Quels types de dirigeants existe-t-il ? Les styles de management sont différents car ils sont largement déterminés par les qualités individuelles des managers.

27.09.2019 BRICOLAGE

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Question n°1. Fonctions de rôle d'un manager dans une organisation

Selon idées modernes L’essence du travail d’un manager se résume à l’exercice d’un certain nombre de fonctions représentatives, parmi lesquelles on distingue les fonctions stratégiques, expertes-innovantes et administratives, de communication et sociales.

Dans différentes situations et à différents niveaux de management, certaines qualités d'un leader ont des significations différentes. Ainsi, pendant la période de création et de restructuration d'une entreprise, il faut avant tout des managers - des dirigeants dotés d'un esprit organisationnel et entrepreneurial ; pendant une période de développement stable, des managers - planificateurs dotés d'un bon sens administratif se démarquent ;

Aux différents niveaux de la hiérarchie de gestion, trois types de managers peuvent être distingués : les échelons supérieurs, intermédiaires et inférieurs.

Les tâches principales des cadres supérieurs de l'organisation sont de déterminer sa mission, ses valeurs, ses politiques, ses normes de performance, la formation de la structure et du système de gestion et la représentation. La haute direction est mise en œuvre au sein d'une équipe sélectionnée par la première personne qui occupe son poste sur la base d'un contrat avec le propriétaire (État, actionnaires, actionnaires) et porte pleine responsabilité pour l'état et les résultats des travaux. D'un point de vue juridique, les responsabilités de la première personne comprennent l'organisation du travail dans le cadre déterminé par la législation, la charte et d'autres documents ; disposition (dans des limites spécifiées) de biens et de fonds ; conclusion et résiliation de contrats commerciaux, ouverture de comptes bancaires ; résoudre les problèmes de personnel ; stimulation des managers subordonnés, etc.

Les cadres intermédiaires (divisions et entreprises incluses dans cette organisation) sont nommés et révoqués par la première personne ou ses adjoints et sont responsables devant eux de l'exécution des tâches assignées et de la sécurité des biens des unités qui leur sont confiées. Par l'intermédiaire de gestionnaires subordonnés, ils gèrent les activités de leurs départements. Dans le cadre de leurs compétences, ils ont le droit de résoudre les problèmes de personnel, de récompenser et de punir leurs subordonnés. Les cadres intermédiaires représentent la couche de managers la plus bureaucratique, dont le nombre de représentants augmente rapidement, augmentant le nombre d'étages des structures de gestion.

L'attitude envers les représentants de l'encadrement intermédiaire dans la théorie moderne de la gestion est négative et, dans la mesure du possible, les entreprises occidentales cherchent à les réduire. Grâce à de telles mesures, il est possible de réduire jusqu'à 30 à 40 % du personnel de direction.

Les responsables de niveau inférieur - brigades, sections, groupes, etc., travaillent directement avec les artistes interprètes et assument l'entière responsabilité de leur travail.

En général, les managers à tous les niveaux assument, en plus des responsabilités officielles, des responsabilités non officielles. Ils consistent à traiter les salariés de manière juste et respectueuse, à s'intéresser à leur santé, à leurs problèmes personnels, à leurs réussites, aux relations au sein de l'équipe et à leur apporter une assistance complète si nécessaire. Ceci est très important dans la mesure où non seulement les subordonnés dépendent du leader, mais aussi le leader dépend de ses subordonnés dans leur volonté d'exécuter leurs ordres et demandes informelles.

Il y a beaucoup de choses attrayantes dans le fait d’être un leader. Il offre de nombreuses opportunités de développement personnel, est prestigieux, apporte dignité et respect aux autres et est passionnant car il implique la résolution de problèmes complexes. Le chef d'une organisation particulièrement grande doit effectuer un nombre énorme (jusqu'à 200) d'activités au cours de la journée de travail. Et dans cette activité, la tâche principale n'est pas d'effectuer tel ou tel travail soi-même, mais, après avoir étudié la situation et élaboré un plan d'action, d'organiser sa mise en œuvre par les subordonnés, de suivre et d'évaluer leurs actions, et de noter ceux qui se sont distingués. . Le rôle d'un leader à l'ère moderne est en train de passer du rôle dictatorial au rôle de « père de famille », non seulement donnant des ordres, mais créant également un climat moral favorable. climat psychologique.

En fonction de la situation de gestion, le manager doit remplir diverses fonctions de rôle, par exemple :

Administrateur (surveille l'exécution);

Planificateur (développe des méthodes et des moyens par lesquels les autres atteignent leurs objectifs) ;

Homme politique (fixe les objectifs et le comportement du groupe) ;

Expert (une source d'informations fiables ou un spécialiste qualifié) ;

Représentant du groupe dans l'environnement extérieur ;

Régulateur des relations au sein du groupe ;

Juge, artisan de la paix ;

Symbole (exemple, visage de groupe) ;

Dictateur (abolit la responsabilité individuelle dans le groupe : toutes réclamations contre moi, agissez en mon nom ; faites ce que je dis) ;

Père (vers qui ils se tournent pour obtenir de l'aide) ;

Bouc émissaire (personne responsable de tout en cas d'échec).

Les rôles identifiés sont essentiellement un ensemble de compétences qu'un manager doit posséder.

La révolution scientifique et technologique moderne a radicalement modifié les conditions et la nature de la production et du travail. Les processus technologiques et sociaux sont devenus si complexes, et les connaissances et les qualifications des artistes interprètes et leur indépendance ont tellement augmenté que le manager n'est pas en mesure de tout gérer à lui seul. Dans de telles circonstances, il devient l'organisateur du travail indépendant de ses subordonnés, réunis en équipes, où la coopération commerciale et le conseil passent avant tout. Selon le célèbre spécialiste américain du management G. Mintzberg, un tel manager exerce les fonctions de gestion suivantes :

* interpersonnel (un symbole de pouvoir, un leader qui enthousiasme les employés pour atteindre leurs objectifs ; un agent de liaison dans une équipe de direction) ;

* l'information (un centre qui concentre l'information et la distribue entre ses subordonnés et vers le monde extérieur) ;

* décisif (planifier et initier les changements dans l'organisation ; coordinateur des activités dans des situations atypiques ; alloueur de ressources et intermédiaire).

Question n°2. Style de leadership et efficacité de la gestion

leadership en gestion d'image

Le style de leadership peut être considéré comme une forme particulière de style en général. La définition la plus générale du style met l’accent sur la façon dont l’individu interagit avec le monde – à la fois objectif et social. Vous pouvez associer le style à des formes spécifiques d'activité de la vie, et il deviendra un attribut de l'individu dans cette activité spécifique. Le leadership et la gestion sont des formes particulières activités professionnelles, qui nécessitent une adaptation des propriétés socio-psychologiques des sujets de ces formes d'activité. À cet égard, la possibilité de former des styles en professionnel activités de gestion en tant que systèmes stables et intégraux de méthodes de gestion et de leadership déterminées par la personnalité.

Le développement de la théorie des styles de leadership a commencé avec K. Levin, qui a proposé en 1938 trois types de styles.

1. Autoritaire (dictatorial), caractérisé par des ordres d'affaires courts, des interdictions accompagnées de menaces, un patron hostile avec ses subordonnés, des éloges et des reproches subjectifs. La position du leader est en dehors du groupe ou au-dessus de celui-ci. Les affaires dans une équipe (groupe) sont planifiées à l'avance par le leader, les décisions sont prises individuellement, la voix est décisive, tandis que les subordonnés ne connaissent que les objectifs immédiats et proches, les objectifs lointains sont inconnus.

2. Démocratique. Le leader transmet les instructions à ses subordonnés sous forme de propositions, donc un ton amical, une attitude respectueuse et attentive envers ses collègues lui sont typiques, tandis que la position de leader est au sein du groupe et de l'équipe. Les ordres et les interdictions se conjuguent avec les discussions, les éloges et les reproches se conjuguent avec les conseils. Les activités ne sont pas planifiées à l'avance, mais en groupe ; les décisions sont prises sur la base d'une discussion collégiale, dont la mise en œuvre est confiée au manager et aux subordonnés.

3. Complicité. Un leader dominé par ce style ne montre pas de tendance à l'éloge et au blâme ; il se caractérise par un détachement complet de l'équipe et un manque de coopération. Les membres du groupe travaillent de manière indépendante, tandis que le leader lui-même fait partie du groupe. Les choses dans le groupe se déroulent d'elles-mêmes, puisque le leader ne donne aucune instruction ; les fronts de travail sont constitués des intérêts individuels des leaders du sous-groupe.

L'efficacité du leadership dépend d'un certain nombre de facteurs : la culture organisationnelle, la technologie utilisée, les attentes liées à l'utilisation d'un certain style de leadership et la satisfaction morale des subordonnés de travailler avec un leader d'un style particulier. De plus, une attention accrue portée aux relations d’équipe et aux besoins et désirs des employés est efficace lorsque les tâches de travail sont routinières et peu attrayantes pour les employés.

A côté de la notion de « style de leadership », il existe une idée de style de management dont les relations sont assez vagues et complexes, puisqu'il n'est pas possible de séparer complètement et systématiquement ces deux types d'activité professionnelle. Le concept de style de leadership est plus large, puisqu'il couvre la sphère des relations interpersonnelles, à la fois officielles et informelles, tandis que le style de gestion est directement lié à la solution de tâches de gestion spécifiques. La littérature sur la théorie et la pratique du management d’équipe présente un large éventail de styles de management qui coïncident essentiellement avec les styles de leadership.

4. Style autoritaire, caractérisé par l’unité de commandement du manager dans la résolution des tâches grandes et petites auxquelles l’équipe est confrontée. Dans une organisation dominée par un style de management autoritaire, chacun attend ce que décidera son manager. Ce style suppose que l'initiative et le dernier mot appartiennent, en règle générale, au chef d'équipe, ainsi que toutes les instructions et ordres les plus importants. Cependant, le style autoritaire, comme tout autre, présente non seulement des inconvénients, mais aussi des avantages. La capacité du manager à assumer ses responsabilités personnelles, surtout dans une situation critique, est sans aucun doute son avantage, mais le style autoritaire supprime les initiatives et les efforts créatifs qui viennent d'en bas, ce qui constitue son principal inconvénient.

5. Style collégial. Pour les managers ayant ce style, l’objectif principal est de consulter l’équipe. Le dernier mot dans ce cas sera de savoir comment et ce que l’équipe décidera. Outre les avantages évidents de ce style, il existe également des inconvénients, dont l'essence est particulièrement évidente dans les situations où même des questions qui ne nécessitent pas de discussion détaillée sont souvent évoquées pour une discussion collective.

6. Style prévu. Pour les managers faisant preuve de ce style, l'essentiel est un plan, un programme. Une gestion basée sur un plan clair et profondément élaboré est certainement une qualité positive des sujets de ce style. Cependant, suivre de trop près le plan crée souvent un certain frein à la manœuvre, à l'initiative et à la restructuration opérationnelle des activités.

7. Un style d'urgence de précipitation et de sociabilité, où l'objectif est souvent atteint à tout prix. La capacité d'un manager à se mobiliser pour résoudre un problème prioritaire se transforme d'une bénédiction en un désastre pour l'équipe, ce qui, dans des conditions de travail d'urgence, réduit sensiblement sa qualité. Avec ce style de gestion, des situations conflictuelles surviennent inévitablement.

8. Le style libéral est souvent, et non sans raison, qualifié de permissif. L'équipe semble « flotter au gré des vagues » : les subordonnés non seulement résolvent les problèmes qui se posent à eux, mais ont également la possibilité de ne pas particulièrement prendre en compte l'opinion de leur manager. Malgré tous les inconvénients évidents de ce style, le point positif est que l'initiative des subordonnés n'est pas supprimée. Le style libéral est dangereux pour le sujet car il le caractérise comme une personne sans principes et peu pragmatique, ce qui conduit tôt ou tard à un déclin de l'autorité du manager.

9. Style de régulation ou de contrôle qui, contrairement au style libéral, se caractérise par une régulation constante de ce qui doit être fait, comment et dans quel délai. Pour les subordonnés, une régulation et un contrôle constants se transforment en gros problème, car cela crée un environnement nerveux dans l'équipe et forme un climat psychologique difficile.

10. Style Perestroïka. Un sujet de ce style a toujours beaucoup d'idées et de projets, à propos desquels il modifie constamment les buts et objectifs de son travail. Dans le même temps, l’équipe est constamment en état de marche, ce qui crée une situation d’incomplétude, et de fait les activités de l’équipe se réduisent à une restructuration pour elle-même.

11. Style de gestion conservateur, qui met au premier plan l'inviolabilité des traditions, les rituels, principes et méthodes établis une fois pour toutes pour résoudre les problèmes de gestion. Ce style donne confiance dans la stabilité et la résilience de l'équipe, mais une telle équipe est le plus souvent à la traîne des événements.

12. Style diplomatique. Un manager avec ce style est connu dans l'équipe comme un diplomate capable de parvenir à un accord et de résoudre un problème là où, semble-t-il, il n'y a pas de réelles possibilités. Il met l'accent dans la prise de décisions sur les contacts personnels, et souvent sur les relations personnelles. Cependant, la flexibilité de son comportement dans situations difficiles la communication d’entreprise tourne souvent à la démagogie. Un manager au style diplomatique modifie souvent ses exigences et ses instructions à sa convenance, en fonction de la situation actuelle.

13. Style documentaire. Un manager au style documentaire attache une importance extrêmement grande aux documents et aux commandes écrites et, par conséquent, glisse dans la « paperasse » et la bureaucratie. Consacrant beaucoup de temps et d'efforts à la préparation de divers documents et certificats, un tel manager cherche à se réassurer en cas d'inspections, mais il n'a plus le temps de communiquer en direct avec ses collègues ou de gérer directement l'équipe. Les aspects positifs de ce style sont une bonne organisation du travail de bureau et l'ordre dans les documents courants et d'archives.

14. Le style de leadership se caractérise par le fait que son sujet captive et inspire l'équipe à résoudre les problèmes auxquels il croit profondément. Le leader a confiance en lui et dans la réalité de la mise en œuvre des plans et programmes proposés. En règle générale, il fait preuve d'optimisme et le montre en résolvant les problèmes auxquels l'équipe est confrontée. Si le leader a haut niveau capacités créatives, il devient alors le leader créatif de l'équipe. Les inconvénients de ce style sont les suivants : le leader néglige souvent les moyens administratifs de diriger l'équipe.

15. Style administratif. Ce style est typique des managers qui suivent strictement toutes les instructions et ordres. venant d’en haut, et mener leur mise en œuvre à sa conclusion logique, quel qu’en soit le coût. Les aspects positifs du style sont la connaissance du mécanisme de gestion administrative de l'organisation, descriptions de poste et d'autres attributs du pouvoir. Si nous comparons la classification des modèles de base de styles de leadership, issue des recherches de Lewin, avec les styles de gestion que nous venons d'énumérer, alors la plus grande spécificité et le plus grand détail de ce dernier système deviennent évidents. Vous pouvez prêter attention à l'imbrication des fonctions de leadership et de gestion dans la classification présentée, ce qui nous permet de la considérer comme un système de styles de leadership.

La principale caractéristique d’un leadership efficace est la flexibilité. Selon les spécificités de la situation, le leader doit utiliser les avantages d'un style de leadership et de management particulier, ainsi que pouvoir neutraliser ses faiblesses. L'efficacité du leadership dépend d'une combinaison de styles, qui est déterminée par des buts, des objectifs et des conditions spécifiques de la situation professionnelle, notamment liés à l'adaptation réussie du manager aux nouvelles tâches de gestion et à ses capacités mentales générales.

Question n°3. La relation entre leadership et gestion d’équipe

L'étude expérimentale des fondements socio-psychologiques du management et du leadership a débuté dans les années 20. XXe siècle, cependant, en raison de sa complexité psychologique, ce problème n'a pas encore aujourd'hui de solution généralement acceptée.

Le leadership, selon la plupart des experts, est associé au pouvoir statutaire en tant que dérivé des relations officielles et formelles. Le gérant peut être nommé par les autorités supérieures ; il reçoit le pouvoir, y compris le droit d'appliquer des sanctions positives et négatives. Le leadership est généré par un système de relations informelles et est par essence un phénomène psychologique, puisque le leader peut émerger spontanément : il est reconnu par l'environnement en raison de ses qualités personnelles et peut user du droit à des sanctions contre ses partenaires, mais ces sanctions sont également informel. Ainsi, le leader utilise la forme personnelle du pouvoir comme l'une de ses variétés. En règle générale, il ne s'efforce pas de préserver pour toujours le système de relations existant, il réagit facilement aux innovations et peut négliger les règles de la hiérarchie managériale, se tournant directement vers la source d'information. Il existe un point de vue selon lequel la base de l'interaction d'un leader avec des « subordonnés » est le principe d'égalité, puisque le leader est capable d'admettre ses erreurs et n'a pas peur de prendre ouvertement les mesures nécessaires pour les corriger. De nombreux dirigeants présentent les caractéristiques d'un style autoritaire, mais il ne s'agit pas d'une autocratie traditionnelle, car elle repose sur une attitude honnête et respectueuse envers la personnalité des partenaires. Un leader se caractérise par la persévérance dans la réalisation d'un objectif de groupe et la recherche de personnes partageant les mêmes idées ; il est un étudiant constant et doit « sortir la tête » et se démarquer.

1. Types de pouvoir : un leader a un pouvoir personnel, un leader a une combinaison de pouvoir personnel et statutaire, la priorité étant donnée au pouvoir statutaire.

2. Le leadership est associé à la régulation des relations interpersonnelles intra-groupe qui sont de nature informelle, et le leadership est un moyen de réguler les relations au sein d'une organisation sociale.

3. Le leadership apparaît et fonctionne principalement spontanément, caractérisé par une relative stabilité des fonctions et des manifestations, tandis que le leadership est un processus d'activité ciblée et contrôlée des organisations et institutions sociales et se caractérise par une plus grande stabilité.

et la constance dans ses manifestations.

4. Le processus de prise de décision dans le système de leadership est plus complexe et à médiations multiples que dans les conditions de leadership.

En résumant la liste des différences, on peut affirmer que le comportement du leader est davantage caractérisé par la planification des actions des subordonnés, la répartition des tâches et l'identification des moyens de les accomplir, la clarification des responsabilités, l'exigence du respect de certaines normes de performance et la critique du travail insatisfaisant. Le leadership peut être défini comme le processus de gestion d'un groupe, réalisé par un patron en tant qu'intermédiaire du pouvoir social sur la base des normes juridiques et des pouvoirs de la communauté sociale plus large dans laquelle un petit groupe donné est inclus.

Il semble que le management et le leadership résolvent des problèmes sociaux similaires : stimuler le groupe, le diriger vers l'exécution de certaines tâches, trouver des moyens pour les réaliser. solution efficace. Cependant, le leadership est une caractéristique psychologique du comportement des membres individuels du groupe, et le leadership est une certaine manifestation des relations sociales au sein du groupe, principalement du point de vue de la répartition des rôles de gestion et de subordination.

L'essence psychologique du phénomène de leadership ne doit pas être simplifiée ; dans la gestion d'un petit groupe, il y a toujours deux niveaux, deux aspects du pouvoir : le juridique formel, que l'on peut appeler « administration », et le psychologique, qui, à bien des égards, amène le pouvoir. leader plus proche du leader informel en termes de moyens d'influencer les membres du groupe. Par conséquent, malgré le fait que dans leur essence psychologique les phénomènes de management et de leadership soient assez proches, l'idée de leur correspondance complète chez une seule personne du manager serait erronée. Plusieurs arguments importants peuvent être avancés contre une telle fusion. Premièrement, le plus souvent le leader et le chef de groupe ont des orientations différentes : la seconde vise entièrement à atteindre les objectifs des activités de l'équipe et à résoudre les tâches qui lui sont confiées, tandis que le premier est davantage axé sur les intérêts et les relations intra-groupe. Deuxièmement, il n'est possible de distinguer qu'un type de groupe assez précis pour lequel la fusion d'un manager et d'un leader intellectuel en une seule personne sera efficace. Nous parlons principalement d'équipes scientifiques dont la productivité augmente si leur leader est capable de diriger les principales activités scientifiques du groupe. Troisièmement, il existe de nombreux types groupes sociaux, où en raison de différences significatives d'âge ou de statut entre le leader et les membres du groupe, la combinaison décrite ci-dessus est impossible. Cela s'applique pleinement au groupe d'étudiants. L'enseignant, aussi proche soit-il de ses élèves, doit s'appuyer dans la gestion du groupe principalement sur les fonctions de pouvoir et son autorité de leader, et les leaders informels du groupe émergeront des rangs des élèves. Ainsi, le principal instrument de l'influence psychologique d'un leader sur un groupe est son influence à la fois sur celui-ci dans son ensemble et sur son leader (par exemple, un leader étudiant), qui peut être considérée comme une combinaison de statut et formulaire personnel autorités.

Malgré certaines différences déjà évoquées entre le management et le leadership, ils ont encore beaucoup de points communs. On pense qu'ils sont réunis par les traits communs suivants : le manager et le leader exercent une influence sociale importante dans l'équipe, uniquement par des moyens différents ; ils jouent le rôle de coordinateurs, d'organisateurs des activités des membres des groupes sociaux et utilisent des relations de subordination : dans le premier cas ils sont clairement réglementés, dans le second ils ne sont pas prévus à l'avance.

La formation de la structure socio-psychologique de l'équipe est associée à la promotion des leaders dans les petits groupes informels et dans l'équipe dans son ensemble. Le leadership, nous le répétons, est associé à l'expression, à la conception et à la régulation des relations interpersonnelles intra-groupe de nature informelle, qui se manifestent à travers formulaire personnel pouvoir, droit d’influence et d’évaluation reconnu par le groupe. Le leader personnifie le système d'objectifs et de valeurs préféré par le groupe, en est le porteur et le guide actif dans la vie. À cet égard, un leader est considéré comme celui dont les attitudes et les orientations deviennent des références, des normes initiales pour tous ou la plupart des membres du groupe dans leur évaluation des aspects significatifs de sa vie. Le leader dirige le groupe, organise, planifie et gère ses activités sociales, tout en démontrant un niveau d'activité supérieur à tous les autres membres du groupe.

En vigueur d'une grande importance, qui a en psychologie sociale et psychologie de gestion, le phénomène du leadership a été étudié par de nombreux chercheurs : il existe actuellement plusieurs classifications de formes de leadership et de types de leaders. Le leadership est étroitement lié à la solution de certains problèmes de groupe, il est donc classé selon les types d'activités de groupe. Il existe des formes d'activité de groupe de types instrumentaux et expressifs.

Les activités instrumentales visent au groupe à remplir les fonctions cibles pour lesquelles il a été créé, tandis que les activités expressives visent à maintenir l'unité du groupe, son développement ultérieur et sa cohésion. Il existe donc deux principaux types de dirigeants.

Le premier est le type fonctionnel (instrumental), qui sert d'instrument de production. Par conséquent, le leader instrumental joue le rôle d’instrument permettant au groupe d’atteindre ses objectifs. Un tel leader (un leader intellectuel compétent) se concentre sur les tâches à accomplir et c'est lui qui se bat sans relâche pour les réaliser. Ainsi, le but du leadership instrumental est de gérer un groupe en train de résoudre ses tâches cibles. Pour ce faire, le leader utilise des efforts moteurs, émotionnels, intellectuels, volitionnels et moraux, visant généralement à résoudre des problèmes opérationnels et à long terme spécifiques de l'activité de groupe.

Le deuxième type de leader est affectif (expressif), c'est un leader qui surgit dans un système de relations interpersonnelles informelles au sein d'un groupe de personnes engagées dans une sorte d'activité commune, unies par des intérêts et des objectifs communs. Les intérêts, les motivations et les attitudes d'un leader expressif ne sont pas directement liés au contenu de l'activité, puisqu'il se concentre sur les relations entre les membres du groupe, son rôle est d'assurer un climat psychologique positif pour le groupe et sa stabilité. Les différences les plus importantes entre le type expressif de leader et le type instrumental sont que pour le premier, l'intelligence et les capacités intellectuelles ne sont pas aussi déterminantes que pour le second.

Une attention particulière doit être portée aux différences de motivation entre ces deux types de leadership. Les recherches montrent que le type fonctionnel accède plus facilement à une position de leader dans des situations très favorables ou très défavorables, tandis que le type expressif y parvient plus facilement dans des cas intermédiaires. De plus, il a été constaté que si un groupe compte un ratio à peu près égal de participants selon le sexe, un homme devient plus souvent un leader fonctionnel et une femme devient un leader expressif. La psychologie dans ses domaines comporte un nombre suffisant de classifications différentes, non pas selon les tâches déléguées au leader par le groupe, mais selon d'autres propriétés psychologiques.

La relation entre management et leadership dans le système de management

En psychologie de la gestion, la gestion et le leadership se distinguent comme les activités de sujets de gestion relativement indépendants : la gestion est le processus d'organisation et de gestion des activités conjointes des membres de l'équipe, menées par un leader officiellement nommé, et le leadership est le processus d'organisation et gérer la communication et les activités des membres d'un petit groupe et d'une équipe, réalisée par le leader, déterminée au cours de relations interpersonnelles se développant spontanément. L'étude expérimentale des fondements socio-psychologiques du management et du leadership a commencé dans les années 20 du 20e siècle. Cependant, en raison de sa complexité psychologique, ce problème n'a pas encore de solution généralement acceptée.

Le leadership, selon la plupart des experts, est associé au pouvoir statutaire en tant que dérivé des relations officielles et formelles. Le gérant peut être nommé par les autorités supérieures ; il reçoit le pouvoir, incl. le droit d'appliquer des sanctions positives et négatives. Le leadership est généré par un système de relations informelles et, par essence, est un phénomène psychologique, car le leader peut émerger spontanément : il est reconnu par l'environnement en raison de ses qualités personnelles et peut user du droit à des sanctions contre ses partenaires, cependant, ces sanctions sont également informelles. Ainsi, le leader utilise la forme personnelle du pouvoir comme l'une de ses variétés. En règle générale, il ne s'efforce pas de préserver pour toujours le système de relations existant, il réagit facilement aux innovations et peut négliger les règles de la hiérarchie managériale, se tournant directement vers la source d'information. Il existe un point de vue selon lequel la base de l'interaction d'un leader avec des « subordonnés » est le principe d'égalité, car le leader est capable d'admettre ses erreurs et n'a pas peur de prendre ouvertement les mesures nécessaires pour les corriger. De nombreux dirigeants présentent les caractéristiques d'un style autoritaire, mais il ne s'agit pas d'une autocratie traditionnelle, car elle repose sur une attitude honnête et respectueuse envers la personnalité des partenaires. Un leader se caractérise par la persévérance dans la réalisation d'un objectif de groupe et la recherche de personnes partageant les mêmes idées ; il est un étudiant constant et doit « sortir la tête » et se démarquer.

Les principales différences entre le management et le leadership peuvent être identifiées comme suit :

Types de pouvoir : un leader a un pouvoir personnel, un leader a une combinaison de pouvoir personnel et statutaire, la priorité étant donnée au pouvoir statutaire.

Le leadership est associé à la régulation des relations interpersonnelles intra-groupe qui sont de nature informelle, et le leadership est un moyen de réguler les relations au sein d'une organisation sociale.

Le leadership apparaît et fonctionne principalement spontanément, caractérisé par une relative stabilité des fonctions et des manifestations, tandis que le leadership est un processus d'activité ciblée et contrôlée des organisations et institutions sociales et se caractérise par une plus grande stabilité et constance dans ses manifestations.

Le processus de prise de décision dans le système de leadership est plus complexe et à médiations multiples que dans les conditions de leadership.

Il semble que la gestion et le leadership résolvent des problèmes sociaux similaires : stimuler le groupe, le diriger vers l'exécution de certaines tâches, trouver les moyens de les résoudre efficacement. Cependant, le leadership est une caractéristique psychologique du comportement des membres individuels du groupe, et le leadership est une manifestation spécifique relations sociales dans le groupe, principalement du point de vue de la répartition des rôles de direction - subordination.

L'essence psychologique du phénomène de leadership ne doit pas être simplifiée ; dans la gestion d'un petit groupe, il y a toujours deux niveaux, deux aspects du pouvoir : le juridique formel, que l'on peut appeler administratif, et le psychologique, qui rapproche à bien des égards le leader. au leader informel sur les moyens d'influencer les membres du groupe. Par conséquent, malgré le fait que dans leur essence psychologique les phénomènes de management et de leadership soient assez proches, l'idée de leur correspondance complète chez une seule personne du manager serait erronée. Plusieurs arguments importants peuvent être avancés contre une telle fusion. Premièrement, le plus souvent le leader et le chef de groupe ont des orientations différentes : la seconde vise entièrement à atteindre les objectifs des activités de l'équipe et à résoudre les tâches qui lui sont confiées, tandis que le premier est davantage axé sur les intérêts et les relations intra-groupe. Deuxièmement, il n'est possible de distinguer qu'un type de groupe assez précis pour lequel la fusion d'un manager et d'un leader intellectuel en une seule personne sera efficace. Nous parlons tout d'abord d'équipes scientifiques dont la productivité augmente si leur leader est capable de diriger les principales activités scientifiques du groupe. Troisièmement, il existe de nombreux types de groupes sociaux où, en raison de différences importantes d'âge ou de statut entre le leader et les membres du groupe, la combinaison décrite ci-dessus est impossible. Cela s'applique pleinement au groupe d'étudiants. L'enseignant, aussi proche soit-il de ses élèves, doit s'appuyer dans la gestion du groupe principalement sur les fonctions de pouvoir et son autorité de leader, et les leaders informels du groupe émergeront des rangs des élèves. Ainsi, le principal instrument de l'influence psychologique d'un leader sur un groupe est son influence à la fois sur celui-ci dans son ensemble et sur son leader (par exemple, un leader étudiant), qui peut être considérée comme une combinaison de statut et de formes personnelles de pouvoir.

Malgré certaines différences déjà évoquées entre le management et le leadership, ils ont encore beaucoup de points communs. Il existe une idée (R.L. Krichevsky, E.M. Dubovskaya, 1991) selon laquelle ils sont réunis par les traits communs suivants : le manager et le leader exercent une influence sociale significative dans l'équipe, uniquement par des moyens différents ; ils jouent le rôle de coordinateurs, d'organisateurs des activités des membres des groupes sociaux et utilisent des rapports de subordination : dans le premier cas ils sont clairement réglementés, dans le second ils ne sont pas prévus à l'avance.

La formation de la structure socio-psychologique de l'équipe est associée à la promotion des leaders dans les petits groupes informels et dans l'équipe dans son ensemble. Le leadership, nous le répétons, est associé à l’expression, à la conception et à la régulation de relations interpersonnelles intra-groupe de nature informelle, qui se manifestent à travers une forme personnelle de pouvoir, le droit d’influence et d’évaluation reconnu par le groupe. Le leader personnifie le système d'objectifs et de valeurs préféré par le groupe, en est le porteur et le guide actif dans la vie. À cet égard, un leader est considéré comme celui dont les attitudes et les orientations deviennent des références, des normes initiales pour tous ou la plupart des membres du groupe dans leur évaluation des aspects significatifs de sa vie. Le leader dirige le groupe, organise, planifie et gère ses activités sociales, tout en démontrant un niveau d'activité supérieur à tous les autres membres du groupe.

Question n°4 : L’image d’un leader moderne

L'image est une formation complexe composée de nombreux composants. Une bonne réputation est difficile à acquérir, cela prend des années, mais elle peut être perdue instantanément, et souvent à cause d'une bagatelle : ne pas répondre à temps à un appel téléphonique ou à une lettre, ne pas envoyer le fax attendu, faire preuve de mauvaises manières sous quelque forme que ce soit. .

Pour une image attrayante, tout est important : la culture de la parole, la manière de s'habiller et l'intérieur du bureau.

Il est difficile pour une personne de mauvais goût d’attendre une impression favorable. La confiance en soi et les comportements stéréotypés affectent négativement la perception qu'ont les autres d'une personne intéressée par la reconnaissance et une attitude amicale envers elle-même. Dans tous les pays, le code de conduite d'une personne bien élevée comprend au moins quatre règles de base : la politesse, le naturel, la dignité, le tact.

Les hommes d’affaires du monde entier sont presque unanimes sur les trois caractéristiques préférées d’un éventuel partenaire commercial : compétence, intégrité et fiabilité.

Ce sont ces qualités qui constituent l'essentiel des relations commerciales : leur prévisibilité, la capacité de s'appuyer sur un partenaire, la confiance dans son engagement. Ils sont très appréciés dans le monde entier car ils constituent une condition indispensable pour une réussite et une réussite relations d'affaires- la confiance mutuelle.

En règle générale, la sympathie des gens s’acquiert non seulement grâce à leurs qualités innées, mais aussi grâce à leur capacité à se présenter.

L'image d'une entreprise est de plus en plus conçue spécifiquement dans l'intérêt d'une personne ou d'une entreprise, en tenant compte des caractéristiques de l'activité, des avantages internes, des qualités et caractéristiques du porteur de l'image.

Dans de nombreux cas, l'image est le résultat d'une orientation habile dans une situation spécifique, du choix correct d'un modèle de comportement.

Le choix d'un modèle de comportement est la reproduction de telles options de comportement qui, dans la communication quotidienne, aident une personne à devenir attractive.

Parmi les nombreux modèles, il y a ceux qui font l'objet d'une étude particulière. Tout d’abord, ce sont des modèles d’étiquettes (étiquette).

L'interaction des personnes, y compris des entreprises, dans diverses situations est depuis longtemps réglementée et rationalisée par les normes et règles de l'étiquette.

L'étiquette est un ensemble de règles de conduite régissant manifestations externes relations humaines (rapports avec les autres, formes de communication et de salutations, comportement dans lieux publics, manières et vêtements). L'étiquette, comme la communication, peut être divisée en affaires et informelle.

L'étiquette des affaires régit le comportement des personnes liées à l'exercice de leurs fonctions officielles.

L'étiquette non officielle (laïque) régit la communication dans le domaine des loisirs et de la satisfaction des besoins matériels et spirituels (pour manger, choisir des vêtements, organiser des célébrations, assister à des représentations théâtrales, des concerts, des spectacles sportifs, etc.).

En raison de la présence de réceptions d'affaires et de représentations d'artistes dans le programme des événements officiels, il peut être difficile de séparer clairement l'étiquette professionnelle de l'étiquette informelle.

Le protocole et l'étiquette diplomatiques se distinguent par l'ordre et la rigueur.

Le protocole commercial et l'étiquette en général s'adressent à un large éventail d'hommes d'affaires, sont plus flexibles et moins formels.

4. Avantages et inconvénients des styles de leadership et leur efficacité

Le style de leadership est le facteur le plus important dans la gestion d'une entreprise ; un style correctement défini permettra d'utiliser le plus efficacement possible le potentiel des employés de l'organisation. Par conséquent, après avoir examiné les caractéristiques des styles autoritaire, démocratique et libéral, nous devrions passer à leurs avantages et inconvénients.

Précisons d'emblée qu'il n'y a pas de « mauvais » et de « bons » styles de leadership, puisque tout dépend de la situation, du type d'activité, du travail d'équipe, des caractéristiques personnelles des membres de l'équipe et bien plus encore. Par exemple, un style autoritaire est tout à fait approprié à deux conditions : si les subordonnés acceptent volontairement des méthodes de leadership directives, et si la situation de production l'exige.

· réussite dans un travail quotidien et ordinaire qui ne nécessite pas d'approche créative ni de nouveauté, et dont les forces principales sont orientées vers la quantité de produits fabriqués ;

· assurer la clarté de la gestion, ce qui vous permet de prendre rapidement des décisions de production et de minimiser les coûts ;

· veiller à ce que les petites organisations réagissent rapidement aux conditions changeantes environnement externe;

Les inconvénients du style autoritaire s'expriment par la suppression de l'initiative et du potentiel créatif des subordonnés, une faible motivation et l'absence d'incitations efficaces au travail. De plus, les subordonnés dépendent beaucoup de la volonté constante du leader ; un employé au style autoritaire ne fait que ce que dit le patron, même s'il pourrait en réalité faire plus et, peut-être, de meilleure qualité. Leur travail est routinier. Les artistes ne peuvent pas être pleinement satisfaits de leur travail, car leur opinion et leur expérience sont ignorées. Le coût des erreurs liées à ce style de leadership est très élevé, car il entraîne non seulement des pertes économiques, mais provoque également un traumatisme psychologique dans la relation entre les subordonnés et le leader. L'adaptation des subordonnés aux changements brusques de l'organisation est considérablement réduite. La communication dans une telle équipe est mauvaise, la croissance créative est exclue uniquement parce que plus tard, un employé prometteur peut rivaliser avec le manager.

« Parmi toutes les qualités négatives des dirigeants de ce type, la majorité des personnes interrogées placent l'impolitesse en premier lieu. Nous pouvons affirmer avec une totale certitude que rien ne repousse plus les gens que l'impolitesse. V.I. Lebedev (1990) note que l'impolitesse et l'impolitesse ont leurs propres racines et causes. Le premier d'entre eux est l'imitation du chef d'équipe au leader plus haut niveau et parfois en copiant inconsciemment son style de management. Et comme l’impolitesse est l’une des caractéristiques du système de commandement administratif, elle ne sera pas éliminée tant qu’un tel système existera.

La deuxième raison est que certains managers trouvent plus facile de commander, d’ordonner et de crier que de véritablement organiser le processus de production.

La troisième raison est la sous-estimation des opinions des subordonnés. Le manager estime qu'il ne sert à rien de les consulter ou de les prendre en compte, puisque leurs connaissances ne correspondent pas au niveau de sa compétence.

La quatrième raison est la croyance erronée selon laquelle les subordonnés devraient craindre le leader.

Cinquième raison. L'impolitesse, l'arrogance et la tyrannie d'un patron peuvent être un moyen protection psychologique, car les relations humaines normales révéleront inévitablement son incompétence et son échec. A cette occasion, le psychologue américain T. Shibutani écrivait que « ... ceux qui sont très complaisants et puissants ne font que compenser un sentiment d'infériorité enraciné… ». C’est pourquoi ces dirigeants sont « sensibles au manque de respect et à l’inattention, s’intéressent vivement aux symboles de pouvoir, aux signes extérieurs de réussite et sont constamment préoccupés par l’impression qu’ils produiront sur les autres ». D’où leur douloureuse intolérance à la critique.

La sixième raison est la présence dans la position de leader d'une personne présentant des traits de caractère psychopathiques : suspicion, soif de pouvoir, vanité exagérée, confiance en soi, etc.

Septièmement - l'attitude incorrecte des organes de direction supérieurs envers ces dirigeants : "Oui, il est grossier, dur, mais le plan est donné... Le propriétaire !" http://www.spbmapo.ru/education/ordinator/element2.5.3.htm

Le style de gestion démocratique, comme le montrent diverses études, présente plus d'avantages que le style autoritaire ; dans presque tous les cas, le personnel de l'organisation est plus satisfait du style de gestion démocratique, c'est-à-dire celui dans lequel le gestionnaire concentre ses activités sur son subordonnés : il prend des décisions en tenant compte de leurs avis, leur donne l'initiative dans le processus de travail. De plus, le style démocratique présente le nombre d'avantages suivants :

· vous permet de résoudre des problèmes non standard qui nécessitent une approche créative ;

· les idées avancées par les subordonnés constituent la base des décisions du manager et, ainsi, les employés restent satisfaits et la responsabilité du manager est renforcée par leur soutien moral ;

· un climat psychologique favorable est créé dans l'équipe de l'organisation, ce qui permet d'utiliser plus efficacement les mécanismes psychologiques de motivation des subordonnés ;

· le gestionnaire est libéré d'accepter des questions sans importance et non fondamentales des activités de l'organisation ;

· l'attitude bienveillante de la part du manager, permet d'allier exigence et volonté d'aider ses subordonnés ;

· les buts et objectifs des activités de l'organisation sont accessibles et compréhensibles pour les subordonnés.

Cependant, un style de leadership démocratique ne doit pas être utilisé si l'équipe n'est pas bien constituée, si les travailleurs n'ont pas suffisamment de qualifications et d'activité et si la production n'est pas basée sur des conditions extrêmes. De plus, ces styles nécessitent beaucoup de temps pour élaborer et approuver une décision de gestion, comportent le risque d'affaiblir le contrôle et conduisent parfois même à l'irresponsabilité.

Le recours à cette dernière, de style libéral, se généralise de plus en plus en raison de l'ampleur croissante de l'activité scientifique et technique, qui fait appel à des spécialistes hautement qualifiés. Ce sont eux qui ne veulent pas subir la pression d’un leader ou être subordonnés à qui que ce soit.

Comme tout autre style de leadership, le style libéral présente également un certain nombre des avantages suivants :

· les subordonnés bénéficient d'une grande liberté d'action, l'initiative des subordonnés n'est pas supprimée, ils sont libérés d'un contrôle constant ;

· les subordonnés ont le plus souvent une connaissance assez large de la situation de l'équipe, ainsi que des perspectives de son évolution ;

· travailler dans une telle équipe apporte de la satisfaction aux salariés et crée un climat psychologique favorable ;

· le manager est soulagé au maximum de sa charge de travail, la responsabilité des actions est transférée à ses subordonnés ;

· forte motivation au travail des employés ;

· les subordonnés sont le plus souvent bien informés de la situation de l'organisation, ainsi que des perspectives de son évolution.

« La tactique d'intervention minimale (intervention) dans les affaires de l'équipe nécessite du tact, une grande érudition et des compétences managériales de la part du leader ; vous devez être capable de ne rien faire vous-même, mais de tout savoir et de ne rien laisser sortir de votre vue. Un leader libéral doit maîtriser le principe de délégation d'autorité, entretenir de bonnes relations avec les dirigeants informels, être capable de définir correctement les tâches et de déterminer les principales orientations de travail, et de coordonner l'interaction des employés pour atteindre des objectifs communs.

Le test le plus dangereux pour le style de gestion libéral est l'émergence situations de conflit, une sorte de bataille d’ambitions dont la probabilité est très élevée dans une équipe composée d’individus doués et extraordinaires. Théorie, pratique et art du management : manuel / V.I. Knorring. Éd. 3ème amendement, ajouter. - M. : Norma, 2007. - 378 p. Ainsi, en l’absence d’une décentralisation réglementée du pouvoir, les dirigeants informels peuvent s’attribuer des fonctions de leadership et jouir d’une plus grande influence sur les membres de l’équipe. Un manager peut perdre sa propre autorité, son importance dans l'équipe, les avantages et le statut qui l'accompagnent.

Un faible niveau d'exigence envers les subordonnés peut conduire à une mauvaise qualité d'exécution des tâches de production. Par conséquent, l'efficacité du style libéral dépend des aspirations des membres de l'équipe, de la formulation claire par le leader des buts et objectifs de la production et des conditions de leurs activités.

De toute évidence, aucun style n’est universel pour quelque type d’organisation que ce soit. Dans chaque cas spécifique, il existe un certain équilibre entre les styles libéral, autoritaire et démocratique, donc si vous augmentez la part des éléments de n'importe quel style, cela entraînera une diminution de la part des autres.

«On pense que les managers utilisent différents côtés styles en fonction de leurs qualités personnelles, de leur situation, de leur tâche spécifique, des caractéristiques individuelles des subordonnés.

Les signes les plus stables pour le facteur « autoritarisme - libéralité » :

1) centralisation du pouvoir - décentralisation, délégation ;

2) une tendance à la prise de décision individuelle - collégiale ;

3) l'efficacité dans la résolution des problèmes n'est pas l'efficacité ;

4) contrôle - contrôle faible ;

5) l'utilisation de méthodes organisationnelles et administratives - morales et psychologiques ;

6) le désir d'assurer la discipline de performance et la responsabilité personnelle - l'accent mis sur la conscience et l'indépendance des employés ;

7) orientation vers la direction supérieure - vers l'équipe ;

8) résoudre les problèmes conformément à la subordination officielle - conformément à la structure informelle ;

9) activité de politique du personnel - passivité ;

10) conflit accru - le désir d'éviter les conflits ;

11) la prédominance des motivations négatives dans la gestion des personnes - motivation positive, manque de coercition et de pression ;

12) le désir de concentrer toutes les informations - la tendance à transmettre des informations vers le bas ;

13) de meilleures capacités de communication d'en haut - d'en bas ;

14) le désir d'une seule ligne de comportement - une tendance au désaccord et aux conflits d'opinions

La formation du style est influencée par la nature du travail : parmi les dirigeants d'un institut de recherche, le style autoritaire est moins répandu que dans le groupe des directeurs de production et de construction. Le style ne dépend pas du niveau hiérarchique de gestion et de connaissances professionnelles. Les styles de leadership libéraux et autoritaires (le plus souvent) peuvent être efficaces. Chez les managers de niveau inférieur, l’efficacité est positivement liée à l’autoritarisme et négativement au style libéral. http://www.bre.ru/security/13674.html

« Selon Frank Fiedler, les caractéristiques du management dépendent en grande partie de la situation, et comme un leader professant un certain style, en règle générale, ne peut pas se changer, il est nécessaire, en fonction de la tâche à accomplir, de le placer dans des conditions où il peut de la meilleure façon possible faites vos preuves." Gestion du personnel organisation moderne: Manuel pédagogique et pratique / Shekshnya S.V. - M. : JSC "Business School", 1998 - 23 p.

Selon l'auteur de cet ouvrage, le style de leadership démocratique peut encore être considéré comme le plus optimal, car il permet d'éviter de graves erreurs lors de la prise de décisions et prend en compte les connaissances et l'expérience des subordonnés. Avec ce style, il est plus facile de s’adapter aux conditions environnementales en constante évolution. Ce style suppose une certaine flexibilité, permettant l'utilisation de la haute technologie et de l'innovation. Néanmoins, le leadership est un art, donc aucun chercheur ne sera en mesure de développer une théorie d'un style de leadership efficace qui serait idéal pour toutes les situations, pour toutes les équipes et leurs dirigeants. Le leadership lui-même perdrait de son attrait si un tel style était développé, transformant le processus de leadership en l'utilisation de techniques standard. Le leadership deviendrait routinier et sans intérêt. Par conséquent, chaque leader doit connaître et être capable d’utiliser les trois styles en fonction de la situation.

leadership en gestion d'image

Liste de la littérature utilisée

1. Psychologie des affaires : Cours magistral : Manuel destiné aux établissements d'enseignement spécialisé supérieur et secondaire. - Saint-Pétersbourg : Maison d'édition Soyouz, 2000.

2. Psychologie du management : Manuel. - Rostov-sur-le-Don : Maison d'édition Phoenix, 1997.

3. Fondements sociaux et mentaux des activités de gestion. Manuel pour étudiants universitaires. - M : Centre d'édition "Académie", 2002.

4. Kamenskaya V. G. Fondements sociaux et psychologiques des activités de gestion, enseignement supérieur. - M. : ACADEMA, 2002.

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Les types de managers diffèrent considérablement les uns des autres, principalement par la fidélité de leur propre personnel. L’un d’eux est constamment indulgent envers les faiblesses mineures, mais se montre plus strict quant au maintien de l’ordre. L'autre, partisan du changement, est beaucoup plus exigeant du fait même de la fidélité du personnel et voit en même temps la personnalité de tout subordonné dans la dynamique. Si un représentant du premier type de constance peut commettre des erreurs dans la psychologie d'un subordonné, alors un leader du deuxième type se distingue par une perspicacité plus puissante. Probablement, toute l'aversion du premier type envers le second s'explique par le fait que ce dernier a une vitesse plus élevée de cellules grises du cerveau.

Les managers peuvent être classés en plusieurs types :

type hyperthymique— au sens figuré, un tel leader est comme un avion de ligne supersonique, se précipitant à travers la ville et la campagne à une vitesse vertigineuse. Il s'allume contacts professionnels, assiste souvent à des présentations, connaît des personnes célèbres et publiques. Il a toujours des réponses à toutes les questions, y compris les éternelles. Il traite les échecs avec philosophie, ses subordonnés sont aimés et félicités, et les employés eux-mêmes essaient de ne pas laisser tomber leur patron et de respecter des normes élevées. Si des échecs surviennent, un tel leader se précipite avec enthousiasme à la rescousse. Ce type ressemble à un sprinter sur courte distance. Il fait tout comme s'il était « en fuite » ;
type austique— au sens figuré, un leader de ce type ressemble à la fois à Koshchei d'un conte de fées et à Muller des « Dix-sept instants du printemps ». Son regard fait penser à un appareil à rayons X. Ajoutez à cela la suspicion et l’inaccessibilité. Mais avec tout cela, il adore les signes extérieurs de loyauté de la part de ses subordonnés. Le leader de type austique est amoureux des réunions cérémonielles. Il est absorbé par les scénarios de tels événements et adore y participer, même si sa santé laisse beaucoup à désirer. Mais son insistance à faire tout et n'importe quoi pas pire que les autres provoque généralement des accès de rage chez ses subordonnés. Par son comportement quotidien, un leader de type austique provoque un manque de loyauté de la part de l'équipe. Un leader de ce type se considère comme un excellent manager. Ce type de leader ne comprend pas qu’il existe d’autres valeurs dans la vie que le travail : l’amour, l’amitié et la famille. Soit dit en passant, une telle position n'apporte pas de bonheur personnel à un tel leader ;
type démonstratif- un leader de ce type est capable de tourmenter un employé, car il perçoit ses subordonnés comme un arrière-plan très pâle pour sa personne la plus brillante. Toutes les initiatives des salariés, si elles ne lui plaisent pas, sont, comme on dit, « éteintes dans l’œuf ». Un leader de ce type exige que ses opinions soient partagées car il est convaincu de leur justesse. Il n'admet même pas l'idée de la possibilité de raisonner autrement que sur la validité de ses propres vues. Le manque de signes extérieurs de loyauté le pousse à une nouvelle confrontation. Un tel leader n'exige pas les qualifications de ses employés ; le plus important pour lui est qu'ils fassent de nombreux compliments et sourient. Cette position décourage les salariés et ne stimule pas travail créatif et provoque le chaos ;
type conforme- au sens figuré, il s'agit d'un « pion » entre les mains du véritable propriétaire - vrai, réel, informel - de l'entreprise. Ce type de manager s'efforce tellement de plaire à ses employés qu'il va trop loin. Il ne recule pas devant un certain degré de sympathie envers les employés. Un leader conformiste est enclin à la connivence. Ses subordonnés le considéreront très vite comme un mouton dans la peau d'un loup, et ils le traiteront en conséquence. Dans ce cas, la question peut se poser non pas de la loyauté du personnel envers le manager, mais de la fidélité du manager envers le personnel. En tant que patron, il est très faible, pratique sans cesse des goûters en équipe et ne sait visiblement pas faire travailler les gens. Il est bon, gentil, mais si doux que lorsque vous le voyez et que vous communiquez ensuite avec lui, la question se pose : que fait-il dans le fauteuil du manager, comment s'est-il retrouvé là en premier lieu. Dans la vie, ces dirigeants ne restent pas longtemps assis sur leur chaise. Une exception à la règle n'est possible que lorsque le leader réel est quelqu'un d'autre et que les fonctions de leader formel sont remplies par notre bonhomme avec une expression heureuse sur son visage ;
type labile- un leader de ce type donne généralement l'impression d'un parent gentil, il aime opérer en termes de bien et de mal et évalue chacun selon le principe : une mauvaise personne est une bonne personne. Un tel leader essaie de trouver un langage commun avec les employés, et le plus souvent il y parvient. Les subordonnés aiment un tel leader - ils l'aiment vraiment, car la chaleur, le charme et la participation émanent de lui. Superviseur type labile toujours prêt à aider l'employé. Il ne peut pas être strict, mais pas parce qu'il est faible, mais parce qu'il ne veut pas offenser l'employé. Un leader de ce type est constamment à la recherche d'un équilibre entre le besoin de gérer étroitement et le désir de trouver une âme sœur au sein de l'équipe. Il se caractérise par le désir et le désir de faire de ses partenaires commerciaux ses amis et, dans des circonstances appropriées, également ses proches. Il construit bien ses relations personnelles, mais il manque de patience, il se livre trop à ses propres faiblesses et aux divertissements des autres ;
type coincé est une personne arrogante, fière et cruelle. Il ne cache pas son mépris pour les gens qui travaillent pour lui. Les licenciements sont fréquents dans son entreprise, car peu de spécialistes qualifiés tolèrent un tel traitement. La fidélité du personnel repose sur un sentiment de peur dû à la suppression constante de l'individu. Un manager de ce type considère qu'il est de son devoir sacré d'enseigner la vie à son personnel ; il ne s'intéresse absolument pas à ce que son subordonné pense de ses propositions commerciales ;
type psychasthénique- il est intelligent, perspicace, attentif aux gens. Un manager de ce type s'efforce de calculer à l'avance les contacts avec les salariés, offre à l'employé la possibilité de se réaliser, d'essayer de travailler dans différents départements et à différents postes. Le subordonné se soucie sincèrement de lui-même et fait tout son possible pour justifier la confiance. La seule faiblesse d’un leader de ce type, ce sont les doutes éternels et une certaine indécision. L'analyse est très bonne, mais l'analyse continue ne laisse pas de place à la vie, à l'activité et au bonheur de respirer de l'air. Il est tourmenté par les doutes selon la formule « d'un côté, de l'autre ». L'indécision dans la prise de décision conduit au fait qu'il « pèse » le pour et le contre de toute sa vie, manquant d'excellentes chances réelles ;
type cycloïde- un leader de type cycloïde vit selon le principe «Quand cela me vient à l'esprit». S'il se sent mal, il travaille en pilote automatique ; s'il se sent bien, il est prêt à embrasser le monde entier. Les ouvriers qui lui sont subordonnés le savent : ce patron ne les offensera pas. C'est bien si rien n'arrive à l'entreprise elle-même pendant la période d'hibernation du manager, mais que se passe-t-il si des concurrents intelligents décident de retirer l'ennemi du jeu ? Il est clair qu’ils ne pouvaient pas trouver un meilleur moment. Un leader de type cycloïde ne sera jamais en mesure d'assurer une résistance normale dans un état de sommeil semi-léthargique. Il peut patauger, mais son comportement ne fera qu'aggraver la culpabilité et amener la compagnie, comme on dit, « sous le monastère ». Ce sont les managers de ce type qui ont besoin d'assistants intelligents et fidèles qui les aideraient à faire face aux difficultés et à sortir de la crise. Les employés fidèles valent plus que l’or pour le patron d’une robinetterie cycloïde. À propos, le personnel est parfois prêt à soutenir un tel patron. Le style de gestion d’un administrateur rigoureux est entièrement axé sur le contrôle. La majeure partie de son temps est consacrée aux fonctions de supervision. Tout se passe selon la formule « le chat est dehors, les souris dansent ». La réaction des employés à un tel leadership est un refus de participer à la résolution des problèmes à venir et une volonté de partager les responsabilités. Cette position, à son tour, renforce l'administrateur sévère dans son attitude dédaigneuse envers les employés. Lui-même se retrouve constamment dans une situation stressante. En conséquence, la pression des dirigeants s’intensifie de plus en plus. Le turnover du personnel augmente, les meilleurs partent, beaucoup tombent malades ou sont appelés malades.

La gestion des personnes n’est pas du tout aussi simple que tout le monde le pensait. Tout d’abord, il s’agit d’une responsabilité colossale non seulement pour les employés, mais aussi pour l’organisation dans son ensemble. L’ampleur des activités de l’entreprise ou le nombre d’employés n’a pas d’importance, car la gestion est une science à part entière. Chaque entreprise a un leader. Les types de dirigeants et les styles de gestion qu'ils choisissent ont un impact direct sur le développement de l'organisation, ainsi que sur les relations avec les subordonnés.

Le dirigeant de l'entreprise porte une énorme responsabilité dans les décisions qu'il prend. Les managers débutants trébuchent souvent parce qu’ils ne comprennent pas encore exactement ce qu’ils doivent faire. Au fil du temps, l'expérience vient et avec elle de nouveaux problèmes de gestion. Le style de leadership est un concept fondamental dans cette science. Seulement bon choix et sa mise en œuvre réussie aidera le manager à orienter tous les talents des collaborateurs dans la bonne direction, ce qui conduira à d'excellents résultats.

Le manager idéal

Le responsable qui gère l'entreprise doit comprendre l'essence de tous les processus en cours, ainsi que connaître la structure des départements et des divisions. Naturellement, le manager n’a pas besoin d’avoir une grande compréhension du travail de chaque employé. Parfois, cela n’est tout simplement pas possible en raison de la taille de l’organisation.

Comme nous l’avons déjà indiqué, les types de leaders et les styles de leadership sont des concepts très importants en sciences de gestion. Nous devons nous assurer que les employés se sentent à l’aise dans l’entreprise et qu’ils feront alors de leur mieux. Et l'efficacité du personnel s'exprime dans la productivité du travail. La formule est simple : plus la satisfaction au travail est élevée, meilleur est le résultat.

Pour réussir, un leader doit avoir les qualités suivantes :

Le désir et la capacité de s’engager régulièrement dans les intérêts des clients, d’améliorer le statut de l’entreprise sur le marché et de travailler sans relâche dans cette direction.
Soyez un bon organisateur. Cela signifie que le manager doit être capable de coordonner correctement ses subordonnés, d'organiser leur travail et de veiller au paiement en temps opportun. salaires etc.
Soyez entreprenant et créatif. Un leader doit voir plusieurs étapes en avant et prendre des décisions non standard. Parfois, cela vaut la peine de prendre des risques pour obtenir des résultats.
Avoir un caractère fort et stable. Il est nécessaire que les salariés se sentent protégés à toute période de développement de l'entreprise. Lors d'une crise, c'est le manager qui doit rassurer les gens et leur assurer qu'ensemble ils affronteront les difficultés.

L’importance du style de leadership

Le fait est qu’aucun manager au monde ne possède toutes les qualités ci-dessus. Mais le problème est différent : chaque manager commet certaines erreurs, voici les principales :

le style de gestion est mal choisi ;
positionnement incorrect en tant que leader ;
inattention à caractéristiques psychologiques ouvriers.

En fait, les deux autres découlent du premier problème. Les types de pouvoir de leadership sont divisés en trois types bien connus : autoritaire, démocratique et libéral. Si un manager fait le mauvais choix envers l’un d’entre eux, alors les conséquences suivantes sont inévitables :

Mauvaise répartition des responsabilités.
Le manager considère ses salariés comme insuffisamment expérimentés et effectue l'essentiel du travail de manière indépendante, ce qui ne lui donne pas la possibilité de contrôler le processus de l'extérieur.
Le manager surcharge le personnel de tâches, ce qui fait que les employés effectuent un travail de mauvaise qualité afin de respecter les délais.
Attitude subjective envers les employés. Malheureusement, ce fait ne peut être contesté. Chaque manager traite un employé sur la base d'un système personnel d'appréciations et d'aversions, ce qui dans certaines situations peut avoir un impact négatif.

Les styles de management sont déterminés par les qualités personnelles du manager. Les types de comportement de leadership seront discutés ci-dessous.

Un manager soucieux de la production mais dédaigneux envers le personnel

Il existe un grand nombre de classifications de types de managers. Si nous les résumons, nous pouvons en distinguer cinq principales. Les types de pouvoir de leader sont caractérisés par les capacités individuelles. Le manager du premier groupe a un caractère pédant. Il sait réussir et y consacre toutes ses forces et tous ses efforts.

Les subordonnés d'une telle organisation n'ont pas le droit de voter ; toutes les décisions sont prises personnellement par le responsable. Cela exige une obéissance aveugle au nom de la productivité. Le personnel est constamment contrôlé pour détecter les erreurs et les punir ensuite. Considérant les types de relations « gestionnaire - subordonné », on peut dans ce cas faire une analogie : « gardien - prisonnier ».

Les managers de ce type aident l'organisation en situation de crise lorsqu'il est nécessaire d'améliorer la production. Aussi, ce mode de gestion s’avère assez efficace à court terme. Si la répression continue longue durée, une situation défavorable surgit dans l'équipe, la colère et la réticence à travailler grandissent.

La promotion de ces managers se fait à un rythme moyen. Cependant, dans la plupart des cas, ils réussissent et sont promus à des postes plus élevés.

Un manager à l'écoute du personnel et indifférent à la production

Dans ce cas, le manager crée une ambiance favorable dans l'équipe et essaie de toutes ses forces de plaire aux salariés qu'il a lui-même choisis sur la base de la sympathie. Il soutiendra toujours l'employé, l'aidera en lui donnant des conseils et l'écoutera. Il est assez généreux avec divers types de bonus et essaie immédiatement d'apaiser tout malentendu à l'aide d'une humeur positive. Cependant, cette méthode n’est pas toujours correcte.

Compte tenu des types de managers et de leurs relations avec leurs subordonnés, il convient de noter que dans une telle organisation, ils sont amicaux. Le manager écoute toujours les avis des salariés et prend dans toutes les situations une décision qui satisfera tout le monde. Bien qu’il ait sa propre position, il n’est pas pressé de la défendre. Il est lent à bouger et ne veut rien changer de lui-même jusqu'à ce que les autres le lui demandent.

Dans la plupart des cas, dans une telle situation, les employés cessent de travailler dur et essaient de se créer les conditions les plus confortables, car la direction le permet. Les types de dirigeants, comme déjà noté, peuvent être variés, celui-ci est le plus doux. L'évolution de carrière est faible ; les promotions ne se produisent qu'avec la loyauté des plus hautes autorités.

Gestionnaire absolument indifférent

Les types de comportement des dirigeants dépendent de leur caractère. Dans ce cas, les capacités du manager ne se manifestent en aucune façon. Il est indifférent, n'interfère nulle part, adopte une position neutre dans les différends et essaie d'éviter les conflits. C’est le genre de personnes qui s’attendent à ce que tout se résolve tout seul. Je ne suis pas enclin à accomplir des actions ou des actes à moins qu’il n’y ait des instructions d’en haut. Bien que le plus souvent, il transfère simplement l'exécution à ses adjoints, et lui-même se retrouve à nouveau sur la touche.

Elle est injuste dans la sélection des employés, embauche tout le monde et n'a pratiquement aucun contrôle sur leur productivité. Les caractéristiques des types de leaders impliquent une description de leurs qualités personnelles. Ce type de manager essaie simplement de « survivre » dans l’organisation le plus longtemps possible. Il s’agit le plus souvent de personnes qui travaillent jusqu’à la retraite ou qui sont désillusionnées par le travail.

La promotion de ces managers est extrêmement médiocre. Ils constituent généralement un lest pour l’entreprise. Si la direction est très attentive, ces managers ne restent pas longtemps dans l'entreprise.

Gestionnaire "intermédiaire"

Ce leader se distingue par son attention à tous les détails. Il n'est ni scandaleux ni inerte. A tendance à résoudre les problèmes en parvenant à un compromis. S'efforce de ne pas se démarquer du tableau général, mais essaie de faire bonne impression. Stabiliser tous les processus de l’organisation et éviter les extrêmes est un « leader intermédiaire ». Les types de dirigeants et les styles choisis influencent considérablement l’entreprise. Le poste de respect des règles en vigueur et d'aplanissement des conflits est le bienvenu parmi les salariés de l'entreprise.

Les personnes sont sélectionnées en fonction de leur adéquation au reste du personnel. Pendant le travail, il ne recherche pas d'erreurs, mais donne des conseils et aide. Il est facile pour un nouveau venu de se familiariser avec une telle entreprise, car le manager vous orientera toujours dans la bonne direction et vous expliquera les points incompréhensibles.

Les types de personnalité d'un leader sont d'une grande importance pour créer un environnement confortable au sein de l'équipe. Ce type de manager a tendance à écouter les opinions des employés et à prendre des décisions basées sur meilleure offre. Il peut sacrifier ses principes pour le bien commun.

La communication avec le manager s'effectue en face à face. Il n'aime pas communiquer avec la foule ; il lui est plus facile de parler avec chacun et d'entendre tous les points de vue séparément. La conversation se déroule généralement dans un cadre informel, sans pression. Un tel leader progresse bien dans sa carrière grâce à ses opinions.

Un manager qui rassemble les priorités

C'est une sorte d'image collective meilleures qualités premier et deuxième types. Les types de comportement des managers diffèrent les uns des autres par leur attitude envers le choix des salariés. Un tel manager est très attentif à cet égard. Il sélectionne personnellement les travailleurs ou confie le travail à une personne de confiance. Il a besoin de professionnels ayant une réflexion stratégique pour rejoindre son équipe.

Il les aide à s'ouvrir et les soutient dans leurs démarches. On arrive au point où le personnel veut sincèrement atteindre les objectifs et travaille sans relâche. Les salariés développent la communication entre eux, et en s'entraidant, ils améliorent leur niveau professionnel.

Ce type de manager est énergique et sait ce qu'il veut. Lentement mais sûrement, il avance vers son objectif : atteindre les objectifs stratégiques de l'organisation. Il aspire à l'harmonie dans l'équipe et à l'absence de conflits. Assez créatif, constamment à la recherche de nouvelles façons de résoudre les problèmes.

Quels types de dirigeants sont les meilleurs ? Il est impossible de répondre à cette question. Chaque entreprise a besoin de son propre manager doté d'un certain caractère et de capacités individuelles. Dans certains endroits, il faut mettre l’accent sur la productivité du travail, dans d’autres, les relations humaines simples font défaut.

Types de dirigeants organisationnels

Il existe une classification très intéressante proposée par le célèbre scientifique D. Cairsey. Il repose sur des qualités psychologiques et se caractérise par la mention de noms grecs anciens :

Éthyméthée. N'a pas un esprit vif, mythologie grecque est le frère de Prométhée. Un tel leader est de nature conservatrice et prend en compte tous les détails. N'aime pas prendre de risques, ne veut rien changer. Il est généralement subordonné à un adjoint compétent.
Dionysos. Ce type de manager se distingue par sa capacité à prendre des décisions dans des situations difficiles. Fonctionne bien en cas de crise. Cependant, le travail de routine monotone n’est pas son élément. Le succès n'est obtenu que s'il y a un adjoint qui comprend la planification et les activités précises.
Prométhée. Ce manager se concentre sur les tâches stratégiques. Complètement immergé dans le travail, n'aime pas se laisser distraire par des conversations inutiles. Il communique extrêmement rarement avec le personnel et les adjoints, uniquement lorsque cela est nécessaire. Il n’aime pas et ne sait pas se détendre, il travaille 24h/24 et 7j/7. Il peut réussir s'il apprend à soutenir et à aider les gens.
Apollon. Un tel manager vise une communication individuelle avec chaque salarié. Essaie de résoudre tous les problèmes personnels et organisationnels qui surviennent. Parfois, il en fait trop et ne parvient pas à le terminer à temps. Il a besoin d'un assistant qui lui dira comment partager correctement les responsabilités entre tous.

Gestionnaires passifs

En se concentrant sur des actions spécifiques, les experts distinguent les gestionnaires passifs et actifs. Le premier type comprend ceux qui souhaitent conserver leur position dans l’entreprise à tout prix. Ils sont prêts à commettre des actes abjects, agissent selon un modèle et sont de faibles spécialistes.

Le visage de l'entreprise est le manager. Types de managers, selon les experts occidentaux, qui sont passifs :

Spécialistes. Ce sont des gens que l’on peut qualifier de professionnels dans leur domaine, qui sont plutôt paisibles et savent écouter les autres. Mais ils sont plongés dans le travail et ne consacrent pas de temps au management en tant que tel.
Maîtres. Ces managers tentent de maintenir leur position en créant l'atmosphère la plus défavorable. C'est-à-dire un contrôle total sur les subordonnés, l'exigence d'exécuter sans conteste les ordres, le refus de toute innovation, le travail strictement selon le plan.
Les gens de l’entreprise. Ces dirigeants parlent en termes généraux et ne prennent pas de mesures spécifiques. En créant l’illusion d’un emploi éternel, ils tentent de maintenir leur position.

Gestionnaires actifs

Les managers de type proactif se mettent constamment au défi, s'efforcent d'élargir le champ de leurs activités et d'améliorer le processus de production. On distingue les types suivants de managers et de subordonnés :

Combattants de la jungle. Ce sont des gens qui cherchent à obtenir un pouvoir illimité, à « conquérir le monde ». Ils détruisent leurs concurrents tout en utilisant leurs propres travailleurs.
Joueurs. Ces managers sont passionnés ; ils s'intéressent au processus de progression dans la carrière et non au pouvoir qu'ils reçoivent. Ils ont tendance à prendre des décisions immédiates et aiment rivaliser avec d’autres entreprises. Ils développent des innovations et les mettent en œuvre pour garder une longueur d'avance sur leurs ennemis. La plupart du temps, ils nuisent à l’organisation, puisque tout peut changer à tout moment.
Gestionnaires ouverts. En règle générale, ce sont des spécialistes expérimentés qui voient la situation réelle. Ils écoutent les conseils, prennent en compte les critiques et encouragent les nouvelles idées. Inculque la confiance et le respect au sein du personnel.

Dans n'importe quelle entreprise, le plus questions importantes la direction est impliquée. Les types de leaders et leur influence sur le processus de travail déterminent en grande partie le succès de l'organisation. Quel style de management le manager choisira-t-il ? Parviendra-t-il à atteindre ses objectifs stratégiques ? L’existence de l’entreprise et sa position sur le marché en dépendent.

Style de leadership autoritaire

C'est historiquement la première et toujours la plus répandue. Ce style est considéré par beaucoup comme universel. Son essence réside dans le fait que le manager donne des ordres et des instructions aux salariés sans aucune explication. À leur tour, les collaborateurs mènent des actions sans se poser de questions inutiles.

La relation entre un tel manager et le personnel est formelle et une certaine distance est maintenue. Quel que soit le type de personnalité du manager, il fera preuve de rigueur et de constance dans ses décisions.

Les types de dirigeants et de gestion sont interdépendants. Seule une personnalité forte et charismatique peut utiliser le style autoritaire dans son organisation. Les subordonnés font ce que dit le manager, augmentant ainsi son pouvoir personnel. Dans certaines situations, les travailleurs n’ont tout simplement pas le choix ; ils sont obligés de suivre les ordres de la direction. L’exemple le plus simple est celui du service militaire.

L'employé se sent généralement dégoûté par ses fonctions et souhaite que la journée se termine rapidement pour pouvoir rentrer chez lui. Il essaie d'éviter de travailler en raison de sa réticence. Le leader doit donc le forcer à agir de différentes manières.

Style de gestion démocratique

Ce type est à l’opposé d’autoritaire. Il existe ici une division de l'initiative, de la responsabilité et de l'autorité entre le leader et le subordonné. Le manager est toujours au sein de l'équipe. Lorsqu'il prend une décision, il se base sur l'opinion du personnel.

L’ambiance avec ce style de management est presque toujours conviviale. Les gens sont prêts à s'entraider ainsi qu'à aider leur chef. La communication s'effectue sous forme de demandes et de conseils. Ce n'est que dans des cas exceptionnels qu'un leader peut exprimer ses pensées sur un ton autoritaire. Les employés de l'organisation n'ont pas peur du manager, mais le respectent. Et cela fait une grande différence. Les relations basées sur le respect sont bien plus fortes que toutes les autres.

Les principales fonctions d'un leader sont la coordination et un contrôle facile sur les actions des subordonnés. Vous devez les intéresser, et ils feront alors leur travail de manière responsable.

A tout moment, un salarié, quel que soit son poste, peut se rapprocher du manager et lui proposer son idée sur une problématique particulière. L'initiative est la bienvenue et si l'idée est vraiment bonne, elle sera certainement utilisée. La direction n'a aucun secret pour le personnel ; la situation réelle est constamment discutée. Cela a un effet positif sur l'exécution des tâches de production. De plus, dans une telle entreprise, l’accès à l’information est presque toujours ouvert.

Les types de styles de leadership sont assez variés. Le recours à la démocratie dans la gestion est pertinent si les subordonnés connaissent bien le travail à effectuer. Ils peuvent également apporter de nouvelles idées et options pour résoudre le problème qui sera utilisé à l'avenir.

Style de leadership libéral

Ici, la passivité du manager prend le dessus. Autrement dit, il n'accepte pas participation active dans la vie de l'entreprise, préfère rester à l'écart. Comme vous le savez, la personne principale de toute organisation est le leader. Les types de dirigeants et le style de gestion sont des aspects importants dans le développement d’une entreprise. Dans ce style, les employés sont livrés à eux-mêmes et, dans l’ensemble, font ce qu’ils veulent.

Le système de punitions et de récompenses est totalement absent. Dans une telle situation, il est recommandé au manager de se concentrer sur l'amélioration des relations humaines avec ses subordonnés plutôt que sur le facteur organisationnel. S'il y a des problèmes entre l'administration de l'entreprise et le personnel bonne relation, la productivité du travail augmentera d'elle-même.

Avec ce style, la délégation d’autorité devient particulièrement importante. Les principaux types de dirigeants, quels que soient leurs traits de caractère, ont tendance à déléguer leurs responsabilités aux interprètes. Dans ce cas, les décisions sont effectivement prises par les salariés eux-mêmes. Il leur suffit de les clarifier avec le manager. Le succès d’une entreprise au style de gestion libéral dépend de l’intérêt personnel et de la compétence des salariés.

En conclusion, on peut noter que le rôle du manager s'apparente ici à celui d'un consultant ou d'un évaluateur. Ce style peut être efficace, mais l'organisation doit employer des employés hautement qualifiés qui tireront une satisfaction interne du travail effectué. Dans ce cas, le système de punition et de récompense ne joue aucun rôle.

Types psychologiques de leaders ou comment s'entendre avec son patron. De nombreux salariés parlent souvent mal de leur patron, considérant son attitude à leur égard comme inattentive et partiale.

Alors que le patron lui-même, très probablement, en rentrant à la maison, se plaint à sa femme du petit nombre de personnes dignes et travailleuses dans son équipe.

Ces désaccords peuvent être résolus en déterminant le type de leader. Connaissant son caractère, vous pouvez choisir le bon modèle de comportement et franchir sereinement les étapes de votre carrière.

« Empereur»

En règle générale, il s'agit d'un homme colérique d'âge moyen qui porte des costumes formels et coûteux et aime prendre des décisions à l'unanimité et sans condition. Son entreprise est un mécanisme et les employés sont des boulons et des écrous qui peuvent être remplacés en cas de panne.

Vous ne devez pas partager directement vos idées avec lui, même si elles peuvent apporter un profit évident. Il les critiquera et n'acceptera pas de les mettre en œuvre. Il vaut mieux agir lentement et tranquillement, en étant d'accord avec son opinion.

« Seigneur féodal»

Il s'agit d'une personne sanguine calme et équilibrée, âgée de moins de 45 ans. C'est un patron libre d'esprit avec une vision progressiste du travail. Il s'oppose au contrôle global des salariés et ne vérifiera pas leurs e-mails sur l'ordinateur.

Bien qu'il soit démocrate, il punit sévèrement toute manifestation d'insubordination, et il sera très difficile de retrouver une relation de confiance avec lui. Le seigneur féodal peut proposer des innovations et argumenter sur les modalités de leur mise en œuvre, mais en maintenant la subordination. Cela ne sert à rien de ruiner son autorité aux yeux de ses subordonnés.

« Regarder»

C'est une personne flegmatique de plus de 40 ans qui se soucie de son équipe. Il s'intéresse non seulement à la vie professionnelle de ses employés, mais aussi à leur vie personnelle. Il croit que son entreprise est une équipe harmonieuse de personnes partageant les mêmes idées, grâce à laquelle l'entreprise prospérera.

Mais il ne faut pas se détendre, car le leader n'est pas un ami proche. Il contrôle tout le travail et votre évolution de carrière, ainsi que votre salaire, dépendent de lui. Vous pouvez communiquer avec lui sur un pied d’égalité, mais ne devenez pas personnel. L'essentiel est de terminer votre travail à temps.

« Un parmi des inconnus »

Dans certains cas, il s'agit d'une personne sanguine âgée de moins de 35 ans, active et énergique. Il évalue rapidement la situation et prend des décisions instantanément, en essayant de maximiser les performances de l'équipe.

Il reste un peu à l'écart et crée toujours des règles qu'il suit scrupuleusement, car il est jeune et ambitieux. Il ne faut pas le voir comme un ennemi, mais il vaut mieux faire tout le travail parfaitement et il l’appréciera.

« Paresseux»

C'est une personne mélancolique, peu d'initiative et qui a du mal à prendre des décisions. Il préfère transférer ses responsabilités à ses subordonnés, apparaît rarement au bureau et ne s'intéresse pas à la vie de l'équipe.

Un tel leader ne consacre pas beaucoup d'efforts à son travail, mais aime réaliser de gros profits. Il approuvera volontiers les idées qui seront mises en œuvre sans sa participation, l'essentiel est de les décrire de manière colorée.

« Charismatique»

Il peut s'agir d'une femme ou d'un homme de 30 à 40 ans, de nature colérique. Un tel patron est toujours souriant, a fière allure et s'habille avec style. Les collègues ne connaissent pas ses passions et les détails de sa vie personnelle, ils l'aiment et le respectent simplement.

Il peut prendre des décisions et voir les évolutions à l’avance. Avoir décollage de carrière, vous devez devenir un semblant de leadership. Soyez bon enfant et proactif, prenez soin de votre garde-robe et de votre apparence, vous serez alors remarqué et apprécié.

Chaque personne est individuelle, alors ne négligez pas la recherche la bonne approche envers lui et des relations harmonieuses seront alors assurées.

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Types de dirigeants

Examinons quelques types de dirigeants dont Responsables RH il est extrêmement important de les connaître et d’en tenir compte dans votre travail.

Selon utiliser ceci ou cela moyen d'atteindre l'objectif Il existe des managers axés sur les mesures organisationnelles et des managers axés sur les subordonnés.

Par rapport à utilisation du pouvoir ressortir:

¨ Unitaire s'efforcer d'en obtenir une concentration complète entre ses mains (cela lui permet, en s'appuyant sur des personnes dévouées, de résoudre à lui seul les problèmes et de réprimer la résistance des subordonnés ;

¨ pluraliste qui reconnaît les opinions et les besoins des autres, cherche à les lier aux intérêts de l'organisation et aux siens, sur lesquels il fonde son pouvoir. Il reconnaît le côté positif des conflits ; les gère au profit de l'organisation et renforce sa position.

Typologie des managers selon leur attitude envers les autres donné par M. Eichberger.

1. Despote. Un autoritaire compromet constamment ses subordonnés aux yeux des autres, en raison de la solitude, du doute de soi ou d'exigences excessives. On ne peut pas discuter avec un tel leader sans arguments « de fer » ; il vaut mieux qu'il « joue le jeu », en soulignant verbalement son importance, mais le fasse à sa manière ou, sans montrer de ressentiment, parte.

2. Patriarche. Professionnel, il est fermement convaincu que lui seul sait tout, et attend donc une obéissance inconditionnelle de la part de ses subordonnés. Le subordonné doit présenter ses idées comme un développement raisonnable de ses pensées et demander son aide et ses conseils aussi souvent que possible. Vous pouvez attirer l’attention grâce à votre activité et à un professionnalisme supérieur à celui requis par le travail. Le patriarche bénéficie de la reconnaissance et même de l'amour dans l'équipe, car il connaît les problèmes de ses collaborateurs et contribue à les résoudre.

3. Lutteur célibataire. Réticent à partager des informations, même nécessaires aux affaires, évite les contacts (clôturé par une secrétaire et portes impénétrables). Il n'aime pas les longues conversations, surtout sur les bagatelles (à cet égard, il est préférable de présenter les propositions commerciales par écrit), les discussions sur ses décisions et les critiques envers lui-même. Son attention peut être attirée par un travail acharné, lui demandant d'évaluer ses résultats et une attitude calme face au succès.

4. La Dame de Fer. Froid, autoritaire, sûr de lui, se sent fort, rejette la discussion des problèmes comme moyen inefficace de les résoudre. Il ne permet pas l'insubordination et ne lésine pas sur la punition des personnes peu performantes. Vous pouvez attirer l’attention en faisant ressentir clairement à quelqu’un la réussite commerciale et professionnelle, l’ambition, la détermination et la confiance en soi.

5. Sœur aînée. Femme pratiquante style de leadership , les échanges et la créativité collective, apprécie l'esprit d'équipe des collaborateurs, leur apporte patronage et assistance, attendant en retour un travail efficace. En tant que forte personnalité, il préfère le même collègues , ne tolère pas la paresse, intrigue , déplaçant la responsabilité. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, attache de l'importance à la fois aux compétences commerciales et sociales. Vous pouvez attirer l'attention avec de nouvelles idées et propositions, ou en parlant de votre expérience.

6. Amateur. Ce classement n’est pas dû aux connaissances et à l’expérience, mais aux connexions. Sa faiblesse en tant que leader peut causer leader informel , gagnant facilement en influence, pour supprimer quelles opportunités seront utilisées. Cela ne sert à rien de se plaindre de lui, car il est soutenu au sommet, et cela ne sert à rien d'attirer son attention, puisqu'il ne comprend rien.

À sa manière se concentrer sur une certaine nature d'actions les dirigeants sont divisés en passifs et actifs.

Dirigeants passifs(les managers de type exécutif) ont peur du risque, sont dépendants, indécis et agissent selon un modèle. Leur objectif principal est de maintenir à tout prix leur position dans l’organisation.

Il existe plusieurs types de gestionnaires passifs.

Pour les spécialistes caractérisé par un grand professionnalisme, l'amour de la discipline et de l'ordre, la tranquillité, l'immersion dans le travail, le manque d'initiative. Ils ne prêtent pas attention au leadership, ils sont eux-mêmes sujets à la subordination et à l'adaptation et n'interfèrent pas avec la libre communication des subordonnés.

Près d'eux intégrateurs qui valorisent un bon climat moral et psychologique et, à cet égard, se soucient de l'ordre, ne permettent pas la concurrence interne et aplanissent les contradictions. Ils ont tendance à être opportunistes et à agir selon les autres.

Maîtres exercer un contrôle total sur les interprètes, exiger une obéissance indivise, des actions selon le schéma, supprimer les critiques qui leur sont adressées, interférer avec la communication, l'échange d'informations, avoir peur des innovations et des risques - en un mot, tout ce qui peut ébranler cette position et révéler leur incompétence.

Les gens de l'entreprise Ils créent l'impression d'une activité vigoureuse, préoccupés par les problèmes de l'organisation et tentent de convaincre les autres de leur caractère indispensable. En fait, ils ne font qu’effleurer la surface et donnent des conseils généraux sans interférer avec les processus réels.

En général, les managers passifs sont indifférents aux besoins de l’organisation et de leurs subordonnés et se concentrent sur eux-mêmes et sur leurs propres intérêts.

Dirigeants actifs(leaders de type initiative) s'efforcent d'élargir leur sphère d'influence afin d'acquérir encore plus de personnalité autorités et réaliser le bien commun.

Il existe deux types de leaders actifs et orientés vers eux-mêmes.

Premier type ¾ combattants de la jungle. Ces personnes luttent pour un pouvoir indivis, divisent le monde en complices et ennemis, détruisent les concurrents et combattent tout le monde, en utilisant pour cela des subordonnés. Compte tenu de la dépendance des méthodes utilisées dans ce cas, elles sont divisées en Lviv opérant ouvertement, et renard, engagé principalement dans l'intrigue.

Le deuxième type de leaders actifs et orientés vers eux-mêmes ¾ joueurs. Il faut dire que pour eux, l'intérêt principal n'est pas tant la titre d'emploi combien de temps dure le processus pour y parvenir ? Ils mettent tout le monde au défi, attirent les bonnes personnes et tentent de devancer leurs concurrents avec leur aide. Mais les joueurs ne se contentent que de victoires momentanées à tout prix et, incapables de faire face aux affaires réelles, détruisent plus qu'ils ne créent.

Le troisième type de dirigeants actifs, axés sur les intérêts de l'organisation, comprend ce qu'on appelle ouvrir ceux qui recherchent le pouvoir au nom du changement dans l’intérêt du bien commun. Il s'agit généralement de professionnels matures possédant propre vision du futur, en connaissant les besoins réels de l'organisation et des personnes.

En règle générale, ces dirigeants disposent d’un plan d’action pré-élaboré et sont capables de le mettre en œuvre malgré tous les obstacles. Ils s'efforcent de changer, réagissent rapidement aux nouveautés, encouragent l'indépendance de leurs subordonnés, une approche créative des affaires, une communication approfondie, prennent en compte les critiques, utilisent des méthodes de travail non conventionnelles et prennent des risques raisonnables. Ils sont durs, puissants, intransigeants, déterminés, énergiques, réalistes, décisifs et flexibles.

Du point de vue approches du leadership faire la distinction entre les soi-disant dirigeants d’hier et ceux d’aujourd’hui.

Les différences entre eux sont visibles dans le tableau :

Du point de vue résultats de performance les dirigeants sont divisés en réussis et efficaces. Les premiers, comme le montre l’analyse, accordent davantage d’attention aux aspects sociaux et activité politique, échange d'informations et travail avec des documents et surtout ¾ gestion personnel ; efficace dans le travail avec des documents et des informations et, surtout, dans la gestion du personnel.

Ils identifient les managers avec lesquels il est difficile de communiquer. Listons ces catégories de managers.

1. Intimidateur se bat pour le pouvoir et s'efforce de contrôler les autres, mais a peur que ses faiblesses soient découvertes et évite donc les contacts étroits, et à cette fin, il intimide tout le monde. Vous devez lui parler calmement, sans prêter attention aux piques, vous contrôler, éviter les collisions et essayer de prendre l'initiative en main.

2. Lent, faisant preuve de convivialité et de bonne volonté, essaie à tout prix d'échapper ou de retarder la prise d'une décision spécifique, s'en sort avec des actions général. Il faut lui montrer l'importance de ses fonctions, l'encourager, lui donner confiance et lui confier une partie des responsabilités.

3. Combattant peut soudainement exploser et crier après tout le monde, croyant que cela rétablit la justice (réelle ou imaginaire), ce qui est son objectif. Il faut lui résister de manière constructive, éviter les pannes et consacrer son énergie à résoudre de vrais problèmes.

4. Flatteur sourit constamment, est amical, plein d'humour, dit aux gens ce qu'ils veulent entendre, mais évite les conversations et les actions directes. A besoin du soutien et de l’approbation des autres.

5. Pessimiste cherche à cacher ses défauts, ne croit pas aux autres et à leurs capacités. Vous ne pouvez pas discuter avec lui et soutenir ses déclarations négatives, mais agir de manière indépendante, mais si cela est extrêmement important, aider à résoudre les problèmes.

6. Je sais tout en sait vraiment beaucoup, mais agit comme s'il savait tout, blâme les autres pour ses erreurs, est incapable d'écouter les conseils, craignant de se perdre aux yeux des autres et n'aime donc pas le travail d'équipe. Vous ne devriez pas entrer en conflit avec lui ; Il vaut mieux écouter et exprimer son appréciation.

7. Introverti secret, peur de blesser les sentiments des autres.

8. Incompétent il fait semblant de faire beaucoup de choses, mais ne comprend pas grand-chose ; il vole donc les idées des autres, les présente comme les siennes et a peur de montrer ses défauts. Nous devons vous aider à devenir compétent et documenter votre propre contribution en la matière.

9. Paresseux(slob) ne peut pas déterminer les priorités, est bâclé, désordonné dans les affaires et dans la vie, ne veut pas assumer ses responsabilités. Nous devons contribuer à instaurer un plus grand ordre.

10. Anormal. Le comportement s'écarte de la norme dans toute relation. Il a peur des responsabilités et fait tout pour se protéger.

Stratégie pour faire face aux patrons difficiles :

¨ ne discutez pas, faites tout à votre rythme ; d'une manière ou d'une autre (mais pas dans l'essentiel) pour le rencontrer à mi-chemin ;

¨ essayez de comprendre; Il faut qu'il ne soit pas difficile, mais simplement différent ;

¨ n'essayez pas de changer de patron, mais d'améliorer votre propre comportement ;

¨ parlez franchement et apprenez à connaître la relation : peut-être a-t-il juste besoin de soutien ;

¨ partir pour un autre emploi ;

¨ portez plainte auprès du manager du patron (si ce n'est pas le même clan), mais soyez objectif.

Par niveau de compétence On distingue les types de managers suivants :

¨ effectuer les opérations standard et les procédures prescrites, réagir aux événements conformément à l'expérience et aux règles ;

¨ professionnellement intéressé à développer ses propres capacités, à posséder des connaissances systémiques, des penchants pour la créativité, la capacité de travailler avec des idées contradictoires et la maîtrise de soi ;

créatif personnalités avoir des normes et des valeurs individuelles, incl. contrairement aux normes généralement acceptées.

Types de dirigeants - concept et types. Classification et caractéristiques de la catégorie « Types de leaders » 2017, 2018.

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