Cours de théorie des organisations et de comportement organisationnel à l'Université d'État de Saint-Pétersbourg. Comportement organisationnel
Au cours des dernières décennies, l'étude de l'organisation, en tant que l'un des principaux moteurs du développement de la société, est devenue la tâche principale des représentants de nombreuses sciences. L'organisation a été étudiée dans le cadre de la psychologie sociale, de la sociologie, des sciences politiques, de la théorie de la gestion, théorie économique, informatique, sciences juridiques, etc. Enfin, l'étude de l'organisation s'est transformée en une branche indépendante de la connaissance scientifique : la théorie des organisations.
En Russie jusqu'au début des années 90. L'organisation a été étudiée principalement dans le cadre de la théorie du management ( gestion scientifique), mais la transition vers le marché a nécessité un changement de cette situation. Actuellement, la théorie des organisations se développe activement en Russie.
La théorie des organisations repose sur les concepts et les acquis de sciences telles que la théorie des phénomènes sociaux (I. Plenge, T. Katarbinski), l'organisation du travail et de la gestion (A. Fayol, M. Weber, A. Gastev), la biologie théorie de l'organisation (D. Haldane, I. Ikskul), théorie générale des systèmes (L. Von Bartalanffy) et cybernétique (N. Wiener).
Ainsi, la théorie des organisations est un domaine de connaissance interdisciplinaire né à l'intersection des sciences naturelles, techniques et sociales, qui détermine la diversité des approches de la théorie des organisations (tableau 1).
D'après le tableau, l'approche néoclassique de la théorie des organisations correspond aux positions suivantes : A 1, B 1, 2, C 1, D 1, D 1 ; approche basée sur les coûts de transaction - A 2, B 1, 2, C 1, D 1, 2, D 1 ; approche moderne- A 2, B 3 (1, 2), C 2, D 2, D 2, 3.
Tableau 1
Questions fondamentales de la théorie des organisations et approches de base de celle-ci
Déterminer la taille et les limites de l'organisation (A) |
Méthodes d'agencement des éléments organisationnels (B) |
1. Approche néoclassique basée sur la détermination de la taille optimale d'une entreprise à l'aide de l'appareil de la fonction de production. |
1. Structures linéaires, fonctionnelles, linéaires-fonctionnelles, divisionnaires et matricielles des organisations. |
Unité élémentaire (« atome ») d'une organisation (en) |
La manière dont les organisations s’adaptent au changement (D) |
1. Unité technologique basée sur la division du travail en quelques composants élémentaires, attribuant certains types d'activités à des travailleurs spécifiques, la nécessité d'attribuer une fonction de coordination spéciale |
1. Structure rigide de l'organisation. Lorsque les paramètres de l’environnement externe de l’organisation changent, les fonctions et les domaines de responsabilité des divisions de l’entreprise changent. Le contenu interne d'une unité structurelle est flexible |
Raisons conduisant à la nécessité de changer la structure de l'organisation, de restructuration des entreprises (D) |
Concepts de la théorie des organisations |
1. La nécessité d'améliorer l'efficacité d'une organisation fonctionnant normalement. |
1. Néoclassique. |
Études de théorie des organisations : essence, types ; objectifs, environnement; structure; mécanisme fonctionnel; mécanisme d'adaptation; modélisation; dynamique et développement de l’organisation. En même temps, la théorie des organisations est partie intégrante sciences de gestion. Il sert de base théorique et méthodologique générale à un certain nombre de sciences organisationnelles spéciales. De plus, cela est étroitement lié au comportement organisationnel.
2. Le comportement organisationnel en tant que discipline scientifique
Au 21ème siècle Il existe des changements importants dans les points de vue sur l'évaluation de l'importance de certains concepts de gestion. Aujourd'hui, un manager travaille dans un environnement où il est constamment influencé par un grand nombre de facteurs qui rendent difficile le développement et la prise de décisions de gestion efficaces.
Problèmes contemporains gestion, qui comprennent des changements importants dans la sphère de production, la structure du chiffre d'affaires du commerce mondial, la structure des ressources en main-d'œuvre, la nature du travail et de la technologie, la mondialisation, le rôle croissant de organismes publics etc., une attention fortement accrue à la personne, à sa psychologie, à son environnement social ainsi qu'à forces motrices qui peuvent affecter considérablement la performance de l’organisation.
Comportement organisationnel(OP) est une branche de la connaissance dont l'essence est l'analyse systématique et scientifique du comportement des individus, des groupes, des organisations dans le but de comprendre, prédire et améliorer les performances des individus et, in fine, des organisations dont ils font partie.
L'essence de l'OP réside dans la description, la prise de conscience, la prédiction et la gestion de certains phénomènes et processus.
Le sujet du PE est l'interconnexion du système de gestion à tous les niveaux.
Particularité OP est une approche interdisciplinaire de son étude.
La base théorique de l'OP repose sur les acquis de la psychologie, de la sociologie, de l'économie, de l'histoire et de la philosophie. À son tour, le PE représente la base pour l’étude de toute une gamme de disciplines de gestion.
Le PO comprend les principaux composants suivants (Fig. 1) :
individu (personne);
groupe;
organisation.
Riz. 1. La portée du comportement organisationnel
L'OP en tant que nouvelle discipline scientifique a commencé à se développer à la fin des années 50 et au début des années 60 du 20e siècle. Depuis lors, un système unifié de connaissances, de développements théoriques et pratiques a été créé, défini par le terme « comportement organisationnel ». Le PE intègre des disciplines telles que l'ingénierie industrielle, la psychologie sociale, la sociologie du travail, la recherche commerciale, la théorie de la gestion et le droit.
Au 21ème siècle L'OP devient l'une des disciplines de gestion les plus importantes, dont la connaissance vous permet de gérer efficacement à la fois les personnes et les organisations.
Système de comportement organisationnel
Atteindre les objectifs fixés pour l'organisation implique la création, la diffusion et la mise en œuvre d'un système de comportement organisationnel.
Le fondement du système de comportement organisationnel est son philosophie, qui comprend les convictions et les intentions fondamentales des individus qui unissent leurs forces pour la créer (par exemple, les propriétaires de l'entreprise), ainsi que des dirigeants qui gèrent actuellement ses activités.
La philosophie repose sur deux sources : des prémisses factuelles et des valeurs.
Les managers ont la responsabilité principale d'introduire trois éléments fondamentaux supplémentaires dans le système de comportement organisationnel : vision, mission et objectifs. La vision est une image contradictoire de ce que peuvent être l'organisation et ses membres, c'est-à-dire son avenir possible (et souhaitable).
La mission détermine l'orientation des activités de l'organisation, les segments de marché et les niches que l'entreprise cherche à occuper, ainsi que les types de clients avec lesquels elle cherche à entretenir des relations durables. L'énoncé de mission comprend une courte liste d'avantages concurrentiels ou points forts organisations. Contrairement à une vision, un énoncé de mission est plus descriptif. Spécification supplémentaire tâches L’organisation implique de fixer (sur la base de l’énoncé de mission) ses objectifs.
Objectifs représentent des indicateurs spécifiques que l'organisation s'efforce d'atteindre sur une certaine période de temps (par exemple, d'ici un an, au cours des cinq prochaines années).
3. La relation entre la théorie de l'organisation et le comportement organisationnel
La relation entre la théorie des organisations et le comportement organisationnel est réciproque : le comportement organisationnel est basé sur les principes et les conclusions de la théorie des organisations, et la théorie des organisations, à son tour, utilise les conclusions et les calculs du comportement organisationnel pour améliorer l'efficacité de ses recommandations.
Ces disciplines dans leur unité se concentrent sur l'exercice des fonctions suivantes :
cognitif - l'étude et l'explication des processus et des phénomènes se produisant dans l'organisation ;
pratique - développement de principes et de méthodes pour le fonctionnement efficace de l'organisation ;
prédictif-pragmatique - le développement de prévisions scientifiques sur le comportement des individus, des groupes et des organisations et sur les changements de leurs propriétés fondamentales dans le futur.
Questions à débattre
1. Conditions préalables à l'émergence d'un comportement organisationnel.
2. École de gestion scientifique (1885-1920).
3. École classique de gestion (1920-1950).
4. Psychologie industrielle et école des relations humaines (1930-1950).
5. École des sciences du comportement (1950-présent).
6. Développement de la théorie des organisations et des approches de gestion dans la seconde moitié du 20e siècle.
6.1. Sciences de gestion et approche quantitative.
6.2. Organisation en tant que système ouvert.
6.3. Type de gestion japonais.
6.4. "La révolution tranquille de la gestion".
6.5. Développement de la théorie et de la pratique du management en Russie.
7. Modèles de comportement organisationnel.
8. Développement des théories du comportement organisationnel au stade actuel.
Dans le même temps, il semble possible de conserver la structure traditionnelle de l'entreprise, mais nettement plus légère (avec une mise en réseau, ou une rupture avec la structure verticale de l'organisation)
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Sujet 1. Introduction à « Théorie des organisations et comportement organisationnel »
Question 1. Le concept et la place de la « Théorie des organisations »
et « Comportement organisationnel » dans le système des sciences sociales et de gestion
La théorie des organisations est la science des lois fondamentales qui régissent la vie des organisations comme celles de la vie réelle.
objets de la réalité qui nous entourent.
La théorie des organisations occupe une place unique dans le système des sciences liées au management. La place de la théorie des organisations dans le système des sciences sociales et de gestion est déterminée par le fait que, d'une part, elle étudie des groupes sociaux, et d'autre part, il présente aux managers l'objet de leur futur activités de gestion.
L'étude de la théorie de l'organisation est impossible sans la connaissance des fondements économiques du fonctionnement de la société.
L'étude de la sociologie permet de comprendre quelle place les organisations occupent parmi l'ensemble des communautés et groupes sociaux, et quel rôle jouent les organisations dans la société.
La psychologie étudie l'environnement mental d'une personne et divers aspects des relations organisationnelles.
La connaissance des études culturelles permet de mieux comprendre les particularités de l'émergence et du développement de la culture organisationnelle
Sans comprendre les fonctions, la structure et les principes de fonctionnement d'un objet de gestion, il est impossible de comprendre et d'assimiler adéquatement les aspects technologiques de la gestion, reflétés à la fois dans son cours général et dans les disciplines industrielles, ainsi que dans le comportement marketing et organisationnel.
Comprendre l’organisation crée la base de l’étude du management, puisque « l’organisation » répond à la question de savoir quoi gérer, et « management » répond pourquoi et comment influencer un objet. Ce poste permet une étude plus approfondie et plus complète des modèles et des principes de construction des organisations. différents types, identifier les conditions et les moyens les plus appropriés pour assurer l'efficacité des éléments individuels, des relations et des interdépendances.
Comme le montre le diagramme, la théorie des organisations est étroitement liée à la discipline du comportement organisationnel. C'est cette connexion que nous considérerons lors de l'étude de notre cours.
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Théorie des organisations |
Comportement organisationnel |
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Objet d'analyse |
organisation au niveau macro dans son ensemble et ses parties |
comportement au niveau micro des individus et des groupes |
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Sont étudiés |
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les disciplines connexes ont de nombreux points de contact et se complètent lorsqu'elles étudient des problèmes de comportement organisationnel. |
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Par exemple, lors de l'étude des conflits |
Le conflit est un conflit résultant de lacunes existantes dans la structure de l'organisation. Associé principalement à des problèmes de coordination interne |
Le conflit est un problème qui surgit entre les gens. Se concentre sur les conflits interpersonnels et intragroupes qui surviennent en raison de la diversité de la personnalité et d'une mauvaise communication |
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Considérations |
de construction |
socio-psychologique |
Les disciplines de la théorie des organisations et du comportement organisationnel sont liées, ont de nombreux points de contact et se complètent lors de l'étude des problèmes de comportement organisationnel. Ainsi, lors de l'étude des conflits, le comportement organisationnel se concentre sur les conflits interpersonnels et intragroupes qui surviennent en raison de diverses caractéristiques personnelles et d'une communication insuffisante. Lorsque le conflit est étudié par la théorie des organisations, il est principalement associé à des problèmes de coordination interne. Dans un cas, le conflit est considéré comme un problème qui surgit entre des personnes, dans l'autre, comme un conflit résultant de lacunes existantes dans la construction d'une organisation.
Ainsi, la théorie des organisations et le comportement organisationnel couvrent différents niveaux et aspects d'analyse du processus organisationnel.
Objectif de la discipline :l'étude des concepts théoriques de base des organisations sociales et du comportement organisationnel en tant que domaine de connaissances interdisciplinaire lié à l'étude des attitudes humaines et des activités de travail dans une organisation.
Objectifs de la discipline :
- étude de la théorie des organisations;
- familiarisation avec l'expérience d'organisations (compétitives) performantes, permettant de comprendre les conditions préalables au succès des organisations ;
- formation de compétences pour résoudre les problèmes clés des activités de gestion ;
- parvenir à une compréhension des raisons et des critères d'évaluation du comportement des personnes dans une organisation ;
- acquérir des compétences dans l'analyse du comportement humain dans un groupe social.
Question 2. Concept, caractéristiques et propriétés d'une organisation
Pourquoi étudier les organisations ?Pour les contrôler ? Pour vous gérer tout en y travaillant ? Vivre en eux ! En effet, les organisations sont les mêmes signe générique humain, comme la marche debout, la main, la parole, la conscience, le travail. La vie entière d’une personne est immergée dans des organisations de natures diverses, de la famille à la civilisation mondiale, participant quotidiennement à leur création et subissant leur influence bénéfique ou destructrice.
Comme tout produit de l’activité humaine, les organisations ont une double nature : subjective, due à la création personnelle, et objective, due à la création et à la finalité sociales. Le caractère objectif des organisations tient aussi au fait qu’elles sont vivantes. Les organisations naissent, naissent, mûrissent, vieillissent et finissent par mourir. La vie des organisations passe souvent inaperçue, mais leurs crises entraînent parfois des drames et des tragédies pour les individus, les nations et les générations.
Considérons le contenu généralement accepté du concept « organisation ».
La présence de mécanismes de gestion distingue une organisation d'un groupe et d'un collectif.
Groupe un ensemble de personnes unies par un intérêt, une profession, une activité commune, etc.
L'équipe est un groupe de personnes unies par un travail commun.
Dans notre discipline, nous considérerons l'organisation comme un système organisationnel,qui est une formation sociale consciemment coordonnée avec certaines limites, fonctionnant sur une base relativement constante pour atteindre un ou plusieurs objectifs communs.
L'expression « consciemment coordonnée » signifie gestion, et formation sociale signifie qu'une organisation est composée d'individus ou de groupes interagissant les uns avec les autres. Autrement dit, les processus organisationnels ont essence sociale. Les modèles d'interaction suivis par les individus sont délibérés et l'interaction des membres du groupe doit être équilibrée, ce qui implique une coordination.
Ainsi, dans la théorie des organisations nous parlons de sur les organisations sociales.Les organisations sociales sont des entités planifiées et créées intentionnellement.Le principal élément de liaison de l’organisation sociale, ce sont les personnes. Caractéristiques des organisations sociales :
- réalisation du potentiel et des capacités humaines;
- formation de l'unité des intérêts des personnes (personnelles, collectives, publiques). L'unité des objectifs et des intérêts sert de facteur de formation du système ;
- complexité, dynamisme et haut niveau incertitude.
Toutes les organisations sont construites selon certaines lois et principes. Considérons les caractéristiques et les propriétés de l'organisation.
Caractéristiques de l'organisation.
1. L'organisation est séparée de l'environnement externe, et toutes les limites peuvent changer avec le temps. Les limites d'une organisation peuvent être :
- Les limites temporelles constituent le cycle de vie d’une organisation.
- Limites dans les limites territoriales de l'espace, qui déterminent quels éléments se trouvent à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation, où l’un se termine et l’autre commence, et quels domaines couvrent ses activités.
- Limites de propriété Il s'agit du droit de posséder, de disposer et d'utiliser les biens d'une organisation.
Certaines organisations ont des limites clairement définies longue durée sans modifications et sont inscrits dans la charte, l'accord constitutif, les règlements et autres documents. Il existe cependant un certain nombre de restrictions prévues par les lois et autres règlements, par exemple, limiter le nombre d'employés, le montant du capital, les types d'activités, etc..
2. Une organisation a toujours un ensemble d’objectifs, hiérarchiquement interconnectés, de sa mission à ses objectifs opérationnels quotidiens. Membres de l'organisationqui se voient confier certaines responsabilités, contribuer à la réalisation des objectifs globaux (organisationnels).
L'avantage des groupes organisés est qu'une personne, faisant partie d'une équipe, peut atteindre ses objectifs avec succès plutôt qu'individuellement. Par conséquent, pour atteindre ses objectifs, il crée des systèmes de comportement intégrés et coopératifs. Autrement dit, 3 fonctionnalités sont...
3. Pour atteindre les objectifs, un système de normes de comportement d'entreprise est créé,y compris les valeurs, attitudes et motivations de comportement généralement acceptées du personnel dansau sein de l’organisation.
Autrement dit, pour qu'une organisation ait une culture organisationnelle un certain ensemble de valeurs et de normes comportementales partagées par les salariés
4. La définition de l’organisation fournitla nécessité d'une coordination formelle de l'interaction des employés.
C'est-à-dire que l'organisation a une certaine structure qui détermine comment les tâches doivent être réparties, quelle doit être la subordination, quels sont les mécanismes formels de coordination et les modèles d'interaction entre les employés et les départements en train d'atteindre les objectifs de l'organisation.
5. L'organisation se caractérise par la complexité, la formalisation et un certain rapport de centralisation et de décentralisation.
- La complexité permet de considérer une organisation comme un ensemble de ses éléments et les relations entre eux basées sur la spécialisation et la division du travail, le nombre de niveaux dans la hiérarchie de l'organisation et le degré de répartition territoriale des parties de l'organisation.
- En cours de formalisation comprendre les pré-développés et règles établies et les procédures régissant le comportement des employés et les relations intra-entreprise.
- La relation entre centralisation et décentralisation est déterminée par les niveaux auxquels les décisions de gestion sont élaborées et prises dans l'organisation.Par exemple, dans certaines organisations, le processus de prise de décision est trop centralisé, les cadres supérieurs s'occupant de la résolution des problèmes. Dans d’autres cas, la prise de décision est décentralisée, la responsabilité étant déléguée vers le bas de la hiérarchie de gestion.
6. Les organisations sont conçues à l'avance pour former une structure subordonnée à la réalisation des objectifs établis. Il n’existe pas d’organisation universelle capable d’atteindre différents objectifs sans modifier sa structure.
Puisque nous considérons l’organisation comme un système, nous distinguons les éléments suivantspropriétés système de l'organisation :
- l'organisation est capable de maintenir ses variables les plus importantes dans des limites acceptables lorsque des changements inattendus, des perturbations et des complications surviennent, c'est-à-dire qu'elle est homéostatique ;
- l'organisation neutralise les influences qui perturbent leur travail et renforce les influences bénéfiques, en maintenant la stabilité de son environnement interne et relations extérieures et assurer leur développement.La capacité d’auto-préservation et de développement à long terme est appelée superstabilité.(selon Ashby);
- l'organisation est capable d'adapter son comportement à divers changements de facteurs externes et internes, c'est-à-dire qu'elle a de l'adaptabilité;
- l'organisation a un effet synergique, qui consiste à augmenter l'efficacité des activités grâce à l'intégration, à la fusion de parties individuelles en un seul système grâce à ce qu'on appelle. effet systémique. Dans l'organisation Le leader veille à ce que les différences des collaborateurs fonctionnent en synergie. Dans une action synergique, il existe trois processus principaux : une planification adéquate, un échange efficace de connaissances et d'informations actuelles entre les employés de l'organisation et une coordination continue du travail ; tout cela peut aussi être regroupé sous le terme général de « pensée collective » ;
- l'organisation agit de manière rationnelle, organique et ciblée ;
- l'organisation se développe en améliorant les méthodes pour atteindre les objectifs.
Le succès et l’efficacité d’une organisation s’apprécient par sa capacité à atteindre ses objectifs.
Question 3 : Gérer le comportement organisationnel
Toute organisation représente une double unité de relations managériales – formalisées et personnalisées.
Les relations formalisées orientent les employés vers l’établissement et le respect d’exigences strictes, offrant ainsi une influence descendante. Ces relations de gestion peuvent être :
- autocratique - les employés obéissent à la volonté du manager ;
- technocratique - les travailleurs se soumettent au processus de production ;
- bureaucratique - les salariés se soumettent à l'ordre organisationnel au détriment des intérêts de l'entreprise ;
Relations personnalisées - se concentrer sur les exigences « douces », donnant aux employés l'indépendance dans la résolution des problèmes ;
- démocratique - impliquer les employés dans la gestion de l'organisation ;
- humaniste - axé sur les relations humaines ;
- innovant - encourager la créativité et l'innovation dans l'organisation.
Le comportement de l'organisation doit être orienté vers une combinaison harmonieuse de relations et d'orientations formalisées et personnalisées afin d'établir une coopération au sein de l'organisation.
La coopération est évaluée comme une caractéristique intégrante du comportement d’une organisation, la base du partenariat, de l’égalité, de la solidarité et du respect mutuel.
Les indicateurs de coopération sont :
- efficacité - le degré auquel un objectif commun est atteint ;
- efficacité - rationalité de la réalisation d'un objectif ;
- signification - perception de l'objectif et volonté de déployer des efforts communs ;
- L'éthique est un moyen pour parvenir à une fin.
La coopération se développe dans de nombreuses connexions formalisées et personnalisées à différents niveaux :
- au sein de l'organisation - la coopération intra-entreprise, dont le but est d'atteindre un objectif commun grâce aux efforts de chacun ;
- en dehors de l'organisation - interaction productive avec l'environnement externe.
La base d’une coopération efficace est la formation d’une équipe dont les principales caractéristiques sont la compétence de groupe, la complémentarité, l’harmonie et la créativité.
Le comportement d'une organisation dépend des types de structure organisationnelle présentés dans le tableau.
Influence des types d'organisation. structures sur le comportement organisationnel
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Types de structures organisationnelles |
Influence sur le comportement organisationnel |
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bureaucratique (mécanique) : structures fonctionnelles, linéaires, linéaires-fonctionnelles et divisionnaires |
Ils reposent sur la formalisation du comportement de l’organisation et limitent les activités du personnel en régulant les actions et les opérations de travail. La formalisation du comportement permet de réduire sa variabilité et de gérer et prédire le comportement organisationnel |
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organique (adaptatif) : projets, matrices, programmes-cibles et structures de groupe |
Ils se distinguent par une structure flexible, une coordination du comportement organisationnel basée sur l'accord mutuel et la coopération. Il n’y a pas de standardisation du comportement organisationnel. De telles structures permettent de résoudre des problèmes innovants. |
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innovant : modulaire, intégré, conglomérat, atomistique, multidimensionnel, réseau, structures virtuelles |
Caractérisé par une grande adaptabilité et une grande ouverture, «l'intelligence», qui détermine la capacité de l'organisation à s'auto-apprendre, à se développer et à s'auto-gouverner de manière proactive. |
Moins l’environnement est prévisible et complexe, plus les structures bureaucratiques sont remplacées par des structures organiques ou les structures organiques sont partiellement incluses dans les structures bureaucratiques.
La structure d’une organisation affecte directement l’efficacité de son fonctionnement, elle doit donc être flexible et dynamique. Dans l'industrie pays développés Les structures de gestion des entreprises changent en moyenne tous les trois à cinq ans, selon l'état de l'organisation.
La dynamique du développement organisationnel nécessite une conception rationnelle de l'organisation afin de créer un mécanisme de gestion efficace.
La formation d’un tel mécanisme devrait s’appuyer non seulement sur l’expérience, les analogies, les modèles familiers et l’intuition, mais également sur les méthodes scientifiques de conception organisationnelle. Cependant, il faut tenir compte du fait que structure organisationnelle est un système comportemental dans lequel les personnes et les groupes qu'ils forment entrent constamment dans diverses relations pour résoudre des problèmes communs.
La méthodologie de construction d'une organisation comprend trois étapes :
1. Étape de composition - la formation d'un schéma structurel général de l'appareil de gestion ;
2. Étape de structuration - déterminer la composition des principales divisions et les liens entre elles ;
3. Étape de réglementation - développement des caractéristiques réglementaires de l'appareil de gestion et des procédures des activités de gestion.
Le critère d'efficacité de la conception organisationnelle est la réalisation complète et durable par l'organisation de ses objectifs.
Gérer le comportement organisationneldoit être réalisé en tenant compte de sa phase cycle de vie. Les phases du cycle de vie sont des changements prévisibles dans l'état d'une organisation qui se produisent au fil du temps selon une certaine séquence.
Selon le modèle de développement organisationnel de L. Greiner (1972), il existe cinq étapes du cycle de vie d'une organisation, déterminées les unes des autres par des moments de crises organisationnelles. Le passage d'une organisation d'une étape de son développement à la suivante passe par la résolution de la crise de la période correspondante.
Comportement organisationnel en fonction de l'étape du cycle de vie
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Étape du cycle de vie |
Principales caractéristiques |
Crise organisationnelle |
Tâche principale |
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Étape I - naissance de l'organisation |
Déterminer l’objectif principal et s’efforcer de maximiser les profits, en réalisant le potentiel créatif des fondateurs de l’organisation. |
La structure organisationnelle est informelle, ce qui entraîne une crise de leadership. |
La tâche principale est d'entrer sur le marché et de survivre |
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Étape II - enfance et adolescence |
Obtenir des bénéfices à court terme et une croissance accélérée. |
Une structure de gestion bureaucratique se forme, ce qui conduit à la suppression de l'autonomie des départements. |
La tâche principale est de renforcer et de conquérir une partie du marché. |
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Stade III- maturité |
Croissance systématique et équilibrée, formation d'une image individuelle de l'organisation, décentralisation du leadership et délégation d'autorité. |
Le développement passe par un ajustement structurel, qui conduit ensuite à une crise de contrôle. |
La tâche principale est de diversifier les activités de l'organisation. |
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Stade IV - vieillissement de l'organisation |
Maintenir les résultats obtenus. |
Dans la structure de l'organisation, il existe des divisions stratégiques dotées d'une grande indépendance, ce qui devient par la suite la cause d'une crise frontalière. |
La tâche principale est d'assurer la stabilité et la préservation de l'organisation. |
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Étape V - relance de l'organisation |
Le désir de revitaliser l'organisation, d'élargir la coopération. Un nouvel élan de développement est donné par la création d'une équipe de personnes partageant les mêmes idées au sein de l'organisation. |
Cette étape peut aboutir à une crise de « fatigue organisationnelle » ou de confiance. |
La tâche principale est le rajeunissement et la renaissance de l'organisation. |
Chaque étape se distingue par les caractéristiques comportementales du personnel et de l'organisation dans son ensemble, le style de gestion, les objectifs de développement et les méthodes pour les atteindre.
Les structures organisationnelles doivent changer à mesure que les défis de l'entreprise évoluent. Une structure imparfaite entraîne des conflits, une perturbation du travail normal et une ambiguïté des rôles, ce qui ne permet pas à l'organisation d'obtenir des résultats élevés et réduit les bénéfices.
Économie
Sociologie et psychologie
Études culturelles
Théorie des organisations
Commercialisation
Gestion
Comportement organisationnel
gestion de l'innovation
Gestion du personnel
Gestion stratégique
Décisions de gestion
Recherche sur les systèmes de contrôle
ORGANISATION
Propriété
(ordre interne, cohérence d'interaction de parties plus ou moins différenciées et autonomes de l'ensemble, déterminées par sa structure)
Processus
(un ensemble de processus ou d'actions conduisant à la formation et à l'amélioration des relations entre les parties de l'ensemble)
Système organisationnel
(une association de personnes mettant en œuvre conjointement un certain programme ou objectif et agissant sur la base de certaines procédures et règles)
Équipe
Groupe
Organisation
Le sujet de la théorie des organisations et sa place dans le système scientifique
Définition 1
Théorie des organisations– la science des principes et des modèles d’activités d’une organisation, des mécanismes de son travail, de l’interaction de ses éléments les uns avec les autres et avec l’environnement extérieur.
Le sujet de la théorie des organisations concerne les relations organisationnelles. La théorie des organisations étudie l'interaction des personnes au sein d'une organisation, identifiant les modèles de son développement.
Les connaissances dans le domaine de la théorie des organisations permettent de gérer une organisation à un niveau plus professionnel, en prenant des décisions éclairées lors de la définition d'objectifs organisationnels et en choisissant des méthodes pour les atteindre.
Il existe de nombreuses sciences qui prennent l'organisation comme objet de leurs recherches - cette liste peut inclure la gestion, la sociologie, la psychologie des organisations, l'économie, etc. Chacun de ces domaines scientifiques tend à considérer certains aspects des processus qui se déroulent dans l’organisation.
La théorie des organisations, contrairement aux domaines scientifiques répertoriés, est une tentative de systématiser les connaissances sur l'organisation. Dans le cadre de la théorie des organisations, une entreprise est considérée comme système complet relations formelles et informelles entre les personnes.
Remarque 1
La théorie des organisations est l’une des nombreuses sciences de gestion fondées sur une théorie plus générale du management.
Sujet et objectifs de l'analyse du comportement organisationnel
Définition 2
Comportement organisationnel– une direction scientifique en gestion qui étudie les aspects organisationnels des activités et des comportements des personnes et de leurs associations.
L'émergence du comportement organisationnel en tant qu'orientation scientifique est associée au désir des spécialistes de la gestion d'appliquer les connaissances de la sociologie et de la psychologie à la gestion du comportement des employés de l'organisation. L'école comportementale de gestion a fourni au comportement organisationnel la connaissance et la compréhension initiales du comportement humain. Conformément à ces idées, toute action humaine est une réaction à des stimuli externes. Cela suggère que le comportement humain peut être contrôlé à l’aide d’incitations appropriées. La tâche principale du comportement organisationnel en tant que science était d'identifier ces incitations et les mécanismes de leur influence sur le comportement des personnes.
Actuellement, la science du comportement organisationnel est assez développée et vise à résoudre les problèmes suivants :
- Identification de modèles de comportement des personnes au sein de divers processus organisationnels ;
- Déterminer les relations de cause à effet entre le comportement des personnes dans une organisation et les conditions situationnelles ;
- Prédiction des réactions comportementales ;
- Étudier les mécanismes d'influence sur le comportement des personnes et les moyens de le gérer afin de résoudre diverses tâches et problèmes organisationnels.
Statut interdisciplinaire de la théorie du comportement organisationnel
Le comportement humain fait l'objet d'études dans diverses sciences sociales - sociologie, psychologie, etc. Le comportement organisationnel diffère de ces sciences dans la mesure où il examine le comportement humain dans un contexte spécifique : au sein d'une organisation.
L'étude du comportement organisationnel est impossible non seulement sans connaissances dans le domaine de la sociologie et de la psychologie clinique, mais aussi sans idées sur le fonctionnement de l'organisation en tant que système, ainsi que sans connaissance des bases de la gestion organisationnelle. La théorie des organisations et le comportement organisationnel sont des domaines scientifiques complexes qui intègrent des concepts issus de nombreuses disciplines différentes, ce qui les rend interdisciplinaires.
Remarque 2
La théorie des organisations systématise et utilise divers concepts et idées issus d'autres sciences sociales, dont l'application dans la pratique est réalisée à travers les méthodes et outils du comportement organisationnel.
MINISTÈRE DE L'ÉDUCATION ET DES SCIENCES
FÉDÉRATION DE RUSSIE
Établissement d'enseignement budgétaire de l'État fédéral d'enseignement professionnel supérieur "Saratovsky" université d'état nommé d'après N.G. Tchernychevski"
Faculté d'économie
Fonds d'évaluation
Contrôle actuel et certification intermédiaire de la discipline (module)
Théorie des organisations et comportement organisationnel
Direction de la préparation au master
Gestion
Profil du programme de maîtrise
Gouvernance d'entreprise
Diplôme d'études supérieures (diplôme)
Master de Gestion
Forme d'étude
à temps partiel
Saratov, 2015
Carte de compétences
| Compétences contrôlées (code de compétence) | Résultats d'apprentissage prévus (sait, est capable, possède la compétence) | |
| Capacité à gérer des organisations, des départements, des groupes (équipes) d'employés, des projets et des réseaux (PC-1) | Connaître : -les principes de développement et les schémas de fonctionnement de l'organisation ; | |
| Être capable de : -analyser l'environnement externe et interne de l'organisation, identifier ses éléments clés et évaluer leur impact sur l'organisation; | ||
| -utiliser les lois et principes de la théorie des organisations dans la création et le fonctionnement de systèmes organisationnels ; |
-analyser la structure organisationnelle et élaborer des propositions pour son amélioration ;
| -analyser les processus de communication dans l'organisation et élaborer des propositions pour améliorer leur efficacité ; | -diagnostiquer la culture organisationnelle, identifier ses forces et ses faiblesses, élaborer des propositions pour son amélioration ; | |||
| - organiser l'interaction en équipe pour résoudre les problèmes de gestion. | Ne connaît pas : -les principes de développement et les schémas de fonctionnement de l'organisation ; | Connaît : -quelques principes de développement et schémas de fonctionnement d'une organisation ; | Connaît : -les principes de développement et certains schémas de fonctionnement d'une organisation ; | Connaît : -les principes de développement et les schémas de fonctionnement d'une organisation ; |
-les types de structures organisationnelles, leurs principaux paramètres et principes de leur conception ;
- les principaux types et procédures de contrôle intra-organisationnel ;
-les types de culture organisationnelle et les méthodes de sa formation ;-les modèles de comportement des agents économiques ;
-théories et concepts modernes du comportement à différents niveaux de l'organisation ;
- théories et concepts de base de l'interaction entre les personnes dans une organisation, y compris les questions de motivation, de dynamique de groupe, de constitution d'équipe, de communication, de leadership, de changement et de gestion des conflits.
Être capable de : -analyser l'environnement externe et interne de l'organisation, identifier ses éléments clés et évaluer leur impact sur l'organisation;
-utiliser les lois et principes de la théorie des organisations dans la création et le fonctionnement de systèmes organisationnels ;
-analyser la structure organisationnelle et élaborer des propositions pour son amélioration ; -analyser les processus de communication dans l'organisation et élaborer des propositions pour améliorer leur efficacité ;-diagnostiquer la culture organisationnelle, identifier ses forces et ses faiblesses, élaborer des propositions pour son amélioration ;
- organiser l'interaction en équipe pour résoudre les problèmes de gestion.
Possède : -des instructions et règlements régissant la création et le fonctionnement des systèmes organisationnels ;
2. -méthodologie de construction de modèles d'organisation et de gestion d'une organisation ;-compétences dans le développement et la mise en œuvre de nouveaux modèles de comportement organisationnel ;
-terminologie économique particulière et vocabulaire de cette discipline.
4. Outils d'évaluation Tâches pour la surveillance actuelle
1) Exemples de problèmes de cas
6. Lois de l'organisation et leur interaction
7. État statique et dynamique de l'organisation
8. Rationalisation de la direction et du travail dans l'organisation
9. Conception de la structure organisationnelle de l'organisation
10. Perspectives de développement des structures organisationnelles
11. Système institutionnel de gestion des organisations
12. Évaluation de l'efficacité des systèmes organisationnels
13. Théories du comportement humain dans les organisations.
14. Comportement individuel dans une organisation, ses caractéristiques.
15. Personnalité et organisation.
16. Personnalité et travail.
17. Le processus de formation et de développement de la personnalité.
18. Concept et types d'organisation.
19. Efficacité de l'organisation.
20. Lois et effets de la perception.
21. Le rôle de l'attribution dans la formation d'un comportement individuel efficace dans une organisation.
22. Motivation des employés et performance organisationnelle.
23. Le mécanisme et l'efficacité de la motivation.
24. Systèmes de rémunération des employés dans l'organisation.
25. Conception du travail et motivation des travailleurs.
26. Application de la théorie du renforcement à la formation du comportement requis des employés.
27. Qualité vie professionnelle et la motivation des employés.
28. Gestion des conflits dans l'organisation.
29. Formation du comportement de groupe dans l'organisation.
30. Types d'équipes dans une organisation.
31. Conditions et facteurs d'efficacité du travail de groupe.
32. Avantages et inconvénients du travail en équipe.
33. Comportement intergroupes et gestion des conflits.
34. Analyse de la structure de gestion de l'organisation.
35. Modèles mécanistes et organiques de conception organisationnelle.
36. Analyse du partenariat social dans une organisation.
37. Analyse de la qualité de vie au travail dans l'organisation.
38. L'influence de la structure de gestion sur le comportement individuel et collectif des travailleurs.
39. La possibilité d'appliquer dans la pratique le modèle conceptuel des caractéristiques des travaux de R. Hackman et G. Oldham.
40. Leadership dans l'organisation.
41. Le concept de styles de leadership par Vroom - Yetton.
42. Analyse comparative des modèles situationnels de leadership.
43. Nouvelles théories du leadership.
44. Comportement communicatif dans l'organisation.
45. Communications non verbales.
46. Gestion des communications dans l'organisation.
47. Formation de styles de communication efficaces dans l'organisation.
48. Gestion du comportement organisationnel.
49. Caractéristiques du comportement d'une organisation à différentes étapes du cycle de vie.
50. Culture d'entreprise et comportement organisationnel.
51. Classification des cultures d'entreprise.
52. L'influence de la culture organisationnelle sur le personnel de l'entreprise.
53. L'influence de la culture d'entreprise sur les activités innovantes d'une organisation.
54. Formation, maintien et changement de la culture d'entreprise.
55. Perspectives de développement de la culture d'entreprise en Russie.
56. Formation et gestion de la réputation de l’organisation.
57. Modèle de changements prévus dans l'organisation.
58. Gestion des innovations dans l'organisation.
59. Raisons et formes de manifestation de la résistance des salariés aux changements dans l'organisation.
60. Le concept d'organisation apprenante.
61. Concept de développement organisationnel.
62. Gérer le stress individuel dans une organisation.
63. Socialisation de l'individu dans l'organisation.
64. Arguments pour et contre la socialisation.
65. Comportement déviant dans l'organisation.
66. Gestion de carrière des employés.
67. Formation du comportement individuel dans une organisation.
68. Marketing comportemental.
69. Comportement organisationnel dans les affaires internationales.
Essais
Test final
à la discipline "Théorie des organisations et comportement organisationnel"
Choisissez les bonnes réponses.
Critères d'évaluation des réponses des étudiants :
moins de 20% des bonnes réponses correspondent à une note insatisfaisante – 0 point;
de 21 à 49% - 3 points
de 50 à 65% – 7 points;
de 66 à 80% – 12 points;
plus de 80% – 15 points.
1. Les éléments du système de contrôle sont : ... .
A. Structure organisationnelle
B. Documents de gestion
B. Structure du personnel
D. Actifs non courants
2. Les systèmes sociotechniques sont :
A. Personnes impliquées dans le processus de production ;
B. Personnel de l'organisation ;
B. Machines contrôlées par ordinateur ;
D. Remplacement des systèmes informatiques certain nombre ouvriers.
3. Principaux types de structures intégrées :
A. Société ;
B. Groupe financier et industriel ;
D. Société à responsabilité limitée.
4. Nommer les sources d'intégration en gestion.
A. Mission et objectifs de l'organisation.
B. Système de prise de décision.
B. Valeurs organisationnelles.
D. Normes, règles, principes.
D. Résultat de l'activité.
E. Structure de gestion.
G. Efficacité opérationnelle.
5. Quel est le but de gérer une organisation ?
A. Atteinte par l'organisation du résultat final.
B. Créer les conditions nécessaires au travail d'équipe.
B. Coordination, coordination des activités conjointes des personnes.
D. État souhaité du système contrôlé.
D. Réalisation par l'organisation du but ultime.
6. Le critère d'efficacité de la gestion est :
A. Le degré auquel les objectifs de l'organisation sont atteints.
B. Le rapport entre la consommation de ressources requise et réelle.
B. Augmenter le nombre de produits et services produits.
D. Augmentation des heures de travail des employés.
D. Survie à long terme.
7. Niveau de gestion auquel les managers sont responsables de la réalisation des objectifs tactiques :
R. Suprême.
B. Moyenne.
B. Inférieur.
8. Les critères à court terme de l’efficacité de l’organisation sont :
A. Flexibilité organisationnelle ;
B. Satisfaction élevée du personnel ;
B. Dévouement des employés ;
D. Compétitivité de l'organisation ;
D. Disponibilité d'une stratégie de développement ;
E. Culture organisationnelle forte.
9. Principes de gestion qui répondent à la compréhension moderne du rôle et des capacités d'une personne dans une organisation (entreprise) :
A. Division du travail ;
B. Stabilité du personnel ;
B. Décentralisation de la gestion ;
D. Délégation de pouvoirs ;
D. Faire confiance aux gens.
10. Les sources pour accroître l’efficacité des activités de l’organisation sont :
A. Améliorer le climat dans l'équipe ;
B. Améliorer la structure organisationnelle ;
B. Survie à long terme ;
D. Produits de haute qualité.
11.Les lois fondamentales de l'organisation comprennent la loi :
A. Proportionnalité.
B. Synergies.
B. Unité d'analyse et de synthèse.
G. Développement.
D. Auto-préservation.
E. Composition et proportionnalité.
12.Les propriétés qui caractérisent l'essence du système sont :
A. Chaque partie du système a son propre but du point de vue du but vers lequel vise l'activité de l'ensemble.
B. Le tout est primaire et les parties sont secondaires.
B. Les parties forment un tout indissociable de telle sorte qu'un effet sur l'une d'elles affecte toutes les autres.
D. Complexité.
D. Le système forme une unité particulière avec l'environnement extérieur.
13. Les propriétés caractérisant la structure du système sont :
A. Complexité.
B. Un système est un complexe d’éléments interconnectés.
B. Émergence.
D. Les éléments du système agissent comme des systèmes d’ordre inférieur.
D. Incertitude de l'activité économique.
14. Les propriétés caractérisant le fonctionnement et le développement du système sont :
A. Tout système est un élément d’un système d’ordre supérieur.
B. Concentrez-vous.
B. Efficacité.
D. Équifinalité.
D. Variabilité.
15.Les principes généraux de l'organisation sont les suivants :
A. Division du travail.
B. Discipline.
B. Assurer l'indépendance.
D. Orientation client.
D. Esprit d'entreprise.
E. Partenariat.
16.Quelle est la raison de l'incertitude de l'environnement extérieur ?
A. Avec le nombre et la variété de facteurs externes.
B. Avec la quantité d'informations et leur fiabilité.
B. Avec le taux de changement de l'environnement.
D. Avec l'imprévisibilité de l'influence du gouvernement sur l'économie.
17.Indiquez les facteurs de l'environnement interne de l'organisation.
A. Consommateurs.
B. Technologie.
B. Appareil de contrôle.
D. Personnel de l'entreprise.
D. Fournisseurs.
E. Structure organisationnelle.
H. Culture organisationnelle.
I. Syndicat.
18.Quel type de culture d'entreprise est le plus adapté à une organisation où un retour d'information rapide de l'environnement externe est nécessaire et où la prise de décision est caractérisée par des risques très élevés ?
R. « Club ».
B. "Forteresse".
B. « Équipe de baseball ».
G. "École".
19.Les grands principes du nouveau paradigme de pensée et de comportement qui devraient être inclus dans la culture d'entreprise sont les suivants :
A. Réglementation des activités des fournisseurs et des vendeurs ;
B. Autogestion et culture des employés ;
B. Communication avec le consommateur ;
D.Culture orientée vers le changement ;
D. Communications verticales descendantes ;
E. Toutes les réponses sont correctes.
20.Le comportement organisationnel est une discipline multidisciplinaire qui :
A. Analyse le comportement des individus afin de former haute qualité la vie professionnelle;
B. Axé sur la performance des personnes, des groupes et de l'organisation dans son ensemble ;
B. Analyse et façonne le comportement des individus, des groupes, des organisations, en tenant compte de l'influence de l'environnement extérieur ;
D. Forme des normes sociales qui régulent activité de travail dans l'organisation.
21. Les méthodes d'étude de l'OP sont :
A. Tests ;
B. Expérience ;
B. Analyse collective de la situation ;
D. Entretiens ;
D. Étude des descriptions de poste ;
E. "L'avocat du diable".
22.Dans les nouveaux modèles de comportement organisationnel, les idées suivantes sont incarnées :
A. Améliorer la qualité de vie au travail ;
B. Contrôle administratif ;
B. Division claire du travail ;
D. Gestion participative ;
D. Se concentrer sur la satisfaction des besoins des travailleurs en matière de sûreté et de sécurité.
23. Les types d'organisations sont :
A. Organisations participatives ;
B. Organisations à but non lucratif ;
B. Des organisations qui ont des limites rationnelles ;
G. Edhocratique ;
D. Mécaniste.
24. Les propriétés de la perception sont :
A. Images ;
B. Motivation ;
B. Aperception ;
G. Condamnation ;
D. Contextualité.
25. Facteurs externes influençant le processus de perception :
A. Nouveauté et reconnaissance ;
B. Attentes perceptuelles ;
B. Concept de soi ;
D. Répétabilité ;
D. Expérience de vie et professionnelle.
26. « L’effet de la réduction physionomique » est le suivant :
A. L'impression générale favorable d'une personne est transférée à l'évaluation de ses traits inconnus ;
B. Les personnes qui sont plus attirantes physiquement sont globalement considérées comme plus attirantes ;
B. Conclusions sur les caractéristiques psychologiques les gens sont créés sur la base de son apparence;
D. Des vertus inexistantes sont attribuées à une personne ;
D. Nos propres qualités sont projetées sur les gens.
27. L’erreur fondamentale d’attribution est la suivante :
A. Connexion arbitraire de deux traits de personnalité comme s'accompagnant nécessairement les uns les autres;
B. Ignorer les raisons situationnelles des actions des gens et leurs résultats en faveur des raisons dispositionnelles (personnelles) ;
B. Surestimation de la typicité de son comportement, exprimée par le fait que l’observateur considère son point de vue comme le seul correct.
28. Les gens ont tendance à expliquer leurs succès et les échecs des autres par une attribution situationnelle.
B. Incorrect.
29.Important caractéristiques personnelles, affectant l'exécution du travail sont :
A. Orientation vers la réussite ;
B. Capacité d'apprentissage ;
B. Estime de soi ;
A.K. Levin.
BK Argyris.
W.K. Alderfer.
GS Adams.
31. Les attitudes les plus importantes au sein de l’organisation sont :
A. Implication au travail ;
B. Ouverture de la conscience à de nouvelles expériences ;
B. Responsabilité et activité ;
D. Satisfaction au travail ;
D. Engagement envers l'organisation ;
E. Coopération.
32.Les principaux facteurs qui influencent la satisfaction au travail sont les suivants :
A. L’œuvre elle-même ;
B. Possibilités de promotion ;
B. Haute estime de soi ;
D. Montant du salaire.
33.Indiquer les caractéristiques de la fonction de l'organisation.
A. Définition des points forts et faiblesses entreprises.
B. Allocation des ressources.
B. Création de réseaux d'information.
D. Évaluation des tendances de l'évolution de l'environnement extérieur.
D. Étudier les besoins des employés.
E. Définition des devoirs des fonctionnaires.
G. Élaboration de normes et de critères de travail.
H. Construction de la structure de l'entreprise.
I. Détermination de la subordination des pouvoirs.
34. Les facteurs suivants influencent la conception de la structure de l’organisation :
A. Environnement externe.
B. Qualification des travailleurs.
B. Division du travail et coopération dans l'organisation.
D. Échelle de gérabilité et de contrôle.
D. Stratégie.
E. Motivation du personnel.
G. Technologie existante.
H. Répartition des droits et responsabilités entre managers et subordonnés.
35. Lesquelles des structures répertoriées sont les plus flexibles, adaptatives et organiques ?
A. Fonctionnel.
B. Matrice.
B. Épicerie.
G. Linéaire.
D.Conception.
E. Quartier général.
G. Structure orientée client.
Z. Réseau.
36.Quels sont les avantages des structures divisionnaires ?
A. Assurer l’unité du leadership.
B. Distinguer la gestion stratégique et opérationnelle.
B. Ils résolvent le problème de la diversification.
D. Réduire les coûts de gestion.
D. Éliminer la duplication des fonctions.
E. Orienter l'organisation vers le résultat final.
G. Faire en sorte que les employés participent à la prise de décision.
37. Le service logistique d'une entreprise manufacturière dans la structure organisationnelle de gestion a... des pouvoirs.
A. Linéaire.
B. Conseil.
38. Le type d'organisation mécaniste se caractérise par :
A. Relations informelles au sein de l'équipe.
B. Spécialisation étroite dans le travail.
B. Une hiérarchie clairement définie.
G. Solution rapide problèmes relevant de la compétence d'un service fonctionnel.
39.Le type d'organisation organique se caractérise par :
A. Des règles claires.
B. Concentrez-vous sur la concurrence par les prix.
B. Changement constant de dirigeants en fonction des problèmes à résoudre.
D. Approche processus pour résoudre les problèmes.
40. Les conditions de conception d'organisations de type mécaniste sont :
A. Le travail est difficile à mesurer.
B. Les tâches peuvent être divisées.
B. Les tâches n'ont pas de limites claires.
D. Faible niveau d'incertitude dans l'environnement extérieur.
41.Les conditions de conception d’organisations de type biologique sont :
A. Problèmes simples.
B. Incertitude des objectifs.
B. Stabilité de l'environnement.
42. Lister les signes d'une structure optimale :
A. Petites unités avec un personnel hautement qualifié.
B. Un petit nombre de niveaux de gestion.
B. Orientation client.
D. Réponse rapide aux changements.
D. Haute productivité.
E. Faibles coûts.
1. Toutes les réponses sont correctes.
2. Les réponses A, B, C, D sont correctes.
3. Les réponses D, E sont correctes.
A. Assurer la stabilité financière.
B. Faire du profit.
B. Philosophie de l'entreprise.
D. Satisfaire les besoins du public.
44.Objectifs stratégiques :
A. Augmenter la part de marché à 30 % d’ici 2015.
B. Améliorer l'image de l'entreprise.
B. Augmentation du cours de l'action.
D. Croissance plus rapide des rentrées de fonds.
D. Améliorer la qualité des produits (100 % de satisfaction client).
45. Les communications dans une organisation sont :
A. Rétroaction dans le système de contrôle ;
B. Système liens d'informations;
B. Échange d'informations dans le cadre d'activités conjointes ;
D. L'ensemble des connexions organisationnelles dans le système d'activités conjointes des personnes.
46.Indiquez le plus grand obstacle à la communication ascendante.
A. Différentes perceptions.
B. Incapacité d'écouter.
B. Sélection des mauvais canaux.
D. Barrières non verbales.
D. Émotions.
E. Différences de statut et de pouvoir.
G. Incohérence des réseaux de communication avec les tâches assignées.
H. Barrières sémantiques.
47. Les communications orales seront préférables si le message est complexe, ambigu ou personnel.
R. Oui. B. Non.
48.La perception est plus importante pour un message complexe et ambigu que pour un message simple et routinier.
R. Oui. B. Non.
49. Pour un manager, une compétence de communication plus importante est la capacité de formuler clairement ses pensées, ses exigences et ses tâches, plutôt que la capacité d’écouter.
R. Oui. B. Non.
50.Pour effectuer un nouveau travail créatif un réseau de communication « en cercle » serait plus adapté.
R. Oui. B. Non.
51.Les récompenses externes le sont.
A.Promotion.
B. Importance du travail.
B. Compte personnel.
D. Accroître l'indépendance au travail.
D. Salaire.
E. Louange.
52.Les facteurs motivants de la théorie de F. Herzberg n’affectent pas le niveau de satisfaction au travail.
R. Oui. B. Non.
53. De quoi les gens tiennent-ils compte lorsqu’ils évaluent l’équité de leur récompense ?
A. Le montant du salaire.
B. Conformité des salaires avec l'effort déployé.
B. La relation entre les évaluations de ses propres actions et celles des autres.
D. Correspondance entre les coûts et les résultats de votre travail.
54.Une conclusion importante de la théorie de la justice est que les individus sont guidés par une évaluation globale des récompenses.
R. Oui. B. Non.
55.Une personne peut se sentir insatisfaite lorsqu'elle reçoit une récompense élevée par rapport au coût de la main-d'œuvre.
R. Oui. B. Non.
56.Quels facteurs de motivation donnent le plus grand effet dans des conditions de ressources économiques limitées ?
A. Créer un bon climat moral et psychologique dans l'organisation ;
B. Mise en œuvre de ressources de leadership ;
B. Création d'un système de rémunération flexible et équitable ;
D. Formation du système évolution de carrière;
D. Coordination de la rémunération avec les conditions organisationnelles des attentes socio-psychologiques.
57.Les principaux modes de gestion sont :
A. Social et psychologique.
B. Économique.
B. Participatif.
G. Administratif.
D. Libéral.
58.Les méthodes de gestion organisationnelle et administrative visent directement ou indirectement à accroître l'activité créatrice et l'initiative du salarié.
R. Oui. B. Non.
59.Le principal résultat immédiat de la motivation est :
A. Style de gestion.
B.Niveau de travail de l'organisation.
B. Survie à long terme.
B. Le degré auquel les objectifs de l’organisation sont atteints.
D. La nature du comportement organisationnel des employés.
60.Quels modèles de comportement des employés sont les plus acceptables pour l'organisation ?
A. Revenu maximum avec un minimum d'effort.
B. Revenu maximum avec effort maximum.
B. Revenu minimum avec un minimum d'effort.
D. Développement personnel maximal avec un effort maximal.
61.Quelles formes de pouvoir favorisent une plus grande coopération de la part des subordonnés ?
A. Rémunération.
B. Participation.
B. Pouvoir expert.
D. Autorité légitime.
D. Croyance.
E. Le pouvoir de l'information.
J. Charisme.
H. Coercition.
62.Les principaux leviers d'influence du manager sur le personnel :
R. Sécurité.
B. Rémunération.
B. Carrière.
D. Voyages d'affaires rentables.
D. Sécurité de l'emploi.
E. vacances en été.
63.Les principaux leviers d'influence du personnel sur le manager :
A. Disponibilité des informations requises par le gestionnaire.
D. Possibilité de plaintes concernant la direction auprès des autorités supérieures.
D. Absence du travail.
64. Un style de gestion autocratique réussit-il avec des employés hautement instruits et soudés ?
R. Oui. B. Non. B. Dans certaines situations.
65.Quel style de gestion est le plus efficace ?
R. Démocratique.
B. Libéral.
B. Orienté vers les personnes.
D. Autocratique.
D. Orienté vers les tâches.
E. Toutes les réponses précédentes sont incorrectes.
66.Selon Rancis Likert, un style de leadership démocratique consultatif implique...
A. Prise de décision en groupe.
B. Prendre des décisions importantes par le manager sans la participation des subordonnés.
B. Prendre des décisions importantes « au sommet » et déléguer les décisions les plus spécifiques à des subordonnés.
D. Relations amicales et de confiance entre la direction et les subordonnés.
67. Les facteurs situationnels dans le modèle de leadership de F. Fiedler sont
A. Exigences et influences de l'environnement externe ;
B. Qualités personnelles des subordonnés ;
B. Structure du problème ;
D. L'importance de la qualité de la décision ;
D. Pouvoirs officiels du gérant ;
E. Maturité des subordonnés ;
G. Relations « manager – subordonné ».
68.Le modèle de leadership de Hersey et Blanchard suppose la maturité...
R. Chef.
B. Manuels.
B. Consommateurs.
G. Personnel.
69.Selon le modèle Vroom-Yetton, un style de leadership consultatif implique :
A. Prise de décision en groupe.
B. Prendre des décisions importantes par le manager sur la base des informations reçues des subordonnés.
B. Présenter le problème individuellement aux subordonnés concernés et écouter leurs idées et suggestions.
D. Prendre les décisions importantes « au sommet » et déléguer les décisions les plus spécifiques à des subordonnés.
D. Présenter le problème au groupe et écouter ses idées et suggestions.
70.Le style individuel d'un manager est déterminé par :
A. Le degré de liberté dans la prise de décisions pour les subordonnés ;
B. Le choix des modes de gestion ;
B. Éducation ;
D. Expérience de travail ;
A. En cas d'incendie ;
B. Lors de l'élaboration d'un projet d'innovation ;
B. En cas de violation constante discipline du travail;
D. En aucun cas.
72.Quelles sont les deux qualités de leadership les plus importantes pour une entreprise qui opère dans un environnement incertain et dynamique et qui dispose d'une main-d'œuvre hautement qualifiée et dévouée ?
A. Agressivité.
B. Initiatives.
B. Responsabilité.
D. Confiance en soi.
D. Persévérance.
E. Esprit de décision.
G. Attention aux gens.
Z. Énergie.
I. Capacité à travailler en équipe.
K. Perspicacité.
L. Performances.
M. Balance.
73.Nommez les raisons de l'émergence de groupes informels.
A. Résistance au changement.
B. Sentiment d'appartenance.
B. Protection mutuelle.
D. Atteindre certains objectifs.
D. Exercer un contrôle social.
74.L'efficacité du travail des groupes n'est pas affectée par les caractéristiques suivantes : taille, composition, rôles de ses membres.
R. Oui. B. Non.
75. Dans une équipe efficace, les membres de l'équipe remplissent uniquement des rôles axés sur les objectifs.
R. Oui. B. Non.
76.Nommez certaines étapes du développement du groupe.
A. Parvenir à la cohésion.
B. Dissolution.
B. Établir des normes.
D. Atteindre les objectifs.
D. L'émergence d'un leader informel.
E. Résolution des conflits.
G. Fonctionnement.
H. Stade de désaccord.
I. Constitution d’équipe.
77.Les avantages des équipes sont les suivants :
A. Redistribution du pouvoir.
B. Augmentation de l'effort de travail.
B. Augmentation de la satisfaction des membres.
D. Expansion des compétences et des connaissances professionnelles.
D. Réduire les efforts de coordination des actions de ses membres.
E. L'impossibilité de la dépendance sociale.
G. Une plus grande flexibilité dans le travail.
78.Les critères d’efficacité du travail de groupe sont les suivants :
A. Atteindre les objectifs du groupe.
B. Créer les conditions de la libre expression des différents points de vue.
B. Séparation dans le temps des processus de génération d'idées et de leur évaluation.
D. Satisfaction des membres du groupe avec leur travail.
D. Développement individuel membres du groupe.
79.Les managers japonais n'encouragent pas la concurrence entre les membres individuels du groupe.
R. Oui. B. Non.
80.La réputation positive d’une organisation est considérée comme une prime par rapport au prix que l’acheteur paie en prévision d’avantages futurs.
R. Oui. B. Non.
81. Si un individu adopte une position différente de celle de son groupe, alors le conflit qui en résulte est :
A. Interpersonnel ;
B. Intergroupe ;
B. Intrapersonnel ;
D. Entre l'individu et le groupe.
82.Quelles sont, selon vous, les méthodes pédagogiques de résolution des conflits ?
A. Persuasion ;
B. Demande ;
V. Conversation ;
D. Décision de justice.
83. Les causes du stress peuvent être :
A. Transfert vers un autre emploi ;
B. Mauvaises conditions physiques de travail ;
B. Expansion de la portée des travaux ;
D. Toutes les réponses sont correctes
D. Toutes les réponses sont incorrectes
84. Le rôle du stress :
A. Positif ;
B. Négatif ;
B. Neutre ;
G. Ambigu ;
85.Comment s'appelle un conflit dans lequel deux managers présentent une réclamation à un salarié ?
1) Théorie des organisations et sa place dans le système de connaissances.
Théorie des organisations– le domaine de connaissance des lois générales de formation, de fonctionnement et de développement d'une organisation.
Facteurs dans le développement de la théorie des organisations :
Accroître le rôle de l’organisation dans société moderne;
Participation active dans l'étude des problèmes de la vie organisationnelle des consultants et des managers en exercice ;
Interdisciplinarité.
Des représentants de sciences telles que économie, sociologie, psychologie, sciences de gestion, sciences politiques etc. À cet égard, la théorie des organisations doit être considérée comme discipline scientifique complexe, qui a absorbé les réalisations des sciences sociales connexes.
Dans le même temps, l'organisation, en tant que fonction, vise à fédérer les personnes, les ressources financières et matérielles et couvre divers types d'activités humaines. Un éventail assez large de disciplines organisationnelles s'est formé en science : organisation du travail, organisation de la production, organisation de l'entrepreneuriat, organisation de la recherche scientifique, organisation des soins de santé, etc.
Théorie des organisations basé sur des concepts et des réalisations scientifiques:
1) Théorie des phénomènes sociaux (Plenge, Katarbinski) ;
2) Théorie biologique de l'organisation (Haldane, Ritter) ;
3) Organisation du travail et de la direction (Fayol, Weber, Gastev) ;
4) Théorie générale des systèmes (Bogdanov, Bertalanffy) ;
5) Cybernétique (Wiener, Moiseev) ;
6) Synergies (Haken, Prigogine) ;
7) Théorie des coûts de transaction (Coase).
Objet d'étude Les « théories des organisations » sont des organisations sociales, c'est-à-dire des organisations humaines qui rassemblent les gens.
Sujet de recherche Les « théories de l'organisation » sont :
Relations organisationnelles ;
Lois et tendances opérant dans les systèmes organisationnels ;
Mécanismes de manifestation et d'utilisation des lois des systèmes organisationnels.
Postulat de la théorie des organisations: les systèmes organisationnels se développent selon des lois objectivement existantes, et les lois sont connaissables.
La théorie des organisations possède son propre appareil conceptuel, qui comprend ses catégories, concepts et termes inhérents.
Méthode générale l'organisation scientifique est méthode de recherche dialectique. Pour résoudre des problèmes spécifiques, la science utilise approche systématique.
2) La notion d'organisation.
Existe deux approches du concept d'organisation.
La première considère l’organisation comme éducation structurelle fédérant un certain nombre de personnes.
Le second l'interprète comme type particulier d'activité humaine .
En fait, ces deux concepts sont étroitement liés et se complètent.
Organisation- est un tout intégré dans lequel les personnes, les mécanismes, les matériaux sont unis par des activités communes.
Mais pour qu'un vaste complexe de personnes, de machines et d'autres ressources soit uni et transformé en un tout unique - en une organisation sociale et pour qu'il fonctionne efficacement, il doit être organisé.
Organisation en tant que type d'activité humaine visant à combiner des ressources humaines, matérielles, financières et autres de manière à ce que leurs activités conjointes assurent la solution des problèmes auxquels l'organisation est confrontée.
Par conséquent, une organisation, en tant que formation structurelle, ne peut être créée qu'à la suite de sa manifestation en tant que type particulier d'activité de personnes pour créer et assurer le travail d'une organisation - une association de personnes.
Activités organisationnelles est un processus composé d'un certain nombre d'étapes séquentielles se remplaçant les unes les autres et comprenant :
a) au stade de la création d'une organisation - sa conception et sa construction ;
b) au stade du fonctionnement de l'organisation - créer les conditions d'un travail efficace ;
c) au stade de développement de l'organisation - identifier les problèmes et prendre des mesures pour les résoudre afin d'améliorer et d'augmenter l'efficacité de l'organisation.
Le fonctionnement normal d'une organisation nécessite une influence constante sur elle pour atteindre les objectifs de l'organisation. Cette tâche est résolue à l'aide de la fonction de contrôle.
Contrôle est un moyen d'atteindre les objectifs de l'organisation, en rendant le système plus flexible et en augmentant son efficacité.
La fonction de gestion comprend : la planification des activités de l'organisation, la coordination des activités de travail à mettre en œuvre tâches planifiées, suivre leur mise en œuvre et réguler l'avancement des travaux, enregistrer et évaluer les résultats.
Contrôle, en général, assure une surveillance constante du travail de l’organisation et exerce l’influence nécessaire sur l’organisation afin de maintenir ses paramètres dans des limites spécifiées afin d’atteindre ses objectifs.
3) Historique des points de vue sur l'essence de l'organisation.
Jusqu'au 19ème siècle :
Ø le développement des connaissances sur le comportement des organisations s'est réalisé dans le cadre d'autres sciences,
Ø ils n'ont pas essayé de construire une théorie de la gestion en tant que système distinct de connaissances sur la gestion, qui a un fondement (principes, lois) et son propre système de modèles.
Voir tableau ci-dessous.
4) Formation des concepts scientifiques de l'organisation.
| Concept | Date de naissance et popularité | Idées clés |
| Gestion scientifique par Frederick Taylor | 1911 Populaire dans 10 à 20 ans. XXe siècle. | - utilisation de l'analyse scientifique pour déterminer les meilleurs moyens atteindre les objectifs organisationnels ; |
| - une personne est considérée comme un élément d'un mécanisme ; | - l'organisation en système fermé ; | - il n'y a pas de participation des salariés à la prise de décision ; |
| - séparation de la planification, de la réflexion et de la prévision des activités d'exécution spécifiques. | Théorie administrative d'Henri Fayol | 1916 Populaire des années 1920-1950. XXe siècle |
| - la notion de continuité du processus de gestion, identifiant les fonctions : planification, organisation, leadership (administration), coordination et contrôle ; | - l'homme est un élément du mécanisme, de la subordination des intérêts personnels aux intérêts généraux ; | - l'organisation en système fermé. |
| La théorie de la gestion de Chester Barnard | 1938 | - définition de l'organisation formelle (finalisée) et de ses éléments constitutifs, finalité, a mis en évidence les aspects subjectifs du pouvoir des managers. |
| Le concept de « relations humaines » de Mayo Drucker | 1945 1945 à 1950 | - l'homme est un être social ; le cadre formel rigide d'une organisation classique (hiérarchie du pouvoir, formalisation des processus organisationnels, etc.) n'est pas compatible avec la nature humaine ; |
| - mettre en avant l'idée de la participation des travailleurs à la gestion ; | - premières tentatives d'organisation des équipes. | Douglas McGregor et la théorie X - Théorie Y |
| 1960 | - le manager construit son comportement envers ses subordonnés en fonction de ses idées personnelles sur les salariés et leurs capacités. | Alfred Chandler, James Thomson, Paul Lawrence, Jay Lauren et l'étude de l'influence de l'environnement externe sur l'organisation. |
| 1963 | - avec les changements de stratégie des entreprises, leur structure organisationnelle évolue en conséquence ; | - la nécessité de changements stratégiques est dictée par les exigences de l'environnement extérieur. Changer les conditions de fonctionnement d’une entreprise entraîne un changement de stratégie, et cela a un impact direct sur l’organigramme. |
| James Marg, Gelbert Simon et le mannequin poubelle. | 1958 | L'approche situationnelle relie des techniques et des concepts spécifiques à des situations spécifiques qui se présentent afin d'atteindre les objectifs organisationnels le plus efficacement possible. |
| Organisation apprenante | Milieu des années 90 – le présent | - organisation en tant que système ouvert, une « analyse » constante est supposée environnement; - le rôle le plus important d'une personne dans une organisation ;- dans les limites de ses pouvoirs, l'employé a le droit de prendre des décisions indépendantes, les employés participent activement à l'élaboration des stratégies et tactiques de l'organisation, c'est-à-dire qu'ils apportent des idées, des valeurs, des objectifs non seulement de la haute direction, mais également de tout le personnel ; |
-
rôle élevé
commandes ; - source de développement : connaissance, information, facteur humain, innovation ;- la formation est la partie la plus importante de la carrière d’un salarié, elle est planifiée et accompagnée ; - le rôle de la culture organisationnelle : créer une vision partagée - l'idée que pour le plus grand succès dans la réalisation d'objectifs communs, il doit y avoir une idée commune claire del'avenir souhaité de l'organisation, qui serait connue et partagée par tous les salariés. 5) A.A. Bogdanov « Science générale de l'organisation « Tectologie ».
L'une des premières tentatives d'une vision systémique et organisationnelle large du monde est le livre des A.A. Bogdanov « Science générale de l'organisation. Tectologie" (1912 - 1917), sur laquelle il travailla pendant 20 ans et qu'il considérait comme l'œuvre principale de sa vie.
Tectologie A.A. Bogdanov peut à juste titre être considéré comme la base historique théorie moderne .
organisations. Il a eu une idée créer une science des principes généraux d'organisation - la tectologie, anticipant ainsi certaines dispositions de la cybernétique. Le concept de Bogdanov est un exemple frappant de la pensée systémique émergente du début du siècle dernier, une approche de la science générale de l’organisation. Considérant l'organisation comme l'essence de la nature vivante et inanimée, il toute activité humaine était finalement réduite à une question organisationnelle Sujet la science de l'organisation, selon Bogdanov, devrait devenir
principes généraux d'organisation et lois qui fonctionnent dans les systèmes techniques (organisation des « choses »), enéconomique
(organisation des idées) et sur principes de construction d'une unité et d'une organisation opportunes .
Dans cet ouvrage, il n'utilise pas le terme « système », estimant que les concepts de « complexe » et d'« élément » sont plus adaptés aux tâches de la tectologie. A propos du terme « organisation », Bogdanov dit qu'il est généralement utilisé en relation avec l'activité humaine, lorsqu'il s'agit de personnes, de leur travail ou de leurs efforts : pour organiser une entreprise, une armée, une compagnie, une défense, une attaque, une recherche, c'est-à-dire regrouper les gens autour d'un objectif, coordonner et réguler leurs actions dans un esprit d’unité opportune. Mais la tâche de la tectologie est plus large.<Легко видеть, насколько новая задача несоизмерима со всеми, какие до сих пор ставились и разрешались... Эта триединая организация - вещей, людей и идей - очевидно, не может быть построена иначе, как на основе строгой научной планомерности, а именно: всего организационного опыта, накопленного человечеством. Но ясно также, что в своем нынешнем виде, раздробленном, разорванном на специальные науки, он недостаточен для этого... Необходима, следовательно, универсальная организационная наука».
Dans «Tectologie», l'auteur a donné description générale des processus d'émergence et d'effondrement des organisations. Contrairement à F. Taylor et à ses partisans, qui considéraient l'organisation comme un système fermé situé dans un environnement constant, Bogdanov a noté relation entre l'organisation et l'environnement extérieur . Dans son travail fondamental, Bogdanov a essentiellement formé une idée holistique de la science organisationnelle, a formulé ses principes et modèles de base et a expliqué le mécanisme de leur manifestation, a montré son rôle et sa signification dans l'univers et la voie du développement.
Bogdanov a exprimé l'idée de la nécessité d'une approche systématique de l'étude de la science organisationnelle , a donné une description du système et de ses éléments, montrant que l'ensemble organisationnel s'avère plus grand que la simple somme de ses parties. Bogdanov considérait qu'il était nécessaire de considérer chaque tout, chaque système d'éléments dans sa relation avec l'environnement et chaque partie dans sa relation avec le tout.
Les principaux concepts de la tectologie sont les concepts d'éléments et leur combinaison. Les éléments sont des activités – des résistances de toutes sortes possibles. Les combinaisons se résument à trois types de complexes : les complexes organisationnels, désorganisationnels et neutres. Ils diffèrent par la taille de la somme pratique de leurs éléments.
Le mécanisme de formation comprend des éléments tels que la « conjugaison » (connexion de complexes), l'ingression (entrée d'un complexe dans un autre) et la désingression (dégradation du complexe). L'activité organisationnelle humaine, quel que soit le domaine dans lequel elle s'exerce, consiste à connecter et déconnecter certains complexes.
Le modèle de structure organisationnelle de Bogdanov est de nature universelle et il l’applique à la connaissance d’une gamme illimitée de processus et de phénomènes se produisant à la fois dans la nature et dans la société. Bogdanov a avancé ce qui suit principes scientifiques et organisationnels de la tectologie :
1) Tout ensemble organisé est un système d'activités se déroulant dans un certain environnement en interaction continue avec lui. La société représente donc un système d’« activités humaines » dans le milieu naturel pour lutter contre sa résistance.
2) Chaque partie du système organisationnel entretient une certaine relation fonctionnelle avec l'ensemble. Ainsi, dans la société, chaque branche de son économie, chaque entreprise, chaque salarié remplit sa fonction spécifique.
L'idée globale de la tectologie est « tout est une organisation » et les lois d'organisation sont les mêmes pour tous les objets. Bogdanov n'a pas réussi à créer une science organisationnelle universelle ni à en dériver des formules mondiales unifiées, mais il a été le premier à poser le problème de la nécessité d'étudier des principes organisationnels unifiés.
Bogdanov fut un pionnier de l'approche systémique et anticipa les idées les plus importantes de la cybernétique 20 ans avant la publication du célèbre livre de N. Wiener (1948).
6) Approche système en théorie des organisations.
Approche systématique- une méthode de réflexion systématique, selon laquelle le processus de prise et de justification des décisions repose sur la détermination de l'objectif global du système et la subordination cohérente de l'objectif commun de nombreux sous-systèmes, de leurs plans de développement, ainsi que des indicateurs et normes de performance .
Approche systématique
Principes de base de l'approche systémique :
1) Intégrité, ce qui nous permet de considérer simultanément le système comme un tout unique et en même temps comme un sous-système pour des niveaux supérieurs.
2) Structure hiérarchique, c'est-à-dire la présence de nombreux éléments localisés sur la base de la subordination d'éléments de niveau inférieur à des éléments de niveau supérieur.
3) Structuration, vous permettant d'analyser les éléments du système et leurs relations au sein d'une structure organisationnelle spécifique.
4) Pluralité, permettant l'utilisation de nombreux modèles cybernétiques, économiques et mathématiques pour décrire des éléments individuels et le système dans son ensemble.
5) Systématicité, propriété d’un objet d’avoir toutes les caractéristiques d’un système.
6) Principe de développement- prise en compte de la variabilité du système, de sa capacité à se développer, accumuler des informations, prise en compte de la dynamique de l'environnement ;
Tout système (objet) a sortie(cible) , entrée(ressources), lien avec l'environnement extérieur Et retour.
Vous trouverez ci-dessous un certain nombre d’aspects interdépendants qui, pris ensemble et unifiés, constituent une approche systématique :
- élément du système, répondre à la question de savoir de quoi (de quels composants) le système est formé ;
- système-structurel, révélant l'organisation interne du système, le mode d'interaction de ses composants constitutifs ;
- fonctionnel du système, montrant les fonctions remplies par le système et ses composants constitutifs ;
- système de communication, révélant la relation de ce système avec les autres, tant horizontalement que verticalement ;
- intégrateur de système montrer les mécanismes, les facteurs de maintien, d'amélioration et de développement du système ;
- systémique-historique, répondant à la question de savoir comment, de quelle manière le système est né, par quelles étapes il est passé dans son développement, quelles sont ses perspectives historiques.
L’approche systémique est en fait devenue l’outil qui a permis de créer une théorie moderne de l’organisation.
Grâce à l'approche systémique, l'organisation a pour la première fois commencé à être considérée comme un système ouvert et à se rendre compte qu'un tel système n'est pas autonome, qu'il dépend de l'énergie, des informations et des matériaux venant de l'extérieur et qu'il est capable de s'adapter à changements dans l’environnement extérieur.
On peut dire que la théorie de l'organisation elle-même, en tant que science, est née précisément dans le cadre de cette approche, puisque la théorie des organisations étudie les modèles généraux des organisations, considérant l'organisation comme un système et étudiant ses propriétés intégrales.
7) Evolution de la notion de « système ».
L'un des concepts de base de la « théorie des organisations » est le concept de système ; il a une longue histoire. Même dans l’Antiquité, la thèse était formulée selon laquelle le tout est plus grand que la somme de ses parties.
A différentes étapes de sa réflexion, on peut donner un contenu différent au concept de « système » ; on peut parler du système sous ses différentes formes, selon la tâche que se fixe le chercheur.
1) Dans les premières définitions, sous une forme ou une autre, on disait que le système est un ensemble d'éléments et de connexions (relations) entre eux . Par exemple, le fondateur de la théorie des systèmes, L. von Bertalanffy, a défini un système comme « un complexe de composants en interaction » ou comme « un ensemble d'éléments qui entretiennent certaines relations les uns avec les autres et avec l'environnement ».
2) Inclusion dans la définition de « système » non seulement des notions d'élément et de connexion (ou relation), mais aussi clarification d'au moins l'une d'entre elles. Pour ce faire, dans les définitions inclure des propriétés .
3) Entré notions de finalité . Implicitement au début.
Dans un certain nombre de définitions, la notion d'objectif est incluse dans la notion d'intégrité. Ainsi, dans le « dictionnaire philosophique », un système est un ensemble d'éléments qui sont en relation et en connexion les uns avec les autres d'une certaine manière et forment une sorte d'unité intégrale.
Le but apparaît alors dans les définitions sous une forme plus explicite, c'est-à-dire soit sous la forme d'un objectif du système, soit d'un résultat final, soit d'un critère de formation du système.
4) En définissant le concept de système, ils commencent inclure un observateur , une personne représentant un objet ou un processus en tant que système. Pour la première fois, la nécessité de prendre en compte l’interaction entre le chercheur et le système étudié a été soulignée par W.R. Ashby.
Yu.I. Chernyak : « Le système est un reflet dans la conscience du sujet (chercheur, observateur) des propriétés des objets et de leurs relations dans la résolution du problème de la recherche et de la cognition. » Plus tard, il dira également : « Un système est une réflexion dans le langage d'un observateur (chercheur, concepteur) d'objets, de relations et de leurs propriétés dans la résolution d'un problème de recherche et de cognition. »
Ainsi, en comparant l'évolution de la définition d'un système, il convient de noter que d'abord « éléments et connexions » apparaissent dans la définition, puis « propriété », puis « but », puis « observateur ». Dans les systèmes économiques, si l'on ne détermine pas l'observateur (DM ), alors vous risquez de ne pas atteindre l'objectif pour lequel le système a été créé.
Les concepts de « système » peuvent être divisés en trois groupes :
1) Les définitions considèrent un système comme un complexe de processus, de phénomènes et de connexions entre eux qui existent objectivement, quel que soit l'observateur. La tâche de l'observateur est d'isoler ce système de l'environnement, c'est-à-dire au minimum de déterminer ses entrées et sorties, et au maximum d'analyser sa structure, de connaître le mécanisme de fonctionnement de ses éléments, de ses connexions, et l'influencer dans la bonne direction. Dans cette compréhension, le système est un objet d'étude et de gestion.
2) Les définitions considèrent le système comme un outil, un moyen d'étudier les processus et les phénomènes. L'observateur, ayant un objectif devant lui, construit le système comme un reflet abstrait d'objets réels. Dans ce cas, un système abstrait est compris comme un ensemble de variables interdépendantes représentant certaines propriétés, caractéristiques d'éléments, d'objets considérés dans ce système. Dans cette interprétation, la notion de système se confond avec la notion de modèle.
3) Le troisième groupe de définitions est un compromis entre les deux premiers. Le système ici est un complexe d'éléments créé artificiellement (personnes, procédures, technologies, théories scientifiques, etc.), conçu pour résoudre un problème organisationnel, technique et économique complexe. Par conséquent, ici l'observateur non seulement isole le système de l'environnement, mais le crée et le synthétise également.
Système appelé un tout complexe organisé, une collection ou une combinaison d'objets ou de parties qui forment un tout complexe et unifié. Autrement dit, sous système fait référence à la présence d'un ensemble d'objets avec un ensemble de connexions entre eux et entre leurs propriétés.
Avec cette interprétation, les systèmes sont :
· machines assemblées à partir de nombreuses pièces et assemblages ;
· le corps humain, formé d'un ensemble de cellules ;
· une entreprise qui unit et relie en un seul ensemble de nombreux processus de production, équipes de personnes, machines, etc.
Classification des systèmes.
Les systèmes peuvent être physiques ou abstraits.
Systèmes physiques se composent de produits, d’équipements, de personnes, etc.
Systèmes abstraits diffèrent en ce que les propriétés des objets n'existent que dans l'esprit du chercheur, représentant des symboles.
On distingue les systèmes artificiels et naturels.
Systèmes artificiels - Ce sont des systèmes créés par l'homme.
Systèmes naturels - existent initialement, quels que soient les efforts humains.
On distingue les systèmes techniques, biologiques et sociaux.
Systèmes techniques - il s'agit de dispositifs techniques (machines, instruments) ou de procédés technologiques basés sur l'utilisation de certains moyens techniques.
Systèmes biologiques - les organismes humains, animaux, etc.
Systèmes sociaux - des systèmes qui unissent les personnes et dans le fonctionnement desquels une personne joue un rôle actif.
8) Approche systémique et analyse des systèmes.
L'approche systémique est entrée dans la théorie moderne de l'organisation de la gestion en tant que méthodologie particulièrement populaire pour l'analyse scientifique de la pensée. La capacité de penser en systèmes est devenue l’une des exigences d’un leader moderne.
Approche systématique– une direction de méthodologie de recherche, qui repose sur la considération d'un objet comme un ensemble intégral d'éléments dans un ensemble de relations et de connexions entre eux, c'est-à-dire la considération d'un objet comme un système.
Respectivement, l'essence de l'approche systémique dans la théorie des organisations est l'idée d'une organisation en tant que système . De plus, l'approche systémique représente tout système comme un sous-système : au-dessus de tout système se trouve un supersystème, qui se situe à un niveau supérieur de la hiérarchie du système.
Vous pouvez rencontrer double compréhension de l’approche systémique: d'une part, il s'agit d'une réflexion, d'une analyse des systèmes existants, d'autre part, de la création, de la conception, de la synthèse de systèmes pour atteindre des objectifs. En ce qui concerne les organisations économiques, une approche systémique est le plus souvent comprise comme une étude complète d'un objet dans son ensemble du point de vue de l'analyse du système. Ainsi, l’approche systémique est plus large que l’analyse des systèmes : une approche systémique est une orientation, une méthodologie impensable sans analyse système.
L'analyse du système est utilisée comme l'une des méthodes les plus importantes de l'approche systémique, comme moyen efficace de résoudre des problèmes complexes, généralement pas clairement définis. En conséquence, l'analyse du système revient à clarifier le problème et à le structurer en une série de problèmes résolus à l'aide de méthodes économiques et mathématiques, à trouver des critères pour leur solution et à spécifier des objectifs. L'analyse des systèmes peut être considérée comme un développement ultérieur des idées de la cybernétique : elle examine les modèles généraux liés aux systèmes complexes étudiés par n'importe quelle science.
Analyse du système- un ensemble de méthodes et de moyens de recherche et de conception d'objets complexes, principalement des méthodes de justification des décisions de création et de gestion des systèmes techniques, économiques et sociaux.
Selon les principes de l'analyse des systèmes, tel ou tel problème complexe auquel la société est confrontée (principalement le problème de la gestion) doit être considéré dans un contexte holistique - comme un système dans l'interaction de toutes ses composantes, le plus souvent comme une organisation de composantes qui a un objectif commun.
Dans le processus d’analyse du système, il est nécessaire de construire un modèle explicatif qui reflète plus ou moins le système réel. Cela commence par la collecte d'informations et l'analyse de faits épars, permettant de faire certaines généralisations et d'identifier des modèles empiriques. Nous passons ensuite à la définition des mécanismes qui mettent en œuvre ces modèles.
Important caractéristique de l'analyse du système est l'unité des outils et méthodes de recherche formalisés et informels qui y sont utilisés . Lorsque l'on considère formellement les organisations comme certaines unités système, des concepts auxiliaires simples sont utilisés : « boîtes noires » et « boîtes blanches ».
Représentation du système sous la forme boîte noire signifie qu'au niveau actuel des connaissances nous ne pouvons pas pénétrer profondément dans un système (ou sous-système) donné et comprendre quels sont les modèles internes qui transforment ses entrées et ses sorties . Cependant, nous pouvons étudier le comportement de ces entrées et sorties, c'est-à-dire dépendance des modifications de la production aux modifications des intrants. La comptabilité multiple vous permet de découvrir un modèle entre le comportement des entrées et des sorties et de prédire le comportement du système dans le futur, et donc de le gérer.
Boîte blanche est un système composé de composants connus, connectés d'une manière connue et convertissant les signaux selon des algorithmes ou des lois connus.
Les idées que nous avons sur certains systèmes, convenons d'appeler modèles.
En principe, il ne peut y avoir un seul modèle correct. Dans différents cas, différents modèles du même phénomène peuvent être utiles, selon le problème de recherche. La pensée systémique nécessite un nouveau regard sur les modèles : la réalité (un système complexe) ne peut être représentée par le seul modèle correct du système. Dans notre esprit, des modèles différents, voire mutuellement exclusifs, peuvent très bien coexister et coopérer. Et dans différents cas, dans différentes situations, nous pourrons appliquer le modèle qui reflétera le mieux ce phénomène dans ce cas précis. L'analyse du système apprend à ne pas opposer des modèles, mais à les combiner, en utilisant pour quelque raison que ce soit ceux qui conviennent le mieux dans un cas donné, dans un domaine d'applicabilité donné, et à passer facilement d'un modèle à l'autre.
9) Approche système-processus.
L'approche système-processus est une direction moderne en développement dans la théorie de la gestion et la théorie des organisations.
Il comprend les concepts d'une approche systémique, qui nécessite donc une réflexion systémique, et d'une approche processus, qui, en principe, sont indissociables, puisqu'il ne peut y avoir de « systèmes » sans les « processus » qui les créent.
Selon l'approche système-processus, un objet est considéré comme un système dans lequel certains processus se déroulent - des actions continues interconnectées, ces actions sont appelées fonctions de gestion.
Les fonctions les plus reconnues sont la planification, l'organisation, la motivation et le contrôle.
Fonction de planification: implique de décider quels devraient être les objectifs de l'organisation et ce qui doit être fait pour atteindre ces objectifs. À la base, la fonction de planification répond à 3 questions :
1) Où en sommes-nous actuellement ? (évaluation des forces et des faiblesses de l'organisation pour déterminer les capacités réelles de l'organisation, ainsi que pour faire une prévision de l'état de l'environnement extérieur).
2) Où voulons-nous aller ?
3) Comment allons-nous faire cela ?
La planification doit être continue car l'avenir est incertain.
Fonction de l'organisation : organiser - créer une certaine structure pour que l'entreprise puisse réaliser ses plans et atteindre ses objectifs. Déterminer qui doit exactement effectuer chaque tâche spécifique, comment il doit le faire, etc.
Fonction de motivation: L'objectif est de s'assurer que les membres de l'organisation effectuent le travail conformément aux responsabilités qui leur sont assignées et selon le plan. Afin de motiver efficacement ses employés, le manager doit déterminer quels sont les besoins réels, offrir de bonnes conditions de travail aux employés et utiliser des incitations matérielles et immatérielles.
Fonction de contrôle : le contrôle est le processus consistant à garantir que l'organisation atteint ses objectifs en comparant les résultats obtenus et prévus.
Le processus de contrôle comprend 3 étapes : l'établissement de normes et de standards ; analyse et mesure des résultats obtenus ; ajustement du travail.
L'essence du contrôle réside dans les domaines suivants :
Surveiller les actions des employés ;
Suivi des changements qui se produisent au fil du temps ;
Adaptation aux changements de l'environnement.
10) Propriétés générales des systèmes complexes.
1) Intégrité et divisibilité. Un système est avant tout un ensemble intégral d’éléments. Cela signifie que, d'une part, le système est une formation intégrale et, d'autre part, les objets (éléments) intégraux peuvent être clairement identifiés au sein de sa composition.
2) Disponibilité de connexions stables. La présence de connexions (relations) stables significatives entre les éléments et/ou leurs propriétés, dépassant en puissance (force) les connexions de ces éléments avec des éléments non inclus dans un système donné, est l'attribut suivant du système.
3) Émergence, présuppose la présence de qualités (propriétés) inhérentes au système dans son ensemble, mais non caractéristiques d'aucun de ses éléments séparément.
4) La plupart des systèmes sont ouvrir, ceux. échanger de la matière, de l'énergie et des informations avec leur environnement.
5) Chaque système a une certaine structure, déterminé par la forme des connexions spatio-temporelles ou des interactions entre les éléments du système. Un système peut être qualifié d'organisé si son existence est soit nécessaire au maintien d'une structure fonctionnelle (effectuer un travail donné), soit, au contraire, dépend des activités d'une telle structure.
6) Propriété adaptation, c'est-à-dire la capacité de réagir aux influences environnementales de manière à entraîner des conséquences bénéfiques pour les activités du système.
7) Un certain nombre de systèmes ont une propriété dans laquelle une partie des sorties (résultats comportementaux) du système affecte à nouveau l'entrée du système afin de provoquer des sorties ultérieures. De tels systèmes sont appelés systèmes avec rétroaction.
8) Les systèmes artificiels ont également des propriétés particulières : compatibilité ou harmonie des systèmes, capacité à optimiser.
9) La volonté du système de préserver sa structure (cette propriété repose sur la loi objective d'organisation - la loi d'auto-préservation) ;
10) Le système a besoin de gestion.
11) Tout système réel peut être représenté sous la forme d'une ressemblance matérielle ou d'une image symbolique, c'est-à-dire respectivement analogique ou modèle symbolique du système. La modélisation s'accompagne inévitablement d'une certaine simplification et formalisation des relations au sein du système. Cette formalisation peut être réalisée sous forme de relations logiques (cause à effet) et/ou mathématiques (fonctionnelles).
Signes d’un système mature :
Beaucoup d'éléments ;
Unité de l'objectif principal pour tous les éléments ;
La présence d'une connexion entre les éléments ;
Intégrité et unité des éléments ;
Structure et hiérarchie ;
Indépendance relative ;
Disponibilité de la fonction de contrôle ;
Travail de longue durée en mode stationnaire.
Chaque organisation doit disposer de toutes ces fonctionnalités du système. La perte d’au moins l’un d’entre eux entraîne inévitablement des perturbations dans les activités de l’organisation.
11) L'organisation sociale en tant que système.
Organisations sociales sont des systèmes créés par l'homme qui unissent les hommes et dans le fonctionnement desquels l'homme joue un rôle actif.
Dans les activités de ces organisations Les relations entre les personnes jouent un rôle important.
Il y en a plusieurs approches de la classification des organisations sociales.
1) sur les principes de l'union des gens (A. Etziani) :
· les organisations bénévoles dont les membres sont réunis sur une base bénévole : églises, partis politiques, clubs, etc. ;
· organisations obligatoires dont les membres sont contraints de force : armée, école primaire, lieux de détention, hôpital psychiatrique, etc. ;
· organisations unitaires, dont les membres s'unissent pour atteindre des objectifs communs et individuels. Il s'agit d'entreprises, de banques, d'établissements d'enseignement supérieur, etc.
2) les organisations sont divisées en artificiel et naturel.
Les premiers sont créés artificiellement : ils sont conçus, puis construits, mis en œuvre dans la pratique (entreprises, écoles, hôpitaux, etc.)
Ces derniers surviennent sans conception préalable ni autres actions pré-planifiées (foules de personnes survenant spontanément).
3) par nature d'activité :
· organisations technologiques - mettent en œuvre la technologie pour fabriquer certains produits ou fournir des services.
· organisations ciblées par programme - mettent en œuvre un programme de travail spécifique pour élargir un certain problème social.
· organisations hors programme - mettent en œuvre un programme d'actions flexible et complexe qui ne peut être déterminé à l'avance.
Il convient également de noter que les organisations sociales appartiennent, en règle générale, à la classe des systèmes ouverts.
Les organisations sociales incluent le groupe organismes de production.
Organisation de production est un ensemble de personnes, de mécanismes, de matériaux et d'autres ressources intégrés dans un système social unique et dont le but est la production de biens matériels.
Une entreprise, étant un système social, est constituée de sous-systèmes qui peuvent être regroupés selon divers critères.
L'entreprise est complexe système hiérarchique , dans lequel les étapes de la hiérarchie sont la production, l'atelier, le chantier et le lieu de travail. Les systèmes fonctionnels peuvent être distingués à tous les niveaux de la hiérarchie. En tant que systèmes cybernétiques, ils ont un objet et un sujet de contrôle, reliés entre eux par des canaux directs et de rétroaction.
Les organisations industrielles, malgré leur diversité, se caractérisent par un certain nombre de propriétés communes :
1) Orientation vers l'activité entreprises pour les besoins sociaux. Les organisations de production sont créées pour satisfaire la société en biens matériels.
2)Se concentrer, c'est-à-dire un système peut avoir plusieurs objectifs. Ils peuvent être externes et internes.
3)Intégrité l'organisation de la production est considérée comme une propriété qui assure les relations entre les personnes, les outils et les objets de travail dans le processus de production et de vente de biens et de services.
4)Caractère intégré du système(composé de diverses divisions unies par des objectifs communs et un programme de développement commun).
5)Disponibilité d'un objet de contrôle- un ensemble de participants au processus de production, d'outils et d'objets de travail engagés dans la production de biens matériels.
6) Disponibilité centre de contrôle unique(le sujet de la gestion), dont le rôle est de coordonner les activités des participants au processus de production à travers des actions de contrôle.
7)Structure hiérarchique du système.
8) Capacité à résoudre des problèmes émergents.
Le modèle d'organisation industrielle s'appuie directement sur le concept de systèmes sociaux et permet de représenter les composantes de l'organisation, ses variables instrumentales et comportementales.
Une description d'un système social peut être réalisée en identifiant un certain nombre de variables qui le caractérisent. Ces variables peuvent être divisées en trois classes : les variables primaires, les variables de contrôle et les variables d'efficacité.
12) Typologie et classification des organisations.
La classification des organisations permet de les regrouper selon des caractéristiques ou des paramètres similaires afin de développer des méthodes générales d'analyse des activités économiques, d'amélioration de la gestion et de la régulation.
La classification et la typologie des organisations sont également nécessaires pour déterminer la politique de l'État concernant divers types d'entreprises (par exemple, politique fiscale, politique de crédit, politique de soutien gouvernemental aux entreprises, etc.).
Par forme juridique Quatre types d'organisations peuvent être distingués :
1. Une personne morale est une organisation qui possède un sceau, un compte bancaire, possède des biens distincts, est responsable de ses obligations vis-à-vis de ces biens, peut exercer des droits patrimoniaux et personnels non patrimoniaux en son propre nom, remplit les fonctions qui lui sont assignées, a un bilan indépendant, peut être demandeur et défendeur devant un tribunal, enregistré auprès des autorités de l'État.
2. Entité non juridique - divisions d'une organisation - entité juridique (non enregistrée).
3. Personne non morale - un entrepreneur sans constituer une personne morale (enregistrée).
4. Une organisation informelle de citoyens est une association de personnes qui ne sont pas liées par des accords formels sur les droits et les responsabilités et qui ne sont pas enregistrées auprès des organismes gouvernementaux ;
Toutes les formes d’organisations ont des caractéristiques communes :
Disponibilité d'au moins un employé ;
La présence d'au moins un objectif commun visant à répondre aux besoins et aux intérêts d'une personne ou d'une société ;
Recevoir le surplus de produit sous diverses formes (matériaux, services, informations, nourriture spirituelle) ;
Transformation des ressources au cours des activités (finances, matières premières, équipements, connaissances, informations).
Les organisations sont classées selon divers critères : par taille, par forme de propriété, par sources de financement, par formalisation, par rapport au profit, par forme organisationnelle et juridique, etc.
Listons les principales caractéristiques et classifications des organisations :
par rapport au pouvoir - gouvernementaux et non gouvernementaux ;
par rapport à l'objectif principal - public et économique ;
par rapport au profit - commercial (la réception et la répartition des bénéfices entre les fondateurs (actionnaires) sont le but statutaire de l'activité) et non commercial (le but principal est de satisfaire certains besoins sociaux, et le profit (s'il apparaît soudainement) ne peut être orienté que vers le développement de l’organisation elle-même).
par rapport au budget - budgétaires et extrabudgétaires ;
par type de propriété - les organismes étatiques, municipaux, publics, privés et à propriété mixte ;
par niveau de formalisation - formel (caractérisé par un système légalisé de normes, de règles, de principes d'activité, de normes de comportement des membres de l'organisation. La principale caractéristique d'une organisation formelle est le prédéterminé, le programme et la certitude des normes et actions organisationnelles) et informel (ce est un système de rôles sociaux non prescrits, d'institutions et de sanctions informelles, de normes de comportement, transmises par des coutumes et des traditions qui surgissent spontanément au cours des interactions quotidiennes. Les organisations informelles ne sont pas enregistrées auprès d'un organisme gouvernemental. Elles sont créées sur la base. d’intérêts communs).
par industrie - industriel, transport, agricole, commerce, etc. ;
sur la prise de décision indépendante - société mère, filiale, personne à charge ;
par taille et nombre de membres de l'organisation - grand, moyen, petit.
Une autre classification est présentée dans la figure :
13) Cycle de vie d'une organisation.
Le cycle de vie d’une organisation est un ensemble d’étapes de développement que traverse une entreprise au cours de son existence.
La nature et la durée de ce cycle sont déterminées par les conditions spécifiques de fonctionnement de l'organisation, sa capacité à s'adapter aux changements émergents, etc.
Un cycle de vie typique d'une organisation est représenté par la courbe de la figure 1.
Il y a clairement cinq étapes dans ce cycle :
· étape entrepreneuriale - la période de formation de l'organisation, de conscience de ses objectifs, de croissance créative ;
· étape de collégialité - une période de croissance rapide de l'organisation, de prise de conscience de sa mission et de formation d'une stratégie de développement ;
· étape de formalisation des activités - période de stabilisation de la croissance (développement), de formalisation des comportements et de la structure ;
· phase de restructuration - une période de ralentissement de la croissance et de changements structurels, de différenciation des biens (marchés), d'anticipation de nouveaux besoins ;
· stade de déclin - une période caractérisée par une forte baisse des ventes et une diminution des bénéfices ; l'organisation est à la recherche de nouvelles opportunités et de moyens de conserver les marchés.
La courbe de cycle de vie considérée caractérise la tendance principale des changements (évolution historique) des organisations. Ce modèle doit être pris en compte lors de l'élaboration de plans stratégiques et tactiques pour le développement de l'organisation, en améliorant sa structure et son système de gestion.
Figure 1 – Cycle de vie de l'organisation
14) La théorie des métaphores organisationnelles de Gareth Morgan.
La façon dont l'organisation apparaît aux dirigeants influence leurs décisions de gestion. Ceux. la représentation limite les options de contrôle. En gestion scientifique, il est d'usage d'opérer avec des modèles organisationnels, mais dans la vie ordinaire, les gens utilisent plus souvent des images et des métaphores, car elles sont moins structurées que les modèles et leurs frontières sont floues. De plus, le leader n'a généralement qu'une seule image, ce qui limite considérablement ses capacités.
En 1986, Gareth Morgan a attiré l’attention sur la capacité des métaphores à développer la pensée, à approfondir la compréhension et à aider à regarder une organisation sous un angle différent. Pour ce faire, le leader doit comprendre que l’organisation peut être représentée à l’aide de différentes métaphores selon les objectifs auxquels elle est confrontée.
Cette approche est particulièrement intéressante pour la gestion du changement ; il suffit parfois de comprendre avec quelle métaphore le manager travaille pour voir les raisons des échecs.
G. Morgan identifie sept métaphores :
| Non. | Métaphore | Contenu |
| Machine, mécanisme | Cette image métaphorique est née au début du XIXe siècle, lorsqu'un grand nombre de nouvelles machines furent inventées. Vision de l'organisation : un mécanisme créé pour atteindre les buts et objectifs fixés. Les managers tentent d'aborder la gestion d'une organisation comme un mécanisme composé de plusieurs composants, dont chacun joue un rôle clairement défini dans le fonctionnement de l'ensemble du mécanisme. M. Weber a montré que la mécanisation de l'industrie s'accompagnait du développement de formes d'organisation bureaucratiques. La théorie classique du management d'A. Fayol et J. Mooney mettait l'accent sur l'unité et la cohérence des unités au sein de l'organisation. Dans la théorie des méthodes de gestion scientifique de F. Taylor, qui comprend un calendrier strict des tâches de travail, une sélection basée sur les résultats finaux, un système d'incitations et de récompenses pour les efforts, etc., la métaphore de l'organisation en tant que mécanisme a atteint son apogée. point de développement. Défauts: | |
| - la métaphore n'est pas flexible, s'adapte mal aux changements de l'environnement extérieur, n'apprend pas bien et sa structure hiérarchique peut entraîner une faible efficacité et réactivité ; | - les mécanismes n'ont qu'une « rationalité technique » et ne prennent pas en compte le facteur humain, et les tâches auxquelles une organisation est confrontée dans la plupart des cas sont plus complexes, incertaines et difficiles que celles exécutées par une machine. Organisme, cette métaphore repose sur le concept d'organisation comme un ensemble de réponses à des problèmes sociaux. La métaphore organique présente de nombreux avantages - capacité à réagir rapidement aux changements de l’environnement externe ; elle aussi complète certaines parties de l’organisation avec des processus | |
| , et les faits sont interconnectés, soulignant l’importance du changement, de la diversité, de la créativité et de l’adaptabilité. | Points clés : - il est nécessaire d'atteindre une conformité maximale avec les besoins individuels, d'équipe et organisationnels ; - la base du succès d'une organisation est le flux d'informations entre les différentes parties des systèmes et leur environnement ;- il n'existe pas de « meilleure et unique manière » de bâtir et de gérer une organisation ; - les changements se produisent uniquement en réponse à des changements dans l'environnement ;- les individus et les groupes doivent reconnaître la nécessité du changement afin de s'y adapter ; - des réactions aux changements de l'environnement peuvent être développées. - Cerveau | |
| Si une organisation n’est pas seulement un être vivant, mais un système auto-organisé, alors dans ce cas, la métaphore du cerveau lui convient le mieux. Il ne faut pas le confondre avec le cerveau d'un individu au sein d'une organisation, mais plutôt avec le cerveau d'un individu au sein d'une organisation. | - les changements se produisent uniquement en réponse à des changements dans l'environnement ;: l'organisation dans son ensemble est conçue pour traiter l'information , d'agir sur cette base et d'en étudier les conséquences. : Vision de l'organisation Modèles prédominants de comportement organisationnel et leurs caractéristiques: collégial, développement des communications informelles et interpersonnelles. | |
| La métaphore culturelle fait référence aux moyens de changer une organisation tels que le langage, les normes, les procédures formelles et d'autres actions sociales associées à une idéologie, des valeurs et des croyances clés. | Système politique Considère les organisations comme mini-états , qui peut être unitaire (tous les travailleurs luttent pour un objectif commun), pluraliste (contenant divers intérêts librement regroupés autour d'objectifs formels) et radical (représentant une arène de lutte de classes rivales). C'est souvent dans le domaine politique que se résout la question de savoir qui contrôle des ressources limitées, qui est le premier à recevoir des connaissances et des informations, etc. Points clés : | |
| - il faut savoir qui a le pouvoir et qui favorise qui ; | - vous aurez besoin de soutiens si vous voulez faire quelque chose ; | |
| - les coalitions comptent plus que les équipes de travail ; | , qui peut être unitaire (tous les travailleurs luttent pour un objectif commun), pluraliste (contenant divers intérêts librement regroupés autour d'objectifs formels) et radical (représentant une arène de lutte de classes rivales). C'est souvent dans le domaine politique que se résout la question de savoir qui contrôle des ressources limitées, qui est le premier à recevoir des connaissances et des informations, etc.- les organisations ont dans un premier temps la capacité de s'auto-renouveler ; |
- l'ordre émerge naturellement du chaos ;
- la vie d'une organisation n'obéit pas aux règles de cause à effet ; - la tension est nécessaire à l'émergence de nouveaux modes d'activité ;- les changements ne sont pas contrôlables, ils apparaissent d'eux-mêmes ;
- aucun plan d'action, diagramme de processus ou programme n'est donné, d'autres métaphores permettent de prédire le changement avant qu'il ne se produise. 15) Auto-organisation et autonomie gouvernementale.
L'auto-organisation de systèmes complexes les présuppose initialement le désir de préserver son intégrité, la stabilité homéostatique . La principale tendance dans le comportement d’un système auto-organisé est de rester aussi loin que possible de l’état d’entropie et de chaos. En revanche, sans instabilité, il n’y a pas de développement ; le développement se produit par l’instabilité, le stress et les accidents. L'instabilité et les crises contribuent à identifier et à sélectionner les meilleurs.
Auto-organisation du système
- il s'agit d'un processus de changement d'état qui se produit sans début intentionnel, quelles que soient les sources de fixation des objectifs. Les raisons qui stimulent le processus d'auto-organisation peuvent être à la fois externes et internes.
Souligner
technique, biologique et social
- auto-organisation, suggérant que les mécanismes d'auto-organisation en eux reposent sur différents principes : Technique - basé sur un programme permettant de modifier automatiquement l'algorithme d'action en cas de conditions changeantes (système de guidage de missile, pilote automatique, etc.) ;
- Biologique - basé sur le programme génétique de conservation de l'espèce et sur la triade darwinienne : variabilité, hérédité, sélection ; Social - basé sur un programme social public pour l'harmonisation des relations sociales, y compris les priorités, les valeurs et les lois qui changent au fil du temps.
L'évolution de l'auto-organisation des systèmes sociaux suppose : avoir un objectif prédéterminé , implication dans les décisions de gestion et nouvelle motivation au travail ;
- utilisation polyvalente des moyens de production, transfert d'informations, de connaissances, de savoir-faire etc.;
- combinaison de gestion et d'autonomie gouvernementale . En cas de réglementation stricte, l'autonomie se transforme en gestion ordinaire avec la perte des éléments les plus actifs du système ;
- auto-éducation, auto-éducation, maîtrise de soi . À cette fin, des conditions appropriées doivent être créées au sein de l’organisation ;
AVEC le développement personnel comme transition vers un nouveau niveau d'organisation (accumulation d'informations structurelles, développement d'un nouvel objectif et changement de structure).
Aucune entreprise ne peut se développer dans des conditions de gestion stricte, sans éléments d’auto-organisation et d’autonomie gouvernementale.
Autorégulation- c'est la réponse indépendante du système aux influences extérieures qui perturbent son fonctionnement normal. L'autorégulation est obtenue à l'aide d'informations opérationnelles, de retours d'information et s'effectue sous forme d'autoréglage et d'auto-organisation.
Autonomie gouvernementale suppose solution indépendante des problèmes cibles, développement de moyens et de méthodes pour leur solution, création de connexions synergiques informelles. L’autonomie gouvernementale répond au besoin de créativité, de liberté et d’expression de soi de l’individu et du collectif.
Principes d'autonomie gouvernementale :
Le principe de secondaire - l'autonomie gouvernementale ne peut pas être primordiale dans l'organisation ;
Le principe de combiner gestion et autonomie gouvernementale - dans toute organisation, la gestion et l'autonomie gouvernementale doivent être combinées à chaque niveau de gestion ;
Le principe de réglementation douce - le processus d'autonomie gouvernementale ne peut être strictement réglementé par des actes législatifs et des règlements de l'organisation.
Le recours au phénomène d’auto-organisation est une condition nécessaire au maintien de la compétitivité et à la création de nouveaux avantages compétitifs.
16) Approches de l'étude de l'auto-organisation : approche cybernétique et synergique.
Pendant longtemps, la philosophie a été dominée par la vision de l’auto-organisation comme un phénomène inhérent uniquement aux systèmes vivants. Compréhension cybernétique du « contrôle chez l'animal et la machine » en tant que compréhension structure hiérarchique centralisée, où les informations « d'en bas » ne proviennent que du résultat final via un canal de retour d'information et où les décisions sont prises uniquement « d'en haut », il s'est avéré incapable de refléter la complexité du fonctionnement des systèmes réels, ainsi que de créer de bons modèles explicatifs des processus d'auto-organisation se produisant dans des systèmes complexes.
Dans la seconde moitié des années 50, dans le cadre de la cybernétique, ce qu'on appelle non classique direction de l'étude des systèmes auto-organisés, qui a proposé un mécanisme d'auto-organisation assez similaire À synergique que À cybernétique classique. L'un de ces « non-classiques » était le fondateur de la cybernétique N. Wiener.
La nouvelle discipline scientifique « synergies » apparue en Occident, établie en 1975 comme une nouvelle direction prometteuse de la science, élargit considérablement la gamme des processus d'auto-organisation étudiés par la cybernétique. Les travaux sur la synergie notent l'universalité du phénomène d'auto-organisation aussi bien pour les systèmes vivants que non vivants. C'est à l'entrée dans l'usage scientifique du terme « synergie » qu'est associée l'émergence de deux approches principales de l'étude des problèmes d'auto-organisation : les approches cybernétiques et synergiques. Les deux concepts d’auto-organisation diffèrent principalement par leur relation avec la finalité du comportement du système.
Approche cybernétique implique la présence d'un objectif prédéterminé vers lequel le système s'efforce de manière indépendante et s'organise autour de lui.
Approche synergique le mécanisme n'exige pas de but ; l'organisation même du système se manifeste comme l'effet d'une coopération entre les éléments du système. De nouvelles formes d’organisation surgissent spontanément, sans aucune influence ni objectif extérieurs.
Un système cybernétique s'organise sous l'action d'un organe directeur, puis en synergie des « paramètres de contrôle » ne contrôlent pas directement le comportement du système, mais « lancent » son mécanisme interne d'auto-organisation.
17) Contribution de G. Haken et N.N. Moiseev à l'étude des problèmes d'auto-organisation.
Haken a introduit le concept de « synergie ».
Synergie selon la définition de son créateur, le physicien allemand G. Haken traite de l'étude de systèmes constitués de nombreux sous-systèmes de nature très différente, comme les électrons, les atomes, les molécules, les cellules, les neutrons, les éléments mécaniques, les photons, les organes animaux et même les humains... C'est la science de l'auto-organisation des systèmes simples, de la transformation du chaos en ordre.
En synergie, l'émergence de systèmes complexes ordonnés est due à la naissance de types de comportements collectifs sous l'influence des fluctuations, de leur compétition et de la sélection du type de comportement capable de survivre dans des conditions de concurrence. Comme le note Haken lui-même, cela nous conduit, dans un certain sens, à une sorte de darwinisme généralisé, dont l'action s'étend non seulement au monde organique, mais aussi au monde inorganique. Auto-organisation, selon G. Haken, est « la formation spontanée de structures hautement ordonnées à partir de graines ou même du chaos ». La transition d'un état désordonné à un état ordonné se produit grâce à l'action conjointe et synchrone de nombreux sous-systèmes (ou éléments) qui forment le système.
G. Haken a souligné processus coopératifs (collectifs) dans tous les systèmes auto-organisés .
Selon Haken, l'objet d'étude de la synergie, quelle que soit sa nature, doit satisfaire aux exigences suivantes :
L'ouverture est un échange obligatoire d'énergie et (ou) de matière avec l'environnement. L'ouverture d'un système signifie la présence de sources d'entrée et de puits de matière, d'énergie et d'information ;
Hors équilibre significatif, non-linéarité - qui exprime l'inconstance, la diversité, l'instabilité, l'écart par rapport aux positions d'équilibre, la présence d'oscillations et est atteint dans certaines conditions et à certaines valeurs de paramètres caractérisant le système, qui le transfèrent à un état critique, accompagné de perte de stabilité. Là où l’équilibre se produit, l’auto-organisation cesse ;
Sortie brusque d'un état critique, dans un processus tel qu'une transition de phase, vers un état qualitativement nouveau avec un niveau d'ordre plus élevé.
Le concept d'auto-organisation esquissé par l'académicien N.N. Moiseev.
La définition principale de l'auto-organisation selon N.N. Moisev : L'organisation du système lui-même - Il s'agit d'un processus de changement d'état (ou de caractéristiques) qui se produit sans début intentionnel, quelles que soient les sources de fixation des objectifs.
L'académicien Moiseev repose sur les principes d'une approche synergique de l'auto-organisation, c'est-à-dire affirme que le mécanisme d'auto-organisation ne nécessite pas de but ; l'organisation du système elle-même se manifeste comme l'effet de la coopération entre les sous-systèmes (éléments) du système.
Suivons la logique de l'académicien Moiseev, considérons son concept d'auto-organisation d'un système, qui repose sur marché en tant que mécanisme universel d'auto-organisation des systèmes ; L'auto-organisation du marché repose sur la triade darwinienne : variabilité, hérédité, sélection.
Le problème de la variabilité. C'est l'un des principaux problèmes non seulement dans les sciences naturelles : la variabilité en tant que processus peut être observée dans n'importe quel système socio-économique (organisation). De nombreuses raisons conduisent à des changements dans le système. À mesure que l’objet devient plus complexe, le rôle des facteurs stochastiques et imprévus augmente.
En raison de la variabilité du système, une certaine accumulation de perturbations se produit ; en conséquence, le système perd sa stabilité et passe d'un canal de développement évolutif à un autre. La région dans laquelle le système perd sa stabilité est appelée zone de bifurcation du système(de lat. bifurkuc - bifurcation, division, ramification).
Le problème de l'hérédité. L'hérédité d'un système est la dépendance de son avenir vis-à-vis du présent et du passé. Cela existe dans tous les systèmes. N.N. Moiseev utilise le terme « mémoire du système », désignant ainsi la dépendance du système à l'égard du passé, et divise les systèmes en systèmes avec mémoire absolue et systèmes avec son absence totale. Les premiers sont caractérisés par une mémoire infinie - cela signifie qu'à partir de son état actuel, il est possible de restaurer tous les états passés du système et, en outre, de prédire son comportement dans le futur, puisqu'un tel système peut être décrit par un système d'équations. Par exemple, le mouvement turbulent d’un fluide est un système dépourvu de mémoire. En réalité, tous les systèmes ont une mémoire limitée.