Avant d'embaucher définitivement un nouvel employé, la plupart des employeurs lui demandent d'abord de se soumettre à probation. Cette période est difficile non seulement pour l'employé, mais aussi, dans une certaine mesure, pour la direction de l'organisation. Comment organiser une période d'essai, combien la payer, comment licencier un employé s'il ne parvient pas à remplir les fonctions assignées - l'employeur est confronté à de nombreuses questions. Examinons cette question plus en détail.

Quelle est l’essence d’une période d’essai et pourquoi est-elle nécessaire ?

Probation- c'est le moment où le candidat à un poste n'a pas encore été définitivement accepté dans le personnel de l'entreprise, mais a déjà commencé à effectuer des tâches de travail. Le but du test pour l'employeur est de vérifier dans quelle mesure l'employé correspond au poste vacant en termes de compétences et d'aptitudes professionnelles, et de s'assurer qu'il convient à l'équipe en termes de qualités personnelles. Pour le candidat, la période probatoire est également importante - il peut peu de temps comprendre s'il est capable de faire face aux tâches assignées et si le travail répond à ses attentes.

Attention! Il est illégal de permettre à un salarié de travailler sans conclure un contrat de travail avec lui, même si nous parlons de jusqu'à présent, seulement sur la période d'essai. La loi exige que le fait d'occuper un emploi, même pendant la période d'essai, soit documenté. Dans le cas contraire, l'employeur s'exposera à une responsabilité administrative et à de lourdes amendes.

Documentation de la période probatoire

Dès que l'employé commence à effectuer responsabilités professionnelles, on pense qu'il a déjà trouvé un emploi. Même s'il ne s'agit que d'une période d'essai et même s'il n'y a aucune obligation contractuelle écrite avec celle-ci.

Cependant, afin d'éviter des désaccords avec la loi, l'employeur doit s'occuper à l'avance de l'aspect documentaire de l'emploi probatoire. En particulier, le document principal réglementant la relation entre l'organisation et l'employé pendant la période d'inspection est contrat de travail. En même temps, il doit certainement contenir une section sur la période probatoire avec une durée clairement définie et ses conditions.

Dans les situations où un salarié commence à travailler sans établir de contrat de travail, un accord distinct sur la période d'essai doit être conclu au préalable avec lui, qui sera ensuite inclus dans le contrat de travail.

Pour votre information! Si une personne a commencé à travailler sans contrat de travail écrit ou si le contrat de travail ne prévoit pas de période d'essai, la loi considère qu'il s'agit d'un employeur qui embauche l'employé sans passer un examen. Les accords verbaux n’ont aucun sens.

Inscription d'une période probatoire dans un cahier de travail : écrire ou non

La question de savoir s'il est nécessaire de faire une inscription sur la période d'essai dans cahier de travail, intéresse de nombreux employeurs.

La loi établit clairement qu'il n'est pas nécessaire de mentionner une période d'essai dans le cahier de travail ; seule une trace de l'embauche y est faite, et ce à compter de la date à laquelle le salarié a commencé à exercer ses fonctions en mode vérification.

L'employeur doit faire toutes les inscriptions nécessaires dans le cahier de travail de chaque salarié ayant travaillé pour lui plus de 5 jours, mais seulement si cela lieu permanent travailler pour une personne.

Ainsi, la condition de la période probatoire n'est fixée que dans le contrat de travail.

Durée de la période probatoire

La période probatoire ne peut être interminable et le Code du travail fixe clairement un délai pour vérifier l'adéquation d'un nouveau salarié au poste occupé - trois mois, soit 90 jours calendaires. Après le délai de trois mois, l'employeur doit décider s'il est satisfait de la personne ou s'il vaut mieux s'en séparer.

Mais il y a aussi exceptions:

• Les salariés ayant conclu un contrat de travail d'une durée de 2 à 6 mois, ainsi que les salariés effectuant un travail saisonnier, ont le droit de se soumettre à des tests pour une durée maximale de deux semaines ;
• Les employés exécutifs, par exemple les directeurs d'organisations, de succursales et divisions structurelles, et leurs adjoints, ainsi que les chefs comptables et leurs adjoints ;
• fonctionnaires embauchés pour la première fois fonction publique ou ceux qui ont été transférés d'un poste à un autre doivent travailler en mode probatoire dans un nouveau lieu pendant 3 à 6 mois.

Important! Après s'être assuré que nouvel employé S'il est entièrement satisfait, l'employeur peut raccourcir la période d'essai. Mais il n'a en aucun cas le droit de le renouveler.

Il ne faut pas oublier qu'il existe certaines périodes qui ne peuvent pas être incluses dans la période de test. Par exemple, si :

• le salarié était en arrêt maladie ;
• était engagé dans des fonctions publiques ou gouvernementales ;
• a pris un court congé sans salaire;
• était en vacances en raison d'une formation ;
• était effectivement absent du travail pour toute autre raison valable.

Attention! La période d'essai doit être incluse dans l'ancienneté, lui donnant droit ultérieurement à des congés annuels payés planifiés.

Paiement de la période d'essai

Selon la loi, le travail effectué pendant la période d'essai doit être payé par l'employeur, et exactement de la même manière que si le salarié était déjà titulaire à titre permanent.

Le législateur explique cette exigence simplement : le travail étant effectué dans ces deux cas de manière égale et d'égale importance, alors la violation des droits d'un salarié en probation sera considérée comme une violation de la loi.

Cependant, les employeurs ne sont pas toujours prêts à s'accommoder de cet état de fait et contournent bien souvent cette règle. Et ils le font aussi en toute légalité. Par exemple, pendant la durée d'une période d'essai, un contrat de travail peut être conclu avec un salarié avec un salaire qui y est précisé, comme s'il s'agissait d'un contrat à durée indéterminée. Après réussite du test, ce contrat de travail est résilié d'un commun accord des parties et un nouveau est conclu avec plus salaire élevé. Autre moyen : le versement de primes et de versements complémentaires à l'organisation, en fonction de l'ancienneté dans celle-ci.

Qui a le droit de ne pas subir de probation ?

• les femmes qui attendent un enfant et ont des enfants de moins de trois ans ;
• mineurs;
• ceux qui sont transférés d'une organisation à une autre par accord entre employeurs ;
• les salariés nommés à un poste après avoir réussi un concours selon les modalités prévues par la loi ;
• les salariés sous contrat de travail, valable pour une période jusqu'à deux mois ;
• autres personnes prescrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Que faire si un nouvel employé échoue à la période d'essai

Si, au cours des tests, il s'avère que l'employé n'est pas apte à effectuer les tâches assignées à ses fonctions, la direction de l'entreprise. Et cela doit être fait pendant la période d'essai, du moins, lors de son dernier jour. A défaut, le salarié sera considéré comme ayant réussi le test.

Important! Pendant la période probatoire, l'employeur doit surveiller de près la manière dont le salarié accomplit les tâches qui lui sont confiées. S'ils sont intempestifs ou de mauvaise qualité, cela doit être consigné (par exemple, dans les mémos et mémos officiels). À l'avenir, si les événements évoluent défavorablement, un justificatif scrupuleux du test facilitera la collecte de preuves justifiant le licenciement d'un salarié ayant échoué au test.

Il est nécessaire d'avertir le salarié du licenciement imminent au moins trois jours à l'avance par écrit. La notification doit inclure obligatoire indiquer les raisons pour lesquelles on pense que l'employé n'a pas réussi le test et joindre également les documents les confirmant.

En résumé, nous pouvons tirer la conclusion suivante : la période d'essai est le moment où, en dépit notamment attention particulière Du côté de l'employeur, le nouveau salarié a tous les droits et obligations des salariés à titre permanent. Vous devez aborder l'enregistrement d'une période probatoire en stricte conformité avec les exigences de la loi - cela vous permettra d'éviter des réclamations à l'avenir, tant de la part du personnel que des structures de régulation.

La période probatoire (PT) est un test des compétences professionnelles et de la discipline d’un employé. Durant cette période, l’employeur pourra évaluer la capacité de travail du salarié, ses relations au sein de l’équipe et d’autres qualités. L'employé, à son tour, pourra tirer ses propres conclusions - si les conditions de travail lui conviennent, s'il fera face à ses responsabilités, etc.

Période d'essai selon le Code du travail de la Fédération de Russie

Le formulaire type d'un contrat de travail ne contient pas de clause sur la période d'essai, mais la législation du travail n'interdit pas à l'employeur de l'introduire. Ce paragraphe doit indiquer que le salarié, lors de son embauche, se voit confier un test d'une certaine durée. Vous pouvez télécharger un exemple de contrat de travail pour une période probatoire.

La condition IP doit également être incluse dans l'ordre d'admission au poste. Vous êtes invités à en visionner un échantillon.

La période d'essai, conformément à l'article 70 du Code du travail de la Russie, n'est incluse dans le contrat de travail qu'avec le consentement des deux parties. Cette condition ne peut être établie par arrêté de l'employeur. De plus, la condition relative à la propriété intellectuelle ne peut pas être incluse dans les actes locaux de l'organisation, avec lesquels l'employé se familiarise après avoir rejoint le personnel.

Important! Si le demandeur n'accepte pas de passer la période d'essai et que l'employeur insiste sur ce point, refusant d'embaucher sans que le salarié ne respecte cette condition, le premier a le droit de saisir le tribunal pour régler la situation.

L'introduction d'une clause sur la propriété intellectuelle après la conclusion du contrat est interdite par le code du travail, même avec l'accord des deux parties, c'est pourquoi la plupart des organisations tentent de stipuler immédiatement cet état avec le candidat lors de sa candidature à un emploi.

La PI ne libère pas l'employeur de toutes ses obligations envers l'employé comme si l'emploi était effectué sur une base permanente.

Quand ne faut-il pas installer une IP ?

Certaines personnes, conformément à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, bénéficient d'un traitement préférentiel par rapport à la propriété intellectuelle, c'est-à-dire que lors de l'embauche, une période de vérification ne peut leur être attribuée. Ainsi, IS n'est pas installé dans les cas suivants :

• une personne de moins de 18 ans est employée ;
• demandeur - femme enceinte ou mère d'un enfant de moins de 1 an et demi ;
• une personne obtient un emploi pour la première fois immédiatement après l'obtention de son diplôme (dans l'année suivant l'obtention d'un diplôme d'études secondaires ou supérieures) établissement d'enseignement);
• si le salarié est embauché sur la base de la réussite d'un concours ;
• si un salarié est invité par mutation.

Sur la base de la liste, il est important de noter que l'IP ne peut être installé que pour les nouveaux employés, c'est-à-dire que pour les employés de l'entreprise qui se voient attribuer un transfert ou une promotion, l'IP ne peut pas être installé.

Durée du SI

La période probatoire minimale n'est pas fixée dans le Code du travail. L'employeur décide indépendamment de la durée pendant laquelle il attribue la propriété intellectuelle au demandeur. Cependant durée maximale la réussite du test est clairement indiquée dans le code du travail - pas plus de trois mois.

La durée de l'IP est autorisée plus longue, mais pas plus de six mois, si l'entreprise embauche une personne pour le poste :

• directeur;
• chef comptable;
• leurs adjoints.

Lorsqu'un fonctionnaire est embauché pour un poste, la période probatoire maximale peut être de 12 mois.

Il convient de noter que l'absence effective du lieu de travail n'est pas incluse dans la période d'essai et, dans ce cas, ne fait pas exception. Autrement dit, si en fait l'employeur ne pouvait pas évaluer qualités professionnelles demandeur, il a le droit de prolonger la période de vérification pour la période pendant laquelle le demandeur était absent.

Si pendant la PI le travailleur est transféré à un autre poste, la période d'inspection est considérée comme terminée.

La réduction de la période d’inspection n’est pas considérée comme une violation des droits du travail de l’employé et est effectuée à la discrétion de l’employeur.

Période probatoire et expérience professionnelle

Après avoir signé accord de travail comportant une clause sur la période probatoire, l'employeur doit émettre un arrêté d'embauche conformément au formulaire T-1. Son formulaire est téléchargeable.

Ensuite, les documents sont envoyés au service du personnel pour ouvrir le dossier personnel du salarié et saisir les informations appropriées. Ce dernier n’indique pas la période probatoire, seulement la date d’inscription et le poste du salarié. En conséquence, la propriété intellectuelle est incluse dans l'ancienneté.

IP pour un contrat de travail à durée déterminée

Un contrat de travail à durée déterminée est l'embauche d'un salarié pour une courte durée, par exemple pour effectuer un travail saisonnier ou pendant l'absence du salarié principal (par exemple, s'il part en congé maternité).

Si un salarié est embauché pour moins de 2 mois, aucun IP n'est attribué, car cela constituerait une violation de ses droits du travail. La fixation d'un tel délai est possible dans les cas suivants :

• si un salarié est embauché pour une courte période (de 2 à 6 mois), le PI ne peut cependant pas durer plus de 14 jours ;
• si un contrat à durée déterminée est établi pour une durée plus longue. La période d'essai du salarié est augmentée à la discrétion de l'employeur.

Un exemple de contrat de travail à durée déterminée avec période d'essai peut être téléchargé.

Important à savoir ! Une caractéristique d'un contrat à durée déterminée est le manque d'opportunités pour les employés. L'exception est l'occurrence de sérieux problèmes avec la santé, attribution du handicap.

Comment se déroule la période probatoire d’un salarié ?

Dès le premier jour de travail, l’employé à qui le SI est attribué se voit attribuer l’un des spécialistes de l’organisation, qui :

• effectuer des tests ;
• être responsable de la qualité du test ;
• donner des notes pour le travail effectué.

Un salarié doit prendre en compte que la qualité de la période probatoire peut jouer aussi bien en sa faveur que contre lui !

À l'expiration de la période de vérification, l'employeur peut créer une commission chargée d'évaluer les résultats obtenus, sur la base desquels une décision est prise - ou poursuivre la coopération de manière continue.

Licenciement d'un salarié pendant la période d'essai

Dans le cas où l'employeur n'est pas satisfait du nouveau salarié embauché aux conditions IP et qu'une décision est prise de le licencier, le salarié doit en être informé au moins trois jours ouvrables à l'avance, et il est préférable de le faire par écrit. , par exemple, en utilisant cet exemple :

De plus, un document justifiant le motif du licenciement doit être joint à cet avis. Sans preuve étayée selon laquelle l’employé ne répond pas aux exigences de l’employeur, celui-ci a le droit de saisir le tribunal pour violation des droits du travail conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Dans cette situation, les explications orales de l’employeur devant le tribunal sur les motifs du licenciement du salarié ne suffiront pas.

Par conséquent, toute violation, y compris une qualité de travail insatisfaisante ou une violation de la discipline officielle, doit être documentée.

Les motifs de licenciement d'un IP peuvent être :

• rapports du manager sur la faible capacité de travail de l'employé ;
• notes explicatives de l'employé concernant les violations des normes du travail ;
• ordre de poursuivre pour manquement à la discipline.

Important! Le salarié doit confirmer sa prise de connaissance du document établi par sa signature.

Comment arrêter pendant IP ?

Si, au cours du processus IP, l'employé découvre que le poste, les conditions de travail ou d'autres facteurs ne répondent pas à ses exigences, il a le droit de présenter une lettre de démission. Un échantillon en est présenté.

Vous pouvez démissionner d'un IP sous une forme plus simplifiée en informant la direction de votre démission en seulement 3 jours. Il s'agit du délai minimum dont un employeur a besoin pour trouver un nouvel employé. C'est un avantage de l'emploi avec condition IP, puisque lors de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, vous devrez notifier votre licenciement au moins 2 semaines à l'avance. Par ailleurs, un employé IP a les mêmes droits et obligations que les autres employés.

Si l'employeur accepte de licencier le salarié plus tôt, celui-ci peut démissionner sans trois jours de travail. Le même jour, après que les deux parties ont signé un accord de démission urgent, un arrêté de licenciement du salarié doit être préparé. à volonté. Dans ce cas, vous ne pouvez plus aller travailler lendemain.

Dans les 10 jours ouvrables suivant la signature de l'arrêté de licenciement, l'employeur doit délivrer au salarié démissionnaire :

• cahier de travail;
• salaire pour la période travaillée;
• (si disponible);
• (s'il y en a un dans une convention collective ou un acte local).

Consultation vidéo

Avocat organisation à but non lucratif CSTP Ksenia Mikhailichenko vous dira tout sur la période probatoire dans une vidéo de la série « Vidéo ABC des droits du travail » :

En conclusion, il convient d'ajouter que les termes de la propriété intellectuelle, sa durée et d'autres détails peuvent toujours être discutés avec l'employeur et qu'un accord général peut être conclu. Si, après la période de vérification établie, le salarié n'a reçu aucune notification du gestionnaire, cela signifie que la période probatoire est expirée et que le salarié reste à son poste.

Le Code du travail indique que l'employeur a le droit de confier à un candidat un test lors de son embauche. Ceci est nécessaire pour vérifier les qualités professionnelles du futur salarié. Cela ne signifie pas que l'employeur est obligé d'établir une période d'essai.
indiquer qu'une période d'essai ne peut être fixée pour un salarié qu'avec l'accord des parties. Or, en pratique, ce n’est pas le cas. L'employeur confronte le demandeur d'emploi au fait qu'il existe une période d'essai, et salairesà ce moment, il est réglé légèrement plus bas qu'après.

Lors de l'embauche, même s'il y a une période d'essai, l'employeur conclut un contrat de travail avec le salarié. Le contrat doit indiquer que le salarié est embauché « avec une période probatoire de… ». Le salaire que l'employeur va verser au salarié pendant l'essai doit également être précisé dans le contrat. S'il n'y a aucune disposition dans le contrat de travail concernant l'attribution d'un test au candidat lors de sa candidature à un emploi, cela signifie que le salarié a été embauché pour poste vacant sans période d'essai.

L'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que la durée de la période d'essai ne peut excéder 3 mois. Si le chef de l'organisation, son adjoint, chef comptable ou son suppléant, la période d'essai est portée à 6 mois. Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un candidat à un poste vacant pour une durée de 2 à 6 mois, alors la période probatoire ne peut excéder 2 semaines. Si le salarié était malade ou effectivement absent du lieu de travail pour d'autres raisons, ces périodes sont déduites de la période d'essai.

• les personnes qui occupent un poste vacant à la suite d'un concours ;
• les femmes enceintes ;
• les femmes qui ont un enfant de moins de 3 ans ;
• travailleurs mineurs;
• les personnes occupant un poste élu ;
• les personnes occupant un poste vacant à la suite d'une mutation d'un autre employeur ;
• les candidats qui concluent un contrat de travail d'une durée inférieure à 2 mois ;
• à d'autres personnes, si cela est prévu par la réglementation locale ou les conventions collectives.

L'employé doit comprendre que s'il y a un test, alors il doit y avoir ses résultats. Ils peuvent être à la fois positifs et négatifs.

Si le salarié réussit le test, il n'est pas nécessaire de conclure un nouveau contrat de travail avec lui. Il continue à travailler dans les conditions précisées dans le contrat de travail conclu lors de l'acceptation. Si les résultats du test, de l'avis de l'employeur, sont négatifs, il peut alors résilier le contrat de travail avec le salarié avant la fin de la période probatoire.
Pour ce faire, il doit prévenir par écrit le salarié du prochain licenciement 3 jours à l'avance. Le préavis de résiliation doit également détailler les motifs. L'employeur doit justifier sa décision concernant les résultats négatifs des tests.
Si le salarié n'est pas d'accord avec les résultats du test, il doit également en informer l'employeur. S'il considère son licenciement comme illégal, il a le droit de faire appel auprès inspection du travail ou au tribunal. L'avis du syndicat n'est pas pris en compte dans ce cas. Le salarié a également le droit de résilier le contrat de travail avec l'employeur si, lors du test, il décide que ce travail Cela ne lui convient pas pour plusieurs raisons. Pour ce faire, il doit en aviser l'employeur par écrit 3 jours à l'avance.

Période d'essai selon le code du travail

Selon la pratique établie, une période d'essai est une certaine période de temps pendant laquelle l'employeur vérifie l'adéquation du salarié embauché au poste pour lequel il est embauché.
Fixer la période requise pour la probation est le droit de l'employeur, mais pas son obligation. Par conséquent, s'il estime que le candidat convient au poste vacant, il peut l'embaucher sans réussir le test.

L'employeur a le droit d'appliquer une période d'essai à l'un ou l'autre candidat à un poste vacant, quels que soient la forme organisationnelle et juridique de l'entreprise et les objectifs de l'activité économique.

La nomination d'une période d'essai est régie par l'art. 70 Code du travail de la Fédération de Russie et art. 71 Code du travail de la Fédération de Russie. Mais cela ne signifie pas qu'il travaille à des conditions préférentielles ou spéciales. Absolument toutes les normes existantes s'appliquent à lui. législation du travail, ainsi que d'autres réglementations contenant des normes du droit du travail. Autrement dit, il a tous les droits du travail et doit accomplir toutes les tâches liées au travail, et peut également être tenu responsable de la violation des normes du Code du travail de la Fédération de Russie.
Une période probatoire ne peut être fixée que par accord des parties. Autrement dit, si une partie (généralement un futur employé) n'était pas au courant de l'établissement du test ou n'en avait pas été correctement informée, cela est considéré comme une violation flagrante des normes du Code du travail de la Fédération de Russie.
L'employeur doit donc informer son futur salarié de son intention de fixer un certain délai pour vérifier son aptitude professionnelle. La durée de la période doit être annoncée. Le demandeur n’est pas obligé d’être d’accord ! Mais il peut proposer un autre mandat au futur employeur. Lorsque les parties parviennent à un accord mutuel, elles signent un contrat de travail qui précise la durée des épreuves pour un candidat déterminé.

La durée de la période d'essai n'est pas une condition essentielle du contrat de travail, c'est-à-dire que sans cette clause le contrat sera valable. En outre, si au cours de la relation de travail les parties conviennent que la période d'essai doit être modifiée, elles peuvent alors signer accord complémentaire, et écrivez-y cette disposition.
Sur la base du contrat de travail signé ou de l'avenant, un arrêté est émis, qui reflète également la durée de la période d'essai. Si ces conditions sont absentes, le salarié est considéré comme accepté sans période probatoire.

Les conditions de travail pendant la période probatoire ne devraient pas être pires qu'après son achèvement. Ce droit du salarié est garanti par l'art. 70 Code du travail de la Fédération de Russie. De plus, un véritable contrat de travail est conclu immédiatement avec le salarié, et non pour la durée de l'épreuve. Un employeur ne peut pas conclure un contrat à durée déterminée sur une base telle que pendant la période d'essai, car ce n'est pas la base pour conclure un contrat à durée déterminée. Il s’agit d’une violation de la législation en vigueur.

La même situation s'applique aux salaires. Il ne doit pas être inférieur à celui reçu par d'autres employés occupant un poste similaire et possédant la même expérience professionnelle que nouvel employé. C'est-à-dire que l'employeur n'a pas le droit de stipuler dans le contrat de travail un montant de rémunération pour la durée de l'essai, puis un autre montant.

Mais les employeurs ont trouvé un moyen de sortir de cette situation sans violer les normes du Code du travail de la Fédération de Russie. Ils fixent des salaires bas pour tous les employés, quels que soient leur poste, leurs qualifications et leur expérience professionnelle. Et puis ils versent des primes mensuelles à leurs employés, en tenant compte de ces faits. Par conséquent, un employé en période d'essai reçoit généralement moins que les autres employés.
Il est possible de procéder à un licenciement en période probatoire selon un schéma simplifié, quel que soit l'initiateur - le salarié ou l'employeur. Si l'une des parties conclut que cette relation de travail est impossible, le contrat de travail est alors résilié sans la participation de l'organisation syndicale et le versement d'une indemnité de départ.

À qui la période probatoire ne s'applique pas

La loi établit un certain cercle de personnes auxquelles une période d'essai ne peut être appliquée à titre de mesure de professionnalisme. Le cercle de ces travailleurs est défini à l'art. 70 Code du travail de la Fédération de Russie. Ceux-ci incluent :

• les candidats retenus pour un poste vacant sur la base des résultats d'un concours ;
• les femmes enceintes, munies du certificat approprié, et les personnes qui ont un enfant de moins d'un an et demi ;
• les candidats mineurs ;
• les candidats diplômés de l'université et qui obtiennent un premier emploi dans l'année suivant l'obtention de leur diplôme ;
• les candidats intentionnellement élus à un poste donné ;
• les salariés avec lesquels un contrat de travail est conclu en raison d'un transfert d'un autre employeur, s'il existe un accord approprié entre ces employeurs ;
• les candidats qui concluent un contrat de travail pour une durée n'excédant pas 2 mois ;
• les candidats d'autres catégories, qui sont prescrites dans d'autres réglementations plus « étroites ».

A l'égard de ces salariés, l'employeur n'a pas le droit d'appliquer des tests lors de sa candidature à un emploi.

Dépassement de la période probatoire

La durée maximale de la période probatoire, selon la législation en vigueur, est de 3 mois. C'est-à-dire que l'employeur n'a pas le droit de vérifier le professionnalisme de son salarié au-delà de ce délai.
Mais il existe plusieurs catégories de salariés pour lesquels la période probatoire ne doit pas excéder la durée strictement fixée par la loi. Ainsi, l'employeur doit d'abord déterminer si son nouveau salarié appartient ou non à cette catégorie, et ensuite seulement lui fixer des tests pour une certaine période.

Une période probatoire d'une durée maximale de 6 mois est instituée pour :

• le chef d'entreprise, ainsi que son adjoint ;
• chef de succursale, bureau de représentation, unité structurelle ;
• chef comptable et son adjoint.

La période probatoire ne peut excéder 2 semaines pour les candidats :

• conclure un contrat de travail d'une durée de 2 mois à six mois ;
• travailler dans des emplois saisonniers.

Des tests d'une durée de 3 à 6 mois sont établis :

• pour les fonctionnaires embauchés pour la première fois ;
• pour les personnes transférées pour la première fois dans la fonction publique.

Dans une réglementation plus « étroite » régissant les activités diverses catégories travailleurs, d’autres dates de tests peuvent être établies. Par conséquent, si un employeur, pour exercer ses activités, est guidé par de telles règlements, il doit alors en tenir compte lors de l'embauche de nouveaux employés.

Si la période d'essai est précisée dans le contrat de travail et n'excède pas la durée fixée par la loi, elle peut alors être modifiée. Le manager a le droit de raccourcir la période d'essai de son salarié sans motif impérieux, mais il n'a pas le droit de l'augmenter.
Cependant, certaines périodes de travail ne sont pas incluses dans la période d’essai de l’employé, c’est-à-dire qu’elles augmentent en fait la période d’essai d’un employé en particulier. Il s'agit de périodes telles que :

• une période de maladie, c'est-à-dire que le salarié peut justifier son absence par un certificat d'incapacité de travail ;
• le congé administratif, c'est-à-dire le congé lorsque le salarié ne conserve pas son salaire ;
• congé d'études, c'est-à-dire l'absence du travail pour cause de formation ;
• l'employé est engagé dans des travaux publics ou exerce des fonctions gouvernementales ;
• absence d'un salarié de son lieu de travail pour d'autres raisons valables.

En effet, ces périodes prolongent la période d'essai d'un salarié donné, sans toutefois apporter de modifications au contrat de travail.

La période d'essai s'applique à un contrat de travail à durée déterminée

Vous pouvez conclure soit un contrat de travail à durée déterminée avec un salarié, soit un contrat à durée déterminée. Ce point est atteint par accord des parties. La durée de la relation de travail doit être précisée dans le contrat de travail. Une période probatoire peut également être appliquée à un tel salarié, mais avec quelques nuances.

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans certains cas. Il s'agit de cas tels que :

• pour une durée n'excédant pas 5 ans ;
• un travailleur est embauché pour effectuer une certaine quantité de travail lorsque date exacte L’achèvement de ces travaux ne peut être déterminé. Cela doit être indiqué dans le contrat de travail ;
• absence temporaire d'un autre salarié. Un cas souvent courant est le congé de maternité d’une salariée ;
• effectuer un travail saisonnier. Par exemple, récolter ou semer.

Dans les autres cas, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.

Avec un contrat de travail à durée déterminée, la durée de l'essai est également fixée d'un commun accord entre les parties, comme pour un contrat à durée indéterminée. Appliquer conditions générales but de l’épreuve. Le délai de contrôle d'un nouveau salarié ne peut excéder 3 mois. Mais si un nouveau salarié est embauché pour une durée de 2 mois à six mois, alors l'employeur ne peut pas fixer une période de vérification supérieure à 2 semaines. Cette situation se présente lorsqu'un employé, par exemple, est embauché pour effectuer un travail saisonnier.
Si un salarié est embauché pour une durée n'excédant pas 2 mois, l'employeur n'a pas le droit de fixer une période d'essai. Si l'employeur insiste sur ce point, il viole les droits fondamentaux du travail de l'employé.

Pendant la crise financière, la plupart d'entre nous ont été confrontés au problème de trouver nouvel emploi. Lorsque nous sommes employés, nous signons tous un contrat de travail. L'un des points les plus importants auxquels vous devez prêter attention dans le texte du contrat est la clause sur l'existence et la durée de la période d'essai.

Selon le Grand Encyclopédie soviétique Une période probatoire est un test lors de l'embauche, vérifiant l'adéquation d'un ouvrier ou d'un employé au travail qui lui est confié. Elle est déterminée par l'accord des parties lors de la conclusion d'un contrat de travail.

La période probatoire doit durer trois mois

Pas du tout nécessaire. Selon la législation russe en vigueur, l’employeur a le droit (et non une obligation !) d’établir une période d’essai préalable à l’emploi pouvant aller jusqu’à trois mois et, dans les cas prévus par la loi, jusqu’à six mois.

Conformément à l'article 70 du Code du travail Fédération de Russie Pour les catégories de salariés suivantes, la période probatoire à l’embauche ne peut excéder six mois :

Chefs d'organisations et leurs adjoints,

Les chefs comptables et leurs adjoints,

Chefs de succursales, bureaux de représentation et autres divisions structurelles distinctes des organisations. Il existe au total trois catégories de travailleurs. Cette liste est fermée et ne peut être élargie par l'employeur édictant une réglementation locale.

Un employeur n'a pas le droit d'établir une période d'essai supérieure à deux semaines lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée de deux à six mois.

Cette situation dans notre pays est probablement injustifiée. Les législateurs devraient revenir aux dispositions sur la période probatoire du droit du travail soviétique. Les dispositions du Code du travail précisent que la période probatoire ne peut excéder 1 semaine pour les ouvriers, 2 semaines pour les salariés (sauf pour les salariés responsables) et 1 mois pour les salariés responsables. Lors de l'embauche de travailleurs soumis à certification, les organismes de recherche, de conception, de conception, d'ingénierie, technologiques et les départements de recherche des universités peuvent être soumis à une période probatoire pouvant aller jusqu'à 3 mois, et dans certains cas jusqu'à 6 mois.

De la part de l'employeur, une période d'essai raccourcie est de plus en plus utilisée pour attirer du personnel de valeur. Par exemple, si un cadre supérieur a été « attiré » par une organisation concurrente, il peut se voir accorder une période probatoire d'une semaine. Parce que niveau général Les connaissances juridiques se développent dans le pays et une tendance inverse est également visible de la part des salariés. De plus en plus, le salarié propose de modifier les termes du contrat de travail afin de réduire la durée de la période d'essai.

Il n’y a pas un mot sur la période d’essai dans le contrat de travail du salarié ; l'employeur délivre un ordre d'embauche indiquant une période d'essai

Le législateur ne prévoit pas la possibilité d'instaurer une période probatoire uniquement par arrêté.

Les dispositions de l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie indiquent que lors de la conclusion d'un contrat de travail, par accord des parties, celui-ci peut inclure une condition de test de l'employé afin de vérifier son respect du travail assigné. L'absence de clause probatoire dans le contrat de travail signifie que le salarié a été embauché sans procès. Les cas ne sont pas rares lorsqu'un salarié est effectivement autorisé à effectuer un travail sans établir de contrat de travail et d'autres documents (deuxième partie de l'article 67 de ce code). Dans ce cas, le comportement de l'employeur sera qualifié d'embauche d'un salarié sans période d'essai, puisque la condition d'essai ne peut être inscrite dans le contrat de travail que si les parties l'ont formalisée sous la forme d'un accord séparé avant le début des travaux.

La période d’essai d’un salarié prend fin dès que le directeur informe oralement un subordonné de la fin de sa période d’essai ou l’annonce devant toute l’équipe.

De facto, vous avez peut-être réussi le test pour postuler à un emploi, mais de jure vous ne l'avez pas fait. En tout état de cause, le fait que la période d'essai se termine avant la période fixée dans le contrat de travail doit être légalement établi. Pour ce faire, il est nécessaire d'émettre un arrêté et de signer un avenant au contrat de travail. Mais, si la période de test a expiré et que l'employé continue de travailler, il est alors considéré comme ayant réussi le test sans émettre d'ordre ni accomplir d'autres actions juridiquement significatives (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie « Résultat du test lors de l’embauche »).

Au fait, je voudrais noter trait distinctif Dans notre mentalité, nous sommes les seuls à avoir l'expression « supprimer » la période probatoire. La population en est venue à associer la période probatoire à la durée d'une infraction pénale, à un casier judiciaire.

En cas de licenciement à sa propre demande, le salarié, même en période d'essai, est tenu de travailler pendant deux semaines

Si la période d’essai du salarié n’est pas encore terminée, une période d’arrêt de travail raccourcie s’applique. L'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que si, au cours de la période d'essai, l'employé conclut que l'emploi qui lui est proposé ne lui convient pas, il a le droit de résilier le contrat de travail à sa propre demande. en informer l'employeur par écrit 3 jours à l'avance. Il n'y a qu'une seule exception à cette disposition. Cette exception s'applique au chef d'entreprise. Conformément à l'article 280 du Code du travail de la Fédération de Russie « Résiliation anticipée d'un contrat de travail à l'initiative du chef d'une organisation », le chef d'une organisation a le droit de résilier un contrat de travail par anticipation en en informant l'employeur ( le propriétaire des biens de l'organisme, son représentant) par écrit au plus tard un mois à l'avance.

En plus situations difficiles(par exemple, un employé est en congé de maladie ou en vacances), recommandé aux spécialistes service du personnel et le salarié prendra connaissance de la Lettre du Service fédéral du travail et de l'emploi du 5 septembre 2006 n° 1551-6 « Sur la procédure de licenciement d'un salarié ».

Si un salarié est licencié pendant la période d'essai, il ne reçoit pas d'indemnité pour la partie non utilisée du congé annuel.

Que le contrat de travail soit rompu à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, l'indemnisation de la partie non utilisée des vacances est due par la loi au salarié. En particulier, l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie exige le paiement d'une indemnité pour les jours de vacances non utilisés en cas de licenciement d'un employé, y compris dans les cas où l'employé n'a pas travaillé pendant les six mois requis pour les vacances, c'est-à-dire y compris ceux en période probatoire.

Une période probatoire peut être attribuée à un salarié afin de vérifier s'il est réellement apte au travail qui lui est confié. Si les résultats des tests s'avèrent insatisfaisants, l'employeur pourra résilier le contrat de travail avec un tel salarié de manière simplifiée, c'est-à-dire en le prévenant seulement 3 jours à l'avance. jours calendaires et sans verser d'indemnités de licenciement (à l'exception des indemnités de licenciement) vacances inutilisées). Nous avons parlé plus en détail du licenciement d'un salarié qui n'a pas réussi le test dans un article séparé. D'ailleurs, un salarié de son plein gré peut également démissionner pendant la période d'essai plus tôt que d'habitude, c'est-à-dire en informant l'employeur non pas 2 semaines à l'avance, mais seulement 3 jours calendaires à l'avance (partie 4 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Puisqu'une période d'essai est accordée à l'employeur pour s'assurer que l'emploi convient au salarié et que celui-ci peut y faire face, l'employeur ne peut-il pas conclure un contrat de travail avec le salarié jusqu'à la fin de la période d'essai ?

Y a-t-il une période d'essai ?

Relations de travail entre un employé et un employeur découlent d'un contrat de travail conclu entre eux (partie 1 de l'article 16 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le contrat de travail est conclu par écrit et rédigé en 2 exemplaires signés par les parties (partie 1, article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le cas où le contrat de travail n'a pas été rédigé par écrit, mais que le salarié a commencé à travailler à la connaissance ou pour le compte de l'employeur, il est considéré que le contrat de travail a été conclu. L’employeur est tenu de le formaliser par écrit au plus tard 3 jours ouvrables à compter de la date d’admission effective au travail de l’employé (partie 2 de l’article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le Code du travail de la Fédération de Russie indique que la condition du test doit être prévue dans le contrat de travail avec l'employé lors de sa conclusion. Ainsi, s'il n'y a pas de clause probatoire dans le contrat, cela signifie que le salarié a été embauché sans période probatoire.

Pour le cas où le salarié a effectivement commencé à travailler sans contrat de travail, une clause probatoire ne peut être incluse dans le contrat (qui doit être conclu dans un délai de 3 jours) que si les parties, avant le début effectif du travail, ont rédigé un accord écrit. sur la période d'essai (partie 1, 2 article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il s'avère qu'un salarié bénéficiant d'une période d'essai par un accord séparé peut travailler sans établir de contrat pendant 3 jours ouvrables au maximum. Le fait de ne pas conclure un contrat de travail avec un tel employé est considéré comme illégal.

Responsabilité de l'employeur qui ne conclut pas de contrat de travail

Si un employeur n'établit pas de contrat de travail avec un salarié en période d'essai, cet employeur peut être engagé en responsabilité administrative sur la base de la partie 4 de l'art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. La responsabilité en cas de fraude ou de mauvaise exécution d'un contrat de travail est la suivante :

• une amende de 10 000 à 20 000 roubles pour les fonctionnaires de l'employeur;
• amende pour un entrepreneur individuel de 5 000 à 10 000 roubles ;
• amende pour l'organisation patronale de 50 000 à 100 000 roubles.