Mesures

Raisons du roulement du personnel et moyens de l'éviter

Le coût du turnover pour une entreprise est parfois très élevé. L'employeur concerné par ce problème doit analyser les raisons de son apparition et trouver moyens efficaces empêcher les licenciements d’employés. Dans cet article, nous examinerons de plus près les causes du roulement du personnel et comment le combattre.

L'analyse du turnover du personnel peut être divisée en plusieurs parties : mesurer, identifier ses causes et élaborer des stratégies pour fidéliser les employés. Examinons chacune de ces parties plus en détail.

Mesures

Afin de comprendre s'il y a un roulement de personnel, vous devez le mesurer correctement. Il existe plusieurs façons de déterminer le taux de roulement du personnel. La formule la plus simple et la plus courante est le rapport entre le nombre de personnes licenciées pendant une certaine période (généralement un an) multiplié par cent et nombre moyen salariés pour la même période :

(nombre de personnes licenciées par an) x100

(nombre moyen d'employés par an)

Le nombre de licenciés inclut toutes les personnes qui ont quitté l'entreprise pour quelque raison que ce soit : comment à volonté, et à l'initiative de l'employeur.

Il est à noter que le taux de turnover varie selon les spécificités du département. Par exemple, on constate un taux de roulement élevé parmi le personnel peu qualifié, contrairement aux employés administratifs et de gestion. À cet égard, la mesure doit être divisée en sections, départements et divisions.

Le taux de rotation du personnel peut être estimé entre 3 et 7 %. Il est important de prêter attention à l'étendue des activités et à l'âge de l'organisation. Ainsi, pour une jeune entreprise, le chiffre d'affaires normal est de 20 % ; pour les services de restauration et de vente au détail, ce chiffre peut atteindre jusqu'à 30 %. De plus, vous pouvez déterminer dans quelle mesure le taux de rotation dépasse la norme en le comparant avec les indicateurs des entreprises du même domaine (entreprises concurrentes). Si ce ratio est beaucoup plus élevé dans votre entreprise, il est temps de tirer la sonnette d’alarme et de prendre les mesures qui s’imposent.

Raisons du roulement du personnel

Tout le monde sait que si nous rencontrons un problème, nous devons traiter non pas les symptômes, mais la source. Par conséquent, vous devez d’abord mener une étude interne et découvrir pourquoi les gens quittent l’organisation. Pour ce faire, vous pouvez commencer à mener un entretien de départ - une conversation avec les employés qui partent. Il est conseillé que l'intervieweur ne soit pas ancien dirigeant employé ou personne fournissant des recommandations à l’employé. Une autre option pourrait être une enquête par questionnaire. Expliquez aux employés le but des procédures ci-dessus et assurez-vous d’en assurer la confidentialité totale.

Les principales raisons pouvant entraîner un turnover du personnel :

Mauvaise sélection

Parfois, la volonté des recruteurs de pourvoir un poste le plus rapidement possible peut conduire à embaucher la mauvaise personne. Ou lors de la sélection, le candidat n'a pas reçu informations complètes concernant son travail et, par la suite, ses attentes n'ont pas été satisfaites.

Insatisfaction à l'égard de la direction et de son attitude

Il peut s'agir d'une hostilité personnelle envers le manager et d'un désaccord avec les méthodes de gestion. Le roulement du personnel a tendance à être élevé dans les environnements où la communication est mauvaise et où les systèmes d'incitation et de récompense sont peu développés. Dans une telle atmosphère, les salariés se sentent sous-estimés, ignorés, impuissants et insignifiants.

Manque de carrière, de développement professionnel et de formation

D’une part, les employeurs valorisent l’ambition des salariés. Mais, d’un autre côté, cela peut devenir un motif de départ si les salariés n’y voient pas d’opportunité. évolution de carrière au sein de cette organisation. Aussi, l'insatisfaction à l'égard du métier et l'envie de changer de spécialité incitent les salariés à chercher un nouvel emploi à côté, s'ils ne le trouvent pas dans une entreprise donnée.

Licenciements d'autres employés

Par exemple, les fusions d’entreprises ne se font pas sans licenciements. Il existe des cas très courants où, après le licenciement du chef d'un département, tous les employés de ce département quittent l'organisation après lui. De plus, les licenciements abusifs, du point de vue du personnel, réduisent la fidélité et la motivation des salariés en place.

Conditions de travail défavorables

Nous passons une partie importante de notre vie au travail, il est donc tout à fait naturel de vouloir passer ce temps dans conditions confortables. Pièces exiguës, mal éclairées, médiocres conditions climatiques, un équipement de mauvaise qualité ou son absence ne sont que quelques exemples qui provoquent une insatisfaction à l'égard de l'espace de travail.

Mauvaise adaptation ou absence d’adaptation

provoque un licenciement prématuré période probatoire. Même lorsque les nouveaux salariés restent et travaillent dans une entreprise pendant une longue période, leur décision de partir peut être prise dès les premières semaines de leur vie professionnelle dans cette entreprise.

La perspective d’obtenir un salaire plus élevé ailleurs

Cette pratique est observée à tous les niveaux du personnel. Bien que souvent, l’argent n’en soit pas la cause profonde. Le salaire n'est pas un déterminant direct de la satisfaction au travail. De nombreux employés ne sont pas satisfaits climat psychologique situation au travail, ils sont déloyaux et démotivés, et l'argent dans ce cas est une excuse commode pour quitter l'entreprise.

Stratégies de rétention

Ainsi, nous avons découvert qu'il existe un nombre suffisant de raisons pour expliquer le roulement du personnel. Si parmi eux raisons globales(situation économique, conditions du marché du travail) ou des circonstances personnelles (déménagement, garde d'enfants, maladie d'un membre de la famille), il sera alors presque impossible d'y faire face. Cependant, les raisons internes évoquées ci-dessus pour de nombreux licenciements peuvent être gérées. La responsabilité de la fidélisation des employés devrait incomber chefs de département et Responsables RH. Voici quelques conseils pour vous aider à réduire le turnover du personnel dans votre entreprise :

1. Fournir . Embauchez les bonnes personnes qui correspondent à la culture de l’organisation. Leurs valeurs, principes et objectifs doivent s'aligner sur les objectifs de l'entreprise. Au stade de la sélection, fournissez aux candidats autant d'informations que possible sur l'emploi et l'employeur. Ne fixez pas vos attentes trop élevées et ne faites pas de promesses excessives. Appliquez également toutes les méthodes de sélection nécessaires pour identifier les qualités professionnelles futur employé.

2. Développer des programmes de développement professionnel et de carrière du personnel. Les programmes de formation ont grande valeur pour assurer la fidélité et la rétention. Par exemple, comme des cours de formation avancée, l'amélioration des compétences existantes et l'acquisition de nouvelles connaissances aux dépens de l'employeur.

3. Garantir l’actionnariat salarié. La « politique ouverte » n’implique pas de réunions pour portes fermées. Les employés doivent réaliser qu’ils ont une voix et que leurs contributions sont reconnues. Consultez-les sur les questions de travail, introduisez la pratique de la prise de décision collective. Fournir au personnel des informations régulières sur les mises à jour de l'entreprise : situation financière, changements de politiques et de procédures.

4. Offrir du travail aux employés. Les employés doivent sentir que quelque chose dépend vraiment de leurs activités. Un emploi constant crée un sentiment de stabilité, fondamental non seulement dans le travail, mais aussi dans d'autres domaines de la vie.

5. Développer un programme de rémunération compétitif qui comprend des primes pour des réalisations spéciales et un système d'avantages sociaux qui soutient la santé des employés et de leurs familles. Les besoins des salariés doivent être pris en compte. N'ayez pas de préjugés contre certains employés. Soyez juste et cohérent dans la fixation de la rémunération. Les employés seront moins susceptibles de quitter une organisation qui se soucie d'eux.

6. Ne forcez pas les gens à faire des heures supplémentaires ou le week-end. Pour la plupart, le repos est d'une grande importance, vous ne devriez donc pas réduire vos heures déjà limitées. Si nécessaire, soyez prêt à apporter des modifications à l'horaire de travail et à le rendre plus flexible. Le travail ne doit pas être évalué en fonction du temps travaillé, mais en fonction des résultats spécifiques obtenus.

7. Protégez votre organisation des chasseurs de têtes. Par exemple, gardez les numéros de téléphone et les adresses e-mail internes privés.

Si votre entreprise suit ces stratégies et fait preuve d'une réelle préoccupation pour le bien-être de ses employés, vous n'aurez pas à payer le prix le plus élevé. salaire élevé en ville pour avoir le plus niveau bas roulement du personnel.

Plus le taux de rotation du personnel est élevé, plus la situation de l'entreprise est défavorable. Cette situation se caractérise par des licenciements fréquents et injustifiés de travailleurs hautement qualifiés et grand nombre de nouveaux spécialistes.

Tout cela constitue un sérieux facteur de déstabilisation dans le travail de l'entreprise. De plus, l'entreprise consacre beaucoup d'argent et de ressources à la recherche, à l'adaptation et à la formation du nouveau personnel.

Principaux types de rotation du personnel

1.Intra-organisationnel. Dans ce cas, il est associé à la rotation population active au sein de l’organisation. Cela inclut non seulement les transitions d'une division à une autre, mais également les mouvements de personnel entre les succursales d'une même société.

2.Externe. Cette fluidité se produit entre les industries, les organisations et les domaines de l’économie.

3.Rotation physique du personnel. Cela inclut les employés qui quittent l'entreprise ou qui quittent l'entreprise pour diverses raisons.

4.Rotation naturelle du personnel favorise le renouvellement opportun de l’équipe. Étant compris entre 3 et 5 % par an, ce « chiffre d'affaires » ne nécessite pas de mesures particulières de la part de la direction, mais constitue un processus naturel.

5.Rotation du personnel psychologique ou cachée n'est pas pris au sérieux par de nombreux employeurs. Cela se produit lorsqu'un employé ne quitte pas physiquement l'entreprise, mais est en réalité déconnecté de activité de travail. Le « turnover » souvent caché est une forme d’opposition du personnel à la direction de l’entreprise. Lorsqu'il y a un grand nombre de ces employés, les événements suivants se produisent :

• réduction de la qualité des produits;
• augmentation des coûts de production;
• diminution de la productivité du travail;
• augmentation des déchets et des défauts de production ;
• déclin discipline du travail;
• augmentation de l'absentéisme caché des employés ;
• travail lent, en retard ;
• attitude indifférente des salariés envers leur travail ;
• manipulation imprudente des machines et des équipements ;
• les employés consacrent beaucoup de temps aux pauses, aux déjeuners, etc.

Raisons du roulement du personnel

Il est très difficile de déterminer sans ambiguïté le motif du licenciement des salariés, il serait donc utile d'introduire dans l'entreprise, par exemple, un entretien de licenciement, au cours duquel un salarié du service RH ou le manager devrait connaître le motif du licenciement. le licenciement.

Parmi les principales raisons du roulement du personnel figurent les suivantes :

• Système de rémunération du personnel inadéquat.
• Système de sélection et d’adaptation du personnel inefficace. Les raisons d'une sélection non professionnelle sont nombreuses : une précipitation pour pourvoir un poste vacant, le désir de recevoir rapidement vos honoraires d'un recruteur externe ou une information insuffisante des parties.
• Il n'y a aucune condition pour l'évolution de carrière des salariés et il n'y a pas d'organisation de formation avancée pour eux.
• Mauvaises conditions de travail dans l'entreprise.
• Relations conflictuelles avec les supérieurs.
• Mauvais climat psychologique dans l'équipe, relations hostiles avec les collègues.
• Les conditions n'ont pas été créées pour l'expression des capacités créatrices.
• Mauvaise organisation du travail et de la direction de l'entreprise.
• Manque de stabilité dans le travail de l'entreprise ou dégradation de sa réputation.

Taux de turnover du personnel

Le taux de turnover dépend de plusieurs facteurs : les spécificités de l'entreprise, la localisation territoriale de l'entreprise, etc. Ainsi, chaque entreprise calcule son taux de turnover idéal. Lors de la détermination de la norme, vous ne pouvez partir que de limites approximatives. Fluidité est considéré comme normal dans une fourchette de 3 à 5 %, mais les limites diffèrent considérablement selon la profession du salarié et les spécificités de l’entreprise.

Taux de roulement approximatifs pour les travailleurs de différents niveaux et spécialisations :

• cadres de haut niveau - 0-2% ;
• cadres intermédiaires - la norme peut aller jusqu'à 10 % ;
• travailleurs ordinaires - la norme peut aller jusqu'à 30 % ;
• employés non qualifiés (nettoyeurs, chargeurs) - la norme peut aller jusqu'à 50 %
• spécialistes en informatique - 8-10 % ;
• travailleurs du commerce - la norme peut atteindre 35 %.

En général, un coefficient de norme inférieur à 3 % indique une stagnation dans l'entreprise, plus de 50 % indique une de sérieux problèmes V politique du personnel. Mais il faut garder à l'esprit que tout coefficient est plus informatif lorsqu'il est vu en dynamique.

Comment calculer le turnover du personnel

• UIR— le nombre de salariés licenciés à l'initiative de leur supérieur (violation de discipline, pour absentéisme, en raison d'un casier judiciaire, etc.) ;
• USZH— le nombre de salariés licenciés à leur propre demande ;
• Urgence— nombre d'employés pour la période de référence.

Le nombre d'employés sur les listes pour la période de référence montre la dynamique de l'équipe. Pour calculer ce coefficient, il faut noter mensuellement l'effectif travaillant dans l'entreprise à une date précise, généralement le 1er jour du mois.

De plus, en fonction de la période de reporting pour laquelle le coefficient est déterminé roulement du personnel, le nombre moyen d'urgences est constaté. Pour ce faire, résumez les numéros d'urgence obtenus pour ces mois et divisez par le nombre de mois.

Par exemple, pour un trimestre la situation d'urgence est : (Urgence1+Urgence2+Urgence3)/3.

Turnover du personnel : formule de calcul

La formule finale de calcul du taux de rotation du personnel ressemble à ceci :

Taux de turnover du personnel = (USH + UIR) * 100 / ChS.

Un exemple de calcul du taux de rotation du personnel à l'aide de la formule

Dans une organisation traitant commerce de détail, au cours de l'année, 3 personnes ont été licenciées, 1 salarié a été embauché. Selon les données comptables de l'année, l'effectif moyen était de 8 personnes. Calculons le taux de rotation annuel du personnel de cette entreprise.

Taux de turnover du personnel sur l'année = 3 * 100 / 8 = 37,5%. Pour une organisation dans ce domaine d'activité, ce n'est pas l'indicateur le moins critique.

Analyse du turnover du personnel

Lors de l'analyse du roulement du personnel il est nécessaire d'étudier les processus de chiffre d'affaires du point de vue qualitatif et quantitatif. Découvrez les raisons, les motivations et les facteurs de rotation du personnel.

Dans le processus d'analyse, la rotation du personnel est conditionnellement divisée en deux :

1. Actif- le licenciement d'un salarié est dû à une insatisfaction à l'égard du lieu de travail, des conditions de travail, de l'ambiance dans l'équipe, de l'attitude de la direction, etc.

2. Passif- le licenciement d'un salarié est initié par l'employeur.

Lors de l’analyse de ces indicateurs, il est nécessaire de prendre en compte exactement les raisons pour lesquelles les salariés partent. Il n'est pas rare qu'un employé indique volontairement dans une déclaration une fausse raison de son départ. Parfois, ils masquent ainsi l’inadéquation du salarié au poste occupé, évitent sanction disciplinaire etc.

Le spécialiste responsable du personnel de l'entreprise doit, si possible, enregistrer les véritables raisons du licenciement du personnel. Ce n'est qu'ainsi qu'il sera possible de tirer une conclusion fiable sur la rotation du personnel, d'identifier les lacunes dans la gestion du personnel et de prendre des mesures pour les éliminer.

Rotation du personnel réduite

Première étape

Pour réduire haut niveau turnover du personnel, il est nécessaire d'éliminer les raisons de son augmentation. Pour ce faire, la direction de l'entreprise doit instruire le service du personnel ou élaborer personnellement un ensemble de décisions de gestion visant à normaliser le niveau de chiffre d'affaires, c'est-à-dire à l'amener à un niveau proche de la normale.

Pour faciliter l'élaboration de ces mesures, il faut tout d'abord réaliser une analyse factorielle des coefficients de taux de rotation dans toutes les divisions de l'entreprise, dans toutes les catégories d'âge et d'emploi. Dans de tels cas, il est préférable d'utiliser la méthode des composantes principales, qui permet de détecter et d'étudier les facteurs qui influencent le plus significativement le résultat global.

Après une telle analyse, en règle générale, il devient évident que pour optimiser le niveau de « chiffre d'affaires », il est nécessaire de procéder à un certain nombre de transformations. De plus, dans un premier temps, les événements doivent être réalisés à l'échelle de l'ensemble de l'organisation. Tout changement doit commencer par une évaluation et une optimisation structure organisationnelle entreprises. C'est le seul moyen de garantir que les actions suivantes auront un effet maximal.

Deuxième étape

Dans un deuxième temps, il faut considérer système existant rémunération et motivation, sécurité sociale du personnel. Ce dernier mérite particulièrement une attention particulière. Le « paquet social » peut différer considérablement dans son contenu, ce qui donne à l'entreprise une chance de se démarquer des entreprises concurrentes. De plus, contrairement aux salaires, l’option la plus efficace pour un « paquet social » ne doit pas nécessairement être la plus chère.

L'étape suivante consiste à analyser la culture d'entreprise existante dans l'entreprise. Comme le montre la pratique, dans de nombreux Entreprises russes il n’existe aucune culture d’entreprise clairement formalisée, ou bien elle existe purement nominalement. Dans le cadre des mesures visant à réduire roulement du personnel les changements nécessaires devraient être apportés à culture d'entreprise entreprise et élaborer des mesures pour le vulgariser auprès des employés de l’organisation.

Troisième étape

Au stade final, il est nécessaire d'identifier les divisions ou équipes dont le chiffre d'affaires n'a pas diminué après toutes les activités réalisées. Chacun de ces groupes doit être étudié séparément et attentivement. Il faut analyser le climat psychologique et les relations entre les salariés, la répartition responsabilités professionnelles en équipe.

Après avoir résolu le problème de la réduction du taux de rotation du personnel, une analyse de son état devra être effectuée régulièrement, si nécessaire, en revenant sur certaines mesures de gestion du turnover.

En conclusion, il convient de résumer que dans des conditions de forte concurrence et de rentabilité en baisse, de nombreuses entreprises peuvent trouver des réserves pour augmenter leur propre rentabilitéà savoir dans la gestion compétente du niveau de rotation du personnel. L'efficacité de l'ensemble de l'entreprise dépend en grande partie de cet indicateur.

Si une organisation connaît un roulement de personnel élevé, il lui est très difficile de conserver l'image d'un employeur stable et attractif. C'est pour cette raison que le roulement du personnel peut être considéré en toute sécurité comme une sorte de phare signalant un échec dans l'efficacité du système de gestion des ressources humaines. Pour analyser le taux de turnover, prédire problèmes possibles et déterminer le niveau de chiffre d'affaires adéquat pour votre organisation, nous vous suggérons de recourir à des calculs utilisant une formule spéciale.

Formule de calcul du taux de rotation du personnel

Pour que le calcul du taux de rotation du personnel nous permette d'obtenir le plus grand nombre d'informations et aide à prendre des décisions compétentes. décisions de gestion, vous devez accumuler régulièrement des données sur la rotation du personnel. De cette façon, vous pouvez voir les tendances dans les rotations du personnel.

Le taux de rotation du personnel est un identifiant indiquant le nombre total de salariés partis par rapport à l'effectif moyen. Le nombre total d'employés qui ont quitté l'organisation se compose de ceux qui sont partis de leur plein gré (rotation active) et de ceux qui ont été licenciés à l'initiative de la direction (rotation passive).

Ainsi, le calcul du taux de rotation du personnel est déterminé comme suit :

• Kt – taux de rotation du personnel, % ;
• Chuszh – le nombre d'employés qui ont démissionné de leur plein gré ;
• Chuia – le nombre d'employés licenciés à l'initiative de la direction ;
• Chs – nombre moyen d'employés.

Un exemple de calcul du taux de turnover du personnel dans un salon de beauté

Au 1er janvier 2016, la clinique de cosmétologie comptait 104 employés. Au cours de l'année, 32 personnes ont démissionné de leur plein gré et 4 en raison de violations de la discipline du travail. Au cours de l'année, 12 personnes ont été embauchées. Calculons le taux de rotation du personnel.

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Lorsque vous étudiez le roulement du personnel, vous devriez être particulièrement intéressé à mesurer sa valeur non seulement pour l'organisation dans son ensemble, mais aussi pour les individus. divisions structurelles, groupes de travailleurs. Les coefficients qui caractérisent le niveau de turnover dans des départements individuels ou des groupes d'employés sont généralement appelés taux de turnover partiel. Leur méthode de calcul est similaire à la méthode de calcul de l'indicateur général.

Le rapport entre le taux de rotation du personnel particulier et le taux général dans l'ensemble de l'organisation est appelé taux d'intensité du roulement :

• Kit - coefficient d'intensité de fluidité,
• Ktch - coefficient de rotation partiel.

Grâce au coefficient partiel, vous pouvez voir combien de fois le turnover des salariés du groupe étudié est supérieur (inférieur) à celui de l'entreprise dans son ensemble.

Tout d'abord, calculons l'effectif moyen. Il doit être calculé comme la moyenne arithmétique des effectifs au début et à la fin de la période de reporting :

Après cela, nous calculons le taux de rotation du personnel à l'aide de la formule :

Ainsi, le taux de rotation du personnel du salon de beauté était de 39,1 % par an.

Si vous essayez d'évaluer l'efficacité du personnel, les indicateurs les plus significatifs seront les coûts des salaires et des paiements divers, les coûts de temps pour flux de documents du personnel et le taux de rotation. Parmi ces indicateurs, le dernier représente l'une des plus grandes difficultés de calcul et d'influence sur celui-ci, et il y a de nombreuses raisons objectives à cela ;

Voyons quel est le taux de rotation du personnel, quels algorithmes sont utilisés pour le calculer et quels facteurs peuvent l'influencer.

La fluidité n'est pas l'opposé de la stabilité

L'épithète « fluide » est généralement utilisée pour caractériser les substances liquides ; elle désigne l'instabilité de l'état, la tendance à le modifier instantanément. En ce qui concerne le personnel, le terme « fluidité" signifie également un changement de statut dans la fourchette "licenciement - emploi". Non seulement la fréquence des changements de ce statut est prise en compte, mais également la durée pendant laquelle le salarié reste dans l'effectif.

Sous « taux de rotation du personnel » (CPC) Il est d'usage de comprendre le ratio d'employés libérés du service au cours de la période de référence par rapport à leur nombre moyen pour la même période.

ATTENTION!« Le taux de rotation est un indicateur neutre, mais sa croissance est généralement évaluée comme un facteur négatif, indiquant que les salariés ne sont pas satisfaits de certains aspects de la vie de l'entreprise ou que les salariés ne sont pas satisfaits de la direction.

Un licenciement affecte-t-il le chiffre d’affaires ?

Le licenciement en soi ne signifie pas un roulement de personnel. Lors du calcul du coefficient requis, seuls les motifs de licenciement qui ne dépendent pas de la production ou de la nécessité gouvernementale sont pris en compte. Ceux-ci incluent :

• le propre désir de l’employé ;
• absentéisme;
• partir sans autorisation ;
• violation des règles de discipline ou de sécurité ;
• échec de la certification ;
• traduction de travail, etc.

Les motifs de licenciement qui ne comptent pas pour la détermination du chiffre d'affaires sont :

• réduction des effectifs ;
• réductions de personnel;
• réorganisation;
• changement de direction et, par conséquent, changements de personnel ;
• départ à la retraite des salariés.

Types de rotation du personnel

En fonction de l'endroit exact où se déplacent les personnels relevés de leurs postes, ils sont affectés différents types fluidité:

• au sein de l'organisation– les salariés changent de poste sans quitter l'entreprise ou l'entreprise (selon propre décision ou initié par la direction) ;
• organisation externe- les employés partent entreprise spécifique soit ils le remplacent par autre chose, parfois même dans une zone de production différente.

Si l’on prend en compte les différents paramètres de détermination de la fluidité, on peut diviser la fluidité en :

• absolu– le rapport entre le nombre de tous les licenciés et composition générale entreprises pour la période impartie :
• relatif– un indicateur plus précis qui permet de calculer le turnover par service, au sein d'un certain âge, sexe, parmi les salariés ayant une ancienneté particulière, les motifs de licenciement, etc.

Par rapport au motif du départ, le chiffre d’affaires peut être :

• actif– le salarié souhaite quitter ou changer d’emploi car il n’est pas satisfait de certains facteurs internes: salaire, attitude, conditions de travail, etc.;
• passif– tel ou tel salarié n'est pas satisfait de l'entreprise au niveau de son travail ou de ses qualités personnelles.

Chiffre d'affaires dans les unités structurelles

Si les employés d'un département partent beaucoup plus souvent que ceux des autres, c'est une raison pour reconsidérer les politiques du personnel et les attitudes de la direction, et éventuellement d'autres facteurs. Dans tous les cas, il est nécessaire d’en connaître les véritables raisons.

Turnover par expérience

En fonction de la durée exacte pendant laquelle les gens ont travaillé avant de démissionner, diverses conclusions peuvent être tirées :

• les six premiers mois caractérisent l'efficacité de la sélection du personnel ;
• la première année démontre les mécanismes existants d'adaptation des employés ;
• trois ans en disent long sur le système de relations de travail établies et sur la stabilité de l'organisation elle-même.

Turnover en fonction des motifs de départ

Les principaux motifs de licenciement d'un salarié en disent long non seulement sur le salarié lui-même, mais aussi sur l'ordre dans l'entreprise. DANS cahier de travail peut être « de son plein gré » ou « par accord des parties », mais la véritable raison pourrait bien être différente. Il vaut mieux que la direction et les RH connaissent les véritables facteurs qui influencent le chiffre d’affaires plutôt que de se cacher derrière un langage apaisant. Ce n'est que dans ce cas que vous pourrez influencer la situation.

Formule de calcul du taux de rotation du personnel

Il est pratique de calculer le coefficient de fluidité à l'aide de la formule :

KTK = (USZh + UIR) x 100 / SCH,

Où CPC– le taux de rotation du personnel ;
USZH– le nombre de salariés licenciés à leur propre demande ;
UIR– le nombre de salariés licenciés à l'initiative de la direction (pour absentéisme, casier judiciaire, manquement à la discipline, etc.) ;
milieu de gamme– nombre moyen d'employés pour la période de référence.

L'effectif est un indicateur indépendant

Le nombre de personnes inscrites sur les listes pour la période de référence reflète la dynamique de la composition de la main-d'œuvre.

Afin de le déterminer, vous devez noter chaque mois le nombre de salariés à cette date (généralement cela se fait le 1er du mois).

Par exemple, pour une année la moyenne sera : (C1+C2+C3...+C12)/12. Parfois, ils comptent par paires de mois, en additionnant les indicateurs de chaque deux mois et en les divisant par 2, en prenant le nombre de paires requis pour la quantité à déclarer : (C1+ C2)/2 + (C3+C4)/2 +…

Taux de rotation absolus et relatifs

Des limites approximatives ont été établies dans lesquelles le chiffre d'affaires est considéré comme normal - 3 à 5 % ; une équipe relativement stable a un CPC de 5 à 9 % ; Un indicateur inférieur à 3 % indique une stagnation, un chiffre supérieur à 50 % indique de graves problèmes.

Il est possible de déterminer plus précisément les limites de chiffre d'affaires en fonction d'indicateurs spécifiques.

1. Différents indicateurs peuvent être considérés comme la norme pour les travailleurs à différents niveaux :
   • pour les cadres de haut niveau – 0-2% ;
   • gestionnaires ordinaires – jusqu'à 10 % ;
   • salariés ordinaires – jusqu'à 30 % ;
   • personnel non qualifié – jusqu'à 50 %.
2. Les limites varient considérablement selon les domaines de travail :
   • technologies informatiques – 8-10 % ;
   • production – 12-15%;
   • commerce – jusqu’à 30%, etc.

IMPORTANT! Le CPC et le SP sont les indicateurs les plus informatifs lorsqu'ils sont visualisés au fil du temps.

Exemple de calcul du taux de turnover

DANS salon de massage« Inspiration » comptait en janvier 2015 10 employés : un administrateur, une femme de ménage et 8 contremaîtres. En février, deux contremaîtres ont démissionné et trois nouveaux ont été embauchés à leur place. En avril, un autre maître est venu. En mai, la décision a été prise d'embaucher un administrateur junior et en juin, en raison de l'expansion des activités, un autre nettoyeur a été embauché. En septembre, un maître a demandé un devis car il déménageait dans une autre ville. Ainsi, au cours de l’année, 3 personnes ont été licenciées et 5 ont été embauchées. Calculons le taux de rotation annuel du personnel de ce salon.

Tout d'abord, déterminons le nombre moyen d'employés :

C1 (janvier)– 10 personnes ;
C2 (février)– 10-2+3 = 11 personnes ;
C3 (mars)– 11 personnes ;
C4 (avril)– 12 personnes ;
C5 (mai)– 13 personnes ;
C6 (juin)– 14 personnes ;
C7 (août)– 14 personnes ;
S8 (septembre)– 13 personnes ;
C9 – C12 (octobre-décembre)– 13 personnes.

SP = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13x3) : 12 = 150 : 12 = 12,5.

CCP pour l'année : 3 x 100 / 12,5 = 24%. Pour les entreprises de ce niveau, il s'agit d'un indicateur tout à fait normal.

Le soi-disant « turnover » est un problème pour de nombreux employeurs. C'est un entrepreneur rare qui souhaite changer constamment son équipe. L’expérience et le dévouement des subordonnés à leur travail sont beaucoup plus souvent valorisés. Si un tel problème survient, la direction doit prendre des mesures immédiates. L'un des indicateurs qui reflète la situation de la main-d'œuvre est le taux de rotation du personnel. Nous en parlerons dans cet article.

Rotation du personnel

Lorsqu'ils parlent de « turnover » dans la production, ils entendent des changements fréquents de travailleurs pour des raisons non liées aux besoins et aux changements de production. documents réglementaires.

Les salariés sont licenciés dans les circonstances suivantes :

• insatisfait des conditions de travail, des salaires, de l'ambiance dans l'équipe, etc.;
• les employés ne répondent pas aux exigences de la direction et ne peuvent pas faire face aux tâches assignées ;
• il n'y a aucune possibilité d'évolution de carrière ;
• le travail effectué n'a pas de valeur pour les salariés ;
• un système strict de sanctions financières en cas de violations et de non-respect des normes du travail ;
• leadership injuste;
• mode de fonctionnement peu pratique, etc.

Une organisation peut mettre en pratique des méthodes pour mettre à jour considérablement son équipe en licenciant certains travailleurs et en en embauchant de nouveaux. Cela conduit souvent à l'instabilité de l'entreprise.

Lorsque la direction d'une organisation se rend compte que le « turnover » devient un problème et a un impact négatif sur les activités et le développement de l'entreprise, il faut tout d'abord évaluer à quel point la situation est devenue critique et déterminer les moyens de résoudre le problème. . Afin de faire le premier pas, vous devez quantifier le turnover du personnel.

Turnover du personnel : formule de calcul

Il convient de noter qu’il y a toujours du roulement de personnel dans une organisation. Quelqu'un prend sa retraite, quelqu'un quitte son emploi pour déménager dans une autre ville, quelqu'un développe des problèmes de santé qui ne sont pas liés au travail, mais qui ne sont plus compatibles avec celui-ci. A cet égard, deux types de chiffre d'affaires peuvent être distingués :

• naturel (jusqu'à 5% par an) - ne fournit pas influence négative sur les processus de production, contribue au renouvellement et au développement de la main-d'œuvre ;
• excessif - entraîne de graves conséquences pour l'organisation de nature économique, affecte l'efficacité du travail et crée des difficultés de gestion.

La formule ci-dessous vous aidera à évaluer la situation sur le marché du travail. Afin de suivre les tendances de croissance ou de baisse du chiffre d'affaires, des calculs doivent être effectués pour chaque période individuelle (année, trimestre).

Un indicateur quantitatif du turnover est le taux de turnover du personnel. La formule de calcul de cette valeur est la suivante :

Taux de turnover = Nombre de personnes licenciées durant la période sous revue / Effectif moyen salariés pendant la période sous revue * 100%

Ainsi, par exemple, si une organisation comptait 20 personnes en 2016 et que pour cette année

5 personnes démissionnent, le coefficient considéré sera de 25 pour cent. C'est un chiffre assez important : un quart de l'équipe a changé en un an. Si la direction souhaite déterminer si le chiffre d’affaires constitue une tendance négative, elle doit effectuer le même calcul sur la base des chiffres de 2015. Durant cette période, 4 personnes ont quitté l'organisation. Le coefficient est déjà de 20 pour cent. Cela signifie que le chiffre d'affaires a augmenté en 2017 et que la direction doit prendre des mesures pour le réduire.

Pour plus analyse détaillée situation, les calculs doivent être effectués pour chaque département. Peut-être que le turnover n'est caractéristique que d'un seul département, dont les conditions de travail nécessitent des changements urgents.

Rotation du personnel : autres coefficients

Dans les organisations qui accordent suffisamment d'attention à la politique du personnel, une rotation excessive du personnel est peu probable. Cependant, si la direction de l'organisation remarquait un tel problème et décidait de résoudre le problème douloureux problèmes de personnel, il peut avoir besoin de formules pour calculer d'autres indicateurs de chiffre d'affaires.

1. La fluidité peut être implicite, cachée. Pour éviter les licenciements, vous pouvez réaliser une enquête anonyme et obtenir un indicateur de chiffre d'affaires potentiel.

Taux de turnover potentiel = Nombre de personnes envisageant de partir selon les résultats de l'enquête / Nombre total de répondants * 100 %

Un coefficient élevé reflète la nécessité de prendre des mesures urgentes pour motiver les salariés à continuer à travailler dans cette organisation (introduction d'un système d'incitations monétaires, augmentation salaires, mise en place de mesures d'accompagnement social, etc.). Si ce ratio dépasse le taux de turnover, cela signifie que les mesures prises par l'organisation pour motiver les salariés ne sont pas assez efficaces.

2. Afin d'identifier un service qui nécessite une attention particulière et une réponse rapide, vous pouvez calculer le taux de rotation de ce service.

Taux de roulement = Taux de roulement spécifique au département / Taux de roulement à l'échelle de l'organisation

Normalement, le coefficient devrait être autour de un.

3. Lors de l'évaluation de la situation du personnel, il est nécessaire d'évaluer l'efficacité des processus d'adaptation des nouveaux employés et le dévouement des anciens à leur travail. La formule suivante est utilisée pour cela :

Coefficient de stabilité de l'organisation = Nombre d'employés ayant réalisé activité de travail dans cette organisation pendant toute la période / Effectif moyen de l'organisation

Pourquoi les calculs de rotation du personnel sont-ils nécessaires ?

L'efficacité de l'entreprise dépend directement de l'état de la main-d'œuvre, de son attitude envers son entreprise, sa direction et ses collègues. Bon chef comprend cela et, en cas de tendances négatives, est obligé de réagir immédiatement à ce qui se passe. Les calculs des indicateurs de rotation du personnel ci-dessus permettent non seulement d'identifier le problème, mais aussi de le détailler, d'identifier les services « malades » de l'organisation et de retracer la tendance de détérioration ou d'amélioration de la situation dans le cadre des mesures prises. .