Работникам разных категорий зарплата дифференцируется при помощи тарифной системы. Ее определение и порядок использования дает ст. 143 ТК РФ. На практике такая форма оплаты сочетает правила и нормы, согласно которым любая должность организации имеет ставку по тарифу (оклад). На его величину влияют тяжесть, сложность, интенсивность и иные условия работы. В данной статье мы рассмотрим что входит в тарифную форму оплаты труда работников.

Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда

Тарифная система - самая распространенная модель оплаты. Она делится так:

1. Повременная тарифная система - в расчет берется отработанное человеком время по факту.
2. Сдельная тарифная система - учитывается, сколько сотрудник произвел продукции (оказал услуг).

К элементам данной системы относятся тарифные показатели:

• Сетку;
• Разряды;
• Коэффициенты;
• Ставки;

Тарифная сетка - шкала, которая связывает разряды с коэффициентами. Например, для бюджетников применяются тарифы для 18 разрядов. На размер тарифа и заработка влияет квалификация и сложность труда.Базой расчета считается ставка I разряда. Она устанавливает размер зарплаты за отчетное время.

ЕТКС - единый тарифно-квалификационный и ЕКС - единый справочник должностей администрации созданы для тарификации и разрядного деления персонала. В них описано, какое образование и опыт должен иметь сотрудник, его знания, умения, характер работы. Сегодня работодатели могут использовать профессиональные стандарты, соответствующие требованиям рынка труда.

Как устанавливают тарифы на оплату труда работникам

Персоналу, производящему элементарные операции, присваивается I разряд. Его повышают с ростом профессионализма трудящегося.

Ставка тарифа закрепляется локальными актами организации, положениями, соглашениями, колдоговорами. Установленная система оплаты за работу должна полностью соответствовать ТК РФ, а установленные ставки - нормам ЕТКС, ЕКС, профстандартов, а также не противоречить гарантиям государства.

Согласно Письму Роструда от 27.04.2011 №1111-6-1 официальные органы рекомендуют устанавливать в штате равные оклады для одноименных должностей.

Равноценный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ ). Иные выплаты сверх тарифа: надбавки, поощрения и прочие могут у работников различаться в зависимости от следующих моментов (ст. 132 ТК РФ ):

• Квалификации;
• Сложности деятельности;
• Количества трудозатрат;
• Качества труда.

Заработок сотрудников также увеличивается на величину коэффициентов, указанных в таблице.

Указанные коэффициенты определяют органы государственной власти по отраслям и обособленным участкам организаций.

Пример #1. Расчет заработной платы по тарифной системе оплаты труда

Сотруднице бухгалтерии Черныговой М.П. заработок исчисляется исходя из дневной тарифной ставки: 1 200 р./день. Помимо этого, ей полагается премия 2 500 р./мес. Она работает на Дальнем Востоке с повышающим коэффициентом 1,5. В августе 2016 года она отработала 18 дней из 22 по графику, а 4 дня находилась на больничном, сумма которого составила 4 054 р.

Заработок сотрудницы за август равен: ((1 200*18)+(2 500/22*18))*1,5+4 054=(21 600+2 045,45)*1,5+4 054= 39 522,18 р.

Повременная тарифная система оплаты труда

Заработок зависит от мастерства сотрудника и выработанного им времени. Систему внедряют, когда труд не нормирован и сложно учесть число выполненных человеком действий. Зачастую повременка используется для выплат административно управленческому персоналу (АУП) , вспомогательному, обслуживающему персоналу и совместителям.

Заработок при простой повременке вычисляют умножением ставки на затраченное на труд время. Если выработан не весь период расчета, учитывается отработанный по факту интервал.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов

Премиальная форма, помимо затраченного на труд времени, подразумевает учет качества и количества исполненных обязанностей. Исходя из этого, работнику полагается премия: фиксированной величины или процентом от базы согласно коллективному договору, положениям и приказу.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов + Премия

Размер зарплаты (вариант №2)= (Часовая ставка х Объем выработанных часов) * Процент премии

При неудовлетворительных результатах трудовой деятельности работодатель вправе не выдавать сотруднику премии.

Пример #2. Расчет заработной платы по временной системе оплаты труда

Сотруднику ООО «Маяк» маляру Васильеву Н.Н. назначена по тарифу ставка 155 р./ч. В июле текущего года он трудился 176 часов (22 дня * 8 ч.). В организации предусмотрено премирование работников данной должности в сумме 3 500 р. ежемесячно.

Заработок Васильева за июль 2016 года составит: 155*176+3 500 = 30 780 р.

Сдельная тарифная форма оплаты труда

При данной форме выплаты персоналу зависят от итогового результата труда с учетом качества оказанных услуг или готовой продукции. Такая система дает человеку стимул повышать производительность и обеспечивать хорошее качество своей работы.

Величина заработка находится по сдельным расценкам за единицу продукции или операции. Сделку практикуют организации, которые могут четко фиксировать качество и объем произведенного товара или выполненных действий.

Расчеты за результаты работы организация может производить индивидуально или коллективно, например, на бригаду сотрудников.В зависимости от метода расчета зарплаты сделка делится на несколько типов:

1. Прямая - по твердым расценкам;
2. Премиальная - применяются премии за переработку и по иным основаниям;
3. Прогрессивная - расценки повышают при сверхнормативной выработке;
4. Косвенная - заработок напрямую зависит от результата труда;
5. Аккордная - на весь объем работы устанавливают срок и оплату.

Данная форма базируется на четких ставках и учитывает постоянные обстоятельства. Она идеально подходит для оплаты труда по плану: за выполнение конкретного объема работ.

Она имеет некоторые недостатки. Постоянно получающие должностной оклад сотрудники не стремятся повышать интенсивность и эффективность своего труда, делать производственный процесс более оптимальным и рациональным.

Дополнительное материальное вознаграждение сотрудников просто необходимо. Это простимулирует инициативу и творческий подход к выполнению своих обязанностей.

Выплачивая надбавки и премии работникам, показывающим наилучшие результаты, руководитель в конечном счете выигрывает. Производство начинает активно развиваться.

Положительное влияние на экономику организации, в условиях оплаты труда по тарифу, окажет соблюдение нескольких несложных правил:

• Вызвать заинтересованность рабочих зарплатной системой;
• Оплата идентичного труда равнозначно;
• Делить ставки не только в зависимости от мастерства персонала, но и от итогов, сложности, интенсивности деятельности;
• Создать заинтересованность в восполнении рабочей силы;
• Премировать и повышать зарплату высококлассным специалистам, показывающим значимые результаты для производства;
• Повышать расценки работ, выполняемых сверх нормативов.

Тарифы в бюджете

Система оплаты труда в бюджете устанавливается коллективным договором, соглашениями, иными локальными актами. Они должны соответствовать законам РФ.

Оплата в бюджете до декабря 2008 г. осуществлялась по ЕТС - единой тарифной сетке. Она действовала на основе Постановления № 785 от 14.10.1992.

продолжение:

Каждый сотрудник, согласно ЕТС, имеет свой коэффициент оплаты.

Размер оклада (тарифа) I разряда должен равняться или превышать МРОТ (см. → ). Максимальный же размер этого показателя неограничен и зависит исключительно от финансов работодателя.

Ставки персонала высших разрядов равны произведению ставки I уровня на коэффициент мастерства.

Сейчас труд оплачивается по-новому (НСОТ), это закреплено Постановлением № 583 от 05.08.2008. Принцип оплаты бюджетникам основан на данных ЕТКС и ЕКС, госгарантий, перечней доплат и поощрений.

Размеры ставок по-новому утверждает руководитель, учитывая мастерство сотрудника, сложность и значимость его труда. Величина заработка без учета доплат по НСОТ не должна быть ниже показателей, установленных в ЕТС для аналогичной работы.

Доплаты в тарифной системе

Доплаты применяются для компенсации сотруднику каких-либо потерь в зарплате, вызванных независящими от него причинами. Надбавки стимулируют трудящегося повышать свои профессиональные качества и умения.

Некоторые надтарифные выплаты закрепляются во внутренних документах организации, другие же являются обязательными и гарантируются законодательно. Например, выплаты за ученую степень, северные, за передвижение по стволу шахты и т. п. Доплаты могут устанавливаться по соглашению сторон и закрепляться в трудовом соглашении.

Дополнительные выплаты можно подразделить так:

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно установить виды поощрений сотрудникам за достигнутые ими успехи. Доплаты закрепляются в колдоговоре, уставе, положении о дисциплине. Надбавки за труд стимулируют и зависят от деловых качеств конкретного сотрудника.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. Как оплачиваются отпуска и больничные при системе тарифов?

Организации, применяющие эту систему, «идут в ногу» с ТК РФ и предоставляют сотрудникам весь соцпакет.

Вопрос №2. К чему приводит равенство между ставкой сотрудника I разряда и МРОТ?

При этом организация должна менять тарифную сетку при повышении МРОТ. Это ведет к росту зарплат персонала. В итоге сотрудники формируют мнение о том, что зарплата зависит не от результата труда, а от темпов инфляции и политики относительно размера МРОТ. Поэтому следует устанавливать ставку I разряда выше минималки. Только тогда сотрудники будут иметь стимул к росту результативности производственного процесса.

Вопрос №3. Где применяется тарифная система?

Данную форму используют преимущественно крупные организации. Независимо от числа подразделений на таких предприятиях необходимо установить единый шаблон выплаты зарплаты.Реже тарифы применяют небольшие компании.

Вопрос №4. Какие гарантии предоставляются сотрудникам, трудящимся по тарифу?

Закон защищает только оклад. Лишить премиальных выплат начальство может даже беременных и молодых матерей. Главное, чтобы начисленный заработок был больше или равен МРОТ.

Вопрос №5 . Какие недостатки есть у тарифной оплаты?

Эта система оплаты имеет и отрицательные моменты:

• Работодатель должен хорошо разбираться в законах и следить за их изменениями.
• Приоритетное значение имеет квалификация персонала, а не качество работы.
• Руководство формирует фонд зарплаты исходя из тарифов и законов, не учитывая прибыль и итоги работы.
• Вклад сотрудника в трудовой процесс мало зависит от сумм поощрений.

Тарифная система - это полноценная возможность работать по положениям ТК РФ, не обделяя персонал в зарплате. Для предотвращения возможных проблем с инспекцией по труду администрации следует руководствоваться законодательством, а сотрудникам необходимо внимательно читать договор и задавать интересующие вопросы, чтобы избежать разногласий.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 10

Трудовое законодательство Российской Федерации немало внимания уделяет оплате труда: этому вопросу посвящен целый раздел Трудового кодекса. Вопросами оплаты труда озабочен любой работодатель: цена на труд должна быть рыночной и не разорительной для предприятия. Для этого работодатели начинают разрабатывать системы оплаты труда. Своими силами или с привлечением посредников и консультантов. В настоящий момент рынок консалтинговых услуг предлагает достаточно большое количество различных подходов к построению оплаты труда - как отечественных, так и зарубежных. Для каждой компании характерны свои черты построения подобной системы. Многое зависит от целей компании, от корпоративной культуры, от системы менеджмента, а также от финансового состояния компании и, конечно, от рынка труда.

Сравнение подходов формирования базовой части оплаты труда

Статья 135 Трудового кодекса РФ определяет, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Трудовой кодекс позволяет устанавливать компаниям свои системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, указав их в коллективных договорах и локальных актах. В настоящее время на рынке труда заработную плату определяют двумя способами: стихийно и научно.

Для стихийного принципа построения окладов характерны дружественные связи или особое влияние на лицо, принимающее решение, а также, возможно, преданность компании, стаж работы, предыдущие "заслуги перед Отечеством". Все это в совокупности может быть очень хорошим методом построения базовой части заработной платы, но только для небольших компаний, где "все на виду". Повышение оклада у одного сотрудника воспринимается естественно для всех членов коллектива, если это вписывается в рамки их представления о справедливом повышении оклада. В средней, а тем более крупной компании такая система не может существовать как мотивационная. Она становится яблоком раздора, давая повод для пересудов, конфликтов и нетрудового соперничества. Подобные "внутренние течения" в жизни коллектива не приводят бизнес на вершины лидерства. В таких компаниях разумные руководители прибегают к научному методу построения системы оплаты у сотрудников. К построению прозрачной, абсолютно логичной системы, основанной на научном подходе. Но как построить эту идеальную систему?

Все многообразие систем можно классифицировать и выделить три большие группы подходов к построению системы:

• подходы, в основе которых лежит тарифная сетка;
• подходы на базе построения системы грейдов;
• экзотические подходы.

Остановим свое внимание на первых двух.

Особенности использования тарифной сетки

Статья 143 Трудового кодекса РФ дает определение тарифной системы оплаты труда, которая представляет собой такую систему оплаты труда, которая основана на дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом сама система включает:

• тарифные ставки;
• оклады (должностные оклады);
• тарифную сетку;
• тарифные коэффициенты.

Эта же статья Трудового кодекса дает определение и тарифной сетке: это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. То есть тарифные ставки, оклады (должностные оклады) и тарифные коэффициенты, взятые вместе, и представляют тарифную сетку, где каждой должности (профессии) соответствует какой-либо тарифный разряд.

Трудовой кодекс позволяет устанавливать компаниям вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, которые определяются коллективными договорами и локальными нормативными актами. Таким образом, в различных организациях могут быть различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. При построении собственной тарифной сетки опираются на два основных момента: базовую величину "шага" коэффициента и размер минимального оклада, от которого будет вестись отсчет всех остальных окладов.

Построение тарифной сетки начинается с выявления минимального оклада. Часть 4 ст. 129 ТК РФ определяет оклад (должностной оклад) как фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

С 01.09.2007 Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ была отменена ч. 2 ст. 129 Трудового кодекса РФ, которая давала определение минимальной заработной платы. Несколько перефразируем эту норму и дадим определение.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Таким образом, оклад работника, занятого на самых легких, вспомогательных, без вредных факторов, с комфортными условиями работах, - это и есть точка отсчета. Например , стажер-бухгалтер на практике считает все вручную, без применения техники, находится в комфортных условиях и его деятельность в бухгалтерии сводится к "разгребанию завалов" первичной документации, которую ему поручат упорядочить. Аналогично работают архивариусы и делопроизводители на предприятиях производственного сектора экономики.

Какой же размер может иметь минимальный оклад? Во-первых, не ниже минимального размера оплаты труда, на что указывает ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса. Во-вторых, целесообразнее, чтобы оклад был ненамного выше среднерыночной оплаты труда аналогичной должности. А в-третьих, на эту заработную плату работник должен питаться, ездить на работу и с работы, оплачивать коммунальные платежи и что-то откладывать "на черный день" либо на крупные покупки. Трудный расчет подобной минимальной оплаты труда можно заменить размером минимальной заработной платы в субъекте Федерации. Так, в Москве в 2011 г. он равен 10 900 руб. (с 01.09.2011), в Московской области - 7229 (с 01.06.2011), в Санкт-Петербурге - 7300 (с 01.01.2011).

Определив минимальный размер оплаты труда (в нашем случае - это тарифная ставка 1-го разряда), рассмотрим принцип построения самой тарифной сетки: с помощью тарифных коэффициентов устанавливается соотношение последующих тарифных ставок к тарифной ставке 1-го разряда.

В упрощенном виде тарифная сетка из 5 разрядов представлена в таблице 1. Тарифные коэффициенты заданы в арифметической прогрессии с шагом 0,2. Минимальная ставка взята в сумме 5000 руб. Значение величин тарифных ставок последующих разрядов определяется перемножением тарифного коэффициента на тарифную ставку 1-го разряда.

Таблица 1

Примитивная тарифная сетка

Конечно, в жизни для построения тарифной сетки требуется научное обоснование изменения тарифного коэффициента. Обоснованием для такой процедуры может являться, как нам рекомендует Трудовой кодекс, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и/или Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Однако не все должности могут охватить справочники, либо компания самостоятельно решит построить свою тарифную сетку, модифицировав классические.

Для определения величины "шага" используют два способа: арифметические и геометрические прогрессии.

Арифметическая прогрессия устанавливает равное изменение коэффициента от тарифного разряда к тарифному разряду (см. таблицу 1). Геометрическая прогрессия предполагает увеличение шага в какое-то число раз. В таблице 2 приведен пример тарифной сетки с изменяемым в геометрической прогрессии коэффициентом. Тарифный коэффициент изменяется в 1,1 раза.

Таблица 2

Тарифная сетка с изменяемым в геометрической прогрессии коэффициентом

При создании тарифной сетки устанавливают минимальный размер "шага" за определенную характеристику работы. Например , используя первый подход, устанавливаем шаг 0,2 за требование к наличию специализированного образования и еще 0,2 - за фактическое управление группой более двух человек. Таким образом, наша тарифная сетка может приобрести следующие очертания (таблица 3).

Таблица 3

Обоснование в тарифной сетке (упрощенный вид)

Из таблицы 3 видно, что тарифной ставке 1-го разряда соответствует должность, не требующая специализированного образования и не имеющая руководства группой. Тарифной ставке 2-го разряда соответствует должность с обязательным специализированным образованием и не имеющая руководства группой и т.д. Тарифной ставке 5-го разряда соответствует должность с двумя обязательными специализированными образованиями (основное и повышение квалификации), предусматривающая руководство группой более 4 человек.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод: тарифная сетка легка в использовании. Изменяя размер минимального оклада и "шаг" коэффициента, можно построить свою универсальную и удобную тарифную сетку. В отдельно взятой организации она лишается своей исторической громоздкости и может объективно отражать гармоничную систему оплаты труда.

Особенности использования системы грейдов

В истории грейдирования, на разных этапах развития капиталистического общества и научной мысли, рождались и уходили в тень совершенно не похожие друг на друга подходы построения системы монетарной мотивации. Все теории отталкивались от оценки рабочих мест, различия же появлялись в оцениваемых факторах. Так, в поле зрения ученых в разные годы попадали: сложность и значимость работы, требования к знаниям и навыкам, прилагаемые усилия, ответственность и даже промежуток свободы действий.

Метод Хея

Основан на оценке должностей в рамках бизнес-процессов, проходящих в компании. Как известно, любой бизнес-процесс имеет свой вход (ресурсы), операции (процесс преобразования ресурсов в продукт) и выход (продукт). Таким образом, для выполнения бизнес-процессов сотруднику требуются:

1. ресурс (вход) - это знания и умения;
2. возможность преобразования ресурса в продукт - решение проблем;
3. результат преобразования, выраженный в ответственности.

Эти три фактора составляют три направляющих таблицы, где дополнительные параметры являются строками и столбцами.

Знания и умения - суть усвоенная и умело применяемая информация, количество и разнообразие которой необходимо и достаточно для выполнения определенной работы, вне зависимости от того, где и как она была получена. Так, специалисту по кадрам для качественного выполнения кадрового документооборота достаточно знания 3 - 4 нормативных правовых актов (например, Трудового кодекса РФ, Правил ведения и хранения трудовых книжек, Постановления Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты..." и Методических рекомендаций по ведению воинского учета). А вот менеджеру по персоналу не обойтись без знания охраны труда, нормативных актов фонда социального страхования и т.д. Хотя у того и другого в обязанностях определено "ведение кадрового делопроизводства". Для разграничения и дифференциации подобных составляющих фактор "знания и умения" состоит из трех параметров: глубины знаний, широты знаний, уровня коммуникаций. Сочетание и пересечение этих параметров дает определенное количество баллов для каждой должности по фактору "знания и навыки".

Решение проблем всецело основывается на знаниях и умениях, так как возможность преобразования ресурса в продукт зависит только от наличия самого ресурса, то есть умения выделить проблему из массы других, проанализировать ее, выработать решения и сделать выводы. Поэтому фактор "решение проблем" берется как процент от первого фактора. Он, в свою очередь, состоит из двух параметров: сложности проблемы и свободы мышления, сочетание которых определяет количество баллов по фактору "решение проблем". Так как параметра только два, находятся они в прямо пропорциональной зависимости: чем сложнее проблема, тем больше свобода мышления.

Ответственность - фактор, говорящий сам за себя и характеризующий уровень влияния на конечный результат продукта. Он состоит из трех параметров: свободы выполнения работ, влияния на конечный результат, области контроля.

После ранжирования всех должностей в компании, то есть присвоения каждой должности определенного количества баллов, всем должностям определяют свой размер заработной платы. К каждому количеству баллов пропорционально относится свой размер оклада.

Метод построен таким образом, что воспользоваться им самостоятельно представляется весьма трудоемким занятием. Как минимум необходимо специальное образование по работе с таблицами и возможной их адаптацией и наличие специализированной компьютерной программы обработки параметров.

Балльно-факторный метод оценки рабочих мест

Второй метод - это балльно-факторный метод оценки рабочих мест. Это аналитический метод, использующий в своей основе обобщенные факторы оценки рабочих мест, применимые в разных отраслях деятельности. Изначально для построения системы факторы не определены и их задают непосредственно в каждой организации исходя из специфики деятельности. Главный принцип выбора факторов - стратегическая роль должности в компании, ее вклад в конечный результат деятельности, а также ценность самого результата для компании.

Таким образом, построение системы окладов состоит из следующих этапов:

1. определение количества факторов;
2. выбор решающих для компании факторов;
3. построение измерительной шкалы;
4. оценка (взвешивание) факторов по каждой должности;
5. построение структуры окладов.

При работе над системой целесообразно придерживаться следующих критериев: на всю организацию должно быть не менее 4 факторов, но не более 7. При определении фактора его можно описать как совокупность более мелких факторов, называемых субфакторами. Как правило, их может быть 2 - 3, не более. Они не пересекаются между собой, но более детально описывают сам фактор. Например , по фактору коммуникации субфакторами могут быть частота коммуникаций, интенсивность воздействия, среда воздействия.

После определения факторов и субфакторов устанавливают шкалу оценки. Это может быть шкала от -1 до +1, либо от 1 до 5, либо от А до С. Компании вправе устанавливать свою "глубину" уточнения фактора, при этом для каждого фактора может выставляться своя шкала и своя глубина.

Далее все должности в компании ранжируются по данным факторам. Каждой должности присваивается соответствующий набор характеристик и баллов. Количество баллов затем переводится в базовую часть заработной платы.

Балльно-факторный метод оценки рабочих мест - это красивый и точный метод оценки, вместе с тем он достаточно громоздкий и трудоемкий. Чаще всего такой метод требует привлечения экспертов. Тем не менее он наиболее востребован современными компаниями.

Подводим итоги

Все вышеописанное можно свести в сравнительную таблицу двух подходов к построению системы оплаты труда, из которой каждый сможет выбрать для себя наиболее приемлемый способ построения базовой части заработной платы.

Таблица 4

Мнение. Алла Бедненко, директор по персоналу компании "Эконика", кандидат психологических наук:

"Ни для кого не секрет, что вопрос вознаграждения - один из самых деликатных как для сотрудников, так и для руководства компании. Вознаграждение за труд - это мощный мотивационный инструмент, неправильное использование которого может привести к тому, что компания потеряет своих ценных сотрудников. При этом значительно увеличивать затраты компании, выплачивая высокий уровень вознаграждения тому, кто этого не заслуживает, тоже неразумно. Поэтому работодатели постоянно находятся в поиске оптимальных принципов управления вознаграждением. Безусловно, каждая система оплаты труда имеет свои плюсы и минусы.

Самым большим минусом тарифной сетки, на мой взгляд, является ограниченное число факторов оценки должностей и в некоторой степени нивелирование индивидуальных особенностей той или иной организации ("уравниловка"). Однако данный метод до сих пор актуален, поэтому получил свое развитие в современном HR-менеджменте: появились также методы рядов (ранжирования), метод классификаций (разрядов) и т.д.

Наряду с очевидными преимуществами системы грейдирования следует еще раз перечислить ее недостатки. Во-первых, данная система не очень мотивирует на достижение результата, так как результативность сотрудника рассчитывается только раз в год при оценке, по результатам которой и присваивается ему новая категория. Таким образом, влияние показателей работы человека на уровень его вознаграждения получается отсроченным. Второй нюанс связан с переходом компании к грейдовой системе: скорее всего, найдутся такие сотрудники, которые в настоящий момент уже получают зарплату больше, чем предусмотрено в грейдовой системе, а понизить им зарплату работодатель не сможет, так как это может быть расценено как ухудшение условий труда. В-третьих, внедрить систему грейдов возможно только в компаниях с хорошо отлаженными и формализованными бизнес-процессами. В-четвертых, внедрение системы грейдов - это, как правило, очень ресурсоемкий процесс.

Но самый, на мой взгляд, опасный недостаток заключается в том, что при нестабильности российской экономики зарплаты, соответствующие грейдам, становятся ограничением, мешающим проводить изменения. Например , если повысился рыночный уровень зарплаты для той или иной должности, то предприятие вынуждено немедленно отреагировать и также увеличить ее размер на данной позиции, чтобы привлекать и удерживать данных специалистов, предотвращая их "отток" из компании. Но такая ситуация неизбежно вступит в противоречие с условиями системы грейдирования, так как ценность должности для компании не меняется, а зарплата повышается. Таким образом, нарушаются принятые правила формирования зарплат, снижается прозрачность системы, компании вынуждены вводить так называемые "рыночные надбавки" для некоторых должностей и т.п.

В данной статье рассмотрены подходы к управлению постоянной частью вознаграждения сотрудников. Но существует еще и множество подходов, направленных на управление переменной частью заработной платы. Например , сегодня в российских компаниях уже широко распространена система оплаты труда, основанная на принципах управления результативностью. Одна из ее основных составляющих - система компенсации, при которой размер вознаграждения сотрудников (ее переменная часть) зависит от степени достижения ими своих целей и задач (KPI ключевых показателей эффективности). Причем показатели результативности для стимулирования работников могут быть как индивидуальными, так и командными.

К преимуществам данной системы вознаграждения можно отнести мотивацию персонала к достижению целей компании и подразделения, оптимальное расходование денежных средств на оплату труда, прозрачность, понятность и справедливость системы. Однако, на мой взгляд, оптимальная система оплаты труда появляется при сочетании разных подходов к оплате труда, в результате мы получаем комбинированную систему оплаты.

По моему мнению, наиболее оптимальна комбинация двух систем - премирования на основе KPI и грейдирования. Она предполагает гибкий подход, который, сохраняя преимущества обеих схем оплаты труда, позволяет избавиться от некоторых недостатков. При этом совокупный доход специалиста должен отвечать еще и рыночному подходу, когда зарплатное предложение формируется в зависимости от предложения и стоимости необходимых специалистов на рынке труда.

Грейдирование дает возможность ввести единую унифицированную систему окладов для всех подразделений, выстроить прозрачную систему профессионального и карьерного роста, что способствует удержанию в компании ценных специалистов, повышению мотивации к постоянному совершенствованию и развитию.

Управление переменной частью вознаграждения на основе KPI позволяет выстроить прозрачную и справедливую систему оплаты труда, оптимально использовать ФОТ и повысить результативность сотрудников в целом. Система становится гибкой, она позволяет руководителю оперативно вносить коррективы при изменении целей, а также ситуации во внешней среде.

Правильное сочетание разных подходов к управлению вознаграждением сотрудников на практике является мощным управленческим инструментом, позволяющим в том числе эффективно управлять реализацией стратегии компании.

Безусловно, сотрудники HR-департамента должны обладать высоким уровнем профессионализма для того, чтобы эффективно разработать и реализовать комбинированный подход в рамках своей компании.

Следует также обратить внимание на то, что, внедряя любую новую систему оплаты труда, нужно предварительно адекватно оценить трудозатраты компании на ее создание, внедрение, подготовку дополнительной отчетности, административную и IT-поддержку, администрирование системы и проведение разъяснительной работы с сотрудниками.

Перед масштабным внедрением системы во всей компании желательно провести пилотную апробацию в нескольких подразделениях с целью внесения корректив в случае необходимости.

Хочу дать еще один совет нашим читателям: любые принципы управления вознаграждением должны быть обязательно адаптированы с учетом специфики бизнеса компании, жизненного цикла компании и корпоративной культуры. Помните о том, что лучшая практика - та, которая работает в вашей компании".

А.Щетинина

Начальник службы персонала

ГК "Дон-Консультант"

1 . Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной квалификации за единицу времени.

Тарифные ставки устанавливаются на предприятиях в зависимости .

От сложности, интенсивности; условий труда и его значимости в виде фиксированных величин. Размер заработной платы работников определяет именно та­рифная ставка (у рабочих-повременщиков - при определении размера оплаты за отработанное время; у рабочих-сдельщиков - при определении сдельных расценок).

Тарифная ставка первого разряда является исходной величиной формирования тарифной оплаты труда и представляет собой уровень минимальной оплаты наиболее простого труда. Она не может быть ниже МРОТ, установленного законодательно. Тарифные ставки второго и последующих разрядов рассчитыва­ются путем умножения тарифной ставки I разряда на соответ­ствующий тарифный коэффициент-

2. Различают три вида тарифных ставок в зависимости от едини цы времени :

часовые тарифные ставки - используются на работах, по кото­рым установлены нормы времени;

дневные тарифные ставки - применяются на работах, норми­рование которых проводится по нормам выработки;

месячные тарифные ставки или оклады - применяются для ра­бочих-повременщиков, обслуживающих основное производство. Особое значение в организации заработной платы имеют часо­вые тарифные. ставки, так как в соответствии с ТК РФ уста­новление некоторых доплат к основной заработной плате про­изводится на их основе (доплата за сверхурочную работу, за работу в ночное время и др.).

3. Факторы, влияющие на размер тарифных ставок : \ финансовое состояние предприятия;

Эффективность коллективно-договорного регулирования опла­ты труда на федеральном, областном, отраслевом, местном уровнях;

условия труда, отражающие влияние совокупности факторов производственной среды на работоспособность человека. По­вышенная оплата труда в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях устанавливается путем увеличения та­рифных ставок и через введение доплат к тарифной заработ­ной плате;

интенсивность труда. На многих предприятиях практикуется установление дифференциации в заработной плате в зависимо­сти от формы оплаты труда (тарифные ставки рабочих-сдельщиков выше ставок рабочих-повременщиков).

Вопрос 49. Тарифные сетки

Понятие тарифной сетки

Параметры тарифных сеток

Виды и принципы построения тарифных сеток

1 . Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работ­ников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные сетки являются неотъемлемой частью организации заработной платы на предприятии.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тариф­ные ставки второго и последующих разрядов выше ставки пер­вого разряда, при этом тарифный коэффициент первого разря­да всегда равен единице.

Тарифные разряды характеризуют тот или иной уровень сложно­ сти труда или квалификации работников. Первый разряд при­сваивается рабочим, имеющим низший уровень квалификации, выполняющим наиболее простые работы. Последним разрядом тарифицируются работники высшего уровня квалификации, вы­полняющие наиболее сложные работы.

2. Парамет рами тарифных сеток являются :

количество тарифных разрядов;

тарифные коэффициенты;

диапазон тарифной сетки, т. е. соотношение тарифных коэф­фициентов первого и последнего разрядов сетки;

абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - показы­вает разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов сетки;

относительное возрастание тарифных коэффициентов - отра­жает, на сколько процентов увеличивается заработная плата работника при переходе от разряда к разряду.

3. В действующей практике тарификации для большинства работ и профессий рабочих применяется шестиразрядный диапазон (легкая, пищевая промышленность, промышленность строительных материалов и др.). Рабочие, занятые в добыче нефти и газа, в прокатном и трубном производствах черной металлургии, на ремонте оборудования электростанций и сетей, тарифици­руются исходя из семи разрядов. Наименьший по удельному ве­су контингент рабочих занят в производствах, для которых ха­рактерна самая высокая сложность труда, соответствующая восьмому разряду (слесарно-сборочные, сварочные работы, производство изделий народных художественных промыслов, доменное и сталеплавильное производства и др.).

Пример шестиразрядной сетки представлен в табл. 5.

Таблица 5

Шестиразрядная тарифная сетка

В зависимости от характера изменения тарифных коэффиииен тов от разряда к разряду различают несколько видов тарифных сеток.

тарифные сетки с равномерным нарастанием тарифных коэф­фициентов;

тарифные сетки с возрастающей прогрессией тарифных коэф­фициентов;

тарифные сетки с убывающей прогрессией тарифных коэффици­ентов;

Тарифные сетки со смешанным характером их изменения (сочетание равномерности с прогрессией либо регрессией и т. п.).

Построение тарифных сеток на предприятиях должно осуществ­ ляться исходя из следующих принципов :

тарифные сетки с увеличенным диапазоном и с возрастающей прогрессией тарифных коэффициентов, как правило, усиливают заинтересованность рабочих в повышении квалификации, вы­полнении сложных и ответственных работ - устанавливаются для высших разрядов;

характер построения сетки обусловлен профессионально-квали­фикационным балансом кадров предприятия. Например, при ус­тойчивом дефиците высококвалифицированных рабочих их материальное стимулирование обеспечивается усилением про­грессии тарифных коэффициентов высших разрядов тарифной сетки. Нехватка малоквалифицированных рабочих и их высо­кая текучесть могут в определенной мере сдерживаться посред

ством увеличения прогрессии тарифных коэффициентов на­чальных разрядов сетки;

Выбор параметров тарифной сетки во многом определяется финансовыми возможностями предприятия. Так, нарастающая прогрессия тарифных коэффициентов в тарифной сетке явля­ется более экономичной, чем равномерное их изменение.

Все вопросы, касающиеся вознаграждения за выполненную работу, всегда живо волнуют и работодателя, и персонал. Ежемесячные выплаты могут иметь разный характер, состоять из разнородных компонентов и начисляться, исходя из отличающихся оснований. Рассмотрим понятие тарифной ставки, подробно проанализируем, как происходит ее расчет, а также проясним основные отличия между тарифной ставкой и окладом.

Что такое тарифная ставка

Люди не могут получать одинаковое вознаграждение за свою работу. Размер суммы, предназначенной к выплате в качестве зарплаты, зависит от:

• квалификационного уровня персонала;
• трудности возложенных на сотрудника трудовых функций;
• количественной характеристики работы;
• условий занятости;
• времени, предназначенного для выполнения работы и др.

Дифференциация зарплаты по степени выраженности этих пунктов выполняется в рамках тарифной системы трудового вознаграждения. Ключевым ее элементом является тарифная ставка как главная составляющая зарплаты.

Тарифная ставка – закрепленная документально величина финансового вознаграждения за достижение трудовой нормы той или иной степени трудности работником определенной квалификации за принятую единицу времени. Это «костяк», минимальная составляющая расчета за труд, на основании которой и строится сумма, получаемая сотрудниками «на руки».

СПРАВКА! Сумму, меньшую, нежели тарифная ставка, работник не может получать ни при каких обстоятельствах, если все функциональные обязанности им выполнены в полной мере, – это гарантированный законом минимум.

Не являются частью тарифной ставки:

• компенсации;
• стимулирующие выплаты;
• социальные начисления.

Расчетное время тарифной ставки

Временным периодом, за который рассчитывается тарифная ставка, может быть любой удобный работодателю промежуток:

• день;
• месяц.

Часовые тарифные ставки удобно устанавливать, если на предприятии действует , обусловливающий режим суммированного учета рабочего времени, а также когда работают сотрудники-почасовики.

Дневные тарифные ставки применяются, когда работа имеет статус поденной, при этом количество рабочих часов в каждом таком дне одинаковое, но отличается от обычной нормы, установленной ТК РФ.

Месячные тарифные ставки действуют при постоянном соблюдении нормирования рабочего времени: стабильном графике, твердых выходных. В таких условиях работник «закроет» месяц независимо от того, сколько часов было отработано им по факту: отработав месячную норму, он зарабатывает свою ставку.

Функции тарифной ставки

Применение для начисления в денежной форме вознаграждения за выполнение трудовых функций – тарифная система оплаты – имеет ряд преимуществ перед другими формами оплаты.

Тарифная ставка как единица расчета заработной платы выполняет ряд важных функций:

• делает соразмерными оплату труда и его содержание;
• разделяет минимальную часть оплаты в зависимости от количественных и качественных признаков труда;
• упорядочивает стимулирование труда в предусмотренных условиях (например, на вредном производстве, при солидном стаже, переработке и т.п.);
• помогает адекватно рассчитать оплату при разных системах организации труда и рабочих графиках.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Главный принцип применения тарифных ставок – одинаковое вознаграждение за равную меру труда.

Как происходит расчет тарифной ставки

Единичной ставкой, с которой соотносятся все остальные разряды, является тарифная ставка 1 разряда – она определяет сумму, положенную сотруднику без квалификации за его работу в течение установленного временного промежутка.

Остальные разряды располагаются в зависимости от роста сложности работы и требуемой для нее квалификации (тарифные разряды ), либо по уровню профподготовленности сотрудников (квалификационные разряды). Комплекс всех разрядов оставляет тарифную сетку предприятия. В ней каждый следующий разряд в несколько раз больше единичной ставки (то есть 1 разряда) – этот показатель отражает тарифный коэффициент .

К СВЕДЕНИЮ! МРОТ устанавливается государством, а все остальные элементы тарифной сетки принимаются отдельно для каждой организации и закрепляются в соответствующих локальных актах. Исключение – труд в организациях, финансируемых из государственного бюджета, где начисления происходят по Единой тарифной сетке (ЕТС).

Зная тарифный коэффициент и величину единичной ставки, всегда можно рассчитать полагающийся конкретному сотруднику размер выплаты согласно тарифу.

Пример расчета тарифа по ЕТС

На философский факультет государственного университета устраивается преподаватель, имеющий ученую степень кандидата философских наук и звание доцента. Он принят на должность доцента кафедры культурологии и назначен куратором студенческой группы. По Единой тарифной сетке, расчетный период которой равняется месяцу, его квалификация соответствует 15 разряду. Рассчитаем его заработную плату.

Минимальная оплата по ЕТС, соответствующая 1 разряду, равна значению . Ее нужно умножить на тарифный коэффициент по 15 разряду тарифной сетки, а именно, 3,036.

В настоящее время на рассмотрении находится законопроект, регламентирующий порядок и размер полагающихся преподавательскому составу надбавок. Для нашего примера воспользуемся данными из этого законопроекта.

Для расчета тарифа нужно:

1. Перемножить межразрядный коэффициент и МРОТ
2. Прибавить занятие доцентской должности (+ 40%)
3. Прибавить полагающиеся надбавки за наличие ученой степени (например + 8 000 руб.), а также кураторскую доплату (например + 3 000 руб.).

Пример расчета тарифа для почасовой ставки

Если сотрудник трудится по системе суммированного учета рабочего времени, то его тарифная ставка будет зависеть от часовой нормы на данный год – ее покажет производственный календарь, а также установленную на предприятии месячную тарифную ставку.

1 способ. Можно разделить на показатель ставки месячную норму по рабочим часам. Например, для рабочего определенной квалификации установлен тариф 25 000 руб. в месяц. При этом установленная норма рабочего времени на месяц составляет 150 часов. Таким образом, часовая тарифная ставка такого рабочего составит 25 000 / 150 = 166, 6 руб.

2 способ. Если нужно вычислить среднюю тарифную ставку почасовика в текущем году, сначала нужно определить среднечасовую месячную норму времени. Для этого соответствующий годовой показатель производственного календаря делим на 12 (количество месяцев). После этого уменьшаем в полученное количество раз среднемесячную тарифную ставку рабочего, установленную тарифной сеткой. Например, годовая норма составляет 1900 часов. Возьмем ту же месячную ставку, что и для предыдущего примера – 25 000 руб. Посчитаем, какую сумму в среднем зарабатывал в час этот рабочий в течение данного года: 25 000 / (1900 /12) = 157,9 руб.

Чем отличается тарифная ставка от оклада

Эти два понятия во многом схожи, так как оба они отображают денежное выражение трудового вознаграждения. Сейчас сходство между ними больше, чем несколько десятков лет назад, поскольку в трудовом праве происходят значительные изменения. Однако, имеются и существенные различия

Общие черты оклада и тарифной ставки

1. И то, и другое предусматривает минимальную сумму, которой может быть оплачен труд.
2. Ниже установленного предела оплата опуститься не вправе.
3. Имеют отношение к квалификации сотрудника.
4. Учитываются без дополнительных выплат, надбавок, компенсаций, социальных начислений.

Различия тарифной ставки и должностного оклада

Сравним эти два понятия в следующей таблице.

Любое предприятие, вне зависимости от формы хозяйствования, оплачивает труд своих работников неодинаково, о чем указано в штатном расписании, а вот соотношение объемов окладов сотрудников на предприятии закреплено в тарифной сетке.

Это один из способов расчета заработной платы на предприятии, который формируется на основании локальных или законодательных актов, именно она определяет коэффициент для умножения МРОТ в зависимости от квалификации специалиста и прочих сопутствующих.

При формировании тарифной сетки учитывается:

• Интенсивность трудовой нагрузки;
• Вредность и опасность производства;
• Длительность рабочего времени и стажа сотрудника на одной должности;
• Отрасль производства, так как для каждого вида производства используются свои коэффициенты;
• Квалификация сотрудника;
• Особенности климатических условий.

Важно: за основу в тарифной сетке всегда используется стоимость часа работы сотрудника.

Может учитываться выполненный им объем работ за смену, при этом он впоследствии все равно разбивается на количество часов в смене или рабочем дне. Это приводит к исчислению часовой нормы работника на любом производстве.

Различия между тарифной системой и рассмотрены в этом видео:

Важно: ставки и повышенные оклады могут не зависеть от категорий. Тарифная сетка формируется согласно разрядам, обычно в ее формировании используются 6 разрядов, такая система применяется в основном для бюджетных учреждений.

Если предприятие занимается производством и достаточно сложное используется большее количество разрядов до 23, но при этом применяются те же коэффициенты, что в бюджетной сфере.

От используемых коэффициентов зависит размер зарплаты каждого сотрудника.

Применение тарифной сетки в организациях

Оплата труда на производстве формируется согласно законодательству ст. 143 – 145 ТК РФ и при использовании тарифно-квалификационных справочников.

ТК РФ Статья 143. Тарифные системы оплаты труда

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Данные справочники представляют собой перечень деятельности и различных профессий, которые имеются на предприятиях и в учреждениях. Они полностью содержат характеристики и квалификационные данные, а также сложность всех видов профессий. Кроме этого они указывают на требования, предъявляемые к навыкам и опыту работников, определяют их степень ответственности.

Важно: справочник предназначен для определения и присвоения разряда каждому сотруднику.

Конечно, на предприятии руководство имеет право разработать свой тарифно-квалификационный справочник с учетом особенностей деятельности организации.

Важно: при этом не должно происходить ущемление гарантий и прав работника, в частности труд не должен оплачиваться ниже минимальной зарплаты.

Классификация по новым стандартам

Классификация в тарифной сетке происходит на основании нескольких составляющих:

• Отраслевые;
• Государственные и коммерческие организации;
• Деление внутри предприятия.

К примеру, в тарификации выплат для медицинских работников принимают участие их категории, базовый оклад и размер минимальной зарплаты.

Кроме этого тарифы основываются на:

• Централизованном акте, установленном властями;
• Договорной основе – коллективный договор.

При этом применяется новая система оплаты труда, но с учетом старых основ.

Коэффициенты разрядов и ставки для оплаты

Используемые коэффициенты могут быть различными в зависимости от отрасли применения, но при этом для бюджетных организаций используются практически в любой сфере фиксированные показатели.

К примеру, для бюджетных организаций в медицине применяются следующие цифры:

Важно: при этом, если работник трудиться в сельской местности, то к его зарплате прибавляется 25% от базового оклада.

Если это заместитель, то его оклад на 10 – 20% ниже руководителя с учетом квалификации, степени, почетного звания.

Если специальность не указана в тарифном межотраслевом справочнике, то такому специалисту начисление оклада происходит согласно единому тарифно-квалификационному справочнику.

Примеры расчетов оплаты

Если используется повременная оплата, то происходит простое умножение количества отработанных часов на ставку за час.

Сотрудник отработал за месяц 150 часов, его ставка в час 134 рубля, отсюда следует, что он заработал:

150 * 134 = 20 100 рублей за месяц.

Так как он выполнил план, то согласно коллективному договору ему полагается премия в размере 20% от заработка, то есть:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 рублей премия. вы узнаете, по каким правилам начисляется ежемесячная премия сотрудникам.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 рублей заработок.

Кроме этого он располагает 5 разрядом, а это предполагает использование коэффициента 1, 268, что указывает на заработок в данном месяце сотрудника 30 584, 16 рублей.

Важно: если сотрудник не выполнил план, то работодатель вправе его лишить надбавки.

Заключение

Тарифная сетка – это большие преимущества, если она используется согласно нововведениям и в первую очередь оценивается ценность сотрудника, его опыт и сложность производственного процесса, а уже на следующей ступени стоит ранг руководящей должности.

Как построить эффективную систему оплаты труда на предприятии – смотрите тут: