08.08.2018, 0:28

Un contrat de travail n'est pas conclu pour toujours : chacune des parties a le droit de prendre l'initiative de mettre fin à la relation. La législation en vigueur réglemente strictement la procédure de leur séparation, prescrivant les actions de l'entreprise qui l'emploie. Ils comprennent la préparation des documents du personnel et l'émission des paiements en espèces. Un salarié est-il tenu de travailler le jour de son licenciement ? Oui, car cette date est considérée comme le moment de résiliation du contrat en cours.

Nuances du dernier jour

Procédure de résiliation contrat de travail est décrit en détail dans la législation du travail (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). De ses dispositions, il résulte que le spécialiste licencié est tenu de se présenter au travail le dernier jour. Il consacre ce changement :

• l'accomplissement des responsabilités professionnelles actuelles ;
• amener les tâches précédemment commencées à leur conclusion logique ;
• transfert d'affaires à un successeur ou à des collègues ;
• effectuer les procédures de personnel nécessaires liées au licenciement.

Alors, faut-il travailler le jour du licenciement ? Oui, c’est le dernier jour ouvrable du spécialiste et il n’a donc pas le droit de refuser d’exécuter la fonctionnalité assignée. Toutefois, la loi n’interdit pas à l’administration de l’employeur de libérer un citoyen de manière anticipée lorsque les procédures relatives au personnel sont terminées.

La règle concernant la nécessité de travailler le dernier jour ne s'applique pas aux personnes qui n'ont pas réellement travaillé dans l'organisation, par exemple, elles ont conservé leur poste.

Des règles particulières s'appliquent si le dernier jour de travail tombe un week-end ou un jour férié. Par exemple, un citoyen rédige une déclaration indiquant que son dernier jour de travail est le dimanche. Que doit faire l’administration patronale ? Il existe deux options. Le plus simple est de convenir avec le spécialiste d'un texte différent de la demande, où le dernier jour sera déplacé au lundi. Dans le cas contraire, le salarié devra se rendre au bureau lundi pour recevoir son paiement et les documents personnels.

Si le dernier jour tombe un jour chômé, l'entreprise qui l'emploie n'a pas le droit de licencier le spécialiste le jour ouvrable précédent. Cela constituerait une violation directe du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel un citoyen peut réfléchir à sa décision jusqu'à la date limite et, en cas de doute, retirer sa demande. En payant un salarié plus tôt que prévu, l'administration portera atteinte à son droit légal.

Comment se passe la dernière journée ?

La législation actuelle n'apporte pas de réponse précise à la question de savoir si un salarié doit travailler le jour de son licenciement. Normes Code du travail Ils ne précisent pas exactement les tâches que le spécialiste doit accomplir avant de partir.

En pratique, leur liste est déterminée d'un commun accord entre les parties. Par exemple, la direction a le droit d'obliger un citoyen à transférer ses affaires à un successeur et à accomplir des tâches précédemment commencées. Si ses services ne sont plus nécessaires, le citoyen peut être libéré de activité professionnelle et lâchez prise tôt.

Au contraire, les actions de l’employeur le dernier jour ouvrable sont décrites en détail à l’article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'administration est notamment tenue :

• émettre une ordonnance de licenciement ;
• faire une inscription dans le cahier de travail du spécialiste ;
• lui verser un règlement monétaire (par carte ou en espèces) ;
• fournir correctement les documents liés au travail.

Si l'employeur n'a pas la possibilité de transférer cahier de travail entre les mains d'un spécialiste (par exemple, en raison de l'absence physique d'un citoyen), il est obligé de lui envoyer lettre recommandée avec une demande de comparution pour un document personnel. Espèces destinées à règlement final, déposé à la banque. Lorsque le salarié exprime le désir de recevoir des papiers et espèces, ils doivent être délivrés dans un délai de trois jours.

Par règle générale Il est généralement admis que le dernier jour ouvrable est la date indiquée dans l'arrêté, à laquelle l'organisation a délivré l'ensemble de documents requis à l'employé. Dans le même temps, la date d'achèvement des travaux dépend directement de l'enregistrement du licenciement et de l'octroi ou non du temps de travail. Pour différentes catégories citoyens, ce point peut être ajusté.

En ce qui concerne le cas où un salarié prend un congé pour lui-même, suivi d'un licenciement pour cause à volonté- ici, la situation est encore plus compliquée, et elle est discutée en détail dans l'article sur le lien.

Quel jour est considéré comme le jour du licenciement d'un salarié ?

La loi prévoit que lorsqu’un salarié démissionne, la date de fin du travail doit être considérée comme le numéro avec lequel l’inscription a été faite dans le cahier de travail de la personne. Le jour de licenciement considéré comme le dernier jour dépend directement du fait que l'employé soit ou non en congé. De plus, chaque cas sera individuel et dépendra directement de la date à laquelle le salarié a déposé sa candidature. Selon la loi, cela peut être fait le week-end. Dans ce cas, nous parlons de sur les organisations où un horaire de travail fonctionne.

Le dernier jour ouvrable peut très bien être reporté si la personne a écrit une déclaration à son quart de travail, qui est effectivement tombé dimanche. Il n'y a personne dans le service RH qui pourrait le licencier avec ce numéro - celui-ci est prévu pour le travail posté. Un employé peut démissionner lors du dépôt d'une candidature, sinon il doit être licencié le dernier jour ouvrable généralement reconnu - le vendredi.

En cas de départ volontaire, quel jour est considéré comme le dernier jour ouvrable ?

Lorsqu'un employé décide de présenter une demande, pour ces travailleurs démissionnaires, le dernier jour ouvrable est la date après la fin de son travail obligatoire. Terminaison relations de travail est enregistrée dans la journée de travail, cette date est le dernier jour ouvrable officiellement fixé. Si le dernier jour après le travail tombe un week-end, le licenciement doit être formalisé le jour ouvrable précédent. Il est interdit de retarder la délivrance des documents. Une exception à la règle concerne les salariés, pour lesquels il est possible de percevoir un paiement lors du dépôt d'une candidature sans s'entraîner. Ces catégories comprennent :

• les mères de jeunes enfants et d'enfants handicapés ;
• les épouses d'officiers dont les maris doivent partir en service ;
• les retraités qui travaillent;
• mères célibataires.

Pour ces salariés, la date de la candidature sera la date officielle de résiliation du contrat. Avec ce numéro, un arrêté est établi et une inscription officielle est faite au carnet de travail.

Quel jour est considéré comme le dernier jour de vacances suivi d'un licenciement ?

Lorsqu'un salarié démissionne, il peut d'abord prendre des vacances. Cela est souvent dû à une réticence à travailler des heures supplémentaires. Ces vacances présentent les caractéristiques suivantes :

• avant le licenciement, l'employeur ne peut pas autoriser la personne à partir en vacances, à moins bien entendu que le salarié soit classé selon un paramètre dans une catégorie préférentielle et si cela n'est pas prévu à l'horaire ;
• si vous le souhaitez, la demande peut être retirée avant les vacances ;
• un tel licenciement est possible même en congé de maternité, l'essentiel est de rédiger une déclaration à l'avance ;
• les vacances sont considérées comme un travail obligatoire.

Si un salarié souhaite prendre un congé avec résiliation de la relation de travail ou résiliation du contrat, il doit alors rédiger une demande au préalable.

Le dernier jour ouvrable est la date précédant les vacances. Ensuite, l'employé doit recevoir des documents et payer un règlement. Le contrat de travail est officiellement résilié dernier rendez-vous vacances.

Ceci est important pour que la période soit incluse dans l'ancienneté, indépendamment du fait que le salarié ait déjà déposé une demande de licenciement.

A partir de quel jour les 14 jours de travail sont-ils comptés en cas de licenciement ?

Art. 80 Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un employé doit présenter une demande au patron 2 semaines avant la fin du travail. Dans le même temps, des différends sont parfois possibles sur la manière de compter correctement ces 2 semaines. Les travaux sont comptés à partir du lendemain du jour de la rédaction de la demande. Après 14 jours, le prochain (le 15) est considéré comme la date de départ.

Un exemple évident :

La personne a rédigé une déclaration le 01.02, les travaux seront alors du 02.02 au 15.02, la date de la commande est le 16.02. De plus, si, grâce à de tels calculs, la date de départ tombe un week-end, l'employeur ne peut obliger le salarié à effectuer des heures supplémentaires et ne lui délivrer des documents qu'après le week-end. Dans ce cas, l'employeur est tenu de présenter les documents et d'effectuer les paiements le dernier jour ouvrable avant le week-end.

La date dans les documents est également indiquée comme ceci, et non comme un jour de congé. Il est important d'examiner attentivement cette question afin d'éviter des amendes en cas de violation des normes du travail.

Dans la vie de chaque employé, il arrive un jour de se séparer d'une organisation bien-aimée (ou moins aimée). Il est recommandé de préparer le début de ce jour à l'avance et de savoir à l'avance si le jour du licenciement est considéré comme un jour ouvrable, ainsi que quelles manipulations l'employeur doit effectuer avec les documents du démissionnaire afin de lui permettre se passer de dettes et de réclamations mutuelles.

Quel jour est considéré comme le jour du licenciement et est-il juste de le considérer comme un jour ouvrable ?

Selon les dispositions de la législation en vigueur, le jour de la cessation d'emploi de l'entreprise est considéré comme un jour ouvrable. La date tombant ce jour doit être clairement indiquée dans la lettre de démission du salarié. Ce jour-là, le citoyen quittant l'entreprise reçoit un cahier de travail et les autres documents à délivrer dans ce cas, ainsi qu'un bilan financier complet.

Selon le régime standard, si le jour du licenciement tombe un week-end ou un jour férié, le salarié doit percevoir une indemnité de la part de l'entreprise le premier jour ouvrable qui suit immédiatement ce week-end.

Ainsi, par exemple, si la date indiquée dans la lettre de démission tombe un dimanche, l'employé doit se présenter lundi pour le chèque de paie, le cahier de travail et les autres documents.

C'est ce schéma de détermination du jour du licenciement qui s'applique au mode de départ le plus courant - lors d'un départ volontaire - ainsi qu'à un départ d'un commun accord des parties.

Si le jour du licenciement tombe un week-end ou un jour férié, le salarié doit recevoir son indemnité de l'entreprise le premier jour ouvrable.

Si un salarié a exprimé le souhait de partir en vacances suivi d'un licenciement, le dernier jour ouvrable et jour de licenciement pour lui sera le dernier jour de vacances. Si un employé tombe malade et part en arrêt maladie pendant la période de travail, pour finaliser la procédure de licenciement, vous devrez attendre la clôture de l'arrêt maladie. Le jour ouvrable suivant la sortie de l'arrêt maladie sera retenu comme jour de licenciement dans ce cas. Congé de maladie doit être payé en totalité. Si un salarié ne se présente pas au travail après la fin de son congé de maladie lieu de travail, jours manqués.

En cas d'expiration du contrat à durée déterminée, le régime standard est également applicable. Dans une telle situation, l'employeur est tenu d'avertir le salarié de l'événement à venir trois jours avant la date du licenciement. Le contrat au titre duquel un intérimaire a été embauché pour la période d'absence du salarié principal expire le jour du départ du salarié principal. Dans cette situation, le code n'exige pas d'informer l'intérimaire du retour de l'intérimaire.

Lorsqu'il s'agit de licenciement à l'initiative de l'employeur, en cas de réduction des effectifs, en cas de licenciement au retour de vacances ou d'arrêt maladie, le régime ci-dessus s'applique également.

Le licenciement pour cause de décès d'un salarié se produit également. Dans ce cas, afin de prononcer un arrêté de licenciement, il est nécessaire d'obtenir un acte de décès des proches du défunt. Le jour du licenciement sera considéré comme le jour du décès du salarié. Dans ce cas, le jour du licenciement sera le dernier jour ouvrable si la personne est décédée un jour ouvrable, et ne le sera pas si cet événement désagréable est survenu un jour chômé. Si le jour du licenciement tombe un week-end, les dates de l'arrêté et du licenciement direct seront différentes. L'arrêté doit indiquer la date de présentation de l'acte de décès à l'employeur.

Vidéo : dernier jour de travail en cas de licenciement

Comment indiquer correctement la date du licenciement dans une candidature, dans un arrêté, dans un cahier de travail, et est-il possible de décaler la date du licenciement ?

Dans la pratique, il existe de nombreuses situations dans lesquelles une date de licenciement mal déterminée devient le motif de poursuites et de procédures. Le plus souvent, les tribunaux prennent le parti du salarié licencié, c'est pourquoi les entreprises doivent être très prudentes lors du calcul du dernier jour ouvrable et du jour du licenciement du salarié.

Lorsque le licenciement intervient à l'initiative d'un salarié, la date de départ souhaitée doit être clairement indiquée dans sa candidature. Spécialistes gestion des dossiers du personnel

lors de l'indication de la date dans la candidature, il est recommandé d'éviter la préposition « avec », en d'autres termes, la phrase « Je vous demande de me licencier le 5 mars 2018 » est plus préférable, et la phrase « Je vous demande de virez-moi à partir du 5 mars 2018 » doit être évité. La même date doit être indiquée dans tous les documents délivrés sur la base de la lettre de démission, c'est-à-dire dans l'ordre et dans le cahier de travail. L'employeur n'a pas le droit de déplacer arbitrairement la date de licenciement même s'il existe des projets inachevés et des dossiers non transférés. En licenciant un employé plus tôt qu'il ne l'a lui-même indiqué dans le document concerné, l'employeur viole le droit légal de l'employé de retirer sa candidature si ce dernier, pour une raison quelconque, change d'intention. Le licenciement après le jour indiqué peut être interprété comme une tentative de retenir un employé contre sa volonté, ce qui est également interdit par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Une attention particulière doit être portée à l'indication correcte de la date du dernier jour ouvrable

En cas de licenciement, le salarié quittant est légalement tenu de travailler un certain nombre de jours. La durée du travail peut varier de trois à quatorze jours ; certaines catégories de citoyens ont le droit de quitter l'entreprise en une journée sans travailler du tout. Ceux qui devront interagir avec l'employeur pendant un certain temps après la candidature sont très intéressés par les questions suivantes :

• quel jour commencent les travaux ?
• le travail peut-il inclure des jours de congé et vacances;
• Est-il possible d'arrêter sans travailler en principe ?
• comment déterminer correctement le dernier jour ouvrable.

Nous répondrons tour à tour à chacune des questions.

Les jours de service sont comptés à partir du lendemain du dépôt (enregistrement) de la lettre de démission. La loi ne dit pas que l'employé doit travailler pendant les jours ouvrables ; par conséquent, les jours ouvrables peuvent inclure des jours de congé et des jours fériés, des jours de vacances payés ou non et des jours de congé de maladie. Certaines catégories de citoyens ont le droit de démissionner sans service, à savoir :

• les personnes ayant atteint l'âge de la retraite;
• les femmes qui attendent un enfant ;
• les mères et autres personnes qui sont les parents adoptifs d'un ou plusieurs enfants de moins de 14 ans.

En outre, les citoyens qui n'appartiennent pas aux catégories ci-dessus ont également le droit légal de quitter l'entreprise à tout moment. Ils peuvent le faire lorsque des circonstances de vie spécifiques surviennent :

• admission à l'enseignement supérieur établissement d'enseignement ou un autre établissement d'enseignement pour un baccalauréat ou une maîtrise dans un département d'éducation à temps plein ;
• l’arrivée de l’âge approprié (55 ans pour les femmes et 60 ans pour les hommes) et le départ à la retraite du salarié ;
• violation par un salarié des règles du Code du travail ou des dispositions des contrats locaux de travail ou collectifs ;
• déménager dans une autre région vers un nouveau lieu de résidence à des fins d'emploi ou pour des raisons médicales ;
• émigration d'un conjoint pour travailler à l'étranger;
• obligations de prendre soin d'un membre de la famille en état d'incapacité, d'un enfant en état d'invalidité ou d'un enfant dont l'âge n'excède pas 14 ans.

Si le salarié n'appartient à aucune des catégories répertoriées, mais qu'il a une très forte envie de se séparer de l'entreprise le plus rapidement possible, vous pouvez essayer de négocier directement avec la direction. Dans certains cas, les parties trouvent la possibilité d'un compromis et le désir de quitter l'entreprise sans travailler du tout s'avère réalisable.

La pratique personnelle de l’auteur montre comment utiliser à votre avantage les dispositions du Code du travail, selon lesquelles la période de travail comprend les week-ends et les jours fériés. L'auteur de ces lignes a dû un jour présenter une lettre de démission de l'entreprise à la veille des longues vacances du Nouvel An et de Noël. La demande a été déposée le 28 décembre, de sorte que presque toute la période de travail de quatorze jours tombait le week-end et les jours fériés. Cette méthode simple peut contribuer à réduire la quantité de travail requise en cas de licenciement, car la loi n'oblige pas un citoyen à travailler directement les jours de service. Dans le cas où les travaux ne durent que trois jours, choisir la date de dépôt de la demande d'une certaine manière (par exemple avant vacances de mai), vous pouvez vous assurer que tous les travaux seront effectués le week-end, après quoi vous pourrez vous présenter en toute sécurité à l'entreprise pour le paiement et les documents nécessaires à la délivrance. Bien sûr, cela ne plaira peut-être pas beaucoup à l'employeur, mais dans une telle situation, chacun est libre de fixer lui-même ses priorités.

Déterminer le dernier jour ouvrable est très simple. Il suffit de compter les jours de travail, à compter du lendemain du jour du dépôt de la demande. Le dernier jour de travail sera le dernier jour ouvrable dans l'entreprise, ainsi que le jour du licenciement.

Dans la plupart des cas, les salariés sont en mesure de répondre à toutes les questions concernant la procédure de licenciement. service du personnel entreprises. Ils souhaitent s'assurer que le licenciement est effectué correctement, c'est pourquoi ils fournissent facilement des modèles de candidature et des conseils sur les subtilités du processus.

Vidéo : est-il nécessaire de travailler deux semaines en quittant l'entreprise ?

Lorsque le règlement est conclu avec un salarié en cas de licenciement

Tous les règlements finaux avec un salarié quittant l'entreprise sont censés être effectués lors de son dernier jour de travail dans l'entreprise.

Le même jour, le salarié qui part doit recevoir son cahier de travail, ainsi que les autres documents habituellement délivrés dans ce cas. Selon l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, le jour de l'expiration du contrat de travail, c'est-à-dire le dernier jour ouvrable de l'employé, il a le droit de recevoir de l'employeur le montant total du salaire pour les jours travaillés, ainsi que les indemnités, primes et autres paiements dus au titre du contrat de travail, ainsi que les indemnités de vacances inutilisées , si ce dernier est présent. Si le jour de son licenciement un citoyen était absent du lieu de travail, l'employeur est tenu d'effectuer un paiement ressources financières le lendemain ou à la première demande du salarié démissionnaire (voir article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

S'il reste des jours de vacances non utilisés, le salarié doit percevoir une compensation financière pour chacun de ces jours. Le montant de l'indemnisation est calculé sur la base de la moyenne mensuelle salaires employé. Quantité jours de vacances dépend de la durée pendant laquelle le citoyen a travaillé dans cette entreprise.

Dans certaines entreprises, les salariés qui démissionnent à leur propre demande ont également droit à une indemnité de départ. Indemnité de licenciement n'est payé que dans les entreprises où il est prévu par des réglementations internes règlements ou les termes du contrat de location.

Vidéo : modalités de paiement en cas de licenciement

Lorsque vous quittez une entreprise, il est recommandé de le faire de manière à ce qu'un bon souvenir reste de vous, car vous ne pouvez jamais être sûr que vos chemins et ceux de vos collègues ou supérieurs ne se croiseront plus. Afin d'éviter tout abus de la part de l'employeur, chaque employé doit connaître les droits du travail dont il dispose tant pendant le processus de travail qu'au moment de se séparer de l'employeur. Une telle prise de conscience vous aidera à vous séparer avec élégance, en temps opportun et avec un bénéfice maximal pour les deux parties.

Contrairement au souhait de certains salariés et employeurs, rompre un contrat de travail en un jour est très problématique. La seule exception est le cas de licenciement par accord des parties, dans lequel il est possible de licencier un salarié en une heure. La date du licenciement dépend directement du motif et de celui qui l'initie : le manager ou le salarié. Dans certains cas, la procédure peut s'éterniser pendant 2 semaines : c'est le délai pendant lequel le salarié démissionnaire doit notifier sa démission. Il existe des exceptions lorsque les deux parties parviennent à parvenir à un consensus et à fixer une date à l'avance.

Une autre question qui suscite un intérêt accru est celle du jour du licenciement : est-ce un jour ouvrable ou non ? Dans la plupart des cas, la date du licenciement est considérée comme le dernier jour ouvrable, mais si la rupture du contrat intervient à l'initiative de l'employeur, elle peut alors être indiquée dans l'arrêté concerné.

Il existe d'autres circonstances qui influencent le moment où le dernier jour ouvrable après le licenciement sera considéré officiellement : par exemple, lors de l'inscription dans une université ou de la retraite, l'employeur est tenu de résilier le contrat de travail dans le délai spécifié dans la lettre de démission (article 80 du le Code du travail RF).

À votre propre demande

Dans cette situation, le salarié a deux possibilités : convenir au préalable avec l'employeur de la date de son départ, ou le prévenir et travailler pendant 2 semaines. Dans tous les cas, le jour du licenciement sera considéré comme le dernier jour ouvrable, c'est-à-dire la date indiquée dans la demande.

• Ingénieur Petrov V.V. a déposé une lettre de démission le 1er juillet sans accord préalable avec le manager - en conséquence, son dernier jour ouvrable sera considéré comme le 15 du même mois, puisque le compte à rebours ne commence qu'à partir du lendemain de la date d'établissement du document.
• Comptable Agafonova A.O. convenu à l'avance avec le directeur de sa démission de son plein gré. La date du licenciement sera prise en compte le jour du dépôt de la candidature, et à ce moment-là le salarié se trouve sur le lieu de travail et reçoit également tous documents nécessaires, délivré en cas de licenciement par le service RH ou le responsable.

A la question « est-il nécessaire de travailler le jour du licenciement de son plein gré », la législation du travail a une réponse claire « oui », donc, si un salarié a besoin de recevoir un cahier de travail et d'autres documents à une certaine date, il est préférable de tout calculer à l'avance et d'en discuter avec le réalisateur.

Par abréviation

Après avoir pris la décision de réduire les effectifs, l'employeur prend un arrêté correspondant, puis au plus tard 2 mois avant le licenciement, il est tenu d'en informer les salariés au moyen d'un avis écrit, qui est remis à chacun d'eux contre signature. Le même document doit indiquer d'autres postes auxquels ils peuvent, s'ils le souhaitent, être transférés.

Avec et sans traitement

Selon l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé qui démissionne à sa propre demande est tenu d'en informer son employeur 2 semaines avant la date prévue du licenciement. A la discrétion du gestionnaire, le contrat de travail peut être résilié aussi bien après le travail que directement le jour du dépôt de la candidature. Il est à noter que le calcul du délai commence le lendemain de l'avertissement, c'est-à-dire si un salarié a déposé une candidature le 1er septembre, alors le compte à rebours ne sera effectué qu'à partir du 2 de ce mois, et la date du licenciement sera considéré le 15 septembre.

Il existe des cas où un employé peut démissionner sans travailler : par exemple, s'il est entré dans une université et n'est pas en mesure de continuer à travailler. Cela inclut également les problèmes de retraite ou de santé, et l’employeur est alors obligé de résilier le contrat de travail dans le délai indiqué dans la demande du salarié.

Un salarié peut également démissionner sans travailler en concluant un accord avec l'employeur. De plus, ce mode de rupture d'un contrat de travail présente un minimum de nuances et est plus avantageux tant pour le salarié que pour son employeur :

• L'employé apparaît temps libre pour vaquer à vos occupations ou chercher un nouvel emploi.
• Le gestionnaire peut facilement se débarrasser d'un subordonné négligent ; de plus, l'accord n'est invalidé qu'avec le consentement des deux parties, ce qui élimine la possibilité de retour de l'employé indésirable dans l'organisation.
• Les indemnités versées à un salarié ne sont versées qu'à la demande du directeur ; dans les autres cas, il ne doit transférer que le salaire et l'indemnité des vacances non utilisées. Si un subordonné part en vacances suivi d'un licenciement, il n'a droit qu'à une indemnité de vacances.
• L'accord peut être rédigé sous n'importe quelle forme, puisqu'il n'est pas réglementé par la loi.
• Vous pouvez licencier un salarié par accord même lorsqu'il est en vacances ou en arrêt maladie. Dans les autres cas, sans accord, la rupture du contrat de travail sera considérée comme illégale.

En cas de liquidation et de faillite

Si une commission spéciale décide de liquider l'entreprise, les salariés doivent être informés du prochain licenciement au plus tard 2 mois à l'avance. Lorsqu'ils sont employés dans un travail saisonnier, cette période est réduite à 1 semaine, et ceux avec lesquels des contrats de travail sont conclus pour une durée allant jusqu'à 2 mois doivent en être informés au moins 3 jours calendaires à l'avance. Dans ce cas, le dernier jour ouvrable sera considéré comme la date du licenciement.

Après l'expiration de tous les délais, le dirigeant prend des arrêtés de rupture de la relation de travail et il est tenu d'en prendre connaissance contre signature à chaque salarié. A l'avenir, il faudra faire une inscription appropriée dans le cahier de travail et payer à temps toutes les indemnités dues à chaque salarié en cas de licenciement lié à la liquidation de l'entreprise. Si cela n'est pas fait, les employés licenciés peuvent déposer une réclamation auprès tribunal arbitral, ce qui va causer bien des ennuis à l'ancien employeur.

En arrêt maladie avant licenciement

La législation du travail n'autorise en aucun cas le licenciement d'un salarié à la demande du manager alors que celui-ci est en arrêt maladie, car cela est considéré comme une violation de ses droits et des normes juridiques. Une autre chose est la rupture de la relation de travail à la demande du salarié : dans ce cas, il peut démissionner même s'il dispose d'un certificat d'incapacité de travail. Il y a deux scénarios ici :

• Le salarié rédige une lettre de démission et part en arrêt maladie, mais parvient à se rétablir avant la date de rupture de la relation de travail. Dans ce cas, le manager est tenu de le licencier à la date précisée dans la demande, et le subordonné travaille les jours restants après sa sortie d'arrêt maladie.
• Le salarié part en arrêt maladie et le quitte 1 jour avant la date précisée dans la lettre de démission. Dans une telle situation, l'employeur est tenu de payer le certificat d'incapacité de travail et de licencier le subordonné le jour indiqué dans la demande préalablement déposée par lui.

En vacances suivi d'un licenciement

Si la rupture de la relation de travail intervient non pas par la faute du salarié, mais à sa demande ou par accord des parties, il a alors le droit de prendre un congé suivi d'un licenciement. La procédure pour remplir les documents est très simple : il dépose d'abord une lettre de démission à l'employeur, indiquant le motif et la date de rupture de la relation de travail, puis une demande de congé extraordinaire, indiquant sa durée en jours calendaires et la date du où il envisage de partir en vacances.

L'employé n'est pas revenu d'absentéisme

L'absentéisme systématique est un motif valable de licenciement à l'initiative de l'employeur, mais avant d'établir l'arrêté, il doit établir que le subordonné s'absente effectivement du travail sans bonne raison. S'il s'avère que le salarié est absent et que le manager décide de le licencier, il signe alors l'arrêté correspondant, dans lequel le jour ouvrable précédant le premier jour d'absentéisme est indiqué comme date de licenciement.

Il existe une deuxième option : le jour du licenciement peut être considéré comme la date d'établissement de l'arrêté, et logiquement de telles actions sont plus justifiées :

• Un employeur ne peut licencier un subordonné de sa propre initiative sans connaître le motif de l'absentéisme. Si les absences du travail sont justifiées, le subordonné est tenu de fournir les documents pertinents : certificat médical, une attestation de convocation, etc. La question de la sanction peut être décidée individuellement, puisque même lorsqu'il part en arrêt maladie, un subordonné est tenu d'en informer son employeur.
• Si l'employé est licencié le dernier jour ouvrable, il s'avère qu'après cela, l'employé n'avait plus de relation de travail, ce qui signifie qu'il ne s'est pas réellement absenté du travail. S'il le souhaite, la personne licenciée peut contester son licenciement en toute sécurité devant le tribunal, mais légalement, l'employeur aura toujours raison.

Date de candidature et de licenciement

Selon législation du travail, le dernier jour ouvrable sera considéré comme la date de rupture du contrat de travail. Dois-je travailler le jour du licenciement ? Bien sûr, c’est nécessaire, car ce n’est qu’à partir du lendemain que les tâches de l’employé cesseront. Si le licenciement intervient à l'initiative de l'employeur ou s'il est possible de s'entendre avec lui en concluant un accord, il peut alors libérer son subordonné du travail le jour du départ.

Ainsi, la date du licenciement et le dernier jour ouvrable sont deux notions inextricablement liées, car en effet, la relation de travail prend fin le jour où le salarié, conformément à l'ordre de l'employeur, doit se rendre au travail. dernière fois, après quoi il prend le cahier de travail et d'autres documents.

Quant à savoir si le jour du licenciement est payé, tout est clair ici : selon l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, la date de résiliation du contrat de travail doit être considérée comme le dernier jour de travail de l'employé. En conséquence, les paiements sont effectués de la même manière que pour toutes les fois précédentes.

Ordonnance de licenciement

L'un des principaux documents - l'arrêté de licenciement - est établi sur la base d'une demande du salarié, ou s'il existe des motifs pour lesquels l'initiative de mettre fin à la relation de travail peut émaner de l'employeur. La législation établit un seul forme unifiée, et vous pouvez utiliser un échantillon pour le remplir. La commande doit contenir les informations suivantes :

• Nom de l'organisation.
• Numéro et date de compilation.
• Nom et prénom la personne licenciée, sa fonction.
• Motifs (motifs) de rupture d'un contrat de travail (lien vers l'article du Code du travail de la Fédération de Russie) : conclusion d'un accord, déclaration de démission, note, etc.
• Signature du gérant.
• Signature d'une connaissance de la personne licenciée.

Après établissement de la commande, une inscription correspondante est effectuée dans le cahier de travail du salarié, puis le paiement final est effectué.

Enregistrement pendant le travail

Le cahier de travail est généralement rempli par les salariés du service RH, et les informations suivantes doivent y figurer en cas de licenciement :

• Numéro de série, date, mois et année.
• Informations sur les motifs du licenciement en référence à un article du Code du travail de la Fédération de Russie.
• Le nom du document sur la base duquel le contrat de travail est résilié (Ordre, son numéro et sa date d'établissement).

Il convient de noter que ces inscriptions doivent être faites le jour du licenciement en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie, puis elles sont certifiées par une signature et un sceau par un employé du service des ressources humaines, après quoi il fait une copie du cahier de travail et l'envoie aux archives, et saisit également les informations dans le livre comptable.

Connaissant tout sur le jour du licenciement - comment compter, comment le cahier de travail est rempli, quelle est la date du dernier jour ouvrable - tant le démissionnaire que l'employeur peuvent facilement effectuer la procédure de rupture de la relation de travail, qui, si vous Je ne connais pas ces nuances, soulève beaucoup de questions et de difficultés.

Pour éviter les situations controversées, il est nécessaire de savoir exactement si le jour du licenciement est considéré comme un jour ouvrable ou non. Les experts vous en parleront. Dans l'article vous trouverez un calcul de la date de licenciement.

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Comment déterminer la date de licenciement : le jour du licenciement est-il considéré comme un jour ouvrable ?

En cas de résiliation d'un contrat de travail, l'employeur est tenu de conclure un règlement complet avec l'employé, de délivrer un cahier de travail et d'autres documents liés à l'activité de travail et stockés dans l'organisation. Il est important que le responsable du personnel sache si le jour du licenciement est considéré ou non comme un jour ouvrable et si la date de fin de la relation de travail coïncide toujours avec le dernier jour de travail.

Sous réserve des dispositions de l'article 84.1, le salarié met fin à son activité de travail le jour de la rupture directe du contrat de travail. Il s'agit de la date réelle du licenciement. C'est-à-dire que le jour du licenciement est un jour ouvrable pour le salarié.

Des situations surviennent souvent lorsqu'un employé est effectivement absent du lieu de travail, par exemple s'il travaille selon un horaire tous les deux jours. Le quart de travail s'est terminé le 20 décembre et le prochain débutera le 24 décembre. Dans ce cas, le délai de préavis prend fin le 21 décembre, puisque la demande de congé volontaire a été déposée le 7 décembre.

Un expert de Sistema Personnel vous expliquera comment formaliser la rupture d'un contrat de travail lorsqu'un salarié part de son propre chef. L'article décrit la procédure de licenciement et les spécificités de la préparation des documents nécessaires.

Conformément à l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est généralement nécessaire d'informer l'employeur du départ 14 jours à l'avance. jours calendaires. Il existe des exceptions à cette règle lorsque le délai de préavis effectif est réduit ou totalement supprimé. Le compte à rebours de quatorze jours commence à partir du jour ouvrable suivant le dépôt de la demande de licenciement.

Le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour ouvrable. Dans sa candidature, le salarié doit indiquer : « Je vous demande de démissionner à votre demande le 21 décembre ». Dans la situation considérée, le dernier jour de licenciement n’est pas considéré comme un jour ouvrable. Mais le salarié n’est pas tenu de se rendre au travail pour formaliser son licenciement le jour de son jour de congé. Ainsi, dans cette situation particulière, le 20 décembre, l'employeur doit verser l'intégralité du paiement au salarié et lui rendre le cahier de travail. La procédure de l'employeur est décrite en détail dans le « Système du personnel » : Est-il possible de licencier un salarié pendant son jour de congé ?

Date du licenciement en cas de licenciement par accord des parties

Le dernier jour ouvrable en cas de licenciement par accord des parties est indiqué dans un accord écrit. Y est ajouté la mention suivante : « le jour du licenciement est le 20 décembre ». Il faut tenir compte du fait qu'en cas de rupture d'un contrat de travail par accord des parties, il n'est pas nécessaire de respecter un délai de préavis de deux semaines. Le TD prend fin à une date convenue entre les parties.

Que faire si le jour du licenciement tombe un week-end

Le jour de licenciement complet d'un salarié est considéré comme le lendemain d'un week-end ou d'un jour férié chômé.. Cette position est soutenue par :

1. Rostrud.
2. Les normes de l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Mais il ne faut pas oublier qu’il existe une autre position. La facture et les documents peuvent être délivrés au salarié qui part la veille des dates chômées. Cette norme ne s'applique pas au travail posté.

Si un salarié travaille selon un horaire posté le jour du licenciement, le calcul est effectué à temps, sans effectuer de transferts. Ces recommandations sont données dans la lettre de Rostrud n° 863-6-1 du 18 juin 2012. Avec cette option, un autre problème peut survenir. Les week-ends et jours fériés, les spécialistes de la comptabilité et du personnel se reposent. L'employeur a le droit d'appeler un responsable du personnel et un comptable au travail. Et puis indemniser ces employés pour les jours de congé ou les jours fériés chômés conformément aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie.

Quel jour est considéré comme le jour du licenciement en cas d'arrêt maladie et dans les autres cas ?

Voyons si le jour du licenciement est un jour ouvrable ou non, si la rupture du contrat de travail intervient dès l'obtention d'un congé avec soins ultérieurs. Dans ce cas, la date de rupture de la relation de travail est considérée comme étant le dernier jour de vacances. Et le paiement intégral et tous les documents doivent être délivrés le dernier jour ouvrable avant les vacances.

★ Plus d'informations sur le sujet dans le magazine « Affaires du personnel : minimiser les risques pour l'entreprise. Dans l'article, vous apprendrez qui n'a pas le droit de compter sur le repos avec soins ultérieurs, comment organiser le repos avec licenciement ultérieur pour un salarié avec lequel un contrat de travail à durée déterminée a été conclu.

Il est impossible de licencier un salarié en arrêt maladie uniquement si la rupture du contrat de travail est intervenue à l'initiative de l'employeur. Cette règle est établie par l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si le licenciement intervient pour d’autres motifs, par exemple à l’initiative du salarié ou par accord des parties, la maladie du salarié ne fera pas obstacle à la rupture du contrat.

Le responsable du personnel doit savoir si le jour du licenciement est considéré ou non comme un jour ouvrable et si la date de fin de la relation de travail coïncide toujours avec le dernier jour de travail. DANS différentes situations la date de rupture de la relation est calculée en tenant compte de la législation en vigueur. Le jour du licenciement est considéré comme un jour ouvrable s'il ne tombe pas un week-end, un jour férié, des vacances ou un arrêt de maladie.