Есть два психологических портрета человека. Кого из них вы бы взяли к себе в команду?

Первый портрет: покладистый, улыбчиво-приветливый, нескандальный, готовый уступать, неконфликтный, ставит общие интересы выше своих, готов ради общего дела пойти против личных амбиций, «не высовывается», всегда открыт к общению.

Второй портрет: принципиальный и амбициозный, имеет и отстаивает по любому вопросу свое мнение, непослушный и своенравный, всегда готов к конфликту, экспертный и знает об этом, яркий и эгоцентричный, не готов идти на ущерб личных интересов, не умеет уступать.

Кого выберете вы? Какой ответ правильный?

Прежде чем его озвучить, позвольте задать вспомогательные вопросы.

• В чем специфика командного взаимодействия?
• Для чего нужна команда?
• Кто нужен команде?
• Чем отличается команда от любого другого коллектива, группы, отдела, бригады?

И коллектив, и группа, и отдел, и бригада, и команда решают какие-то бизнес-цели. Они могут быть краткосрочными или долгосрочными. Но отличие команды в том, что у нее всегда есть свои внутренние цели, связанные с развитием команды в целом и каждого ее участника лично.

Зачем это надо команде? А дело в том, что настоящая команда и ее лидер ставят такие цели, которые невозможно достичь без развития всех ее членов. Поэтому команды бывают либо развивающимися, либо мертвыми.

Отсюда ответ на вопрос: «кто нужен команде»? Тот, кто будет способствовать ее развитию. За счет чего развиваются команда и бизнес? За счет качественных, продуманных, взвешенных и своевременных решений.

Способен ли один человек принимать постоянно по всем вопросам лучшие решения? Нет. Потому что каким бы он разносторонним ни был, его взгляд все равно ограничен его компетенциями и его представлениями о мире.

Для качественного решения нужны разные, порой полярные мнения, нужны хорошие сомнения и несогласия, нужен горячий обмен суждениями. И для этого нужны люди со своей позицией, готовые отстаивать и не соглашаться.

Если вы в команде думаете одинаково, согласны друг с другом, быстро находите консенсус, ловите на лету, находитесь «на одной волне» - значит, все, кроме одного, в ней лишние. Они - бесполезные клоны.

Но ведь это чревато постоянными конфликтами. Не будет ли это разрушать команду?

Конфликт - это столкновение противоречивых мнений. Может ли столкновение мнений само по себе что-то разрушить? Могут ли фразы, слова, буквы сами по себе обладать деструктивным действием? Нет! Их таковыми делают люди. Деструктивный конфликт происходит не от того, что люди о чем-то спорят, а от того, как они спорят.

И умение работать в команде по большому счету состоит из умения конфликтовать, не разрушая себя и других. Сами посудите, что может быть сильнее команды, в которой очень разные и очень сильные люди умеют вместе искать сильные решения, становясь каждый раз сильнее?

В таком случае возникает логичный вопрос: а что значит «уметь конфликтовать»?

Умение конфликтовать - это умение спорить, доказывать, не соглашаться, оставаясь конструктивным, не вызывая у других желания защищаться и нападать, не обижая чувств другого человека, помня о целях этой дискуссии, не теряя своего достоинства и не умаляя достоинства других. Все это называется одним словом: «Уважение».

Командный игрок - это человек, способный проявлять уважение к другим и вызывать уважение к себе. Уважение - двустороннее явление.

Как протестировать способность человека к уважению?

Это проявляется в том, как человек с вами не соглашается, как реагирует на несогласие с ним, как отзывается о других и соблюдает правила.

Понятно, что заставить уважать кого-либо силой невозможно. Также невозможно измерить степень уважения друг к другу. И то, что для одного кажется верхом уважения, другому может показаться оскорблением.

Но также возможно создать в команде общую культуру взаимоуважения, основанную на принятых правилах. Эти правила формируются сообща из ответов на вопрос: «Что нам мешает чувствовать взаимное уважение»?

Ответов будет много: мы опаздываем на совещания, перебиваем друг друга, не слушаем, отвлекаемся на посторонние вопросы, не пытаемся понять точку зрения другого, а стараемся продавить свою, перехватываем инициативу, не даем слова тихоням. Из этих ответов и формируются правила.

И каков же правильный ответ на вопрос о том, кого бы взяли в команду?

Есть люди удобные, а есть люди полезные. Редко это совмещается. Если вы хотите работать в комфорте и без конфликтов, то вам не нужна взаимодополняющая развивающаяся команда.

Если же от ваших целей и амбиций у вас захватывает дух, то вам нужны хорошие решения и отличные помощники. Лучшие помощники - это люди, несогласные с вами и готовые с уважением отстаивать свою точку зрения, не обижая вас. Они будут находить изъяны в ваших решениях, открывать для вас другие ракурсы, позволять смотреть на ситуацию с разных сторон, видеть подводные камни и заранее обращать внимание на детали.

Говоря об умении работать в команде, я вспоминаю притчу о том, как человек по дороге в рай попросил показать ему ад. И он был очень удивлен, потому что увидел красивое изобильное место, полные столы с нетронутыми яствами и злых голодных людей. На вопрос, почему они голодные, ему ответили, что здесь можно кушать только трехметровыми палочками. Человек посочувствовал и оказался в раю. Там он увидел точно такую же картину, только люди были сытые и довольные. Он первым делом спросил, чем они тут кушают, и ему ответили, что трехметровыми палочками. Он удивился еще сильнее, пока ему не объяснили, что здесь, в раю, люди научились кормить друг друга.

Часто среди требований к соискателю, перечисленных работодателями в тексте вакансии, можно встретить такое как «умение работать в команде». Что подразумевается под этими словами? И вообще, может, составители объявления «для солидности и объема» упомянули это требование? Разбираемся!

Начнем с того, что команда - это сообщество доверяющих друг другу и работающих на достижение единой цели людей. Общеизвестно: производительность коллектива, который напоминает хорошо отлаженный механизм, где каждый сотрудник - на своем месте и при этом умело взаимодействует с коллегами, намного выше, чем у компании, где, как говаривал Иван Андреевич Крылов, «в товарищах согласья нет».

Что значит «уметь работать в команде»?

Человек, умеющий работать в команде,

• быстро находит верный тон в общении с новыми коллегами (и индивидуальный подход к каждому из них!), становится своим;
• не требует длительной раскачки и быстро приноравливается к принятому в коллективе рабочему ритму;
• может признать, что был неправ, и одобрить идею оппонента. Если же он твердо уверен в собственной правоте, ему хватает настойчивости, такта и умения грамотно подобрать аргументы, чтобы переубедить коллег;
• в интересах дела сегодня он может быть руководителем проекта, а завтра влиться в команду, работающую над новым заданием, в качестве рядового участника;
• помогает коллегам и не стесняется принимать помощь от них;
• старается избегать конфликтов;
• личные амбиции не мешают ему блюсти интересы компании.

«Так умеете или нет?»

Но вот вопрос: как на собеседовании убедить работодателя, озабоченного поисками командного игрока, что вы - именно тот, кто ему нужен? Здесь будет недостаточно рассказов о том, как на предыдущем месте работы вы каждый обеденный перерыв усаживались с коллегами лакомиться плюшками и обсуждать любимые сериалы.

То, что вы можете гармонично влиться в коллектив и стать его частью, должно быть подтверждено не эмоциями, а фактами. Кроме того, рассказывая о своих достижениях, не забывайте использовать, помимо местоимения «я», также и «мы», «наш» («мы сдали этот проект в срок», «наш отдел победил в соревновании»), при этом поясняя, какой вклад в общий успех внесли именно вы. Таким образом, вы и о своих победах проинформируете собеседника, и продемонстрируете ему, что осознаете значимость слаженных командных действий, умеете успешно действовать сообща с коллегами.

Но, конечно, главное - понять самому: командный ли вы игрок или профессионал-одиночка, который скорее предпочтет соревноваться с коллегами (и, кстати, многие работодатели высоко ценят таких сотрудников). Это позволит вам выбрать наиболее комфортные для себя условия работы и избежать конфликтных ситуаций: никто не будет обвинять вас в том, что вы «тянете одеяло на себя» или, напротив, «безынициативны и не настроены на борьбу за лидерство».

Впрочем, если вдруг работа мечты требует от вас смены амплуа, никогда не поздно внести коррективы в свое поведение, воспользоваться советами профессионалов, походить на тренинги и семинары.

А мы со своей стороны всегда рады предложить вам !

Удачного трудоустройства!

Личностные факторы оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы группы. Так, командной работе будет препятствовать предшествующий неудачный опыт работы в команде, нежелание забыть о своей прежней власти, о своем более высоком статусе. Члены команды могут нести неравномерную ответственность. Одни больше, другие - меньше.

Наконец, не все члены группы обладают способностями, знаниями, навыками, полезными для групповой работы.

По мнению специалистов, к основным качествам, которыми должны обладать люди, готовящиеся работать в успешной команде, относятся:

* понимание общей цели, задачи компании, подразделения;

* желание работать вместе для достижения общей цели;

* отсутствие скрытых целей, не заявленных коллегам и руководителю;

* способность интегрировать собственные знания и умения с потенциалом коллег;

* готовность к обучению и изменению собственного поведения, если оно противоречит установленным правилам;

* стремление к позитивному общению с коллегами.

Эффективность групповой работы зависит от того, обладают ли сотрудники, входящие в группу, взаимодополняющими навыками, такими как:

* профессиональные навыки, необходимые для выполнения задания;

* навыки разрешения проблем, навыки принятия решения;

* навыки аналитической работы, продумывания процесса;

* навыки межличностного общения.

Эффективность работы группы так же зависит от стадии развития группы, а также и от характеристик группы - как основных, так и ситуационных, от ее взаимоотношений с другими группами, от характера и сложности целей и задач, стоящих перед группой.

Ролевой состав команды

Командная роль - это описание модели поведения, способствующей такому взаимодействию одного члена команды с другим, при котором действия каждого члена команды соответствуют общим усилиям по достижению успеха.

В настоящее время установлено восемь полезных для команды ролей.

Это: «Реализатор», «Координатор», «Творец», «Генератор идей», «Исследователь», «Эксперт», «Дипломат», «Исполнитель».

Каждая из этих командных ролей соотносится с особыми качествами личности, измеренными с помощью тестов. Рассмотрим описание этих ролей.

Реализатор

Реализаторам присущи практический здравый смысл и хорошее чувство самоконтроля и дисциплины. В большей степени реализаторы являются типичными личностями, чья верность и интерес совпадают с ценностями команды. Они менее сконцентрированы на преследовании собственных интересов, но могут проявлять жесткость и непреклонность. Реализаторы полезны для команды благодаря своей надежности и прилежанию, добиваются успеха, потому что очень работоспособны и могут четко определить то, что выполнимо и имеет отношение к делу. Хорошие реализаторы часто продвигаются до высоких должностных позиций в управлении благодаря своим хорошим организаторским способностям и компетентности в решении всех важных вопросов.

Координатор

Отличительной чертой координаторов является способность заставлять других работать над распределенными целями. Зрелый, опытный и уверенный, координатор охотно раздает поручения, в межличностных отношениях он быстро раскрывает индивидуальные наклонности и таланты и мудро их используют для достижения целей команды. Это люди с большим кругозором и опытом, пользующиеся общим уважением команды. Координаторы хорошо себя проявляют, находясь во главе команды людей с различными навыками и характерами, лучше работают совместно с коллегами равными по рангу или позиции, чем с сотрудниками более низких уровней. Они верят, что проблему можно решить мирным путем.

Это люди с высоким уровнем мотивации, неисчерпаемой энергией и великой жаждой достижений. Обычно это ярко выраженные экстраверты, обладающие сильной напористостью, которые любят бросать вызов другим. Им нравится вести других и подталкивать к действиям. Если возникают препятствия, они быстро находят обходные пути. Творцы имеют склонность эмоционально отвечать на любую форму разочарования или крушения планов. Они очень целеустремленные, любят поспорить. Их роль самая конкурентная в команде. Творцы обычно становятся хорошими руководителями благодаря тому, что умеют генерировать действия и успешно работать под давлением, умеют легко воодушевлять команду, и очень полезны в группах с разными взглядами, так как способны укротить страсти. Они могут легко провести необходимые изменения и не отказываются от нестандартных решений. Являются самыми эффективными членами команды, способными гарантировать позитивные действия.

Генератор идей

Генераторы идей являются инноваторами и изобретателями, могут быть очень креативными. Обычно они предпочитают работать самостоятельно, отделившись от других членов команды, используя свое воображение и часто следуя нетрадиционным путем. Имеют склонность быть интровертами и сильно реагируют как на критику, так и на похвалу. Часто их идеи имеют радикальный характер, но им не хватает практических усилий. Они независимы, умны и оригинальны, но могут быть слабыми в общении с людьми другого уровня или направления. Основная функция генераторов идей - создание новых предложений и решение сложных комплексных проблем. Они необходимы на начальных стадиях проектов или когда проект находится под угрозой срыва. Большое количество Генераторов идей в одной команде может привести к снижению производительности, так как они имеют тенденцию проводить время, укрепляя свои собственные идеи и вступая друг с другом в конфликт.

Исследователь

Исследователи - часто энтузиасты и яркие экстраверты, которые умеют общаться с людьми в команде и за ее пределами. Они рождены для ведения переговоров, исследования новых возможностей и налаживания контактов, умеют очень легко подхватывать идеи других и развивать их. Их обычно очень тепло принимают в команде благодаря их открытой натуре. Они всегда открыты и любознательны, готовы найти возможности во всем новом, но если они не стимулируются другими, то их энтузиазм быстро снижается. Исследователи хорошо реагируют и отвечают на новые идеи и разработки, могут найти ресурсы и вне группы. Они самые подходящие люди для установки внешних контактов и проведения последующих переговоров, умеют самостоятельно думать, получая информацию от других.

Это очень серьезные и предусмотрительные. Они медлительны в принятии решения, предпочитают хорошо все обдумать, способны критически мыслить, умеют быть проницательными в суждениях, принимая во внимания все факторы. Эксперты редко ошибаются. Эксперты подходят для анализа проблем и оценки идей и предложений. Они хорошо умеют взвешивать все «за» и «против» предложенных вариантов. По сравнению с другими, эксперты кажутся чрезмерно критичными. Некоторые удивляются, как им удается стать руководителями. Тем не менее, многие эксперты занимают стратегические посты и преуспевают на должностях высшего ранга.

Дипломат

Это люди, пользующиеся наибольшей поддержкой команды. Они очень вежливы, обходительны и общительны. Они умеют быть гибкими и адаптироваться к любой ситуации и разным людям, слушать других и сопереживать. В работе они полагаются на чувствительность, но могут столкнуться с трудностью при принятии решений в срочных и неотложных ситуациях. Роль дипломатов состоит в предотвращение межличностных проблем. Избегая трений, они будут идти длинной дорогой, ради того чтобы обойти их стороной. Они не часто становятся руководителями. Дипломаты служат своего рода «смазкой» для команды, и создают обстановку, в которой люди лучше сотрудничают.

Исполнитель

Обладают способностью доводить дело до завершения и обращать внимание на детали. Они никогда не начинают то, что не могут довести до конца. Представители этого типа часто являются интровертами. Им обычно не требуется стимулирование извне или побуждения. Они не терпят случайностей, не склонны к делегированию, предпочитают выполнять задания самостоятельно. Являются незаменимыми в ситуациях, когда задания требуют сильной концентрированности и высокого уровня аккуратности. Хорошо справляются с управлением, благодаря своему стремлению к высшим стандартам, своей аккуратности, точности, вниманию к деталям и умению завершать начатое дело.

Команда является одной из важнейших составляющих успешного функционирования любой организации.

На мой взгляд, для того, чтобы команда была эффективной необходимо учитывать размер группы, баланс ролевого состава, взаимоотношения в команде, а также саморазвитие членов команды. Не стоит забывать и о целях команды, которые определяют направления деятельности команды.

Любой руководитель стремится к созданию слаженного и хорошо работающего коллектива. Для этого необходимо уметь правильно расставлять акценты, сглаживать конфликты, грамотно планировать мероприятия. Считается, что командная работа на проекте может принести больше прибыли, чем деятельность в одиночку. Между тем именно первая на практике вызывает множество опасений и негативную реакцию. Это связано главным образом с неумением правильно организовывать такую деятельность. Рассмотрим далее принципы командной работы.

Общие сведения

Что такое командная работа? Стоит сказать, что не всякая группа специалистов может стать дружным и высокопрофессиональным коллективом. Командой называют небольшое количество сотрудников, обладающих взаимодополняющими умениями, связанных общим замыслом, стремящихся к единым целям и несущих равную ответственность за их реализацию. В таком коллективе индивидуальные интересы отодвигаются на второй план. Каждый участник группы должен обладать высоким профессиональным уровнем, способностью принимать решения и взаимодействовать с остальными ее членами. Командная работа предполагает зависимость специалистов друг от друга. В этой связи в рамках группы осуществляется постоянный обмен сведениями.

Специфика организации

Слаженная командная работа является итогом грамотной управленческой деятельности. Коллектив должен пройти несколько стадий:

1. Адаптация. На этом этапе осуществляется взаимное информирование и оценка поставленных задач. Участники группы общаются друг с другом осторожно, образуются тройки или пары. В процессе адаптации люди в некотором роде проверяют друг друга, определяют взаимоприемлемые модели поведения. Эффективность командной работы на этой стадии очень низкая.
2. Группировка. На данной стадии люди сходятся по интересам и симпатиям. При этом обнаруживаются несовпадения индивидуальной мотивации и цели командной работы. Участники группы могут противодействовать требованиям. Этим определяется степень дозволенной эмоциональной реакции. К примеру, секретарь кидает бумаги и оценивает реакцию остальных на это действие.
3. Кооперация. На этой стадии участники группы осознают желание работать над поставленной задачей. Начинается конструктивное и открытое общение, впервые появляется местоимение "мы".
4. Нормирование работы. На этом этапе создаются схемы взаимодействия в коллективе. На этой стадии появляется доверие, а переходит на более высокий уровень.
5. Функционирование. На этой стадии принимаются конструктивные решения по поводу поставленной задачи. У каждого участника появляется своя роль. Коллектив открыто проявляет и устраняет конфликты. На этом этапе начинается истинная командная работа. В рамках группы формируется благоприятный климат. Все участники понимают ценность плановых показателей, предпринимают действия, ориентированные на их достижение. Командная работа на этом этапе считается наиболее успешной.

Феномены

Психологами описаны некоторые эффекты, возникающие при работе в команде. Среди них стоит отметить:

1. Феномен объема. Результат командной работы будет зависеть от количества участников группы.
2. Феномен качественного состава. Задачи командной работы будут реализованы наиболее успешно, если члены группы будут разного возраста и пола, но с практически одинаковыми социальными характеристиками.
3. Конформизм. Изменение убеждений или поведения участников обуславливается воображаемым или реальным давлением группы. Значение общественного мнения достаточно высоко для каждого члена. Соответственно, все участники уважают нормы, выработанные совместно.
4. Деиндивидуализация. Она предполагает потерю самосознания и возникновение боязни оценки в условиях анонимности, не концентрирующих внимание на конкретной личности.
5. Эффект сдвига риска. В группе принимаются наименее или наиболее рискованные решения в сравнении с теми, которые вырабатывались бы участниками по отдельности.
6. "Округление" мышления. Участники группы занимаются поиском решения, которое устраивало бы всех. При этом отбрасываются довольно реалистичные варианты.
7. Общественная леность. При разделении ответственности в равной степени на всех участников, они начинают ухудшать показатели своей деятельности все вместе.

Признаки

Командная работа предполагает непрерывную дискуссию между участниками. Она направлена на улучшение сотрудничества. Все специалисты чувствуют себя частью рабочего сообщества. Они ощущают свою компетентность, выполняют определенные действия самостоятельно и отвечают за последствия. Каждый участник свободно предлагает появившиеся у него идеи и критикует остальных. Членам группы известно о заданиях других, они имеют определенное представление о способностях и талантах каждого. Это означает наличие взаимного уважения и интереса всех участников. При этом все члены группы стремятся к открытому диалогу. Информация быстро, постоянно и целенаправленно переходит от одного участника к другому.

Распространенные ошибки

Навыки командной работы вырабатываются в течение определенного времени. Нельзя сразу из группы специалистов создать успешный и дружный коллектив. Особая роль в этом принадлежит руководителю. Именно от него в большей степени зависит эффективность команды. Между тем на практике руководители допускают серьезные ошибки при организации коллективной деятельности. Они существенно снижают эффективность работы. Среди наиболее распространенных можно выделить следующие:

1. Несоответствие руководителя, коллектива и типа задачи, поставленной перед людьми.
2. Неудачный выбор специалистов для создания группы.
3. Отсутствие четко обозначенной цели либо критериев ее реализации.
4. Неблагоприятный социально-психологический климат.

Выводы

Всех указанных ошибок вполне можно избежать. Практически каждый человек мотивирован на работу тремя составляющими: оплатой, интересом и социальной значимостью. Первым двум компонентам уделяется на практике достаточно большое внимание. При этом о социальной значимости человека достаточно часто забывают. Между тем участники группы должны быть уверены, что реализуют важный проект, который принесет предприятию прибыль.

Лидер коллектива

Ему принадлежит особая роль. Кроме непосредственного руководства, планирования и контроля, лидеру необходимо уметь мотивировать и организовывать коллектив, развивать в нем основы самоуправления. Вследствие действия человеческого фактора на практике реализовать эти задачи бывает достаточно сложно. Ключевым критерием выбора лидера выступает его представление об организации деятельности коллектива. В качестве основного инструмента воздействия будет выступать позитивная и негативная обратная связь. Эффективная командная работа будет во многом зависеть от личных Он будет представлять коллектив во взаимодействии с окружающими, устранять внешние препятствия.

Уменьшение количества конфликтов

Как выше было сказано, на начальных этапах работа в команде сопровождается определенной напряженностью. Нередко возникают конфликты. Руководителю предприятия необходимо учитывать их вероятность и с определенной долей лояльности относиться к участникам группы в этот период. Снизить напряженность можно, используя разные тренинги, работу над творческими заданиями, в процессе которых группа будет чувствовать себя одним организмом. Кроме этого, немаловажно уделить внимание разработке четких правил поведения. При этом они должны формулироваться и приниматься непосредственно самими участниками группы. Также необходимо утвердить ответственность за их нарушения.

Нюансы

Обычно коллектив чувствует себя командой тогда, когда достигнет первого успеха. Это в обязательном порядке следует учесть руководителю предприятия. Первая задача для команды должна быть непростой, но при этом вполне реализуемой за относительно небольшой период. В некоторых случаях бывает так, что группа чрезмерно погружается в свою деятельность и теряет связь с реальным миром. Это может иметь негативные последствия. Чтобы предотвратить такое явление, руководителю следует организовать поступление внешней информации к участникам и отток сведений от них. Это способствует поддержанию тонуса команды. Узнать и применить все тонкости процесса невозможно. Любая командная работа предполагает наличие слабых мест. У успешных коллективов их компенсируют сильные стороны участников.

Согласованная работа – залог успеха в большинстве аспектов человеческой жизни. Но наиболее актуальным умение налаживать контакт с окружающими и стремиться к достижению общей цели становиться при деятельности в коллективе. Поэтому практически все работодатели заинтересованы в том, чтобы человек был не только профессионалом своего дела, но и легко уживался со своими коллегами. Кроме того, правильная работа в коллективе поможет получать меньший стресс при больших рабочих нагрузках или во время решения конфликтных ситуаций. Некоторые имеют врожденный талант к нахождению общего языка и продуктивному сотрудничеству с окружающими. Но, несмотря на это, коллективная работа – умение, которое нуждается в постоянном развитии.

Под коллективом подразумевают группу людей различной численности, усилия которых направлены на долгосрочное сотрудничество для достижения определенных целей. Благодаря согласованному труду необходимый результат будет достигаться в разы быстрее по сравнению с деятельностью поодиночке. Также коллективный труд позволяет распределить все задания на группы рабочих, имеющих больше опыта и мастерства в конкретном деле. Благодаря согласованию и распределению обязанностей качество и скорость работы значительно увеличиваются, команда сотрудников становиться более сбалансированной и сплоченной, а любые погрешности и недостатки будут компенсированы за счет совместного труда и взаимопомощи.

Какие навыки и умения нужны в коллективной работе

Умение согласованно действовать зависит от того, развиты ли следующие навыки у каждого из членов команды:

• уметь подстраиваться под темп работы своей группы и быть готовым к сотрудничеству с новыми людьми;
• независимо от характера человека и возникшей ситуации находить общий язык с любым собеседником или коллегой;
• быть коммуникабельным и стараться вводить инновации в рабочий процесс;
• в зависимости от должности и поставленной задачи быть готовым руководить своими коллегами или же согласованно работать с начальством;
• главная цель коллективной работы – достижение результата при помощи слаженного взаимодействия, а не сугубого достижения личных амбиций;
• независимо от отношения, взаимопонимания, антипатий и симпатий к коллегам, нужно уметь сдерживать свои эмоции и настраиваться на совместный труд.

Конечно, владения всеми вышеперечисленными качествами – задание сложное и достигается оно не за один год, но стремления к идеалу в любом случае будет давать позитивный результат и повлияет как на личность человека, так и на его способности. Особенно такие умения важны для руководящих должностей, менеджеров, директоров и т.д.

Коллективная деятельность иногда может подразумевать в себе наличие конкуренции, созданной руководством компании для быстрого достижения намеченных целей или стимула роста инновационных решений. В таком случае отношения между работниками могут накаляться и даже приводить к конфликтным ситуациям. Избегать их и быть максимально толерантным при любых условиях – одни из важнейших условий согласованной работы в коллективе. Неправильный подход к появившемуся духу соперничества между сотрудниками может не только снизить результат, но и привести к срыву выполнения проекта в намеченные сроки.

Коллективная работа – важный пункт для любого резюме

Умение согласованно сотрудничать с коллективом помогает быть востребованным не только на рабочем месте, но и влияет на исход проведенного собеседования с потенциальным работодателем. Но обычного упоминания о хорошей командной работе в резюме будет недостаточно для того, чтобы проводящий собеседование всерьез обратил внимание на это качество. Недостаточным будет и описание всех способностей, которые применяются в сотрудничестве с коллегами. Чтобы данная информация была эффективной и заставляла обратить на себя внимание, нужно описать ситуацию и тип труда, в котором требовалась согласованная работа и умение находить общий язык с сотрудниками. Необходимо упомянуть и о поставленных на прежней работе задачах перед коллективом, а также их удачном выполнении и наличии выдающихся достижений.

Умение согласованно работать не должно быть ярко выраженным фактом в резюме. Несмотря на то что это положительное качество, работодателями обычно ценится достижения, которые возникли как раз из-за согласованной деятельности. В некоторых компаниях используют здоровую конкуренцию между разными отделами и группами внутри корпораций, приносящую хорошие плоды. Поэтому особое внимание нужно акцентировать не на самом факте умения коллективной работы, а на достижениях или высоких результатах, которые были достигнуты среди конкурентов, особенно если он повлиял на повышения прибыли для компании.

Как определяется умение слаженно работать с коллективом

Работодатели при проведении собеседований и выборе подходящей кандидатуры на требуемую должность используют несколько основных методик, которые позволяют определить возможность работы потенциального сотрудника в уже существующем коллективе. Обычно проходящий собеседование может участвовать в интервью по компетенциям или биографическом собеседовании:

1. Биографическое собеседование – один из широко применяемых методов для определения способностей и возможностей человека по нескольким аспектам, касающимся его жизни в разные промежутки времени. Таким образом, у потенциального рабочего узнают о хобби, которым он увлекается или про виды спорта, в которых часто принималось участие. Если среди указанных мероприятий фигурируют командные виды спорта, то это говорит о «коллективизме» собеседника.
2. Интервью по компетенциям подразумевает в себе рассказ человека про его способности и достижении на прежнем месте работы. Такой тип собеседования позволяет определить отношение человека к бывшим сотрудникам, его оценивание собственного и чужого труда. Немалую роль в интервью играет наличие рекомендательных писем от начальства со старых мест работы. Таким методом определяются наиболее яркие качества соискателя.
3. Еще один способ определить наличие нужных для согласованного труда качеств и способностей – это различные коллективные ситуационные игры, особенно если собеседование проходит сразу с несколькими кандидатами. Такие инсценировки могут отображать бизнес-ситуацию, отображающую события, часто происходящие при реальном сотрудничестве. Благодаря игре работодатель может узнать больше про навыки и качества каждого претендента, увидеть, как он поведет себя при возникновении той или иной ситуации, а также подчеркнет для себя методы, которыми кандидат старается решить поставленную перед ним задачу.

Большинство крупных компаний и фирм при подборе персонала стараются выбирать наилучших кандидатов, а также группируют рабочих согласно их чертам характера и особенностям. Все же это не избавляет нового сотрудника в коллективе от трудностей при сотрудничестве с людьми. В некоторых случаях придется сталкиваться с жесткой конкуренцией, неприятным интригам и хитростям между рабочими. Чтобы специалисту вписаться в коллектив и согласованно выполнять поставленную задачу, нужно приложить немало усилий как при собеседовании, так и в начале карьеры на новой должности. Наилучшим способом определить совместимость определенного кандидата с уже работающей группой является испытательный срок, по истечении которого станет понятно, на сколько новый сотрудник согласован в сотрудничестве с коллективом.