Même si une personne est sous la direction de deux ou trois personnes, c'est un leader qui doit organiser son travail. Et si la vie de toute une équipe dépendait de vous et de vos actions ? À quoi devrait ressembler un leader ? Quelles qualités dois-je avoir ? Est-il facile de diriger, ou tout le monde ne peut pas devenir un leader ? Nous en parlerons dans notre article.

Savez-vous ce que signifie le mot « leader » ? Diriger à la main. Et l’essence de l’activité d’un leader est de surveiller l’ensemble. Ne vous occupez pas de tâches spécialisées spécifiques, mais surveillez l'ensemble du processus afin qu'il soit efficace.

Un leader est un leader que les gens suivent

Est-il possible d’apprendre l’efficacité ?

Comment comprenez-vous le mot « efficacité » ? La réponse est assez simple : il s’agit de la mise en œuvre correcte des tâches assignées. Il en va de même pour un leader efficace. Il peut être doté d'excellentes capacités mentales, avoir les meilleures connaissances, mais dans la pratique faire preuve d'un travail inefficace.
Par conséquent, la capacité de gérer des personnes et d’être un leader n’est pas donnée à tout le monde. Le leader idéal en littérature spécialisée est décrit comme une personne possédant les capacités suivantes :

• capacité d'analyse;
• prendre des décisions et en assumer la responsabilité ;
• capacité à travailler avec les gens;
• pensée créative;
• bonne connaissance des mathématiques;
• comprendre la structure de gestion et les caractéristiques de votre entreprise.

Il y a catastrophiquement peu de personnes possédant toutes ces qualités. Mais cela ne veut pas dire que vous ne pouvez pas les développer en vous-même. Oui, c'est beaucoup de travail, mais c'est possible. Un leader dont on peut dire qu’il est au bon endroit sait comment obtenir des résultats dans tout. Pour être efficace, une personne occupant un poste de direction a besoin de cinq qualités qui peuvent être développées :

1. Compétence gérer le temps. Dépensez-le correctement.
2. Concentration nécessaire au résultat final.
3. Développement points forts non seulement pour vous-même, mais aussi pour tous les membres de l'équipe. Commencez à résoudre les tâches réalisables. Des tâches qui sont à l'heure actuelle il est impossible de se décider, il vaut mieux le reporter.
4. Compétence déterminer priorités.
5. Compétence prendre les bonnes décisions. Nous devons comprendre que la bonne décision ne se résume pas à une seule action. Ce bons pas dans le bon ordre.

Comment gérer votre temps

Le temps n’a pas de prix. Prends soin de lui

Tout sur terre peut être remplacé par quelque chose, mais pas le temps. Par conséquent, vous devez absolument apprendre à le gérer. Déterminez à quoi vous le dépensez. Et s'il y a peu de productivité, réduisez autant que possible le temps de ce processus.

La gestion du temps peut être divisée en trois étapes :

Inscription

Il faut un certain temps pour terminer n'importe quel travail. Et vous devez apprendre à l'analyser. En enregistrant le temps passé, vous pouvez identifier les actions inefficaces qui doivent être éliminées.

Contrôle

Les choses utiles et nécessaires doivent être faites selon le plan. Une mauvaise gestion de l’ensemble du processus de production prend beaucoup de temps. Et celui-ci a bon chef il ne devrait pas y en avoir.

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Consolidation

Ne divisez pas les choses en petits blocs. Ainsi, vous perdrez trop de temps en vain. Les plages horaires peuvent être élargies en planifiant toutes vos activités à l’avance. Économisez votre temps. Les conversations avec les clients, la tenue de réunions, la délivrance des documents nécessaires prennent beaucoup de temps. Vos assistants peuvent effectuer ce travail afin que votre temps puisse être consacré à des activités plus productives.

Nous avons expliqué comment gérer votre temps afin qu'il y ait suffisamment de place pour la créativité et la mise en œuvre des plans. Considérons quelles qualités un leader devrait avoir.

Qualités personnelles

Un travail productif dans une entreprise est possible lorsqu'un climat psychologique approprié est créé au sein de l'équipe. Et ici, le rôle du leader est grand. S'il a confiance en lui, il impose le respect de ses subordonnés et le désir d'exécuter tous ses ordres.

En respectant vos subordonnés, vous recevrez le respect de leur part

La résistance au stress est également importante. Des problèmes peuvent également survenir au cours du processus de production. Et si, dans de telles circonstances, le leader perd le contrôle de lui-même, l’autorité est perdue.
Les compétences en leadership sont sans aucun doute importantes pour diriger les gens. Il est important d'être strict mais juste. Les gens ne regardent pas seulement les qualités professionnelles d’un leader. Ils voient aussi de petites choses : quel exemple donne leur patron. Et s'il est exigeant envers lui-même personnellement et n'a pas peur de la responsabilité de ses actes, ses salariés tenteront d'être à la hauteur de lui.

Les qualités humaines sont très importantes. Personne n'a annulé le facteur humain. Le respect des subordonnés, la compréhension de leurs problèmes personnels, la confiance en leurs forces susciteront en retour un sentiment de respect et une envie de mieux faire leur travail.

Une enquête intéressante a été menée auprès d'un grand nombre d'employés ordinaires de diverses entreprises, à qui on a demandé quel type de leader ils aimeraient voir. Les réponses étaient pour la plupart les mêmes. Tout le monde préférerait un patron capable d'inventer de nouvelles voies et de nouvelles façons d'organiser le processus de production. Pour que ses décisions soient cohérentes avec les avis de son équipe, il laisse libre cours à sa liberté et soutient les initiatives de ses collaborateurs. De sorte qu'il les considère non seulement comme des travailleurs, mais aussi comme des personnes, s'intéressant à leurs besoins et aidant à résoudre leurs problèmes.

Pour résumer : les qualités personnelles d’un leader sont :

• des exigences morales élevées tant pour vous-même que pour les personnes qui vous entourent ;
• bonne santé;
• la présence d'une culture interne riche ;
• attitude gentille, attentionnée et réactive envers les employés ;
• confiance en soi.

Qualités professionnelles

Ces qualités doivent caractériser le manager comme un spécialiste, expérimenté et compétent :

• disponibilité d'une éducation appropriée et, bien sûr, d'une expérience ;
• compétence;
• érudition, développement personnel;
• la capacité de percevoir la réalité de manière critique et de la repenser ;
• recherche et utilisation de nouvelles technologies dans le travail;
• former votre personnel ;
• planification du travail.

Mais avec ces qualités, vous ne deviendrez peut-être pas un leader idéal. Car en plus des qualités ci-dessus pour un bon leader grande valeur avoir qualités commerciales. C'est grâce à eux qu'il mène les gens vers le succès. Ces qualités peuvent être regroupées en trois blocs.

Capacité à résoudre les problèmes assignés

Intelligence pratique

Pensée logique. Utiliser vos connaissances, vos compétences et votre expérience pour résoudre des problèmes de production. Qualités requises, mais l'efficacité de la gestion ne dépend pas toujours d'une réflexion et d'un travail corrects avec l'information. Cela se produit en conjonction avec la capacité de se connecter avec les gens. bonne relation. Et ici, le deuxième bloc n'est pas moins important.

Il est probablement rare de rencontrer une personne qui fait l'éloge de son dirigeant ou du directeur d'une entreprise, et le principal reproche est souvent le manque de compétence. Idéalement, avant de devenir manager ou, surtout, directeur d'une entreprise, il faudrait y travailler et aller jusqu'au bout dès le début. Il existe de nombreux dirigeants de ce type et nous pouvons dire qu'en règle générale, ce sont des managers efficaces qui comprennent clairement l'ensemble processus et ils savent quoi exiger de leurs subordonnés. Dans ce cas, le directeur a une bonne idée de ce que comprennent les responsabilités d'une personne occupant un poste particulier, quel est son niveau de responsabilité et ce qui peut lui être demandé au sein de ce poste.

La capacité de diriger réside dans la capacité de sélectionner une équipe de professionnels et d'offrir à chacun la possibilité de réaliser au maximum ses compétences professionnelles.

L'expérience dans ce domaine, un parcours qui a débuté aux échelons inférieurs, facilite ensuite grandement la compréhension mutuelle entre le directeur. Dans ce cas, le professionnalisme du manager ne fait aucun doute, son autorité est élevée et les ordres sont exécutés le plus précisément possible, ce qui ne peut guère être réalisé uniquement en démontrant son autorité. Un tel leader sait formuler clairement les problèmes, définir des tâches spécifiques pour chacun, déterminer des délais réalistes pour leur réalisation, avertir des erreurs possibles et, bien sûr, motiver correctement. Tout cela ensemble rend les commandes efficaces, ainsi que l'ensemble du travail de l'entreprise ou du département dans son ensemble. Cela s'applique à toute entreprise, quel que soit son activité : activités de production, de contrôle technique ou commerciales.

De la meilleure façon, un spécialiste fait ce qu'il juge nécessaire. Une approche intelligente consiste à faire confiance aux professionnels, en se réservant le droit de contrôler et de guider.

Ce qu'un leader efficace devrait être capable de faire

Ce serait une erreur de supposer qu’un leader doit être capable de faire ce que font ses subordonnés. Ce n'est absolument pas nécessaire, car s'il le fait réellement, il trouvera un spécialiste compétent et parfaitement adapté au poste qu'il occupera. Pour devenir un tel spécialiste, une personne étudie et acquiert de l'expérience. Dans une installation de production où sont employés des professionnels de différentes spécialités, le réalisateur, même s'il le voulait, ne serait pas en mesure de se comparer à eux en termes de compétences, et cela n'est pas obligatoire. Il suffit au réalisateur d'avoir une idée de ce qu'un spécialiste doit faire, de ce qu'on attend de lui « à la fin », et aussi de pouvoir évaluer la qualité de son travail.

Existe-t-il un test simple et rapide qui peut aider à déterminer la capacité d'un manager à diriger ? La réponse courte est oui, mais gardez à l’esprit que « facile et rapide » n’est pas toujours efficace. Il existe de nombreux outils de diagnostic pour évaluer les qualités de leadership, mais le problème est qu'ils sont trop abstrus, théoriques et également biaisés. Il existe une meilleure solution : confier une certaine responsabilité au sujet et voir comment il la gère. Un leader mènera aux résultats. On ne s'y attend pas toujours, surtout s'il s'agit d'un leader inexpérimenté, mais le point principal ici est vrai leader trouvera toujours un moyen d'accomplir une tâche.

Le problème pour de nombreuses entreprises est qu'elles sont incapables de distinguer un bon leader d'un autre - précisément parce que tous les tests académiques sont loin de la réalité. Voici quelques signes apparemment évidents mais qui ne sont pas toujours pris en compte.

1. Mauvais caractère

Un leader qui manque d’intégrité et de générosité de caractère ne résistera pas à l’épreuve du temps. Peu importe à quel point il est intelligent, amical, persuasif ou intelligent. Mais s'il est enclin à comportement contraire à l'éthique, il finira par en devenir lui-même la victime.

2. Manque de performances

Personne n'est parfait, tout le monde a le droit de faire des erreurs... Mais un manager qui échoue constamment dans ses projets n'est pas une option. Les échecs passés ne sont pas toujours un indicateur des échecs futurs, tout comme un palmarès exceptionnel n’est pas une garantie de victoires futures. Mais toujours candidat avec expérience réussie- un choix moins risqué pour un rôle de manager.

3. Faible niveau de compétences en communication

Un leader sans compétences en communication est le premier candidat à être démis d'un poste de direction. Les grands leaders sont capables de communiquer efficacement avec n’importe quel public, n’importe quel type de personnalité, dans n’importe quel contexte. Ce sont des auditeurs actifs et des penseurs flexibles, ils savent exactement quand le contact est nécessaire et quand ils peuvent s'en passer.

4. Égocentrisme

Si un leader ne reconnaît pas l'axiome « ​​le service à la société avant le service de soi », il n'inspirera jamais confiance en lui-même et en ses actions, et ne recevra jamais la loyauté de ses subordonnés. Un leader n’est bon que lorsque son équipe est heureuse sous sa direction. L'égoïsme, l'orgueil, l'arrogance sont des traits étrangers à un grand leader.

5. Style de leadership unifié

Un vrai leader est flexible dans ses approches pour résoudre différents problèmes. « C'est ma façon de faire, ou pas du tout » : ce style de management ne fonctionne plus aujourd'hui. Cela créera une fracture au sein de l’unité des entreprises et entraînera en fin de compte une baisse de productivité. Seuls ceux qui sont capables de s'adapter à la situation à la volée deviendront un leader à succès sérieusement et pour longtemps.

6. Manque de concentration sur les résultats

Le leadership signifie des résultats. Les intentions ne valent rien si elles ne conduisent pas à des résultats. Un leader qui est incapable de remplir ses obligations et d'ouvrir la voie de l'idée à la mise en œuvre n'est pas un leader, débarrassez-vous de lui.

7. Échec de la prévision

Un leader qui ne regarde pas vers l’avenir n’est pas un leader. Un leader qui se satisfait de l’ordre des choses existant et ne se soucie pas du développement, mais seulement de la survie, ne durera pas longtemps. Les meilleurs leaders adoptent le changement et l’innovation pour garder leur équipe fraîche, dynamique et dynamique. La statique mène à la stagnation et à la mort.

8. Détachement du marché

Si vous ne prenez pas soin de vos clients, quelqu'un d'autre le fera. Un leader performant veille à ce que les clients soient engagés, satisfaits et donc fidèles. S’il les ignore ou les maltraite et ne considère pas sa clientèle comme le plus grand atout de l’entreprise, alors ses jours en tant que leader sont comptés.

9. Réticence à investir

Un leader est déterminé à investir du temps et de l’argent dans son entreprise et son équipe. Le soutien, la collaboration, le mentorat, le coaching et une véritable attention envers chaque membre de l’équipe sont ce qui fait un véritable leader. Quelqu'un qui ne se soucie pas d'une équipe n'a pas d'équipe, juste un groupe de personnes attendant la fin de la journée de travail.

10. Irresponsabilité

Un vrai leader est responsable de tout. Il ne rejette pas la faute sur les autres et ne s'attribue pas le mérite des succès des autres, mais porte toujours la responsabilité des échecs survenus sous sa direction. Et surtout, il est responsable envers son équipe.

11. Distraction

Les dirigeants incapables de se discipliner donnent l'exemple à leurs subordonnés d'un comportement incorrect et perdent inévitablement leur autorité, ce qui représente un risque énorme pour l'organisation.

12. Manque de but

Le manager est appelé ainsi parce que son travail consiste à faire avancer l’entreprise vers un objectif clair et réalisable. Cela n'arrivera pas si le présentateur est aveugle.

Donc, honnête, flexible, communicatif, dédié à votre équipe, proactif, perspicace et certifié performant. Si vous n’avez pas quelqu’un comme ça à la tête de votre équipe, alors vous aurez un chemin semé d’embûches devant vous.

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Ministère de l'Éducation de la République de Biélorussie

Établissement d'enseignement

"Université technique d'État de Gomel nommée d'après. PAR. Soukhoï"

sur le sujet : " Dirigeant efficace»

Homiel 2013

Introduction

Le travail d'un manager et son efficacité sont l'un des points clés affectant l'efficacité de l'ensemble de l'entreprise.

L’efficacité d’un leader n’est pas déterminée par le « talent » et encore moins par le « génie » d’une personne. Un leader efficace utilise des techniques pratiques qui peuvent et doivent être apprises. Le fait que les gens soient généralement capables de gérer d’autres personnes n’a encore été prouvé par personne. Mais vous pouvez toujours vous gérer vous-même. Les managers qui ne savent pas comment se gérer pour améliorer leurs performances ne seront pas en mesure de gérer efficacement leurs collègues et subordonnés. La gestion se fait en grande partie par l’exemple. L’efficacité du travail d’un individu dépend de plus en plus de sa capacité à travailler efficacement dans une organisation et à occuper un poste de direction. Le leader d'une équipe est un personnage clé. L'essence du travail d'un leader est son efficacité. Quoi que fasse un manager, il doit avant tout accomplir correctement et efficacement les tâches qui dépendent de ses capacités. Mais pour devenir un leader efficace, vous devez apprendre de nouvelles règles du jeu. L’environnement des affaires évolue aujourd’hui à un rythme véritablement sans précédent. Le métier de leader a également changé. L’époque où il jouait le rôle d’un dictateur et où il y avait une frontière claire entre le leader et ses subordonnés est révolue depuis longtemps. La méthode de gestion de commandement et de contrôle ne s’intègre plus dans la structure d’entreprise moderne. Le schéma relationnel moderne repose sur un partenariat entre le manager et le personnel. La tâche principale de la direction aujourd'hui est d'assumer ses responsabilités et de prendre des décisions. Pour ce faire, le leader doit écouter son intuition, déterminer correctement les priorités puis agir activement.

Un manager qui réussit doit disposer d’informations complètes sur son entreprise, ses produits et ses services ; les personnes employées dans l'entreprise ; sur les concurrents. Il doit maîtriser les processus de gestion et gérer habilement les ressources humaines. Soyez un touche-à-tout. Également compétent en matière de personnel, de comptabilité, de marketing et de processus de production. Il doit tout voir et tout entendre et s'améliorer constamment.

La gestion ne devient efficace que lorsque le manager est convaincu que la chose la plus importante dans la production, ce sont les personnes. Toutes les actions d'un leader doivent être imprégnées de la conviction que les gens ont la plus haute valeur et que la capacité de les motiver et de les concentrer sur leur travail est la plus importante. composant leader efficace.

leader efficace en matière de gestion

1. Qualités d'un leader efficace

Un bon leader se distingue par un niveau élevé d'activité mentale, car il influence les gens, leur esprit et leurs sentiments. Une personnalité forte, dominante, créative et sûre d’elle est une condition indispensable à la réussite professionnelle d’un leader. Formation de qualités en soi forte personnalité est l'une des conditions préalables pour qu'un leader puisse travailler sur lui-même.

Un leader conscient de ses forces et faiblesses, en surmontant les stéréotypes de pensée qui interfèrent avec l'établissement de relations efficaces avec le personnel, bloquant les opportunités d'évolution créative, professionnelle et propre développement, doit commencer à travailler sur lui-même. Les principales qualités que doit posséder un leader efficace :

La présence de volonté, une volonté forte sous des formes douces qui excluent la répression et la coercition

La capacité de persuader, d’influencer les esprits, de suggérer, de maîtriser les techniques de suggestion

Tolérance aux défauts, capacité de voir l'essentiel chez une personne.

Une attitude objective sans parti pris ni appréciation subjective.

Observation

Stabilité des vues

La capacité de se souvenir et de conserver en mémoire les événements, faits, personnes nécessaires

Optimisme

Capacité à gérer les émotions, retenue.

La sélectivité psychologique comme la capacité de refléter le plus pleinement et le plus profondément la psychologie des personnes, de répondre rapidement à leurs caractéristiques psychologiques, intérêt pour la communication avec les gens, dans leurs affaires et leurs actions, un penchant pour l'analyse psychologique du comportement, des actions des subordonnés et des siens, la capacité de se mettre mentalement dans la situation psychologique d'une autre personne, l'empathie, l'empathie.

Avoir un esprit pratique, la capacité de répartir les responsabilités en tenant compte des capacités individuelles, une orientation rapide dans une situation, entre les personnes, une prise en compte constante de l'humeur de l'équipe, la capacité de prendre en compte les particularités des relations en équipe, et d'agir comme leur régulateur.

Le tact psychologique est la capacité de trouver rapidement le bon ton, la forme de communication, la sensibilité, la facilité de communication, le comportement naturel.

Capacité à écouter et à parler clairement.

Décence, indépendance, sociabilité.

La nécessité pour le manager de contrôler ses manifestations émotionnelles et de rechercher des moyens de libération émotionnelle. Le leader est constamment entouré de personnes, et quels que soient son statut, son humeur, sa situation personnelle, tout le monde doit être sur un pied d'égalité, relations d'affaires. Le déséquilibre émotionnel peut réduire la confiance en soi d'une personne avec toutes ses conséquences négatives.

La créativité est l'un des principaux paramètres de la structure de l'orientation organisationnelle d'un manager et caractérise le lien entre l'orientation organisationnelle et les capacités.

2. Erreurs typiques des managers

Tout manager commet de nombreuses erreurs de gestion et élémentaires :

2.1. REPORT DE LA DÉCISION À DEMAIN OU POUR UNE DURÉE INDÉTERMINÉE. Pour résoudre cette erreur manuelle, vous devez :

formulation écrite des tâches immédiates ;

Discuter du problème avec les employés à proximité ;

Fixer des délais stricts pour résoudre le problème ;

Diviser un problème en parties et les résoudre étape par étape ;

Isoler le composant provoquant le stress et le surmonter.

2.2 TERMINER LES TRAVAUX EN DEMI. D'un point de vue organisationnel et afin de maintenir son propre système nerveux, il est bien plus utile de se limiter à la solution finale de quelques problèmes seulement que de commencer plusieurs choses à la fois. Pour éliminer cette erreur, il est nécessaire de traiter uniquement les problèmes que le gestionnaire peut résoudre aujourd'hui. Si la tâche est trop vaste et complexe, elle doit alors être divisée en parties afin que l'une d'entre elles puisse être résolue dans son intégralité chaque jour.

2.3 Essayer de tout faire en même temps. Aller à la solution nouvelle tâche n'est possible que lorsque la tâche précédente a déjà été résolue ou qu'une idée claire a été obtenue sur la nature de sa solution et sur qui la résoudra. La tâche du leader est de créer les conditions pour. fonctionnement efficace systèmes plutôt que d’être impliqué dans chaque détail ou de dépanner chaque dysfonctionnement.

2.4. L’ENVIE DE TOUT FAIRE PAR VOUS-MÊME. Le travail d’un leader est de gérer, pas de produire. Pour être efficace, un manager doit s'occuper uniquement des tâches que personne d'autre que lui ne peut résoudre.

2.5 CROYANCE QUE LE MANAGER SAIT TOUT LE MIEUX

2.6 INCAPACITÉ DE DÉLIMITER LES POUVOIRS. L'absence de définition claire des fonctions des subordonnés est le principal problème de toute organisation. Pour éviter les ennuis, il est nécessaire de définir clairement les responsabilités de chaque employé et de créer des responsabilités professionnelles claires.

2.7. JOUER LA BLÂME SUR LES AUTRES.

3. Fonctions d'un manager

1 Planification.

Le gestionnaire est responsable de la planification. Il prend des décisions concernant la séquence et le calendrier des actions futures. Pour ce faire, il est nécessaire de collecter des informations et, sur cette base, d'élaborer une liste d'options de développement alternatives possibles. Ensuite, vous devez choisir l’une de ces alternatives, qui sera la solution souhaitée. Il convient ensuite de déterminer les moyens par lesquels il pourra être mis en œuvre.

À mesure que vous gravissez les échelons hiérarchiques, vos horizons de planification s’élargiront. Les managers de niveau inférieur ne planifient pas plus d'un an à l'avance, tout en assurant les opérations et les processus quotidiens. Les cadres intermédiaires planifient généralement sur une période d'un à cinq ans, et les cadres supérieurs, de cinq à vingt ans.

De nos jours, la planification revêt une importance particulière. Pour gagner en compétitivité, tout problèmes d'organisation compressé dans le temps. Tout le monde doit bouger et travailler plus vite.

Pour planifier habilement aujourd’hui, vous devez comprendre qu’il s’agit d’un processus non-stop. Elle est réalisée plus d'une fois par an lors de la campagne de reporting prévue. Des plans sont créés régulièrement et révisés à chaque niveau de gestion, ce qui nécessite une réflexion approfondie.

Même si la planification informelle est autorisée au stade initial, tous les efforts de planification doivent être formalisés aux étapes ultérieures. À mesure que de nouvelles informations deviennent disponibles, les forfaits mensuels doivent s'adapter à l'environnement changeant. Une planification flexible est ce dont nous avons besoin aujourd’hui

2.Organisation.

Les questions d’organisation sont l’une des fonctions les plus importantes d’un leader. Cela implique de prendre des décisions sur la répartition des responsabilités.

Au plus haut postes de direction les fonctions organisationnelles sont beaucoup plus larges et davantage de décisions doivent être prises concernant structure générale entreprises. Aux niveaux inférieurs, les fonctions organisationnelles se réduisent principalement à la répartition de tâches spécifiques et à l'organisation des employés en groupes pour les accomplir. Les changements technologiques rapides ont un impact majeur sur une organisation. À mesure que de nouvelles solutions technologiques émergent, les responsabilités de chaque lieu de travail changent, les employés doivent donc être régulièrement regroupés. Ces innovations changent toute la structure de l’organisation. Des structures mobiles émergent, constituées conjointement avec des partenaires stratégiques. Cela se traduit par une plus grande flexibilité et une plus grande adaptabilité aux exigences du marché. Tous les succès d'un leader dépendent de sa capacité à utiliser les ressources disponibles. En recrutant et en formant de nouveaux employés, des fonctions organisationnelles sont exercées.

3 Contrôle.

Cette fonction est souvent mal comprise, notamment par les managers nouvellement nommés. Le contrôle concerne les processus de production et n'a rien à voir avec une surveillance mesquine des subordonnés. Le contrôle est basé sur la comparaison - il s'agit d'une comparaison des processus se produisant réellement avec les processus planifiés.

Le contrôle doit commencer par la compréhension par tous les employés de l'essence des processus planifiés. Il est important que tous les employés comprennent clairement comment ils contribuent à atteindre l'objectif visé.

La responsabilité du contrôle incombe aux gestionnaires à tous les niveaux, mais le volume des opérations contrôlées augmente à mesure que l'on gravit les échelons hiérarchiques. Les cadres supérieurs se concentrent sur les processus qui se déroulent dans l'ensemble de l'entreprise : atteindre les objectifs stratégiques de l'entreprise ou réorienter l'entreprise vers de nouvelles niches de marché. Aux niveaux de gestion inférieurs, les tâches quotidiennes sont surveillées.

Un contrôle efficace implique qu’il est impossible de tout surveiller. Ici, la règle des 80/20 devient particulièrement importante, où 80 % du succès dépend de 20 % de toutes les activités. Ce sont ces 20 % qu’il faut contrôler.

Lors du contrôle, le gestionnaire établit une tolérance acceptable pour les écarts.

4. Leadership.

Le leadership est l’essence du leadership. Le leadership est exercé par les managers à tous les niveaux. Les cadres supérieurs ont une plus grande responsabilité, donnant le ton à l’ensemble de l’entreprise. Un manager, à tout niveau, doit donner le bon exemple à ses subordonnés, mais les cadres supérieurs jouent un rôle clé. Le leadership implique également un travail éducatif important. Depuis dans dernièrement Si les méthodes de travail en équipe prédominent, cela affecte inévitablement les managers à tous les niveaux.

La base des fonctions de leadership est la motivation des subordonnés. Le manager doit motiver ses collaborateurs à contribuer à la cause commune de l’entreprise.

Les managers qui ont un rôle de leadership difficile dirigent des organisations en retard et leurs employés n'effectuent que le travail minimum qui leur est demandé. Les gestionnaires qui excellent dans leurs rôles de leadership dirigent des départements de premier plan dotés de personnes brillantes qui comprennent leur rôle dans organisation générale processus et atteindre leurs objectifs.

Le rôle de leader dans une équipe nécessite la capacité d’expliquer clairement aux collaborateurs ce que l’on attend d’eux. Pour ce faire, vous devez choisir le canal de communication optimal et vous assurer que vos subordonnés comprennent tout correctement.

Ces quatre fonctions sont caractéristiques de chaque niveau de gestion. Cependant, selon les circonstances ou lors d'un passage à un autre poste, l'accent est mis sur l'un d'entre eux. Pour être un leader efficace, vous devez être capable de bien remplir chacune de ces fonctions.

4. Trois types d'activités efficaces d'un leader

ÉCONOMIQUE est le rapport entre les résultats d'une organisation ou d'une entreprise et les coûts pour les atteindre.

SOCIAL - le rapport entre les résultats sociaux d'une organisation ou d'une entreprise et les coûts pour les atteindre.

SOCIO-ÉCONOMIQUE - le rapport entre les résultats économiques et sociaux et les coûts pour les atteindre.

Le principal indicateur de l'efficacité du travail d'un leader en tant qu'organisateur et éducateur sont les résultats du travail de l'équipe dans son ensemble et de chaque membre individuellement. Ils sont mesurés par diverses productions indicateurs économiques, qui sont influencés par des décisions techniques, économiques et organisationnelles. Pour caractériser l’efficacité du travail d’un manager, on ne peut se limiter aux seuls indicateurs de production et économiques du travail. Il faut également prendre en compte des facteurs socio-psychologiques, comme un ensemble d'indicateurs de l'activité vitale de l'équipe. À socio-psychologique les indicateurs caractérisant les activités d'un leader comprennent : la coïncidence du leader formel et informel, compatibilité psychologique climat d'équipe et psychologique.

L'activité efficace d'un leader dépend de ses capacités (propriétés d'un individu dont la totalité détermine le succès de l'exercice d'une activité).

Capacité à assurer une auto-organisation positive du système de gestion. Le responsable a le droit de décider des questions de sélection et de placement du personnel dans son département. Un leader fort sélectionne des subordonnés forts, un leader faible sélectionne des subordonnés faibles. Le mal causé par un leader faible est grand : premièrement, c'est une activité inefficace, et deuxièmement, c'est une auto-organisation négative.

Chaque leader peut être évalué par ses qualités commerciales et professionnelles.

Un bon leader sait évaluer correctement l'efficacité de ses subordonnés, en essayant de ne pas impliquer les subordonnés faibles dans la résolution de problèmes et de tâches complexes et importants.

Puisque les personnes constituent la ressource organisationnelle la plus importante, le gestionnaire doit consacrer la majeure partie de son temps à la gestion des personnes. Les managers sont les instruments les plus importants pour mettre en œuvre les méthodes de gestion dans la vie, puis une attention insuffisante de leur part à cela se transforme en une mauvaise qualité de gestion du personnel.

Dans le processus de modification de l'ancien mécanisme de contrôle et d'en créer un nouveau, une révolution qualitative est en train de se produire dans le pouvoir de contrôle. Des situations nouvelles et inhabituelles naissent qui nécessitent des méthodes d'influence extraordinaires et efficaces. Une organisation a besoin de dirigeants bien formés pour diriger l’organisation.

5. Processus de leadership

L'activité de manager en tant qu'élément du système de management se construit sur la base d'exigences découlant des lois objectives du développement social et de la participation à la création de la morale. climat psychologique en équipe, en tant qu'activité visant à déterminer les principaux objectifs de tout système social, ainsi que les moyens de les atteindre, les stratégies de développement. Dans une organisation ou une entreprise, le leadership s'exprime dans des activités visant à assurer le fonctionnement ciblé et ordonné des personnes en groupe.

Le processus de leadership consiste en un ensemble d'interactions entre un manager et ses subordonnés, où le manager fixe des objectifs, contrôle et ajuste les activités pour les atteindre, et les subordonnés assurent l'exécution de l'activité elle-même. La différenciation n'est pas conditionnelle, puisqu'en pratique toutes les fonctions sont inextricablement liées les unes aux autres et s'entremêlent mutuellement :

ADMINISTRATIF - attribution des travaux, coordination des actions individuelles, contrôle de l'exécution.

STRATÉGIQUE - définir des objectifs et choisir des méthodes pour les atteindre, planifier et prévoir.

CONSEIL À L'EXPORTATION,

COMMUNICATIVE-RÉGLEMENTAIRE,

FONCTION DE REPRÉSENTATION DU GROUPE DANS L'ENVIRONNEMENT EXTÉRIEUR,

DISCIPLINAIRE,

PÉDAGOGIQUE,

THÉRAPEUTIQUE.

Un spécialiste peut faire un travail mieux que d'autres, c'est pourquoi il est considéré comme un spécialiste. Souvent, devenu manager, un spécialiste continue de faire le travail lui-même, au lieu d'organiser le travail des salariés. La tâche principale du manager est d'organiser les employés afin que le travail soit effectué efficacement et le plus rapidement possible. Le point le plus important pour l'efficacité d'un manager est que le travail ne doit pas être effectué par le manager, mais par les employés. Si une personne peut amener quelqu'un à faire un travail, alors elle peut être considérée comme un leader, et si le travail est terminé complètement et avec un minimum de perte de temps et d'autres ressources, alors elle est un excellent leader. Et si ceux qui ont effectué le travail ne soupçonnaient même pas que quelqu'un les dirigeait et ne ressentaient aucun inconfort dû au contrôle, cela signifie qu'un génie du leadership travaillait dans ce domaine.

Le gestionnaire lui-même ne doit pas participer à l'exécution des travaux, mais contrôler sa mise en œuvre de l'extérieur. De cette façon, il a une vue d'ensemble des actions et peut rapidement éliminer les obstacles et les embouteillages ou améliorer la technologie pour effectuer le travail. Lorsqu'une entreprise devient grande, un seul dirigeant ne peut pas consacrer son attention à tous les processus avec la même efficacité. Ensuite, le manager a des adjoints qui sont les mêmes managers, mais couvrent un domaine d'activité plus restreint, souvent spécialisé : adjoints à la production, adjoints aux questions d'organisation.

Les bons dirigeants sont malheureusement rares. L'efficacité de tout manager peut être réduite à néant s'il est submergé par le travail de routine. Tout en résolvant un grand nombre de problèmes actuels, le dirigeant cesse de prêter attention aux problèmes de l’entreprise, et l’entreprise se retrouve alors sans direction. Une façon de soulager un manager est de lui fournir un assistant personnel. Les responsabilités de l'assistant comprennent : Connaissance de la structure de l'ensemble de l'entreprise et de tous les employés et gestionnaires. La capacité de trouver la bonne personne dans l’entreprise pour effectuer le travail requis. Capacité à traiter, distribuer et transmettre rapidement des informations. Capacité à maintenir l’ordre sur son propre lieu de travail et sur le lieu de travail du manager, y compris l’ordre dans l’information et la documentation. La capacité de déterminer l'importance des informations entrantes et de protéger le responsable des informations sans importance et inutiles. Capacité à représenter les intérêts du gestionnaire en son absence lors de réunions avec des clients ou des employés. La capacité de surveiller l'exécution des ordres et des directives du gestionnaire, pour assurer leur mise en œuvre.

6. Style de leadership

Le style de leadership fait partie de tout appareil de gestion. C'est pourquoi une distinction est faite entre les styles de leadership individuel et général. Le style individuel est considéré comme une forme particulière de combinaison de la fonction de production d'un manager avec sa fonction de régulation des relations personnelles entre les membres de l'équipe qui lui sont subordonnées. Les caractéristiques de la personnalité d'un leader incluent un début subjectif, un élément subjectif de style :

Principes et attitudes qui déterminent la capacité à utiliser le pouvoir ;

Les spécificités de la constitution mentale d'un leader - son tempérament et son caractère ;

Le choix des formes et des méthodes d'influence sur les subordonnés dans chaque situation spécifique ; qualités personnelles uniques qui déterminent le style de gestion ;

Caractéristiques individuelles de l'accomplissement de rôles sociaux ;

Niveau connaissances professionnelles, l'intelligence, la culture, déterminant la nature du comportement.

Les facteurs subjectifs dépendent de la personnalité du leader et les facteurs objectifs se forment sous l'influence de l'environnement. Le style objectif d'un leader est dicté par un objectif conscient qui détermine la méthode et la nature de ses actions :

Spécificités des systèmes, buts, objectifs, structure ;

Modèles de contrôle ;

La finalité fonctionnelle du domaine d'activité spécifique ;

Caractéristiques de l'équipe dirigée - structure, niveau de formation, nature des relations, traits sociaux et psychologiques des interprètes ;

Niveau de pratique de gestion ;

Méthodes et techniques de gestion utilisées par la direction ;

Trouver le bon chemin vers le leadership est un domaine d’effort pour de nombreuses personnes. Les changements en cours dans le monde de l'information moderne, à forte intensité technologique et progressiste nous obligent à reconsidérer les normes et les valeurs de gestion des personnes dans les organisations et les entreprises. Le problème du style de leadership est le thème du potentiel d'interaction entre les personnes impliquées dans des activités communes. Le style agit comme un système psychologique et une cohérence entre l’ensemble des activités du leader et l’environnement extérieur.

Le style de leadership est un ensemble stable de traits d'un leader, qui se manifestent dans ses relations avec ses subordonnés. C'est la manière dont un leader gère ses subordonnés et dans laquelle s'exprime un modèle de comportement (stable et invariant) indépendant des situations spécifiques.

Le style de leadership le plus approprié à la situation et préféré par les subordonnés dépend des qualités personnelles des subordonnés et des exigences des autres. environnement externe. Si les subordonnés ont un grand besoin d’estime de soi et d’affiliation, alors un style de soutien (axé sur les relations humaines) sera le plus approprié. Si un subordonné a besoin d'autonomie et d'expression de soi, il préfère un style instrumental (orienté sur la tâche).

7. Styles de gestion de base

Il existe de nombreuses approches pour définir un style de leadership efficace. L'analyse la plus complète et la plus adéquate du style de leadership peut être construite sur la base d'un modèle à trois facteurs (M. Birkenbil, F.E. Fiedler) :

DE LA POSITION DES QUALITÉS PERSONNELLES.

Selon la théorie de la personnalité du leadership, les meilleurs dirigeants possèdent un certain ensemble de qualités personnelles communes à tous, et si ces qualités sont identifiées, alors les gens peuvent apprendre à les cultiver en eux-mêmes et devenir ainsi des leaders efficaces. Ces qualités personnelles comprennent : l'éducation, l'honnêteté, le niveau d'intelligence, l'initiative, un haut degré de confiance en soi, une apparence impressionnante, etc.

APPROCHE COMPORTEMENTALE.

L'efficacité n'est pas déterminée par les qualités personnelles, mais par la manière de se comporter envers les subordonnés.

1. La mesure minimale dans laquelle un manager délègue ses pouvoirs à ses subordonnés, le désir d'atteindre des objectifs à tout prix sans accorder une confiance minimale aux salariés.

2. Déterminé par le désir d'atteindre les objectifs en créant un environnement de confiance et de type professionnel au sein de l'équipe.

SITUATIONNEL.

L'efficacité est déterminée par le type d'organisation : valeurs, traditions de l'organisation, taille de l'unité de travail, situation géographique, présence de succursales, degré de stabilité interne et externe de l'organisation, secret des activités, etc.

Efficacité du groupe : expérience du fonctionnement conjoint du groupe, points communs et compréhension commune des objectifs, compatibilité des membres du groupe, confiance des membres du groupe dans leur capacité à résoudre les problèmes.

L'efficacité est également déterminée par la nature de la résolution des problèmes : difficulté, non-standard, urgence, exigences.

APPROCHE D’ÉCHANGE SOCIAL.

Si un leader accorde chaque jour une grande attention au comportement de ses subordonnés, alors ces derniers influencent également le comportement des dirigeants. L’efficacité de cette approche réside dans le fait que chaque partie en profite. Un leader aide ses subordonnés à obtenir la récompense qu’ils souhaitent en les guidant vers les objectifs de l’organisation. Les subordonnés, en faisant bien leur travail et en présentant le leader sous un jour favorable, l'aident à acquérir le statut de privilège, associé au pouvoir, à l'influence et au prestige.

PRINCIPAUX STYLES DE K. LEVIN.

Un ensemble individuel de rôles pour un manager particulier avec les particularités de leur exécution caractérise un certain style de leadership.

K. Levin a proposé de diviser les systèmes d'influence d'une personne sur un groupe de personnes en :

Ce sont des techniques de gestion difficiles et centralisées, des croisements d'initiatives, des solutions individuelles aux problèmes majeurs et mineurs de la vie de l'équipe. Les dirigeants de style autoritaire concentrent tout le pouvoir entre leurs mains et n'encouragent pas la formation de relations entre subordonnés. Ils limitent délibérément les contacts avec leurs subordonnés et entre subordonnés.

Un tel leader est dogmatique, aspire à l'obéissance à sa volonté, ne tolère pas les objections, n'écoute pas les opinions des autres, s'immisce souvent dans le travail de ses subordonnés et contrôle strictement leurs actions. Il ne supporte pas la critique, n'admet pas ses erreurs, mais aime critiquer les autres.

Le principal mécanisme d'influence administrative dans un style autoritaire est la suggestion, et la forme d'influence est l'ordre.

Un autocrate travaille beaucoup, oblige les autres à travailler, y compris en dehors des heures de travail.

Plus efficace dans des conditions extrêmes, dans un temps limité et dans les grandes entreprises. Dans ces circonstances, la gestion doit être aussi centralisée et unidirectionnelle que possible.

L’accent mis sur les méthodes formelles d’influence conduit à une augmentation des tensions et des conflits entre les subordonnés.

Le principal inconvénient est le manque de respect envers ses subordonnés.

Un autocrate peut fournir pression psychologique sur leurs subordonnés, ce qui se manifeste sous forme de menaces.

Le manque de relations structurées conduit au fait que les subordonnés ne connaissent souvent pas l'objectif, qui n'est connu que du leader, et que les activités de ces dirigeants sont irréfléchies et imitatives.

STYLE DÉMOCRATIQUE.

Il s'agit de la répartition des fonctions et des responsabilités, de l'indépendance entre les membres du groupe. Les grands principes du style démocratique sont la collégialité et l’encouragement à l’initiative. Un leader pratiquant un style démocratique se concentre sur la persuasion comme principal mécanisme d'influence, et les procédures de groupe (réunions, délibérations) sont utilisées comme principale forme d'influence.

Dans toutes ses activités, un leader démocrate ne s'occupe personnellement que des questions les plus complexes et les plus importantes, laissant ses subordonnés décider de tout le reste. Il essaie souvent de consulter et d'écouter les opinions de ses subordonnés. Ne souligne jamais sa supériorité, réagit intelligemment aux critiques et ne se dérobe pas à ses responsabilités.

Dans la littérature psychologique, ce style est une forme idéale de management.

Il est plus efficace dans les situations où les activités sont réalisées dans des conditions standard, il est donc possible d'adopter des algorithmes de discussion et de prise de décision en groupe.

INCONVÉNIENTS DU STYLE DÉMOCRATIQUE

Malgré la collégialité, les principales décisions sont prises au niveau supérieur la direction et les employés jouent le rôle d’organe consultatif.

L'orientation vers des procédures démocratiques conduit le manager à la conviction que ces procédures assurent elles-mêmes la justesse des décisions prises et leur efficacité. Avec ce style de gestion, l'ordre de prise de décision prévaut toujours sur la tâche et le contenu du problème en discussion.

Dans des conditions non standards, faute de temps, ce style est inefficace.

STYLE ARCHAÏQUE, LIBÉRAL, AUTORISÉ, NOMINAL.

Il s’agit d’un style non mixte, permettant aux salariés de travailler sans direction visible et sans retrait du manager des fonctions de direction. Le principal mécanisme d’action est la survie. Un tel leader n'assume aucune responsabilité et n'influence en aucune façon le processus de répartition des fonctions entre ses subordonnés, leur donnant une totale indépendance dans la prise de décisions et la détermination des formes de leur exécution.

Caractérisé par un manque de portée dans l'activité, un manque d'initiative et une attente constante d'instructions d'en haut. Un leader libéral n’aime pas assumer la responsabilité des décisions et des conséquences lorsqu’elles sont défavorables. Il est prudent dans ses affaires et ses décisions. Ils se caractérisent par une incertitude dans leur compétence, dans leur position et par une incohérence dans leurs actions. Ils sont facilement influencés par les autres et ont tendance à céder aux circonstances. Dans les relations avec leurs subordonnés, ils agissent comme médiateurs, sont polis, amicaux et aident à résoudre les problèmes.

Leurs subordonnés disposent d'une grande liberté d'action et l'utilisent à leur propre discrétion, fixent eux-mêmes les tâches et choisissent leurs propres méthodes pour les résoudre. En conséquence, les perspectives d’exécution du travail s’avèrent fortement dépendantes des intérêts et de l’humeur des travailleurs eux-mêmes.

C’est le plus destructeur de tous les styles.

Ce style, malgré tous ses défauts, peut s'avérer très efficace, surtout avec un personnel hautement qualifié.

Ces trois styles sont pratiqués, malgré les effets négatifs, malgré les défauts des styles de gestion, chacun d'eux est plus efficace dans certaines conditions.

APPROCHE MODERNE. (T. Konyu).

Les études modernes s’efforcent de représenter aussi précisément que possible dans leurs modèles les caractéristiques du comportement d’un leader dans le processus de résolution de problèmes organisationnels.

Le théoricien japonais T. Konyu a construit un modèle de comportement à quatre styles pour un manager de haut niveau, où chaque style contient des qualités managériales correspondantes.

INNOVANT - ANALYTIQUE

C'est un innovateur énergique et en même temps un bon organisateur. Il reflète les éléments suivants du comportement managérial : dévouement à l'entreprise, énergie, innovation, sensibilité aux nouvelles informations et idées, capacité à prendre des décisions rapides et assurer une bonne intégration. Ce style se distingue par la clarté dans la formation des objectifs et des attitudes, la volonté de prendre en compte les opinions des autres et la tolérance aux échecs. Les décisions sont prises au cours du processus d'interaction entre différents niveaux de gestion, de nombreux objectifs et idées sont générés à la suite de la simple accumulation d'informations et les projets sont combinés dans un plan global - prise de décision systématique.

INNOVANT - INTUITIF.

Capable d’innovation, leader énergique et autoritaire. Il reflète les éléments suivants du comportement managérial : égoïsme, énergie, innovation, sensibilité aux nouvelles opportunités grâce à l'intuition, idées basées sur l'intuition. Ce leader a tendance à solutions rapides sans une prise en compte suffisante des ressources. Les décisions sont prises dans le processus de généralisation des propositions privées, en utilisant la méthode de prise de décision entrepreneuriale.

CONSERVATEUR - ANALYTIQUE.

C'est un théoricien qui aspire à la perfection, mais sans risque. Ce type est : théoriquement cohérent, idéaliste, fondé sur des principes, sous-optimisé, graduel. Sans informations suffisamment nécessaires, il ne prend jamais de décisions.

UNE GESTION AXÉE SUR LE TRAVAIL ET LES PERSONNES.

Le système d'évaluation du style de leadership basé sur les théories « X » et « Y » de McGregor suppose qu'un leader sera inévitablement soit orienté vers le travail, soit orienté vers la personne.

La tâche principale d’un leader axé sur les personnes est celle des personnes. Il se concentre sur l’augmentation de la productivité du travail en améliorant les relations humaines grâce à l’entraide entre les salariés. L'orientation de ce style provoque une bonne attitude du personnel envers le manager, une satisfaction au travail et un désir d'effectuer le travail avec la plus grande efficacité. Un degré élevé de satisfaction réduit le roulement du personnel, mais n'augmente pas toujours la productivité. Les styles de comportement des dirigeants influencent la satisfaction de leurs subordonnés lorsque des performances plus élevées sont récompensées. Le style de leadership le plus approprié à la situation et préféré par les subordonnés dépend des qualités personnelles des subordonnés et des exigences de l'environnement extérieur. Si les subordonnés ont un grand besoin d’estime de soi et d’affiliation, alors un style de soutien (axé sur les relations humaines) sera le plus approprié.

En situation de crise, un faible niveau de besoins des employés n'entraîne pas une augmentation de la satisfaction, car il provoque de la confusion et d'autres émotions négatives au sein de l'équipe.

Un leader concentré sur le travail et les tâches. Il s'occupe de concevoir la tâche et de développer un système de récompense pour améliorer la productivité. L’avantage de ce système est que les actions et les décisions sont prises rapidement. Ce style utilise : un contrôle strict sur le travail des subordonnés et l'unité des objectifs. Ce style est également utilisé dans les cas qui ne nécessitent pas travail créatif. Si un subordonné a besoin d'autonomie et d'expression de soi, il préfère un style instrumental (orienté sur la tâche).

1. Les managers efficaces doivent savoir comment ils passent leur temps. La capacité de contrôler votre temps est l'élément le plus important travail productif.

2. Les managers efficaces doivent se concentrer sur des réalisations qui vont au-delà de leur organisation. Ils ne doivent pas se concentrer sur le travail en tant que tel, mais sur le résultat final. Un bon manager, avant de se lancer dans une tâche, se pose la question : « Quels résultats dois-je atteindre ? Le processus de travail lui-même et ses méthodes passent pour lui au second plan.

3. Les managers efficaces doivent construire leurs activités sur les points forts de leurs propres et de ceux de leurs managers, collègues et subordonnés, et sont également obligés de rechercher les aspects positifs dans des situations spécifiques.

4. Les gestionnaires efficaces concentrent leur attention sur plusieurs domaines critiques dans lesquels la mise en œuvre des tâches assignées apportera les résultats les plus tangibles. Ils doivent apprendre à installer domaines prioritaires travailler et ne pas s'en écarter.

5. Enfin, les gestionnaires efficaces doivent prendre des décisions efficaces. Et c'est avant tout une question de cohérence, c'est-à-dire que le processus d'accomplissement d'une tâche doit se dérouler dans l'ordre requis. Il faut se rappeler que solution efficace est toujours un jugement basé sur une « divergence d’opinions » plutôt que sur un « accord sur les faits ». Une hâte excessive conduit à prendre de mauvaises décisions. Il devrait y avoir peu de solutions, mais elles devraient toutes être fondamentales. Lorsque vous prenez des décisions, vous devez être guidé par la bonne stratégie et non par des considérations tactiques à court terme.

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Un leader efficace a besoin du soutien fort de ses subordonnés.

Pour être un bon patron, vous devez d'abord établir bonne relation avec des subordonnés. Ils ont une évaluation objective du style de leadership du patron. À quoi il ressemble aux yeux de ses subordonnés, comment ils le traitent et expliquent ses succès et ses échecs.

Les subordonnés comprennent très bien la différence entre un mauvais et un bon leader. Avec un bon leader, le travail devient intéressant et les résultats obtenus renforcent le sentiment de professionnalisme. Et vice versa, avec un mauvais leader les subordonnés effectuent des tâches rémunérées.

Dans les relations avec les subordonnés, on peut souligner un point aussi essentiel - le degré de liberté d'action d'un subordonné est raisonnablement déterminé - la principale condition préalable pour augmenter l'efficacité de son travail.

Un mauvais leader (inefficace) supprime les capacités d'initiative de ses subordonnés.

Un bon leader efficace est attentif aux gens. Il analyse toujours les situations dans lequel il interagit avec eux. Il sait quand l'équipe attend de lui d'une manière ou d'une autre ligne de comportement, de détermination ou de conformité.

Le secret de l'efficacité d'un leader est pour ne pas se limiter au rigide dans le cadre d'un style unique, et adhère également aux principes de base du leadership humain.

Retour. Le manager doit connaître l'opinion de ses subordonnés concernant une décision particulière prise.
Les subordonnés s'efforcent toujours de se renseigner sur l'évaluation du travail effectué directement auprès du manager. Le gestionnaire doit être capable d'évaluer avec précision et en temps opportun le travail effectué.

Une certaine liberté. Les subordonnés doivent avoir une liberté d'action dans les limites de ce qui est raisonnable et permis.
Certains ont besoin de moins de liberté au travail, d’autres de plus. Ceci est déterminé individuellement par le patron, sur la base de la connaissance du caractère et des caractéristiques de chaque subordonné.

Attitude au travail. Un leader efficace évalue objectivement le rôle du travail dans la vie des gens, sans l'exagérer ni le diminuer, aide ses pupilles à développer la bonne orientation psychologique et à établir l'échelle nécessaire. valeurs de la vie, sait déterminer lieu de travail dans leur vie.

Concentrez-vous sur les résultats du travail. Un leader efficace sait reconnaître correctement les réalisations professionnelles de ses subordonnés.
Le plus précieux est le résultat final, même si le processus de travail lui-même ne peut être ignoré.

Promotion. Il y a beaucoup de sagesse cachée dans le célèbre dicton selon lequel la meilleure façon de faire carrière est d’accomplir parfaitement ses tâches quotidiennes.
Si nous le complétons avec des notes de possibilité de promotion pour ceux qui ont s'il y a des chances que cela se produise, cela constituera alors une incitation supplémentaire au travail.

Comportement personnel. Un leader efficace ne doit se comporter qu'officiellement (formel) avec ses subordonnés, en maintenant constamment une distance sociale, ou en établissant des relations semi-officielles, voire amicales. Cependant, il ne faut pas s’en tenir aux extrêmes. Un bon leader entretient avec ses subordonnés une relation qui n'est pas strictement officielle, mais pas purement amicale (amicale). Cela dépend de l'attitude envers les personnes en général, de la situation spécifique et du comportement des subordonnés. Comme l'a dit un directeur, vous ne pouvez pas contacter avec un ours, comme avec un chaton, et avec un chaton, comme avec ours