E.Yu. a răspuns la întrebări. Zabramnaya, avocat, Ph.D. n.

Demitere pentru absenteism: nu există persoană - dar există o problemă

Este bine cunoscut faptul că principala valoare a oricărei companii sunt angajații săi. Cu toate acestea, nu toți angajații înțeleg că sarcinile lor de muncă trebuie îndeplinite cu bună-credință. Iar încălcatorii rău intenționați ai disciplinei muncii, cum ar fi absentele, devin o bătaie de cap pentru angajator.

Absenteism este absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat n:

• <или>pe parcursul întregii zile de lucru, dacă ziua de lucru este de 4 ore sau mai puțin;
• <или>mai mult de 4 ore la rând, dacă ziua de lucru este mai mare de 4 ore.

La locul de muncă- locul unde trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului eu Artă. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Toată lumea știe: poți fi concediat pentru absenteism b sub. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar, în practică, apar dificultăți: absența unui angajat la locul de muncă într-o anumită situație poate fi considerată absenteism și pedepsită pentru acesta?

Ce să faci când un angajat într-o zi nu mai merge la muncă? Cum se înregistrează corect absenteismul?

Înainte de a trece la probleme specifice, luați în considerare procedura generală de tragere la răspundere pentru absenteism.

Cum să remediați absenteismul și cum puteți pedepsi pentru el

Să începem cu faptul că absenteismul este o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat. Prin urmare, poți chiar concedia pe cineva care a sărit de la muncă într-o zi. h sub. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru este diferit de încălcările mai puțin „grave”, cum ar fi întârzierea la serviciu.

Deși în cazul absenteismului, angajatul poate fi supus unor sancțiuni mai blânde decât concedierea, - o remarcă și o mustrare R Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

Indiferent de măsura pedepsei pe care o alegeți, trebuie să:

• consemnează absența salariatului la locul de muncă;
• aflați motivul acestei absențe.

Cum se înregistrează absența unui angajat de la serviciu

Absența unui angajat de la locul de muncă se înregistrează:

Cum se întocmește un act de absență de la locul de muncă, vezi: 2010, nr. 23, p. 74

• <или>datele sistemului electronic instalat la punctul de control (punct de control);
• <или>o notă de memorandum (oficială) de la supervizorul imediat al absentei;
• <или>un act de absență de la locul de muncă, care este, de regulă, întocmit de un angajat al departamentului de personal sau de supervizorul imediat al angajatului absent în prezența a doi martori - colegi ai absentului.

Cum să determinați motivul absenței unui angajat la locul de muncă

După ce remediați absența unui angajat la locul de muncă, trebuie să vă dați seama ce a cauzat această absență. La urma urmei, este posibil ca un angajat să nu vină la muncă dintr-un motiv întemeiat, de exemplu, în caz de boală sau întoarcere prematură la serviciu din vacanță din cauza unei întârzieri a zborului.

Pentru mai multe detalii privind procedura de aducere a salariatului la răspundere disciplinară, vezi: 2010, nr. 23, p. 14, 74

Dacă angajatul absent se întoarce la serviciu a doua zi sau câteva zile mai târziu, cereți-i o explicație scrisă a absenței. Mai mult, este mai bine să faci acest lucru în scris, astfel încât în ​​cazul unui litigiu să ai dovezi că ai cerut explicații. După ce ați primit o explicație, veți înțelege dacă angajatul a lipsit de la serviciu sau a avut motive întemeiate pentru a lipsi de la serviciu e Artă. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse; Clauza 2 din partea motivațională a Hotărârii Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 octombrie 2006 nr. 381-O.

Avertizăm capul

Explicarea motivelor absenței de la serviciu trebuie solicitate în scris și acordate salariatului 2 zile lucrătoare pentru a le furniza.

Vă rugăm să rețineți: angajatului i se acordă 2 zile lucrătoare pentru a oferi explicații. Această perioadă se calculează din ziua următoare după ce ați solicitat o explicație de la angajat. eu Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, dacă ați solicitat o explicație pe 26 aprilie, perioada de două zile de mai sus va începe să curgă din 27 aprilie. În cazul în care angajatul nu dă o explicație în termenul specificat, întocmește un act cu privire la neaplicarea acestuia și Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de înștiințare a necesității de a furniza explicații scrise și un act de eșec de a furniza explicații scrise poate fi găsit în publicația „General Ledger. Sala de conferințe”, 2011, nr. 3, p. 25-26.

Dacă angajatul nu apare la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp dintr-un motiv necunoscut, acționați la Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse:

1) trimiteți prin poștă o scrisoare valoroasă cu o listă de atașamente și o chitanță de retur la adresa angajatului cu o cerere de explicație scrisă a absenței acestuia. Apoi, în cazul unui litigiu juridic cu un angajat, vei avea dovada că ai încercat să obții o explicație;

2) întocmește zilnic, în prezența martorilor, acte privind absența salariatului la locul de muncă;

3) înregistrează în foaia de pontaj sub forma Nr. T-12 sau T-1 3 neprezentarea salariatului din motive neexplicate (până la clarificarea împrejurărilor). Pentru a face acest lucru, puneți în tabel:

• <или>cod literă „NN”;
• <или>cod digital „30”.

Faceți acest lucru până când aflați motivul absenței angajatului sau până când conducerea decide să-l concedieze.

Următorii pași depind de modul în care se dezvoltă situația.

SITUAȚIA 1. Muncitorul a venit la muncă după ceva timp. Cere-i o explicație și, în funcție de faptul că a avut sau nu un motiv întemeiat pentru absența lui, decide dacă să-l tragă la răspundere.

SITUAȚIA 2. Ați primit explicații de la angajat prin poștă, din care rezultă că nu are motive întemeiate pentru absența sa. Dar el nu merge la muncă. Aveți dreptul de a emite un ordin de a-l trage la răspundere pentru absenteism până la concediere inclusiv eu sub. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81, articolele 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

SITUAȚIA 3. Nu ai primit o explicatie de la angajat, tot nu vine la serviciu. Dar ai primit o notificare prin poștă că a primit cererea ta de explicație. Unii angajatori într-o astfel de situație concediază angajatul. Aceștia se ghidează după faptul că se cere o explicație de la angajat, iar angajatul este de vină pentru că nu a oferit-o. Dar astfel de acțiuni sunt asociate cu anumite riscuri. Până la urmă, există posibilitatea ca înștiințarea să nu fi fost dată lui, ci unuia dintre membrii familiei. De exemplu, angajatul însuși poate fi în spital, iar corespondența este primită de familia sa, care nu este obligată să vă dea explicații. Prin urmare, este prudent într-o astfel de situație să faceți în continuare încercări de a contacta angajatul până când se primește vreo explicație de la acesta.

SITUAȚIA 4. Angajatul nu vine la serviciu, nu trimite explicatii, nu ai confirmare ca a primit scrisoarea ta. Sau scrisoarea a fost returnată, niciodată primită de destinatar. Aceasta este cea mai dificilă situație în care, în practică, fac asta:

• <или>continuă să întocmească zilnic acte privind absența unui salariat la locul de muncă și să consemneze absențele în fișa de pontaj, iar până la clarificarea motivelor absenței unui salariat nu emit ordin de concediere a acestuia. Majoritatea face acest lucru, ghidându-se de faptul că nu se cunoaște motivul absenței salariatului, ceea ce înseamnă că angajatorul nu are siguranța sută la sută că salariatul pur și simplu sare (adică lipsește fără un motiv întemeiat);
• <или>își pierd răbdarea și sunt concediați pentru absenteism dacă absența salariatului se prelungește excesiv, încercările repetate ale angajatorului de a-l contacta nu reușesc și trebuie angajat un alt salariat care să-l înlocuiască. Instanțele cu astfel de concedieri absente sunt adesea de acord Decizia Tribunalului din Moscova din 12 noiembrie 2010 nr. 33-32370.

Dar, uneori, instanțele constată ca o încălcare a procedurii de concediere că angajatului i-a fost trimis un aviz privind necesitatea de a da explicații cu privire la absența de la serviciu, dar trimiterea poștală nu a fost predată angajatului, ci a fost returnată angajatorului. Yu. Deși, după cum arată practica, dacă aceasta este singura încălcare, atunci este puțin probabil ca un angajat într-o astfel de situație să fie reintegrat.

Avertizăm capul

Este interzis concediază un angajat imediat după ce acesta nu s-a prezentat. Trebuie să-i ceri o explicație. În caz contrar, acesta poate fi apoi repus la locul de muncă de către instanță, iar atunci va trebui să îi plătiți salariul mediu pe toată perioada de absenteism forțat.

Amintiți-vă, există întotdeauna șansa ca angajatul dumneavoastră să se întoarcă și să vă furnizeze un document care confirmă validitatea motivelor absenței sale și imposibilitatea de a anunța angajatorul în timp util. Apoi va trebui să anulați ordinul de concediere a angajatului.

Dacă nu faceți acest lucru singur, atunci când reintegrați fostul angajat în instanță, instanța vă va obliga să îi plătiți câștigul mediu pentru perioada de absenteism forțat. A Artă. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse; paragraful 41, paragraful 62 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2. Nu va trebui să plătiți pentru perioada de absență a unui angajat de la serviciu înainte de a emite un ordin de concediere, deoarece acesta nu a lucrat. Excepție este cazul când are concediu medical.

Dacă ați angajat deja un nou angajat pentru a-l înlocui pe angajatul concediat, iar instanța angajatului concediat a restabilit t Artă. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci un nou angajat acceptat pe postul său va trebui să:

• <или>transferul la un alt loc de muncă corespunzător calificărilor sale, sau într-o funcție inferioară (loc mai slab plătit), pe care o poate îndeplini ținând cont de starea de sănătate;
• <или>în lipsa locurilor de muncă vacante sau în cazul în care salariatul nu este de acord cu transferul, încetează raportul de muncă în legătură cu repunerea de către instanță a salariatului care a prestat anterior această muncă la p. 2 h. 1 art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. La concediere, un nou angajat va trebui să plătească o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu. A Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă, în legătură cu apariția angajatului absent, ați hotărât (fără proces) să anulați ordinul de concediere al acestuia și să-i puneți la dispoziție postul anterior, atunci va trebui să fiți de acord cu noul angajat care îl înlocuiește (cu excepția cazului în care l-a angajat cu contract de muncă pe durată determinată):

• <или>despre transferul lui la un alt loc de muncă la Artă. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• <или>la încetarea contractului de muncă prin acordul părților n Artă. 78 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum se înregistrează absenteismul în foaia de pontaj

Dacă sunteți convins că angajatul a fost absent, asigurați-vă că ați corectat datele din foaia de pontaj. Rețineți că foaia de pontaj este unul dintre cele mai importante documente care confirmă absența unui angajat la locul de muncă și motivul acestei absențe. eu Decizia Tribunalului Regional Leningrad din 15 septembrie 2010 Nr. 33-4513 / 2010.

Trebuie să corectați codul literei „НН” (sau codul digital „30”) introdus inițial în raportul pentru codul de absenteism. Acest lucru se poate face în două moduri:

• <или>doar tăiați codul „НН” (sau „30”) din buletinul de raport și scrieți „PR” (sau codul digital „24”) deasupra. Aceste corecții trebuie să fie certificate de către persoanele responsabile din cadrul companiei cu menținerea pontajelor și a evidenței personalului, precum și de către șeful unității structurale în care lucrează truantul, cu indicarea datei în care a fost efectuată corectarea. th paragraful 5 al art. 9 din Legea federală din 21 noiembrie 1996 nr. 129-FZ „Cu privire la contabilitate”;
• <или>pe lângă foaia de pontaj principală întocmită pentru toți angajații, unde „НН” (sau „30”) reprezintă un absent în perioadele de absență a acestuia, întocmește o fișă de pontaj corectivă exclusiv pentru acest angajat. Și deja în acest buletin pentru zilele de absenteism scrie codul „PR” (sau „24”). Atașați foaia de pontaj corectivă la foaia de pontaj principală.

Cât timp durează emiterea unui ordin de urmărire penală pentru absenteism

Pentru absenteism, ca și pentru orice altă abatere disciplinară, poți fi pedepsit b Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse:

• în termen de o lună de la data descoperirii acesteia, fără a socoti timpul de îmbolnăvire a salariatului și șederea acestuia în concediu;
• în termen de 6 luni de la data executării acestuia.

Pentru mai multe informații despre momentul aplicării sancțiunilor disciplinare, citiți: 2010, nr. 23, p. 16

Atunci când un angajat lipsește de la serviciu pentru o perioadă foarte lungă de timp, conducerea poate avea îngrijorări că termenele limită pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru absenteism vor expira.

Nu vă faceți griji. Perioada calculată de la data constatării absenteismului va începe să curgă nu din prima zi de absență a salariatului de la serviciu, ci din ziua în care ați aflat că angajatul a fost doar absenteism. t.

Cum se solicită concedierea pentru absenteism

În caz de concediere pentru absenteism, se emite ordin de încetare a contractului de muncă în formă unificată nr. T-8 aprobat Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1. În ordin, nu uitați să precizați împrejurările absenteismului comis de angajat, indicând datele absenteismului A Hotărârea Tribunalului din Moscova din 25 noiembrie 2010 nr. 33-35148, iar în coloana „Motiv (document, număr, data)” enumerați toate documentele întocmite în cadrul procedurii de aducere a salariatului la răspundere disciplinară:

• acte de absență de la locul de muncă;
• note de raport (oficiale);
• o explicație scrisă a angajatului sau un act de refuz de a da explicații.

Puteți găsi textele hotărârilor menționate în articol: Secțiunea „Practica judiciară” a sistemului ConsultantPlus

Cu ordinul de concediere, trebuie să familiarizați angajatul împotriva semnăturii. Și dacă comanda nu poate fi adusă la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu ea fără semnătură, trebuie să se facă o înregistrare în acest sens pe comandă. m Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O înscriere în carnetul de muncă la concedierea pentru absenteism se întocmește după cum urmează.

În cazul în care angajatul nu este la locul de muncă în ziua încetării contractului de muncă, trimiteți o notificare la adresa sa de domiciliu despre necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă sau sunteți de acord să o trimiteți prin poștă. e Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Până când primiți o comandă scrisă despre ce trebuie să faceți, păstrați cartea de muncă cu dvs.

Acum să trecem la întrebările cititorilor noștri.

Concediu neautorizat în concediu - absenteism

T.A. Ivanova, Perm

Angajatul a fost în concediu medical timp de câteva luni, apoi a scris o cerere de concediu anual. Nu avem motive pentru a-i acorda concediu la acest moment anume (adică nu conform programului de vacanță). Fără să aștepte un răspuns din partea conducerii, a încetat să se mai ducă la muncă. Avem dreptul să emitem absența lui de la serviciu ca absenteism?

: Da. Din situația dvs. rezultă că angajatul a plecat în mod arbitrar în concediu, adică absenteism l Artă. 192, sub. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; ; Decizia Tribunalului Regional din Ryazan din 25 aprilie 2007 nr. 33-580.

Apropo, absenteismul este și utilizarea neautorizată a timpului liber de către un angajat. Excepție fac cazurile în care angajatorul a fost obligat prin lege să acorde salariatului timp liber, de exemplu, o zi liberă într-o anumită zi, dar nu l-a acordat. De exemplu, a refuzat să ofere unui angajat un donator ziua următoare a doua zi după ce angajatul a donat sânge, deși conform Codului Muncii al Federației Ruse, el era obligat să facă acest lucru. b sub. „d” p. 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2; Hotărârile Tribunalului din Moscova din 28 octombrie 2010 nr. 33-30782, din 14 octombrie 2010 nr. 33-30069, sau a refuzat să acorde concediu, deși conform programului, angajatul trebuia să plece în concediu la acel moment.

Concediul parental neformat - de asemenea absenteism

ARICI. Goncharova, Balabanovo

După încheierea concediului de maternitate (în 2008), angajata nu a mers la muncă, nu a informat angajatorul despre nașterea copilului. După ce a născut, nu și-a luat concediu pentru creșterea copilului. În 2011, ea a trimis o scrisoare prin care cere concediu fără plată din 7 martie 2011 până în 15 aprilie 2011 inclusiv. Probabil, pe 7 martie 2011, copilul a împlinit 3 ani.
Acest angajat poate fi concediat?

: Poate sa. Dacă salariata nu și-a exercitat dreptul și nu și-a luat concediu pentru creșterea copilului A Artă. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, apoi ea, cel mai probabil, sare. După cum rezultă din întrebare, atunci și ea a plecat în mod arbitrar în vacanță fără să-și salveze salariul, adică a făcut din nou absenteism.

Dar înainte de a concedia un angajat, cereți-i o explicație cu privire la motivele absenței ei de la serviciu timp de 3 ani. Și aranjați absenteismul, așa cum era de așteptat.

Este imposibil să concediezi un angajat pentru că a refuzat întreruperea vacanței

IAD. Starikov, Moscova

Angajatul, de comun acord cu managerul, a plecat o lună întreagă în concediu. În timpul vacanței sale în organizație, a apărut o situație în care a fost necesară participarea sa. El a refuzat însă să întrerupă vacanța. Poate fi concediat pentru absenteism?

: Nu, într-o astfel de situație, nu poți fi concediat pentru absenteism. Potrivit legii, retragerea din concediu este posibilă numai cu acordul angajatului. A Artă. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, nu aveți motive nu numai pentru concedierea lui pentru absenteism, ci în general pentru a-l aduce la răspundere disciplinară (chiar sub forma unei remarci sau mustrări). )Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

O mamă explicativă nu va înlocui un lucrător explicativ

S.F. Zorkin, Stavropol

Salariatul nu s-a dus la muncă câteva zile, nu a oferit explicații pentru motivele absenței sale. Mama lui a venit la organizație cu o solicitare de a emite carnetul de muncă al fiului ei, la cererea lui orală. Mama a mai spus că fiul ei deja lucra în alt oraș și nu avea de gând să lucreze în organizația noastră.
Explicațiile scrise au fost preluate de la mama muncitorului. Pe baza acestor explicații, l-am concediat pe angajat pentru absenteism și i-am dat carnetul de muncă mamei sale.
Acum ne gândim: am făcut ceea ce trebuie?

Avertizăm capul

Dacă angajatul nu dorește să părăsească concediul devreme, nu este o plimbare.

: Ai luat decizia greșită. Într-o astfel de situație, ar fi trebuit să ceri explicații de la angajatul însuși, și nu de la membrii lui șapte și Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Explicația mamei în situația ta este doar un argument suplimentar. Dar nu poate acționa ca dovadă a absenteismului angajatului dumneavoastră.

A fost greșit să-i dai mamei lucrătorului și carnetul de muncă, întrucât ea nu ți-a oferit o împuternicire pentru a o primi, scrisă de fiul ei. A fost necesar să se trimită o notificare la adresa angajatului cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă sau de a fi de acord să o trimită prin poștă e Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Până să primești un răspuns de la el, carnetul de muncă ar trebui să fie păstrat la tine.

Acord scris cu angajatorul privind timpul de concediu - în interesul angajatului

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Managerul mi-a permis verbal sa plec 3 zile in concediu in afara programului de concediu, iar la intoarcerea la serviciu m-a concediat pentru absenteism. Nu este prima dată în compania noastră. Este legal?

R: Desigur, este ilegal dacă ți-ai convenit vacanța cu el. Dar, în situația dvs., mai trebuie să puteți dovedi în fața instanței (inclusiv cu ajutorul martorilor). Și cea mai bună dovadă este cererea ta de vacanță cu rezoluția supervizorului. Atunci instanța vă va reintroduce la locul de muncă. Și dacă nu puteți dovedi, instanța poate decide că ați plecat în vacanță fără permisiune despre Decizia Tribunalului Regional din Ryazan din 25 aprilie 2007 nr. 33-580.

Dacă managerul practică în mod constant astfel de acțiuni necinstite față de angajații săi pentru a face față angajaților inacceptabili, atunci merită raportat aceste fapte la inspectoratul de muncă.

În cazul în care salariatul refuză să ofere explicații, trebuie întocmit un act

Salariatul nu a venit la muncă în 15 și 16 februarie 2011. Nu a dezvăluit motivul absenței sale. Absențele au fost înregistrate prin acte și memorii.
Când s-a dus la muncă, a refuzat să dea o explicație, spunând că „azi nu vrea, va scrie mâine”. Nu a furnizat documente care să-și justifice absența de la serviciu. A fost întocmit un act de refuz de a da o explicație scrisă. Lucrătorul său a refuzat să semneze și el, argumentând că nu refuză în principiu, ci doar că nu vrea să dea azi explicații scrise și le va scrie mâine. S-a decis concedierea salariatului pentru absenteism.
Am făcut ceea ce trebuie?

: Probabil, angajatul se juca de timp în speranța că va expira perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare din ziua în care a fost descoperită abaterea și nu mai putea fi tras la răspundere și Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

În general, ați procedat corect, cu excepția faptului că a fost necesar să se întocmească un act privind nedepunerea explicațiilor de către angajat și nu asupra refuzului de a le oferi. Amintiți-vă că angajatul are întotdeauna la dispoziție 2 zile lucrătoare întregi când se poate răzgândi și vă poate oferi o explicație pentru absența lui. eu Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, este mai bine să nu vă asumați riscuri, să așteptați și să întocmiți un act de eșec de a oferi explicații.

În ceea ce privește un absent care dorește să renunțe din proprie voință, trebuie să acționați rapid

ACEASTA. Gavrilova, Kazan

O angajată nu s-a prezentat la serviciu și ne-a trimis o scrisoare trimisă în ziua în care a lipsit (21 martie 2011), în care a solicitat să i se acorde concediu fără plată de la data specificată până la 1 aprilie 2011 și la finalizarea asta, să o concedieze din propria ei dorință. Angajatul nu s-a întors încă la muncă. Este posibil să se considere absența ei drept absenteism și să o respingă nu de bunăvoie, ci tocmai pentru absenteism?

: Din situatia ta, angajata a plecat arbitrar in concediu fara plata, adica a facut absenteism, ceea ce inseamna ca poate fi concediata pentru asta b sub. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; sub. "e" p. 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Cu toate acestea, în cazul dumneavoastră, angajata și-a exprimat în declarația ei intenția de a renunța din proprie voință. Desigur, acest lucru nu vă privează de dreptul de a o concedia pentru prog. l paragraful 33 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2. Dar acest lucru trebuie făcut în termen de 2 săptămâni de la data primirii cererii menționate de la ea. În caz contrar, va trebui să reziliezi contractul de muncă cu ea din inițiativa ei. Și nu contează din ce motiv angajatul este concediat.

Ce zi să concediezi pentru absenteism

P.D. Tyuftyaeva, Togliatti

Angajatul lucrează pe un program rotativ. 25 martie 2011 are zi lucrătoare, apoi două zile libere. Pe 28 martie nu s-a dus la muncă fără un motiv întemeiat. Intelegem corect ca intrucat, conform Codului Muncii, ziua incetarii contractului de munca este ultima zi de munca, atunci este necesara concedierea salariatului pentru absenteism in data de 25 martie 2011?

: Nu. Concedierea unui angajat cu o zi înainte de prima zi de absenteism, adică în situația dumneavoastră din 25 martie 2011, este incorectă. Într-adevăr, conform regulii generale, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a salariatului. O excepție este atunci când nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă i-a fost păstrat (poziția )Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru salariat, în timp ce angajatorul află motivele absenței sale și stabilește dacă a avut motive întemeiate sau nu, locul de muncă trebuie păstrat. De acord, pare ciudat când data solicitării unei explicații și data primirii acestora de la angajat sunt ulterioare datei încetării contractului de muncă. Până la urmă, după concediere, această persoană nu mai este angajată și nu este obligată să reprezinte ceva angajatorului. Totodată, angajatorul nu poate concedia salariatul înainte de a-i cere explicații etc. .Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

În plus, este posibilă o situație când, după absenteism, salariatul merge la muncă și va lucra o perioadă cât angajatorul stabilește dacă a comis absenteism etc. Prin urmare, nu poate fi concediat în ziua absenteismului.

Este corect să concediezi un angajat chiar în ziua în care este emis un ordin de concediere pentru absenteism. Dar, după cum arată practica, chiar dacă concediezi un angajat în ultima zi lucrătoare care precede absenteismul, nu se va întâmpla nimic groaznic. La urma urmei, această abordare se bazează pe recomandarea lui Rostrud A Scrisoarea lui Rostrud din 11.07.2006 Nr. 1074-6-1.

Concedierea pentru absenteism - dreptul, nu obligația angajatorului

V.D. Rusanova, Sankt Petersburg

Angajatul nu s-a întors din vacanță și nu s-a făcut simțit în niciun fel. Telegramele către locul de înregistrare și locul de reședință reală au rămas fără răspuns. O lună mai târziu, ea a apărut totuși la serviciu și a scris o scrisoare de demisie din proprie voință.
Ar trebui s-o concediem din proprie voie sau ar trebui s-o concediem pentru absenteism?

: Ai dreptul să concediezi un angajat pentru un program l sub. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a face acest lucru, trebuie să urmați procedura de aducere la răspundere disciplinară. și Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar o poți întâlni la jumătatea drumului - concediază-o din proprie voință. Până la urmă, atragerea răspunderii disciplinare este un drept, nu o obligație a angajatorului.

Este imposibil să concediezi un angajat pentru absenteism în timpul bolii

L.T. Skvortsova, Volgograd

Am angajat recent un nou angajat. Din nefericire, ea s-a dovedit a fi o iubitoare de intoxicante (deși nu a venit beată la muncă). Pe 11 ianuarie 2011, a încetat să mai lucreze. Nu răspunde la apeluri. După cum era de așteptat, activăm toate absențele ei de la serviciu, punem „NN” în buletinul de calificare.
Pe 14 februarie, am primit o declarație de la ea prin poștă că era în concediu medical. Cu toate acestea, ne îndoim că ea chiar are un concediu medical și cu atât mai mult pentru toată perioada. Și conducerea încă intenționează să o concedieze pentru absenteism.
Și deodată concediul medical va fi confirmat? Ce să faci într-o astfel de situație?

: Într-o astfel de situație, un angajat nu poate fi concediat pentru absenteism. Până la urmă, ai explicația ei scrisă că este în concediu medical.

Deci, deocamdată, continuă să documentezi toate absențele ei de la serviciu. Dar pornește de la presupunerea că ea este încă bolnavă. Dacă mai târziu acest lucru nu este confirmat, atunci o puteți concedia pentru absenteism.

Iulie148

02.12.11 — 09:07

Angajatul este dispărut.
Cum să o aranjezi. Cât despre documentele propuse, știți, doar recomandările sunt diferite peste tot și certificatul 1C se recitește singur.

Și, de asemenea, pentru a calcula RFP și a trece perioada, documentul de Absență trebuie închis indicând motivul și ziua returnării, dar pur și simplu nu avem persoană și motiv.

Experții cu o experiență de 10 ani și-au rupt capul, vom fi bucuroși să auzim sfaturile voastre.

hhhh

1 — 02.12.11 — 09:24

(0) Închiderea absenteismelor nu este necesară pentru a finaliza o perioadă. Le poți închide după un an.

alex-id

2 — 02.12.11 — 09:25

demite sub articolul A nu oferi absenteism?

peşte

3 — 02.12.11 — 09:29

(2) Pare a fi ilegal, deoarece conform Codului Muncii trebuie sa ai fie o nota explicativa, fie un refuz de a o scrie :))

peşte

4 — 02.12.11 — 09:30

+(3) art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

VIrina

5 — 02.12.11 — 09:40

(0) Întocmește un document de personal „Absențe și boli ale organizațiilor”, de exemplu, din 11/01/11 „Lipsă pentru un motiv neexplicat”. Mai departe, documentul „Foaie de pontaj” pentru acest angajat. Salariatul nu va fi inclus în documentul „Stalari pentru angajații organizațiilor” pentru luna noiembrie. În lunile următoare, va fi necesar să faceți documentul „Foașa de pontaj” până în momentul în care persoana fie merge la serviciu, fie este concediată.

dva1c

6 — 02.12.11 — 09:45

Presupun că (0) are sexul din LC indicat incorect)

Iulie148

7 — 02.12.11 — 09:47

încă încercăm să emitem o opțiune de eliberare a Absențelor în organizații, de exemplu, de la 08.11 la 30.11 și de la 01.12 Pentru noiembrie, închidem foaia de pontaj, în timp ce așteptăm contabilii, cum se va închide și ce va fi în angajamente.

Iar lucrul teribil cu absenteismul neînchis_ angajamentele nu se fac către UIF

Iulie148

8 — 02.12.11 — 09:53

și art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse privind disciplina nu ne va ajuta, sotr a dispărut.

Iulie148

9 — 02.12.11 — 09:55

Mulțumesc tuturor participanților, dar simt că asta nu este totul.

peşte

10 — 02.12.11 — 09:57

(8) Pentru ca o persoană să fie recunoscută ca „dispărută”, este nevoie de o hotărâre judecătorească. Nu-mi amintesc ce articole

Ant1773

11 — 02.12.11 — 11:57

(2) Soția mea lucrează ca ofițer de personal, așa că vara aproape că l-au implorat pe „muncitor” să vină să scrie o declarație. Pentru a concedia pentru absenteism - trebuie să aveți fie o notă explicativă, fie un refuz de a oferi o notă explicativă, sau cel puțin o cerință dovedită de a furniza o notă explicativă.
Concedierea pentru absenteism nu este doar o opțiune de concediere - este una dintre pedepsele disciplinare, iar dacă un angajat își contestă legalitatea în instanță, atunci poate fi reintegrat cu ușurință la locul de muncă și poate primi salarii pentru această perioadă...

Anlen

12 — 02.12.11 — 12:55

si am dat afara cinci persoane, desi nu mai merg la munca de 5 ani, inainte au facut o cerere la politie

Problemele nu pot fi rezolvate la același nivel de competență la care apar. Albert Einstein

ATENŢIE! Dacă ați pierdut caseta de introducere a mesajului, faceți clic Ctrl-F5 sau ctrl-r sau butonul Reîmprospătare din browser.

Subiectul nu a fost actualizat de mult timp și a fost marcat ca arhivat. Adăugarea de mesaje nu este posibilă.
Dar poți crea un nou thread și cu siguranță vei primi un răspuns!
În fiecare oră sunt mai mult de 2000 uman.

Salut colegi!
Are dreptul la viață în buletinul „H”? Adică, angajatul lipsește de la serviciu din anumite motive, îi dăm „N”, apoi trebuie să scrie o declarație despre motivul absenței (fără a economisi salariul) sau să aducă concediu medical? Nu poți lăsa pur și simplu „N”?

Jessica Rabbit
da, e clar, vorbesc despre ce să pun mai târziu, când angajatul a venit și nu a adus concediul medical, este necesar să ia o cerere de la el pe cheltuiala lui.

Francesca
„H” nu poate fi lăsat, sau o declarație retroactiv, sau absenteism.

Francesca
Corectezi foile de pontaj deja închise luna viitoare??? În acest caz, o foaie de pontaj separată este scrisă pentru un anumit angajat și prezentată departamentului de contabilitate, în timp ce cea principală, deja închisă, nu este atinsă.

Varenevna
Francesca, desigur, dacă buletinul de calificare a fost deja depus, ca fișă suplimentară separată, sunt complet de acord cu tine! Nu îmi este clar de ce autorul trebuie să lase absenteismul în buletinul? (este clar ca intrebarea nu este in intregime pentru tine... :-)).

Jessica Rabbit
da, nu există obiective anume, dar adesea oamenii cer o zi liberă și pur și simplu punem o neprezentare pentru a înregistra absența și pentru a nu uita cine și când nu a fost acolo până la sfârșitul buletinului de calificare. Deci întrebarea este dacă este necesar să alergi după ei mai târziu și să scuturi declarații de la ei sau poți lăsa eșecul obișnuit să apară.

Francesca
nu, trebuie să scuturați cererile de la ei zile întregi fără să economisiți salariile

Jessica Rabbit
și dacă rămâne NN, atunci cu ce este plin când verificăm?

Varenevna
Sau poate emite imediat o vacanță fără să salvezi salariul pe aplicație și apoi să nu-ți amintești și să nu alergi după nimeni? Și în buletinul de calificare pune DO / 16. Management - după cum am înțeles, nu vă deranjează să lăsați oamenii să plece?

Jessica Rabbit
managementului nu se deranjează, dar adesea oamenii sună direct în ziua absenței și nu trimit în avans.

Varenevna
În acest caz, va trebui să alergi în orice fel!

Cum să aranjați absenteismul pentru un angajat conform Codului Muncii al Federației Ruse?

Și declarația consumă mai puțin energie, deoarece în acest caz este doar să alergi la un absent, iar dacă absența este confirmată, actul este semnat de trei persoane, trebuie, de asemenea, să-l familiarizezi pe absent cu actul și apoi încă cere o explicație! Iar în caz de refuz de a le da, întocmește din nou act!
Cazul în care apelează în ziua absenței poate fi calificat drept absenteism în conformitate cu Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2
„pentru folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și pentru concediu neautorizat în concediu (de bază, suplimentar).” Dar din nou, avem nevoie de acte de confirmare a absenței de la locul de muncă + explicative.
Este imposibil să părăsești NN fără o explicație în buletinul - trebuie să ai o justificare pentru a nu plăti salariul angajatului pentru ziua respectivă.

Francesca
Despre asta vorbesc, că atașează o foaie suplimentară și nu corectează foaia de pontaj închisă

Natalie Piterskaya
Te-ai certat cu mine?

Natalie Piterskaya
Pentru orice eventualitate: nu recomand deloc corectarea unei foi de pontaj închise!

Zauchka
Practicat și cum, în întreprinderile mari)))

Natalie Piterskaya
Se practică la toate întreprinderile. La întreprinderile de 10 persoane, nu mai puțin decât la cele mari. Acest lucru este prescris de lege. Este necesar. Fără confirmarea documentară a evenimentelor, poate fi foarte dificil.

Zauchka
UUUUUUUUU!!! Toată lumea știe acest lucru, dar în firmele mici, contabilii nici măcar nu se prostesc cu asta, dacă este necesar, îl vor tipări din program și atât.

Natalie Piterskaya
Nu știu... Am lucrat și în mici: erau foi de pontaj peste tot și mai multe! Dacă firma este „gri”, atunci purtați și mai multe dintre ele!

Zauchka
În 1C, se completează automat)))) Și dacă este tipărit sau nu este o altă chestiune. Iar „griul” este sacru.

Natalie Piterskaya
:-))))))))))))))))))))))))))))) Sunt foarte interesat de cuvântul „automat”. Asta ai vrut să spui cu acel cuvânt? De fapt, cineva din orice program formează o foaie de pontaj.

Varenevna
Și le-am avut. Există „viața albă” și „viața neagră”. Dar conform „vieții albe”, de regulă, toată lumea avea întotdeauna „apariții”, cu excepția sărbătorilor oficiale. Și problemele de plată au fost rezolvate pe baza „cartei de raportare neagră”.

Natalie Piterskaya
La noi nu a fost așa: Pentru albi - înfățișări, concedii medicale, vacanțe, călătorii de afaceri. Și în negru am avut atât noaptea, cât și vacanțele și weekendurile.

Varenevna
Și aceasta este o firmă „mică”? Cu această abordare a afacerilor, probabil că a devenit deja o corporație transnațională, nu mai puțin! :-)))

Natalie Piterskaya
Ei bine, nu. Cu siguranță a crescut. Dar în comparație cu corporațiile - zero.

Zauchka
Este prea luxos)))) Pentru alb - apariții și sărbători și orice altceva în amurg)))

Varenevna
Prin urmare, nu există deja nicio urmă din toate!!!

Natalie Piterskaya
Cine lipseste???

Varenevna
Scuze... in afara contextului!!!

Natalie Piterskaya
Aceasta este o necesitate.

Jessica Rabbit
Acolo unde scrie că NN nu poate fi lăsat în buletinul, spuneți-mi, îl voi citi. asta ma intereseaza si pe mine...

Anastasia
Ei bine, nu au fost reclamații, pentru că probabil că nu aveți dăunători.. UIF special merge să verifice perioada preferențială cu numere de comandă.

Cu privire la înregistrarea corectă a absenței unui angajat la locul de muncă din motive neclarificate la începutul perioadei de absență

imprimare

Întrebare.

Salariatul a lipsit de la serviciu în perioada 30 mai - 10 iunie. , La închiderea buletinului de evaluare a lunii mai, a fost dat jos pentru absenteism din motive neclare. 11.06. a adus certificat de arestare, pe baza adeverinței din buletinul corector pe care l-au înscris „NB” - suspendare din muncă (prevenirea din muncă) din motive prevăzute de lege fără salarizare. Am nevoie de o comandă de la angajator în acest caz?

Răspunsul avocatului

Legislația nu conține o procedură clară de înregistrare a absenței unui angajat de la locul de muncă din cauza detenției (arestare).

Absenteism în organizații din motive inexplicabile.

Prin urmare, cel mai bine în acest caz este să acționați conform regulilor general stabilite.

Este necesar să se întocmească un act de absenteism al salariatului la locul de muncă. Documentul indică data și ora exactă a absenței salariatului, precum și ora întocmirii actului. Documentul trebuie întocmit zilnic înainte ca angajatul să plece la muncă sau să fie concediat (de exemplu, angajatul este condamnat la închisoare). De asemenea, puteți obține un memoriu sau un memoriu de la supervizorul imediat al persoanei arestate despre absența angajatului.

În continuare, ar trebui să decideți cum să completați foaia de pontaj. Dacă angajatorul nu cunoaște încă motivul absenței angajatului, atunci codul literei „НН” (absență din motive necunoscute) sau codul digital „30” trebuie introdus în foaia de pontaj. Același cod poate fi introdus și în cazul în care se știe de la bun început că salariatul a fost arestat.

Acest lucru se datorează faptului că în formularul unificat N T-12 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 N 1) nu există nicio literă sau cod numeric pentru a indica absența unui angajat. la locul de muncă din cauza arestării.

De asemenea, uneori folosesc litera cod „NB” (digital - „35”) - suspendare de la serviciu. Dar acest lucru nu este foarte corect. Deci, suspendarea de la serviciu intervine doar pentru anumite circumstanțe, cărora nu se aplică arestarea. Acest cod trebuie trecut în buletinul de judecată numai dacă instanța a scos persoana arestată de la locul de muncă și numai din momentul precizat în decizie.

Reamintim că angajatorul, pe baza Procedurii pentru aplicarea formelor unificate de documentație contabilă primară (aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 24 martie 1999 N 20), are dreptul de a face modificări la foaia de pontaj. Prin urmare, poate introduce un cod suplimentar care indică absența unui angajat din cauza arestării; aceste completări trebuie întocmite printr-un ordin corespunzător.

Dacă organizația și-a dezvoltat propriile forme de documente contabile primare (de la 1 ianuarie 2013, formularele conținute în albumele de forme unificate ale documentelor contabile primare nu sunt obligatorii pentru utilizare), inclusiv foaia de pontaj, atunci simbolul trebuie ales dintre cele care au fost instalate independent.

Astfel, în buletinul de calificare, indiferent dacă motivul absenței este cunoscut sau nu, puteți nota codul „HH” sau codul introdus în organizație pentru a indica absența din cauza arestării. Dacă motivul absenței nu a devenit cunoscut imediat și „HN” a fost deja introdus în raportul și a fost introdus un cod special în companie, atunci documentul poate fi ajustat.

După revenirea la muncă, angajatul trebuie să prezinte documente care confirmă motivul absenței. În funcție de măsura de reținere, acestea pot fi:

- Dosarul reținerii administrative. O astfel de reținere se efectuează pe o perioadă de la trei până la 48 de ore, adică maximum două zile. Procesul-verbal se întocmește dacă salariatul a fost reținut sub suspiciunea săvârșirii unei contravenții administrative. Documentul trebuie să indice timpul reținerii și eliberării. O copie a protocolului se eliberează angajatului la cererea acestuia. Dacă nu a primit o copie, ar trebui să i se ceară să o facă;

- certificat de executare a arestului administrativ într-un centru special de detenție;

- certificat de eliberare din arest. Se eliberează unui angajat arestat sub suspiciunea de infracțiune. Documentul trebuie să indice cine a reținut salariatul, data și ora reținerii și eliberării.

Pe perioada arestării unui salariat, angajatorul are dreptul de a lua în locul său un alt salariat, de exemplu, în baza unui contract de muncă pe durată determinată, cu normă parțială (intern și extern) sau sub forma unui transfer temporar.

Articolul: Angajat arestat... Ce ar trebui să facă un angajator? (Svetlichnaya I.R.) („Contabilitatea practică”, 2014, N 5; „Consultant”, 2014, N 11) (ConsultantPlus)

Pe baza celor de mai sus, emiterea unui ordin în acest caz nu este necesară.

Explicația a fost dată în cadrul serviciilor „LINII DE CONSULTĂRI” de către consultantul juridic al SRL NTVP „Kedr-Consultant” Makshakov Igor Borisovich, iunie 2017.

La pregătirea răspunsului s-a folosit ATP ConsultantPlus.

Această precizare nu este oficială și nu atrage consecințe juridice, prevăzute în conformitate cu Regulamentul LINII DE CONSULTARE (www.ntvpkedr.ru).

(0) notă mică:
În nr. 3'2010 al revistei KADROVIK.RU, ca răspuns la întrebările de pe forumul nostru, a fost publicat un comentariu de experți pe acest subiect:
„După cum rezultă din alin.

Cum se completează un raport către UIF dacă motivul absenței unui angajat de la serviciu nu este clar

„a” p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat la locul de muncă fără un motiv întemeiat în timpul zilei de lucru (schimb), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței unui angajat de la la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru ( ture). Absentismul este una dintre încălcările grave ale obligațiilor de muncă ale unui angajat. În paragraful 39 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, absența lipsită de respect din partea locul de muncă include, printre altele, abandonul de muncă fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, până la expirarea contractului sau înainte de expirarea avertismentului privind încetarea anticipată a contractului de muncă. .. Astfel, dacă un angajat a lipsit, să zicem, pentru o zi la serviciu și apoi a adus un certificat de la clinică sau un card de apel pentru ambulanță (ca în situațiile prezentate pe forum), atunci luați în considerare că acest lucru nu merită absenteism, se confirmă „respectivitatea” absenței de la locul de muncă.
Până când absentul apare la locul de muncă în foaia de pontaj (formulare unificate nr. T-12, nr. T-13, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 nr. 1), absența angajatului din motive necunoscute (până la clarificarea circumstanțelor) este indicată prin codul "НН" ("30"). La revenirea angajatului la locul de muncă, în funcție de motivul absenței și de documentele furnizate, valorile literelor sunt corectate:
- pentru codul "B" ("19") - invaliditate temporară (dacă se prevede concediu medical pentru perioada de neprezentare);
- la codul "T" ("20") - invaliditate temporara fara numirea de prestatii in cazurile prevazute de lege.
Întrucât în ​​situațiile luate în considerare, ofițerilor de cadre nu li s-au prezentat foi de invaliditate temporară, ci cu alte documente, timpul de absență de la serviciu se corectează pentru codul „T” („20”).

Absențe pentru un motiv neexplicat în foaia de pontaj.Până la întocmirea concedierii pentru absenteism, reflectați angajatul în calculul primelor de asigurare.Cum se întocmește și se depune un calcul al primelor de asigurare la Serviciul Fiscal Federal?

Întrebare: situatia este urmatoarea: in fisa de pontaj exista absente din motiv neexplicat (HN), drept care nu sunt reflectate in procesul verbal de pe RSV. Ar trebui să fie reflectate în acest raport și sub ce abreviere și ce ar trebui să fie apoi pe foaia de pontaj - dacă nu există informații despre motivul și locația acestor angajați? Și ultima întrebare - este necesar să luăm o clarificare cu privire la RSV?

Răspuns: Da nevoie. Până la întocmirea unui ordin de concediere pentru absenteism, reflectați angajatul în calculul primelor de asigurare. Includeți-l în rândul 010 din subsecțiunile 1.1 și 1.2, rândul 010 din apendicele 2. În secțiunea 3, completați numai subsecțiunea 3.1. În buletinul de evaluare, notați corect absența unui angajat cu codul „HN”. Dacă angajatul nu a fost inclus în calcul, trimiteți un calcul actualizat. La reconcilierea datelor formularului SZV-M cu calculul primelor de asigurare, PFR va cere clarificări.

Cum să pregătiți și să transmiteți un calcul al primelor de asigurare la IFTS

Dacă în timpul trimestrului salariatul a fost în concediu fără plată, reflectați datele sale personale în subsecțiunea 3.1 din secțiunea 3. Dacă nu i-au fost efectuate alte plăți, nu completați *. Acest lucru este prevăzut de Procedura aprobată prin Ordinul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din 10 octombrie 2016 nr. ММВ-7-11/551.

Din director

Convenții pentru foaia de pontaj

Convenții	Cod literă	Cod digital
Timpul de lucru
Absențe, absenteism
Timp de absenteism forțat în cazul recunoașterii concedierii, transferului la un alt loc de muncă sau suspendării din muncă ca fiind ilegală cu reintegrare la locul de muncă anterior	PV	22
Absenteismul în timpul îndeplinirii atribuțiilor de stat sau publice, în condițiile legii	G	23
Absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat în timpul stabilit de lege)	ETC	24
Absențe din motive inexplicabile (până la clarificarea circumstanțelor) *	HH	30

Salariatul nu a venit la serviciu și nu a raportat motivele absenței sale. După sărbătorile de Anul Nou, aceasta nu este cea mai rară situație. Cu angajații „pierduți”, mai devreme sau mai târziu se confruntă aproape orice angajator. Cum să cauți „pierderea” și cum să o documentezi? Ce poate fi inclus într-un contract de muncă? Cum să depuneți concedierea unui angajat care nu a venit la birou? Ce să facă cu salariul și cartea de muncă?

Este vreo problemă?

În primul rând, este necesar să se înțeleagă că salariatul poate avea motive temeinice pentru absența sau motive pe care instanța le poate considera ca atare. Desigur, un motiv întemeiat este boala angajatului, dar lista nu se epuizează prin aceasta. Instanța poate considera că boala rudelor apropiate ale angajatului dumneavoastră este respectuoasă și necesitatea de a aștepta un instalator atunci când o țeavă se sparge într-un apartament. Pot exista multe astfel de motive și este imposibil de anticipat cum le va evalua instanța în avans.

Pe de altă parte, orice absență neplanificată a unui angajat este o problemă serioasă pentru angajator, este necesar să se caute un înlocuitor, programul de schimb al schimburilor și să plătească orele suplimentare. Toate acestea fac de înțeles iritația pe care o astfel de absență o provoacă.

În toate cazurile, este necesar să se abordeze această problemă într-o manieră echilibrată și precaută, mai ales că orice manager cu experiență sau ofițer de personal va fi întotdeauna capabil să identifice angajații care sunt „în pericol” - cei a căror absență este cauzată mai des de motive lipsite de respect. . Acestea includ în mod tradițional angajații care tocmai au fost angajați și nu au trecut de o perioadă de probă, în special din rândul tinerilor absolvenți. În ciuda procedurii simplificate de concediere pe termen de probațiune, mulți dintre ei pur și simplu nu doresc să se împovăreze cu nevoia de a explica angajatorului. Această categorie include și bărbații singuri care și-au schimbat patruzeci și au poftă de băuturi tari sau de jocuri de noroc. Dintre această categorie sunt frecvente așa-numitele „binge”, după care angajatul de multe ori nu vrea să meargă deloc la muncă. O altă categorie de risc o reprezintă cetățenii nerezidenți sau străini, după cum se spune, „pe câștiguri”. Mai mult, dacă rușii sunt încă interesați cumva să respecte procedura de concediere, să obțină aceeași carte de muncă, de exemplu, atunci nimic nu-i reține pe străini. În același timp, dacă o tânără mamă a unui copil mic „dispare”, motivul absenței va fi aproape sigur valabil și angajatorului i se va acorda un concediu medical. Prin urmare, într-o situație în care un angajat în mod neașteptat nu a mers la muncă, trebuie să fii destul de atent și echilibrat în deciziile tale. Mai mult, în multe cazuri situația necesită nu atât sprijin legal sau birocratic, cât comunicare umană elementară.

În timp ce motivul absenței nu a fost clarificat

Deci muncitorul a plecat. Ce ar trebui să facă un angajator în această situație? Din punct de vedere formal, absența de la serviciu mai mult de 4 ore fără un motiv întemeiat este absenteism. Dar trebuie să înțelegeți că angajatorul va putea afla despre prezența sau absența unui motiv întemeiat numai de la angajatul însuși sau de la organele competente ale statului și urmând o anumită procedură. Înainte ca angajatorul să afle despre circumstanțele absenței, angajatul lipsește pentru el dintr-un motiv neexplicat.

Trebuie reținut că absența unui angajat în acest caz nu afectează costurile directe ale angajatorului. Salariile sunt plătite numai pentru orele efective lucrate. Contabilitatea timpului de lucru se efectuează conform Fișei de pontaj (formular unificat nr. T-12). Acest formular prevede o codificare specială „NN” - absența angajatului din cauza unor circumstanțe neclare. Acest cod se aplică până la clarificarea circumstanțelor absenței. Așadar, zilele în care salariatul a lipsit de la locul de muncă și nu a comunicat angajatorului motivele absenței sunt indicate prin acest cod în fișele de pontaj și nu fac obiectul plății. În același timp, rezilierea salariului în acest caz nu este o suspendare a plății salariilor în înțelegerea legislației muncii. După primirea documentelor justificative, a unui lucrător explicativ sau întocmirea unui act de refuz de explicații, în aceste zile:

• sau considerat absenteism și neplătit,
• sau plata se face in functie de motivul absentei de la locul de munca.

Astfel, cu o contabilitate adecvată, angajatorul, chiar și teoretic, nu poate plăti excedentul.

Fragment de document

Ordinul Rosstat nr. 278 din 12 noiembrie 2008 „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor pentru completarea formularelor federale de observare statistică: nr. P-1 „Informații privind producția și expedierea de bunuri și servicii”, nr. P-2 „Informații privind investițiile” , Nr. P-3 „Informații privind starea financiară a organizației”, Nr. P-4 „Informații privind numărul, salariile și circulația angajaților”, Nr. P-5 (m) „Informații de bază despre activitățile Organizatia"

În numărul de salariați de salariați pentru fiecare zi calendaristică se iau în considerare atât cei care lucrează efectiv, cât și cei care lipsesc din orice motiv de la serviciu. Pe baza acesteia, statul de plată include în unități întregi, în special, angajați:

c) cei care nu s-au prezentat la muncă pe motiv de boală (pe toată perioada de boală până la reîntoarcerea la muncă conform certificatelor de invaliditate sau până la pensionarea pe motiv de invaliditate);

d) cei care nu au venit la muncă în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;

w) absenteism;

y) care au fost cercetaţi înainte de hotărârea instanţei.

Astfel, în aproape toate cazurile de absență, atât din motive întemeiate, cât și din motive nerespectuoase, angajații cresc numărul mediu al organizației.

În unele cazuri, acest lucru poate fi critic. Deci, în conformitate cu paragraful 3 al art. 80 din Codul fiscal al Federației Ruse „contribuabilii al căror număr mediu de angajați pentru anul calendaristic precedent depășește 100 de persoane, precum și organizațiile nou create (inclusiv în timpul reorganizării) al căror număr de angajați depășește limita specificată, depun declarații fiscale (calculuri) ) organului fiscal în conformitate cu formatele electronice stabilite”.

Și mai gravă este restricția stabilită de sub. 15 p. 3 art. 346.12 din Codul fiscal al Federației Ruse: „Următoarele organizații și întreprinzători individuali nu au dreptul să aplice sistemul de impozitare simplificat, al cărui număr mediu de angajați pentru perioada fiscală (de raportare), determinat în modul stabilit de federal organ executiv autorizat în domeniul statisticii, depășește 100 de persoane.”

Prin urmare, angajatorul este adesea foarte interesat să scape de un astfel de „balast” - atunci când există o persoană pe hârtie, dar în realitate este absent. Cu toate acestea, dacă numărul mediu pentru angajator nu este fundamental, atunci principala dificultate este doar că nu are cine să lucreze. Și poate fi rezolvată în mai multe moduri:

• Dacă locul de muncă nu necesită calificări înalte, nu este dificil să găsești un angajat pentru un loc de muncă temporar. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse indică în mod direct că baza de bază pentru încheierea contractelor de muncă pe durată determinată este tocmai înlocuirea lucrătorilor temporar absenți.
• Puteți redistribui munca în cadrul unității structurale sau numiți unul dintre angajați în ordinea muncii interne cu fracțiune de normă.
• Există multe opțiuni, până în punctul în care poți introduce o altă unitate de personal și poți accepta un angajat pentru aceasta.

Modalitățile de a rezolva problema în mod direct depind de circumstanțele „pierderii”.

Încercarea de a obliga salariatul să anunțe angajatorul

Primul lucru de făcut este să aflați dacă angajatul are un motiv întemeiat pentru a lipsi. Trebuie să se înțeleagă clar că în această situație inițiativa ar trebui să vină întotdeauna de la angajator.

În conformitate cu legislația actuală, un angajat nu este obligat să notifice în prealabil absența sa, iar acest lucru este logic, deoarece motivul poate apărea în mod neașteptat (o situație teribilă în banalitatea sa - o persoană a suferit un accident și se află la terapie intensivă) . În acest sens, este necesar să ne oprim asupra recomandărilor unor avocați cu privire la „fixarea în contractele de muncă și reglementările locale a obligației de a informa în prealabil angajatorul despre motivele absenței de la locul de muncă, cu indicarea funcționarilor cărora trebuie să se avizeze corespunzător. să fie adresată.” Mai mult, unii angajatori merg și mai departe, incluzând în contractul de muncă cerința ca dacă angajatul nu o poate face singur, trebuie să întrebe despre asta pe una dintre rude sau prieteni. A trebuit să întâlnesc în contractele de muncă pasaje de genul acesta:

Exemplul 1

Un fragment dintr-un contract de munca cu conditia ca este necesara informarea angajatorului. Aceasta este o practică greșită!

7.2. Salariatul este obligat să raporteze personal sau telefonic motivele absenței sale de la locul de muncă. Dacă nu poate face singur acest lucru, este obligat să ceară unuia dintre cunoscuții sau rudele sale să-i facă un raport. Angajatul este obligat să furnizeze atât motivul absenței sale, cât și durata preconizată.

Absurditatea acestei cerințe este deja vizibilă în prima propoziție. Dacă angajatul lipsește, adică nu a apărut la serviciu pentru a-și îndeplini sarcinile, atunci cum poate să apară „în persoană” pentru a raporta acest lucru? O astfel de practică nu are temei legal, iar includerea unor astfel de prevederi în contractul de muncă nu va afecta în niciun fel instanța atunci când apreciază motivele absenței unui salariat la locul de muncă sau respectarea procedurii de concediere. Mai mult, nerespectarea cerinței unui contract de muncă de notificare a angajatorului în sine nu poate servi drept temei pentru atragerea răspunderii disciplinare, întrucât prin stabilirea acestei cerințe, angajatorul depășește competența sa, însăși „puterea stăpână” pe care o are. are peste angajați în timpul său de lucru. Trebuie inteles ca in afara acestui timp, salariatul nu este obligat sa respecte reglementarile interne de munca sau cerintele contractului de munca 1. Este de remarcat ca este extrem de dificil sa se dovedeasca in practica indeplinirea sau nerespectarea asemenea cerințe. Declarația unui angajat în stilul: „L-am sunat pe maistru, era în știință”, respinsă de maistru în stilul: „Nu m-a sunat”, urmată de o tranziție la personalități și de utilizarea anumitor cuvinte deosebit de clare. expresii în limba rusă, nu va provoca judecătorului altceva decât iritare de la o ceartă și dorința de a chema executorul judecătoresc. Așadar, prezența în contractul de muncă a unor astfel de clauze cu grad mare de probabilitate nu va afecta opinia instanței cu privire la legalitatea sau nelegalitatea concedierii. Desigur, în acest caz vorbim doar despre probabilitatea acestui lucru, deoarece este imposibil să se țină seama de toate aspectele unui proces individual, la fel cum este imposibil să se determine nici calificările unui judecător, nici convingerile sale interioare în fața începerea procesului.

În același timp, în ciuda absenței complete a unui cadru legislativ pentru includerea unor astfel de prevederi într-un contract de muncă, prezența acestora poate disciplina un angajat, ajutând la evitarea conflictelor inutile. Și în unele cazuri, chiar pentru a crea o anumită impresie în judecător despre una dintre părți, și nimeni nu a anulat încă simpatiile personale în proces, în ciuda egalității părților sale și a competitivității. Prin urmare, astfel de propuneri pot fi incluse în contractul de muncă ca recomandări, și nu ca îndatoriri ale angajatului.

Exemplul 2

Formulare mai corectă în contractul de muncă cu privire la oportunitatea sesizării angajatorului de către angajat

7.2. În caz de boală sau absență din orice alt motiv, salariatul este sfătuit să-și anunțe șeful imediat sau șeful departamentului de resurse umane, informând timpul estimat de absență. Daca angajatul este lipsit de aceasta oportunitate, acesta poate transmite acest mesaj prin intermediul tertilor.

Trebuie să găsim un muncitor!

Dacă angajatul nu raportează motivele absenței și nu se află la locul de muncă, atunci există două căi de acțiune pentru angajator:

• „Corect” din punct de vedere formal și
• cel mai frecvent utilizat în practică.

Cea corectă este fixarea imediată a faptului absenţei unui salariat. Aceasta se poate realiza cu ajutorul unui memoriu de la seful unitatii adresat managerului superior, urmat de intocmirea unui act sau cu atasarea unui memoriu sau memoriu de la seful de tura, care asigura controlul accesului organizatiei ca acest angajat nu a trecut prin punctul de control al organizaţiei. Pe acest document se suprapune viza șefului: „înțelegeți și raportați”.

Exemplul 3

memorandum

Al doilea mod mai frecvent este de a raporta verbal managerului despre faptul absenteismului cu aceeași ordin oral pentru a afla motivele absentei. Ce este plin de absența unei abordări birocratice pentru a remedia acțiunile angajatorului? În primul rând, faptul că, dacă ulterior se ia o decizie de concediere a angajatului „sub articol”, toate aceste documente vor trebui întocmite, dar deja „retroactiv”. O astfel de „falsificare” duce adesea la erori în documente, care pot fi fatale atunci când se rezolvă un litigiu în instanță.

Apoi, încearcă aflați motivele absenței salariatului. În epoca noastră de telefonie universală, este greu să găsești un angajat care să nu aibă telefon mobil, sau chiar două. Aproape fiecare casă are și puncte fixe de telefon. Mulți au e-mail, mesagerie instant instalate (servicii de mesagerie instant precum Skype, ICQ, MSN Messenger). Mulți comunică pe rețelele de socializare. Prin oricare dintre aceste canale, un reprezentant al angajatorului poate încerca să găsească o persoană fără a-și părăsi biroul. În 5 cazuri din 6, după apelarea angajatului absent, situația este rezolvată. Persoana „dispărută” raportează că este acasă cu temperatură, sau ajută un prieten să se mute în alt apartament, sau își mută bunica peste drum și promite că va fi la serviciu în câteva zile și va da toate explicațiile în scris. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă și abia atunci, în funcție de fiabilitatea explicațiilor, angajatorul decide dacă aplică sancțiuni disciplinare angajatului.

Muncitorul a plecat

Cu toate acestea, există cazuri destul de rare când un angajat spune: „Am renunțat și nu am nevoie de documente” sau telefonul său este indisponibil. Dacă totul este mai mult sau mai puțin clar cu primul caz - în care salariatul, se știe, voința de a înceta contractul de muncă este exprimată clar de către acesta (adesea sub formă obscenă), atunci în al doilea caz se va face o investigație mai detaliată. necesar.

Da, vă reamintim încă o dată că angajatorul nu are dreptul să deranjeze angajatul în afara locului de muncă cu nicio cerință. Orice putere a angajatorului asupra angajatului încetează în afara organizației și se limitează la timpul de lucru al angajatului. Dar la urma urmei, poți oricând să ceri pe cineva dintre cunoscuții sau angajații săi (de exemplu, de la serviciul de securitate) să conducă la casa persoanei dispărute pentru a afla motivele absenței sale. Mai mult, o astfel de atenție poate nu doar să clarifice situația, ci, cu o pregătire adecvată, să contribuie la motivarea atât a angajatului dispărut, cât și a întregii echipe. Până la urmă, tocmai astfel de evenimente îi arată angajatului solidaritatea echipei și preocuparea conducerii pentru nevoile sale. Trebuie înțeles că acțiunile de acest fel sunt în afara domeniului juridic al dreptului muncii, dar ajută la evaluarea și reducerea probabilității apariției riscurilor unor litigii ulterioare.

În astfel de cazuri, este necesar să se monitorizeze în mod clar relevanța informațiilor de contact din cardurile personale ale angajaților și actualizarea acestora în timp util. De asemenea, se poate recomanda includerea în contractul de muncă nu numai a adresei la care salariatul este „înregistrat”, ci și a adresei reale a reședinței sale. Ca recomandare pentru angajat, puteți include și o propunere ca angajatul să aducă angajatorului noua adresă de domiciliu atunci când se mută în alt loc. Dar trebuie să înțelegeți că este aproape imposibil să pedepsiți un angajat pentru că nu furnizează astfel de informații, iar această prevedere a contractului poate fi folosită doar ca o modalitate de a influența moral angajatul.

Să presupunem că situația a fost clarificată, nu există motive întemeiate și angajatul nu dorește să se întoarcă la locul de muncă. Angajatorul are două opțiuni aici:

• prima este executarea unei sancțiuni disciplinare pentru absenteism;
• a doua este să încercăm să rezolvi problema fără a agrava situația. Este posibil să evitați acest lucru. Este suficient să convingi salariatul să-și oficializeze dorința de a rezilia contractul de muncă prin semnarea unei scrisori de demisie din proprie voință sau prin acordul părților, precum și a unei cereri de trimitere a carnetului de muncă prin poștă. Cu toate acestea, angajatorul se poate descurca fără o cerere de trimitere a unui carnet de muncă prin poștă dacă, imediat după primirea unei scrisori de demisie, îi trimite salariatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru un carnet de muncă. Toate acestea vor face posibil să se facă fără prezența unui angajat în biroul angajatorului și vor reduce riscul unui litigiu la aproape zero.

Daca totul nu a putut fi rezolvat de lume sau angajatul nu a fost gasit niciodata, situatia devine mult mai agravata. Concedierea pentru absenteism, prevazuta la sub. "a" paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este o măsură a răspunderii disciplinare. Este de fapt imposibil de respectat procedura stabilită de lege de tragere la răspundere disciplinară în lipsa unui angajat!

Pentru un articol detaliat despre procedura de concediere pentru absenteism cu exemple de toate actele necesare, citiți articolul „Întârzierea la serviciu: documentare și măsuri de executare” din nr. 4` 2009 la p. 62, nr. 5` 2009 la p. 56 si Nr 6` 2009 la pagina 64 a revistei. Apropo, nu este deloc necesar să concediezi pentru absenteism, sunt posibile alte măsuri de influență, acestea sunt descrise și în articolul de Maria Smolyaninova

Concedierea „legală” este imposibilă...

Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite angajatului explicatie scrisa. Angajatului i se acordă 2 zile lucrătoare pentru a pregăti o astfel de explicație.

Dacă după 2 zile lucrătoare explicația specificată nu este oferită de către angajat, atunci o explicație adecvată act. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Totuși, dacă angajatul lipsește, este imposibil să-i ceri vreo explicație. În același timp, trebuie înțeles că pregătirea oricăror acte în această situație nu poate ajuta în niciun fel. Furnizarea unei note explicative este, de fapt, parte integrantă a dreptului angajatului de a-și proteja interesele legitime. Și dacă angajatului nu i s-a cerut o astfel de notă explicativă, atunci dreptul a fost încălcat. Înregistrarea încălcării acestui drept printr-o faptă este ineficientă. La urma urmei, există o lipsă de dovezi care să confirme propunerea angajatului de a da o explicație (semnătura angajatului cu data ștampilată, un act de refuz de a semna etc.).

• Trimiteți o „înștiințare (la următoarele adrese: înregistrare la locul de reședință; cunoscut de organizație locul de reședință al salariatului etc.), anunțul trebuie să indice perioada în care trebuie furnizate explicațiile. Perioada specificată trebuie determinată în așa fel încât angajatul să aibă o oportunitate reală de a veni la angajator pentru a da explicații. Totodată, se recomandă insistent trimiterea unei astfel de cereri „prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire și descrierea atașării”.
• „Trimiteți o telegramă angajatului cu confirmare de primire, precum și cu primirea obligatorie a unei copii certificate prin telegraf.”

Să aruncăm o privire critică asupra acestor recomandări. Autorii unor astfel de recomandări justifică posibilitatea transmiterii unor astfel de notificări prin absența în legislația actuală a unei interdicții privind livrarea lor personală. Totodată, nu se ține cont de simplul adevăr – actuala legislație a muncii reglementează doar relațiile de muncă. Adică acele relații care iau naștere în procesul de exercitare a funcției de muncă de către salariat. Părțile la aceste relații sunt înzestrate cu anumite drepturi și limitate de anumite obligații. Ei sunt limitați în acțiunile lor de limitele acestor relații. Salariatul se află în domeniul juridic doar în timpul programului de lucru și la locul de muncă sau în situații echivalate de legiuitor cu acestea (de exemplu, o călătorie de afaceri), iar atribuțiile sale există doar sub rezerva acestor restricții. Prin urmare, angajatorul poate cere orice de la angajat doar în acest moment.

Desigur, nimeni nu interzice unei persoane, în speță o persoană juridică, să trimită corespondență altei persoane, chiar dacă aceasta se află într-un raport de muncă cu aceasta.

Salariatul poate răspunde sau nu la această scrisoare, iar răspunsul său poate fi considerat ca o expresie a voinței sale de a continua sau de a înceta raportul de muncă. Trebuie însă înțeles clar că din punctul de vedere al teoriei legislației muncii, cererile fără răspuns ale angajatorului de explicații prin poștă sau prin telegramă nu implică nicio consecință și nu pot sta la baza niciunei acțiuni ale angajatorului.

Dintre toate sfaturile de mai sus, doar unul este cu siguranță corect - dacă scrieți deja unui angajat, atunci asigurați-vă că aveți confirmarea a ceea ce a fost în scrisoare și că transportul dvs. a fost primit.

O posibilă opțiune pentru formatarea unui mesaj către un angajat pierdut este prezentată în Exemplul 4.

Exemplul 4

Avizul unui lucrător absent, care poate fi trimis prin poștă

Anexa 1

Anexa 2

Anexa 3

… dar chiar vreau

Cu toate acestea, astfel de scrisori nu sunt utile. Acestea pot fi luate în considerare în contextul activităților angajatorului pentru a afla și a afla motivele absenței salariatului de la locul de muncă. Dacă astfel de evenimente au condus la faptul că angajatul a răspuns, atunci s-a obținut principalul rezultat necesar pentru a rezolva dificultățile angajatorului. Obținerea documentelor necesare de la angajat devine o chestiune de abilități și timp de negociere. Prin urmare, în cazul în care angajatul nu a putut fi găsit prin telefon, e-mail, colegi de clasă, twitter etc., puteți trimite o dorință blândă pentru a primi clarificări atât prin poștă, cât și prin telegramă. Dar va fi doar o dorință, și nu un act administrativ al angajatorului.

Mai mult, este de dorit ca angajatorul să înregistreze toate acțiunile pentru a găsi un angajat. Dacă totul este clar cu trimiterea poștală, atunci pot apărea dificultăți cu alte metode. Prin urmare, ori de câte ori este posibil, mesajele trimise unui angajat trebuie să fie înregistrate în jurnalele de corespondență de ieșire, iar acolo unde este imposibil, din cauza naturii expedierii, să se întocmească acte și să schimbe memorii între angajați. De exemplu:

• în loc să plasați textul solicitării în corpul e-mailului, puteți atașa o copie scanată a notificării de ieșire logate cu semnătura managerului;
• este posibil și necesar să se întocmească un act privind trimiterea unei scrisori pe o rețea de socializare cu o imprimare a imaginii de pe ecran și certificarea acesteia cu semnătura unei persoane autorizate a organizației cu data ștampilată;
• puteți trimite un mesaj angajatului care este înregistrat pe rețeaua de socializare ca prieten al „pierdutului” și puteți primi confirmarea primirii acestui mesaj.

Majoritatea acestor „documente” nu au efect juridic, dar, la fel ca notificările prin poștă, ele vor contribui la darea impresiei de comportament de bună-credință din partea angajatorului în cazul în care litigiul va ajunge în instanță.

Exemplul 5

Confirmați printr-un act tot ceea ce este posibil

În toate cazurile, trebuie să se înțeleagă clar că lipsa explicațiilor angajatului sau absența unui act întocmit la locul de muncă imediat după refuzul salariatului de a oferi astfel de explicații înseamnă o încălcare semnificativă a procedurii de tragere la răspundere disciplinară a salariatului. În egală măsură, o astfel de încălcare a disciplinei cu probabilitate de aproape 100% ar trebui să ducă la reintegrarea salariatului în funcție, cu plata pentru absenteism forțat și plata unei despăgubiri pentru prejudiciul moral. Trebuie să se înțeleagă clar că este imposibil să ocoliți această restricție legislativă. La întrebarea dacă este posibilă concedierea unui angajat absent a cărui locație este necunoscută și de la care nu s-a primit nicio explicație cu privire la faptul absenței de la locul de muncă, răspunsul este fără echivoc - nu, fără încălcarea legislației muncii în vigoare, acest lucru este imposibil. În același timp, în acest caz, ca și în multe altele, se aplică principiul: când este imposibil, dar chiar vrei să... lucrătorii absenți au fost concediați și continuă să fie concediați.

Mai mult, trebuie remarcat faptul că în cele mai multe cazuri acest lucru nu are consecințe pentru angajator dacă angajatul nu merge în instanță. Și astfel de povești implică adesea persoane din „grupul de risc”, care, în principiu, nu se vor aplica niciodată nicăieri, deoarece motivele absenței lor sunt lipsite de respect nu numai din punctul de vedere al angajatorului sau al instanței, ci și din punctul lor de vedere. propriul punct de vedere. Există însă și situații în care acțiunile nesăbuite ale unui angajator care dorește să scape de un angajat inacceptabil sau incomod duc la litigii. Prin urmare, situațiile cu „persoane dispărute” necesită un studiu atent și o abordare individuală. Odată ajuns la locul angajatorului, nu poți face mișcări bruște. Avem nevoie de o analiză generală a situației, incluzând identitatea angajatului absent, frecvența în care acesta caută ajutor medical, prezența rudelor bolnave sau a copiilor mici, atitudinea sa generală față de muncă, prezența mulțumirilor și penalităților, durata absența și multe altele. În principiu, angajații competenți ai angajatorului sunt întotdeauna capabili să prezică probabilitatea unui conflict și chiar direcția dezvoltării acestuia. Trebuie să vă amintiți întotdeauna că cel mai bun mod de a concedia un angajat este să-l părăsiți „prin acordul părților” sau „la propria voință a angajatului”.

Din punct de vedere tehnic, procesul de concediere în această situație arată similar cu procesul de concediere a unui angajat pentru absenteism, adică. sub sub. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ordinea diferă de cea „obișnuită” pentru această situație doar prin „substratul” documentelor justificative, în primul rând, prin lipsa explicațiilor din partea salariatului și înlocuirea actului de refuz de a da explicații, un act privind imposibilitatea obţinerii de explicaţii de la salariat. Chiar și în această ordine nu va exista nicio semnătură a angajatului la familiarizarea cu el. Vezi exemple de ordine și acte în exemplele 6 și 7.

Exemplul 6

Ordin de concediere a unui angajat absent

Exemplul 7

Acționează asupra imposibilității obținerii de explicații de la angajat

Dacă angajatorul încalcă în mod deliberat procedura de concediere, este necesar să se reducă la minimum încălcările legislației muncii. Documentele de personal trebuie întocmite fără cusur, trebuie trimisă în timp util o notificare privind necesitatea de a veni la organizație pentru un carnet de muncă, fiecare mișcare este înregistrată, se întocmește un act pentru fiecare acțiune. Și, desigur, trebuie să fii pregătit pentru o posibilă agravare a situației și a litigiului.

În această situație, există o întrebare separată despre cartea de munca muncitor. În conformitate cu legislația în vigoare, angajatorul este obligat să o elibereze în ultima zi lucrătoare a salariatului. În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să trimită o notificare salariatului cu privire la necesitatea de a se prezenta. pentru cartea de muncă sau sunteți de acord să-l trimiteți prin poștă. De la data trimiterii unei astfel de notificări, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.

Carnetele de muncă neprimite de către angajați la concediere sunt păstrate timp de 2 ani în serviciul de personal și apoi transferate în arhiva organizației pentru depozitare (în conformitate cu paragraful 43 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și oferirea angajatorilor cu acestea). Perioada totală de păstrare a cărților de muncă nerevendicate este de 75 de ani (conform „Listei documentelor standard de arhivă managerială generate în cursul activităților organelor de stat, administrațiilor locale și organizațiilor, cu indicarea perioadelor de păstrare” din 2010).

Moartea este un motiv „bun”.

Toți oamenii sunt muritori și există situații în care rudele îndoliate dau explicații pentru absența unui angajat. Cum să fii în acest caz? Încetarea unui contract de muncă din cauza decesului unui salariat este un caz special, legiuitorul a prevăzut pentru aceasta la paragraful 6 al părții 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea contractului de muncă în acest caz are loc indiferent de voința părților, dar acest lucru nu anulează necesitatea actelor corespunzătoare.

Baza emiterii unui ordin de încetare a contractului de muncă în acest caz este certificat de decesîn forma aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 6 iulie 1998 nr. 709 „Cu privire la măsurile de punere în aplicare a Legii federale „Cu privire la actele de stare civilă”. Fără acest document, executarea încetării contractului de muncă este incorectă. Este de remarcat faptul că, în majoritatea cazurilor, nu există probleme cu obținerea acestuia. De regulă, unul dintre rudele apropiate furnizează o copie a certificatului pentru a primi plata pentru decedat. Într-adevăr, în conformitate cu art. 141 Codul Muncii al Federației Ruse salariile neprimite până în ziua decesului salariatului se eliberează membrilor familiei acestuia sau unei persoane care era dependentă de el în ziua morții. Plata salariului trebuie efectuată în cel mult o săptămână de la data depunerii documentelor relevante către angajator. După cum se reiese din această normă, rudei trebuie să i se plătească toate sumele pe care salariatul însuși le-ar fi primit la încetarea contractului de muncă.

Ziua concedierii în această situație este data decesului salariatului indicată în certificatul de deces. La aceeași dată, relațiile de muncă cu salariatul trebuie să fie încetate și dacă acesta a decedat într-un weekend sau sărbătoare.

Ordin la încetarea contractului de muncă se întocmește conform formularului tip Nr.T-8. Ca document pe baza căruia se emite ordinul, este indicat un certificat de deces cu număr și dată. Rândul „familiarizat cu ordinul” rămâne necompletat în acest caz; legea nu impune ca rudele să fie familiarizate cu acest ordin.

Înregistrare în cartea de muncaîn acest caz se înscrie în modul general cu semnătura persoanei responsabile cu menținerea carnetelor de muncă și sigiliul organizației. Desigur, semnătura angajatului sau a rudei acestuia din carnetul de muncă în acest caz lipsește. Cartea de muncă este eliberată unei rude la primire sau trimisă acestuia prin poștă la cererea scrisă a acestuia.

Este de remarcat faptul că chitanța în sine este o confirmare a faptului că cartea de muncă a fost transferată rudei defunctului și este suficientă îndeplinirea formalităților necesare (este întocmită în formă liberă, vezi Exemplul 8) . Clauza 37 din Regulile de întreținere și păstrare a cărților de muncă îl indică ca fiind singurul document necesar în acest caz. Cu toate acestea, întrebarea apare adesea cum să te descurci cu registrul de lucru? Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10.10.2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă”, care a introdus forma acestui jurnal, nu conține nicio informație pe acest subiect. Dar însăși logica acestui document indică faptul că fiecare carte de lucru trebuie să fie însoțită de un marcaj corespunzător atât „la intrare”, cât și „la ieșire”. Vedem două opțiuni:

• în primul rând: semnătura este pusă de o rudă a defunctului, iar în dreptul semnăturii acestuia se pune foaia matricolă corespunzătoare, de exemplu, „o rudă a angajatului decedat P.P. Kitov”;
• a doua variantă: se aplică semnătura salariatului responsabil cu ținerea carnetelor de muncă, din nou cu marca corespunzătoare: „eliberat de Kitova M.I. în calitate de rudă a salariatului decedat la primirea din data de 12.01.2012.

În absența unei reglementări legale fără ambiguitate, ambele opțiuni sunt echivalente. Cu toate acestea, în opinia noastră, primul este mai convenabil pentru angajator, pur și simplu datorită faptului că, dacă chitanța este pierdută în timpul depozitării, atunci rămâne semnătura de mână a altei rude, confirmând faptul că i-a fost eliberată cartea de muncă a defunctului.

Păstrarea carnetelor de muncă nerevendicate de rudele defunctului se realizează în același mod ca și pentru carnetele de muncă nerevendicate ale salariaților disponibilizați, adică timp de 75 de ani de la data încetării contractului de muncă.

• HR și dreptul muncii