Climat psychologique social et moyens de l'optimiser. Climat psychologique dans l'équipe et moyens de l'optimiser
Le climat psychologique dans une organisation menant des activités de groupe complexes et coordonnées est à la fois un état qui favorise la mise en œuvre efficace des activités et un outil unique pour mesurer l'influence des forces d'activation externes et internes influençant chaque membre du groupe. Une telle influence peut à la fois forcer et offrir des opportunités optimales de mise en œuvre. activité professionnelle, qui est l'un des plus importants dans le système général de la vie personnelle.
Le concept de climat psychologique assez souvent utilisé, surtout récemment, comme le reflet d'une certaine unité organisationnelle des salariés, unis sur une base territoriale dans les limites d'une production unique ou d'un espace commun d'activités de production.
Un tel concept, le plus souvent, ne s'étend pas au-delà de l'ensemble général des rôles organisationnels et n'implique pas initialement la possibilité d'influencer les processus organisationnels eux-mêmes au sein du groupe et de l'intergroupe ou les conditions générales d'organisation de l'activité de groupe.
Comprendre l'activité de groupe comme un simple ensemble de fonctions de spécialistes au sein d'une organisation crée également des méthodes tout à fait uniques, même du point de vue de la psychologie sociale, pour son optimisation.
La copie mécanique de formulaires en dehors de l'interaction productive des salariés sous la forme d'organisation de soirées et de vacances d'entreprise sans saturer ces formulaires de méthodes d'interaction spécialisées pour lesquelles ils ont été développés transforme de tels événements en un passe-temps commun dénué de sens, meilleur scénario, peu chargé de conséquences psychologiques négatives.
Le climat psychologique qui accompagne la mise en œuvre des activités professionnelles ne peut être séparé des états psychologiques des travailleurs vécus dans le processus d'activité et en dehors de celle-ci.
Le climat psychologique, sans évaluer l'attitude personnelle face à l'activité et à ses résultats, sans prendre en compte l'ensemble des facteurs sociaux, économiques et socio-personnels concentrés dans une activité structurée et organisée, reste simplement un beau concept. Souvent, ils masquent un manque de professionnalisme, qui s'exprime par une connaissance limitée des méthodes et par l'incapacité de les utiliser de manière optimale.
Climat psychologique concentre l'environnement pour la réalisation de l'activité, l'implication personnelle dans l'activité et états psychologiques collaborateurs accompagnant sa mise en œuvre.
Dans l'ensemble, climat psychologique est la composante résultante de l’attitude des salariés à l’égard de l’objectif de l’activité commune.
Si le motif commun dominant d’une activité commune est le résultat, alors problèmes possibles les interactions entre les employés seront très probablement axées sur les questions permettant d'y parvenir et ne pourront pratiquement pas influencer négativement le climat psychologique.
Si, dans la structure de la motivation personnelle, la motivation pour atteindre un objectif de groupe commun est médiée par des motivations personnelles plus fortes et des activités communes, bien que réalisées, sont davantage utilisées comme terrain d'essai et comme moyen de réaliser des motivations personnelles et non essentielles. pour l’activité, cela aura alors un impact significatif et négatif et sur climat psychologique.
Un impact sérieux sur climat psychologique, du moins au sein des groupes de production individuels, peut également être influencé par des états psychologiques situationnels négatifs vécus par des travailleurs individuels au cours des activités de production. L'influence de ces conditions est d'autant plus significative que les salariés dépendent de ces travailleurs à travers la régulation des activités. Si le chef d'un service est personnellement et psychologiquement peu stabilisé dans le processus d'exercice de ses activités, cela affectera certainement à un degré ou à un autre tous les employés du service.
Climat psychologique et les processus de sa formation sont difficiles à séparer des conditions d'activité et des aspects de son intensification. Les processus d'adéquation de la faisabilité de l'exercice d'une activité avec les capacités d'un spécialiste, formant ses états, ne peuvent qu'influencer non seulement son attitude envers les conditions de l'activité, mais aussi envers les membres de l'activité de groupe, expérimentant éventuellement la même chose. États. Plus l'activité de production est complexe et plus les conditions de sa mise en œuvre sont difficiles, plus tôt les systèmes d'interaction personnelle seront teintés par des facteurs et des conditions générateurs de stress négatifs qui reflètent divers types de fatigue.
Le climat psychologique, en plus des systèmes de formation d'objectifs unifiés, est étroitement lié et façonné par les stratégies personnelles de comportement des employés, interagissant les unes avec les autres, à la fois pour la mise en œuvre des fonctions de production et pour les motivations personnelles de l'activité de groupe. Les aspects socialisés ne peuvent qu’être formés et mis en œuvre comme motivations dans des activités qui occupent une partie importante de toute la vie d’une personne. Dans quelle mesure et comment les motivations de statut, les motivations sociales et sociales, créatives, de maintien de la vie et un certain nombre d'autres sont réalisées dans de telles interactions ne peuvent qu'influencer à la fois l'état des employés individuels et l'ensemble du complexe organisationnel, qui est représenté comme un concept. climat psychologique de l'organisation.
L'optimisation d'un complexe aussi hiérarchiquement complexe, composé de divers types et natures d'interactions de groupe, nécessite une concentration maximale et l'inclusion de presque tous les types et méthodes d'activités réalisées. service du personnel. Attirer des spécialistes dans l'organisation, créer conditions optimales les activités et la performance efficace de l'organisation elle-même sont difficilement possibles sans prendre en compte les aspects d'optimisation climat psychologique et l'utilisation de moyens psychologiques efficaces pour sa formation et sa correction continue.
© Sergueï Krutov, 2008
© Publié avec l'aimable autorisation de l'auteur
SOUTIEN SOCIO-PSYCHOLOGIQUE ET ADAPTATION DU PERSONNEL PAR OPTIMISATION DU CLIMAT SOCIO-PSYCHOLOGIQUE DANS L'ORGANISATION
Lebedeva Tatiana Evgenievna 1, Golubeva Olga Vladislavovna 1
1 Université pédagogique d'État de Nijni Novgorod du nom de Kozma Minin, Université Minin, candidat en sciences pédagogiques, professeur agrégé
Annotation
Le problème de l'optimisation du climat socio-psychologique dans une équipe est dicté par les exigences accrues du niveau d'implication de l'individu dans son activité professionnelle et la complication des activités de la vie des personnes, la croissance constante de leurs aspirations personnelles. L'article discute de la structure d'un programme visant à optimiser le climat socio-psychologique dans une organisation.
SOUTIEN SOCIAL ET PSYCHOLOGIQUE ET ADAPTATION DU PERSONNEL PAR L'OPTIMISATION DU CLIMAT SOCIO-PSYCHOLOGIQUE DANS L'ORGANISATION
Lebedeva Tatiana Evgenievna 1, Golubeva Olga Vladislavovna 1
1 Université pédagogique d'État de Nijni Novgorod du nom de Kozma Minin, Université Mininsky, candidat en sciences pédagogiques, professeur agrégé
Abstrait
Le problème de l'optimisation du climat social et psychologique dans l'équipe est dicté par les exigences accrues du niveau d'implication de l'individu dans son travail et la complexité de l'activité humaine, la croissance constante de ses ambitions personnelles. L'article discute de la structure du programme pour optimiser le climat socio-psychologique dans l'organisation.
Lien bibliographique vers l'article :
Lebedeva T.E., Golubeva O.V. Accompagnement socio-psychologique et adaptation du personnel par l'optimisation du climat socio-psychologique de l'organisation // Moderne recherche scientifique et l'innovation. 2016. N° 12 [Ressource électronique]..02.2020).
Développement et test d'un programme d'optimisation sociale - climat psychologique, qui dans l'équipe de l'organisation N consistait à établir des relations de confiance entre les employés de cette organisation. Une tâche supplémentaire consistait également à établir une meilleure compréhension mutuelle entre les employés et le directeur. Directeur chez obligatoire assisté à tous les cours dispensés.
Pour résoudre les problèmes assignés, un programme a été développé et testé au sein de cette équipe.
Objectif du programme : optimisation du climat socio-psychologique dans l'organisation N.
Objectifs du programme :
1. Augmenter le niveau de cohésion des groupes d'équipe, en créant la conviction que l'implication dans l'organisation vous permettra de mieux contrôler à la fois votre propre destin et celui des membres de l'ensemble de l'organisation.
2. Proclamation du principe de l'égalité des chances, répartition équitable des récompenses, création d'un environnement propice à l'échange de connaissances et d'expériences.
3. Flexibilité dans l'exercice du contrôle. Offrir une certaine autonomie dans le processus de résolution de problèmes d'organisation. Le désir d'éviter un contrôle trop minutieux et continu, qui peut nuire non seulement à l'efficacité des activités, mais également au moral de l'équipe.
4. Établir le contact entre certains membres de l'équipe et le manager. Communication avec le manager dans un cadre informel.
Formes de conduite – varié : du groupe au individuel. Horaires de cours en accord avec l'administration et les participants à la formation.
L'objectif principal des séances était d'établir des relations de confiance entre les participants et, surtout, entre les employés et le manager, qui ne parvenaient pas à trouver un terrain d'entente.
Puisque le but du travail a été déterminé - créant des relations de confiance au sein de l'équipe basées sur le respect et la compréhension, le directeur s'est senti calme et a eu l'opportunité d'établir des relations avec ces subordonnés dans un cadre informel.
19 salariés ont participé à des formations collectives. Le réalisateur a également participé aux cours ; parallèlement à cette forme de travail, une conversation a eu lieu avec lui sur son rôle dans la création d'un climat socio-psychologique favorable au sein de l'équipe.
Le programme de formation est conçu pour 7 séances, d'une durée d'environ 1,5 à 2 heures.
Le programme de formation a été construit selon la structure suivante :
- salutations;
- la partie principale et substantielle du travail ;
- faire de l'exercice pour aider à terminer le travail;
- retour.
Présentons le contenu du programme pour optimiser le climat socio-psychologique.
Structure des classes pour optimiser le climat socio-psychologique dans l'organisation N
Leçon 1 : « Faire connaissance »
Élaboration de règles à l'échelle du groupe ;
Développer des compétences pour une interaction confiante dans un groupe.
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Déroulement de la leçon |
Temps |
| Rencontre avec les membres du groupe | |
| Introduction à la formation Règles pour travailler en groupe |
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| Exercice « Apprendre à se connaître en situation » | |
| Exercice « Entraîner la stabilité émotionnelle » | |
| Exercice « Poignée de main » | |
| Exercice : Qui étais-je ? Qui suis-je ? Qui serai-je ? | |
| Réflexion (Qu'est-ce qui était important ? Qu'est-ce qui était difficile ? Qu'est-ce qui vous a plu ?). Déterminer l'efficacité de la leçon |
Leçon 2 : « Nous sommes une seule équipe »
Développer la cohésion de groupe,
Développer l'interaction de groupe;
Développer la cohésion d’équipe au sein de l’équipe.
Leçon 3 : « Satisfaction au travail »
Développer le désir d’atteindre un objectif que l’on s’est fixé ;
Niveau de motivation accru
Leçon 4 : « Formation de la résistance au stress »
Formation de résistance au stress ;
Apprenez à vous débarrasser du stress.
Leçon 5 : « Gestion des conflits »
Montrer des moyens de résoudre les situations de conflit ;
Apprenez à percevoir les conflits de manière calme et constructive sur le lieu de travail.
6 Leçon : « Formation d'une attitude de confiance enversau gérant"
Diagnostic du climat psychologique dans l'équipe ;
Enseigner la confiance dans une équipe
Leçon 7 : « Résumons »
Analyse état mental et diagnostics ;
Identifier l'importance de la formation pour vous-même ;
En résumé.
Consultation psychologique individuelle avec le manager
Protocole de consultation
Informations sur le client : le chef de l'organisation N, Dobrynin K. Il s'agit de sa première consultation. La conversation a duré 40 minutes.
Problème : comment un leader peut-il influencer le climat psychologique de l'équipe.
Objet de la consultation: apporter son aide, faciliter la mise en œuvre des activités développées pour améliorer l'état émotionnel de l'équipe. Au cours de la conversation, des techniques d'écoute active, des questions ouvertes et de clarification, des techniques d'approbation et de réflexion des sentiments ont été utilisées. Au cours de la conversation, la solution optimale pour sortir de la situation actuelle a été trouvée.
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Actions du consultant |
Actions des clients |
Réflexion |
| 1. Bonjour, entrez et installez-vous. | Il dit bonjour, s'approche et s'assoit dans un endroit confortable. | On se sent détendu, libre, pas timide. |
| 2. Je t'ai invité à consultation individuelle afin de savoir comment vous travaillez sur le climat émotionnel de l'équipe ? | Je ne travaille pas là-dessus ; nous avons assez de travail à faire sans cela. Les employés établissent leur propre climat émotionnel. | Il y a un sentiment d'anxiété et d'excitation, on constate que ce problème inquiète le client. |
| 3. Dites-nous, à quelle fréquence les conflits surviennent-ils dans votre équipe ? | Je ne sais pas, les employés s'en occupent eux-mêmes. Personne ne m'a contacté à propos de ces problèmes. | Le client se sent méfiant. |
| Dites-moi, avec quel membre de l'équipe entretenez-vous une relation tendue ? | J'ai une relation équitable avec tous mes employés. Au travail, je n'ai ni amis ni ennemis. Nous allons au travail, pas pour entretenir des relations. | Le client se sent mal à l'aise. |
| Votre équipe est très sympathique, mais de nombreux employés se sentent mal à l'aise lorsque vous vous présentez. Comment pouvez-vous expliquer cela ? | Je ne sais pas, je n'y ai pas prêté attention. | Réfléchi. |
| Comment pensez-vous pouvoir influencer le climat émotionnel général au sein de l’équipe ? | Probablement, si vous établissez une communication complète avec l'équipe, les employés se sentiront probablement plus à l'aise sur le lieu de travail. | Le client est fatigué et incertain. |
| C’est vrai, faisons connaissance avec les résultats du diagnostic « Efficacité du Leader » | Ecoute attentivement et analyse. | Réfléchi. |
| Pensez-vous que vous devriez d’une manière ou d’une autre influencer le climat de l’équipe, et comment pouvez-vous y parvenir ? | Probablement oui. Il existe de nombreuses façons de le faire, et de mémoire, je ne peux penser qu'à un concours ou à un événement culturel. | Le client est attentionné. |
| Voyons ce que vous pouvez faire. Le client se voit proposer une gamme de solutions qui amélioreront le climat psychologique de l'équipe. Il est nécessaire de construire des priorités, ce qui est préférable pour vous et ce qui est préférable pour votre équipe. Essayons de trouver un « juste milieu ». |
35. Climat social et psychologique dans une organisation (unité structurelle) et méthodes de mesure, d'évaluation et d'optimisation
Climat socio-psychologique (CPS) - c'est l'atmosphère spirituelle, l'esprit de l'équipe et l'ambiance qui y règne. C’est l’effet total de nombreux facteurs influençant le personnel de l’organisation.
Cela se manifeste dans la motivation au travail, la communication entre les travailleurs et leurs relations interpersonnelles et de groupe. L'atmosphère normale de ces relations permet à chaque employé de se sentir partie intégrante de l'équipe, assure son intérêt pour le travail et l'attitude psychologique nécessaire, favorise une évaluation équitable des réalisations et des échecs des siens et de ses collègues, et de l'organisation en tant que un tout.
Climat socio-psychologique (en tant que propriété d'un groupe) est l'une (bien que la plus importante) des composantes de la structure interne du groupe, déterminée par les relations interpersonnelles au sein de celui-ci, créant des ambiances persistantes du groupe, sur lesquelles le degré d'activité pour atteindre les objectifs ça dépend. Le climat du collectif est l'humeur mentale dominante et relativement stable du collectif, qui trouve diverses formes de manifestation dans toutes ses activités de la vie.
DANS structure Dans le climat socio-psychologique de l'équipe, trois composantes principales interagissent :
Compatibilité psychologique des salariés,
Leur optimisme social
Éducation morale.
Ces composantes concernent les chaînes subtiles de la communication humaine, de l'intelligence, de la volonté et des émotions de l'individu, qui déterminent en grande partie son désir d'activité utile, de travail créatif, de coopération et d'unité avec les autres. Exprimant l'attitude des travailleurs à l'égard d'une entreprise commune et les uns envers les autres, l'atmosphère socio-psychologique met en avant des motivations non moins efficaces que les récompenses matérielles et les avantages économiques, stimulent l'employé, lui provoquent des tensions ou une baisse d'énergie, de travail enthousiasme ou apathie, intérêt pour la question ou indifférence.
DANS structure SEC, il devient évident qu'il existe deux divisions principales - les attitudes des gens à l'égard du travail et leurs attitudes les uns envers les autres.
À son tour relation les uns avec les autres différenciée en relations entre collègues de travail et en relations dans le système de leadership et de subordination. En fin de compte, toute la diversité des relations est envisagée à travers le prisme de deux paramètres principaux de l'attitude mentale - émotionnel et substantiel.
Sous attitude orientée vers le sujet implique la direction de l’attention et la nature de la perception qu’a une personne de certains aspects de son activité.
Sous tonal– son attitude émotionnelle de satisfaction ou d'insatisfaction à l'égard de ces soirées.
Le climat psychologique du collectif, qui se révèle avant tout dans les relations des hommes entre eux et avec la cause commune, n'en est pas encore épuisé. Cela affecte inévitablement l’attitude des gens à l’égard du monde dans son ensemble, leur attitude et leur vision du monde. Et cela, à son tour, peut se manifester dans l'ensemble du système d'orientations de valeurs d'un individu membre d'une équipe donnée. Ainsi, le climat se manifeste d'une certaine manière dans l'attitude de chaque membre de l'équipe envers lui-même.
Méthode d'observation. L'observation en psychologie sociale est une méthode de collecte d'informations par la perception et l'enregistrement directs, ciblés et systématiques de phénomènes socio-psychologiques (faits de comportement et d'activité) dans des conditions naturelles ou de laboratoire. La méthode d’observation peut être utilisée comme l’une des méthodes de recherche centrales et indépendantes.
Méthode d'analyse des documents. Cette méthode est un type de méthode d'analyse des produits de l'activité humaine. Un document est toute information enregistrée sous forme de texte imprimé ou manuscrit, sur support magnétique ou photo.
Méthode d'enquête. Une méthode très courante dans la recherche en psychologie sociale. L'essence de la méthode est d'obtenir des informations sur des faits objectifs ou subjectifs (opinions, humeurs, motivations, relations, etc.) à partir des paroles des répondants.
Parmi les nombreux types d’enquêtes, deux types principaux sont les plus courants :
UN) enquête en face à face- entretien, enquête en face-à-face menée par le chercheur sous forme de questions-réponses auprès de l'enquêté (répondant) ;
b ) enquête par correspondance- un questionnement à l'aide d'un questionnaire (questionnaire) conçu pour être rempli par les répondants eux-mêmes.
La source d'information lors d'une enquête est le jugement verbal ou écrit de la personne interrogée. La profondeur, l’exhaustivité des réponses et leur fiabilité dépendent de la capacité du chercheur à construire correctement la conception du questionnaire.
Il existe des techniques et des règles particulières pour mener des enquêtes visant à garantir la fiabilité et la validité des informations :
Déterminer la représentativité de l'échantillon et la motivation pour participer à l'enquête ;
Conception des questions et composition du questionnaire ;
Réalisation d'une enquête.
La préférence pour le type d'enquête est déterminée par les objectifs de l'étude, son programme et le niveau de connaissance de la question. Le principal avantage des questionnaires est lié à la possibilité de couvrir massivement un grand nombre de répondants et à son accessibilité professionnelle. Les informations obtenues lors d'un entretien sont plus significatives et plus approfondies qu'un questionnaire. Cependant, l'inconvénient est avant tout l'influence difficile à contrôler de la personnalité et du niveau professionnel de l'enquêteur sur l'enquêté, ce qui peut conduire à une distorsion de l'objectivité et de la fiabilité de l'information.
Méthode de sociométrie. Désigne les outils de recherche socio-psychologique sur la structure des petits groupes, ainsi que sur l'individu en tant que membre du groupe. Le domaine de mesure utilisant la technologie sociométrique est le diagnostic des relations interpersonnelles et intragroupe. À l'aide de la méthode sociométrique, ils étudient la typologie des comportements sociaux dans les activités de groupe, évaluent la cohésion et la compatibilité des membres du groupe
La mesure consiste à interroger chaque membre d'un petit groupe afin d'identifier les membres du groupe avec lesquels il préférerait (choisir) ou, au contraire, ne voudrait pas participer à un certain type d'activité ou de situation. La procédure de mesure comprend les éléments suivants :
détermination de l'option (nombre) d'élections (écarts) ;
sélection des critères d'enquête (questions);
organiser et mener une enquête;
traitement et interprétation des résultats par des méthodes d'analyse quantitatives (indices sociométriques) et graphiques (sociogrammes).
Méthode d'évaluation de la personnalité en groupe(BUT). La méthode d'évaluation de groupe est une méthode d'obtention des caractéristiques d'une personne dans un groupe spécifique basée sur un questionnement mutuel de ses membres les uns sur les autres. Le développement de la méthode est associé à la recherche appliquée en psychologie industrielle et organisationnelle, où, sur cette base, ils tentent de résoudre les problèmes de sélection et de placement du personnel.
Essais. Un test est un test court, standardisé et généralement limité dans le temps. A l'aide de tests de psychologie sociale, les différences interindividuelles et intergroupes sont déterminées. D'une part, on pense que les tests ne constituent pas une méthode socio-psychologique spécifique et que toutes les normes méthodologiques adoptées en psychologie générale sont également valables pour la psychologie sociale.
Méthode matérielle. Ce groupe de méthodes est un développement de procédures expérimentales pour étudier les caractéristiques socio-psychologiques d'un individu, d'un petit groupe et de diverses communautés sociales (publics)
Expérience. Le terme « expérience » a deux significations en psychologie sociale : expérience et test, comme il est d'usage en psychologie sociale. sciences naturelles; recherche dans la logique d’identification des relations de cause à effet. L'une des définitions existantes de la méthode expérimentale indique qu'elle implique une interaction organisée par le chercheur entre le sujet (ou le groupe) et la situation expérimentale afin d'établir les schémas de cette interaction. Cependant, on pense que la présence uniquement de la logique de l'analyse expérimentale n'est pas suffisante et n'indique pas les spécificités de l'expérience.
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Agence fédérale pour l'éducation établissement d'enseignement formation professionnelle supérieure
"Université pédagogique d'État bachkir
eux. M. Akmully"
Faculté des sciences sociales et humaines
Spécialité : pédagogie sociale
Cours 3 OZO
Test
Climat social et psychologique du groupe et moyens de l'optimiser.
Introduction……………………………………………………………………………………..….... 3
Partie principale
1. Climat socio-psychologique : niveaux, facteurs, structure.........5
2. Indicateurs du climat socio-psychologique……………………………..... 9
Conclusion…………………………………………………………………………………….….13
Références……………………………………………………………………………….14
Introduction
Pour les caractéristiques intégrales des organisations sociales, les concepts suivants sont souvent utilisés : « climat socio-psychologique », « climat moral-psychologique », « climat psychologique », « climat émotionnel », « climat moral », etc. Par rapport à la main-d’œuvre, ils parlent parfois de climat « de production » ou « organisationnel ». Dans la plupart des cas, ces concepts sont utilisés à peu près dans le même sens, ce qui n'exclut toutefois pas une variabilité significative dans les définitions spécifiques. Dans la littérature nationale, il existe plusieurs dizaines de définitions du climat socio-psychologique et diverses approches de recherche. Il existe beaucoup moins d'aménagements spécifiques visant à améliorer le climat des collectifs de travail.
De la manière la plus générale, le climat socio-psychologique (selon A.N. Sukhov,
Derkach A.A.) peut être défini comme l'état des membres d'une organisation, déterminé par les particularités de son activité vitale. Cet état est une sorte de fusion d'attitudes émotionnelles et intellectuelles, de relations, d'humeurs, de sentiments, d'opinions des membres de l'organisation. Ce sont tous des éléments du climat socio-psychologique.
Un climat socio-psychologique favorable est une condition pour augmenter la productivité du travail, la satisfaction des salariés au travail et de l'équipe. Le climat socio-psychologique surgit spontanément. Mais un bon climat n’est pas une simple conséquence des devises proclamées et des efforts des dirigeants. C'est le résultat d'une démarche systématique travail psychologique avec les membres du groupe, mettre en œuvre des événements ponctuels visant à organiser les relations entre managers et salariés. Former et améliorer le climat socio-psychologique est une tâche pratique constante pour les managers. Créer un climat favorable est une affaire non seulement responsable, mais aussi créative, qui nécessite la connaissance de sa nature et de ses moyens de régulation, ainsi que la capacité de prévoir les situations probables dans les relations entre les membres du groupe. La formation d'un bon climat socio-psychologique nécessite, notamment de la part des managers et des psychologues des entreprises, une compréhension de la psychologie des personnes, de leur état émotionnel, de leur humeur, de leurs expériences émotionnelles, de leurs inquiétudes et de leurs relations les unes avec les autres.
Le concept de « climat » est venu à la psychologie à partir de la météorologie et de la géographie. Or, c'est un concept établi qui caractérise le côté invisible, subtil, délicat, psychologique des relations entre les personnes. En psychologie sociale russe, le terme « climat psychologique » a été utilisé pour la première fois par N. S. Mansurov, qui a étudié les équipes de production.
L'un des premiers à révéler le contenu du climat socio-psychologique fut V. M. Shepel. Le climat psychologique, selon lui, est la coloration émotionnelle des liens psychologiques des membres de l'équipe, survenant sur la base de leur proximité, de leur sympathie, de la coïncidence de caractères, d'intérêts et d'inclinations. Il croyait que le climat des relations entre les gens se composait de trois zones climatiques. D'abord zone climatique- le climat social, qui est déterminé par la mesure dans laquelle les buts et objectifs sont réalisés dans un groupe donné, et dans quelle mesure le respect de tous droits constitutionnels et les responsabilités des travailleurs en tant que citoyens. La deuxième zone climatique est le climat moral, qui est déterminé par les valeurs morales acceptées dans un groupe donné. La troisième zone climatique est le climat psychologique, ces relations informelles qui se développent entre des travailleurs en contact direct les uns avec les autres. Le climat psychologique est un microclimat dont la zone d'action est bien plus locale que le climat social et moral. Selon Pochebut L.G. et Chikera V.A., climat socio-psychologique – c’est l’état de la psychologie de l’organisation dans son ensemble, qui intègre les États-groupes privés.
Andreeva G.M. définit un collectif socio-psychologique « comme un état intégral d'un groupe (équipe), une humeur émotionnelle relativement stable et typique de celui-ci, reflétant la situation réelle de l'activité de travail (nature, conditions, organisation du travail) et la nature des relations interpersonnelles .»
Climat socio-psychologique : niveaux, facteurs, structure.
En psychologie russe, quatre approches principales ont émergé pour comprendre la nature du climat socio-psychologique.
Les représentants de la première approche (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) considèrent le climat comme un phénomène socio-psychologique, comme un état de conscience collective. Le climat est compris comme le reflet dans l'esprit des gens d'un complexe de phénomènes liés à leurs relations, à leurs conditions de travail et aux méthodes pour les stimuler. Dans le climat socio-psychologique, estime E. S. Kuzmin, il est nécessaire de comprendre l'état socio-psychologique d'un petit groupe, qui reflète la nature, le contenu et l'orientation de la psychologie réelle des membres de l'organisation.
Les partisans de la deuxième approche (A. A. Rusalinova, A. N, Lutoshkin) soulignent que la caractéristique essentielle du climat socio-psychologique est l'humeur émotionnelle et psychologique générale. Le climat est compris comme l'humeur d'un groupe de personnes.
Les auteurs de la troisième approche (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) analysent le climat socio-psychologique à travers le style des relations entre les personnes en contact direct les unes avec les autres. Dans le processus de formation du climat, un système de relations interpersonnelles se développe qui détermine le bien-être social et psychologique de chaque membre du groupe.
Les créateurs de la quatrième approche (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) définissent le climat en termes de compatibilité sociale et psychologique des membres du groupe, de leur unité morale et psychologique, de leur cohésion, de la présence d'opinions, de coutumes et de traditions communes.
Lorsqu’on étudie le climat, il faut garder à l’esprit deux niveaux. Le premier niveau est statique, relativement constant. Il s'agit de relations stables entre les membres de l'équipe, de leur intérêt pour le travail et des collègues. A ce niveau, le climat socio-psychologique est compris comme un état stable, assez stable, qui, une fois formé, peut pendant longtemps ne pas s'effondrer et maintenir son essence, malgré les difficultés auxquelles l'organisation est confrontée. De ce point de vue, il est assez difficile de créer un climat favorable dans un groupe, mais en même temps il est plus facile de le maintenir à un certain niveau, déjà formé auparavant. Le contrôle et la correction des propriétés du climat socio-psychologique sont effectués occasionnellement par les membres du groupe. Ils ressentent une certaine stabilité, stabilité de leur position, statut dans le système relationnel. L'état du climat étant moins sensible aux diverses influences et changements de l'environnement, il a un certain impact sur les résultats des activités collectives et individuelles, sur les performances des membres du groupe, sur la qualité et la quantité des produits de leur travail. .
Le deuxième niveau est dynamique, changeant, fluctuant. C'est l'humeur quotidienne des salariés au travail, leur humeur psychologique. Ce niveau est décrit par la notion d'« atmosphère psychologique ». Contrairement au climat socio-psychologique, l'atmosphère psychologique se caractérise par des changements plus rapides et temporaires et est moins reconnue par les gens. Changer l'atmosphère psychologique affecte l'humeur et les performances d'un individu au cours de la journée de travail. Les changements climatiques sont toujours plus prononcés, perceptibles, ils sont réalisés et vécus avec plus d'acuité par les gens ; le plus souvent, une personne parvient à s'y adapter. L'accumulation de changements quantitatifs dans l'atmosphère psychologique conduit à sa transition vers un état qualitatif différent, vers un climat socio-psychologique différent.
La formation du climat socio-psychologique est influencée par un certain nombre de facteurs macro et microenvironnementaux.
Facteurs macroenvironnementaux - c’est le contexte social dans lequel les relations entre les individus se construisent et se développent. Ces facteurs comprennent :
La situation sociopolitique du pays - clarté et précision des programmes politiques et économiques, confiance dans le gouvernement, etc.
La situation économique de la société est un équilibre entre les niveaux techniques et développement social.
Le niveau de vie de la population est un équilibre entre salaires et le niveau des prix, la capacité de consommation de la population.
Organisation de la vie de la population - un système de services aux consommateurs et médicaux.
Facteurs socio-démographiques - satisfaction des besoins de la société et de la production de ressources en main-d'œuvre.
Facteurs régionaux - le niveau de développement économique et technique de la région.
Facteurs ethniques - la présence ou l'absence de conflits interethniques.
Objectif - un complexe d'éléments de gestion techniques, sanitaires et hygiéniques dans chacun organisation spécifique.
Subjectif (facteurs socio-psychologiques) :
B) structure informelle - la présence de contacts amicaux, la coopération, l'entraide, les discussions, les différends, le style de leadership, les caractéristiques psychologiques individuelles de chaque membre du groupe, leur compatibilité psychologique.
La structure multi-niveaux des relations interpersonnelles au sein d'une équipe peut être présentée comme suit.
La première couche forme un ensemble de relations interpersonnelles de dépendance directe, permettant de voir dans l'équipe des signes de son origine à partir d'un groupe diffus. Les phénomènes de groupe (paramètres) qui forment cette couche superficielle comprennent précisément ceux qui ont été étudiés de manière suffisamment complète et approfondie par la dynamique de groupe - l'attractivité émotionnelle ou l'antipathie des individus, la compatibilité de groupe et la cohérence des actions, la difficulté ou la facilité des contacts, la coïncidence ou divergence de goûts, grande ou moins suggestibilité, etc. Si dans les groupes diffus les relations interpersonnelles de ce type sont prédominantes et que leurs déterminants internes ne sont pas visibles derrière elles, alors dans une équipe ces relations acquièrent un caractère légèrement différent, étant finalement une manifestation de ces déterminants de la dynamique de groupe qui sont principalement médiés par la nature des relations sociales dominantes dans la société. Cependant, même cette couche superficielle est affectée par l’influence unificatrice et directrice du collectivisme. En un mot, les couches internes et profondes de l'activité de groupe dans une équipe semblent « réchauffer » la couche externe des relations interpersonnelles et la transformer.
La deuxième couche forme un ensemble de relations interpersonnelles médiées par le contenu de l'activité collective et ses valeurs, constituant les caractéristiques propres du collectif en tant que groupe uni par des objectifs et des idéaux socialement précieux et personnellement significatifs, qui sont finalement tirés de la vie publique. Cette couche est caractérisée par le groupe phénomènes psychologiques, dans lequel la relation d'une personne à une personne dans une équipe agit comme une relation avec elle en tant que participant à une activité commune socialement significative, en tant que collègue de travail.
Au-dessous des couches considérées et étudiées de l'activité de groupe, une troisième couche se fait sentir - un cadre de connexions et de relations d'activité réelle, essentiellement des relations avec le sujet de l'activité collective. C'est le cadre des caractéristiques spécifiques d'une équipe donnée : les motivations et les buts de son activité, l'attitude envers l'objet de l'activité, le sens social de l'activité collective. Tout cela constitue le cœur des relations interpersonnelles au sein de l’équipe. C'est ici que se révèlent pour la première fois les différences entre les équipes et les entreprises, qui affectent alors nécessairement les caractéristiques de la deuxième couche de relations intragroupe et seulement dans une faible mesure - sur les caractéristiques de la première couche.
L'interconnexion dialectique des phénomènes socio-psychologiques au sein de chaque couche d'activité de groupe, ainsi qu'entre les couches, forme une structure complexe de relations interpersonnelles au sein de l'équipe. La capacité de voir ces couches et de comprendre l'essence des processus qui se produisent à ces niveaux conduit de près à résoudre le problème du diagnostic du niveau d'activité du groupe. La solution correcte à ce problème est non seulement d'une grande importance théorique, mais s'avère également d'une importance fondamentale pour le développement des problèmes d'éducation, de gestion et de formation d'équipes.
Indicateurs du climat socio-psychologique
L'état du climat socio-psychologique dans une organisation peut être jugé par les éléments suivants : indicateur important comme la satisfaction - l'insatisfaction. Vous devez savoir si les travailleurs individuels sont satisfaits ou insatisfaits de leur statut, de leur salaire, du contenu de leur travail et de leurs relations au sein de l'organisation. Il faut garder à l'esprit que la satisfaction subjective de chaque employé est l'un des objectifs du manager et du psychologue de l'organisation. Mais en même temps, l’insatisfaction des employés constitue une incitation importante à ses recherches créatives. Dans une étude socio-psychologique spécifique du climat, il est nécessaire de prendre en compte le caractère polaire d'un indicateur tel que la satisfaction. La satisfaction subjective est une chose très spécifique. Les mêmes conditions conviennent parfaitement à une personne et ne conviennent absolument pas à une autre. Au niveau psychologique, la satisfaction s'exprime par le rapport de l'appréciation subjective de ce qu'une personne donne à l'entreprise et de ce qu'elle reçoit en retour. La satisfaction-insatisfaction d'une personne au travail peut être causée par diverses circonstances. Parmi eux, les plus significatifs sont :
A) la nature des travaux ;
B) le montant du salaire ;
C) prestige de la profession ;
D) perspectives de formation avancée, grade, statut officiel etc.;
E) caractéristiques spécifiques et conditions de travail : localisation ; une entreprise avec de nombreux amis ; mode de fonctionnement pratique; leader respecté et même célèbre, etc.;
E) des opportunités liées au travail pour des réunions et des voyages intéressants ; opportunités d’apprendre et d’apprendre de nouvelles choses.
Le climat socio-psychologique en tant qu'état intégral d'un groupe comprend tout un complexe de caractéristiques différentes. Elle ne peut donc être mesurée par un seul indicateur. Un certain système d'indicateurs a été développé, sur la base duquel il est possible d'évaluer le niveau et l'état du climat socio-psychologique.
Caractéristiques d'un climat socio-psychologique favorable :
L'organisation est dominée par un ton joyeux et joyeux dans les relations entre les employés, l'optimisme dans l'ambiance ; les relations sont construites sur les principes de coopération, d'entraide, de bonne volonté ; les membres du groupe aiment participer à des activités communes, passer du temps ensemble temps libre; l'approbation et le soutien prédominent dans les relations, les critiques s'expriment avec bons voeux(critique développementale).
L'organisation applique des normes de traitement juste et respectueux de tous ses membres ; ils soutiennent toujours les faibles, prennent leur défense et aident les nouveaux arrivants.
L'organisation valorise hautement les traits de personnalité tels que l'intégrité, l'honnêteté, le travail acharné et l'altruisme.
Les employés de l'organisation sont actifs, pleins d'énergie, ils réagissent rapidement lorsqu'il est nécessaire de faire quelque chose d'utile pour tout le monde et ils atteignent des performances élevées dans leur travail et leurs activités professionnelles.
Les succès ou les échecs de chaque employé suscitent l'empathie et une véritable participation de tous les membres de l'organisation ; ils ressentent un sentiment de fierté envers leur entreprise ; ses réussites et ses échecs sont vécus comme les leurs.
Dans les relations entre les groupes au sein d'une organisation (unités structurelles : sections, départements, équipes, etc.) il existe position relative, compréhension, coopération.
Dans les moments difficiles pour une organisation, une unité émotionnelle se produit (« un pour tous et tous pour un »), il y a une grande envie de travailler ensemble ; Le groupe est ouvert et cherche à coopérer avec d'autres groupes.
L'organisation est dominée par l'humeur dépressive, le pessimisme, les conflits, l'agressivité, l'antipathie des gens les uns envers les autres et la rivalité ; les employés font preuve d'attitudes négatives à l'égard d'une communication plus étroite les uns avec les autres ; les remarques critiques ont le caractère d'attaques évidentes ou cachées, les gens se permettent de déprécier la personnalité d'autrui, chacun considère son propre point de vue comme le principal et est intolérant envers les opinions des autres.
L'organisation manque de normes de justice et d'égalité dans les relations, elle est sensiblement divisée en « privilégiés » et « négligés », les faibles sont traités avec mépris, ils sont souvent ridiculisés, les nouveaux arrivants se sentent superflus, étrangers et se montrent souvent hostiles à leur égard.
Les traits de personnalité tels que l’intégrité, l’honnêteté, le travail acharné et l’altruisme ne sont pas tenus en haute estime.
Les membres de l'organisation sont inertes, passifs, certains s'efforcent de s'isoler des autres, le groupe ne peut pas être élevé vers une cause commune - chacun ne pense qu'à ses propres intérêts et ne s'efforce pas d'atteindre des performances élevées dans son travail.
Les succès et les échecs de l’un laissent le reste du groupe indifférent et provoquent parfois une envie ou une jubilation malsaine ; les réalisations ou les échecs de l'organisation n'ont pas de résonance émotionnelle auprès de ses membres.
Dans l'organisation, des groupes conflictuels surgissent qui refusent de participer aux affaires communes.
Dans les cas difficiles, l'organisation est incapable de s'unir, des confusions, des querelles, des accusations mutuelles et des conflits surviennent ; Le groupe est fermé et ne cherche pas à coopérer avec d'autres groupes.
Les techniques d'organisation comprennent :
1) invitation d'un psychologue professionnel. Cette étape est dictée par des considérations simples : si une personne se sent malade, elle consulte un médecin ; si les managers arrivent à la conclusion que leur organisation a un climat socio-psychologique malsain, il est nécessaire de contacter un spécialiste ;
2) mener des recherches empiriques spécifiques pour déterminer les causes des relations défavorables avec les employés ;
3) informer l'organisation des résultats de l'étude (lors d'une réunion, d'une réunion, etc.) ;
4) prendre une décision collective pour éliminer les facteurs objectifs qui affectent négativement le climat ;
5) le contrôle de la mise en œuvre de la décision collective et de l'état du climat socio-psychologique.
Les techniques socio-psychologiques sont basées sur les résultats de la recherche et supposent principalement les éléments suivants :
1) déterminer la structure informelle du groupe, identifier le leader et son rôle dans le groupe. Il est nécessaire de répondre à la question de savoir si les activités du leader visent des objectifs nobles - protéger les intérêts des membres de son groupe, créer un climat favorable, augmenter le niveau de développement du groupe ou, au contraire, le leader poursuit objectifs égoïstes - accroître son statut, son prestige au détriment des intérêts du groupe ;
2) détermination du niveau de développement du groupe, correction socio-psychologique des processus et conditions du groupe ;
3) détermination des causes des conflits dans le groupe et utilisation de méthodes socio-psychologiques pour leur résolution constructive ;
4) correction de la structure formelle et informelle du groupe (par exemple, par la réélection du leader formel - contremaître, syndicaliste) ;
5) correction socio-psychologique des relations au travail (réalisation de formations socio-psychologiques et de consultations psychologiques).
Conclusion.
Le climat socio-psychologique fait partie intégrante d'états de groupe plus particuliers. Cela ne surgit pas spontanément, mais est le résultat des efforts de nombreuses personnes, dirigeants et membres du groupe. Un climat socio-psychologique favorable est vécu comme un état de satisfaction de chacun dans son travail et dans ses relations avec les salariés.
Chaque personne a sa propre attitude interne envers son travail et ses collègues, sa propre attitude envers le travail et l'entreprise. Elle est déterminée par l’éducation, l’expérience de vie et l’environnement social. L'ensemble des attitudes de tous les membres de l'équipe (attitudes envers la convivialité et la coopération ou, au contraire, l'hostilité, l'hostilité, l'isolement) crée un environnement psychologique général. Rien n'interfère plus avec les affaires qu'un manque constant d'humeur au travail et l'hostilité des camarades. L’effet de « l’inhibition sociale » commence alors à se faire sentir et la motivation au travail diminue fortement. Cela entrave bien plus l’amélioration des indicateurs du travail que le manque d’automatisation, de technologie avancée ou de conditions économiques adéquates. L’initiative, la recherche créative et l’ingéniosité dépendent de la motivation et de l’humeur des gens.
Un climat favorable est vécu par chacun comme un état de satisfaction dans les relations avec les collègues de travail, les managers, leur travail, son processus et ses résultats. Cela améliore l’humeur d’une personne, son potentiel créatif et a un effet positif sur le désir de travailler dans une entreprise donnée, d’utiliser ses pouvoirs créatifs et physiques au profit de son entourage.
Un climat défavorable est vécu individuellement comme une insatisfaction à l'égard des relations dans l'entreprise, avec les managers, des conditions et du contenu du travail. Cela affecte naturellement l’humeur d’une personne, ses performances et son activité, ainsi que sa santé.
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Le climat psychologique, sa structure et son contenu déterminent la méthode de son optimisation. Pour ce faire, il faut respecter le principe de réalisme. Il est évident que les mégafacteurs associés à l'état de la société dans son ensemble peuvent difficilement être modifiés ou ajustés par le chef d'un département ou d'un service de l'appareil de gestion. Il n'est pas non plus possible d'influencer les nominations des cadres supérieurs. Une augmentation du financement est peu probable dans la situation économique actuelle organismes budgétaires. À cet égard, le problème devient nettement plus compliqué. Quels sont les moyens de s'en sortir ? L'une des voies possibles pourrait être l'utilisation de méthodes d'influence psychologique dans le processus de gestion. Ils peuvent avoir un effet positif tangible, mais uniquement pour certaine heure, au cours de laquelle les changements positifs promis dans la situation socio-économique du pays et de la société (changements dans les mégafacteurs) peuvent se produire. Les principales méthodes d'influence psychologique qui ont fait leurs preuves pour résoudre les problèmes de stabilisation et d'amélioration du climat psychologique de l'équipe sont les suivantes.
1. « Contagion » psychologique mutuelle.
Il a été établi que lorsqu'elle est en groupe, une personne se comporte généralement différemment que lorsqu'elle est seule « Avec elle-même, elle perçoit différemment les événements et les personnes, utilise d'autres algorithmes pour traiter l'information et prendre des décisions Avec un climat psychologique positif, de telles formes de psychologie ". « contagion » fonctionnent comme enthousiasme, compétitivité. L'efficacité de la « contagion » psychologique dépend directement des aspects émotionnels de la communication verticale et horizontale. Le processus inverse est également possible : utiliser des méthodes psychologiques « d’infection » pour créer un climat psychologique favorable. Ici, le rôle principal appartient au leader.
2. Imitations.
L’imitation est la reproduction consciente ou inconsciente par une personne de certains traits et modèles de comportement d’autrui. Mécanismes psychologiques Les imitations opèrent dans presque tous les groupes. Le plus souvent, les managers et dirigeants informels sont imités. La pratique montre qu'ils imitent principalement les personnes qui savent obtenir des résultats sérieux, qui ont de fortes réactions émotionnelles, un grand professionnalisme et des qualités morales : honnêteté, intégrité, énergie, capacité à accepter l'audace et des solutions efficaces. Il arrive que des individus charmants deviennent des objets d’imitation, et cette importante qualité personnelle et professionnelle peut être développée avec succès. Ils imitent également les personnes qui jouissent d’une véritable autorité élevée.
3. Opinion publique.
Il s'agit d'un régulateur universel du comportement. Initialement, il se forme sous l’influence des jugements de personnes intéressées et bien informées, de sorte que presque tous les aspects des activités de l’équipe sont soumis à évaluation. En acceptant des critères d'évaluation, les membres de l'équipe se mettent sous contrôle. Ayant appris les mécanismes d'action opinion publique en équipe, on réussit à créer un climat favorable.
4. Impact sur sphère de motivation personnalité.
Les motivations sont ce qui motive l'action. Les motivations sont de puissants régulateurs du comportement ; elles influencent les processus d'objectifs éducatifs, le style d'activité et les méthodes utilisées.
Un facteur important dans l'amélioration du climat psychologique dans les équipes est la formation de motivations spéciales qui combinent des intérêts et des motivations socialement significatifs, corporatifs et personnels. DANS situation actuelle la prédominance d'un type de motivation peut affecter négativement le climat psychologique de l'équipe. Leur contenu, comme en témoigne recherche psychologique, doit comprendre trois éléments principaux : un intérêt matériel dans travail spécifique, intérêt pour le travail, le processus de travail lui-même, conscience de sa signification sociale. Former une unité de motivation sur cette base est la tâche la plus importante d'un leader.
Les méthodes répertoriées pour optimiser le climat psychologique de l'équipe ne sont pas exhaustives ; Cependant, leur application n'est possible que sur la base de l'étude du climat psychologique d'une équipe particulière.