Organizarea corectă a timpului de lucru face posibilă îndeplinirea tuturor planurilor, câștigarea autorității colegilor, evitarea plângerilor superiorilor și a se simți ca un specialist calificat și maestru al meșteșugului său.

Pentru organizarea timpului de lucru, există o serie de principii, după care, puteți atinge un asemenea nivel în activitățile dumneavoastră de producție, când până la sfârșit saptamana de lucru nu vei avea o singură problemă nerezolvată, iar vineri seara nu te vei gândi la următoarea zi de luni, ci la weekendul care vine. Toate gândurile tale vor fi ocupate doar de cum să petreci un weekend binemeritat în cel mai interesant și util mod.

Pentru a dezvolta metodologia corectă de acțiune, trebuie menționat mai întâi că există o serie de motive care afectează crearea unui deficit de timp de lucru. Acestea includ: acumularea de muncă, graba, tam-tam la finalizarea unei sarcini, prioritizarea incorectă și ca urmare a finisării acasă etc.

Interesul pentru rezultatul final (motivația) afectează și calitatea muncii prestate. Adesea, cunoașterea că munca ta nu va fi niciodată apreciată te privează de orice dorință de a face munca eficient, rapid și nu îți oferă posibilitatea de a-ți organiza corect ziua de muncă.

Există o serie de sfaturi pentru a rezolva aceste probleme. Sunt destul de eficiente și, urmându-le, munca poate fi transformată într-o bucurie, și nu într-o povară grea.

Sfat unu: La începutul săptămânii de lucru, faceți o listă cu sarcinile care trebuie finalizate înainte de weekend. Cazurile mai mari care necesită mai mult timp sau care necesită munca altor angajați ar trebui aduse în prim-plan. Apoi clasați-le în ordinea importanței și a urgenței. Pune-ți planul pe hârtie. După finalizarea următoarei sarcini, aceasta trebuie șters din plan. Acest lucru vă va oferi oportunitatea de a vedea rezultatul muncii dvs., de a simți satisfacție morală și de a vă planifica puterea în viitor.

Sfat doi: Planul săptămânal ar trebui să fie defalcat pe zi a săptămânii, de asemenea, în funcție de urgență, nevoie și importanță. Pentru a nu ține totul planificat în cap, trebuie să începi un „caiet de afaceri”.

Sfatul trei: Analizând experiența anterioară, identificați acei factori care de obicei vă împiedică să vă îndepliniți sarcinile. Notați-le pe hârtie pentru claritate și încercați să găsiți cauza fiecăreia dintre problemele identificate. În viitor, încercați să rămâneți la concluziile dvs.

Sfat patru: Faceți un program (regulament) al zilei dvs. de lucru. Pentru a face acest lucru, trebuie să țineți cont de totul: trezirea dimineții, micul dejun, drumul către serviciu, timpul pentru îndeplinirea sarcinilor programate, timpul contactelor cu angajații și superiorii, timpul pauzelor, pauzele neprogramate, fără de care nici o zi lucrătoare nu poate face. Acest regulament trebuie coordonat cu angajații și managementul dumneavoastră, astfel încât în ​​timpul zilei să nu fiți distras de vorburile goale și sarcinile intempestive.

Sfat cinci: Definiți stimulente pentru dvs. După cum știți, fiecare dintre noi, cu mare interes și râvnă, execută munca pe care „dorește” să o facă, și nu cea de care „are nevoie”. Având un stimulent, toate sarcinile din categoria „trebuie” se vor muta în categoria „doriți”. După aceea, depinde de tine.

Sfat șase: Stabiliți-vă clar termene grele atinge-ți obiectivele și încearcă să le ții de ele, indiferent de ce este nevoie. La început va fi dificil, dar apoi această regulă „de aur” va deveni un obicei pentru tine. Nu lăsa pe nimeni fără special motive întemeiateîncălca aceste termene. Numai așa îți poți atinge scopul.

Sfat șapte: Recompensează-ți întotdeauna atât pe tine, cât și pe angajații tăi pentru munca sau sarcinile de calitate și la timp. Acest lucru contribuie la stabilirea unui microclimat sănătos în echipă, îi face pe angajați să-și îndeplinească de bunăvoie cererile unul altuia și ajută la rezolvarea sarcinilor.

Urmând aceste sfaturi, vei putea lucra mai fructuos, vei perfecționa fluxul de lucru și vei scăpa de rutina insuportabilă. Mergând acasă, în inima ta vei simți lejeritate de la sarcinile îndeplinite (mai ales dacă sunt îndeplinite în totalitate) și respect pentru tine însuți. Cu astfel de sentimente pentru ziua de mâine, vei dori din nou să mergi la muncă și să nu te ascunzi de superiorii tăi, temându-te doar de furie pentru greșelile și neajunsurile tale.

Salutări tuturor de pe blog, Andrey Noak este în legătură cu tine. În munca mea în producție, am parcurs mai mulți pași de la maistru până la tehnologul șef al uneia dintre cele mai avansate industrii de prelucrare a lemnului din Siberia. Prin urmare, am dreptul să vorbesc despre management, ceea ce voi face în acest articol. Așa că astăzi vă voi spune cum să gestionați producția.

Organizarea muncii este foarte complexă şi activitate interesantă. În general, această expresie poate avea mai multe definiții. Să vedem ce înțeleg oamenii prin organizarea producției:

• Prima varianta această definiție atunci are loc doar construcția sau, ca să spunem așa, doar formarea unui atelier. Aici este necesar să se organizeze selecția echipamentelor necesare, să se efectueze punerea în funcțiune.
• Al doilea sens al sintagmei organizarea producției poate însemna plasarea personalului, dezvoltarea personal, antrenând proces tehnologic. În general, acestea sunt acțiuni care pun ordine în întreprindere.
• A treia valoare combină prima și a doua. Acesta este un set de măsuri care vizează punerea în funcțiune și optimizarea funcționării întreprinderii.

Povara principală în organizarea producției cade pe umerii capului, el este cel care ar trebui să fie principalul și primul organizator specializat. Managerul nu ar trebui să se aprofundeze în fiecare proces, ci ar trebui să vadă imaginea completă a ceea ce se întâmplă în zona sa.

El este cel care conduce toată munca în direcția corectă. De regulă, are un personal de muncitori ingineri și tehnici sau, pe scurt, ingineri. Pentru personalul de inginerie și tehnică, conducătorul este, parcă, creierul, el dă sarcini fiecăruia dintre adjuncții săi, iar apoi, de la adjuncți, sarcinile par să se răspândească la executanți.

Acest lucru poate fi comparat cu un copac mare și gros, trunchiul este directorul (liderul), ramurile groase sunt adjuncții săi în fiecare direcție, ramurile subțiri sunt verigi medii în management, frunzele sunt muncitori.

Pentru întreaga întreprindere, lucrătorii de inginerie și tehnici sunt creierul.

Fiecare inginer își supraveghează zona, să aruncăm o privire mai atentă asupra sarcinilor lucrătorilor inginerești și tehnici:

1. asigurarea implementarii indicatorilor planificati
2. îmbunătățirea performanței echipamentului
3. obtinerea de produse de calitate
4. avertizare constantă a defecțiunilor echipamentelor
5. modernizarea producției asociată cu îmbunătățirea calității și/sau reducerea costului de producție

Una dintre sarcinile principale ale managerului este de a optimiza personalul atât a lucrătorilor și lucrătorilor ingineri, cât și tehnici. Există un articol bun pe această temă. Un lucru poate fi spus cu certitudine, aici trebuie să simțiți și să distribuiți responsabilitățile foarte corect.

Dacă sunt mai mulți angajați decât este necesar, vor fi mai greu de gestionat, salariul va crește sau salariul mediu va scădea, aparatul administrativ va fi stângaci. Dacă sunt mai puțini angajați decât este necesar, te vei confrunta cu eșecul la îndeplinirea sarcinilor, probabil va exista fluctuație de afaceri și confuzie.

Pentru a optimiza întregul proces de distribuție, au fost create fișe de post, în care, pe lângă fraze generale, toate sarcinile trebuie descrise până la cel mai mic detaliu.

Pe langa repartizarea responsabilitatilor, este necesara si optimizarea regimului timpului de lucru, pentru a ne asigura ca repartizarea timpului de lucru are randamentul maxim. Pentru aceasta se realizează programe de lucru discontinue, în două schimburi, în patru schimburi, cinci zile, șase zile.

Unul dintre instrumentele importante pentru optimizarea personalului este modernizarea și automatizarea locurilor de muncă. Acest lucru facilitează lucrul, reduce numărul de lucrători implicați în șantier și, în consecință, le crește salariile.

O altă provocare cu care se confruntă managementul este salarizarea. Dacă iei întreprindere specifică s-a obișnuit încă din vremea sovietică să se stabilească salariile în funcție de îndeplinirea planului, salariile la bucată. La abordare corectăîntreaga echipă va face totul pentru a îndeplini planul și a obține salariul maxim.

Ne vedem în curând!

Lucrul cu angajații este una dintre cele mai importante părți din organizarea oricărei companii. Pentru companiile care dezvoltă și implementează produse din domeniul tehnologiilor IT sau web, este important să poți angaja cu competență personal, să-l motivezi și să-i concediezi. Toate acestea se adaugă la un singur sistem de organizare a muncii angajaților. Aici trebuie să fii puțin psiholog pentru a putea rezolva în mod corespunzător toate situațiile care s-au dezvoltat în echipă, precum și pentru a gestiona competent personalul.

Sarcina conducerii companiei este de a motiva angajații să atingă obiectivele companiei. Dacă compania nu are obiective, atunci angajații nu le vor avea. Pentru a organiza corect munca angajaților, compania trebuie să fie ghidată de anumite principii, introduse în management diverse metode care va da roade.

Deci, să ne uităm la 10 moduri de a organiza o echipă motivată și puternică într-o companie care va fi super productivă și va putea câștiga pentru companie mult mai mult decât in medie La magazin.

1. Înțelegerea scopului angajaților. Incertitudinea nu aduce nimic bun. Dacă o persoană nu știe unde trebuie să se miște, cel mai probabil va sta și se va gândi ce să facă? Incertitudinea dintr-o companie poate ruina multe eforturi bune. Dacă nu inspiri încredere ca companie, nu ai o viziune de ce faci toate acestea, atunci cel mai probabil angajații tăi nu vor rămâne mult timp. deosebit de promițătoare. Pentru că se vor strădui acolo unde pot crește. Creșterea și definirea foii de parcurs a companiei este ceea ce angajații trebuie să fie clar. Dezvoltați un sistem de avansare în carieră pentru angajați. Când angajați o persoană, nu o lăsați la întuneric despre ceea ce o așteaptă în ceea ce privește salariul, responsabilitățile, oportunitățile etc. De asemenea, compania ta trebuie să aibă un scop. Anunțați angajații. De exemplu, vindeți 100 de unități de produse luna viitoare. Obiectivele ar trebui să motiveze. Deci, dacă vindem 98 de unități luna aceasta și am vândut 96 luna trecută, atunci un obiectiv de 100 de unități este puțin probabil să fie interesant. Ridicați ștacheta la 120, sau chiar mai bine, la 150 de unități. Atunci vei avea ceva de lucrat!

2. Cu un obiectiv clar în minte, un angajat va face întotdeauna o treabă mult mai bună. Pe lângă obiectivele principale sub forma obținerii unui singur rezultat mare, compania ar trebui să aibă și obiective motivante care să încurajeze angajații să obțină rezultate intermediare de înaltă calitate. Și aceste rezultate intermediare ar trebui să fie recompensate pentru ca angajații să fie mai bine motivați. În plus, merită să vizualizați cum doriți să recompensați angajații. De exemplu, le poți promite o călătorie în Europa sau orice alte premii și cadouri motivante atunci când îndeplinesc un anumit plan de vânzări.

Principalul lucru în acest principiu este celebrarea victoriilor atunci când se obțin rezultate intermediare. Poți crea o echipă motivată și de succes de angajați în birou, aplicând cu succes acest principiu în afacerea ta.

3. Folosește ceea ce ai învățat în proiectele tale. Foarte des, angajații și conducerea companiei se confruntă cu faptul că există o mulțime de informații primite, dar rezultat real aproape invizibile de la consum. Ar trebui să înțelegi că toate informațiile care vin la tine ar trebui fie să fie folosite de tine, fie să nu pierzi timpul cu ele! Cât de des petrec mulți oameni o jumătate de zi citind e-mailuri, răsfoind conturi de rețele sociale și așa mai departe, în timp ce irosesc valori valoroase timp de lucru persoană, iar performanța este în scădere. Incapacitatea de a răspunde în mod adecvat la informații, de a nu vedea acea parte a datelor de care nu aveți nevoie, este una dintre calitate importantă angajat productiv. Și dacă ați decis deja că veți studia în continuare o parte din informații, atunci faceți-o în așa fel încât orice date să poată fi folosite în beneficiul companiei. Cu alte cuvinte, ai învățat ceva, așa că pune-l în practică!

Cel mai bine este, desigur, să eviți cât mai mult posibil fluxul de informații. Petreci mult timp cu poștă și știri? Tu probleme serioase cu productivitate. În primul rând, dacă munca ta este deja conectată la un computer și un monitor, atunci productivitatea ta cu orele de muncă va scădea. Pentru că ești jos activitate fizica, atunci vei face mai puțin în aceeași perioadă de timp. Așa că mai bine limitează-ți timpul pe rețelele sociale și timpul pe care îl petreci scriind. Încercați să consumați doar informațiile care vă pot fi utile în timpul programului de lucru. Folosește ceea ce înveți în munca ta. Învățați asta angajaților dvs.

4. Limitați numărul de fluxuri de informații. Și, de asemenea, monitorizați calitatea datelor primite. Acest lucru este foarte important din punct de vedere al productivității. În primul rând, atunci când consumați doar informațiile care vă pot fi utile, vrând-nevrând vă veți îmbunătăți abilitățile și abilitățile de lucru. Dacă excludeți toate cojile, cum ar fi știrile și articolele off-topic din meniul zilnic de informații, nu numai că puteți crește productivitatea angajaților, dar le puteți crește semnificativ competențele și nivelul de educație. Încercați, de asemenea, să limitați numărul de fluxuri de informații. Așadar, vei fi mai puțin tentat să fii distras de activități care nu au legătură cu munca, precum și să citești și să urmărești tot ce ține, vrând-nevrând, la îndemână.

5. Alimentația sănătoasă și activitatea angajaților tăi. Dacă în birou există o atmosferă sănătoasă, vei fi surprins de cât de productivi sunt angajații tăi. Promovarea unei alimentații sănătoase în rândul propriilor angajați, precum și oferirea acestora de oportunitatea de a face sport între muncă, vă permite să motivați mult mai mult fiecare angajat în parte pentru a-și îndeplini sarcinile. S-a dovedit de mult că, dacă o persoană alternează sarcina mentală cu cea fizică, atunci lucrează mai productiv. De asemenea mâncat sănătos vă permite să reduceți riscurile de morbiditate în rândul angajaților și pur și simplu să creșteți activitatea creierului, precum și perseverența și productivitatea.

6. Utilizarea eficientă a timpului de lucru. Fiecare dintre angajații dvs. are potențialul de a-și crește productivitatea cu cel puțin 25 la sută. Gândiți-vă cum puteți reduce timpul petrecut de angajații dvs. vorbind la telefon, vorbind între ei și așa mai departe. Pregătirea de gestionare a timpului ajută de obicei foarte mult. Apropo, orice antrenament intensiv poate fi folosit ca o ilustrare a cât de important este să lucrezi rapid, eficient, în orice echipă și în aproape orice condiții. Când vii la un antrenament, nu mai este timp să vorbești cu cineva, să scrii scrisori și mesaje cuiva care nu au nicio legătură cu munca. Dacă ar fi așa la serviciu! Puteți organiza cel puțin parțial un astfel de proces în biroul dumneavoastră dacă desfășurați mai multe training-uri despre managementul timpului și explicați angajaților de ce trebuie să lucreze cât mai eficient și cum le va afecta acest lucru salariul.

7. Împărtășiți secrete unul cu celălalt. Aceasta se referă la secretele profesionale care vă pot ajuta pe toți să vă faceți treaba mai eficient. Puteți crea o atmosferă de încredere în companie, lucrând în care productivitatea fiecărui angajat să crească. În același timp, secretele profesionale sunt importante nu numai din punct de vedere al informativității, ci și din punctul de vedere al oferirii fiecărui angajat posibilitatea de a acționa ca lector, profesor, consilier etc. Alegeți un format convenabil pentru dvs., în care fiecare dintre participanți poate împărtăși ceea ce a învățat. Veți vedea că angajații au devenit mult mai prietenoși și că fiecare va avea un nivel sporit de percepție asupra muncii pe care o desfășoară.

8. Hrăniți angajații sintetici. Aceștia sunt oameni care pot face aproape orice în compania ta. Desigur, există elemente specifice precum serviciile juridice sau de contabilitate. Dar, dacă se dorește, această muncă poate fi externalizată, iar în compania dumneavoastră nu vă puteți ocupa decât de ceea ce aduce venituri, adică producția, vânzarea produsului. Aproape orice companie poate aduce un așa-numit angajat sintetic care va îndeplini multe funcții interesante diferite. Ce oferă companiei? Productivitatea la locul de muncă, deoarece trecerea de la o activitate la alta crește adesea productivitatea. De asemenea, face posibilă reducerea nevoii de personal, cum ar fi secretarele și directorii de birou, ale căror funcții și roluri în companie sunt foarte adesea neclare. În al treilea rând, prin creșterea unui muncitor sintetic care are o idee despre cum funcționează compania și ce face bani, vei fi mai puțin expus la riscurile de a suferi pierderi din cauza faptului că unul dintre angajați renunță.

De asemenea, va deveni posibil ca firma să stabilească o structură de lucru care nu va depinde foarte mult de numărul de personal, dar va depinde în mare măsură de sistemul de organizare a muncii pe care îl puteți construi. Aceasta este cheia succesului companiei.

21Iunie

Buna! În acest articol vom vorbi despre organizarea departamentului de vânzări al companiei.

Astăzi vei învăța:

• Care sunt funcțiile departamentului de vânzări?
• Cum se organizează munca departamentului de vânzări;
• Cum să îmbunătățiți eficiența departamentului de vânzări.

Sarcinile departamentului de vanzari

Mai devreme sau mai târziu oricine afacere de succes ajunge într-o asemenea stare în care o pereche de directori de vânzări devine insuficientă pentru vânzarea produselor. În acest moment se pune problema organizării unui departament de vânzări.

Departamentul de vanzari - un ansamblu de specialiști care îndeplinesc funcțiile de atragere și deservire a clienților, vânzarea mărfurilor.

Sarcinile departamentului de vanzari sunt:

• Creșterea numărului de consumatori ai companiei. Această sarcină este încredințată managerilor de cont și specialiștilor în comunicare de marketing. Primii trebuie să lucreze cu și să transforme vizitatorii în cumpărători. Al doilea este de a atrage potențiali cumpărători în magazin;
• Creșterea checului mediu. Vânzătorul trebuie să se asigure că clientul cumpără pentru o sumă mai mare decât a cumpărat înainte. Scopul este atins în două moduri: prin creșterea prețurilor (dar aceasta este plină de o reducere a numărului de achiziții) sau prin introducerea tehnicilor de vânzare încrucișată. Vânzarea încrucișată este vânzarea unui produs suplimentar în legătură cu cel principal către același consumator. bun exemplu vânzarea încrucișată este vânzarea unui articol înainte de numerar. Costul acestuia este nesemnificativ pentru client, dar în total oferă un bun venit suplimentar companiei;
• Mentinerea bazei de clienti, generare de lead-uri. Aceasta este o sarcină foarte importantă a departamentului de vânzări. Datorită contabilității clienților și achizițiilor, puteți configura instrumente de comunicare de marketing, simplifica procesul de desfășurare, personaliza relațiile cu clienții,.
• Activitati de promovare a produselor. O funcție controversată, deoarece cel mai adesea este atribuită departamentului. Totuși, dacă marketerii nu țin cont de opiniile vânzătorilor atunci când formează politica de promovare a companiei, atunci eficiența campaniei de publicitate va fi pusă sub semnul întrebării. De aceea departamentul de vânzări și cel de marketing sunt adesea subordonate unul altuia. Vom vorbi despre asta acum.

Structura departamentului de vânzări

Există mai multe opțiuni pentru construirea unui departament de vânzări.

Alegerea uneia sau alteia structuri depinde de următorii factori:

• Principalele sarcini ale departamentului;
• Numărul de angajați din departament;
• Domeniul de activitate al întreprinderii;
• Natura și complexitatea produselor produse;
• Gradul de diferențiere a activităților;
• Amplasarea teritorială a punctelor de vânzare.

Structura funcțional-liniară a departamentului de vânzări

În cazul în care sortimentul companiei dumneavoastră constă dintr-un număr mic de articole de produs, vindeți mărfuri într-o singură regiune și nu intenționați să vă extindeți, atunci structura funcțional-liniară a departamentului de vânzări este pentru dvs.

După cum sugerează și numele, subordonarea angajaților cu o structură funcțională liniară este organizată după un tip liniar. Aceasta înseamnă că fiecare angajat raportează la un singur lider, ceea ce reduce numărul de conflicte din echipă la zero.

Pe primul nivel structura funcțional-liniară este șeful departamentului de vânzări.

Funcțiile șefului departamentului de vânzări sunt:

• Stabilirea obiectivelor strategice ale departamentului;
• Controlul asupra implementării scopurilor și obiectivelor departamentului;
• Instruirea angajatilor departamentului;
• Colectarea si pregatirea informatiilor de vanzari pentru alte departamente;
• Stabilirea obiectivelor,
• Menținerea disciplinei în departament;
• Optimizarea procesului de vanzari;
• Gestionarea inregistrarilor;
• Furnizare de echipamente;
• Stabilirea comunicarii in cadrul departamentului si cu alte departamente ale companiei.

Al doilea nivelîn ierarhia de subordonare se află şefii diviziilor funcţionale ale departamentului de vânzări. Care vor fi exact aceste funcții depinde de specificul activităților companiei.

Cel mai adesea, există un manager pentru lucrul cu clienții, un manager pentru comunicații de marketing și un manager de gestionare a documentelor.

De asemenea, angajatii care indeplinesc functii de marketing pot fi situati la nivelul doi. În acest caz, plasați marketingul în subordinea departamentului de vânzări, respectiv, nu va exista un departament de marketing în întreprinderea dumneavoastră.

Posibilă împărțire pe funcții de vânzări. De exemplu, selecția liderilor de către și, direct și personal.

Al treilea nivel reprezentată de angajaţi care se află în subordinea managerilor funcţionali. Fiecare angajat are propria sa gamă de sarcini corespunzătoare funcției principale.

Structura matriceală a departamentului de vânzări după geografie

În cazul în care vindeți mărfuri în mai multe regiuni deodată, care sunt situate la o distanță considerabilă unele de altele, vi se va potrivi o structură matrice regională.

Se caracterizează prin dublă subordonare (încrucișată) a angajaților: același angajat este subordonat șefului funcțional și regional.

Dubla subordonare este plină de apariția conflictelor în departament, dar, în același timp, vă permite să descărcați managerii de conducere.

Decizia de a organiza munca în funcție de tipul regional depinde de volumul vânzărilor de pe piața geografică și de specificul regiunii.

În cazul în care cererea în regiune este mică, este indicat să o transferați managerului pentru regiunea învecinată (adică pentru a combina piețele geografice).

Cu toate acestea, dacă piața geografică are semnificative trăsături distinctive(de exemplu, cererea se observă doar pentru anumite categorii de produse, consumatorii nu răspund la instrumentele standard de promovare), atunci merită totuși să ne gândim la desemnarea unui responsabil pentru regiune.

Organizarea departamentului de vanzari pe categorii de produse

Această structură organizatorică se aplică și matricei. Numai de această dată, angajații raportează managerilor funcționali și managerilor de categorii de produse (produs).

Acest tip ți se potrivește structura organizationala, dacă:

• Vindeți un produs complex, de înaltă tehnologie sau inovator;
• Vindeți mărfuri în loturi mici cu ridicata sau cu amănuntul;
• Ai un sortiment restrâns, dar profund;
• Produsul dumneavoastră necesită service post-vânzare (instalare, reglare, reparare).

Scopul organizării activităților pe produse este de a evidenția categorii de produse care necesită o abordare diferită a procesului de vânzare.

Exemplu. Portofoliul dvs. de produse include smartphone-uri și accesoriile acestora. Smartphone-urile, ca produs de înaltă tehnologie, ar trebui oferite prin canale personale de vânzare, iar pentru vânzarea de accesorii, este potrivită și. Acest lucru va economisi timp consumatorilor. În acest caz, puteți distinge între un manager de vânzări pentru telefoane din magazinele fizice și un manager de vânzări printr-un canal online.

Dacă produsele pe care le vindeți nu sunt legate sau complementare, atunci organizarea echipei de vânzări pe categorii de produse este cea mai eficientă opțiune.

Organizarea departamentului de vanzari pe tip de client

Se caracterizează și prin dublă subordonare: față de șeful funcțional și șeful de segmente de consumatori.

Clienții pot fi clasificați în funcție de diverse caracteristici. Cel mai adesea, consumatorii corporativi și cei privați se disting, „reci” și „fierbinți”, permanenți și posibili.

Acest tip de structură este potrivit pentru dvs. dacă:

• Fiecare tip de client se bazează pe factorii lor specifici atunci când cumpără;
• Nu ați alocat mai mult de trei până la cinci;
• Comportamentul consumatorilor din fiecare segment este foarte diferit.

Etapele organizării muncii departamentului de vânzări

Procesul de planificare și organizare a departamentului de vânzări include următorii pași:

• Determinarea calificărilor necesare personalului. Efectuați o analiză a întregii activități pe care fiecare angajat al departamentului va trebui să o efectueze. De exemplu, managerul vânzări active trebuie să informeze consumatorii despre, să transforme vizitatorii în cumpărători, să mențină ordinea pe planul de tranzacționare. Astfel, avem nevoie de un angajat responsabil, sociabil, rezistent la stres, activ cu vorbire competentă. Dar dacă am căuta un angajat pentru vânzări pasive, atunci lista de cerințe s-ar putea reduce la două posturi: responsabil și competent.
• Elaborarea fișelor de post. Fișa postului include denumirea funcției, îndatoririle și drepturile angajatului, sarcinile și funcțiile acestuia, o descriere a resurselor prevăzute pentru muncă, cantitatea de putere și autoritate;
• Repartizarea sarcinilor între angajați. Presupune împărțirea funcțiilor între angajații departamentului. De exemplu, un vânzător lucrează cu cumpărătorii în hol, iar celălalt bate cu pumnul în marfa la casă;
• Formarea programului de lucru. În această etapă, trebuie să stabiliți durata zilei de lucru, să distribuiți timpul de prânz și zilele libere între angajați;
• Stabilirea scopurilor si obiectivelor. Scopul, de regulă, este stabilit pentru întregul departament în ansamblu sau pentru fiecare canal de distribuție în mod individual. Sarcinile sunt distribuite între angajați. De exemplu, vânzătorul „A” în această lună trebuie să vândă mărfuri în valoare de 100.000 de ruble;
• Dezvoltarea unui sistem de control al activitatii departamentului. Desemnează indicatorii prin care vei determina eficacitatea departamentului. Poate fi volumul vânzărilor, numărul de clienți noi. Abordarea sistemelor controlul vânzărilor va crește eficiența întregului departament;
• Definiția standardelor. Standarde de performanță - indicatori calitativi și cantitativi ai muncii angajatului, care reglementează strict cantitatea de muncă pe care acesta trebuie să o finalizeze într-o anumită perioadă de timp;
• Dezvoltarea unui sistem de dezvoltare a personalului. Dacă vrei să-ți aduci în mod constant profit, trebuie să faci periodic.

Îmbunătățirea activității departamentului de vânzări

Eficiența scăzută a departamentului de vânzări, nerealizarea scopurilor și obiectivelor indică necesitatea de a lua măsuri pentru îmbunătățirea organizării muncii managerilor. Aceste măsuri pot fi direcționate atât către departamentul de vânzări în ansamblu, cât și către fiecare manager în parte.

Măsuri de îmbunătățire a eficienței departamentului de vânzări:

1. . Acest instrument automatizează procesul de compilare a unei baze de clienți, vă permite să controlați procesul de vânzări și, de asemenea, vă oferă informații despre performanța departamentului și a fiecărui angajat. În cazul în care vindeți bunuri prin telemarketing, vă recomandăm să integrați un sistem CPM cu telefonie, care vă va permite să controlați numărul de contacte, durata apelurilor și eficacitatea acestora. Apropo, vă sfătuim să ascultați uneori conversațiile managerilor dvs., acest lucru vă va permite să identificați zonele cu probleme. Asigurați-vă că lucrați la ele.
2. Scrieți un scenariu de vânzări. - un exemplu de scenariu al unei conversații între un manager și un client. Vă permite să repetați din când în când acțiunile managerului care au condus la tranzacție.
3. Deveniți (sau angajați unul) și vizitați unul dintre dvs prize . Veți vedea imediat punctele „slăbite” ale procesului de vânzare.
4. A analiza. Ați înregistrat o scădere a vânzărilor în ciuda eforturilor de a? Nu te grăbi să dai vina pe managerul de produs pentru tot. Probabil, vanzatorii au ignorat actiunea si nu au informat vizitatorii, si nu au manifestat deloc activitate din cauza lipsei de motivatie, de care raspunde seful departamentului de vanzari.

Măsuri de îmbunătățire a eficienței fiecărui manager:

1. A preda. Angajații, și cu atât mai mult managerii de servicii pentru clienți, trebuie să fie pregătiți în mod constant. Puteți face acest lucru pe cont propriu sub formă de jocuri și „planare”. De exemplu, adunați managerii și jucați o scenetă care ilustrează procesul de vânzare a unui produs unui client „dificil”. Lăsați fiecare să ofere propria soluție și le observați pe cele mai eficiente.
2. Configurați un sistem de marketing în cadrul companiei. Amintiți-vă de regula: „Așa cum compania își tratează angajații, așa și angajații își tratează clienții”. Dacă nu motivați personalul, nu creați condiții normale de muncă, nu vă respectați angajații, atunci nu vor funcționa niciodată bine.
3. Organizați lunar concursuri și alte evenimente motivaționale. De exemplu, angajatul care a vândut cea mai mare cantitate de bunuri primește o zi liberă suplimentară luna viitoare.
4. Faceți vânzătorii să lucreze cu pâlnia de vânzări. Explicați-le managerilor că trebuie să transforme trecătorii în vizitatori și vizitatorii în clienți. Povestește-ne despre tehnologia cu care se lucrează consumator potentialîn fiecare etapă a procesului de vânzare.

Într-o companie cu mai mult de o persoană, de regulă, există diverse diviziuni- vanzari, marketing, contabilitate etc. Sarcinile rezolvate de aceste servicii sunt foarte diferite, iar principiile de organizare si functionare a acestora sunt si ele diferite. Cu toate acestea, este posibil să descriem un algoritm universal care poate fi utilizat pentru a optimiza orice departament, indiferent de scopul și structura organizatorică a acestuia. Asta vom face acum.

Ce este optimizarea?

Optimizarea activităților este un set de măsuri care vizează îmbunătățirea eficienței unei unități (sau a unei întreprinderi în ansamblu). Esența acestor evenimente poate fi exprimată prin binecunoscutul motto - „Mai sus, mai departe, mai bine!”. Adică, ca urmare a acțiunilor întreprinse, unitatea începe să demonstreze o creștere a productivității, o scădere a costurilor etc.

Asadar, haideti sa începem. Sarcina noastră este să descriem etapele universale de optimizare a activităților unității.

Apariția unei cereri de optimizare

O cerere formală de optimizare poate veni atât de la conducerea companiei, cât și de la șeful departamentului, căutând „ce s-ar corecta aici”. În consecință, în al doilea caz, cererea este de obicei destul de generală, care vizează îmbunătățirea generală a sistemului, iar în primul caz, este mai specifică, cauzată de nemulțumirea față de performanța specifică a unității. De exemplu, un director de companie poate dori să reducă costul unui anumit serviciu. Se pare că mănâncă prea mult. Mai ales adesea o astfel de dorință apare în legătură cu unitățile care nu afectează direct rezultatele economice ale companiei. Un exemplu este departamentul de personal, mai ales dacă funcțiile sale se limitează la recrutare.

Dar dorința de a reduce costurile este departe de a fi singurul motiv pentru schimbare. De multe ori vorbim că împărțirea forma curenta nu își îndeplinește sarcinile în mod eficient.

Formularea cererii servește ca element declanșator, cu ea începe totul. Iar primul pas în această acțiune este „Determinarea misiunii și funcției economice a unității”

Definirea misiunii si functiei economice a unitatii

Poate că acest punct va provoca cea mai mare surpriză. S-ar părea, ce este de determinat? Departamentul de vânzări - vinde, serviciu de livrare- livreaza, departamentul de publicitate - face reclama. etc. Cu toate acestea, totul nu este deloc atât de simplu.

Să începem cu faptul că astăzi afaceri rusești aparatul conceptual este mai mult sau mai puțin așezat, dar cu atributii oficialeîn cadrul aceleiaşi poziţii este încă foarte departe de unificare. Persoanele care dețin o poziție cu același titlu în diferite companii pot lucra în complet diferite diverse treburi. Cel mai evident exemplu sunt marketerii. Gama de ceea ce pot fi acuzați - de la scrierea unui concept de dezvoltare a afacerii până la vânzări personale. Același lucru este valabil și pentru managerii de resurse umane. Cineva - antrenament, motivație, cultură corporatistă, iar cineva are o recrutare cronică fără speranță. Și o astfel de răspândire poate fi găsită în majoritatea companiilor.

Și de aceea, înainte de a îmbunătăți ceva, trebuie să stabiliți ce loc ocupă acest lucru în clădirea generală a companiei.

În consecință, răspunsul la această întrebare va include:

1. Descrierea sarcinilor specifice de rezolvat la nivelul acestei unităţi

2. Locul diviziunii în desfășurarea activităților generale ale companiei

3. Definirea participării economice la ansamblul activităților companiei

Când răspundeți la aceste întrebări, ar trebui să încercați să observați claritatea și specificitatea maximă a formulării. Totuși, acest lucru nu se face „pentru spectacol”, așa că formularea de genul „Pentru a contribui în orice mod la creșterea bunăstării companiei” nu este potrivită aici.

Definiția criteriilor de performanță

Acest punct este cheie. În funcție de ceea ce va fi ales ca criteriu de eficiență, se vor construi toate lucrările ulterioare. De regulă, criteriile sunt selectate pe baza sarcinilor definite în paragraful anterior. Adică analiza se bazează pe îndeplinirea „scopurilor statutare” ale unității. De exemplu, sarcina „prevenirea furtului proprietății companiei” este definită pentru serviciul de securitate, ceea ce înseamnă că numărul de furturi va fi chiar acest criteriu pentru această sarcină.

Astfel, sarcinile formulate anterior ne oferă posibilitatea de a evalua eficacitatea acțiunilor unității.

Dacă ne confruntăm cu imposibilitatea evaluării, înseamnă că sarcinile au fost formulate incorect, s-au făcut formulări vag fără sens în proces și trebuie să ne întoarcem un punct. Bast pe cola, începe de la capăt.

Dar acum - criteriile au fost definite, iar următorul nostru pas va fi „Evaluarea eficacității unității”

Evaluarea eficacității unității

Totul este clar aici. Luăm criteriile de performanță selectate și evaluăm situația pentru fiecare dintre ele. Ceva poate fi evaluat în formă numerică, ceva după principiul „satisfăcător / nesatisfăcător”. Ca urmare, obținem un raport general al unității, care arată clar situația pentru fiecare dintre sarcinile care îi sunt atribuite. Și uitându-mă privire atentă pe acest raport, trecem la următoarea etapă - „Declarația problemelor de optimizare”

Enunțul problemelor de optimizare

Evident, nici această etapă nu este dificilă. Trebuie să optimizați acele elemente care sunt cel mai „scăzute” în timpul evaluării. Merită formularea problemelor de optimizare în termeni pozitivi, de ex. ca scop, indicați rezultatul dorit și nu absența unuia nedorit. Mai simplu spus, sarcina de a „reduce durata medie a unui loc de muncă la o săptămână și jumătate” este sarcina corectă.

Și acum, când toate sarcinile sunt stabilite, începe cele mai interesante. Și anume - „Măsuri de optimizare”

Măsuri de optimizare

Și, în mod ciudat, începem aceste activități aproape la fel ca acum jumătate de pagină. Adică - din analiză. Dar aceasta este o altă analiză care vizează identificarea rezervelor interne. Și începe cu „Compilarea unei liste generale de funcții în cadrul unității”

Întocmirea unei liste generale de funcții în cadrul unității

Această listă este cel mai apropiată de cea detaliată Descrierea postului, cu diferența care se face pentru întreaga unitate în ansamblu. Dar pentru simplitate, ar trebui să fie defalcat în funcție de pozițiile individuale. Astfel, obținem o listă detaliată a funcțiilor îndeplinite de angajații unității. Și mergem mai departe.

Evaluarea succesului îndeplinirii funcţiilor

Aici, din nou, evaluăm. Dar nu în general, ca înainte, ci pentru fiecare dintre funcții. Și obținem o imagine clară - ce funcții sunt slabe și cum sunt distribuite între angajați.

În cel mai simplu caz, se dovedește că toate eșecurile apar la o singură persoană și solutie corecta- să înlocuiască această persoană. Dar o astfel de situație este cea mai incredibilă, deoarece acest sabotor ar fi fost vizibil chiar și fără nicio cercetare. Prin urmare, cel mai probabil, funcțiile de „scădere” vor fi distribuite uniform între angajații departamentului.

Dacă se dovedește că este imposibil să se evalueze performanța funcțiilor, ar trebui să vă gândiți serios sistem existent control și dacă există deloc.

Determinarea dependenței îndeplinirii cu succes a funcțiilor de factorii subiectivi

În această etapă, determinăm modul în care problemele de performanță sunt legate de caracteristicile personale ale angajaților. De exemplu, cineva în viață este foarte pe îndelete și are probleme constante cu termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor. În consecință, soluția ar fi să-și schimbe atribuțiile în favoarea celor care nu necesită reacții rapide.

Determinarea dependenței de factori din cadrul unității

Principalul factor intern care influențează efectuarea lucrării este atmosfera de lucru din unitate. Mai mult, ambele abateri de la mijloc duc la consecințe triste - atât în ​​pozitiv, cât și în latura negativă. Dacă în unitate domnește o atmosferă de dezunire, confruntare și agresivitate, atunci munca se va bloca în mod evident în partea care necesită interacțiune interpersonală. Cu toate acestea, pe de altă parte, dacă echipa a dezvoltat unul „cald”, atunci cea mai mare parte a timpului de lucru poate fi petrecut în petreceri de ceai fără grabă și conversații „pe viață”.

Alte negative factori interni sunteți:

1. Automatizarea insuficientă a procesului (de exemplu, completarea manuală a documentelor, menținerea bazelor de date pe hârtie etc.)

2. Dublarea funcţiilor angajatului

3. Definirea neclară a responsabilităţilor postului

4. Prezența angajaților cu dublă subordonare

Determinarea dependenței îndeplinirii cu succes a funcțiilor de factori din afara unității

Pe lângă cele de mai sus, trebuie să urmăriți factori externi. De multe ori Influență negativă performanţa unităţii este influenţată de departamentele adiacente. De exemplu, lentoarea departamentului de achizitii se poate datora rapiditatii cu care facturile emise sunt platite de catre departamentul de contabilitate. Este clar că în această situație nu prea are sens să corectezi ceva în achiziții.

Alte exemple – nu departamentele HR și marketing, ci managerii, ale căror atribuții includ aprobarea candidaților și materialelor depuse, pot fi responsabili pentru nerespectarea termenelor de selecție a unui angajat sau de pregătire a unui plan de marketing (unii manageri le place foarte mult să „îți ia câteva săptămâni să se gândească”).

„Mapping tempografic” - cartografierea timpului petrecut cu implementarea funcțiilor descrise (observare)

Săpăm mai departe. Acum trebuie să ne înarmam cu creion, caiet și cronometru și să ne instalăm în secție pentru câteva zile. În urma acestei ședințe, obținem o imagine a utilizării timpului de lucru în departament - cine cheltuiește cât și pe ce. Uneori apar lucruri ciudate. De exemplu, se poate dovedi că cea mai mare parte a timpului de lucru, angajații merg pe coridor la imprimanta de rețea partajată instalată acolo și apoi își caută documentele în alte departamente (unde au fost târâți accidental din grămada comună).

În orice caz, datele pe care le primim sunt valoroase. Din ele devine imediat clar unde se duc anii vieții noastre.

„Mapping tempografic” (sondaj)

Imediat după campania de observare, efectuăm un sondaj în același scop. Invităm angajații să comenteze despre ceea ce își petrec cea mai mare parte a timpului. Afirmațiile sunt rezumate într-un tabel, tabelul este corelat cu datele de observație.

Emiterea de sugestii de îmbunătățire (sondaj)

Un alt eveniment democratic. Invităm angajații să-și exprime părerea pe tema „Ce vă împiedică în activitatea departamentului și ce poate fi îmbunătățit?” Rezultatele nu vor uimi neapărat cu profunzimea analizei (pe cineva este enervat doar de lipsa săpunului din toaletă), dar, în orice caz, merită să ascultați părerea „oamenilor”.

Căutați oportunități de consolidare a funcțiilor de același tip

Etapa analitică poate fi considerată finalizată, iar acum trecem direct la îmbunătățiri. Prima dintre acestea va fi „Căutare oportunități de consolidare a funcțiilor similare”. Sensul acestui eveniment este că același tip de funcții care necesită timp de la diferiți angajați sunt încredințate unui angajat individual. Există multe exemple de astfel de soluții. Acesta este un robot telefonic, sau o secretară care spune drumul către birou, la care abonatul este comutat la sfârșitul conversației. Acesta este și un operator de PC, care în departamentul de contabilitate se ocupă de intrare documente primare, salvând mai mulți specialiști calificați din această rutină. Aceștia sunt „telemarketeri” - apelanții din departamentele de vânzări și cercetătorii din agentii de recrutare. Și multe alte opțiuni.

Consolidarea funcțiilor face posibilă economisirea timpului specialiștilor scumpi și creșterea productivității generale a departamentului.

Găsirea oportunităților de automatizare

Automatizarea este un punct forte afaceri moderne. Într-adevăr, în procesul de afaceri al unei organizații tipice există o mulțime de „noduri” care trebuie digitizate. În consecință, aceste noduri trebuie identificate și descoperite cum să pună automatizarea în slujba unei persoane. Introducerea automatizării în departament poate crește productivitatea cu până la 100%, prin scutirea angajaților de munca de rutină și reducerea timpului de comunicare și căutare a documentelor necesare.

Când căutați oportunități de automatizare, ar trebui să vă concentrați pe nevoile generale ale companiei. Dacă compania intenționează să achiziționeze sistem unificat managementul proceselor de afaceri, este posibil ca problemele departamentului să fie rezolvate de acesta. Dacă nu este planificată implementarea unui CRM comun, poate merita să cumpărați sau să creați un fel de soluție standard la nivel de departament. Și, în orice caz, rămâne posibilitatea automatizării funcțiilor individuale prin programe „autoscrise”, fără a oscila la „managementul digital 100% al departamentului”.

Găsirea de oportunități de învățare

Punem acest articol pe ultimul loc, în ciuda faptului că în multe departamente de personal „Instruirea” se află în primele linii de priorități. Cu toate acestea, învățarea învățarea este diferită. Și, întrucât în ​​cazul nostru, formarea nu este un scop în sine, ci un mijloc de îmbunătățire, reținem următoarele puncte:

1. Optimizarea muncii ca urmare a pregătirii personalului nu este întotdeauna posibilă, deoarece există un numar mare de factori nesocotiți. Acestea includ - motivarea scăzută a angajaților, abilități diferite de învățare ale diferiților angajați, calificări insuficiente ale formatorului, adaptarea insuficientă a cursului de formare la cerințele companiei etc.

2. Oamenii, din păcate, nu sunt materiale foarte rezistente. Așadar, investițiile în formare sunt justificate doar cu condiția ca angajatul instruit să lucreze în companie o perioadă suficientă de timp pentru a „returna” fondurile investite în el. Cu toate acestea, acesta nu este întotdeauna cazul.

Cu toate acestea, în cazul în care studiul dezvăluie o nevoie de formare, atunci formarea ar trebui să aibă loc. Principala condiție care trebuie respectată în acest caz este urmărirea eficienței antrenamentului, cât de mult s-a schimbat cu adevărat eficiența unității.

Evaluarea economică a perspectivelor de optimizare

Deci, după ce sunt selectate opțiunile de optimizare, ajungem la cel mai neplăcut moment. Și anume, este necesar să se evalueze costurile acestor activități și să le compare cu efectul economic prevăzut. De ce numim această etapă cea mai neplăcută? Da, pentru că aici poate deveni clar amploarea incomensurabilă a costurilor și beneficiilor dobândite. În sensul că costurile sunt mari, dar beneficiile – vai. Dar, cu toate acestea, această etapă este cea care determină ce fel de transformări ar trebui să aibă un „început în viață”. Și, oricât de amar ar fi, merită să abandonezi fără milă „îmbunătățirile de dragul îmbunătățirilor” – transformări care nu se plătesc de la sine. Pentru că, pe termen lung, astfel de „inovații” nu vor duce decât la dezamăgire.

Și asta, de fapt, este tot. Aproape tot. Pentru că după implementarea soluțiilor selectate va fi necesar să se evalueze eficacitatea acestora. Dar aceasta este deja o întoarcere la începutul poveștii noastre - „Evaluarea eficacității unității”.

Succes cu optimizările tale!