarié pendant la période d'essai, le préavis devra alors être donné à l'avance.

Dès la fin de la période probatoire, la salariée est considérée comme acceptée pour le poste si : contrat de travail pas indiqué autrement. La procédure simplifiée de licenciement dont disposent les employeurs pendant une période d'essai n'est plus valable et le salarié est soumis aux règles en vigueur pour l'emploi ordinaire.

Licenciement d'un salarié pour non-accomplissement de la période d'essai

L'employeur a le droit de résilier le contrat avec un salarié qui n'a pas rempli ses fonctions pendant la période d'essai et s'est également montré incapable d'effectuer un travail ultérieur.

Le licenciement pendant la période probatoire peut être effectué avant la fin de cette période. L'employeur peut résilier le contrat avec un nouveau candidat au tout début de son travail. Toutefois, le fait de non-respect du poste occupé par le salarié devra être confirmé.

Avant de licencier un salarié n'ayant pas passé la période d'essai , il doit recevoir un préavis de licenciement, et ce, 3 jours avant l'émission de l'ordonnance. Cette période, ainsi que le motif de rupture d'un contrat de travail avec un salarié n'ayant pas réussi le test, ne sont valables que pendant la période probatoire. Passé ce délai, si la direction n'engage aucune démarche à l'égard du salarié embauché, il ne sera plus possible de le licencier dans les mêmes conditions.

Les périodes suivantes ne s'appliquent pas à la période probatoire :

• vacances (y compris à vos frais, éducatives) ;
• périodes d'incapacité;
• les périodes d'arrêt de production si le salarié est absent à ce moment-là et à la connaissance de la direction ;
• suspension du travail;
• l'exercice de fonctions étatiques ou publiques ;
• absence du travail pour des raisons inconnues.

Vous pouvez en savoir plus sur l'enregistrement de l'absentéisme au travail dans l'article « Comment enregistrer correctement l'absentéisme d'un employé en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie ? .

Les déplacements professionnels des salariés sont inclus dans la période probatoire. De plus, sur la base des résultats de l’accomplissement des missions de déplacement, on peut juger de l’adéquation de l’employé au poste occupé.

Pendant toute la période d'essai du salarié, l'employeur devra enregistrer les faits d'achèvement ou de non-exécution des tâches, en confirmant le tout par des documents. Chaque fois que situations de conflit L’employeur, lorsqu’il le licencie pendant une période probatoire, peut utiliser ces documents pour fournir des arguments irréfutables en faveur de l’incompétence du salarié.

La preuve de l'échec de la période probatoire peut inclure des informations provenant des sources suivantes :

• rapports faisant état d'une qualité de produit insatisfaisante ;
• mémos et rapports des supérieurs immédiats et d'autres employés sur la qualité de travail insatisfaisante de l'employé testé ;
• procès-verbal de la réunion de la commission chargée de discuter des résultats de la période probatoire ;
• l'employé rend compte des résultats de ses activités.

Si pendant la période probatoire des mesures disciplinaires ont été prises à l'encontre du salarié, alors ces faits peuvent également servir de preuve de son insuffisance au poste occupé.

De plus, le salarié testé doit être familiarisé avec les règles contre récépissé. règlement intérieur, descriptions de poste et autres réglementations locales.

Plus informations détaillées sur les responsabilités des employés service du personnel dans l'entreprise peut être lu dans le matériel « Gestion des dossiers RH à partir de zéro - instructions étape par étape 2017 ».

Instructions étape par étape pour licencier un employé qui a échoué au test et un exemple de notification d'échec au test

Si l'employeur a une impression insatisfaisante du salarié qui a réussi la période d'essai, il a le droit de le licencier comme quelqu'un qui n'a pas terminé la période d'essai de manière simplifiée (partie 1 de l'article 71 du Code du travail du Fédération de Russie). Toutefois, cela nécessitera le respect d'une certaine procédure, dont l'élément principal est la notification de la résiliation du contrat.

Lors de la conception, vous devez prendre en compte les subtilités suivantes :

• le préavis de licenciement doit être signifié au plus tard 3 jours calendaires avant le jour prévu de la rupture du contrat de travail ;
• si le préavis n'est pas donné au salarié avant la fin de la période probatoire, il est considéré comme ayant réussi la période probatoire et le licenciement de manière simplifiée devient impossible ;
• L'avis doit indiquer le motif du non-respect du poste;
• Il est interdit de prendre une décision de licenciement si le salarié est à ce moment-là en arrêt maladie ou en vacances.

Instructions étape par étape pour un licenciement pendant une période d'essai peut ressembler à ceci.

Premièrement, le salarié qui n'a pas terminé la période d'essai doit être informé par écrit, dans lequel doit être indiqué le motif d'une telle décision. Vous pouvez trouver un exemple de texte de notification sur notre site Web en cliquant sur le lien ci-dessous.

Deuxièmement, le chef d'entreprise doit émettre une ordonnance de licenciement de ce salarié. La personne licenciée doit prendre connaissance du texte de l'arrêté contre récépissé.

Troisièmement, vous devez faire une entrée appropriée dans votre cahier de travail.

Le matériel « Remplir un cahier de travail en cas de licenciement - exemple 2017 » vous aidera à remplir correctement le cahier de travail.

Quatrièmement, un calcul complet des fonds gagnés par cet employé devrait être effectué. Le paiement final est versé au salarié le dernier jour ouvrable ou le jour de la demande (si la personne licenciée n'est pas au travail ce jour-là). Aucune indemnité de départ n'est versée aux citoyens qui n'ont pas terminé la période probatoire.

Les variations ne peuvent concerner que les activités du premier point. Après avoir pris une décision de licenciement pendant une période probatoire, il peut arriver qu'un refus d'accepter le préavis s'ensuive. Puis un acte correspondant est dressé, enregistré par au moins 2 témoins.

Résultats

Si un salarié n'a pas terminé la période d'essai, tout employeur doit savoir comment le licencier sans enfreindre la loi. Les motifs de licenciement peuvent être légèrement plus nombreux pendant une période d’essai qu’en cas de rupture habituelle du contrat d’un salarié à temps plein à l’initiative de l’employeur. Toutefois, le montant des versements peut être inférieur. Le salarié a également le droit de démissionner si le nouveau lieu et les conditions de travail ne lui conviennent pas, sans accomplir de travail obligatoire pendant une durée de 2 semaines.

Cependant, n'oubliez pas la durée de la période probatoire, après laquelle vous devrez mettre fin à contrat de travail sur une base générale.

L'établissement d'une période d'essai lors de la conclusion d'un contrat de travail n'est pas obligatoire, mais les employeurs ont souvent recours à une méthode similaire pour contrôler les nouveaux employés. Ceci est fait pour faciliter le licenciement du personnel inapte. Cependant, avant de licencier un salarié pendant une période d'essai, il est nécessaire d'examiner attentivement les motifs qui motiveront l'ordonnance de résiliation du contrat de travail.

La condition probatoire, qui s'établit dès l'embauche, joue également le rôle d'un des moyens de protéger les intérêts du salarié lui-même. Si, pour une raison quelconque, la situation dans le nouveau lieu ne convient pas à l'employé embauché, il n'aura pas à travailler pendant deux semaines en raison d'un licenciement volontaire. Ainsi, établir une condition pour accomplir une période probatoire protège également les droits du salarié accepté.

Période d'essai

Conformément à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, le délai maximum pour établir un procès est limité à trois mois dans les cas ordinaires et à six mois en cas d'embauche d'employés aux postes de directeurs, d'adjoints correspondants et de chefs comptables. La durée maximale de la période probatoire est réduite à deux semaines si le contrat de travail est conclu pour une courte période de 2 à 6 mois. Les délais précisés ne peuvent être modifiés à la hausse par accord des parties, à l'exception des cas prévus par la législation fédérale.

Par exemple, selon le paragraphe 1 de l'art. 27 Loi fédérale du 27 juillet 2004 N° 79?FZ « Sur le service public » Fédération de Russie", dès acceptation de fonction publique Une période probatoire de 3 mois à 1 an peut être instaurée.

Il faut également rappeler que la période d'essai n'inclut pas les jours d'absence effective du travail pour cause de de bonnes raisons(congés de maladie, vacances, etc.).

Comment licencier quelqu'un pendant une période d'essai

Tant l'employeur que le salarié peuvent agir comme initiateurs de la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai. Toutefois, l’article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que l’employé est tenu de travailler pendant trois jours après le dépôt de sa demande. Cette disposition simplifie considérablement la vie d'un salarié qui doit mettre fin à la relation de travail dans un court laps de temps, par exemple si une offre d'emploi plus avantageuse a été reçue.

Avant de licencier un salarié inapte pendant la période d'essai, l'employeur est tenu de l'avertir de la décision prise de la manière prescrite par la loi. C'est-à-dire qu'au plus tard trois jours avant la fin effective de la relation de travail, le salarié doit être informé de la date et des motifs de la rupture du contrat de travail. Si la personne n'a pas été informée d'une telle décision et qu'après la fin de la période d'essai spécifiée dans l'accord, elle continue à remplir ses obligations responsabilités fonctionnelles, il est considéré que le salarié a réussi toutes les conditions du test et son licenciement ultérieur n'est possible que dans procédure générale.

Dans tous les cas, avant de prendre la décision de licencier un salarié inapte à la fin de la période probatoire, vous devez préparer soigneusement les documents d'accompagnement, car ces actions peuvent être contestées en justice.

Interdiction des tests préliminaires

En règle générale, l'objectif d'un employeur qui inclut une telle condition dans un accord est le licenciement rapide et sans douleur des salariés incompétents. Cependant, au moment de décider s'il est possible de licencier un salarié pendant une période d'essai, les employeurs oublient souvent qu'il existe une liste de personnes qui, conformément à l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie n'établit pas initialement de période d'essai. Dans le cadre de cette interdiction, ces salariés ne peuvent être licenciés que de manière générale, pour les motifs prévus au treizième chapitre du Code du travail de la Fédération de Russie.

• sélectionnés sur concours)
• femmes enceintes et celles ayant des enfants de moins de 1 an et demi, femmes)
• personnes de moins de dix-huit ans)
• jeunes spécialistes (dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention du diplôme d'un établissement d'enseignement public))
• élu à un poste électif)
• invités par ordre de traduction)
• avoir conclu un contrat de travail d'une durée maximale de 2 mois.

Les lois fédérales et la convention collective peuvent également prévoir d'autres catégories de citoyens qui, lors de leur embauche, ne peuvent pas inclure une telle condition dans leur contrat de travail.

Le bon algorithme pour préparer les pièces justificatives

Un employé qui a été licencié pendant une période d'essai en raison de résultats insatisfaisants a le droit de faire appel de ces actions de l'employeur devant le tribunal. Puisque, par défaut, le tribunal prend toujours le parti du salarié licencié, l'employeur doit avoir des preuves solides qu'il a raison. La clé pour gagner un procès réside dans des documents correctement rédigés confirmant que l'employé a échoué au test. Il est recommandé au service des ressources humaines de suivre les étapes suivantes afin de préparer des preuves d'innocence appropriées.

Dans tous les cas, les erreurs du salarié doivent être enregistrées et documentées par écrit : peuvent servir de confirmation :

• Rapports)
• Notes internes du supérieur immédiat concernant la violation par l'employé Description de l'emploi ou contrat de travail)
• Ordonnances d'imposition de sanctions)
• Commentaires écrits
• Agit sur un travail de mauvaise qualité.

Il est conseillé de familiariser le salarié avec ces documents contre signature, et après chaque « erreur » d'exiger une note explicative.

Dans le cas où les documents ci-dessus manquent et que toutes les instructions ont été données oralement au salarié, il est nécessaire de créer une commission spéciale dans l'entreprise pour déterminer les résultats du test et recommander les modalités de licenciement du salarié pendant la période d'essai sans violer la loi. La décision correspondante doit être documentée dans un protocole.

Avis de licenciement

Si une décision finale est prise selon laquelle l'employé n'est pas apte à exercer les fonctions de poste vacant, il doit être prévenu de son prochain licenciement. Le délai de préavis ne peut être inférieur à trois jours avant le jour du licenciement et la fin de la période d'essai (partie 1 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, la question fréquemment posée de savoir s'il est possible de licencier avant la fin de la période probatoire a une réponse clairement positive.

Sur la notification, le salarié doit signer son accusé de réception et la date correspondante de remise de la copie.

En cas de non-respect du délai de trois jours et de fin de la période d'essai, l'échec à l'examen ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail. Le salarié, dans ce cas, ne peut être licencié que pour des motifs généraux.

La législation en vigueur prévoit l'embauche d'un nouvel employé afin que les deux parties puissent déterminer leur degré de satisfaction l'une envers l'autre. En même temps la condition probatoire est fixée dans le contrat de travail.

La période de vérification dure jusqu'à trois mois. Pour postes de direction, chef comptable (et leurs adjoints), ce délai peut être fixé jusqu'à 6 mois. En cas d'emprisonnement (de 2 à 6 mois), la période probatoire ne peut excéder deux semaines.

Si l'employé a trouvé l'emploi qui ne lui convenait pas, s'il n'est pas satisfait des conditions de travail ni de l'équipe, il peut démissionner avant la fin de la période probatoire.

Arrêter de fumer pendant la probation : soumettre une demande

Ayant décidé d'arrêter, le salarié dépose une demande auprès de l'employeur exprimant sa volonté de mettre fin au contrat de travail, 3 jours avant la date prévue de sortie du travail. Si le gestionnaire refuse de signer la demande, celle-ci devra être envoyée par lettre avec accusé de réception.

Ces trois jours doivent être comptés à partir de lendemain, après signature de la demande par le gestionnaire. Donné période implique jours calendaires . Si les jours ouvrables expirent un jour non ouvrable, vous pouvez démissionner pendant la période d'essai le jour ouvrable suivant le jour non ouvrable.

Après cela, l'entreprise émet une commande. Le salarié doit prendre connaissance de cet arrêté contre signature. Si le salarié change sa décision, il a le droit de se retirer propre déclaration. Dans ce cas, la commande est également annulée.

Même un curriculum vitae détaillé et des recommandations impressionnantes ne peuvent garantir qu'un employé s'intégrera dans l'équipe et conviendra à 100 % au poste qui lui est proposé. L'établissement d'une période d'essai pour une nouvelle recrue contribuera à apaiser les frustrations et à se protéger contre d'éventuels conflits de travail. Si l'employeur a tout fait correctement, un employé qui ne convenait pas pour des raisons objectives peut être licencié sans douleur pendant une période d'essai, ce qui permet à l'entreprise d'économiser du temps, des efforts et de l'argent.

Qu'est-ce qu'une période d'essai et pourquoi est-elle nécessaire, combien de temps peut-elle durer ?

La période d'essai sur un nouveau lieu de travail est une sorte de période d'adaptation. Cette fois-ci est le meilleur moment pour se familiariser avec de nouvelles responsabilités, évaluer propre force pour l'employé et former une impression sur les compétences, les connaissances et les compétences de l'employé nouvellement embauché pour ses supérieurs.

La seule manière correcte dans une telle situation est d'émettre une ordonnance d'interruption anticipée de la période d'essai liée à la grossesse et, si possible, d'attendre sereinement le début du congé de maternité.

Il est également strictement interdit de pousser une femme à s’installer à sa demande.

Retraité

L'expérience accumulée au cours de nombreuses années de travail devrait aider le retraité à surmonter la période d'essai avec brio et à faire face à toutes les tâches. Et c'est le seul avantage dont dispose un spécialiste « âgé », car le code ne prévoit aucune autre mesure supplémentaire de protection pour ces salariés. Mais il y a un léger avantage à terminer. L'âge de la retraite constitue un argument convaincant en faveur d'un licenciement immédiat et sans préavis. Il suffit de mentionner simplement dans la demande que le salarié a l'intention de prendre sa retraite et l'ordre de paiement doit être prêt le jour même. Dans le même temps, la législation n'interdit pas à un retraité de retrouver un nouvel emploi dès le lendemain de son licenciement.

congé de maternité

Dans la version classique, après la naissance d'un enfant, la mère s'efforce de rester le plus longtemps possible en congé de maternité, en utilisant toutes les périodes autorisées en ce sens. Le Code du travail permet à une femme de s'occuper sereinement d'un enfant jusqu'à trois ans et de savoir que pendant tout ce temps elle conservera son poste, art. 256 Code du travail de la Fédération de Russie.

Mais ça arrive aussi situations d'urgence quand une jeune maman doit chercher un travail avec très peu nourrisson. Un employeur qui accepte une telle dame dans son équipe doit garder à l'esprit qu'une période d'essai ne peut être établie pour elle que si son enfant a déjà un an et demi. Si même quelques jours ne suffisent pas jusqu'à 18 mois, vous devrez alors embaucher la femme immédiatement et oublier pendant un certain temps le licenciement à l'initiative de l'employeur.

De plus, vous devez comprendre qu'une employée avec un jeune enfant dans les bras a le droit de bénéficier d'un congé pour s'occuper de lui n'importe quel jour jusqu'à ce que le bébé atteigne l'âge de trois ans. Le fait que la femme ait travaillé dans cette entreprise avant d'accoucher n'a plus d'importance.

Que faire si vous avez été licencié illégalement pendant votre période d'essai ?

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit une procédure unifiée de licenciement pendant la période d'essai - avec une explication écrite du motif de la séparation. Dans le même temps, il devrait suffire de rendre plus évident le refus de poursuivre la coopération que la possibilité de reconvertir le spécialiste.

Si un salarié licencié soupçonne que son contrat a été résilié non pas pour des raisons de compétence, mais pour des raisons personnelles, il a alors toutes les raisons de s'adresser aux autorités de régulation ou au tribunal. Cette décision doit être prise rapidement, car un délai de réflexion ne dépassant pas 30 jours est prévu, art. 392 Code du travail de la Fédération de Russie. Il faut se battre pour le droit de retrouver sa place antérieure, sinon de continuer à travailler en équipe, du moins pour rétablir la justice, percevoir une compensation financière, et aussi changer la formulation du motif de licenciement en le cahier de travail.

Réussir la période d'essai n'est que le début du voyage, et s'il devenait clair au début que la poursuite de la coopération ne serait bénéfique pour aucune des parties, il est alors préférable d'abandonner l'idée au stade de l'essai. La principale chose à retenir est que tout licenciement a ses propres nuances, donc lors de son enregistrement, il n'est pas nécessaire de prendre des mesures hâtives et irréfléchies.

Avocat au Conseil de Défense Juridique. Spécialisé dans le traitement des dossiers liés aux conflits du travail. Défense devant les tribunaux, préparation des réclamations et autres documents réglementaires aux autorités de régulation.

Vous aurez besoin

• - contrat de travail ;
• - avis de licenciement ;
• - des preuves écrites ;
• - acte de refus ;
• - ordre de licenciement ;
• - le dossier de travail de l'employé ;
• - carte personnelle du salarié.

Instructions

Tout d’abord, essayez de parler à l’employé et découvrez pourquoi il ne fait pas le travail requis. S'il n'y a aucune raison de non-accomplissement des obligations et qu'il ne peut donner d'explications raisonnables à un tel comportement, lui proposer, à sa demande ou par accord des deux parties, une indemnité de rupture anticipée du contrat de travail. Considérez que la compensation vient du fait qu'au stade de la sélection d'un spécialiste, nous n'avons pas pu considérer l'employé comme une personne qui n'était pas prête à travailler.

Si cette méthode vous semble inacceptable ou si le nouveau venu n'est pas d'accord avec une telle proposition, commencez alors à recueillir des preuves pour justifier ultérieurement les raisons du licenciement anticipé de l'employé. Donnez à cet employé des ordres et des tâches écrits, avec des délais établis pour leur exécution et exigeant un rapport écrit sur le travail effectué. Surveiller le processus d'exécution de toutes les commandes.

Lorsque vous estimez avoir rassemblé suffisamment d'arguments convaincants pour justifier votre licenciement en cours de mandat, rédigez un avis écrit de rupture du contrat de travail pour mauvaise performance pendant la période d'essai. Dans l'avis, indiquez tous les motifs justifiés de licenciement. Enregistrez l'avis selon les règles de flux de documents. Trois jours avant le jour du licenciement, remettre un préavis au salarié en lui retirant récépissé de son récépissé. Le salarié peut refuser de prendre connaissance de l'avis, puis dresser un acte de refus de recevoir l'avis et le faire signer par les salariés présents lors du refus.

Émettre une ordonnance de licenciement du salarié pendant la période probatoire. Essayez de remettre l'arrêté au salarié licencié contre sa signature. Si la personne licenciée refuse de signer le document, faites-en une mention appropriée dans l'ordonnance.

Faire une inscription sur la carte personnelle et le cahier de travail du salarié conformément à code du travail, que le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur en raison de résultats de travail insatisfaisants pendant la période d'essai. Dans une telle situation, l'indemnité de départ n'est pas versée et le licenciement intervient sans tenir compte de l'avis de l'organe principal (syndicat). Le salarié signe le cahier de travail et la carte personnelle. Si un salarié refuse de recevoir un cahier de travail ou ne se présente pas, établir et envoyer à son adresse un avis recommandé de la nécessité de récupérer le cahier de travail. Si vous refusez de recevoir cahier de travail rédiger un acte.